Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghiệp và thương mại an thành phát

Tên đề tài: Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần công nghiệp và thương mại An Thành Phát MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nguồn lực con người nói chung và nguồn nhân lực, xét trên khía cạnh độ tuổi lao động là nguồn lực cơ bản của sự phát triển kinh tế xã hội. Trên phạm vi rộng hơn thì “ Con người đứng ở trung tâm của sự phát triển, là tác nhân và là mục đích của sự phát triển”. Nhận thức được vai trò của nguồn nhân lực, Đại hội Đảng VIII đã khẳng định: “ Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”, “ nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định sự thắng lợi của công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Mỗi một giai đoạn lịch sử, một trình độ phát triển đòi hỏi một nguồn nhân lực phù hợp. Trong xu thế kinh tế tri thức và toàn cầu hoá, nguồn nhân lực có sức khoẻ, học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật cao được coi là một điều kiện để tăng trưởng nhanh, rút ngắn khoảng cách tụt hậu. Việt Nam hiện nay vẫn là một nước nông nghiệp lạc hậu với nguồn nhân lực có qui mô lớn, cơ cấu trẻ nhưng chưa thực sự là động lực để phát triển kinh tế. Do vậy việc nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thực sự là một đòi hỏi vừa cấp bách, vừa cơ bản, có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn. 2. Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu là đề xuất giải pháp định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế – xã hội trong giai đoạn hiện nay ở Việt Nam. Để đạt mục đích trên, nhiệm vụ của luận văn là: Nghiên cứu làm rõ nội dung chất lượng nguồn nhân lực, hệ thống chỉ tiêu đánh giá và những yếu tố ảnh hưởng; Phân tích thực trạng thể lực, trí lực so với nhu cầu thực tế hiện nay và nguyên nhân tác động đến thực trạng đó. Xây dựng các giải pháp định hướng 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu vấn đề chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay. Về mặt lý luận, chất lượng nguồn nhân lực là tổng hòa của ba yếu tố: thể lực, trí lực và phẩm chất của người lao động. Tuy nhiên để có thể nghiên cứu sâu, luận văn chỉ tập trung phân tích thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng về mặt thể lực và trí lực. 4. Phương pháp nghiên cứu Sử dụng các phương pháp: phân tích và tổng hợp, đối chiếu và so sánh, trên cơ sở phương pháp luận biện chứng duy vật. Luận văn sử dụng số liệu của Tổng cục Thống kê, số liệu của các công trình, dự án, bài viết trên các sách, báo, tạp chí. 5. Bố cục của luận văn

Báo cáo thực tập tốt nghiệp Tên đề tài: Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần công nghiệp thương mại An Thành Phát MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nguồn lực người nói chung nguồn nhân lực, xét khía cạnh độ tuổi lao động nguồn lực phát triển kinh tế xã hội Trên phạm vi rộng “ Con người đứng trung tâm phát triển, tác nhân mục đích phát triển” Nhận thức vai trò nguồn nhân lực, Đại hội Đảng VIII khẳng định: “ Lấy việc phát huy nguồn lực người làm yếu tố cho phát triển nhanh bền vững”, “ nâng cao dân trí, bồi dưỡng phát huy nguồn lực to lớn người Việt Nam nhân tố định thắng lợi công công nghiệp hóa, đại hóa” Mỗi giai đoạn lịch sử, trình độ phát triển đòi hỏi nguồn nhân lực phù hợp Trong xu kinh tế tri thức toàn cầu hoá, nguồn nhân lực có sức khoẻ, học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật cao coi điều kiện để tăng trưởng nhanh, rút ngắn khoảng cách tụt hậu Việt Nam nước nông nghiệp lạc hậu với nguồn nhân lực có qui mô lớn, cấu trẻ chưa thực động lực để phát triển kinh tế Do việc nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thực đòi hỏi vừa cấp bách, vừa bản, có ý nghĩa lý luận thực tiễn Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu đề xuất giải pháp định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế – xã hội giai đoạn Việt Nam Để đạt mục đích trên, nhiệm vụ luận văn là: - Nghiên cứu làm rõ nội dung chất lượng nguồn nhân lực, hệ thống tiêu đánh giá yếu tố ảnh hưởng; SVTH: Mai Văn Thái Trang Báo cáo thực tập tốt nghiệp - Phân tích thực trạng thể lực, trí lực so với nhu cầu thực tế nguyên nhân tác động đến thực trạng Xây dựng giải pháp định hướng Đối tượng phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu vấn đề chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam Về mặt lý luận, chất lượng nguồn nhân lực tổng hòa ba yếu tố: thể lực, trí lực phẩm chất người lao động Tuy nhiên để nghiên cứu sâu, luận văn tập trung phân tích thực trạng giải pháp nâng cao chất lượng mặt thể lực trí lực Phương pháp nghiên cứu Sử dụng phương pháp: phân tích tổng hợp, đối chiếu so sánh, sở phương pháp luận biện chứng vật Luận văn sử dụng số liệu Tổng cục Thống kê, số liệu công trình, dự án, viết sách, báo, tạp chí Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn trình bày ba chương: CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY Công ty cổ phần công nghiệp thương mại An Thành Phát CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY Công ty cổ phần công nghiệp thương mại An Thành Phát CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Giới