MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT LỜI MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Mục tiêu nghiên cứu 2 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa của báo cáo 3 7. Kết cấu đề tài 4 CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 5 1.1 Tuyển dụng nhân lực 5 1.1.1 Khái niệm, mục đích, nguyên tắc,vai trò của tuyển dụng nhân lực 5 1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực 8 1.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực 11 1.2.1 Quy trình tuyển mộ 11 1.2.2 Quy trình tuyển chọn 14 1.3 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực: 15 CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 16 2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông 16 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông 16 2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty 19 2.1.2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty 19 2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban 19 2.1.2.3 Ngành ngề, lĩnh vực kinh doanh của Công ty 24 2.1.2.4 Chiến lược, định hướng phát triển của Công ty 24 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực và kết quả tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông 20142016 26 2.2.1 Quy trình tuyển dụng 26 2.2.2 Kết quả tuyển dụng tại INTRACOM giai đoạn 2014 – 2015 32 2.3 Đánh giá quy trình tuyển dụng tại công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông giai đoạn 20142016 35 2.3.1 Đánh giá chung hiệu quả công tác tuyển dụng 35 CHƯƠNG 3: KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG INTRACOM 38 KẾT LUẬN 41 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 42 PHỤ LỤC
MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu .2 Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu .2 Ý nghĩa báo cáo Kết cấu đề tài CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1 Tuyển dụng nhân lực .5 1.1.1 Khái niệm, mục đích, nguyên tắc,vai trò tuyển dụng nhân lực5 1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực 1.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực 11 1.2.1 Quy trình tuyển mộ .11 1.2.2 Quy trình tuyển chọn 14 1.3 Các tiêu chí đánh giá hiệu công tác tuyển dụng nhân lực: 15 CHƯƠNG : THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THƠNG .16 2.1 Giới thiệu Cơng ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông 16 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông 16 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy công ty .19 2.1.2.1 Sơ đồ máy tổ chức công ty 19 2.1.2.2 Chức nhiệm vụ phòng ban .19 2.1.2.3 Ngành ngề, lĩnh vực kinh doanh Công ty 24 2.1.2.4 Chiến lược, định hướng phát triển Công ty 24 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực kết tuyển dụng nhân lực công ty Cổ phần đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông 2014-2016 26 2.2.1 Quy trình tuyển dụng .26 2.2.2 Kết tuyển dụng INTRACOM giai đoạn 2014 – 2015 32 2.3 Đánh giá quy trình tuyển dụng cơng ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông giai đoạn 2014-2016 35 2.3.1 Đánh giá chung hiệu công tác tuyển dụng 35 CHƯƠNG 3: KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG INTRACOM 38 KẾT LUẬN 41 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 42 PHỤ LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT SXKD: Sản xuất kinh doanh NLĐ : Người lao động TCHC: Tổ chức hành ATLĐ: An tồn lao động CBCNV : Cán công nhân viên HĐLĐ: Hợp đồng lao động BHYT: Bảo hiểm y tế BHXH : Bảo hiểm xã hội LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Có nhiều yếu tố tạo nên thành công doanh nghiệp, nguồn lực yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực quan trọng hỗ trợ cho tạo nên thành công doanh nghiệp Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài phong phú lớn mạnh trở nên vơ nghĩa thiếu yếu tố người Con người biến máy móc thiết bị đại phát huy có hiệu hoạt động việc tạo sản phẩm Nói đến người tổ chức người chung chung mà nói tới số lượng chất lượng lực phẩm chất, công suất, hiệu làm việc người lao động Tất hoạt động doanh nghiệp có tham gia trực tiếp hay gián tiếp người, doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn lợi lớn so với doanh nghiệp khác thị trường Tuy nhiên doanh nghiệp biết tìm kiếm, sử dụng biết khai thác nguồn lực có hiệu doanh nghiệp Việt Nam Vì vậy, để nâng cao hiệu trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân - "đầu vào" để có nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao, có đạo đức phải đặt lên hàng đầu Xuất phát từ thay đổi cách nhận thức thân công tác tuyển dụng nhân tầm quan trọng nó, thời gian tìm hiểu thực tế mơi trường cơng ty em chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng giao thông ( Intracom)” để hiểu biết thêm cơng tác tuyển dụng nhân đóng góp ý kiến để phần nâng cao chất lượng tuyển dụng cho công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng giao thông Mục tiêu nghiên cứu Tìm hiểu thực tế cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ Phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông Đánh giá chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông Đề xuất biện pháp hoàn thiện, nâng cao hiệu công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ Phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông Mục tiêu nghiên cứu - Tìm hiểu thực tế công tác tuyển dụng nhân lực công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông, từ đánh giá rút ưu nhược điểm ; - Đánh giá chất lượng tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông; - Đề xuất biện pháp nhằm khắc phục nhược điểm, hồn thiện cơng tác tuyển dụng công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu cuả đề tài quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng giao thông - Phạm vi nghiên cứu Về không gian : Tập chung nghiên cứu Công tác tuyển dụng Về thời gian : Trong giai đoạn 2014- 2016 Phương pháp nghiên cứu Trong qua trình nghiên cứu, đề tài thực phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp quan sát: Việc quan sát cung cấp hiểu biết thành viên tổ chức thực làm Nhìn nhận trực tiếp quan hệ tồn người định thành viên khác tổ chức Phương pháp thu thập số liệu : Thu thập số liệu thông tin thu thập từ báo cáo phận nhân qua năm Phương pháp thống kê Phương pháp phân tích tổng hợp Ý nghĩa báo cáo Về lý luận: Báo cáo góp phần làm rõ đóng góp mặt lý luận cơng tác tuyển dụng nhân Bên cạnh đó, báo cáo cho ta hiểu rõ tầm quan trọng công tác tuyển dụng tổ chức, làm rõ bước quy trình tuyển dụng vai trò cơng tác tuyển dụng nhân tổ chức Về thực tiễn - Đối với người lao động : Bài báo cáo giúp cho người lao động doanh nghiệp hiểu rõ thêm công tác tuyển dụng doanh nghiệp, triết lý, quan điểm nhà quản trị Đồng thời tạo khơng khí thi đua, tinh thần cạnh tranh nội người lao động doanh nghiệp, từ nâng cao