Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH tư vấn thiết kế và xây đựng Phú Vinh.doc

Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH tư vấn thiết kế và xây đựng Phú Vinh

Tên đề tài: Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lựctại công ty TNHH tư vấn thiết kế và xây đựng Phú Vinh

1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

2 MỤC TIÊU THỰC HIỆN ĐỀ TÀI3 ĐỐI TƯỢNG PHẠM VI NGHIÊN CỨ 4 BỐ CỤC ĐỀ TÀI

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH TƯ VẤNTHIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG PHÚ VINH

1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

1.1.1.2 Vai trò

1.1.1.3 Chức năng cơ bản của ngồn nhân lực

1.1.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm, vai trò ,mục đích, chức năng của đào tạo 1.1.2.2 Hình thức đào tạo

1.1.2.3 Nội dung đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.4 Phương pháp đào tạo

1.1.2.5 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đào tạo 1.1.2.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo.

2.1 Giới thiệu về công ty TNHH tư vấn thiết kế và xây dựng Phú Vinh

2.1.1 Giới thiệu về công ty

2.1.4.1 Sơ đồ tổ chức nhân sự

2.1.4.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ TÌNH HÌNH PHÁTTRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀXÂY DỰNG PHÚ VINH

2.1 Thực trang công tác đào tạo và tình hình phát triển nguồn nhân lực của côngty

2.1.1 Tình hình nguồn nhân lực

2.1.1.1 Đặc điểm lao động của Công ty

2.1.1.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 2.1.1.3 Về số lượng lao động

2.1.1.4 Về chất lượng lao động 2.1.1.5 Đánh giá chung

2.1.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty

2.1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo của công ty 2.1.2.2 Đối tượng đào tạo của công ty 2.1.2.3 Thực hiện quá trình đào tạo

2.1.2.4 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo2.1.2.5 Những thuận lợi trong công tác đào tạo2.1.2.6 Những khó khăn trong công tác đào tạo2.1.2.7 Nguyên nhân

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠONHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤNTHIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG PHÚ VINH

3.1 Mục tiêu và phương hướng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty

3.1.1 Mục tiêu

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo tại công ty

3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 3.2.2 Xác định đối tượng đào tạo.

3.2.2.1 Đối với nhân công mới

3.2.2.2 Đối với nhân công đang làm việc tại công ty

3.2.3 Hoàn thiện công tác đáo tạo nhân công

3.2.2.2 Đào tạo nhập môn nhân công mới.3.2.3.2 Đào tạo nhân viên ngay tại Công trình

3.2.3.3 Tiến hành tập huống và tái tập huống cho nhân công

3.2.4 Hoàn thiện đội ngũ cán bộ chuyên trách đào tạo 3.2.5 Lựa chọn hình thức đào tạo cho công nhân 3.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo công nhân

CHƯƠNG 4: NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ 4.1 Nhận xét

4.2 Kiến nghị

4.2.1 Đối với nhà nước 4.2.2 Đối với công ty

4.2.3 Đối với người lao động Kết luận

Tài liệu tham khảo Phụ lục

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂNLỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1 Cở sở lý luận về quản trị nguồn nhân lưc

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chứcnăng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt đượckết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.

1.1.1.2 Vai trò

Quản trị nguồn nhân lực là quản trị một nguồn lực tốt nhất của doanh nghiệp: con người Không có nguồn nhân lực tốt công ty sẽ không thực thi được các chiến lược một cách hiệu quả và không đạt được các mục tiêu đề ra.

Các nhà quản trị cần hiểu và thực hiện quản trị NNL để ngăn ngừa các vấn đề sau: + Thuê không đúng nhân viên

+ Thuê nhân viên làm không đúng việc + Số lượng nhân viên nhiều

+ Nhân viên không làm việc hết năng lực

+ Nhân viên nghĩ họ không được trả lương công bằng…

Nếu quản trị tốt NNL, công ty sẽ có nhân viên được đào tạo giỏi, có kỹ năng, có kiến thức và sự nhiệt tình Họ sẽ làm việc hết khả năng của mình NNL như vậy giúp doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh hơn.