thiệu công ty Công ty cổ phần công nghiệp thương mại An Thành Phát 1.1.1 Giới thiệu công ty SVTH: Mai Văn Thái Trang Báo cáo thực tập tốt nghiệp Công Ty Công ty cổ phần công nghiệp thương mại An Thành Phát Tên Doanh Nghiệp: Công Ty Công ty cổ phần công nghiệp thương mại An Thành Phát Mã số thuế: 0309345232 Loại hình DN:Công ty cổ phần Địa chỉ:335-Đội cấn-Ba Đình-Hà Nội Điện thoại :04362907788 Tình trạng tại:Doanh nghiệp hoạt động Mã số doanh nghiệp: 0309345232 Ngày cấp GPKD:29/08/2006 Người đại diện PL:Võ Minh Ngọc Nơi thường trú: 1141 Giải Phóng- Thịnh Liệt- Hoàng Mai- Hà Nội Ngành nghề KD : Thiết kế kiến trúc công trình dân dụng công nghiệp Thiết kế quy hoạch xây dựng Thiết kế công trình dân dụng Giám sát thi công xây dựng công trình dân dụng - công nghiệp Tư vấn quản lý (trừ tư vấn tài chính, kế toán, pháp luật) Xây dựng nhà loại Hoàn thiện công trình xây dựng Lắp đặt hệ thống điện; Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lò sưởi điều hòa không khí; Lắp đặt hệ thống xây dựng khác (trừ gia công khí, tái chế phế thải, xi mạ điện) Bán buôn sắt thép kim loại màu Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác xây dựng Bán lẻ đồ ngũ kim, sơn, kính thiết bị lắp đặt khác xây dựng Bán buôn đồ điện gia dụng Bán buôn máy móc, thiết bị điện, vật liệu điện Sản xuất cấu kiện kim loại; Gia công khí (không hoạt động trụ sở công ty) Bổ sung: Quản lý dự án; lập dự án đầu tư; thẩm tra thiết kế công trình xây dựng; lập dự toán công trình xây dựng; tư vấn đấu thầu (trừ tư vấn mang tính pháp lý) Hoạt động đo đạc đồ Hoạt động thăm dò địa chất, nguồn nước (trừ khảo sát xây dựng) Thiết kế xây dựng công trình giao thông nông thôn - thủy lợi đến cấp IV; hạ tầng kỹ thuật khu dân cư SVTH: Mai Văn Thái Trang Báo cáo thực tập tốt nghiệp Vốn kinh doanh : 25,000,000,000 Đồng 1.1.2 Quá trình hình thành – phát triển Công ty Công ty cổ phần công nghiệp thương mại An Thành Phát thành lập thức vào ngày 29 tháng năm 2006 Lúc đầu thành lập công ty gặp nhiều kho khăn vượt qua Từ năm 2007 tới công ty gặt hái nhiều thành công phát triển nhanh với hợp đồng dự án lơn với lợi nhuận tiền tỉ 1.1.3 Chức nhiệm vụ công ty 1.1.3.1 Chức Thi công công trình xây dựng: dân dụng, giao thong, thủy lợi, thủy điện, sở hạ tầng, cấp thoát nước Xây dựng công nghiệp, lắp máy công nghiệp, tư vấn giám sát chất lượng công trình xây dựng; Dịch vụ khảo sát vẽ đồ công trình san nền, giao thong, thủy lợi, dân dụng Tư vấn thiết kế công trình xây dựng 1.1.3.2 Nhiệm vụ Tìm kiếm hợp đồng, lập kế họach cụ thể, đảm bảo chất lượng thi công thời hạn Thực nghiêm túc việc kê khai nộp thuế vào Ngân sách Nhà nước.Giải yết công ăn việc làm sách xã hội cho người lao động.Thực chế độ tài kế toán theo qui định pháp luật Làm tròn nhiệm vụ ngân sách Nhà nước việc kê khai nộp thuế Nghiên cứu xây dựng phương án, tìm kiếm, khai thác dự án nhà ở, khu đô thị khu công nghiệp 1.1.4 Cơ cấu tổ chức máy 1.1.4.1 Sơ đồ tổ chức nhân BAN GIÁM ĐỐC CÔNG TY SVTH: Mai Văn Thái Trang Báo cáo thực tập tốt nghiệp BAN KIỂM SÁT PHÒNG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN PHÒNG KẾ HOẠCH DỰ ÁN PHÒNG KỶ THUẬT CHẤT LƯỢNG PHÒNG KINH DOANH CÁC ĐƠN VỊ THÀNH VIÊN, ĐỘI THI CÔNG VÀ XÂY ĐỰNG CÔNG TRÌNH 1.2.4.2 Chức nhiệm vụ phòng ban  Ban giám đốc công ty - Ban Giám đốc Công ty Công ty cổ phần công nghiệp thương mại An Thành Phát SVTH: Mai Văn Thái Trang Báo cáo thực tập tốt nghiệp đạo phòng ban theo nhiệm vụ giao kiểm tra, giám sát, giúp đỡ các ban chỉ huy công trường, giải khó khăn vướng mắc trình thi công việc giải vốn, người, mối quan hệ … để công trình thi công tiến độ, đảm bảo chất lượng theo yêu cầu  Phòng tổ chức hành - Nắm toàn nhân lực Công ty - Tham mưu cho Ban Giám đốc xếp, tổ chức máy lực lượng lao động phòng ban cho phù hợp - Xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn, ngắn hạn Thường xuyên chăm lo đến việc nâng cao trình độ nghiệp vụ, đào tạo lại đội ngũ cán công nhân viên cho phù hợp với yêu cầu công việc tình hình - Đưa sách, chế độ lao động tiền lương - Tuyển dụng lao động, điều tiết lao động phù hợp với mục tiêu kinh doanh  Phòng tài kế toán - Có nhiệm vụ đảm bảo vốn cho hoạt động kinh doanh Công ty, kiểm tra giám sát phương án kinh doanh, giúp giám đốc đề biện pháp quản lý vốn, sử dụng vốn có hiệu Ghi chép trao đổi giám sát luân chuyển vốn, điều hoà vốn nội Công ty quan hệ với phận sản xuất - Hạch toán – kế toán, đánh giá toàn hoạt động kinh doanh Công ty theo kế hoạch (tháng, năm) Lập bảng cân đối kế toán, báo cáo tài cuối năm trình giám đốc Quyết toán năm so với quan cấp quan hữu quan tổ chức hoạt động, thu chi tài khoản lớn nhỏ doanh nghiệp  Phòng kế hoạch dự án - Mua hồ sơ thầu nghiên cứu hồ sơ dự thậu - Chịu trách nhiệm quản lý dự án công ty - Lưu quản lý hồ sơ liên quan đến dự án - Quản lý theo dõi thủ tục pháp lý văn liên quan đến dự án - Đại diện cho công ty đứng giải vấn đề liên quan đến dự án phạm vi quyền hạn uỷ quyền giám đốc SVTH: Mai Văn Thái Trang Báo cáo thực tập tốt nghiệp  Phòng kỷ thuật chất lượng - Lập hồ sơ, thiết kế vẽ thi công, biện pháp thi công công trình - Chịu trách nhiệm toàn mặt kỹ thuật – thiết kế; - Bóc tách hồ sơ, lập dự toán công trình; - Theo