hiệu kinh doanh - Đối với doanh nghiệp: Bài báo cáo đưa quy trình tuyển dụng xuyên suốt giúp doanh nghiệp nhận thấy ưu điểm nhược điểm tồn có khắc phục nhược điểm Nâng cao cơng tác tuyển dụng cung cấp cho doanh nghiệp đội ngũ lao động lành nghề, động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp thực tốt mục tiêu kinh doanh đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh điều kiện tồn cầu hóa Cơng tác tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực tốt mục tiêu kinh doanh hiệu Từ nâng cao hiệu kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh điều kiện toàn cầu hóa Đồng thời tuyển dụng nhân tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh sử dụng có hiệu nguồn ngân sách doanh nghiệp Đối với xã hội: Bài báo cáo góp phần nhỏ vào việc đưa ý kiến góp phần nâng cao công tác tuyển dụng, nâng cao chất lượng người để cung cấp cho doanh nghiệp nói riêng xã hội nói chung nguồn lực tốt Kết cấu đề tài Ngoài mục lục, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục đề tài gồm chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận tuyển dụng nhân lực quy trình tuyển dụng nhân lực Chương : Thực trạng quy trình tuyển dụng Cơng ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông Chương 3: Giải pháp hồn thiện quy trình tuyển dụng Cơng ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1 Tuyển dụng nhân lực 1.1.1 Khái niệm, mục đích, ngun tắc,vai trò tuyển dụng nhân lực a) Một số khái niệm công tác tuyển dụng nhân lực Khái niệm nhân lực Nguồn nhân lực yếu tố nguồn lực quan trọng tổ chức, giúp cho tổ chức tồn phát triển lâu dài “Bất tổ chức tạo thành thành viên người hay nguồn lực Do đó, nói nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực bao gồm thể lực trí lực” Thể lực sức khỏe người phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, thu nhập, chế độ làm việc nghỉ ngơi, điều kiện làm việc Tuy nhiên thể lực người cần phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, chế độ dinh dưỡng, điều kiện chăm sóc sức khỏe y tế, chế độ nghỉ ngơi Trí lực trí tuệ, hiểu biết khả tiếp thu kiến thức quan điểm, nhân cách người Khái niệm tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng trình tìm kiếm, thu hút ứng viên từ nguồn khác đủ khả đảm nhiệm vào vị trí trống mà tổ chức cần Tuyển dụng bao gồm tuyển mộ tuyển chọn Tuyển mộ trình thu hút nguồn nhân lực có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức Tuyển chọn trình sàng lọc, đánh giá ứng viên trình tuyển mộ để chọn ứng viên phù hợp Khái niệm tuyển mộ Quá trình tuyển mộ Bước 1: Xác định nhu cầu tiêu chuẩn tuyển mộ Xác định cần tuyển dụng trường hợp Đầu tiên, đơn vị trực tiếp sử dụng lao động thực hiên biện pháp bù đắp, thay thế, tự cân đối nhân lực Sau đề xuất nhu cầu tuyển dụng thông qua phiếu yêu cầu tuyển dụng gửi qua phận quản trị nhân lực Bộ phận chuyên trách quản trị nhân lực tổng hợp yêu cầu, đề xuất đơn vị Cuối cùng, lãnh đạo xem xét định dựa đề xuất, kế hoạch phận chuyên trách quản trị nhân lực Sau xác định nhu cầu tuyển mộ cần xác định tiêu chuẩn tuyển mộ Bước 2: Thông báo tuyển mộ Bước 3: Xác định nguồn phương pháp tuyển mộ Nguồn bên gồm người lao động làm việc bên doanh nghiệp Khái niệm tuyển chọn b)Mục đích tuyển dụng nhân lực Bất kỳ doanh nghiệp hay tổ chức hoạt động có sứ mạng, mục đích riêng Để theo đuổi mục đích doanh nghiệp cần có kế hoạch, chiến lược thật cụ thể, tuyển dụng nhân lực