Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghiệp và thương mại an thành phát

Tên đề tài: Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần công nghiệp và thương mại An Thành Phát MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nguồn lực con người nói chung và nguồn nhân lực, xét trên khía cạnh độ tuổi lao động là nguồn lực cơ bản của sự phát triển kinh tế xã hội. Trên phạm vi rộng hơn thì “ Con người đứng ở trung tâm của sự phát triển, là tác nhân và là mục đích của sự phát triển”. Nhận thức được vai trò của nguồn nhân lực, Đại hội Đảng VIII đã khẳng định: “ Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”, “ nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định sự thắng lợi của công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Mỗi một giai đoạn lịch sử, một trình độ phát triển đòi hỏi một nguồn nhân lực phù hợp. Trong xu thế kinh tế tri thức và toàn cầu hoá, nguồn nhân lực có sức khoẻ, học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật cao được coi là một điều kiện để tăng trưởng nhanh, rút ngắn khoảng cách tụt hậu. Việt Nam hiện nay vẫn là một nước nông nghiệp lạc hậu với nguồn nhân lực có qui mô lớn, cơ cấu trẻ nhưng chưa thực sự là động lực để phát triển kinh tế. Do vậy việc nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thực sự là một đòi hỏi vừa cấp bách, vừa cơ bản, có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn. 2. Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu là đề xuất giải pháp định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế – xã hội trong giai đoạn hiện nay ở Việt Nam. Để đạt mục đích trên, nhiệm vụ của luận văn là: Nghiên cứu làm rõ nội dung chất lượng nguồn nhân lực, hệ thống chỉ tiêu đánh giá và những yếu tố ảnh hưởng; Phân tích thực trạng thể lực, trí lực so với nhu cầu thực tế hiện nay và nguyên nhân tác động đến thực trạng đó. Xây dựng các giải pháp định hướng 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu vấn đề chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay. Về mặt lý luận, chất lượng nguồn nhân lực là tổng hòa của ba yếu tố: thể lực, trí lực và phẩm chất của người lao động. Tuy nhiên để có thể nghiên cứu sâu, luận văn chỉ tập trung phân tích thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng về mặt thể lực và trí lực. 4. Phương pháp nghiên cứu Sử dụng các phương pháp: phân tích và tổng hợp, đối chiếu và so sánh, trên cơ sở phương pháp luận biện chứng duy vật. Luận văn sử dụng số liệu của Tổng cục Thống kê, số liệu của các công trình, dự án, bài viết trên các sách, báo, tạp chí. 5. Bố cục của luận văn

Tên đề tài: Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần công nghiệp và thương mại An Thành Phát

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn lực con người nói chung và nguồn nhân lực, xét trên khía cạnh độ tuổi laođộng là nguồn lực cơ bản của sự phát triển kinh tế xã hội Trên phạm vi rộng hơn thì “Con người đứng ở trung tâm của sự phát triển, là tác nhân và là mục đích của sự pháttriển” Nhận thức được vai trò của nguồn nhân lực, Đại hội Đảng VIII đã khẳng định: “Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bềnvững”, “ nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người ViệtNam là nhân tố quyết định sự thắng lợi của công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa”

Mỗi một giai đoạn lịch sử, một trình độ phát triển đòi hỏi một nguồn nhân lực phùhợp Trong xu thế kinh tế tri thức và toàn cầu hoá, nguồn nhân lực có sức khoẻ, học vấn,trình độ chuyên môn kỹ thuật cao được coi là một điều kiện để tăng trưởng nhanh, rútngắn khoảng cách tụt hậu Việt Nam hiện nay vẫn là một nước nông nghiệp lạc hậu vớinguồn nhân lực có qui mô lớn, cơ cấu trẻ nhưng chưa thực sự là động lực để phát triểnkinh tế Do vậy việc nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thực sự là một đòihỏi vừa cấp bách, vừa cơ bản, có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn

2 Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu là đề xuất giải pháp định hướng nâng cao chất lượng nguồnnhân lực cho phát triển kinh tế – xã hội trong giai đoạn hiện nay ở Việt Nam Để đạt mụcđích trên, nhiệm vụ của luận văn là:

- Nghiên cứu làm rõ nội dung chất lượng nguồn nhân lực, hệ thống chỉ tiêu đánhgiá và những yếu tố ảnh hưởng;

- Phân tích thực trạng thể lực, trí lực so với nhu cầu thực tế hiện nay và nguyênnhân tác động đến thực trạng đó.

- Xây dựng các giải pháp định hướng

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu vấn đề chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay Về mặt lýluận, chất lượng nguồn nhân lực là tổng hòa của ba yếu tố: thể lực, trí lực và phẩm chấtcủa người lao động Tuy nhiên để có thể nghiên cứu sâu, luận văn chỉ tập trung phân tíchthực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng về mặt thể lực và trí lực

4 Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng các phương pháp: phân tích và tổng hợp, đối chiếu và so sánh, trên cơ sởphương pháp luận biện chứng duy vật Luận văn sử dụng số liệu của Tổng cục Thống kê,

số liệu của các công trình, dự án, bài viết trên các sách, báo, tạp chí

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được trình bày trong ba chương:

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCTRONG DOANH NGHIỆP

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂNNGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY Công ty cổ phần công nghiệp và thương mại AnThành Phát

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHẰMPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY Công ty cổ phần công nghiệp vàthương mại An Thành Phát

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Giới thiệu về công ty Công ty cổ phần công nghiệp và thương mại An Thành Phát

1.1.1 Giới thiệu về công ty

Công Ty Công ty cổ phần công nghiệp và thương mại An Thành Phát

Tên Doanh Nghiệp: Công Ty Công ty cổ phần công nghiệp và thương mại An Thành

Người đại diện PL:Võ Minh Ngọc

Nơi thường trú: 1141 Giải Phóng- Thịnh Liệt- Hoàng Mai- Hà Nội

Ngành nghề KD :

Thiết kế kiến trúc công trình dân dụng và công nghiệp Thiết kế quy hoạch xây dựng Thiết kế công trình dân dụng Giám sát thi công xây dựng công trình dân dụng - công nghiệp Tư vấn quản lý (trừ tư vấn tài chính, kế toán, pháp luật) Xây dựng nhà các loại Hoàn thiện công trình xây dựng Lắp đặt hệ thống điện; Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước,

lò sưởi và điều hòa không khí; Lắp đặt hệ thống xây dựng khác (trừ gia công cơ khí, tái chế phế thải, xi mạ điện) Bán buôn sắt thép và kim loại màu Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng Bán lẻ đồ ngũ kim, sơn, kính và thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng Bán buôn đồ điện gia dụng Bán buôn máy móc, thiết bị điện, vật liệu điện Sản xuất cấu kiện kim loại; Gia công cơ khí (không hoạt động tại trụ sở công ty)

Bổ sung: Quản lý dự án; lập dự án đầu tư; thẩm tra thiết kế công trình xây dựng; lập dự toán công trình xây dựng; tư vấn đấu thầu (trừ tư vấn mang tính pháp lý) Hoạt động đo đạc bản đồ Hoạt động thăm dò địa chất, nguồn nước (trừ khảo sát xây dựng) Thiết kế xây dựng công trình giao thông nông thôn - thủy lợi đến cấp IV; hạ tầng kỹ thuật khu dâncư

Vốn kinh doanh :

25,000,000,000 Đồng

1.1.2 Quá trình hình thành – phát triển

Công ty Công ty cổ phần công nghiệp và thương mại An Thành Phát

được thành lập chính thức vào ngày 29 tháng 8 năm 2006

Lúc đầu mới thành lập công ty gặp nhiều kho khăn nhưng cũng đã vượt qua

Từ năm 2007 tới nay công ty đã gặt hái được nhiều thành công đang phát triển rất nhanh với những hợp đồng và những dự án lơn với lợi nhuận tiền tỉ

1.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của công ty

Tư vấn thiết kế các công trình xây dựng

1.1.3.2 Nhiệm vụ

Tìm kiếm các hợp đồng, lập kế họach cụ thể, đảm bảo chất lượng và thi công đúngthời hạn Thực hiện nghiêm túc việc kê khai và nộp thuế vào Ngân sách Nhà nước.Giảiyết công ăn việc làm và các chính sách xã hội cho người lao động.Thực hiện đúng chế độtài chính kế toán theo qui định của pháp luật Làm tròn nhiệm vụ đối với ngân sách Nhànước về việc kê khai và nộp thuế Nghiên cứu xây dựng phương án, tìm kiếm, khai tháccác dự án về nhà ở, khu đô thị và khu công nghiệp

1.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy

1.1.4.1 Sơ đồ tổ chức nhân sự

BAN GIÁM ĐỐC CÔNG TY

1.2.4.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

 Ban giám đốc công ty

- Ban Giám đốc Công ty Công ty cổ phần công nghiệp và thương mại An ThànhPhát

BAN KIỂM SÁT

PHÒNG TỔ CHỨCHÀNH CHÍNH

PHÒNG KẾ HOẠCH

DỰ ÁN

PHÒNG KỶ THUẬTCHẤT LƯỢNG

sẽ chỉ đạo các phòng ban của mình theo nhiệm vụ được giao kiểm tra, giám sát,giúp đỡ các ban chỉ huy công trường, giải quyết các khó khăn vướng mắc trongquá trình thi công như việc giải quyết vốn, con người, các mối quan hệ … để côngtrình thi công đúng tiến độ, đảm bảo chất lượng theo yêu cầu

 Phòng tổ chức hành chính

- Nắm được toàn bộ nhân lực của Công ty

- Tham mưu cho Ban Giám đốc sắp xếp, tổ chức bộ máy lực lượng lao động trongmỗi phòng ban cho phù hợp

- Xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn, ngắn hạn Thường xuyên chăm lo đến việcnâng cao trình độ nghiệp vụ, đào tạo lại đội ngũ cán bộ công nhân viên cho phùhợp với yêu cầu công việc và tình hình mới

- Đưa các chính sách, chế độ về lao động tiền lương

- Tuyển dụng lao động, điều tiết lao động phù hợp với mục tiêu kinh doanh

 Phòng tài chính kế toán

- Có nhiệm vụ đảm bảo vốn cho hoạt động kinh doanh của Công ty, kiểm tra giámsát phương án kinh doanh, giúp giám đốc đề ra các biện pháp quản lý vốn, sửdụng vốn có hiệu quả Ghi chép trao đổi giám sát sự luân chuyển của vốn, điềuhoà vốn nội bộ của Công ty quan hệ với các bộ phận sản xuất

- Hạch toán – kế toán, đánh giá toàn bộ hoạt động kinh doanh của Công ty theo

kế hoạch (tháng, năm)

- Lập bảng cân đối kế toán, bản báo cáo tài chính cuối năm trình giám đốc

- Quyết toán năm so với cơ quan cấp trên và các cơ quan hữu quan về tổ chức hoạt động, thu chi tài chính các khoản lớn nhỏ trong doanh nghiệp

 Phòng kế hoạch dự án

- Mua hồ sơ thầu và nghiên cứu hồ sơ dự thậu

- Chịu trách nhiệm quản lý các dự án của công ty

- Lưu dữ và quản lý các hồ sơ liên quan đến từng dự án

- Quản lý và theo dõi các thủ tục pháp lý văn bản liên quan đến dự án

- Đại diện cho công ty đứng ra giải quyết các vấn đề liên quan đến dự án trongphạm vi quyền hạn của mình hoặc được sự uỷ quyền của giám đốc

 Phòng kỷ thuật chất lượng

- Lập hồ sơ, thiết kế bản vẽ thi công, biện pháp thi công công trình

- Chịu trách nhiệm toàn bộ về mặt kỹ thuật – thiết kế;

- Bóc tách hồ sơ, lập dự toán các công trình;

- Theo dõi quản lý và làm các hồ sơ thanh quyết toán, hoàn công, nghiệm thu giaiđoạn của từng công trình

1.2.1 Cở sở lý luận về quản trị nguồn nhân lưc

1.2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.

1.2.1.2 Vai trò

Quản trị nguồn nhân lực là quản trị một nguồn lực tốt nhất của doanh nghiệp: conngười Không có nguồn nhân lực tốt công ty sẽ không thực thi được các chiến lược mộtcách hiệu quả và không đạt được các mục tiêu đề ra

Các nhà quản trị cần hiểu và thực hiện quản trị NNL để ngăn ngừa các vấn đề sau:

+ Thuê không đúng nhân viên

+ Thuê nhân viên làm không đúng việc

+ Số lượng nhân viên nhiều

+ Nhân viên không làm việc hết năng lực

+ Nhân viên nghĩ họ không được trả lương công bằng…

Nếu quản trị tốt NNL, công ty sẽ có nhân viên được đào tạo giỏi, có kỹ năng, cókiến thức và sự nhiệt tình Họ sẽ làm việc hết khả năng của mình NNL như vậy giúpdoanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh hơn

Quản trị NNL đóng một vai trò chiến lược trong chiến lược phát triển chung của tổchức, doanh nghiệp Phong cách quản trị NNL có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khídoanh nghiệp, đến tâm lý nhân viên

Quản trị NNL có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong doanh nghiệp

1.2.1.3 Chức năng cơ bản của ngồn nhân lực

 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với những phẩm chất phù hợp với công việc để

có thể tuyển đúng người cho đúng việc Nhóm chức năng này gồm các hoạt động như:+ Hoạch định nhu cầu nhân viên

+ Phân tích công việc

+ Tuyển dụng nhân viên

 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL

Nhằm năng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo công nhân viên trong doanhnghiệp có các kỹ năng, trình độ tay nghề cần thiết Nhóm chức năng này có các hoạt độngnhư:

+ Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân

+ Bồi dưỡng, năng cao trình độ nghiệp vụ, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ chuyênmôn

+ Cập nhật phương pháp quản lý mới, hiện đại cho cán bộ quản lý

 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.

Nhằm kích thích động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ laođộng Xây dựng và quản lý hệ thống thang lương, bảng lương.

Thiết lập và áp dụng các chính sách tiền lương, tiền thưởng, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi,phụ cấp Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

 Nhóm chức năng tư vấn và quan hệ lao động

Quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làmviệc và các mối quan hệ trong công việc như:

+ Ký hợp đồng lao động

+ Giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên

+ Bảo hiểm xã hội, y tế thất nghiệp và an toàn lao động…

Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầukhông khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp,vứa làm chonha6n viên thõamãn với công việc và doanh nghiệp

 Bốn nhóm chức năng cơ bản của quản trị NNL có tầm quan trọng như nhau, cómối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trịNNL

1.2.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

1.2.2.1 Khái niệm, vai trò ,mục đích, chức năng của đào tạo

 Khái niệm đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức được điềukhiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ kỹ năng và thái

độ của người lao động đối với công việc của họ Việc đào tạo và phát triển nguồn nhânlực liên quan đến công việc cá nhân và tổ chức

 Đào tạo

Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện cóhiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đối với các doanh nghiệp thì nhu cầu đàotạo không thể thiếu được bởi vì không phải lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển đượcnhững người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với những công việc đặt ra

 Vai trò.

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của

tổ chức Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũcán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sựthay đổi của xã hội

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho

tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụngthành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng

to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo là cơ sở thế mạnh, lànguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật…

Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩynền kinh tế phát triển

 Mục đích

Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn Khi nhân viên nhân công việcmới, thực hiện công việc không đúng các chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việcmới

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thànhcông các thay đổi công nghệ , kỹ thuật trong doanh nghiệp

Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương phápquản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật vàmôi trường kinh doanh

Giải quyết các vấn đề tổ chức Đào tạo phát triển có thể giúp các nhà quản trị giảiquyết các vấn đề mâu thuẩn, xung đột giữa các cá nhân và giữa các đoàn với các quản trị.Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp khó khăn và

bỡ ngỡ trong lần đầu làm việc trong tổ chứ Các chương trình định hướng công việc đốivới nhân viên mới sẽ giúp họ mau thích ứng với môi trường làm việc mới của doanhnghiệp

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triển giúpcho nhân viên có được kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến.Và thay thế các bộquản lý, chuyên môn khi cần thiết.

Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị kỹ năng chuyên môn cầnthiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích hơn,

có nhiều cơ hội thăng tiến

1.2.2.2 Hình thức đào tạo.

 Đào tạo tại nơi làm việc:

Kèm tại chỗ: Là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người có trình độ

lành nghề cao giúp người mới vào nghề hoặc người có trình độ lành nghề thấp.quá trìnhđào tạo diễn ra tại nơi làm việc

Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức lại có thể đảo tạo được nhiều người Ít tốn kém Họcviên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng có thông tinphản hồi về kết quả đào tạo

Nhược điểm: Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm

Đào tạo huấn luyện kỹ năng : Nhằm giúp cho nhân viên mới có trình độ lành

nghề, các kỹ năng phù hợp để thực hiện theo yêu cầu

Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động: Hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiên

công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động Đối với một số côngviệc nguy hiểm, có nhiều rủi ro như công việc của thợ hàn…

Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn: Giúp cho các nhà quản trị gia được

tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành vàcác kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp

 Đào tạo ngoài nơi làm việc:

Đào tạo chính quy: Học viên được thoát ly khỏi các công việc hàng ngày tại doanh

nghiệp Thời gian đào tạo ngắn, chất lượng đào tạo cao

Đào tạo tại chức: Đối với cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các khóa đào

tạo Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ

Lớp cạnh xí nghiệp: Đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn.các lớp đào tạo

này thướng rất hiệu quả, học viên vừa nắm vững lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện

làm việc thực hành ngay tại doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp Đào tạo mới: Áp dụng đối với những người lao động phổ thông, chưa có trình độ

lành nghề mặc dầu người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc

Đào tạo lại: Áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng trình độ lành nghề

nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp

1.2.2.3 Nội dung đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.

Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo

Bước1: xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạoXác định mục tiêu đào tạoLựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo

và lựa chọn phương pháp đào

tạoLựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạoThiết lập quy trình đánh giá

Trong đó:

KTi: Nhu cầu công nhân viên thuộc nghề i

Ti : Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i cần thiết

Trong đó:

SM: Số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng

Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị

N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phảitính

Đây là hai phương pháp thường được sử dụng trong các doanh nghiệp sản xuất.Ngoài ra khi xác định nhu cầu công nhân viên đi đào tạo còn phải dựa vào các dấu hiệu:Sản phẩm mới doanh nghiệp định sản xuất cần phải có kỹ năng gì mới, xem xét thị

trường có được mở rộng? Lợi nhuận có giảm? Tình hình thực hiện kế hoạch kỷ luật laođộng: có vi phạm? mức độ vi phạm? Sau đó phân tích:

Phân tích tổ chức: Mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức tới đâu: doanh thu, lợinhuận, tỉ trọng thị trường đạt đựơc so với mong đợi của tổ chức Trong sự tương quan về

cơ cấu của tổ chức, xác định ra bộ phận nào làm tốt và bộ phận nào chưa tốt

Phân tích tác nghiệp: Sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối vớingười thực hiện để phân tích xem công việc đó muốn thực hiện tốt thì người lao động cầnphải có yêu cầu, trình dộ gì

Phân tích người lao động: Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của người lao động trên

cơ sở bản mô tả công việc và yêu cầu công việc đối với người thực hiện

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo

Tức là xác định kết quả hy vọng đạt được sau khi chương trình được thực hiện Yêucầu khi xác định mục tiêu đào tạo và phát triển:

+ Phải xuất phát từ nhu cầu

+ Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá.Nội dung của mụctiêu:

+ Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo

+ Số luợng và cơ cấu học viên

+ Thời gian đào tạo

Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo

Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém, vì vậy, trước khi thực hiệnchương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho đi đào tạo Trước hết,người đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem xét động cơ học tập của họ

có muốn được tham gia khoá đào tạo hay không? Tuy nhiên, cũng phải xem xét đến khảnăng học tập của từng người lao động, có thể do trình độ thấp hoặc tuổi cao nên không cókhả năng tiếp thu bài học thì không nên lựa chọn Và cuối cùng là dự đoán việc thay đổihành vi nghề nghiệp của người lao động tới đâu Nếu thấy có khả quan thì lựa chọn

Bước 4: Xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo.

Sau khi xác định được đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xây dựng chươngtrình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo cũng như mục tiêu đào tạo.Xác định cácchương trình đào tạo bao gồm:

+ Số lượng các bài học và môn học cần phải học

Sau đó xác định xem, phương pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầu dặt ra cũngnhư phù hợp về mặt kinh phí của tổ chức

Bước 5: Xác định chi phí đào tạo

Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo

Những doanh nghiệp có kinh phí giành cho đào tạo người lao động hạn hẹp thì chọnphương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả Vì để thực hiện được một khoá đàotạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí

+ Chi phí cho người dạy

+ Chi phí cho người học

+Chi phí quản lý

+Chi phí cho phương tiện dạy và học

Nếu không dự tính được trước các khoản chi phí này, doanh nghiệp sẽ gặp rất nhiềukhó khăn trong quá trình đào tạo

Bước 6: Lựa chọn người dạy và đào tạo người dạy

Tuỳ theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn người dạy Lựachọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với nghề hơn, mối liên hệ giữangười dạy và người học dù nhiều hay ít, người dạy giỏi bao giờ cũng mang lại chất lượngcao hơn Có hai nguồn để lựa chọn:

+ Nguồn bên trong: Lựa chọn trong tổ chức những người có kinh nghiệm, tay nghềcao Lựa chọn nguồn này thì ít tốn kém chi phí, dễ quản lý nhưng có thể khả năng sưphạm (truyền thục) kém hơn bên ngoài

+ Nguồn bên ngoài: Người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sở đào tạo.Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi cao, không bị ảnh hưởng đếnquá trình sản xuất do chuyển sang dạy khi lựa chọn nguồn bên trong Tuy nhiên, tốn kémchi phí và khó quản lý.

Bước 7: Thiết lập quy trình đánh giá.

Đánh giá dựa theo thay đổi của học viên

Đánh giá theo phương pháp định lượng: dựa vào chi phí đào tạo

1.1.2.4 Phương pháp đào tạo

Phương pháp đào tạo là cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến người học nhằmđạt được mục tiêu đào tạo

Các phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp học: theo cách thức giao tiếp với học

viên, theo các công cụ được sử dụng cho hoạt động đào tạo

Các phương pháp đào tạo phổ biến tại nơi làm việc: Đào tạo tại chỗ, cố vấn, tư vấn,huấn luyện, thực tập, luân phiên thay đổi công việc

1.2.2.5 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đào tạo

Nước ta hiện nay đang tồn tại một nghịch lý là: lao động công nghiệp vừa thừa lạivừa thiếu Thừa lao động không được đào tạo hoặc không được đào tạo lại: thiếu laođộng tiếp thu được kỷ luật hiện đại, vận hành công nghệ mới

Kỹ thuật và công nghệ hiện đại vài thập kỷ nay biến đổi rất nhanh, thế mà kiến thứcnghề nghiệp của người lao động hầu như không thay đổi Phần lớn người lao động đềuxuất phát từ nhà nông nên tác phong chậm chạp và trình độ hiểu biết chưa cao Vì thế,việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết và góp phần làm giảm nạn thấtnghiệp chung cho toàn xã hội

1.2.2.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo.

 Yếu tố bên ngoài

Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến đào tạo nguồn nhân lực.Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động của mình saocho có thể thích nghi và phát triển tốt

Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiềuviệc làm mới; ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động bị "lão hóa" và khan hiếm nguồn nhânlực.

Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là một ảnh hưởng không nhỏ đếnđào tạo nguồn nhân lực với nấc thang giá trị khác nhau

Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về đào tạo ; đòi hỏi tăngcường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hútnguồn nhân lực mới có kỹ năng cao

Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, đào tạo nhân viên sao chovừa lòng khách hàng là yêu cầu sống còn của doanh nghiệp Không có khách hàng tức làkhông có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi Phải đào tạo nhân viên

có năng lực để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất

Bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân

sự Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết đào tạo, thu hút,duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ

 Yếu tố bên trong.

Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động đào tạo nhân sự Mỗi bộphận tác nghiệp phải dựa vào mục tiêu chung để đề ra mục tiêu cụ thể

Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo

ra đội ngũ lao động và phát huy tài năng của họ

Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp, baogồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được chia sẻ trong tổ chức, tạo

ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh

Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định đào tạo, về nhân sự như:(giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động)

 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

Trình độ của người lao động: nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng laođộng hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo

Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính: về độ tuổi,nếu một doanh nghiệp có cơ cấulao động trẻ hơn doanh nghiệp kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn, điều nàyxuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập cànggiảm đi.

Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp Thôngthường trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ thấp

và ngược lại

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂNNGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY Công ty cổ phần công nghiệp và thương mại AnThành Phát

2.1 Thực trang công tác đào tạo và tình hình nguồn nhân lực của công ty

2.1.1 Tình hình nguồn nhân lực

2.1.1.1 Đặc điểm lao động của Công ty

Do đặc điểm của công việc là sản thi công xây dựng công trình, dự án nên công việckhông ổn định; vì vậy bố trí lao động trong Công ty cũng có những sai sót Do doanhnghiệp ngày càng phát triển nên để đáp ứng nhu cầu của công việc, Công ty phải tuyểnthêm lao động để đảm bảo cho doanh nghiệp có điều kiện ngày càng phát triển

Yêu cầu lao động làm trong Công ty phải là những người có trình độ, có năng lực

và sức khỏe tốt

Bảng1.1: Cơ cấu lao động trong Công ty (2013 - 2015)

Căn cứ vào số liệu trên ta thấy lao động theo hợp đồng chiếm đa số Khi tiến hànhtuyển dụng, đào tạo lao động theo hợp đồng thì phải cần chi phí và chi phí này được tínhvào chi phí nhân công; đây là một trong các yếu tố trong giá thành sản lượng làm tăng chiphí Để giảm chi phí đào tạo lao động , cần tăng số lượng trong biên chế một cách phùhợp để dễ dàng quản lý được lao động trong Công ty.

Trình độ Đại học + cao học qua ba năm chiếm tỷ lệ rất thấp

Căn cứ vào bảng cơ cấu trong Công ty, ta thấy lượng lao động nam chiếm tỷ lệ cao hơn

vì các phòng ban có nhu cầu nam lớn hơn do tính chất của công việc

2.1.1.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Bảng 2.2: Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh

Đơn vị tính :VNĐ

Tổng danh thu 01 16,760,921,305 19,212,322,459 23,501,145,150

Vì là công ty xây dựng, công việc luôn bận rộn nên Công ty luôn cần lực lượng lao

động dồi dào để phục vụ cho công trình đang thi công của mình Vì vậy, Công ty phải

tuyển thêm nhân viên; do vậy, lực lượng lao động tăng lên đã gây khó khăn trong vấn đềđào tạo, quản lý nguồn nhân lực trong Công ty

Mặt khác, do phải đào tạo thêm lao động, Công ty phải bỏ ra một khoản chi phí đàotạo và chi phí này được tính vào chi phí nhân công trực tiếp Đây là một phần chi phí đểtính giá trị sản phẩm nên ảnh hưởng đến lợi nhuận của Công ty Đây là một trong những

khó khăn của Công ty, vì vậy Công ty phải có biện pháp làm sao để giảm chi phí mộtcách tốt nhất.

Số lao động bố trí trong các phòng ban của Công ty được thể hiện trong bảng sau:

Bảng2.3: Lao động trong các phòng ban

Lực lượng lao động của Công ty đa số là lao động trẻ, có tính kỹ luật cao, siêngnăng chấp hành, tốt các yêu cầu của công ty Tuy nhiên, do là lao động trẻ nên họ chưa cónhiều kinh nghiệm, thời gian gắn bó với công ty chưa nhiều, do vậỵ: cần đào tạo nhânviên có tay nghề kỹ thuật cao bên cạnh đó công ty cần có những chính sách ưu đãi để giữchân và gắn bó lâu dài với họ

2.1.1.4 Về chất lượng lao động

Xét theo trình độ văn hóa

Bảng 2.4: Trình độ cán bộ lãnh đạo trong Công ty

Căn cứ vào bảng cơ cấu và trình độ của CBCNV trên đã cho ta thấy được:

Lao động có trình độ Cao Học chỉ có một người chiếm 0,29% nằm trong Hội ĐồngQuản Trị, Lao động Đại Học, Cao Đẳng có mười bốn người chiếm tỷ lệ 3,72% chiếm tỷ

lệ rất thấp, hạn chế, phần lớn số này nằm trong hàng ngũ lãnh đạo và nhân viên vănphòng Tuy nhiên họ không trực tiếp thi công nhưng lại quyết định tới sự thành công củacông ty

Lao động chính lực lượng lao động này chiếm tỷ lệ 77,14% so với tổng lực lượnglao động Đây là người tạo thành lực lượng nồng cốt của Công ty là lao động trực tiếp thicông công trình

Độ tuổi lao động cũng là một vấn đề đáng quan tâm, nó phản ánh việc sử dụng laođộng trong Công ty có hiệu quả hay không Nếu độ tuổi lao động của nhân viên trẻ thìkhả năng làm việc của họ sẽ cao, năng suất lao động cao và ngược lại

Bảng2.5: Cơ cấu lao động thông qua độ tuổi lao động

Qua bảng số liệu trên ta thấy lao động của Công ty phần lớn là lao động trẻ, chủ yếu

là độ tuổi dưới 30 năm 2013 chiếm tỷ lệ 59,09%, năm 2014 chiếm 58,82% năm 2015chiếm 58,57% so với tổng số lao động Lực lượng lao động này giảm dần qua các năm.Đây là độ tuổi mà sức khỏe lao động tương đối dồi dào và sung sức, phù hợp với côngviệc của Công ty Đây chính là điều kiện góp phần tăng hiệu xây dựng công trình củaCông ty

Bên cạnh đó, số CBCNV ở độ tuổi 30-40 chỉ chiếm 28% nhưng họ là những người

có trình độ, dày dạn kinh nghiệm Họ là đội ngũ lao động chính, có năng lực, trình độchuyên môn cao; do vậy trong công việc họ là lực lượng chủ chốt