dõi quản lý làm hồ sơ toán, hoàn công, nghiệm thu giai đoạn công trình  Phòng kinh doanh - Tổ chức thực thu thập nắm bắt thông tin phục vụ cho hoạt động kinh doanh Công ty - Tổ chức thực quản lý việc thiết lập, cập nhật hệ thống sở liệu liên quan đến mặt hoạt động Phòng Kinh doanh theo quy định - Tham mưu thực Kế hoạch, phương án đầu tư, xây dựng; Chủ động tìm kiếm đối tác, nghiên cứu, phát triển thị trường, khách hàng 1.2 Cơ sở lý luận 1.2.1 Cở sở lý luận quản trị nguồn nhân lưc 1.2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên 1.2.1.2 Vai trò Quản trị nguồn nhân lực quản trị nguồn lực tốt doanh nghiệp: người Không có nguồn nhân lực tốt công ty không thực thi chiến lược cách hiệu không đạt mục tiêu đề Các nhà quản trị cần hiểu thực quản trị NNL để ngăn ngừa vấn đề sau: + Thuê không nhân viên + Thuê nhân viên làm không việc + Số lượng nhân viên nhiều SVTH: Mai Văn Thái Trang Báo cáo thực tập tốt nghiệp + Nhân viên không làm việc hết lực + Nhân viên nghĩ họ không trả lương công bằng… Nếu quản trị tốt NNL, công ty có nhân viên đào tạo giỏi, có kỹ năng, có kiến thức nhiệt tình Họ làm việc hết khả NNL giúp doanh nghiệp có lợi cạnh tranh Quản trị NNL đóng vai trò chiến lược chiến lược phát triển chung tổ chức, doanh nghiệp Phong cách quản trị NNL có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khí doanh nghiệp, đến tâm lý nhân viên Quản trị NNL có liên quan đến tất phận khác doanh nghiệp 1.2.1.3 Chức ngồn nhân lực • Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực Đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp với công việc để tuyển người cho việc Nhóm chức gồm hoạt động như: + Hoạch định nhu cầu nhân viên + Phân tích công việc + Tuyển dụng nhân viên • Nhóm chức đào tạo phát triển NNL Nhằm cao lực nhân viên, đảm bảo công nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ tay nghề cần thiết Nhóm chức có hoạt động như: + Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho công nhân + Bồi dưỡng, cao trình độ nghiệp vụ, kỹ thuật công nghệ cho cán chuyên môn + Cập nhật phương pháp quản lý mới, đại cho cán quản lý • Nhóm chức trì nguồn nhân lực Nhằm kích thích động viên nhân viên trì, phát triển mối quan hệ lao động Xây dựng quản lý hệ thống thang lương, bảng lương Thiết lập áp dụng sách tiền lương, tiền thưởng, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp Đánh giá lực thực công việc nhân viên • Nhóm chức tư vấn quan hệ lao động SVTH: Mai Văn Thái Trang Báo cáo thực tập tốt nghiệp Quan hệ lao động liên quan đến hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc mối quan hệ công việc như: + Ký hợp đồng lao động + Giải khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên + Bảo hiểm xã hội, y tế thất nghiệp an toàn lao động… Giải tốt chức quan hệ lao động vừa giúp doanh nghiệp tạo bầu không khí tâm lý tập thể giá trị truyền thống tốt đẹp,vứa làm chonha6n viên thõa mãn với công việc doanh nghiệp  Bốn nhóm chức quản trị NNL có tầm quan trọng nhau, có mối quan hệ chặt chẽ ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu quản trị NNL 1.2.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 1.2.2.1 Khái niệm, vai trò ,mục đích, chức đào tạo  Khái niệm đào tạo phát triển Đào tạo phát triển nguồn nhân lực loại hoạt động có tổ chức điều khiển thời gian xác định nhằm đem đến thay đổi trình độ kỹ thái độ người lao động công việc họ Việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực liên quan đến công việc cá nhân tổ chức  Đào tạo Đào tạo hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đối với doanh nghiệp nhu cầu đào tạo thiếu lúc doanh nghiệp tuyển người có đủ trình độ, kỹ phù hợp với công việc đặt  Vai trò Đào tạo xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu, chiến lược tổ chức Nó giúp doanh nghiệp giải vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận, giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với thay đổi xã hội SVTH: Mai Văn Thái Trang Báo cáo thực tập tốt nghiệp Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực không đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ mới, áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật Giáo dục, đào tạo phát triển lực người lao động có ảnh hưởng vô to lớn đến phát triển kinh tế xã hội quốc gia Đào tạo sở mạnh, nguồn gốc thành công nước phát triển mạnh giới Anh, Pháp, Nhật… Sự phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp yếu tố tích cực thúc đẩy kinh tế phát triển  Mục đích Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt Khi nhân viên nhân công việc mới, thực công việc không chuẩn mẫu nhân viên nhận công việc Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, giúp họ áp dụng thành công thay đổi công nghệ , kỹ thuật doanh nghiệp Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng phương pháp quản lý cho phù hợp với thay đổi quy trình công nghệ, kỹ thuật môi trường kinh doanh Giải vấn đề tổ chức Đào tạo phát triển giúp nhà quản trị giải vấn đề mâu thuẩn, xung đột cá nhân đoàn với quản trị Hướng dẫn công việc cho nhân viên Nhân viên thường gặp khó khăn bỡ ngỡ lần đầu làm việc tổ Các chương trình định hướng công việc nhân viên giúp họ mau thích ứng với môi trường làm việc doanh