cho tổ chức Mục đích tuyển dụng nhân lực roc ràng: - Trong số ứng viên dự tuyển, doanh nghiệp tìm chọn người phù hợp với tiêu chuẩn yêu cầu vị trí cần tuyển - Việc tuyển nhân lực nhằm bổ sung nhân lực cho tổ chức, có them nhân tố chủ chốt để thực kế hoạch, chiến lược tổ chức đề c) Vai trò cơng tác tuyển dụng nhân lực Đối với người sử dụng lao động Xây dựng hình ảnh đẹp tổ chức mắt ứng viên xã hội Bên cạnh đó, tuyển dụng góp phần đảm bảo nguồn nhân lực đầu vào cho tổ chức đủ số lượng, hợp lý cấu tốt chất lượng Tuyển dụng góp phần tạo bầu khơng khí mới, hình thành phong cách làm việc mới, tư mới, cách thức Đối với người lao động - Với NLĐ: Có hội định hướng phát triển ngành nghề tốt Thông qua tuyển dụng, người lao động có hội định vị lại thân, đánh giá mức độ phù hợp thân với yêu cầu công việc Tổ chức, mang lại hội nghề nghiệp, hội phát triển, hội thăng tiến cho ứng viên Đối với xã hội Q trình tuyển dụng nhân lực có tác động gián tiếp xã hội Góp phần tạo ổn định kinh tế - xã hội đất nước Cân Cung – Cầu nhân lực thị trường lao động Tuyển dụng nhân lực góp phần vào q trình điều tiết nguồn nhân lực ngành nghề kinh tế khác Tuyển dụng nhân lực làm giảm tình trạng thất nghiệp, nâng cao đời sống xã hội, giảm tệ nạn xã hội d) Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực Nguyên tắc tuyển dụng yêu cầu bản, có tính chất bắt buộc nhà tuyển dụng tiến hành tuyển dụng nhân lực Công tác tuyển dụng nhân lực gồm nguyên tắc sau : Nguyên tắc pháp luật: Công tác tuyển dụng phải tuân theo pháp luật, nguyên tắc tuyển dụng quy định văn luật, quy định Bộ luật lao động Việt Nam Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn : Xuất phát từ nhu cầu thực tế, nhu cầu bổ sung nhân lực tổ chức sau thực biện - Tiếp nhận nhu cầu tuyển dụng: Tiếp nhận yêu cầu tuyển dụng từ phòng ban Giám đốc phê duyệt - Phân tích đánh giá nhu cầu :Dựa vào yêu cầu tuyển dụng , tiến hành xem xét , đánh giá tình hình thực tế phòng ban Các yếu tố để xem xét bao gồm: + Chỉ tiêu kế hoạch giao + Khối lượng công việc phòng ban + Sự ảnh hưởng quan hệ phòng ban liên quan + Tình hình nhân thực tế phòng ban Sau đánh giá , xem xét : Nếu nhu cầu nhân thực cần thiết , tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng điều động nhân lực nội công ty Nếu nhu cầu thực chưa cần thiết , lập báo cáo trình bày rõ ngun nhân phân tích cụ thể tình hình thực tế , báo Ban Giám Đốc - Lập kế hoạch tuyển dụng: Sau có định thức tuyển dụng , tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng Công việc tiến hành sau: + Xác định đối tượng tuyển dụng để lựa chọn nguồn cung cấp hồ sơ phù hợp + Xác định thời hạn nhận hồ sơ , chọn hồ sơ + Xấc định thời điểm vấn nhận nhân viên + Xác định cán liên quan cho công việc vấn - Triển khai kế hoạch tuyển dụng :Khi kế hoạch tuyển dụng hồn tất ,thực cơng việc triển khai: + Phân phối kế hoạch tuyển dụng tới phòng ,ban có u cầu tuyển dụng BGĐ 28 + Chọn nguồn cung cấp hồ sơ nhân + Gửi thong báo tuyển dụng tới nguồn cung cấp hồ sơ nhân + Nhận chọn lọc hồ sơ + Lập danh sách ứng cử viên phù hợp - Tổ chức tuyển dụng : Khi có đầy đủ yếu tố ,tiến hành công việc tổ chức tuyển dụng Công việc diễn sau: + Dựa vào đối tượng tuyển dụng để dưa hình thức tuyển dụng phù hợp + Câu hỏi vấn hay đề vấn + Thông báo thời gian địa điểm vấn tới ứng cử viên + Chuẩn bị địa điểm vấn + Chuẩn bị sở vật chất cho việc vấn : Hồ sơ ứng viên, phiếu chấm điểm ,thiết