4. lý do đi học
3.2Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo tại công ty
3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Để đổi mới và nâng cao trình độ cũng như kinh nghiệm cho nhân viên, Công ty nên bố trí và tạo điều kiện cho một số nhân viên cũng như cán bộ tham gia những khóa đào tạo kinh doanh ngắn hạn để tích lũy thêm kinh nghiệm nhằm phục vụ lợi ích cho Công ty hiện tại và trong tương lai.
Xác định nhu cầu đào tạo sát với nhu cầu thực tế: Trên căn cứ nhu cầu đào tạo của người lao động, công ty cần cân đối giữa nhu cầu của công ty thông qua kế hoạch nhân lực (dựa vào các phân tích đối với tình hình sử dụng lao động của công ty) kết hợp với kế
hoạch xây dựng thi công, công trình của công ty để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, tránh việc đào tạo lãng phí phòng cần thiết.
Trên căn cứ nhu cầu đào tạo của người lao động, công ty cần cân đối giữa nhu cầu của công ty thông qua kế hoạch nhân lực (dựa vào các phân tích đối với tình hình sử dụng lao động của công ty) kết hợp với kế hoạch thi công của công ty để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, tránh việc đào tạo lãng phí không cần thiết.
3.2.2 Xác định đối tượng đào tạo.
Hai đối tượng chủ yếu mà doanh nghiệp cần chú trọng đầu tư đào tạo là nhân viên mới và nhân viên đang trong quá trình làm việc tại công ty đang có nhu cầu nâng cao năng lực và trình độ chuyên môn.
3.2.2.1 Đối với nhân công mới
Lựa chọn người đào tạo từ nhân công cũ có khinh nghiệm chuyên môn và hiểu biết hoạt động của công ty
− Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa nhân công cũ và nhân công mới. − Giúp nhân công mới có một bức tranh tổng quan về công ty.
− Tiến hành đào tạo nghiệp vụ chuyên môn và những kỹ năng cơ bản như giao tiếp, làm việc nhóm… tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc và trao đổi khinh nghiệm ở những công việc liên quan đến phạm vi mà họ đảm trách để họ nắm bắt được tình hình hoạt động chung của công ty.
− Hoạch định cho tương lai bằng cách tìm hiểu những tiềm năng, nguyện vọng công tác của nhân công mới từ đó chuẩn bị để giúp nhân công mới phát triển.
− Ngoài ra, với sự hỗ trợ của Internet, một số công ty đã tổ chức các chương trình đào tạo trực tuyến để các nhân công mới tự tìm hiểu những thông tin cần thiết.
3.2.2.2 Đối với nhân công đang làm việc tại công ty
− Công ty không nên chỉ quá chú trọng vào công tác đào tạo bước đầu cho nhân công mới mà quên đi việc đào tạo lại cho các nhân công đang đương nhiệm. Việc đào tạo
này nhằm mục đích chia sẽ gánh nặng cho các nhân công đang ngày ngày làm việc hết mình vì công ty.
− Công ty nên lựa chọn phương án trực tiếp huấn luyện nhân công dưới hai hình thức: nhà quản lý trực tiếp kèm cặp hoặc cử nhân viên có kinh nghiệm hướng dẫn những người chưa có kinh nghiệm.
− Công ty nên bố trí một nhân sự có trình độ cao hướng dẫn một nhân công còn yếu kém, một mặt học được nhiều kỹ năng và kỹ xảo nghiệp vụ từ đồng nghiệp, mặt khác nhân công này có thể làm việc tự tin hơn vì được sẵn sàng cố vấn khi có vấn đề.
− Nếu ban lãnh đạo của Công ty muốn tiết kiệm chi phí, thời gian đào tạo thì nên chọn cách kèm nhân công trong quá trình làm việc. Phương pháp này rất hiệu quả vì nhân công được đào tạo có thể thực tập trong thực tế.
3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo nhân công
Trong quá trình đào tạo công ty cần quản lý, kiểm soát một cách chặt chẽ và nếu có thể thì nên kiểm tra trình độ khả năng của nhân công trước, trong và sau khi đào tạo để có thể đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo. Ràng buộc quyền lợi và trách nhiệm của cán bộ công nhân công để họ có thể thấy được vai trò và tầm quan trọng của đào tạo.
Nếu thấy công việc đào tạo kém hiệu quả thì ngay lập tức có biện pháp chấn chỉnh kịp thời giúp cho công ty tránh lãng phí về thời gian và tiền của trong quá trình đào tạo. Hàng tháng, hàng quý, hàng năm công ty nên tổ chức các buổi họp, hội thảo nhằm tổng kết kinh nghiệm từ thực tế hoạt động xây dựng các dự an. Trong các cuộc hội thảo công ty nên tạo ra bầu không khí bình đẳng, vui vẻ để mọi người có thể tự do đưa ra ý kiến của mình về một vấn đề nào đó nhằm phân tích để tìm ra bản chất và hướng đi. Các cuộc hội thảo cần có chủ đè rõ ràng và có sự giám sát trực tiếp của ban lãnh đạo công ty.
Công ty cần có biện pháp hữu hiệu để thu hút nhân tài: những người có năng lực thực sự, giỏi giang, quyết đoán…Đó là chính sách ưu đãi về thu nhập và các khoản như lương, thưởng, ưu đãi về mặt tinh thần, điều kiện làm việc…Biện pháp này một mặt nhằm nâng cấp đội ngũ quản trị gia, mặt khác nhằm tạo lợi thế so sánh với các công ty khác. Công ty nên kết hợp giữa đào tạo mới và đào tạo lại.
Đào tạo và phát triển các đội ngũ quản trị gia và công nhân lành nghề phù hợp với sự phát triển của công ty:
Việc đào tạo nhân sự nói chung cần phải giữ vững định hướng thể hiện: bám sát mục tiêu đa dạng hóa các loại hình đào tạo, chủ động lựa chọn những cơ sở đào tạo thích hợp, đặt hàng các yêu cầu đào tạo, phân bổ kinh phí đào tạo cho các đối tượng một cách hợp lý. Điều này chỉ có thể thu được thành công lớn nếu công ty áp dụng được tổng hợp các biện pháp sau:
+ Xây dựng một bộ máy tổ chức, một bộ máy quản trị hiệu lực, khuyến khích nâng đỡ những người làm việc thực sự.
+ Tạo “Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp” cho tất cả mọi người. + Cơ chế độ phân bổ thu nhập, đãi ngộ nhân sự thỏa đáng.
Để phát triển nhân sự công ty không chỉ đào tạo mà còn phải có sự sắp xếp, sử dụng, đãi ngộ hợp lý. Công ty sắp xếp, sử dụng, đánh giá, đãi ngộ nhân sự có thể là đỉnh cao của công tác quản trị nhân sự.
3.2.3.1 Đào tạo nhập môn nhân công mới.
Quá trình đào tạo nhân viên mới của doanh nghiệp quyết định rất nhiều vào năng suất làm việc của nhân viên cũng như sự trung thành của họ với tổ chức. Doanh nghiệp lưu ý là đào tạo nhân viên mới không chỉ là về kỹ năng chuyên môn trong công việc của họ mà cả những công việc ở những phòng ban khác nhau để họ có thể thấy được bản thân cũng liên quan đến công việc chung của cả doanh nghiệp
Việc tổ chức đào tạo nhập môn một cách bài bản thường giảm được tỷ lệ nhân (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
công nghỉ việc, giảm được chi phí phải đào tạo lại nhân công sau này. Thêm vào đó, các nhân công có năng lực thường sẽ làm cho khách hàng thỏa mãn hơn. Do đó, quy trình đào tạo nhập môn nên bắt đầu bằng việc giới thiệu một bức tranh tổng quát về hoạt động của doanh nghiệp nhưng không nên đẩy quá trình này đi quá nhanh
− Sau quá trình tuyển dụng Công ty cần đào tạo nhân công mới để họ sớm thích nghi với công việc,tự tin và làm việc hiệu quả hơn.
− Quá trình đào tạo giúp nhân công mới làm quen và thích nghi với môi trường cảm thấy tự tin khi thực hiện công việc.
− Việc tổ chức nhập môn một cách bài bản thường giảm được tỷ lệ nhân viên nghĩ việc, giảm chi phí đào tạo lại cho nhân viên sau này.
3.2.3.2 Đào tạo nhân công ngay tại Công ty
Ngày nay chi phí đào tạo nhân viên rất được ưu tiên và chiếm một khoảng lớn nhân công mới một cách hiệu quả thì không những tiết kiệm được một khoảng không nhỏ cho Công ty mà còn vô cùng thuận tiện vì người thầy nào hiểu được thực trạng của công ty như chính người chủ của công ty đó. Phải biết cách đào tạo họ. Đào tạo nhân công giống như một cuộc chiến kinh doanh quan trọng.
+ Đào tạo giúp nhân công cải thiện kỹ năng giao tiếp, kỹ năng khác.
+ Đào tạo giúp nhân công phát hiện ra những tài năng “ẩn mình”, được thiết kế trên những tình huống gắn với thực tế. Qua đó nhân viên sẽ bộc lộ kỹ năng riêng trong giải quyết vấn đề.
Công ty muốn quy trình đào tạo có hiệu quả thì nên quan tâm đến các vấn đề sau:
+ Coi việc đào tạo như sự đầu tư: coi đây là sự đầu tư lớn, lâu dài, đầu tư chắn chắc có lời. Phát triển nguồn nhân lực của Công ty là nhiệm vụ vô cùng quan trọng và cần thiết, vì vậy Công ty không nên tiếc những khoảng chi phí trước mắt.
+ Quyết định đúng thứ mình cần: nhấn mạnh vào những nhân viên chuyên môn chính của họ, như thế vừa hiệu quả vừa tiết kiệm thời gian và tiền bạc.
+ Khuyến khích nhân viên học tập: Công ty nên bày tỏ rỏ ràng quan điểm của mình và tầm quan trọng và thể hiện cho nhân viên biết điều đó. Áp dụng chính sách cho đào tạo để giúp cho nhân công nổ lực hết mình như: đi học vẫn hưởng lương, đưa ra chính sách thưởng cho nhân viên có kết quả đào tạo tốt.
+ Biết cách lắng nghe: Luôn lắng nghe ý kiến phản hồi để biết được điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo để khắc phục và phát huy.
+ Đánh giá kết quả : Sau một thời gian thực hiện công tác đào tạo Công ty cần chú ý xem việc đào tạo thu lại được những kết quả khả quan sẽ khuyến khích công tác đào tạo, nếu không thấy có hiệu quả thì cần phải xem xét lại và tìm hướng đi khác.
3.2.3.3 Tiến hành tập huống và tái tập huống cho nhân công.
Thường xuyên tiến hành bồi dưỡng kỹ năng cho nhân công là việc làm rất quan trọng và cần thiết.
+ Ngoài ra, tập huấn phải tiếp tục duy trì, xuyên suốt, chứ không phải là dán đoạn. Khi tiến hành bồi dưỡng cho nhân công không nhất thiết phải tiến hành trong phòng học chính thức.
+ Đối với Công ty, giám đốc nên cố gắng cổ vũ nhân công đưa ra những vấn đề họ muốn giải quyết, những kỹ năng muốn nắm vững. Nhân công và lao động nên thảo luận vấn đề này, đồng thời lập kế hoạch bồi dưỡng thích ứng.
3.2.4 Hoàn thiện đội ngũ cán bộ chuyên trách đào tạo.
Mọi hoạt động dù có được trang bị đầy đủ các điều kiện cơ sở vật chất nhưng nếu thiếu đi bàn tay của người điều khiển thì không thể tiến hành một cách hiệu quả. Do đó, để phát huy tối đa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty thì công ty phải xây dựng một đội ngũ cán bộ đủ về số lượng, đảm bảo về trình độ chuyên môn và có trách nhiệm cao với công việc. Có thể hoàn thiện vấn đề này theo hướng sau.
Công ty nên tách riêng công tác quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thành một bộ phận chuyên trách với từ một đến hai cán bộ có trình độ cao đẳng trở lên. Các xí nghiệp địa phương nên có một cán bộ kiêm nhiệm quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho riêng phân xưởng để có thể phản ánh sát hơn tình hình nhu cầu đào tạo lao động, hỗ trợ cho bộ phận chuyên trách của công ty trong các hoạt động xác định nhu cầu đào tạo, tổng hợp, đánh giá sau đào tạo có hiệu quả.
3.2.5 Lựa chọn hình thức đào tạo cho nhân công
Công ty cần xây dựng các loại hình đào tạo: Phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh và sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Ngoài các hình thức đã được công ty sử
dụng tương đối hiệu quả như đào tạo kèm cặp chỉ bảo, hội nghị, thảo luận, học tập trung ngắn hạn tại trường, công ty nên mở rộng theo hướng:
+ Tăng cường mở rộng giao lưu hợp tác quốc tế về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhất là các chương trình đào tạo có sự tham gia giảng dạy trực tiếp của các chuyên gia nước ngoài hoặc các chuyên gia của các đối tác của công ty.
+ Phối hợp với các trường Đại học trong và ngoài nước để đào tạo các bán bộ quản lý có trình độ cao.
+ Từng bước đưa các loại hình đào tạo hiện đại như đào tạo có sự trợ giúp của các thiết bị nghe nhìn, máy vi tính
3.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo nhân công
Sau đào tạo nếu ta không kiểm tra thì không phát hiện được là kết quả tốt hay xấu, kiến thức thu được ở giai nào ? Đánh giá kết quả đào tạo thông qua đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động sau đào tạo
Kết quả thu được thường ở ba mức độ: thay đổi từ nhận thức trên lý thuyết đến sự thay đổi về hành vi trong công việc và cho đến sự thay đổi về hiệu suất công tác. Nếu người lao động thực hiện tốt ( có thể là sáng kiến ), hoàn thành một cách xuất sắc nhiệm vụ, có tinh thần trách nhiệm … thì có nghĩa là chương trình đào tạo đạt hiệu quả cao và ngược lại. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đánh giá theo phương pháp định lượng: cần xác định được tổng chi phí đào tạo và lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo hằng năm chi phí đào tạo bao gồm các khâu chủ yếu:
+ Chi phí cho các phương tiện vật chất kỷ thuận cơ bản như: xây dựng trường sở, trang thiết bị kỷ thuật nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dậy.
+ Chi phí đội ngũ cán bộ quản lý trưởng, cán bộ giảng dạy lý thuyết và thực hành, nhân viên hướng dẫn và học bổng cho học viên (nếu có).
+ Tổng chi phí được quy về chi phí đồng thời trong đào tạo. + Thời gian thu hồi vốn đào tạo được xác định theo công thức:
Trong đó : T : Thời gian thu hồi vốn đào tạo. K : Chi phí đồng thời trong đào tạo.
P: Lợi nhuận tăng thêm hàng năm do kết quả đào taọ, xác định bằng khoảng chênh lệch giữa lợi ích mang lại cho doanh nghiệp của nhân