nghiệp Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo phát triển giúp cho nhân viên có kỹ cần thiết cho hội thăng tiến.Và thay quản lý, chuyên môn cần thiết Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị kỹ chuyên môn cần thiết kích thích nhân viên thực công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, có nhiều hội thăng tiến SVTH: Mai Văn Thái Trang 10 Báo cáo thực tập tốt nghiệp doanh thu chiếm 22,32%  Công tác đào tạo Công ty năm 2015 không đạt hiệu  Đánh giá dựa vào chi phí đào tạo so với lượng đào tạo công ty Bảng 2.12: bảng chi phí đào tạo so với lượng đào tạo Nội dung Tổng số LĐ Lượng đào tạo Chi phí đào tạo Chi phí ĐT BQ Lượng đào tạo Chi phí ĐT BQ Năm 2013 2014 2015 SL % SL % SL % 330 100 340 100 350 100 135 40,91 143 40,59 153 43,71 127,49 132,625 141,722 0,944 0,927 0,926 Bảng so sánh tình hình đào tạo công ty Năm 2014 so với 2013 Năm 2015 so với 2014 5,93% 6,99% 1,8% 19,16% Biểu đồ 2.5: Biểu đồ chi phí đào tạo so với số lượng lao động SVTH: Mai Văn Thái Trang 34 Báo cáo thực tập tốt nghiệp  Nhân xét: Nhìn vào biểu đồ cho thấy số lượng đào tạo tăng dần qua năm :năm 2013 Công ty đào tạo 135 người Tương ứng với chi phí công ty bỏ 124,49 triệu đồng Năm 2014: lượng đào tạo tăng lên người chi phí đào tạo tăng lên 8,135 trđồng.Trong năm Công ty làm an có lợi nhuận xong công ty không trọng vào việc công tác đào tạo so với năm 2013 Nếu công tác đào tạo trọng công ty thu lại nhiều hiệu Năm 2015: Công ty nhận thấy hiệu công tác đào tạo năm Công ty đào tạo năm 2014 : người chi phí đào tạo tăng lên 9,079 trđồng Năm 2014 so với 2013 lượng đào tạo 5,93% Chi phí đào tạo bình quân 11,26% Năm 2015 lượng đào tạo tăng lên không đáng kể chi phí đào tạo tăng lên 19,16%  Công ty trọng vào công tác đào tạo nhiều nâng suất lao động thu lại Công ty không đạt hiệu so với 2014 Công ty cần xem xét lại tìm cách khắc phục  Đánh giá dựa vào thái độ người lao động Trong năm gần đây, yêu cầu công việc ngày cao đòi hỏi người phải trao dồi kiến thức, Công ty có ban giám đốc đào tạo cao học, cán lãnh đạo phòng ban chưa đào tạo tốt SVTH: Mai Văn Thái Trang 35 Báo cáo thực tập tốt nghiệp Để đánh giá hiệu công tác đào tạo, không dựa vào kết cấp hay kinh nghiệm mà phụ thuộc vào thaí độ người lao động đào tạo Vì việc điều tra bảng ý kiến người lao động công tác đào tạo Công ty cần thiết Bảng 2.13: Bảng ý kiến người lao động sách đào tạo Nội dung Tổng số người điều tra tham gia học tập có không lý không tham gia bận việc lý khác kết học tập có giúp ích công việc hay không lý học cử tự để nâng cao tay nghề lý khác Lao động gián tiếp SL % 25 100 Lao động trực tiếp SL % 75 100 13 12 52 48 47 28 62.67 37.33 32 16 18 24.00 12 25 100 47 62.67 0.00 10 40 33 10 44.00 13.33 5.33 Về thái độ ý thức công nhân gián tiếp cao công nhân trực tiếp, trình độ họ thấp hơn, công tác đào tạo họ đạt hiệu hơn, kết kết học tập có giúp ích cho người lao động có đến 62,67% công nhân cho có,  Đánh giá chung Cuối khoá học, Công ty có bước đánh giá chương trình đào tạo xem kết đạt đến đâu Chương trình đánh giá thực cách: Tổ chức thi nâng bậc cho công nhân đào tạo xem có người nâng bậc, người không nâng Tìm mặt mạnh, mặt yếu trình đào tạo để rút kinh nghiệm cho đợt sau SVTH: Mai Văn Thái Trang 36 Báo cáo thực tập tốt nghiệp Cuối năm, Công ty tổ chức đánh giá hiệu kinh tế chương trình đào tạo So sánh chi phí bỏ với lợi ích thu về, đánh giá suất lao động có tăng hay giảm Thông tin để đánh giá lấy từ kết học tập, thăm dò ý kiến học viên, giáo viên, kết thực công việc người đào tạo 2.1.2.5 Những thuận lợi công tác đào tạo Việc người trước đào tạo lại cho người sau làm cho công ty tiết kiệm số chi phí đáng kể vừa đơn giản vừa đào tạo nhiều người Công ty biết cách sử dụng tối đa nội lực công tác đào tạo nhân để từ đề bạt, phát triển nhân giúp họ làm tốt công việc cụa công ty Cụ thể: Đối với nhân viên Công ty áp dụng chủ yếu phương pháp dậy kèm chỗ Phương pháp Công ty áp dụng hợp lý phát triển kỹ công nghệ công nhân Đối với nhân viên văn phòng, nhân viên cao có chương trình đề xuất học xa, dẫn đến việc thăng tiến, bỗ nhiệm nhân vào cấp quản trị xác có hiệu Đồng thời giúp cho hoạt động kinh doanh công ty liên tục, tránh gián đoạn trình đào tạo Hơn nữa, hạn chế mức tối đa suy giảm suất lao động bình quân chung toàn Công ty, giảm lãng phí chi phí chung chi phí phát triển nhân Công ty tạo điều kiện thuận lợi để cán công nhân viên tự nâng cao trình đô học vấn tay nghề thân 2.1.2.6 Những khó khăn công tác đào tạo Công tác đào tạo phát triển nhân công ty thời gian qua, Bên cạnh kết đạt được, Công ty tránh khỏi thiếu sót, khiếm khuyết thể mặt sau đây: Thiếu đội ngũ cán chuyên trách quản lý công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Hiện tại, công ty có phân xưởng địa phương, tới công ty có kế hoạch đưa thêm phân xưởng vào hoạt động, cộng thêm phân xưởng sở với SVTH: Mai Văn Thái Trang 37 Báo cáo thực tập tốt nghiệp nhu cầu đào tạo khác việc quản lý người nắm bắt tình hình nhu cầu toàn công ty Mặc dù phần lớn chương trình đào tạo công ty trường tiến hành Song, việc kiểm soát, đánh giá tổng hợp số liệu lại cán kiêm nhiệm công tác phòng TC - HC đảm nhiệm Việc giải thích