bị, đồ dung hay văn phòng phẩm cần thiết + Mời cán tham gia vấn , Các cán phải phù hợp với kế hoạch tuyển dụng - Tuyển dụng đề xuất đối tượng tuyển dụng: Tiến hành tuyển dụng công tác tổ chức hoàn tất Cơ sở cho việc tuyển dụng dựa yếu tố sau: + Tư cách đạo đức + Sức khỏe +Năng lực chuên môn +Cách làm việc +Kinh nghiệm cơng tác +Tính tập thể ứng viên + Kỹ giao tiếp 29 +Khả lãnh đạo +Ngoại ngữ va vi tính +Các yếu tố khác Việc đánh giá yếu tố với ứng cử viên thực bới hình thức: Thứ nhất, dựa chủ đề đưa ban tuyển dụng Ban tuyển dụng vào ý kiến phong cách ứng viên để đánh giá kết đánh giá ghi vào BM-TD-04 Ban tuyển dụng đánh giá ứng viên Kết đánh giá ghi vào phiếu đánh giá ứng viên Dựa vào yếu tố chọn ứng cử viên phù hợp yêu cầu tuyển dụng đặt công ty Lập đề xuất tuyển dụng Việc đề xuất tuyển dụng Khi kết thúc trình tuyển dụng, lập hồ sơ trình giám độc phê duyệt, hồ sơ bao gồm: Phiếu đánh giá kết vấn Hồ sơ cá nhân ứng viên Phiếu trình nhận xét kết mà ứng viên đạt Cơng việc dự định bố trí Mức lương đề nghị Loại thời gian hợp đông lao động Dựa vào thông tin, liệu yêu cầu tiến hành đánh giá lại phù hợp ứng viên với tiêu chuẩn nhân công ty Trường hợp đề nghị tuyển dụng chấp thuận chuyển sang bước công việc Lưu ý với vị trí tuyển dụng quan trọng tiến hành vấn nhiều lần đề nghị tuyển dụng chấp thuận quay 30 lại bước vấn, ban tuyển dụng giám đốc làm trưởng ban để tiến hành vấn Trường hợp đề nghị tuyển dụng không chấp thuận do: + Các bước thực công việc chưa lỗi công tác tuyển dụng công ty, thực theo quy trình hành động khắc phục mà đưa biện pháp phòng ngừa + Đối tượng tuyển dụng không phù hợp với yêu cầu công ty, thông báo tới phận tuyển dụng Đón tiếp nhân viên mới, ký hợp đồng thử việc: Khi đối tượng tuyển dụng chấp thuận ,công việc diễn sau : Giới thiệu nhân viên mạng nội công ty Gặp gỡ nhân viên Ký kết hợp đồng lao động thử việc Giới thiệu công ty , chế độ , sách cơng ty , mối quan hệ tương tác phòng ban chức mối quan hệ tương tác phòng ban chức mối quan hệ cơng việc Bố trí nhân viên đơn vị tiếp nhận Đánh giá kết thử việc Đồng thời TBP đánh giá nhân viên dựa yếu tố sau: + Mức độ linh hoạt công việc + Mức độ tiếp thu , khả thích ứng với công việc +Thái độ làm việc tiếp nhận công việc + cách sử dụng thời gian kỹ xếp công việc + Khả tự đào tạo tự học hỏi 31 + Làm việc tập thể Sau đánh , đề xuất tới TPTCHC trình Giám đốc ký hợp đồng lao động thức đạt , chấm dứt không đạt 10 Ký kết hợp đồng lao động thức - Lập hợp đồng lao động thức sở đề xuất trưởng phận tuyển nhân viên - Trình HĐLĐ kết đánh giá ý kiến đề xuất để GĐ ký , sau chuyển nhân viên ký kết 11 Lưu hồ sơ - Toàn tài liệu lien quan trình tuyển dụng lưu thành hồ sơ - Hồ sơ tuyển dụng lưu theo quy trình kiểm sốt hồ sơ 2.2.2 Kết tuyển dụng INTRACOM giai đoạn 2014 – 2015 Sự gia tăng số lượng nhân viên Bảng 2.1: Tổng số nhân viên INTRACOM giai đoạn 2014-2016 Năm Số lượng 2014 128 2015 174 2016 180 ( người) Nhìn vào bảng 2.1ta thấy năm từ 2014 đến năm 2016 số lượng lao động tuyển dụng vào công ty tăng đều, với việc gia tăng nhân qua năm chứng tỏ công ty ngày phát triển nên cần nhiều nhân hoạt động cho việc sản xuất kinh doanh Cuối năm 2014 đầu năm 2015, nhu cầu phát triển công ty nên cơng ty có kế hoạch mở rộng thị trường đầu tư vào hạng mục thủy điện Để đáp ứng nhu cầu Cơng ty định tuyển bổ sung nhân cho vị trí phục vụ cho nhu cầu phát sinh mở rộng hạng mục đầu tư 32 Cơ cấu giới công ty Biểu đồ 2.2: Thể hiên tương quan nhân viên nam- nữ ( Nguồn : văn phòng cơng ty) Qua biểu đồ 2.2 ta có số lượng nhân viên nam – nữ theo năm Năm 2014 2015 2016 Nam 92 133 136 Nữ 36 41 43 (Nguồn : Văn phòng công ty) Nắm bắt đặc điểm theo giới đặc thù công việc kinh doanh công ty nên cơng ty bố trí nhân viên nữ vào phận lễ tân, hành chính, kế tốn cơng việc văn phòng … cơng việc đòi hỏi khéo léo, cẩn thận Bố trí phần lớn lao động nam vào cơng việc đòi hỏi nhanh nhẹn, thường cuyên phải công trường, lưu động… 33 Cơ cấu tuổi Năm 2014 2015 2016 Dưới 30 tuổi 21 33 35 Từ 30-40 68 96 97 Từ 40-50 31 38 40 Trên 50 tuổi 8 128 174 180 Tổng (Nguồn : Văn phòng cơng ty) Biểu đồ 2.3 : Thống kê theo độ tuổi nhân viên công ty (Văn phòng công ty) Qua biểu đồ ta thấy lao động độ tuổi từ 30 – 40 chiếm tỷ lệ cao từ năm 2014 – 2016 Lao động 30 tuổi tăng qua năm Lao động từ độ tuổi 40 – 50 giữ mức ổn định qua năm Lao động 50 tuổi chiếm nhỏ Tất số liệu cho ta thấy lực lược 34 lao động trẻ chiếm ưu Lao động trẻ nguồn nhân lực kế thừa tương lai , có động sáng tạo, ham học hỏi dễ dàng tiếp cận với khoa học kỹ thuật đại, khao khát cống hiến khẳng định lực thân, dám nghĩ dám làm… điều phù hợp với phương hướng phát triển chiến lược công ty thời gian tới 2.3 Đánh giá quy trình tuyển dụng công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông giai đoạn 2014-2016 Nhờ ý thức sâu sắc Ban lãnh đạo Công ty vai trò tầm quan trọng yếu tố người hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức mà công ty xây dựng hệ thống quy trình tuyển dụng hiệu để phục vụ cho công tác tuyển dụng nhân Công ty Sau số nhận xét quy trình tuyển dụng nhân INTRACOM 2.3.1 Đánh giá chung hiệu công tác tuyển dụng a) Hiệu đạt Quy trình tuyển dụng bước chặt chẽ, khoa học Sự phối hợp giữ Ban lãnh đạo, phận chuyên môn Bộ phận nhân hiệu Hỗ trợ tuyển dụng ứng viên tiềm Bộ phận nhân kịp thời có kế hoạch tuyển mộ đáp ứng nhu cầu thực tế giai đoạn thời kỳ Cơng ty phát huy nguồn nội lực thông qua công tác tuyển dụng Công ty áp dụng phương pháp đăng tin tuyển dụng trang website việc làm : vieclam.24h.com, careerlink.vn, vietnamwork.com… nguồn ứng viên phong phú đa dạng Hình thức tuyển dụng đa dạng chuẩn bị kỹ lưỡng : Có đầu tư mặt câu hỏi tình kiểm tra ứng viên trình vấn thi tuyển 35 b) Những hạn chế nguyên nhân tồn hạn chế quy trình tuyển dụng nhân lực INTRACOM Chưa xây dựng thơng báo tuyển dụng thức Cơng ty chưa có thơng báo tuyển dụng thức việc thông báo tuyển dụng dựa vào mô tả công việc yêu cầu nhân để dăng tuyển trang website tuyển dụng Công ty chưa tổ chức khám sức khỏe cho người lao động Hiện thị trường có nhiều dịch vụ mua bán giấy khám sức khỏe để đưa cho phận nhân sự, họ không khám sứ khỏe thực điều không đảm bảo thể lực ứng viên đạt tiên chuẩn Công ty yêu cầu Việc tìm kiếm hồ sơ ứng viên trang website chưa tận dụng triệt để Chưa có phương án sử dụng trang mạng xã hội thịnh hành, nơi tìm kiếm ứng viên hiệu mà khơng chi phí trang website tuyển dụng khác Cán tuyển dụng chưa đạt hiệu tối đa công tác tuyển dụng Người làm cơng tác tuyển dụng khơng thể tập chung tồn lực vào công tác họ phải kiêm nghiệm khối lượng công việc lớn Chưa tiến hành thẩm tra thông tin ứng viên Việc thẩm tra thông ti ứng viên vô quan trọng Thẩm tra để xác định độ tin cậy thông tin thu thập qua bước tuyển chọn Có nhiều cách để thẩm tra trao đổi thông tin với tổ chức cũ mà nơi ứng viên làm việc Tuy nhiên công ty chưa thực công tác thẩm tra thông tin ứng viên trình tuyển dụng Chưa xây dựng quy trình đánh giá cơng tác tuyển dụng nhân lực 36 Trên thực tế công tác đánh giá tuyển dụng Công ty diễn định kỳ tháng lần Bộ phận nhân tiến hành họp tuyển dụng với phòng ban để đánh giá kết tuyển dụng với phòng ban Cơng ty nhiên chưa hiệu Như kết thúc tuyển dụng, Công ty chưa thực quan tâm đến việc đánh giá lại trình tuyển dụng, trình đánh giá tuyển dụng mang tính hình thức nên chưa nhìn hạn chế thực mà Công ty gặp phải 37 CHƯƠNG 3: KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG INTRACOM Thực tế công tác tuyển dụng nhân Công ty đáp ứng phần lớn nhu càu nhấn vị trí khuyết Cơng ty Tuy nhiên, để theo kịp xu chung kinh tế thị trường mở rộng quy mơ sản xuất kinh doanh, tơi có đề xuất số giải pháp liên quan đến tuyển dụng quản lý nhân nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân Công ty: - Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng: Trong thời gian qua cơng tác tuyển dụng Cơng ty có kết đáng khích lệ đáp ứng nhu cầu lao động Công ty Song, việc tuyển dụng nhân phần lớn nội giới thiệu người thân Do chưa thu hút đội ngũ nhân có chất lượng ngồi thị trường, nên Công ty bỏ lỡ nhiều hội lựa chọn nhân tài Vì thế, Cơng ty nên mở rộng nguồn tuyển dụng sở đào tạo, từ trung tâm giới thiệu việc làm, trường Đại học, Cao đẳng trở thành nơi cung cấp nhân lực quan trọng nguồn nhân lực có trình độ cống hiến cho Tổ chức lâu dài, đem lại mẻ cho tổ chức - Tăng cường kênh thông tin tuyển dụng: Hiện nay, việc thơng báo tuyển dụng thơng thường có trang web Cơng ty Bởi vậy, ứng viên tiếp cận Thơng báo tuyển dụng trang tìm kiếm việc làm uy tín làm gia tăng khả tìm kiếm ứng viên tiếp cận với hội việc làm làm tăng lựa chọn công tác tuyển dụng - Xây dựng kế hoạch nhân linh hoạt, khoa học cụ thể cho giai đoạn, thời kỳ biến công tác tuyển dụng từ bị động sang chủ động: Kế hoạch nhân đảm bảo thực theo quy trình giúp Cơng ty có kế hoạch nhân khoa học, linh hoạt Khi 38 Cơng ty khơng phải bị động có nhu cầu nhân có kế hoạch tuyển dụng mà chuyển sang chủ động Từ nghiên cứu tình hình biến động thị trường, hoạt động sản xuất kinh doanh kế hoạch từ kế hoạch nhân đưa có yếu tố dự phòng biến động bên ngồi giúp Cơng ty chủ động cơng tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng chủ động, tăng hiệu tuyển dụng mà giúp Cơng ty giảm thiểu chi phí tuyển dụng, hiệu hoạt động Công ty nâng cao chi phí hoạt động Cơng ty hạn chế cách tốt - Nâng cao trình độ chun mơn, phát triển tồn diện vai trò cán làm cơng tác tuyển dụng nói riêng, cơng tác quản trị nhân nói chung: Chất lượng nguồn nhân lực hiệu công tác tuyển dụng phụ thuộc lớn vào trình độ chun mơn cán làm cơng tác tuyển dụng trình độ, chuyên môn nghiệp vụ cán quản trị nhân Một đội ngũ cán tuyển dụng làm việc hiệu quả, đội ngũ cán phòng nhân phải hiểu rõ tầm quan trọng công việc lập kế hoạch tuyển dụng hoạt động quản trị nhân sự, thành thạo công việc lập kế hoạch vận dụng cách linh hoạt Là người đại diện cho Công ty quản lý mặt nhân sự, cán quản trị nhân phải người hiểu rõ nắm bắt định hướng phát triển Công ty qua thời kỳ đồng thời người đại diện cho người lao động nói lên nhu cầu cá nhân nhu cầu thăng tiến, đào tạo phát triển, nhu cầu an toàn lao động, thù lao lao động quan hệ, môi trường lao động Người cán nhân phải hiểu đặc điểm cá nhân Cơng ty mình, động