Quản trị NNL đóng một vai trò chiến lược trong chiến lược phát triển chung của tổ chức, doanh nghiệp Phong cách quản trị NNL có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khí doanh nghiệp, đến tâm lý nhân viên.

Quản trị NNL có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong doanh nghiệp.

1.1.1.3 Chức năng cơ bản của ngồn nhân lực

 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với những phẩm chất phù hợp với công việc để có thể tuyển đúng người cho đúng việc Nhóm chức năng này gồm các hoạt động như:

+ Hoạch định nhu cầu nhân viên + Phân tích công việc

 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL

Nhằm năng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo công nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ tay nghề cần thiết Nhóm chức năng này có các hoạt động như:

+ Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân

+ Bồi dưỡng, năng cao trình độ nghiệp vụ, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ chuyên môn

+ Cập nhật phương pháp quản lý mới, hiện đại cho cán bộ quản lý  Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.

Nhằm kích thích động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động Xây dựng và quản lý hệ thống thang lương, bảng lương.

Thiết lập và áp dụng các chính sách tiền lương, tiền thưởng, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên.

 Nhóm chức năng tư vấn và quan hệ lao động

Quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như:

+ Ký hợp đồng lao động

+ Giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên + Bảo hiểm xã hội, y tế thất nghiệp và an toàn lao động…

Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp,vứa làm chonha6n viên thõa mãn với công việc và doanh nghiệp.

 Bốn nhóm chức năng cơ bản của quản trị NNL có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị NNL.

1.1.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm, vai trò ,mục đích, chức năng của đào tạo

 Khái niệm đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức được điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ kỹ năng và thái độ của người lao động đối với công việc của họ Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan đến công việc cá nhân và tổ chức.

 Đào tạo

Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đối với các doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bởi vì không phải lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với những công việc đặt ra.

 Vai trò.

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật.

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật… Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển

 Mục đích

Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn Khi nhân viên nhân công việc mới, thực hiện công việc không đúng các chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành

Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.

Giải quyết các vấn đề tổ chức Đào tạo phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẩn, xung đột giữa các cá nhân và giữa các đoàn với các quản trị.

Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp khó khăn và bỡ ngỡ trong lần đầu làm việc trong tổ chứ Các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến.Và thay thế các bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.

Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến.

1.1.2.2 Hình thức đào tạo.

 Đào tạo tại nơi làm việc:

Kèm tại chỗ: Là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người có trình độ

lành nghề cao giúp người mới vào nghề hoặc người có trình độ lành nghề thấp.quá trình đào tạo diễn ra tại nơi làm việc.

Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức lại có thể đảo tạo được nhiều người Ít tốn kém Học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo.

Nhược điểm: Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm.

Đào tạo huấn luyện kỹ năng : Nhằm giúp cho nhân viên mới có trình độ lành

nghề, các kỹ năng phù hợp để thực hiện theo yêu cầu

Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động: Hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiên

công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động Đối với một số công việc nguy hiểm, có nhiều rủi ro như công việc của thợ hàn…

Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn: Giúp cho các nhà quản trị gia được

tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp.

 Đào tạo ngoài nơi làm việc:

Đào tạo chính quy: Học viên được thoát ly khỏi các công việc hàng ngày tại doanh

nghiệp Thời gian đào tạo ngắn, chất lượng đào tạo cao

Đào tạo tại chức: Đối với cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các khóa đào

tạo Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ.

Lớp cạnh xí nghiệp: Đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn.các lớp đào tạo

này thướng rất hiệu quả, học viên vừa nắm vững lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện

làm việc thực hành ngay tại doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp.Đào tạo mới: Áp dụng đối với những người lao động phổ thông, chưa có trình độ

lành nghề mặc dầu người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc.

Đào tạo lại: Áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng trình độ lành nghề

nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp.

1.1.2.3 Nội dung đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.

Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo.

Bước1: xác định nhu cầu đào tạo

Trong đó:

KTi: Nhu cầu công nhân viên thuộc nghề i.

Ti : Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i cần thiết để sản xuất.

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

Qi : Quỹ thời gian lao động của một công nhân viên kỹ thuật thuộc nghề i.

Hi : Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ vọng của nhân viên kỹ thuật thuộc nghề i

Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.

Trong đó:

SM: Số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị.

N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính.

Đây là hai phương pháp thường được sử dụng trong các doanh nghiệp sản xuất Ngoài ra khi xác định nhu cầu công nhân viên đi đào tạo còn phải dựa vào các dấu hiệu: Sản phẩm mới doanh nghiệp định sản xuất cần phải có kỹ năng gì mới, xem xét thị trường có được mở rộng? Lợi nhuận có giảm? Tình hình thực hiện kế hoạch kỷ luật lao động: có vi phạm? mức độ vi phạm? Sau đó phân tích:

Phân tích tổ chức: Mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức tới đâu: doanh thu, lợi nhuận, tỉ trọng thị trường đạt đựơc so với mong đợi của tổ chức Trong sự tương quan về cơ cấu của tổ chức, xác định ra bộ phận nào làm tốt và bộ phận nào chưa tốt.

Phân tích tác nghiệp: Sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện để phân tích xem công việc đó muốn thực hiện tốt thì người lao động cần phải có yêu cầu, trình dộ gì.

NH

Phân tích người lao động: Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của người lao động trên cơ sở bản mô tả công việc và yêu cầu công việc đối với người thực hiện.

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo

Tức là xác định kết quả hy vọng đạt được sau khi chương trình được thực hiện Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo và phát triển:

+ Phải xuất phát từ nhu cầu.

+ Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá.Nội dung của mục tiêu:

+ Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo + Số luợng và cơ cấu học viên.

+ Thời gian đào tạo.

Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo

Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém, vì vậy, trước khi thực hiện chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho đi đào tạo Trước hết, người đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem xét động cơ học tập của họ có muốn được tham gia khoá đào tạo hay không? Tuy nhiên, cũng phải xem xét đến khả năng học tập của từng người lao động, có thể do trình độ thấp hoặc tuổi cao nên không có khả năng tiếp thu bài học thì không nên lựa chọn Và cuối cùng là dự đoán việc thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động tới đâu Nếu thấy có khả quan thì lựa chọn.

Bước 4: Xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo.

Sau khi xác định được đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo cũng như mục tiêu đào tạo.Xác định các chương trình đào tạo bao gồm:

+ Số lượng các bài học và môn học cần phải học.

Sau đó xác định xem, phương pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầu dặt ra cũng như phù hợp về mặt kinh phí của tổ chức.

Bước 5: Xác định chi phí đào tạo

Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo.

Những doanh nghiệp có kinh phí giành cho đào tạo người lao động hạn hẹp thì chọn phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả Vì để thực hiện được một khoá đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí.

+ Chi phí cho người dạy + Chi phí cho người học +Chi phí quản lý.

+Chi phí cho phương tiện dạy và học.

Nếu không dự tính được trước các khoản chi phí này, doanh nghiệp sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình đào tạo

Bước 6: Lựa chọn người dạy và đào tạo người dạy

Tuỳ theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn người dạy Lựa chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với nghề hơn, mối liên hệ giữa người dạy và người học dù nhiều hay ít, người dạy giỏi bao giờ cũng mang lại chất lượng cao hơn Có hai nguồn để lựa chọn:

+ Nguồn bên trong: Lựa chọn trong tổ chức những người có kinh nghiệm, tay nghề cao Lựa chọn nguồn này thì ít tốn kém chi phí, dễ quản lý nhưng có thể khả năng sư phạm (truyền thục) kém hơn bên ngoài.

+ Nguồn bên ngoài: Người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sở đào tạo Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi cao, không bị ảnh hưởng đến quá trình sản xuất do chuyển sang dạy khi lựa chọn nguồn bên trong Tuy nhiên, tốn kém chi phí và khó quản lý.

Bước 7: Thiết lập quy trình đánh giá.

Đánh giá dựa theo thay đổi của học viên.

Đánh giá theo phương pháp định lượng: dựa vào chi phí đào tạo.

1.1.2.4 Phương pháp đào tạo

Phương pháp đào tạo là cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến người học nhằm đạt được mục tiêu đào tạo.

Các phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp học: theo cách thức giao tiếp với học

viên, theo các công cụ được sử dụng cho hoạt động đào tạo.

Các phương pháp đào tạo phổ biến tại nơi làm việc: Đào tạo tại chỗ, cố vấn, tư vấn, huấn luyện, thực tập, luân phiên thay đổi công việc

1.1.2.5 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đào tạo

Nước ta hiện nay đang tồn tại một nghịch lý là: lao động công nghiệp vừa thừa lại vừa thiếu Thừa lao động không được đào tạo hoặc không được đào tạo lại: thiếu lao động tiếp thu được kỷ luật hiện đại, vận hành công nghệ mới.

Kỹ thuật và công nghệ hiện đại vài thập kỷ nay biến đổi rất nhanh, thế mà kiến thức nghề nghiệp của người lao động hầu như không thay đổi Phần lớn người lao động đều xuất phát từ nhà nông nên tác phong chậm chạp và trình độ hiểu biết chưa cao Vì thế, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết và góp phần làm giảm nạn thất nghiệp chung cho toàn xã hội.

1.1.2.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo.

 Yếu tố bên ngoài

Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến đào tạo nguồn nhân lực Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động của mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt.

Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động bị "lão hóa" và khan hiếm nguồn nhân lực.

Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là một ảnh hưởng không nhỏ đến đào tạo nguồn nhân lực với nấc thang giá trị khác nhau.

Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về đào tạo ; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.

Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, đào tạo nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là yêu cầu sống còn của doanh nghiệp Không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi Phải đào tạo nhân viên có năng lực để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.

Bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân sự Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết đào tạo, thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.

 Yếu tố bên trong.

Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động đào tạo nhân sự Mỗi bộ phận tác nghiệp phải dựa vào mục tiêu chung để đề ra mục tiêu cụ thể.

Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ lao động và phát huy tài năng của họ.

Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được chia sẻ trong tổ chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh.

Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định đào tạo, về nhân sự như: (giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động).

 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

Trình độ của người lao động: nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo.

Cơ cấu lao đ0ộng theo độ tuổi, giới tính: về độ tuổi,nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh nghiệp kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn, điều này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng giảm đi.

Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp Thông thường trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại.

1.2 Giới thiệu về công ty TNHH tư vấn thiết kế và xây dựng Phú Vinh

1.2.1 Giới thiệu về công ty

Công Ty TNHH Tư Vấn Thiết Kế Và Xây Dựng Phú Vinh

Tên Doanh Nghiệp: Công Ty TNHH Tư Vấn Thiết Kế Và Xây Dựng Phú Vinh

Mã số thuế: 0309345232

Tên viết tắt: Phu Vinh CDC Co., Ltd

Tên đối ngoại :Phu Vinh Consulting Designing and Construction Company Limited Người đại diện PL:Võ Minh Ngọc

Nơi thường trú: Khu Phố 1, Phường Phú Lâm, TP Tuy Hòa, tỉnh Phú Yên Ngành nghề KD :

Thiết kế kiến trúc công trình dân dụng và công nghiệp Thiết kế quy hoạch xây dựng Thiết kế công trình dân dụng Giám sát thi công xây dựng công trình dân dụng - công nghiệp Tư vấn quản lý (trừ tư vấn tài chính, kế toán, pháp luật) Xây dựng nhà các loại Hoàn thiện công trình xây dựng Lắp đặt hệ thống điện; Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lò sưởi và điều hòa không khí; Lắp đặt hệ thống xây dựng khác (trừ gia công cơ khí, tái chế phế thải, xi mạ điện) Bán buôn sắt thép và kim loại màu Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng Bán lẻ đồ ngũ kim, sơn, kính và thiết bị lắp đặt khác trong

xây dựng Bán buôn đồ điện gia dụng Bán buôn máy móc, thiết bị điện, vật liệu điện Sản xuất cấu kiện kim loại; Gia công cơ khí (không hoạt động tại trụ sở công ty).

Bổ sung: Quản lý dự án; lập dự án đầu tư; thẩm tra thiết kế công trình xây dựng; lập dự toán công trình xây dựng; tư vấn đấu thầu (trừ tư vấn mang tính pháp lý) Hoạt động đo đạc bản đồ Hoạt động thăm dò địa chất, nguồn nước (trừ khảo sát xây dựng) Thiết kế xây dựng công trình giao thông nông thôn - thủy lợi đến cấp IV; hạ tầng kỹ thuật khu dân cư.

Vốn kinh doanh : 25,000,000,000 Đồng

1.2.2 Quá trình hình thành – phát triển

Công ty TNHH tư vấn thiết kế và xây dựng Phú vinh được thành lập chính thức vào ngày 29 tháng 8 năm 2006

Lúc đầu mới thành lập công ty gặp nhiều kho khăn nhưng cũng đã vượt qua

Từ năm 2007 tới nay công ty đã gặt hái được nhiều thành công đang phát triển rất nhanh với những hợp đồng và những dự án lơn với lợi nhuận tiền tỉ

1.2.3 Chức năng và nhiệm vụ của công ty

1.2.3.1 Chức năng

Thi công các công trình xây dựng: dân dụng, giao thong, thủy lợi, thủy điện, cơ sở hạ tầng, cấp thoát nước

Xây dựng công nghiệp, lắp máy công nghiệp, tư vấn giám sát chất lượng công trình xây dựng; Dịch vụ khảo sát và vẽ bản đồ các công trình về san nền, giao thong, thủy lợi, dân dụng

Tư vấn thiết kế các công trình xây dựng.

1.2.3.2 Nhiệm vụ

Tìm kiếm các hợp đồng, lập kế họach cụ thể, đảm bảo chất lượng và thi công đúng thời hạn Thực hiện nghiêm túc việc kê khai và nộp thuế vào Ngân sách Nhà nước.Giải yết công ăn việc làm và các chính sách xã hội cho người lao động.Thực hiện đúng chế độ tài chính kế toán theo qui định của pháp luật Làm tròn nhiệm vụ đối với ngân sách Nhà

nước về việc kê khai và nộp thuế Nghiên cứu xây dựng phương án, tìm kiếm, khai thác các dự án về nhà ở, khu đô thị và khu công nghiệp

1.2.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy

1.2.4.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

 Ban giám đốc công ty

- Ban Giám đốc Công ty TNHH tư vấn thiết kế và xây dựng Phú Vinh sẽ chỉ đạo các phòng ban của mình theo nhiệm vụ được giao kiểm tra, giám sát, giúp đỡ các ban chỉ huy công trường, giải quyết các khó khăn vướng mắc trong quá trình thi công như việc giải quyết vốn, con người, các mối quan hệ … để công trình thi công đúng tiến độ, đảm bảo chất lượng theo yêu cầu

- Nắm được toàn bộ nhân lực của Công ty.

- Tham mưu cho Ban Giám đốc sắp xếp, tổ chức bộ máy lực lượng lao động trong mỗi phòng ban cho phù hợp.

- Xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn, ngắn hạn Thường xuyên chăm lo đến việc nâng cao trình độ nghiệp vụ, đào tạo lại đội ngũ cán bộ công nhân viên cho phù hợp với yêu cầu công việc và tình hình mới.

- Đưa các chính sách, chế độ về lao động tiền lương.

- Tuyển dụng lao động, điều tiết lao động phù hợp với mục tiêu kinh doanh.

- Có nhiệm vụ đảm bảo vốn cho hoạt động kinh doanh của Công ty, kiểm tra giám sát phương án kinh doanh, giúp giám đốc đề ra các biện pháp quản lý vốn, sử dụng vốn có hiệu quả Ghi chép trao đổi giám sát sự luân chuyển của vốn, điều hoà vốn nội bộ của Công ty quan hệ với các bộ phận sản xuất.

- Hạch toán – kế toán, đánh giá toàn bộ hoạt động kinh doanh của Công ty theo kế hoạch (tháng, năm)

- Lập bảng cân đối kế toán, bản báo cáo tài chính cuối năm trình giám đốc - Quyết toán năm so với cơ quan cấp trên và các cơ quan hữu quan về tổ chức

hoạt động, thu chi tài chính các khoản lớn nhỏ trong doanh nghiệp.

- Mua hồ sơ thầu và nghiên cứu hồ sơ dự thậu - Chịu trách nhiệm quản lý các dự án của công ty - Lưu dữ và quản lý các hồ sơ liên quan đến từng dự án

- Quản lý và theo dõi các thủ tục pháp lý văn bản liên quan đến dự án

- Đại diện cho công ty đứng ra giải quyết các vấn đề liên quan đến dự án trong phạm vi quyền hạn của mình hoặc được sự uỷ quyền của giám đốc

- Lập hồ sơ, thiết kế bản vẽ thi công, biện pháp thi công công trình - Chịu trách nhiệm toàn bộ về mặt kỹ thuật – thiết kế;

- Bóc tách hồ sơ, lập dự toán các công trình;

- Theo dõi quản lý và làm các hồ sơ thanh quyết toán, hoàn công, nghiệm thu giai đoạn của từng công trình.

- Tổ chức thực hiện thu thập và nắm bắt các thông tin phục vụ cho hoạt động kinh doanh của Công ty

- Tổ chức thực hiện và quản lý việc thiết lập, cập nhật hệ thống cơ sở dữ liệu liên quan đến mọi mặt hoạt động của Phòng Kinh doanh theo đúng quy định

- Tham mưu và thực hiện các Kế hoạch, phương án đầu tư, xây dựng; Chủ động tìm kiếm đối tác, nghiên cứu, phát triển thị trường, khách hàng

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ TÌNH HÌNH PHÁTTRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀXÂY DỰNG PHÚ VINH

2.1 Thực trang công tác đào tạo và tình hình nguồn nhân lực của công ty

2.1.1 Tình hình nguồn nhân lực

2.1.1.1 Đặc điểm lao động của Công ty

Do đặc điểm của công việc là sản thi công xây dựng công trình, dự án nên công việc không ổn định; vì vậy bố trí lao động trong Công ty cũng có những sai sót Do doanh

nghiệp ngày càng phát triển nên để đáp ứng nhu cầu của công việc, Công ty phải tuyển thêm lao động để đảm bảo cho doanh nghiệp có điều kiện ngày càng phát triển.

Yêu cầu lao động làm trong Công ty phải là những người có trình độ, có năng lực và sức khỏe tốt

Bảng1.1: Cơ cấu lao động trong Công ty (2008 - 2010)

Như vậy lao động trong năm 2010 là cao nhất; điều này chứng tỏ Công ty ngày càng phát triển, ngày càng mở rộng thu hút thêm được lao động Để đảm bảo công việc luôn tiến triển tốt, Công ty đào tạo lao động có trình độ để đáp ứng được nhu cầu phát triển.

Căn cứ vào số liệu trên ta thấy lao động theo hợp đồng chiếm đa số Khi tiến hành

vào chi phí nhân công; đây là một trong các yếu tố trong giá thành sản lượng làm tăng chi phí Để giảm chi phí đào tạo lao động , cần tăng số lượng trong biên chế một cách phù hợp để dễ dàng quản lý được lao động trong Công ty.

Trình độ Đại học + cao học qua ba năm chiếm tỷ lệ rất thấp.

Căn cứ vào bảng cơ cấu trong Công ty, ta thấy lượng lao động nam chiếm tỷ lệ cao hơn vì các phòng ban có nhu cầu nam lớn hơn do tính chất của công việc.

2.1.1.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Bảng 2.2: Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh

Để có được sự tăng trưởng đáng kể như vậy là do trước kia công ty đã xây dựng nhiều công trình đạt hiệu quả, từ đó thu hút được sự đầu tư của một số cá nhân và mở

rộng thị trường có những dự án lớn 2.1.1.3 Về số lượng lao động

Vì là công ty xây dựng, công việc luôn bận rộn nên Công ty luôn cần lực lượng lao

động dồi dào để phục vụ cho công trình đang thi công của mình Vì vậy, Công ty phải

tuyển thêm nhân viên; do vậy, lực lượng lao động tăng lên đã gây khó khăn trong vấn đề đào tạo, quản lý nguồn nhân lực trong Công ty.

Mặt khác, do phải đào tạo thêm lao động, Công ty phải bỏ ra một khoản chi phí đào tạo và chi phí này được tính vào chi phí nhân công trực tiếp Đây là một phần chi phí để tính giá trị sản phẩm nên ảnh hưởng đến lợi nhuận của Công ty Đây là một trong những khó khăn của Công ty, vì vậy Công ty phải có biện pháp làm sao để giảm chi phí một cách tốt nhất.

Số lao động bố trí trong các phòng ban của Công ty được thể hiện trong bảng sau:

Bảng2.3: Lao động trong các phòng ban

Số lao động bố trí trong các phòng ban của Công ty không đồng đều nhau, có phòng nhiều nhân viên và có phòng ít nhân viên là do mỗi phòng ban có nhiệm vụ khác

nhau Chủ yếu tập trung tại bộ phận thi công chiếm trên 80% số lao động còn nhân viên văn phòng thì rất ít.

Lực lượng lao động của Công ty đa số là lao động trẻ, có tính kỹ luật cao, siêng năng chấp hành, tốt các yêu cầu của công ty Tuy nhiên, do là lao động trẻ nên họ chưa có nhiều kinh nghiệm, thời gian gắn bó với công ty chưa nhiều, do vậỵ: cần đào tạo nhân viên có tay nghề kỹ thuật cao bên cạnh đó công ty cần có những chính sách ưu đãi để giữ chân và gắn bó lâu dài với họ.

2.1.1.4 Về chất lượng lao động

Xét theo trình độ văn hóa

Bảng 2.4: Trình độ cán bộ lãnh đạo trong Công ty

Căn cứ vào bảng cơ cấu và trình độ của CBCNV trên đã cho ta thấy được:

Lao động có trình độ Cao Học chỉ có một người chiếm 0,29% nằm trong Hội Đồng Quản Trị, Lao động Đại Học, Cao Đẳng có mười bốn người chiếm tỷ lệ 3,72% chiếm tỷ lệ rất thấp, hạn chế, phần lớn số này nằm trong hàng ngũ lãnh đạo và nhân viên văn phòng Tuy nhiên họ không trực tiếp thi công nhưng lại quyết định tới sự thành công của công ty.

Lao động chính lực lượng lao động này chiếm tỷ lệ 77,14% so với tổng lực lượng lao động Đây là người tạo thành lực lượng nồng cốt của Công ty là lao động trực tiếp thi