công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa đạt hiệu Việc xác định nhu cầu đào tạo công ty thực hình thức, chưa bám sát nhu cầu thực tế cần đào tạo để xác định thiếu xác Chính từ số ban đầu không sát với thực tế dẫn đến kết số người tham gia đào tạo bị hao hụt so với danh sách đăng ký Công ty chưa đa dạng hóa loại hình, phương pháp phát triển nhân điều khiến cho việc học tập cán công nhân viên gặp không khó khăn, ảnh hưởng đến quy mô chất lượng công tác phát triển công ty Công ty chưa có sách hợp lý nhằm kết hợp cách hài hòa lợi ích người lao động với lợi ích Công ty việc thực công tác phát triển nhân từ chưa thực khuyến khích người lao động tự nguyện tích cực, tham gia vào trình đào tạo, để phát triển nhân Công ty Nội dung công tác đào tạo phát triển nhân Công ty nhiều hạn chế chưa thật giúp ích đắc lực cho thực tế công tác cán công nhân viên Thông qua số liệu phần trên, Công ty quan tâm nhiều đến công tác đào tạo bồi dưỡng trình độ, kỹ phận nhân viên quản lý công ty chưa có chương trình cụ thể để đánh giá hiệu sau đào tạo Thời gian đào tạo nhân viên ngắn Số lượng nhân viên công ty đào tạo Trên số hạn chế công tác đào phát triển nhân lực công ty, hy vọng thời gian tới công ty nhanh chóng có biện pháp hữu hiệu nhằm khắc phục hạn chế để công tác đào tạo phát triển nhân Công ty đạt kết cao hơn, tốt 2.1.2.7 Nguyên nhân SVTH: Mai Văn Thái Trang 38 Báo cáo thực tập tốt nghiệp Nguyên nhân chủ yếu gây ảnh hưởng đến công tác đào tạo lao động nhiều nhân viên hạn chế trình độ, từ khó tiếp thu kiến thức mô hình sản xuất đòi hỏi kỹ thuật cao như: thực hành máy… Bên cạnh đó, nguồn kinh phí dạy nghề cho công nhân viên thấp Ở lớp, giáo viên chủ yếu giảng theo phương pháp truyền thống, thường giao tiếp với học viên trình giảng dạy Đa số giảng viên không trang bị phương pháp giảng dạy cho người lớn, lấy học viên làm trung tâm Giáo viên chủ yếu truyền đạt lại cho học viên nội dung chuẩn bị từ trước CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY Công ty cổ phần công nghiệp thương mại An Thành Phát 3.1 Mục tiêu phương hướng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty 3.1.1 Mục tiêu Đạo tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, nâng cao trình độ lực cho cán công nhân viên toàn công ty… để ngày nâng cao đời sống cán công nhân viên toàn Công ty 3.1.2 Mục tiêu,phương hướng đào tạo, phát triển - Thống quản lý công tác đào tạo – phát triển toàn Công ty… - Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguông nhân lực dài hạn toàn Công ty để đáp ứng nhu cầu nghiệp CNH-HĐH - Tập trung chủ yếu vào dạo tạo nhân lực có trí thức - Nâng cao lực đội ngũ cán làm công tác đào tạo, tăng cường công tác tra, kiểm tra chuyên môn lĩnh vực đào tạo, phát triển 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo công ty 3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Để đổi nâng cao trình độ kinh nghiệm cho nhân viên, Công ty nên bố trí tạo điều kiện cho số nhân viên cán tham gia khóa đào SVTH: Mai Văn Thái Trang 39 Báo cáo thực tập tốt nghiệp tạo kinh doanh ngắn hạn để tích lũy thêm kinh nghiệm nhằm phục vụ lợi ích cho Công ty tương lai Xác định nhu cầu đào tạo sát với nhu cầu thực tế: Trên nhu cầu đào tạo người lao động, công ty cần cân đối nhu cầu công ty thông qua kế hoạch nhân lực (dựa vào phân tích tình hình sử dụng lao động công ty) kết hợp với kế hoạch xây dựng thi công, công trình công ty để xác định xác nhu cầu đào tạo, tránh việc đào tạo lãng phí phòng cần thiết Trên nhu cầu đào tạo người lao động, công ty cần cân đối nhu cầu công ty thông qua kế hoạch nhân lực (dựa vào phân tích tình hình sử dụng lao động công ty) kết hợp với kế hoạch thi công công ty để xác định xác nhu cầu đào tạo, tránh việc đào tạo lãng phí không cần thiết 3.2.2 Xác định đối tượng đào tạo Hai đối tượng chủ yếu mà doanh nghiệp cần trọng đầu tư đào tạo nhân viên nhân viên trình làm việc công ty có nhu cầu nâng cao lực trình độ chuyên môn 3.2.2.1 Đối với nhân công Lựa chọn người đào tạo từ nhân công cũ có khinh nghiệm chuyên môn hiểu biết hoạt động công ty − Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp nhân công cũ nhân công − Giúp nhân công có tranh tổng quan công ty − Tiến hành đào tạo nghiệp vụ chuyên môn kỹ giao tiếp, làm việc nhóm… tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc trao đổi khinh nghiệm công việc liên quan đến phạm vi mà họ đảm trách để họ nắm bắt tình hình hoạt động chung công ty − Hoạch định cho tương lai cách tìm hiểu tiềm năng, nguyện vọng công tác nhân công từ chuẩn bị để giúp nhân công phát triển − Ngoài ra, với hỗ trợ Internet, số công ty tổ chức chương trình đào tạo trực tuyến để nhân công tự tìm hiểu thông tin cần thiết 3.2.2.2 Đối với nhân công làm việc công ty − Công ty không nên trọng vào công tác đào tạo bước đầu cho nhân công mà quên việc đào tạo lại cho nhân công đương nhiệm Việc đào tạo SVTH: Mai Văn Thái Trang 40 Báo cáo thực tập tốt nghiệp nhằm mục đích chia gánh nặng cho nhân công làm việc công ty − Công ty nên lựa chọn phương án trực tiếp huấn luyện nhân công hai hình thức: nhà quản lý trực tiếp kèm cặp cử nhân viên có kinh nghiệm hướng dẫn người chưa có kinh nghiệm − Công ty nên bố trí nhân có trình độ cao hướng dẫn nhân công yếu kém, mặt học nhiều kỹ kỹ xảo nghiệp vụ từ đồng nghiệp, mặt khác nhân công làm việc tự tin sẵn sàng cố vấn có vấn đề − Nếu ban lãnh đạo Công ty muốn tiết kiệm chi phí, thời gian đào tạo nên chọn cách kèm nhân công trình làm việc Phương pháp hiệu nhân công đào tạo thực tập thực tế 3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo nhân công Trong trình đào tạo công ty cần quản lý, kiểm soát cách chặt chẽ nên kiểm tra trình độ khả nhân công trước, sau đào tạo để đánh giá hiệu công tác đào tạo Ràng buộc quyền lợi trách nhiệm cán công nhân công để họ thấy vai trò tầm quan trọng đào tạo Nếu thấy công việc đào tạo hiệu có biện pháp chấn chỉnh kịp thời giúp cho công ty tránh lãng phí thời gian tiền trình đào tạo Hàng tháng, hàng quý, hàng năm công ty nên tổ chức buổi họp, hội thảo nhằm tổng kết kinh nghiệm từ thực tế hoạt động xây dựng dự an Trong hội thảo công ty nên tạo bầu không khí bình đẳng, vui vẻ để người tự đưa ý kiến vấn đề nhằm phân tích để tìm chất hướng Các hội thảo cần có chủ đè rõ ràng có giám sát trực tiếp ban lãnh đạo công ty Công ty cần có biện pháp hữu hiệu để thu hút nhân tài: người có lực thực sự, giỏi giang, đoán…Đó sách ưu đãi thu nhập khoản lương, thưởng, ưu đãi mặt tinh thần, điều kiện làm việc…Biện pháp mặt nhằm nâng cấp đội ngũ quản trị gia, mặt khác nhằm tạo lợi so sánh với công ty khác Công ty nên kết hợp đào tạo đào tạo lại SVTH: Mai Văn Thái Trang 41 Báo cáo thực tập tốt nghiệp Đào tạo phát triển đội ngũ quản trị gia công nhân lành nghề phù hợp với phát triển công ty: Việc đào tạo nhân nói chung cần phải giữ vững định hướng thể hiện: bám sát mục tiêu đa dạng hóa loại hình đào tạo, chủ động lựa chọn sở đào tạo thích hợp, đặt hàng yêu cầu đào tạo, phân bổ kinh phí đào tạo cho đối tượng cách hợp lý Điều thu thành công lớn công ty áp dụng tổng hợp biện pháp sau: + Xây dựng máy tổ chức, máy quản trị hiệu lực, khuyến khích nâng đỡ người làm việc thực + Tạo “Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp” cho tất người + Cơ chế độ phân bổ thu nhập, đãi ngộ nhân thỏa đáng Để phát triển nhân công ty không đào tạo mà phải có xếp, sử dụng, đãi ngộ hợp lý Công ty xếp, sử dụng, đánh giá, đãi ngộ nhân đỉnh cao công tác quản trị nhân 3.2.3.1 Đào tạo nhập môn nhân công Quá trình đào tạo nhân viên doanh nghiệp định nhiều vào suất làm việc nhân viên trung thành họ với tổ chức Doanh nghiệp lưu ý đào tạo nhân viên không kỹ chuyên môn công việc họ mà công việc phòng ban khác để họ thấy thân liên quan đến công việc chung doanh nghiệp Việc tổ chức đào tạo nhập môn cách thường giảm tỷ lệ nhân công nghỉ việc, giảm chi phí phải đào tạo lại nhân công sau Thêm vào đó, nhân công có lực thường làm cho khách hàng thỏa mãn Do đó, quy trình đào tạo nhập môn nên bắt đầu việc giới thiệu tranh tổng quát hoạt động doanh nghiệp không nên đẩy trình nhanh − Sau trình tuyển dụng Công ty cần đào tạo nhân công để họ sớm thích nghi với công việc,tự tin làm việc hiệu − Quá trình đào tạo giúp nhân công làm quen thích nghi với môi trường cảm thấy tự tin thực công việc SVTH: Mai Văn Thái Trang 42 Báo cáo thực tập tốt nghiệp − Việc tổ chức nhập môn cách thường giảm tỷ lệ nhân viên nghĩ việc, giảm chi phí đào tạo lại cho nhân viên sau 3.2.3.2 Đào tạo nhân công Công ty Ngày chi phí đào tạo nhân viên ưu tiên chiếm khoảng lớn nhân công cách hiệu tiết kiệm khoảng không nhỏ cho Công ty mà vô thuận tiện người thầy hiểu thực trạng công ty người chủ công ty Phải biết cách đào tạo họ Đào tạo nhân công giống chiến kinh doanh quan trọng + Đào tạo giúp nhân công cải thiện kỹ giao tiếp, kỹ khác + Đào tạo giúp nhân công phát tài “ẩn mình”, thiết kế tình gắn với thực tế Qua nhân viên bộc lộ kỹ riêng giải vấn đề  Công ty muốn quy trình đào tạo có hiệu nên quan tâm đến vấn đề sau: + Coi việc đào tạo đầu tư: coi đầu tư lớn, lâu dài, đầu tư chắn có lời Phát triển nguồn nhân lực Công ty nhiệm vụ vô quan trọng cần thiết, Công ty không nên tiếc khoảng chi phí trước mắt + Quyết định thứ cần: nhấn mạnh vào nhân viên chuyên môn họ, vừa hiệu vừa tiết kiệm thời gian tiền bạc + Khuyến khích nhân viên học tập: Công ty nên bày tỏ rỏ ràng quan điểm tầm quan trọng thể cho nhân viên biết điều Áp dụng sách cho đào tạo để giúp cho nhân công nổ lực như: học hưởng lương, đưa sách thưởng cho nhân viên có kết đào tạo tốt + Biết cách lắng nghe: Luôn lắng nghe ý kiến phản hồi để biết điểm yếu, điểm mạnh chương trình đào tạo để khắc phục phát huy + Đánh giá kết : Sau thời gian thực công tác đào tạo Công ty cần ý xem việc đào tạo thu lại kết khả quan khuyến khích công tác đào tạo, không thấy có hiệu cần phải xem xét lại tìm hướng khác 3.2.3.3 Tiến hành tập tái tập cho nhân công SVTH: Mai Văn Thái Trang 43 Báo cáo thực tập tốt nghiệp Thường xuyên tiến hành bồi dưỡng kỹ cho nhân công việc làm quan trọng cần thiết + Ngoài ra, tập huấn phải tiếp tục trì, xuyên suốt, dán đoạn Khi tiến hành bồi dưỡng cho nhân công không thiết phải tiến hành phòng học thức + Đối với Công ty, giám đốc nên cố gắng cổ vũ nhân công đưa vấn đề họ muốn giải quyết, kỹ muốn nắm vững Nhân công lao động nên thảo luận vấn đề này, đồng thời lập kế hoạch bồi dưỡng thích ứng 3.2.4 Hoàn thiện đội ngũ cán chuyên trách đào tạo Mọi hoạt động dù có trang bị đầy đủ điều kiện sở vật chất thiếu bàn tay người điều khiển tiến hành cách hiệu Do đó, để phát huy tối đa công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty công ty phải xây dựng đội ngũ cán đủ số lượng, đảm bảo trình độ chuyên môn có trách nhiệm cao với công việc Có thể hoàn thiện vấn đề theo hướng sau Công ty nên tách riêng công tác quản lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực thành phận chuyên trách với từ đến hai cán có trình độ cao đẳng trở lên Các xí nghiệp địa phương nên có cán kiêm nhiệm quản lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho riêng phân xưởng để phản ánh sát tình hình nhu cầu đào tạo lao động, hỗ trợ cho phận chuyên trách công ty hoạt động xác định nhu cầu đào tạo, tổng hợp, đánh giá sau đào tạo có hiệu 3.2.5 Lựa chọn hình thức đào tạo cho nhân công Công ty cần xây dựng loại hình đào tạo: Phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh phát triển lâu dài doanh nghiệp Ngoài hình thức công ty sử dụng tương đối hiệu đào tạo kèm cặp bảo, hội nghị, thảo luận, học tập trung ngắn hạn trường, công ty nên mở rộng theo hướng: + Tăng cường mở rộng giao lưu hợp tác quốc tế đào tạo phát triển nguồn nhân lực, chương trình đào tạo có tham gia giảng dạy trực tiếp chuyên gia nước chuyên gia đối tác công ty SVTH: Mai Văn Thái Trang 44 Báo cáo thực tập tốt nghiệp + Phối hợp với trường Đại học nước để đào tạo bán quản lý có trình độ cao + Từng bước đưa loại hình đào tạo đại đào tạo có trợ giúp thiết bị nghe nhìn, máy vi tính 3.2.6 Đánh giá kết đào tạo nhân công Sau đào tạo ta không kiểm tra không phát kết tốt hay xấu, kiến thức thu giai ? Đánh giá kết đào tạo thông qua đánh giá tình hình thực công việc người lao động sau đào tạo Kết thu thường ba mức độ: thay đổi từ nhận thức lý thuyết đến thay đổi hành vi công việc thay đổi hiệu suất công tác Nếu người lao động thực tốt ( sáng kiến ), hoàn thành cách xuất sắc nhiệm vụ, có tinh thần trách nhiệm … có nghĩa chương trình đào tạo đạt hiệu cao ngược lại Đánh giá theo phương pháp định lượng: cần xác định tổng chi phí đào tạo lợi ích tăng thêm kết đào tạo năm chi phí đào tạo bao gồm khâu chủ yếu: + Chi phí cho phương tiện vật chất kỷ thuận như: xây dựng trường sở, trang thiết bị kỷ thuật nguyên vật liệu sử dụng trình giảng dậy + Chi phí đội ngũ cán quản lý trưởng, cán giảng dạy lý thuyết thực hành, nhân viên hướng dẫn học bổng cho học viên (nếu có) + Tổng chi phí quy chi phí đồng thời đào tạo + Thời gian thu hồi vốn đào tạo xác định theo công thức: Trong : T : Thời gian thu hồi vốn đào tạo K : Chi phí đồng thời đào tạo P: Lợi nhuận tăng thêm hàng năm kết đào taọ, xác định khoảng chênh lệch lợi ích mang lại cho doanh nghiệp nhân 3.3 Kiến nghị 3.3.1 Đối với doanh nghiệp SVTH: Mai Văn Thái Trang 45 Báo cáo thực tập tốt nghiệp • Quản lý nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm khai thác phát triển nguồn nhân lực, mục tiêu quản trị nhân cân đối thỏa mãn mong muốn chủ doanh nghiệp nhân viên Cần phải xem nguồn nhân lực đầu tư chi phí phát sinh Nguồn nhân lực sinh lời cho Công ty khoản chi cho đội ngũ công nhân viên khoản đầu tư thích đáng để phát triển Bộ phận nhân phải tham gia vào trình lập chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Chiến lược sở để phận nhân hoạch định hoạt động quản trị nhân cụ thể nhằm tạo ngũ nhân công có đủ lực thực chiến lược nhân công • Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Vấn đề đào tạo Công ty tốt: nhiên để đảm bảo việc đào tạo mang lại kết mong muốn, Công ty cần phải: Hiểu nắm rõ nội dung mà nhân viên đào tạo Giải thích cho người lao động lý họ đào tạo Thỏa thuận với nhân công kế hoạch áp dụng trước đào tạo Làm rõ mục tiêu Công nhân công phải đạt thong qua tiêu công việc cụ thể Tạo hội điều kiện thuận lợi cho nhân công áp dụng kiến thức kỹ đào tạo Phân công người kèm cặp, theo dõi đánh giá kế hoạch ứng dụng công nhân viên Cho ý kiến phản hồi trình nhân công áp dụng kiến thức kỹ đào tạo Đánh giá cải tiến công việc nhân công áp dụng kiến thức kỹ đào tạo Có sách khen thưởng khích lệ nhân công đạt kết học tập ứng dụng tốt.Trong kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ công nhân viên Công ty phải xác định cách thức cần thực hiện: Xây dựng tổ nhóm làm việc để khuyến khích nhân viên học hỏi kiến thức, kỹ kinh nghiệm lẫn Về quỹ đào tạo: Công ty nên có riêng quỹ đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để giảm bớt chi phí đào tạo Công ty nên cử cán - công nhân SVTH: Mai Văn Thái Trang 46 Báo cáo thực tập tốt nghiệp viên có lực nhu cầu đào tạo phù hợp với yệu cầu hoạt động sản suất kinh doanh công ty 3.3.2 Đối với nhà nước Nhằm góp phần giúp cho Công ty công tác quản lý nhân viên, Nhà nước nên có sách hoàn thiện luật lao động, sách lương, quy định nộp thuế cho phù hợp Có sách hỗ trợ học phí cho nhân viên doanh nghiệp cử đào tạo để góp phần giảm bớt gánh nặng cho doanh nghiệp Cần giúp đỡ doanh nghiệp việc đào tạo cán có trình độ để phục vụ cho doanh nghiệp 3.3.3 Đối với người lao động Bên cạnh kiến nghị nhà nước công ty công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu cao phải có phối hợp tốt với