sáng tạo công việc Sự phát triển toàn diện đội ngũ cán quản lý nhân sự, tính chuyên nghiệp đội ngũ hình ảnh Cơng ty với người lao động bên bên doanh nghiệp - Xây dựng mô tả công việc rõ ràng: 39 Hiện tại, q trình tuyển dụng cơng ty chưa có mơ tả cơng việc chuẩn cho ứng viên biết yêu cầu công việc dẫn đến tình trạng ứng viên tuyển vào làm việc mà không đáp ứng yêu cầu công việc đề Bởi vậy, tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần xây dựng mô tả công việc chi tiết để ứng viên nắm bắt hiểu rõ cơng việc vị trí ứng tuyển - Sử dụng phần mềm quản trị nhân để theo dõi tình hình nhân Cơng ty Hiện nay, việc quản lý nhân Công ty đa phần dựa công cụ truyền thống lưu hồ sơ excel Việc làm thời gian việc tìm kiếm thơng tin nhân gặp khó khăn khơng khoa học Để khắc phục tình trạng này, Công ty cần ứng dụng phần mềm quản trị nhân để việc lưu giữ thông tin theo dõi tình hình nhân dễ dàng hiệu 40 KẾT LUẬN Các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh kinh tế thị trường luôn phải đối mặt với nhiều thách thức khó khăn cạnh tranh ngày gay gắt khốc liệt Nhân ln yếu tố quan trọng, sống doanh nghiệp Doanh nghiệp muốn tồn doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân có chất lượng, có trình độ nghiệp vụ chun môn cao Như công tác quản trị nhân doanh nghiệp cần thiết, quan trọng "nền tảng" cho hoạt động khác Cơng tác tuyển dụng nhân "đầu vào", tảng nhằm cung cấp đội ngũ nhân đủ số lượng, tốt chất lượng cho công tác quản trị nhân doanh nghiệp Trong đề tài em nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân Công ty Cổ phần Đầu tư Hạ tầng Intracom trước tiên để củng cố, trau dồi kiến thức tuyển dụng nhân lực công tác quản lý nhân lực, sau thấy rõ ưu điểm hạn chế tồn công tác tuyển dụng sử dụng nhân lực Công ty nguyên nhân dẫn đến ưu điểm hạn chế đồng thời kiến nghị số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng Công ty Cổ phần Đầu tư Hạ tầng Intracom thời gian tới nhằm góp phần nhỏ vào phát triển Cơng ty nói chung cơng tác tuyển dụng nhân lực nói riêng ngày phát triển thực chức phát huy hiệu tối đa 41 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2014), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông (20142016), Báo cáo kết tuyển dụng, Hà Nội Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông (20172022), Phương hướng phát triển giao đoạn 2017-2022 Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thơng, Quy trình tuyển dụng Nguyễn Thị Hiền, “Khái niệm nội dung công tác tuyển dụng nhân lực”, https://voer.edu.vn/m/khai-niem-co-ban-va-noi-dung-congtac-tuyen-dung-nhan-luc/254f5d57 (20/03/2016) Lê Quân, “Các nguyên tắc bố trí sử dụng nhân doanh ngiệp thương mại”, http://lequan.net.vn/cac-nguyen-tac-bo-tri-va-su-dung- nhan-su-trong-doanh-nghiep-thuong-mai/ (26/03/2016) 42 ... Cơng ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Cơng ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông (Intracom). .. lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông Đề xuất biện pháp hồn thiện, nâng cao hiệu cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ Phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao. .. lượng tuyển dụng cho cơng ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng giao thơng Mục tiêu nghiên cứu Tìm hiểu thực tế công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ Phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông