Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông (intracom)

MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT LỜI MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Mục tiêu nghiên cứu 2 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa của báo cáo 3 7. Kết cấu đề tài 4 CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 5 1.1 Tuyển dụng nhân lực 5 1.1.1 Khái niệm, mục đích, nguyên tắc,vai trò của tuyển dụng nhân lực 5 1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực 8 1.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực 11 1.2.1 Quy trình tuyển mộ 11 1.2.2 Quy trình tuyển chọn 15 1.3 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực: 15 CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 16 2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông 16 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông 16 2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty 19 2.1.2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty 19 2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban 19 2.1.2.3 Ngành ngề, lĩnh vực kinh doanh của Công ty 24 2.1.2.4 Chiến lược, định hướng phát triển của Công ty 24 2.2 Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực và kết quả tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông 20142016 26 2.2.1 Thực trạng quy trình tuyển dụng 26 2.2.1 Kết quả tuyển dụng tại INTRACOM giai đoạn 2014 – 2016 31 2.3 Đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng tại công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông giai đoạn 20142016 34 2.3.1 Đánh giá chung hiệu quả công tác tuyển dụng 35 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG (INTRACOM) 37 3.1 Phương hướng hoạt động và phát triển trong thời gian tới 37 3.1.1 Phương hướng phát triển về hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2017 – 2022 37 3.1.2 Mục tiêu nhân sự 38 3.2 Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông 38 3.2.1 Giải pháp về xây dựng chiến lược tuyển dụng 38 3.2.2 Giải pháp tuyển chọn nhân lực: 39 3.2.3 Xây dựng thông báo tuyển dụng đúng quy chuẩn 40 3.2.4 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng 40 3.2.5.Xây dựng kế hoạch tuyển dụng theo từng giai đoạn 41 3.2.6 Nâng cao trình độ cho các cán bộ tuyển dụng nhân lực 41 3.2.7 Xây dựng bản mô tả công việc rõ ràng 42 KẾT LUẬN 43 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 44

MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 2

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Ý nghĩa của báo cáo 3

7 Kết cấu đề tài 4

CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 5

1.1 Tuyển dụng nhân lực 5

1.1.1 Khái niệm, mục đích, nguyên tắc,vai trò của tuyển dụng nhân lực5 1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực 8

1.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực 11

1.2.1 Quy trình tuyển mộ 11

1.2.2 Quy trình tuyển chọn 15

1.3 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực: 15

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 16

2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông 16

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông 16

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty 19

2.1.2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty 19

2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban 19

2.1.2.3 Ngành ngề, lĩnh vực kinh doanh của Công ty 24

2.1.2.4 Chiến lược, định hướng phát triển của Công ty 24

2.2 Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực và kết quả tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông 2014-2016 26

2.2.1 Thực trạng quy trình tuyển dụng 26

2.2.1 Kết quả tuyển dụng tại INTRACOM giai đoạn 2014 – 2016 31

2.3 Đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng tại công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông giai đoạn 2014-2016 34

2.3.1 Đánh giá chung hiệu quả công tác tuyển dụng 35

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG (INTRACOM) 37

3.1 Phương hướng hoạt động và phát triển trong thời gian tới 37

3.1.1 Phương hướng phát triển về hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2017 – 2022 37

3.1.2 Mục tiêu nhân sự 38

3.2 Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông 38

3.2.1 Giải pháp về xây dựng chiến lược tuyển dụng 38

3.2.2 Giải pháp tuyển chọn nhân lực: 39

3.2.3 Xây dựng thông báo tuyển dụng đúng quy chuẩn 40

3.2.4 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng 40

3.2.5.Xây dựng kế hoạch tuyển dụng theo từng giai đoạn 41

3.2.6 Nâng cao trình độ cho các cán bộ tuyển dụng nhân lực 41

3.2.7 Xây dựng bản mô tả công việc rõ ràng 42

KẾT LUẬN 43

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 44

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

SXKD: Sản xuất kinh doanh

NLĐ : Người lao động

TCHC: Tổ chức hành chính

ATLĐ: An toàn lao động

CBCNV : Cán bộ công nhân viên

HĐLĐ: Hợp đồng lao động

BHYT: Bảo hiểm y tế

BHXH : Bảo hiểm xã hội

INTRACOM: Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực làmột trong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồnlực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công củadoanh nghiệp ấy Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớnmạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người Con người sẽ biếnnhững máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trongviệc tạo ra sản phẩm

Nói đến con người trong một tổ chức không phải là một con ngườichung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩmchất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động Tất cả các hoạt độngtrong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của conngười, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thếrất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường

Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng

và biết khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệpViệt Nam Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinhdoanh, để nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân lực, công táctuyển dụng nhân lực - "đầu vào" để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyênmôn cao, có đạo đức phải được đặt lên hàng đầu

Xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức của bản thân về công táctuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế

tại môi trường công ty em đã chọn đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông (Intracom)” để có thể hiểu biết thêm về công tác tuyển dụng nhân sự và đóng

góp ý kiến của mình để phần nào đó nâng cao chất lượng tuyển dụng chocông ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông

2 Mục tiêu nghiên cứu

Tìm hiểu thực tế quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ PhầnĐầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông

Đánh giá chất lượng tuyển dụng nhân lực tại tại Công ty Cổ PhầnĐầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông

Đề xuất những biện pháp hoàn thiện, nâng cao hiệu quả quy trìnhtuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giaothông

3 Mục tiêu nghiên cứu

- Tìm hiểu thực tế quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phầnĐầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông, từ đó đánh giá và rút ra ưu nhượcđiểm ;

- Đánh giá chất lượng tuyển dụng nhân lực hiện tại Công ty Cổ phầnĐầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông;

- Đề xuất những biện pháp nhằm khắc phục nhược điểm, hoàn thiệncông tác tuyển dụng tại công ty

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu cuả đề tài là quy trình tuyển dụng nhân lực tạiCông ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và giao thông

- Phạm vi nghiên cứu

Về không gian : Tập chung nghiên cứu về Quy trình tuyển dụng

Về thời gian : Trong giai đoạn 2014- 2016

5 Phương pháp nghiên cứu

Trong qua trình nghiên cứu, đề tài được thực hiện bởi các phương phápnghiên cứu sau:

Phương pháp quan sát: Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những

gì thành viên của tổ chức thực sự đang làm Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ

tồn tại giữa người ra quyết định và các thành viên khác của tổ chức.

Phương pháp thu thập số liệu : Thu thập số liệu và thông tin được thuthập từ các báo cáo của bộ phận nhân sự qua các năm

Phương pháp thống kê

Phương pháp phân tích tổng hợp

6 Ý nghĩa của báo cáo

Về lý luận: Báo cáo góp phần làm rõ và đóng góp về mặt lý luận quy

trình tuyển dụng nhân sự Bên cạnh đó, bài báo cáo cho ta hiểu rõ hơn tầmquan trọng của quy trình tuyển dụng trong mỗi tổ chức, làm rõ các bước củamột quy trình tuyển dụng cơ bản và vai trò của công tác tuyển dụng nhân sựtrong tổ chức

Về thực tiễn

- Đối với người lao động : Bài báo cáo giúp cho người lao động trongdoanh nghiệp hiểu rõ thêm về quy trình tác tuyển dụng trong doanh nghiệp,triết lý, quan điểm của các nhà quản trị Đồng thời còn tạo ra không khí thiđua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanhnghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh

- Đối với doanh nghiệp: Bài báo cáo đưa ra quy trình tuyển dụngxuyên suốt giúp doanh nghiệp nhận thấy ưu điểm và nhược điểm còn tồn tại

và có sự khắc phục những nhược điểm đó

Nâng cao công tác tuyển dụng sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một độingũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phùhợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệpthực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanhtrong điều kiện toàn cầu hóa

Quy trình tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêukinh doanh hiệu quả nhất Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển độingũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa

Đồng thời tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phíkinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.

Đối với xã hội: Bài báo cáo góp phần nhỏ vào việc đưa ra ý kiến gópphần hoàn thiện tuyển dụng, nâng cao chất lượng con người để cung cấp chodoanh nghiệp nói riêng và xã hội nói chung nguồn lực tốt nhất

Chương 2 : Thực trạng quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu

tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổphần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ

QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1 Tuyển dụng nhân lực

1.1.1 Khái niệm, mục đích, nguyên tắc,vai trò của tuyển dụng nhân lực

a) Một số khái niệm về công tác tuyển dụng nhân lực

Khái niệm nhân lực

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố những nguồn lực quan trọngnhất của tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại và phát triển lâu dài

“Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là conngười hay nguồn lực của nó Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổchức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó cònnhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi người mà nguồn lực này bao gồmthể lực và trí lực”

Thể lực là sức khỏe của con người phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe,thu nhập, chế độ làm việc nghỉ ngơi, điều kiện làm việc Tuy nhiên thể lựccon người cần phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, chế độ dinh dưỡng, và cácđiều kiện chăm sóc sức khỏe như y tế, chế độ nghỉ ngơi

Trí lực trí tuệ, sự hiểu biết khả năng tiếp thu kiến thức quan điểm, nhâncách của từng con người

 Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên từ những nguồnkhác nhau đủ khả năng đảm nhiệm vào những vị trí còn trống mà tổ chức cần.Tuyển dụng bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn

Tuyển mộ là quá trình thu hút nguồn nhân lực có trình độ từ lựclượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chứcphải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động đểnhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đặt ra Tuyển mộ chính là quá trình mà

các doanh nghiệp sử dụng một loạt các biện pháp để thu hút lực lượng laođộng trong và ngài tổ chức nộp hồ sơ xin ứng tuyển.

Quá trình tuyển mộ

Bước 1: Xác định được nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ

Xác định được cần tuyển dụng trong trường hợp nào Đầu tiên, các đơn

vị trực tiếp sử dụng lao động thực hiên các biện pháp bù đắp, thay thế, tự cânđối nhân lực Sau đó đề xuất nhu cầu tuyển dụng thông qua phiếu yêu cầutuyển dụng gửi qua bộ phận quản trị nhân lực Bộ phận chuyên trách về quảntrị nhân lực sẽ tổng hợp các yêu cầu, các đề xuất của các đơn vị Cuối cùng,lãnh đạo sẽ xem xét quyết định dựa trên đề xuất, kế hoạch của bộ phậnchuyên trách quản trị nhân lực Sau khi xác định được nhu cầu tuyển mộ cầnxác định tiêu chuẩn tuyển mộ

Bước 2: Thông báo tuyển mộ

Bước 3: Xác định nguồn và các phương pháp tuyển mộ

Khái niệm tuyển chọn

Tuyển chọn là quá trình nhà tuyển dụng dung các công cụ, phươngpháp khác nhau để đánh giá, so sánh và lựa chọn các ứng viên phù hợp nhấtđối với vị trí cần tuyển trong số những người được tuyển mộ

“ Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnhkhác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phùhợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người thu hút được trong quá trìnhtuyển mộ”

b) Mục đích của tuyển dụng nhân lực

Bất kỳ một doanh nghiệp hay tổ chức nào khi hoạt động đều có một sứmạng, một mục đích riêng của mình Để theo đuổi mục đích này doanhnghiệp cần có những kế hoạch, chiến lược thật cụ thể, trong đó tuyển dụngnhân lực cho tổ chức Mục đích của tuyển dụng nhân lực rất roc ràng:

- Trong số những ứng viên dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn ra

những người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần tuyển

- Việc tuyển nhân lực nhằm bổ sung nhân lực cho tổ chức, có themnhân tố chủ chốt để thực hiện những kế hoạch, chiến lược của tổ chức đã đề

ra

c) Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực

Đối với người sử dụng lao động

Xây dựng hình ảnh đẹp của tổ chức trong con mắt ứng viên và xãhội Bên cạnh đó, tuyển dụng còn góp phần đảm bảo nguồn nhân lực đầu vàocho tổ chức đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và tốt về chất lượng Tuyểndụng góp phần tạo ra bầu không khí mới, hình thành phong cách làm việcmới, tư duy mới, cách thức mới

Đối với người lao động

- Với NLĐ: Có cơ hội định hướng phát triển ngành nghề tốt hơn.Thông qua tuyển dụng, người lao động có cơ hội định vị lại bản thân, đánhgiá mức độ phù hợp của bản thân với yêu cầu công việc của Tổ chức, manglại cơ hội nghề nghiệp, cơ hội phát triển, cơ hội thăng tiến cho ứng viên

Đối với xã hội

Quá trình tuyển dụng nhân lực có những tác động gián tiếp đối với xãhội

Góp phần tạo sự ổn định về kinh tế - xã hội của đất nước

Cân bằng Cung – Cầu nhân lực trong thị trường lao động

Tuyển dụng nhân lực góp phần vào quá trình điều tiết nguồn nhânlực trong các ngành nghề kinh tế khác nhau

Tuyển dụng nhân lực còn làm giảm tình trạng thất nghiệp, nâng caođời sống xã hội, giảm tệ nạn xã hội

d) Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực

Nguyên tắc của tuyển dụng là những yêu cầu cơ bản, có tính chất bắtbuộc đối với nhà tuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực Công tác

tuyển dụng nhân lực gồm 5 nguyên tắc sau :

Nguyên tắc đúng pháp luật: Công tác tuyển dụng luôn phải tuân theopháp luật, các nguyên tắc tuyển dụng cũng được quy định tại các văn bản luật,các quy định tại Bộ luật lao động Việt Nam

Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn : Xuất phát từ nhu cầuthực tế, nhu cầu bổ sung nhân lực của tổ chức sau khi đã thực hiện các biệnpháp cần thiết để bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực

Nguyên tắc tuyển dụng công khai, minh bạch, khách quan: Để côngkhai, minh bạch, tuyển dụng cần đúng pháp luật, truyền thông rộng rãi vềtuyển dụng, công khai rõ ràng về vị trí, số lượng lao động Tiêu chuẩn tuyểndụng phải đầy đủ, rõ ràng, có thang đo, trọng số so với các tiêu chí Xây dựngquy trình tuyển dụng chặt chẽ, áp dụng hình thức, phương pháp có tính kháchquan trong đánh giá Chú trọng khâu giải quyết khiếu nại, tố cáo

Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh: Trong quá trình tuyển mộ đmảbảo thu hút đông đảo ứng viên đúng nguồn, đáp ứng tiêu chuẩn có chất lượng

Tỷ lệ cạnh tranh tùy thuộc vào vị trí chức danh cần tuyển, yêu cầu của tổchức, cung cầu thị trường lao động

Nguyên tắc linh hoạt: trong hoạt động tuyển dụng nhà tuyển dụngcần có sự nhạy bén, linh hoạt thay đổi cho phù hợp với sự phát triển, vị tríchức danh của tổ chức

1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực chịu ảnh hưởng từ 2 nhóm yếu tố chủ yếu làcác nhóm yếu tố bên trong và các nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

a) Nhóm yếu tố bên ngoài

Thái độ của xã hội đối với một số ngành nghề nhất định

Có một số mọi người trong xã hội có thái độ không tích cực nhưnhững ngành nghề ảnh hưởng đến sức khỏe và tuổi thọ của người dân:

Công việc liên quan đến vũ khí: Sản xuất chế tạo vũ khí ;

Công việc trong ngành hạt nhân: Các kỹ sư nghiên cứu điện hạt nhân ;

Công việc tiếp xúc với các chất độc hại, hóa học ;Phân loại rác thảicông nghiệp, nghiên cứu môi trường, dược…

Nhóm yếu tố về môi trường pháp luật

Doanh nghiệp kinh doanh bất kỳ ngành nghề kinh doanh nào cũng đềuphải tuân thủ theo đúng pháp luật Theo đó, mọi hoạt dộng của doanh nghiệptrong đó có công tác tuyển dụng nhân lực cũng đều phải tuân thủ các chínhsách, quy định về tuyển dụng do nhà nước ban hành như luật lao động, haycác chính sách ưu tiên ưu đãi khác dành cho một lực lượng lao động nào đótrong xã hội

Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp

Bối cảnh hội nhập toàn cầu đem đến các doanh nghiệp sự cạnh tranhgay gắt trong mọi lĩnh vực kể cả trong việc săn tìm ứng viên tiềm năng và duytrì đội ngũ nhân tài trong tổ chức Công tác tuyển dụng ngày càng được quantâm từ khâu thu hút, tuyển mộ cho đến đánh giá, tuyển chọn để tuyển đượcứng viên có trình độ, năng lực Những doanh nghiệp có khả năng cạnh tranhcao về quy mô, ngành nghề kinh doanh, mức lương, thưởng, các chính sáchđãi ngộ và phúc lợi thì sẽ có cơ hội thu hút được nhiều nhân tài hơn các doanhnghiệp khác Trong hoàn cảnh cạnh tranh này các doanh nghiệp nói chung cầnphải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng để tăng cường cơhội tìm được nhân tài

Quan hệ cung cầu lao động trên thị trường

Khi quan hệ về cung cầu trên thị trường biên đổi nó sẽ làm đảo lộn toàn

bộ cơ cấu nhân sự trong tổ chức nói chung và thay đổi các hình thức, quytrình tuyển dụng của các doanh nghiệp nói riêng

Trường hợp nguồn cung lao động trên thị trường dồi dào, lượng laođộng thất nghiệp đang trong tình trạng thặng dư thì doanh nghiệp có nhiều cơhội để lựa chon và tuyển dụng những nhân lực đạt yêu cầu

Ngược lại, nếu mức cung lao động trên thị trường thấp hơn mức cầutức là nhu cầu của các doanh nghiệp thì lớn mà nhu cầu tìm việc thì ít ỏi khiếncho các doanh nghiệp phải chạy đua với nhau trong việc thu hút các ứng viênđặc biệt là các ứng viên có trình độ cao Trong trường hợp này, các doanhnghiệp phải chi một khoản phí lớn cho công tác tuyển dụng và phải có nhiềuchính sách đãi ngộ hiệu quả mới thu hút được lực lượng các ứng viên có trình

độ cao

b) Các nhóm nhân tố bên trong

Định hướng và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Mọi hoạt động của doanh nghiệp đều định hướng là phải tiến tới mụctiêu nhất định Doanh nghiệp trước khi tiến hành hoạt động phải định hướngđược con đường đi trước mắt của mình và mục tiêu cần đạt tới Để có địnhhướng rõ ràng đạt tới mục tiêu cụ thể doanh nghiệp phải có kế hoạch, chiếnlược cho tất cả hoạt động của mình không ngoại chừ công tác tuyển dụng và

bố trí nhân lực sao cho thật phù hợp và hiệu quả

Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp: Người lao động luôn muốn đượclàm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khảnăng phát triển tài năng của mình

Năng lực tài chính của doanh nghiệp :

Nếu năng lực tài chính của doanh nghiệp ở mức cao có thể đáp ứng,cung cấp đầy đủ và hợp lý cho công tác tuyển dụng của công ty, càng chứng

tỏ được sự chú ý, quan tâm đúng mức của Doanh nghiệp tới công tác tuyển

dụng nhân lực bao nhiêu thì kết quả tuyển dụng càng đạt được kết quả caobấy nhiêu

Nhu cầu nhân sự của bộ phận: Việc tuyển dụng các nhân viên cũngảnh hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất củatừng công việc

Thái độ của nhà quản trị: Nhà quản trị phải thấy rõ được vai trò củacông tác tuyển dụng nhân sự trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắntrong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị

1.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Quy trình tuyển mộ

a) Xây dựng chiến lược tuyển mộ nhân lực

Bước 1: Xác định được nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ

Xác định được cần tuyển dụng trong trường hợp nào Đầu tiên, các đơn

vị trực tiếp sử dụng lao động thực hiên các biện pháp bù đắp, thay thế, tự cânđối nhân lực Sau đó đề xuất nhu cầu tuyển dụng thông qua phiếu yêu cầutuyển dụng gửi qua bộ phận quản trị nhân lực Bộ phận chuyên trách về quảntrị nhân lực sẽ tổng hợp các yêu cầu, các đề xuất của các đơn vị Cuối cùng,lãnh đạo sẽ xem xét quyết định dựa trên đề xuất, kế hoạch của bộ phậnchuyên trách quản trị nhân lực Sau khi xác định được nhu cầu tuyển mộ cầnxác định tiêu chuẩn tuyển mộ

Bước 2: Thông báo tuyển mộ

Bước 3: Xác định nguồn và các phương pháp tuyển mộ

 Nguồn bên trong gồm những người lao động đang làm việc ở bêntrong doanh nghiệp

Ưu điểm:

Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được

ưu tiên hàng đầu do các ưu điểm sau so với tuyển các ứng ở bên ngoài doanhnghiệp:

- Thứ nhất: Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sựhiện có Cùng với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trìnhlao động nhân viên có thể thay đổi về nhân sự, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn vềnăng lực đó Bên cạnh đó còn có bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí,

sử dụng họ vào những công việc phù hợp hơn

- Thứ hai: tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp sẽtạo cơ hội thăng tiến cho mọi người

- Thứ ba: Họ là những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu vànhững mối quan hệ trong doanh nghiệp, thích ứng với môi trường làm việc,

có khả năng hội nhập nhanh chóng, nhân viên của doanh nghiệp đã được thửthách về lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm trong côngviệc Nhân viên của doanh nghiệp cũng sẽ dể dàng, thuận lợi hơn trong thựchiện công việc vì họ hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, mau chóng thíchnghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm giải pháp mau chóng đạt đượcmục tiêu đó

- Thứ tư: chi phí tuyển dụng thấp

Nhược điểm

- Một là: hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên

- Hai là: gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thểtrở nên thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phảituyển dụng tiếp tục Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ

do các nhân viên cạnh tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đếnbầu không khí của doanh nghiệp

- Ba là: việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiệntượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị cũ, hạnchế khả năng sáng tạo Họ dễ rập khuôn và làm theo cách cũ, không dấy lêndược bầu không khí thi đua mới trong doanh nghiệp

- Bốn là: trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không

thành công” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trốngnhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễchia bè phái ảnh hưởng tới chất lượng công việc của doanh nghiệp.

và nhanh

- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các

kỹ năng", mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữtrong phần mềm nhân sự của các công ty Trong bảng này thường bao gồmcác thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trìnhlàm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khácđến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển dụng

 Nguồn bên ngoài là nguồn nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động

- Thứ ba: Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầunguyên tắc làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhânviên mới

- Thứ tư: Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vàomôi trường doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các

nhân viên và người quản lý của doanh nghiệp.

- Thứ năm: Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người laođộng làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với công việc, đó cũng là để họ

tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường làm việc mới

- Thứ sáu: Người lao động có khả năng thay đổi việc làm cũ của tổchức mà không sợ những người khác trong tổ chức phản ứng

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới

và giới thiệu việc làm

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ củaphòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạynghề

Bước 4: Tiếp nhận hồ sơ xin việc

Bước 5: Đánh giá và nâng cao hiệu quả tuyển mộ

1.2.2 Quy trình tuyển chọn

Mục đích của tuyển chọn là tuyển được Người lao động có kiến thức,

kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cầntuyển

Có 2 hình thức tuyển chọn là xét tuyển và thi tuyển

Tuyển chọn nhân lực gồm các bước sau:

Bước 1: Chấm hồ sơ:

Bước 2: Phỏng vấn

Có những loại phỏng vấn thường gặp như phỏng vấn theo mẫu, phỏngvấn theo tình huống, phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn không có hướngdẫn, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn theo nhóm, phỏng vấn hội đồng,…

Bước 3: Trắc nghiệm, thi nghiệp vụ

Có các loại trắc nghiệm như trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm vềnăng khiếu và khả năng, trắc nghiệm về tính cách và sở thích, trắc nghiệm vềtính trung thực, trắc nghiệm y học

Bước 4: Thẩm tra lý lịch và tham vấn thông tin

Bước 5: Thử việc

Bước 6: Đàm phán và ra quyết định tuyển chọn

1.3 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực:

Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng thông qua nguồn tuyển dụng

- Việc sử dụng các nguồn của công ty đã hợp lý chưa

- Công ty đã khai thác được hết tấcả các nguồn tuyển dụng chưa

- Chất lượng lao động tuyển dụng thông qua các nguồn

Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng thông qua quy trình tuyển dụng

- Tỷ lệ sàng lọc trong tuyển mộ và tuyển chọn

- Chi phí tuyển dụng

- Chất lượng lao động mới được tuyển chọn

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông

Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông (Intracom)tiền thân là Công ty đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông đô thị 100% vốnnhà nước Chính thức hoạt động theo mô hình công ty cổ phần từ năm 2006

Để đi vào hoạt động như các Công ty xây dựng khác Công ty đã “ Căn cứHiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 đã được sửađổi, bổ sung một số điều theo Nghị quyết số 51/2001/QH10 Quốc hội banhành Luật sửa đổi, bổ sung

Contruction Joint Stock Company

Tên viết tắt: Intracom

Trụ sở chính: Tòa nhà Intracom – Phường Phú Diễn - Quận Bắc TừLiêm - Hà Nội

Điện thoại: 04.22403439 Fax: 04.37914112

Email: intracom@fpt.vn

Website: www.intracom.com.vn

Ngày thành lập: 28/01/2001

Vốn điều lệ: 50.000.000.000 Đồng ( Năm mươi tỷ đồng)

Công ty CP Đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông (INTRACOM) tiềnthân là Công ty đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông đô thị 100% vốn nhànước Chính thức hoạt động theo mô hình công ty cổ phần từ năm 2006

Bằng tinh thần đoàn kết, tập thể ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viênINTRACOM đã từng bước khắc phục khó khăn, xây dựng công ty ngày cànglớn mạnh

Công ty cũng dần dần mở rộng các hoạt động kinh doanh, hướng tớimục tiêu phát triển đa ngành nghề, với các lĩnh vực hoạt động chính đầu tư dự

án bất động sản, thủy điện, kinh doanh xây lắp, đầu tư tài chính, sản xuất kinh doanh điện và sản xuất vật liệu xây dựng…

-Với đội ngũ gần 1000 cán bộ, kỹ sư, chuyên gia, công nhân viên dàydạn kinh nghiệm và đang thực hiện nhiều công trình, dự án như: Dự án khuvăn phòng, dịch vụ công cộng và nhà ở bán - Trung Văn, Dự án khu vănphòng, nhà ở bán - Phú Diễn, Dự án nhà ở tái định cư NOCT – Cầu Diễn, Dự

án nhà ở xã hội - Phú Diễn, Dự án thuỷ điện Nậm Pung, Dự án thuỷ điện TàLơi 3, Dự án thuỷ điện Tà Lơi 2, Dự án thủy điện Cẩm Thủy, Dự án Tổ hợp Y

tế Phương Đông

INTRACOM đã đạt được nhiều thành tích trong lĩnh vực đầu tư xây

dựng như Bằng khen của Bộ Xây dựng; Cúp vàng sản phẩm ưu tú hội nhậpWTO 2009,

Mong muốn mang lại cho các đối tác, khách hàng sự “an lạc-hạnhphúc” nên những công trình của INTRACOM luôn đáp ứng yêu cầu về kỹthuật và mỹ thuật Chính vì lẽ đó, thương hiệu INTRACOM đang dần đượckhẳng định trong thị trường cạnh tranh của ngành xây dựng

Kể từ khi thành lập đến nay Công ty đã và đang đầu tư xây dựng nhiềucông trình đóng góp đáng kể vào sự phát triển của các lĩnh vực Kinh tế, chínhtrị, văn hoá của Thủ đô và cả nước Công ty từng bước xây dựng thươnghiệu, truyền thống; Công ty đã được tặng thưởng nhiều giấy khen, bằng khencủa Tổng công ty Đầu tư và phát triển nhà Hà Nội và các cơ quan Bộ ngànhkhác

Nhằm mục tiêu xây dựng và phát triển không ngừng, Công ty đã vàđang mở rộng các ngành nghề kinh doanh và thị trường

Đầu tư xây dựng hạ tầng, thuỷ điện, nhà ở, khu công nghiệp, mở rộngquy mô kinh doanh, mở rộng quan hệ liên doanh liên kết với nhiều đơn vịtrong và ngoài nước để tiếp thu công nghệ tiên tiến là chiến lược đưa Công tytrở thành một Công ty mạnh trên lĩnh vực đầu tư

Trong quá trình hoạt động, Công ty luôn thực hiện đầy đủ mọi nghĩa vụđối với Nhà nước, sản xuất kinh doanh có hiệu quả, tạo việc làm và đảm bảođời sống cho người lao động

Slogan: “ Tỏa sáng cùng đất nước” của công ty mang ý nghĩa sâu sắc:

Là ngôi sao trên bầu trời Việt, Intracom cam kết sẽ cùng doanh nghiệp Việt,góp phần khẳng định vị thế đất nước trong hội nhập toàn cầu, không nhữngthế Intracom còn đem ánh sáng đến từng ngôi nhà Việt trên mọi miền của TổQuốc, thắp sáng những giấc mơ Việt tỏa sáng cùng năm Châu

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

2.1.2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty

2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

Phòng Tổ chức Hành chính

Chức năng:

- Tham mưu cho Ban lãnh đạo về việc thành lập, tổ chức, hoạt độngcủa bộ máy trong công ty Đề xuất ý kiến về công tác tổ chức cán bộ củaCông ty

- Thực hiện tốt công tác tổ chức cán bộ, các chế độ chính sách đảm bảoquyền lợi của người lao động

- Đề ra, hướng dẫn kiểm tra đôn đốc việc thực hiện, chấp hành nộiquy, quy chế, quy định do Công ty ban hành

Phòng Tài Chính – Kế Toán

Ban Quản

Lý Dự Án

Ban Pháp Chế

P.Giám đốcHội đồng quản trị

năm lập phương án về tổ chức quản lý nhân sự: biên chế tổ chức nhân sự ởcác phòng, ban, đơn vị trực thuộc Công ty; có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán

bộ chủ chốt, tuyển dụng bổ sung nhân lực

- Xây dựng, tổng hợp ý kiến của các phòng ban về nội quy, quy chế,quy định của Công ty Tổ chức hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc thực hiện cóhiệu quả các nội quy và quy chế, quy định đã đề ra

Lao động - Tiền lương:

- Xây dựng và triển khai kế hoạch sử dụng lao động, tuyển dụng đàotạo và đào tạo lại, bồi dưỡng nâng bậc chuyên môn cho CBCNV

- Thực hiện đầy đủ và đúng quy định việc ký kết HĐLĐ và quản lý laođộng Kiểm tra, hướng dẫn chế độ HĐLĐ với các đơn vị phụ thuộc

- Đề xuất lãnh đạo Công ty giải quyết chế độ chính sách đối với ngườilao động theo Luật lao động về tiền lương, các khoản phụ cấp, các chế độ vềBHXH, BHYT và các quyền lợi khác của người lao động

Hành chính quản trị:

- Thực hiện công tác văn thư, đánh máy, photocopy, đề xuất mua, quản

lý và cấp phát VPP Quản lý các thiết bị văn phòng, dụng cụ hành chính, tạp

vụ, vệ sinh

- Làm các công việc về lễ tân Giải quyết các thủ tục hành chính choCBCNV cơ quan Quản lý và cho thuê nhà, xưởng (nếu có), đôn đốc thu tiềnnhà, tiền điện, nước của các đơn vị (nếu có quy định)

- Quản lý, điều động ô tô phục vụ lãnh đạo và CBCNV đi công tác

Bộ phận y tế:

- Thực hiện công tác phòng chống dịch bệnh, theo dõi quản lý hồ sơsức khoẻ CBCNV, mua và phát thẻ BHYT cho CBCNV, tổ chức khám sứckhoẻ định kỳ cho CBCNV

Tổ bảo vệ:

- Mặc đúng trang phục do Công ty trang bị (nếu có), kiểm tra giấy tờ ra