người lao động cụ thể sau: - Người lao động cần tự y thức tầm quan trọng vấn đề đào tạo đào tạo lại để nâng cao nghiệp vụ nhằm giúp đáp ứng yêu cầu công việc tương lai Vì người lao động cần hăn hái thực cử tạo nân cao tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ - Cần phải đảm bảo vệ sinh - an toàn lao động làm việc để đảm bảo an toàn công trình thi công - Người lao động phải trang bị cho cho nghiệp vự cần thiết nhằm phục vụ công việc mang lại hiệu cao DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Trần Kim Dung (2007), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống Kê, Hà Nội SVTH: Mai Văn Thái Trang 47 Báo cáo thực tập tốt nghiệp TS Nguyễn Thành Hội (2000), Giáo trình quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống Kê, Hà Nội GS TS Bùi Văn Nhơn Q (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nhà xuất Tư Pháp, Hà Nội TH.S Nguyễn Hữu Thân (2006), Giáo trình quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống Kê, Hà Nội Một số tài liệu liên quan Công ty cổ phần sân gôn Ngôi Sao Chí Linh cung cấp SVTH: Mai Văn Thái Trang 48 [...]... thân  Đào tạo ngoài công việc gồm: Đào tạo tại trường cạnh công ty: Phương pháp đào tạo tại trường cạnh công ty được công ty áp dụng nhiều nhất do công ty có trường là đơn vị trực thuộc Đào tạo tại trường thường được công ty sử dụng để đào tạo lại (bao gồm cả đào tạo nâng bậc, đào tạo bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ chuyên môn) và đào tạo mới từ đầu Các khoá học thường tập trung và các nội dung: công nhân. .. CÔNG TY Công ty cổ phần công nghiệp và thương mại An Thành Phát SVTH: Mai Văn Thái Trang 17 Báo cáo thực tập tốt nghiệp 2.1 Thực trang công tác đào tạo và tình hình nguồn nhân lực của công ty 2.1.1 Tình hình nguồn nhân lực 2.1.1.1 Đặc điểm lao động của Công ty Do đặc điểm của công việc là sản thi công xây dựng công trình, dự án nên công việc không ổn định; vì vậy bố trí lao động trong Công ty cũng có... hành Công ty một cách có hiệu quả hơn Hàng năm, Công ty đều có đợt đào tạo nhân viên có trình độ cao Nhân viên mới hầu hết là sinh viên tốt nghiệp đại học mới ra trường là những người có năng lực và trình độ thực sự Tuy nhiên công ty cần đào tạo thích nghi với điều kiện với công việc của công ty 2.1.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty 2.1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo của công ty. .. năm công ty tiến hành đào tạo cho hàng trăm lượt người trong và ngoài công ty Riêng đối với lực lượng lao động trong công ty, năm 2010 vừa qua, công ty đã tiến hành đào tạo nâng cao tay nghề cho 55lao động và đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ chuyền trưởng cho 10 cán bộ Đào tạo liên kết: bao gồm đào tạo tại chức tại các trường chính quy, đào tạo hợp tác SVTH: Mai Văn Thái Trang 27 Báo cáo thực tập tốt nghiệp. .. hàn… Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn: Giúp cho các nhà quản trị gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp  Đào tạo ngoài nơi làm việc: Đào tạo chính quy: Học viên được thoát ly khỏi các công việc hàng ngày tại doanh nghiệp Thời gian đào tạo ngắn, chất lượng đào tạo cao. .. chuyên môn và kĩ năng làm việc của cá nhân được đào tạo trước và sau khi được đào tạo, SVTH: Mai Văn Thái Trang 28 Báo cáo thực tập tốt nghiệp việc đánh giá phải dựa vào bảng thành tích của các cá nhân so với trước đây, và những đóng góp của cá nhân đối với quá trình sản xuất và phát triển của công ty Đối với việc đào tạo và phát triển công nhân trực tiếp thì dễ dàng đánh giá hơn, vì công tác đào tạo được... công ty không chú trọng vào việc công tác đào tạo hơn so với năm 2013 Nếu công tác đào tạo được chú trọng thì công ty thu lại được nhiều hiệu quả hơn Năm 2015: Công ty nhận thấy hiệu quả của công tác đào tạo cho nên năm này Công ty đào tạo hơn năm 2014 : 2 người nhưng chi phí đào tạo tăng lên 9,079 trđồng Năm 2014 so với 2013 lượng đào tạo 5,93% Chi phí đào tạo bình quân 11,26% Năm 2015 lượng đào tạo. .. so sánh giữa đào tạo mới và đào tạo của Công ty  Nhận xét Tỷ lệ này tăng đều theo các năm, vì công nhân trực tiếp là một lực lượng lao động đông đảo, chủ yếu là những công nhân lâu năm, vậy nên lực lượng này tương đối ổn định, vì vậy công tác đào tạo mới tăng cũng là điều dễ hiểu Đào tạo mới là việc đào tạo trình độ tay nghề cho công nhân lao động trực tiếp mới vào Công ty Năm gần đây, lượng lao động... cách tốt nhất Bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân sự Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết đào tạo, thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ  Yếu tố bên trong Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động đào tạo nhân sự Mỗi bộ phận tác nghiệp phải dựa vào mục tiêu chung để... tạo cao Đào tạo tại chức: Đối với cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các khóa đào tạo Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ Lớp cạnh xí nghiệp: Đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn.các lớp đào tạo này thướng rất hiệu quả, học viên vừa nắm vững lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm việc thực hành ngay tại doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp Đào tạo mới: