Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty CP tư vấn thiết kế và xây dựng a m

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ A. PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu. 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Kết cấu chuyên đề 2 CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG 3 1.1. Cơ sở lý luận 3 1.1.1Một số Khái niệm 3 1.1.2. Vai trò của công tác tuyển dụng: 3 1.1.2.1. Đối với tổ chức: 3 1.1.2.2. Đối với người lao động: 4 1.1.3. Các yêu cầu đối với tuyển dụng nhân lực 4 1.1.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực 5 1.1.4.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong: 5 1.1.4.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài: 6 1.1.5.Nội dung của quá trình tuyển dụng nhân lực 7 1.1.5.1. Quy trình tuyển dụng: 7 1.1.5.2. Nội dung các quá trình tuyển dụng nhân lực: 9 1.2. Tổng quan về công ty CP tư vấn thiết kế và xây dựng AM. 17 1.2.1.Giới thiệu về công ty 17 1.2.2.Lĩnh vực hoạt động 17 1.2.3. Ngành nghề kinh doanh 18 1.2.4. Cơ cấu tổ chức 18 1.2.4.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy 18 1.2.4.2.Chức năng nghiệm vụ của các phòng ban 19 1.2.5. Cơ cấu lao động 23 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG AM 25 2.1.Phương hướng phát triển của công ty: 25 2.1.1.Phương hướng phát triển chung của công ty. 25 2.1.2 Mục tiêu công ty đưa ra: 25 2.1.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty: 25 2.2.Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty CP tư vấn thiết kế và xây dựng AM 26 2.2.1. Cơ cấu lao động 26 2.2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực: 27 2.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty CP Tư vấn Thieeys kế và Xây dựng AM. 29 2.4 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực của công ty AM 39 2.4.1.Ưu điểm trong công tác tuyển dụng. 39 2.4.2. Hạn chế trong công tác tuyển dụng của công ty 40 2.5. Một số giải pháp kiến nghị 41 2.5.1. Một số kiến nghị ,đề xuất: 41 2.5.2.Một số giải pháp: 43 KẾT LUẬN 48 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 49

LỜI CẢM ƠN Lời tiên em xin chân thành cảm ơn thầy cô khoa Tổ chức Quản lý nhân lực trường Đại học Nội Vụ Hà Nội tạo điều kiện cho em tìm hiểu thêm kiến thức, kĩ ngành quản trị nhân lực Và em xin đặc biệt cảm ơn cô chú, anh chị công ty CP tư vấn thiết kế xây dựng A&M, tạo điều kiện cho em có hội tiếp xúc thực tế cồn ty, truyền đạt giảng dậy cho em kinh nghiệm cần thiết trình làm việc công ty Em xin chân thành cảm ơn anh Đỗ Đình Việt_trưởng phòng nhân cơng ty tiếp nhận hướng dẫn em suốt trình kiến tập thực tế cơng ty Trong thời gian kiến tập thực tế công ty em học hỏi nhiều điều bổ ích, phục vụ đắc lực cho công việc thực tế thân sau Bài báo cáo sản phẩm, giá trị mà thân em đúc kết sau thời gian kiến tập công ty Tuy nhiên kiến thức, trình độ thân hạn chế, cung thời gian thực bào báo cáo nên báo nhiều sai sót mong thầy cơ, bạn bè góp ý kiến để em hoàn thành báo cáo sau tốt Em xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ A PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Nhiệm vụ nghiên cứu .2 Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu chuyên đề CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1Một số Khái niệm 1.1.2 Vai trò cơng tác tuyển dụng: 1.1.2.1 Đối với tổ chức: .3 1.1.2.2 Đối với người lao động: 1.1.3 Các yêu cầu tuyển dụng nhân lực 1.1.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến trình tuyển dụng nhân lực 1.1.4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong: .5 1.1.4.2 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi: .6 1.1.5.Nội dung trình tuyển dụng nhân lực .7 1.1.5.1 Quy trình tuyển dụng: 1.1.5.2 Nội dung trình tuyển dụng nhân lực: 1.2 Tổng quan công ty CP tư vấn thiết kế xây dựng A&M 17 1.2.1.Giới thiệu công ty 17 1.2.2.Lĩnh vực hoạt động 17 1.2.3 Ngành nghề kinh doanh 18 1.2.4 Cơ cấu tổ chức 18 1.2.4.1 Sơ đồ tổ chức máy 18 1.2.4.2.Chức nghiệm vụ phòng ban 19 1.2.5 Cơ cấu lao động 23 CHƯƠNG THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG A&M 25 2.1.Phương hướng phát triển công ty: 25 2.1.1.Phương hướng phát triển chung công ty .25 2.1.2 Mục tiêu công ty đưa ra: 25 2.1.3 Định hướng phát triển nguồn nhân lực công ty: 25 2.2.Thực trạng tuyển dụng nhân lực công ty CP tư vấn thiết kế xây dựng A&M 26 2.2.1 Cơ cấu lao động 26 2.2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực: 27 2.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực công ty CP Tư vấn Thieeys kế Xây dựng A&M 29 2.4 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực công ty A&M 39 2.4.1.Ưu điểm công tác tuyển dụng 39 2.4.2 Hạn chế công tác tuyển dụng công ty .40 2.5 Một số giải pháp kiến nghị 41 2.5.1 Một số kiến nghị ,đề xuất: 41 2.5.2.Một số giải pháp: .43 KẾT LUẬN 48 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .49 DANH MỤC VIẾT TẮT CP HĐTD BHXH BHYT BHTN Cổ phần Hội đồng tuyển dụng Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm y tế Bảo hiểm thất nghiệp DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ Sơ đồ: sơ đồ tổ chức máy Bảng 1: Cơ cấu lao động theo tuổi Bảng 2: Cơ cấu lao động theo trình độ Bảng 3: Cơ cấu lao động trực tiếp, gián tiếp Bảng 4: Cơ cấu tổ chức máy quản trị nhân lực công ty A&M A PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong bối cảnh đổi kinh tế xu hội nhập kinh té quốc tế, Việt Nam thành viên thức Tổ chức thương mại giới WTO, công ty Việt Nam đứng trước hội phát triển thách thức Điều đòi hỏi cơng ty Việt Nam cần phải có thích ứng nhanh với tình hình xã hội, để không bị đào thải khỏi kinh tế, cơng ty phải khơng ngừng làm hồn thiện Có nhiều yếu tố tạo nên thành cơng công ty, nguồn lực yếu tố đó: nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực có vai trò riêng nó, nguồn lực hỗ trợ để tạo nên thành công cho công ty Một công ty dù có nguồn lực tài vững mạnh trở nên vơ nghĩa khơng có nguồn lực người Con người biến nguồn lực khác trở nên có giá trị, người giúp máy móc trang thiết bị đại hoạt động có hiệu Nói đến người tổ chức khơng nói đến số lượng mà còn nói đến chất lượng người đó, có nghĩa nói đến lực phẩm chất, hiệu làm việc người Tất hoạt động cơng ty có tham gia trực tiếp gián tiếp yếu tố người, công ty tạo lập sử dụng tốt nguồn lực có lợi lớn so với công ty khác thị trường Tuy nhiên khơng phải cơng ty biết tìm kiếm, sử dụng, khai thác hiệu nguồn lực Vì để nâng cao hiệu hoạt động sản suất kinh doanh, để nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng nhân - “đầu vào” cần phải quan tâm trọng Xuất phát từ thay đổi nhận thức thân công tác tuyển dụng nhân lực tầm quan trọng nó, thời gian tìm hiểu thực tế môi trường công ty em chọn đề tài: “ Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực công ty CP Tư vấn Thiết kế Xây dựng A&M” để biết thêm công tác tuyển dụng nhân lực Qua thời gian kiến tập thực tế công ty em thu thập số kết trình bầy báo cáo này, nhiều sai sót mong thầy góp ý, thơng cảm Mục tiêu nghiên cứu Phân tích đặc điểm nguồn nhân lực cơng ty mặt được, mặt hạn chế tồn tại, để từ đưa số giải pháp góp phần nâng cao cơng tác quản trị nhân lực công ty Đồng thời việc nghiên cứu đề tài giúp em tìm hiếu sâu hơn, nắm bắt kiến thức nhân lực tốt hơn, để phục vụ cho công việc sau em cách tốt Nhiệm vụ nghiên cứu Mô tả đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực công tyCP Tư vấn Thiết kế Xây dựn A&M Vận dụng lý luận tuyển dụng nhân lực để phân tích thực trạng cơng ty, từ đề suất số giải pháp hồn thiện công tác tuyển dụng nhân lực cho công ty Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Công ty CP Tư vấn Thiết kế Xây dựng A&M Địa chỉ: 64B Nguyễn Viết Xuân, phường Khương Mai, quậnThanh Xuân, thành phố Hà Nội Về thời gian: giai đoạn 2014 – 2016 Phương pháp nghiên cứu Thu thập thông tin, thống kê, phân tích đánh giá số liệu Phương pháp quan sát, khảo sát thực tế Phương pháp tổng hợp Kết cấu chuyên đề Ngoài lời mở đầu, danh mục viết tắt, mục lục, tài liệu tham khảo, tiểu luận gồm chương: Chương 1: Những vấn đề chung Chương 2: Thực trạng giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực cơng ty CP Tư vấn Thiết kế Xây dựng A&M CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1Một số Khái niệm Nhân lực: Nhân lực hiểu nguồn lực người.nó bao gồm thể lực( chiều cao, cân nặng,độ lớn,sức bền lực…) ; trí lực(kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm ) tâm lý,ý thức ,mức độ cố gắng ,sức sáng tạo, lòng đam mê… Tuyển dụng: Là q trình kiểm tra , trắc nghiệm vấn định tuyển người vào làm việc theo yêu cầu tổ chức đề Tuyển mộ: Là trình thu hút người xin việc có trình độ từ bên bên tổ chức để lựa chọn lao động cho vị trí làm việc trống tổ chức Tuyển chọn: Là trìnhlựa chọn ứng viên cho vị trí làm việc trống tổ chức nhằm đáp ứng nhu cầu tổ chức cho chức danh cơng việc cần tuyển dụng Định hướng nhân viên mới: Định hướng nhân viên việc thiết kế tổ chức thực chương trình nhằm giúp nhân viên làm quen với tổ chức bắt đầu công việc với hiệu suất cao 1.1.2 Vai trò cơng tác tuyển dụng: 1.1.2.1 Đối với tổ chức:  Công tác tuyển mộ: - Giúp tổ chức khai thác nguồn tuyển mộ,qua tuyển chọn người lao động đáp ứng nhu cầu tổ chức đặt - Giúp người lao động giỏi đến với tổ chức: - Giúp tổ chức tiết kiệm nguồn lực nâng cao hiệu hoạt động - Giúp tổ chức thực chức quản trị nhân lực khác với hiệu cao  Cơng tác tuyển chọn: - Người lao động có hội cống hiến ứng dụng kiến thức học vào thực tế , có hội phá- Tuyển chọn giúp cho nhà quản lý định tuyển dụng đắn - Giúp cho tổ chức giảm chi phí tuyển chọn lại, chi phí đào tạo đào tạo lại, hạn chế thiệt hại rủi ro qua trình thực cơng việc - Giúp cho tổ chức lựa chọn cá nhân tài có tố chất tốt , có khả nắng thúc đẩy phát triển tổ chức  Công tác định hướng nhân viên mới: - Giúp người lao động nhanh chóng làm quen với mơi trường cơng việc mới, rút ngắn thời gian nhập việc từ tiết kiệm chi phí cho tổ chức - Chương trình định hướng tạo gắn bó người lao động tổ chức từ ngày đầu làm việ tổ chức, qua lơi người lao động vào việc thực mục tiêu sứ mạng ,chiến lược phát triển tổ chức,giảm tỷ lệ nhân viên bỏ việc - Định hướng nhân viên giúp tổ chức phát đầy đủ khả tiềm người lao động,từ giúp cho việc sử dụng nhân lực tương lai đạt hiệu cao 1.1.2.2 Đối với người lao động: - Thông qua thông tin tuyển dụng tổ chức người lao động có hội tham gia ứng tuyển để lựa chọn cho cơng việc, vị trí phù hợp với lực, trình độ kỹ chun mơn Phát triển hồn thiện thân - Cơng tác định hướng nhân viên tổ chức giúp người lao động nhanh chóng hòa nhập với mơi trường cơng việc cách dễ dàng hơn, người lao động cảm thấy yên tâm gắn bó 1.1.3 Các yêu cầu tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu tổ chức Điều có nghĩa việc tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào chỗ làm việc trống tổ chức Để xác định nhu cầu , cần phải xác định rõ kế hoạch sản xuất kinh doanh công tác khâu , phận người, tuyển chức danh công việc cụ thể , yêu cầu kiến thức , kỹ , kinh nghiệm chức danh cơng việc tuyển gì… Tuyển dụng phải vào chức trách, nhiệm vụ, đòi hỏi kiến thức, kỹ yêu cầu trình độ chức danh cơng việc cần tuyển dụng Các tiêu chí nội dung tuyển dụng phải rõ ràng, phải có tính phân loại cao phải nhận thống cao tổ chức , đặc biệt thống nhóm nhân viên phụ trách cơng tác tuyển dụng, nhằm đảm bảo tính khách quan cơng tác tuyển dụng Việc tuyển dụng phải hướng tới việc chọn người có ý thức tổ chức kỷ luật tốt, trung thực, gắn bó với cơng việc tổ chức Quy trình tuyển dụng phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, vô tư, đảm bảo hội cho tất ứng viên Người tham gia tuyển dụng phải người có kiên thức, kỹ kinh nghiệm tuyển dụng.nằm khả cho phép tổ chức 7.Đảm bảo tính linh hoạt, khơng cứng nhắc, giáo điều trình tuyển dụng 1.1.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến trình tuyển dụng nhân lực 1.1.4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong: - Uy tín vị của tổ chức: Một tổ chức có uy tín vị cao thị trường có tác động thu hút lớn nhân lực , đặc biệt nhân lực có trình độ cao Do hoạch định chương trình tuyển mộ cần xác định đắn vị uy tín cơng ty để lựa chọn phương pháp tuyển mộ thích hợp - Quảng cáo mối quan hệ xã hội: Việc tuyển mộ phụ thuộc vào vấn đề quảng cáo mối quan hệ tổ chức Nếu việc quảng cáo đạt hiệu có nhiều người lao đơng biết đến tổ chức tổ chức có uy tín Điều tác động đến định nộp hồ sơ người lao động ngược lại kết vấn để loại bớt ứng viên.Tỷ lệ tuyển chọn phần thi 5/2 chức danh cơng việc,tức : Vòng vấn sơ tổ chức lựa chọn 05 ứng viên cho vị trí chức danh cơng việc tổ chức vào vòng thi trắc nghiệm thi chun mơn, 05 người chọn 02 người tham dự vòng vấn chuyên sâu Kết thúc phần thi trắc nghiệm thi chuyên môn ,cán tuyển dụng công bố kết cho ứng viên Những ứng viên trúng tuyển nhận lịch hẹn vấn chuyên sâu vào thời gian sau Phỏng vấn chuyên sâu:(Lãnh đạo công ty vấn) Để lựa chọn người phù hợp với chức danh công việc cần tuyển ,ứng viên cần người lãnh đạo trực tiếp vấn , người lãnh đạo trực tiếp người chịu trách nghiệm quản lý công việc người sử dụng lao động trực tiếp.Thông qua việc vấn lãnh đạo trực tiếp ,tổ chức khắc phục không đồng phận tuyển chọn nơi sử dụng lao động Công tác vấn chuyên sâu Công ty A&M thực sau: - Hình thức vấn:phỏng vấn Hội đồng Phỏng vấn Hội đồng hình thức vấn mà ,mỗi ứng viên tham gia vấn trả lời câu hỏi trước Hội đồng gồm hai hay nhiều thành viên.các thành viên Hội đồng đưa câu hỏi ứng viên trả lời câu hỏi trước Hội đồng.Hội đồng đánh giá chung câu trả lời ứng viên Ở công ty A&M, vị trí tuyển dụng chức danh lãnh đạo Cơng ty Hội đồng tuyển dụng thường bao gồm: Ban Giám đốc Cơng ty, Trưởng phòng Tổ chức hành chun viên tuyển dụng có kinh nghiệm; Đối với chức danh công việc khác hội đồng tuyển dụng thường bao gồm :Trưởng phòng Nhân sự, Trưởng phận quản lý trực tiếp người thực chức danh cơng việc Địa điểm vấn: phòng chờ Cơng ty Ở vòng vấn ,có thể ứng viên phải trả lời câu hỏi tình 35 ban lãnh đạo cơng ty đưa nhằm khai thác thác kiểm tra độ nhanh nhạy,khéo léo tính xác việc xử lý nhanh tình mà cơng việc đòi hỏi… Kết thúc vấn, hội đồng vấn tổng hợp thông tin công bố kết cho ứng viên Ra định tuyển dụng: Kết thúc vòng phòng vấn chuyên sâu,những ứng viên trúng tuyển phòng Tổ chức hành làm thủ tục tuyển dụng ký hợp đồng thử việc.Thời gian hợp đồng thử việc thường kéo dài 01 tháng Quyết định tuyển dụng hợp đồng tuyển dụng phải Giám đốc Công ty thông qua ký duyệt – Hội nhập cho ứng viên: Hội nhập khâu cuối công tác tuyển dụng Hoạt động hội nhập cho ứng viên Cơng ty A&M tiến hành sau: Phòng Tổ chức hành gửi thư mời nhận việc tới ứng viên trúng tuyển Sau gửi thư mời nhận việc tới ứng viên ,phòng Tổ chức hành làm thủ tục tiếp nhận nhân viên.Quá trình tiếp nhận nhân viên Công ty PVV diễn sau: a Đón tiếp nhân viên: * Phân cơng người tiếp đón nhân viên: - Đối với vị trí chức danh lãnh đạo Cơng ty người tiếp đón đại diện Ban Giám đốc( Giám đốc Phó giám đốc Công ty) - Đối với chức danh cơng việc khác , người tiếp đón Trưởng phòng Nhân lãnh đạo quản lý trực tiếp - Địa điểm tiếp đón: phòng chờ cơng ty * Giới thiệu khái quát công ty: Sau đón tiếp nhân viên phòng họp, người tiếp đón có trách nhiệm giới thiệu cho nhân viên khái qt cơng ty: q trình hình thành 36 phát triển công ty, mục tiêu chiến lược,tầm nhìn, cấu tổ chức ; người tiếp đón dẫn nhân viên tham quan phòng,ban, phận Công ty nhằm giúp nhân viên làm quen với mơi trường làm việc Hoạt động đón tiếp nhân viên nhằm giúp cho người lao động có cách nhìn tổng qt Cơng ty,mặt khác giúp người lao động cảm thấy tơn trọng tự hào thành viên Công ty,được đóng góp sức lực cho nghiệp phát triển Công ty b.Định hướng nhân viên: Sau tiếp đón nhân viên ,Cơng việc mà tổ chức cần làm định hướng nhân viên Công tác định hướng nhân viên công ty A&M bao gồm hoạt động đào tạo ban đầu như: - Tìm hiểu Cơng ty: Người lao động cung cấp đầy đủ tài liệu công ty để tìm hiểu rõ Cơng ty như: truyền thống ,văn hóa Cơng ty; hiệu cơng ty, Chức phòng ban,bộ phận cơng ty; tìm hiểu vềcác nội quy,các quy chế ban hành công ty.Trong đó: + Những quy định nội quy lao động như: thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi ,các quy định khen thưởng vi phạm kỷ luật,chế độ khen thưởng hình thức xử lý kỷ luật; quy định bí mật sản xuất kinh doanh…… + Các quy chế ban hành: quy chế trả lương ,trả thưởng; quy chế hoạt động phòng ban,đơn vị ,bộ phận, quy chế đào tạo phát triển…… - Làm quen với công việc: Nhân viên lãnh đạo quản lý trực tiếp cử người hướng dẫn trực tiếp lãnh đạo hướng dẫn tùy theo mức độ phức tạp chức danh cơng việc Trong thời gian nhân viên người hướng dẫn đào tạo kèm cặp kiến thức kỹ cần thiết liên quan đến công việc.Trước hết ,người hướng dẫn mô tả lại cách chi tiết đầy đủ chức danh công việc mà nhân viên đảm nhiệm thời gian tới:các trách nhiệm,nhiệm vụ,các mối quan hệ,phạm vi quyền hạn,các điều kiện làm việc,tiêu chuẩn kết công 37 việc,những cơng việc mang tính chất thường xun đột xuất cần thực ngày cáchthức thực hiệncác cơng việc đó.Ngồi người lao động đào tạo sơ cơng tác an tồn vệ sinh lao động Sau cung cấp đầy đủ thông tin liên quan đến công việc cho nhân viên , người hướng dẫn tiến hành giao việc cho nhân viên.Khối lượng công việc mức độ phức tạp công việc tăng theo thời gian Trong trình này,người hướng dẫn theo dõi đánh giá mức độ hòa nhập nhân viên với tổ chức, khả nắm bắt công việc cuản nhân viên.Kết thúc thời gian thử việc ,trưởng phận đánh giá trình thử việc gửi nhận xét phòng Nhân theo biểu mẫu (BM/PVV/03) Tình hình sử dụng lao động công ty A&M giai đoạn 2014-2016 9.1 Cơ cấu lao động theo tuổi (bảng 1) 9.2 Cơ cấu lao động theo trình độ ( bảng 2) 9.3 Cơ cấu lao động trực tiếp, gián tiếp (bảng 3) Số lượng, chất lượng nhân lực công ty giai đoạn 2014-2016 công ty A&M thể rõ qua bảng 1, bảng 2, bảng Qua đây, ta thấy biến động nguồn nhân lực giai đoạn cơng ty có tăng lên số lượng chất lượng.cơ cấu lao động trẻ có tăng nhẹ năm 2014 số lao động 25 tuổi 60 người, đến năm 2016 tăng lên 97 người Trình độ người lao động có tăng lên, trình độ đại học sau đại học tăng từ 25% lên 31,5%, trình độ cao đẳng từ 15% lên 21,75%, trung cấp giảm từ 37,5% xuống 34,3%, lao động phổ thơng có giảm mạnh từ 25% xuống 12,5 % Tất công nhân tuyển vào làm việc phải đào tạo theo quy định cơng ty giới thiệu sách chất lượng, giới thiệu hệ thống chất lượng công ty áp dụng thực hiện, trách nhiệm, quyền hạn lợi ích người lao động thực công việc công ty Công ty quan tâm tới điều kiện, môi trường làm việc cho công 38 nhân, giải chế độ thai sản, nghỉ ốm, trợ cấp, bảo hộ lao động đóng góp khoản BHXH, BHYT cho cơng ty 2.4 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực công ty A&M 2.4.1.Ưu điểm công tác tuyển dụng Quá trình tuyển dụng nhân cơng ty xây dựng cách khoa học dựa lý thuyết quản trị nhân lực tuyển dụng nhân Ví dụ khâu lựa chọn hồ sơ, cơng ty lựa chọn hồ sơ cẩn thận để tìm ứng cử viên phù hợp đáp ứng yêu cầu công việc cần tuyển dụng Phương pháp tuyển dụng mà công ty áp dụng tuyển dụng từ nội cơng ty đến tuyển ngồi,thơng qua việc tuyển dụng bên ngồi cơng ty vừa tuyển dụng nhân phù hợp với công việc vừa quang bá hình ảnh cơng ty thị trường Chính mà tên tuổi Cơng ty CP tư vấn thiết kế xây dựng A&M nhiều người biết đến với thương hiệu ngày mạnh, tạo uy tín đối tác Cơng ty tạo mối quan hệ bền vững với khách hàng, có khách hàng thường xuyên đến ký kết hợp đồng Trong q trình tuyển dụng,cơng ty sử dụng phương pháp kiểm tra thi viết để tìm hiểu tri thức hiểu biết ứng cử viên,kiểm tra kiến thức chuyên môn,kiểm tra khả thực cơng việc vị trí cần tuyển dụng Và phương pháp trắc nghiệm, vấn với mục đích để tìm ứng cử viên xuất sắc phù hợp để bố trí vào vị trí mà cơng ty cần tuyển dụng Nhưng chưa đủ, khơng thể đánh giá xác người khoảng thời gian thi hay vấn ngắn ngủi, thời điểm cụ thể hiện, không phản ánh trung thực ứng cử viên mà đòi hỏi phải có khoảng thời gian định Chính mà cơng ty sử dụng khoảng thời gian thử việc, thông qua khoảng thời gian này,các ứng cử viên tự đánh giá cách xác trình độ,cũng khả làm việc họ Từ đó, cơng ty định xem có ký hợp đồng tiếp với ứng cử viên hay không 2.4.2 Hạn chế công tác tuyển dụng công ty 39 - Chưa khai thác hết nguồn lực tổ chức: Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn nguồn bên nguồn bên ngồi Cơng ty A&M chưa khai thác hết nguồn tuyển dụng bên Cụ thể: số trường hợp công ty không cần tuyển dụng thêm lao động từ bên ngồi mà cần sử dụnghình thức bố trí nhân lựckiêm nhiệm; Mặt khác Cơng ty chưa tận dụng hình thức thay cho tuyển dụng như:làm thêm giờ, thuê lao động từ công ty khác… - Phương pháp thu hút ứng cử viên dừng lại phương pháp truyền thống : đăng thông báo tuyển dụng báo đài,Internet…chưa áp dụng phương pháp nhiều công ty áp dụng có hiệu cao xây dựng mối quan hệ với trường ĐH,tuyển dụng người tài từ công ty khác ngành,tuyển dụng thông qua công ty tư vấn nguồn nhân lực Điều hạn chế khả thu hút ứng viên từ số nguồn khác có chất lượng cao Hình thức thơng báo tuyển dụng chưa đa dạng,phong phú Điều ảnh hưởng đến kết thơng báo tuyển dụng số lượng người biết thông tin để đến nộp đơn xin việc cơng ty khơng nhiều ,dẫn đến hội khả lựa chọn người phù hợp với vị trí tuyển dụng - Cơng ty coi trọng việc chọn lọc hồ sơ, coi trọng đơn xin việc hồ sơ ứng viên Tuy nhiên dựa vào đánh giá thông tin ghi hồ sơ dễ dẫn đến chủ quan người có khả trình độ cao -Trong trình vấn,mọi nhận xét, đánh giá ứng cử viên thưc người hội đồng tuyển dụng Hay nói cách khác,kết vấn phụ thuộc vào thái độ ,tâm trạng,cảm xúc, điều kiện thể lực người vấn người trả lời câu hỏi.Vì mà đơi có chủ quan vấn Điều đòi hỏi yêu cầu người vấn cao để đảm bảo cho vấn đạt kết cao - Đánh giá thử việc công việc nhân viên thử việc cơng ty chưa tốt Kết thúc q trình thử việc, cán quản lý trực tiếp nhận xét, 40 đánh giá trình thử việc ứng viên Trên sở đánh giá nhân viên ý kiến cán quản lý trực tiếp mà ban giám đốc đưa định cuối có nên lựa chọn ứng viên hay khơng Do đó,kết cơng tác đánh giá khơng xác,nó phụ thuộc vào đánh giácủa cán quản lý Mặt khác, cơng ty chưa xây dựng cho đánh giá thử việc cho cán quản lý cho nhân viên - Trong hồ sơ xin việc, cơng ty u cầu ứng viên phải có giấy khám sức khoẻ trình tuyển chọn công ty không thực khâu kiểm tra sức khoẻ ứng viên Đây có lẽ thiếu sót qua giấy khám sức khoẻ khơng thể đánh giá tình trạng sức khoẻ thể lực ứng cử viên cách xác Đơi tuyển họ vào sức khỏe không đáp ứng yêu cầu công việc, gây khó khăn cho cơng ty 2.5 Một số giải pháp kiến nghị 2.5.1 Một số kiến nghị ,đề xuất:  Kết hợp khoa học với tuyển chọn khách quan tuyển chọn chủ quan: Trong tuyển chọn để đạt kết cao công ty cần phải ý tới tuyển chọn chủ quan lựa chọn chinh người xin việc , họ đóng vai trò thúc đẩy tổ chức tổ chức định thuê họ nắm thông tin đầy đủ thân mình, dự đốn xác mức độ thực công việc tương lai thân Những người xin việc biết điểm mạnh,điểm yếu thân tố chất tâm lý, sinh lý, kỳ vọng, ước muốn, kỹ , kỹ xảo nhà tuyển chọn Do việc tuyển chọn không đặt trách nhiệm lên vai người tuyển mà có tham gia người xin việc Đây kết hợp khoa học tuyển chọn khách quan tuyển chọn chủ quan  Soạn mẫu hồ sơ thành công điển hình: Ngồi việc xây dựng mơ tả cơng việc, công ty nên soạn mộtmẫu hồ sơ nhân viên thành cơng điển hình cho vị trí chủ chốt – vị trí 41 vốn có ý nghĩa định việc thực kế hoạch kinh doanh công ty Chẳng hạn, công ty có 20 nhân viên kinh doanh.Trong số này, có người (20%)có thành tích tốt nhất, 12 người có thành tích trung bình,còn lại khơng có thành tích bật Nếu số nhân viên có thành tích bật tăng từ 20% lên 33% có ý nghĩa hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Để đạt mục tiêu nói cơng ty cần phải lập hồ sơ tất nhân viên phòng kinh doanh đẻ xác định người thuộc hàng “top” khác với nhân viên bình thường điểm nào.Với thơng tin này, Cơng ty xây dựng mẫu hồ sơ thành cơng điển hình để tuyển dụng người có thành cơng cao vị trí  Tạo “thương hiệu” nguồn nhân lực để giữ chân nhân viên: Trong nhiều nhà nhân thiếu nhân viên trầm trọng tuyển nhiều chưa tìm người thích hợp người giỏi vào cơng ty họ chưa “nóng chỗ đội nón đi” Trong giới dư luận lại râm ran không tốt mơi trường làm việc sách nhân cơng ty Những lời bàn tán khơng hay dư luận dẫn đến tâm lý bất mãn ,dẫn đến ý muốn “nhảy việc” nhân viên làm việc lan truyền dư luận bên ngồi Những tin đồn khơng làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng giữ người mà thiệt hại đến uy tín ,thương hiệu cơng ty Hình ảnh cơng ty giảm sút theo bước chân người lao động Đối với người thử việc, tên tuổi hình ảnh doanh nghiệp không tô vẽ giá trị cổ phiếu hay chiến lược quảng cáo bận rộn mà mà gắn liền với sách nhân nguồn nhân lực Giữa hai cơng ty có mức lương ,có chế độ đãi ngộ gần ,người lao động lựa chọn cơng ty có uy tín sách nhân Uy tín tạo khơng sản phẩm hàng hố mà từ sách hướng vào người ngồi cơng ty Đó việc trả lương cho nhân viên tương xứng với việc cống hiến họ, động viên, chăm sóc họ sách như: tạo môi trường 42 làm việc thân thiện, hoạt động giải trí cho nhân viên… Những sách làm tăng trung thành, gắn bó nhân viên, họ khơng tâm lý “nhảy việc” Như vậy, góp phần nâng cao hiệu cơng tác tuyển dụng Để giữ chân nhân viên cũ thu hút nhiều ứng viên ,công ty nên xây dựng “thương hiệu nguồn nhân lực” từ bây giờ, đừng đẻ công ty nơi đào tạo nhân tài cho doanh nghiệp khác  Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng: Trên thực tế việc tiếp nhận sinh viên thực tập công ty không nhiều, cơng ty có kế hoạch tiếp nhận sinh viên thực tập đầu tư cho nguồn đối tượng Cơng ty nên có quan hệ chặt chẽ khác với trường có giảng dạy môn học phù hợp với ngành hoạt động tiến hành tuyển dụng Những sinh viên trường thích thú làm việc, thể thân công việc Yếu tố tinh thần có tác dụng đáng kể đối vói chất lượng lao động  Đầu tư ứng dụng phần mềm quản trị nhân lực: Ngày công nghệ thông tin phát triển rộng rãi phổ biến tất lĩnh vực, ngành nghề, công cụ hiệu việc giảm bớt sức lao động thủ công nâng cao mức độ xác, chuyên nghiệp cho nhiều ngành nghề, lĩnh vực khác Quản trị nhân lực ngoại lệ Việc ứng dụng công nghệ thông tin công tác quản trị nhân lực có tác dụng hỗ trợ cho cơng tác quản trị nhân lực phát triển hơn, nhanh hơn,chính xác,hiệu chuyên nghiệp 2.5.2.Một số giải pháp:  Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ: Tiếp nhận sơ tuyển hồ sơ việc công ty coi trọng.Tuy nhiên, vào thông tin ghi hồ sơ dẫn đến khơng xác việc xét tuyển Vì thế, trình tiếp nhận hồ sơ xin việc công ty nên kết hợp việc vấn sơ ứng viên để loại ứng cử viên khơng đạt u cầu Ngồi ra, hồ sơ u cầu giấy khám sức khỏe ứng 43 viên.Nhưng vào giấy khám sức khỏe khơng thể xác định xác tình trạng thể lực ứng viên Vì mà cơng ty nên kết hợp khám sức khỏe cho ứng viên sau sơ tuyển hồ sơ.Như loại bỏ ứng viên không đủ điều kiện sức khỏe thêm họ không trung thực việc khai báo thông tin hồ sơ xin việc thân  Hồn thiện cơng tác kiểm tra thi viết vấn: Công ty nên bổ sung thêm vào phần thi tuyển thi trắc nghiệm nội dung: trắc nghiệm khiếu khả năng, trung thực, thái độ nghiêm túc … Việc bổ sung hình thức trắc nghiệm làm gia tăng thời gian va chi phí tuyển chọn tổ chức lại đánh giá ứng viên nhiều khía cạnh, ảnh hưởng đến định tuyển dụng kết thực công việc tương lai cơng ty Từ thấy biên pháp làm tăng hiệu mặt lâu dài Những vị trí cơng việc khác có u cầu trình độ, phẩm chất ,cá tính …khác người thực công việc nên cần trắc nghiệm tâm lý trắc nghiệm cá tính ứng viên để dễ dàng phân loại, xếp, tuyển chọn, bố trí cơng việc hay thun chuyển nhân viên Tác dụng hình thức trắc nghiệm tâm lý đánh giá phẩm chất tâm lý, đặc điểm nhân cách, sở thích ứng cử viên, từ giúp cho nhà quản trị nhân lực biết ứng viên người hướng nội hay hướng ngoại, hòa đồng thích nghi với tập thể hay không đưa định xếp nhân cho phù hợp với sách nhân cơng ty Trắc nghiệm cá tính giúp cho nhà quản trị nhân lực tìm hiểu rõ cá tính ứng cử viên từ đánh giá mức độ phù hợp ứng cử viên với cơng việc Trên thực tế nay, bước vấn tuyển dụng công ty có nội dung xốy sâu Muốn đánh giá ứng cử viên cách đầy đủ, vấn viên nên bổ sung thông tin vấn,làm phong phú nộ dung vấn đồng thời làm cho bầu không khí vấn cởi mở hơn,phỏng vấn viên 44 cho ứng viên thảo luận vị trí cần tuyển , trách nhiệm, quyền hạn… Hiệu đinh tuyển chọn phụ thuộc nhiều vào khâu vấn Vì vậy, cơng ty nên chuẩn bị cho vấn lựa chọn vấn viên phù hợp cách cẩn thận  Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lâu dài: Để nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Một chiến lược gìn giữ phát triển nguồn nhân lực phải từ gốc theo chuỗi nhân lực từ khâu tuyển dụng, đến đào tạo,gìn giữ phát triển nhân lực Trước hết phải xây dụng sách nhân phù hợp với hồn cảnh cơng ty, rõ cấu tổ chức vị trí tương ứng Có mơ tả ứng với vị trí, mơ tả cơng việc cần quy định rõ theo thứ tự ưu tiên yêu cầu bắt buộc phải có ,cần có nên có ứng cử viên Làm bước công ty chọn lọc nhân viên phù hợp từ khâu tuyển dụng, thu hút người, tránh tình trạng nhân viên vào thử việc vài tháng sau thấy không phù hợp lại nghỉ việc Khi tuyển dụng người cần phải có hỗ trợ để nhân viên hòa nhập vào mơi trường làm việc văn hóa riêng cơng ty Cần xây dựng hẳn chương trình chào đón nhân viên ,tối thiểu cầnphải thông tin cho nhân viên hiểu biết rõ cơng ty muốn họ, gọi làm tốt công việc Một mô tả cấu công ty rõ ràng, quy định trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn, thăng tiến vị trí giúp nhiều cho nhân viên Như chiến lược dài hạn khơng giúp giữ gìn phát triển người giỏi cho cơng ty mà làm tăng thên người giỏi khác.Một nhân viên cảm thấy hài lòng họ thường xun nói tới điều cho gia đình,bạn bè,khách hàng…tức nói cho thị trường lao động tiềm biết tới công ty Hình ảnh cơng ty quảng bá rộng rãi nhiều người mong muốn làm việc cho công ty.Điều tạo điều kiện lớn cho cơng tác tuyển dụng  Nâng cao trình độ cho cán phòng nhân sự: Phòng nhân có vai trò tư vấn cho ban lãnh đạo cơng ty cơng tác 45 đào tạo, bố trí sử dụng nhân viên, đề bạt, thuyên chuyển, xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, đánh giá thực công việc, kế hoạch tuyển dụng, xây dựng bầu khơng khí tâm lý làm việc…Với nhiệm vụ cán phòng nhân phải có trình độ chun môn nghiệp vụ cao, vững vàng công việc hồn thành tốt nhiệm vụ, vai trò, trách nhiệm Các cán nhân phải người có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao, vững vàng trogn cơng việc hồn thành tốt nhiệm vụ, vai trò, trách nhiệm Các cán nhân phải người đào tạo chuyên ngành quản trị nhân lực trường Đại học quy, dược đào tạo nghiệp vụ khóa học có liên quan đến quản trị nhân sự, tốt nghiệp trình độ vào loại trở lên, ngồi họ cần có kiến thức trình độ ngoại ngữ để cập nhật thách thức, hoạt động quản trị nhân cơng ty nước ngồi để học hỏi áp dụng cách hợp lý vào hoạt động cơng ty Do đòi hỏi cán nhân phải không ngừng học tập,bồi dưỡng nâng cao kiến thức nhằm thực tốt nhiệm vụ giao thông qua việc tham gia vào lớp học bồi dưỡng nghiệp vụ trường Đại học mở  Chính sách “Maketing nhân sự” nhằm thu hút ứng viên giỏi: Để thuyết phục người tuyển dụng,cần phải học cách tự chào hàng.Đây điều mà người tìm việc thường răn dạy.Tuy nhiên từ trở đi,chính cơng ty cần phải học câu hiệu thị trường trở nên căng thẳng hơn( khan nhân tài).Xu hướng ngày cho thấy để thu hút giữ chân người giỏi, công ty phải tự “chào hàng” , quyến rũ người lao động với sách nhân mình; Và nói tới “ Chào hàng” tức nói tới Maketing quản lý nguồn nhân lực.Để thu hút thuyết phục cần phải biết tiếp thu Vì cơng ty cần phải xây dựng cách giao tiếp bên bên cách ưu tiên giá trị sáng kiến liên quan đến nguồn nhân lực Mục tiêu chúng minh doanh nghiệp dành cho nhân viên thuận lợi hỗ trợ tích cực Nhưng tiến hành kiểu mói này, cơng ty người đưa lời hứa mà họ phải tôn trọng lâu dài khơng họ có nguy tự thiêu lửa mình.Trước hết, 46 việc đem lại hài lòng cho nhân viên,sau biện pháp thương mại Chính thế, để biến chiến lược thành biện pháp thương mại,đầu tiên công ty phải quan tâm tới nguyện vọng nhân viên nắm bắt chúng Sự tiến triển chiến lược diên nhanh chóng thu hút đướcự ý củanhiều nhà quản lý mối quan tâm số người lãnh đạo không vấn đề tiền lương Cũng giống nhà quản lý nhân dần quen với việc giao tiếp nội việc đảm bảo chi phí gây thiệt hạo cho quản lý giao tiếp, cần phỉa biết sử dụng kỹ thuật từ Maketing để thu hút người đồng nghiệp tương lai, đón tiếp họ biến họ thành người trung thành Nhà quản lý nhân hài lòng với việc quản lý dòng nhân lực vào mà không kết hợp với mục tiêu chiến lược tổ chức mối quan hệ với môi trường Việc áp dụng phương pháp Maketing quản trị nhân lời giải cho thách thức bối cảnh khan nhân tài đáp ứng nguồn nhân lực chiến lược dài hạn, buộc suy xét lại hình ảnh doanh nghiệp tùy theo giá trị mà doanh nghiệp muốn chia sẻ với cộng đánh khác hàng Bằng cách xem xét lại doanh nghiệp từ quan điểm “nhân viên - khách hàng”, Maketing nguồn nhân lực mang tới đổi mang tính xã hội,một câu trả lời khác cho câu hỏi mà đặt cơng ty phải tìm thấy phương thức phân biệtvói doanh nghiệp khác để trở nên hút hơn,lơi kéo trung thành hóa ứng viên người cộng tác KẾT LUẬN Với cơng ty có quy mô nhỏ công ty CP tư vấn thiết kế xây dựng A&M cơng tác quản trị nhân lực coi hoàn thiện 47 Tuy nhiên số hạn chế vướng mắc mà công ty cần khắc phục Trên kiến thức, học em rút q trình làm việc thực tế cơng ty Tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí yếu tố đầu vào tiền lương, nguyên nhiên vật liệu trình sản xuất kinh doanh.Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp cắt giảm chi phí phải tuyển dụng đào tạo lại ,cũng tránh rủi ro trình thực công việc Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế xây dựng A&M doanh nghiệp chuyên lĩnh vực tư vấn thiết kế xây dựng nội ngoại thất.Với tổng số cán công nhân viên 160 người (2016), đặc trưng công ty xây dựng nhiều lao động,thành phần lao động phức tạp nên vấn đề quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi quan tâm không nhỏ,đặc biệt vấn đề tuyển dụng nhân lực Trong thời gian thực tập cơng ty,qua tìm hiểu thực tế cho thấy cơng tác tuyển dụng cơng ty A&M số vấn đề cần khắc phục để nhằm nâng cao việc sử dụng nguồn lực tổ chức cách hiệu quả, góp phần đưa Cơng ty ngày tiến xa phát triển 48 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo tổng kết công ty giai đoạn 2014-2016 Quy chế hoạt động, quy chế nội quy,quy chế lương công ty Một số tài liệu khác công ty Giáo trình quản trị nhân lực I, giáo trình quản trị nhân lực II Trường Đại học Lao Động - Xã Hội ,chủ biên: Thạc sỹ: Lê Thanh Hà Viện nghiên cứu đào tạo quản lý ,phương pháp kỹ quản lý nhân sự, nhà xuất Lao Động – Xã Hội 49 ... cơng ty em chọn đề tài: “ Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực công ty CP Tư vấn Thiết kế Xây dựng A& M để biết th m công tác tuyển dụng nhân lực Qua thời gian kiến tập thực tế công ty em thu... lực: 27 2.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực cơng ty CP Tư vấn Thieeys kế Xây dựng A& M 29 2.4 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực công ty A& M 39 2.4.1.Ưu đi m công tác tuyển dụng. .. tin công ty CP tư vấn thiết kế xây dựng A& M Tên quan: công ty CP tư vấn thiết kế xây dựng A& M Đ a chỉ: 64B Nguyễn Viết Xuân, P Khương Mai, Q Thanh Xuân, Hà Nội Số điện thoại: (04) 35686999 Email: