HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KẾT CẤU THÉP VÀ XÂY DỰNG TÂN KHÁNH

ĐẠI HỌC KHOA HỌC ỨNG DỤNG TÂY BẮC THỤY SĨ TRƯỜNG QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH (HSB) LUẬN VĂN THẠC SĨ ĐỀ TÀI: HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KẾT CẤU THÉP VÀ XÂY DỰNG TÂN KHÁNH PHẠM THANH BÌNH IeMBA# 28 GVHD: TS VŨ HỒNG NGÂN Ha Noi, / 2014 MỤC LỤC DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ Lý chọn đề tài: Mục đích nghiên cứu luận văn Phương pháp nghiên cứu .7 Phạm vi nghiên cứu .8 Kết cấu Luận văn: CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số vấn đề công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực với doanh nghiệp 11 1.1.3 Nguyên tắc đào tạo phát triển nguồn nhân lực với doanh nghiệp 12 1.1.4 Mục đích đào tạo phát triển nguồn nhân lực với doanh nghiệp .13 1.1.5 Ý nghĩa đào tạo phát triển nguồn nhân lực với doanh nghiệp .15 1.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 18 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 18 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo .19 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo .20 1.2.4 Phương pháp đào tạo .23 1.2.5 Xác định ngân sách đào tạo .26 1.2.6 Đánh giá hiệu hoạt động đào tạo .27 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 28 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KẾT CẤU THÉP VÀ XÂY DỰNG TÂN KHÁNH 34 2.1 Khái quát tổ chức tình hình sản xuất kinh doanh Công ty cổ phẩn kết cấu thép xây dựng Tân Khánh 34 2.1.1 Quá trình xây dựng phát triển .34 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh lực sản xuất, thi cơng 35 2.1.3 Đặc điểm tình hình tổ chức, máy công nghệ sản xuất 37 2.1.4 Đặc điểm lao động tình hình sử dụng lao động Công ty 43 2.1.5 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn 2008 – 2012 52 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phẩn kết cấu thép xây dựng Tân Khánh 54 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 54 2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 57 2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực .58 2.2.4 Các phương pháp đào tạo sử dụng 62 2.2.5 Nguồn kinh phí, sách hỗ trợ đào tạo phát triển nguồn nhân lực 65 2.2.6 Đánh giá hiệu công tác đào tạo 67 2.3 Đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phẩn kết cấu thép xây dựng Tân Khánh 68 2.3.1 Những điểm làm 68 2.3.2 Những điểm hạn chế 70 2.3.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo Công ty cổ phần kết cấu thép xây dựng Tân Khánh 74 CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KẾT CẤU THÉP VÀ XÂY DỰNG TÂN KHÁNH 77 3.1 Định hướng phát triển Công ty cổ phẩn kết cấu thép xây dựng Tân Khánh 77 3.1.1 Định hướng quy mô hoạt động .77 3.1.2 Định hướng nhân lực 78 3.2 Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phẩn kết cấu thép xây dựng Tân Khánh 79 3.2.1 Mở rộng đổi công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực .79 3.2.2 Phân loại, rà soát định kỳ lao động nhằm xây dựng chương trình đào tạo phù hợp 81 3.2.3 Hồn thiện quy trình chất lượng đào tạo 83 3.2.4 Hoàn thiện quy chế, sách liên quan đến đào tạo .89 3.2.5 Hồn thiện hoạt động phận làm cơng tác đào tạo phát triển 90 3.2.6 Một số giải pháp khác 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 95 PHỤ LỤC 96 DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT AFTA Khu vực mậu dịch tự ASEAN ASEAN Hiệp hội quốc gia Đống Nam Á CNH-HĐH Công nghiệp hóa – đại hóa CP Cổ phần CBCNV Cán công nhân viên CĐ Cao đẳng GĐ Giám đốc HĐQT Hội đồng quản trị KCT Kết cấu thép KHSX Kế hoạch sản xuất NQ Nghị NNL Nguồn nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh TCHC Tổ chức hành TW Trung ương XD Xây dựng WTO Tổ chức thương mại giới DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH Bảng 2.1 Bố trí nhân lực quản lý để thực hợp đồng thi công Bảng 2.2 Diễn biến lao động Công ty giai đoạn 2010 - 2012 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động Công ty năm 2012 Bảng 2.4 Cơ cấu độ tuổi lao động Công ty năm 2012 Bảng 2.5 Kết sản xuất kinh doanh giai đoạn 2010 - 2012 Bảng 2.7 Danh sách đào tạo khóa “Kỹ giao tiếp truyền đạt” Bảng 2.8 Kế hoạch đào tạo Công ty CP KCT & XD Tân Khánh giai đoạn 2011 – 2015 Bảng 2.9 Kinh phí đào tạo Công ty CP KCT & XD Tân Khánh Biểu đồ 2.1 Tính hiệu việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Biểu đồ 2.2 Đánh giá mức độ hài lòng tồn nhân viên Cơng ty khóa đào tạo “Kỹ giao tiếp & truyền đạt” Biểu đồ 2.3 Đánh giá mức độ hài lòng tồn nhân viên Cơng ty kinh phí giành cho cơng tác đào tạo Hình 1.1: Mơ hình chung hệ thống đào tạo phát triển Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức phận quản lý Cơng ty Hình 2.2 Sơ đồ tổ chức phận sản xuất Cơng ty Hình 2.3 Tổ chức trường để thực hợp đồng thi cơng Hình 2.4 Cơng nghệ áp dụng để thi cơng Lý chọn đề tài: Trong tiến trình CNH-HĐH đất nước, nghiệp phát triển kinh tế - xã hội nước ta đứng trước nhiều hội thách thức, tốc độ tăng trưởng phải song hành với chất lượng tăng trưởng kinh tế - xã hội, đòi hỏi doanh nghiệp nước nhà phải chủ động, linh hoạt trước áp lực cạnh tranh gay gắt công hội nhập kinh tế quốc tế Hiện nay, ngành thép nước ta bảo hộ sản xuất hàng rào thuế quan, điều khiến cho doanh nghiệp thép Việt Nam chưa chủ động trông chờ vào bảo hộ Nhà nước Quá trình hội nhập mở nhiều hội thuận lợi để ngành thép phát triển, nhiên ngành thép không đủ tiềm lực cạnh tranh dẫn tới nguy phá sản Sau gia nhập WTO, AFTA, thực cam kết khu vực mậu dịch tự ASEAN, doanh nghiệp nội địa chịu cạnh tranh mạnh mẽ hàng hóa nước khác khu vực thâm nhập vào thị trường nước ta thuế suất giảm hàng rào thuế quan bãi bỏ Trong ngành công nghiệp xây dựng, thép, sản phẩm từ thép đóng vai trò quan trọng kết cấu cơng trình hạ tầng kỹ thuật Các doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực phải đối mặt với cạnh tranh xuất phát từ doanh nghiệp nước, lẫn doanh nghiệp nước Thách thức đặt yêu cầu doanh nghiệp phải chủ động đổi mới, nâng cao vị doanh nghiệp, hoàn thiện khiếm khuyết mà doanh nghiệp gặp phải Một yếu tố cần thay đổi hoàn thiện yếu tố người, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng việc định thành bại doanh nghiệp Có thể nói, yếu tố đóng vai trò then chốt định hướng chiến lược phát triển tổ chức, góp phần nâng cao giá trị hiệu sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp Nhận thức nắm bắt tầm quan trọng vấn đề này, tác giả lựa chọn nghiên cứu thực đề tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần kết cấu thép xây dựng Tân Khánh” cho luận văn tốt nghiệp chương trình đào tạo Thạc sỹ Quản trị kinh doanh Khoa Quản trị kinh doanh – Đại học Quốc gia Hà Nội Trước thực trạng nguồn nhân lực chưa đồng chuyên môn, thiếu đào tạo chuyên mơn hóa cơng việc, cơng tác quản lý chồng chéo nhiều bất cập dẫn tới hiệu công việc chưa cao, tác giả đề giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo hướng hoàn thiện phù hợp với định hướng phát triển Công ty, tạo lập đội ngũ cán kế cận hoàn chỉnh đáp ứng yêu cầu cạnh tranh thị trường Mục đích nghiên cứu luận văn Tham khảo nghiên cứu số vấn đề lý luận số chuyên gia, học giả tài liệu tham khảo quản lý nhân sự, luận văn tiến hành phân tích, đánh giá hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty, sâu phân tích thực trạng công tác quản lý nhân Công ty CP kết cấu thép xây dựng Tân Khánh Từ đánh giá sơ ban đầu phân tích chuyên sâu vào vấn đề, tác giả đưa giải pháp mang tính hồn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Thông qua việc nghiên cứu luận văn, tác giả xác định rõ ràng nhiệm vụ nghiên cứu cần phải đạt (nghiên cứu gì; nghiên cứu cho ai; nghiên cứu để làm gì), cụ thể tác giả phải trả lời 03 câu hỏi sau: - Luận văn nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty; - Những nghiên cứu tác giả góp phần giúp Ban Giám đốc Cơng ty có để nhìn nhận lại thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực nay; - Từ đánh giá thực trạng đó, tác giả hi vọng giúp Ban Giám đốc có để có điều chỉnh, định hướng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp thời gian tới Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu khác Cụ thể: - Nguồn liệu: thu thập qua 02 nguồn sơ cấp thứ cấp + Thông tin sơ cấp tác giả trực tiếp tiến hành vấn lãnh đạo Cơng ty để có số thông tin Công ty Cùng với phương pháp nghiên cứu định tính, tác giả sử dụng câu hỏi dạng mở để thu thập ý kiến sâu ban lãnh đạo Công ty + Số liệu thứ cấp thu thập qua báo cáo, viết liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh năm Công ty Tham khảo viết báo, tạp trí, trang thơng tin điện tử nhằm rút học cho thực trạng Công ty, đồng thời kế thừa kết đạt cơng trình có - Phương pháp phân tích, so sánh: Từ báo cáo tài chính, báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm thu thập diễn biến thay đổi tiêu qua năm, tác giả tiến hành so với với tiêu gốc, kế hoạch đề xem kết hiệu đạt yếu tố - Phương pháp vấn: Bên cạnh việc sử dụng phương pháp nghiên cứu truyền thống, tác giả tác giả trực tiếp vấn, tham khảo ý kiến ban lãnh đạo công ty (10 người) nhân viên, công nhân làm việc trực tiếp (20 người) để tìm hiểu thực trạng thuận lợi, khó khăn cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Các nội dung tìm hiểu xin ý kiến tác giả tập trung vào vấn đề trọng tâm sau: + Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn 2008 - 2012; + Những thành tự đạt hạn chế công tác tuyển dụng đào tạo Công ty; + Tìm hiểu nhu cầu, mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực tương lai; + Nắm bắt tâm tư nguyện vọng nhân viên, công nhân yêu cầu công tác đào tạo; + Kiến nghị biện pháp phù hợp để nâng cao hiệu công tác đào tạo Phạm vi đối tượng nghiên cứu Đề tài tập trung đánh giá tình hình sản xuất kinh doanh Cơng ty CP kết cấu thép xây dựng Tân Khánh kể từ năm 2008 nay, tập trung phân tích sâu cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Kết cấu Luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu thành chương với tiểu mục sau: Chương 1: Một số vấn đề lý luận chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phẩn kết cấu thép xây dựng Tân Khánh Chương 3: Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phẩn kết cấu thép xây dựng Tân Khánh CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số vấn đề công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng nhât định thời điểm định Nguồn nhân lực phạm trù dùng để sức mạnh tiềm ẩn dân cư, khả huy động tham gia vào trình tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội trong tương lai Sức mạnh khả thể thông qua số lượng, chất lượng cấu dân số, số lượng chất lượng người có đủ điều kiện tham gia vào sản xuất xã hội.1 Trước đây, người ta coi trọng máy móc thiết bị, coi cơng nghệ trung tâm phát triển, nên hướng vào đại hoá máy móc cơng nghệ Hiện nay, người ta nhận thấy khiếm khuyết chất lượng nguồn nhân lực khơng tương xứng với trình độ phát triển, người ta xem xét lại chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực, hướng vào việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực "Loại hoạt động có tổ chức, điều khiển thời gian xác định nhằm đem đến thay đổi nhân cách" Có loại hoạt động khác theo định nghĩa này: Đào tạo, giáo dục phát triển liên quan đến công việc, cá nhân người tổ chức Đào tạo: Là trình học tập làm cho người lao động thực chức năng, nhiệm vụ có hiệu công tác họ PGS.,TS Trần Xuân Cầu PGS.,TS.Mai Quốc Chánh – “Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực” – Nxb ĐH Kinh tế Quốc dân – 2008 10 vấn đề nảy sinh q trình học Muốn Phòng TCHC cần bố trí cán trẻ, động, giao tiếp đàm phán tốt, có kiến thức nhân Về phương pháp đào tạo, Công ty nên quan tâm vào phương pháp đào tạo doanh nghiệp, đa dạng hố hình thức đào tạo nội nhằm tiết kiệm chi phí tăng tính chủ động Trong hình thức khóa đào tạo thực chủ yếu đào tạo ngồi cơng việc, bên cạnh mặt tích cực tồn khơng hạn chế như: Tốn nhiều kinh phí, phần lớn giảng lý thuyết, không am hiểu sâu thực tế vấn đề Cơng ty, qua trình đào tạo, người dạy người học nhiều không hiểu khác biệt quan điểm làm cho hiệu đào tạo không đạt ý Để khắc phục tình trạng Cơng ty cần kết hợp hài hồ phương pháp đào tạo ngồi cơng việc Cần áp dụng phương pháp đào tạo tiên tiến để người học tiếp thu kiến thức nhanh có kinh nghiệm thực tế Về phần lựa chọn giáo viên, phương pháp đào tạo, Tân Khánh cần hướng đến giáo viên nội nhiều kết hợp thật hợp lý với giáo viên thuê nhằm đạt kết tốt Dự tính chi phí cho đào tạo Quy mô hoạt động kinh doanh Công ty ngày mở rộng nhu cầu đào tạo ngày tăng nhanh Để đáp ứng nhu cầu Công ty cần phải tăng thêm kinh phí đào tạo hàng năm quản lý thật tốt, thật tiết kiệm Các khoản chi, dự chi phải rõ ràng cụ thể Đồng thời ban lãnh đạo nên kết hợp với phòng TCHC phòng Tài - Kế tốn để xây dựng quy chế kiểm tra, thưởng phạt hồn thành mục tiêu khơng hồn thành mục tiêu đào tạo để nâng cao ý thức người đào tạo Tổ chức thực đào tạo Việc tổ chức thực đào tạo phát triển Công ty chậm, ngun nhân Cơng ty khơng chủ động tất khố đào tạo mà 90 phụ thuộc vào trung tâm đào tạo bên ngồi việc phòng TCHC phụ thuộc q nhiều vào mối quan hệ thành viên HĐQT trước làm việc trường ĐH Bên cạnh đó, việc bố trí, kết hợp bước cơng việc để tổ chức thực đào tạo chưa hợp lý, phối hợp phòng với phòng TCHC chưa tốt làm chậm tốc độ thực đào tạo Nguyên nhân sâu xa chưa có đội ngũ cán chuyên trách đáp ứng yêu cầu công việc nên giải pháp cho vấn đề nâng cao chất lượng cán thực công tác đào tạo đa dạng thêm phương pháp đào tạo công việc để giảm bớt phụ thuộc nhiều vào bên ngồi Đánh giá chương trình hiệu đào tạo Cơng tác đánh giá chương trình hiệu đào tạo thực tốt Tân Khánh, tiêu chuẩn rõ ràng, phương pháp đánh giá thực tương đối tốt Tuy để đánh giá chương trình đào tạo tốt tương lai cần xây dựng thêm phương pháp đánh giá mới, có hiệu để bổ sung vào Đặc biệt cần có nghiên cứu để xác định xem hiệu đào tạo phát triển thực tác động đến doanh thu lợi nhuận Công ty nào? Hiệu việc bỏ đồng vốn cho đào tạo thu doanh thu? Nếu thực điều cơng ty đánh giá xác hiệu đào tạo phát triển bước thực hoàn thiện tốt Việc lấy ý kiến người lao động tham gia khoá đào tạo vơ quan trọng để biết họ có thoả mãn nhu cầu hay khơng, có phù hợp hay khơng? Kiến thức họ tiếp thu sao? … sở để đánh giá tài liệu tham khảo cho năm Một số mẫu phiếu đánh giá kèm theo phần phụ lục 3.2.4 Hoàn thiện quy chế, sách liên quan đến đào tạo Các quy chế sách liên quan có tác động khơng nhỏ tới hiệu 91 đào tạo phát triển : - Quy chế đào tạo phát triển; - Các sách khuyến khích hỗ trợ người đào tạo; - Chính sách bố trí sử dụng người lao động sau đào tạo xong; - Quy chế thưởng phạt lao động đào tạo Một sách thực tốt tạo điều kiện làm cho người lao động yên tâm, nhiệt tình thoả mãn với đào tạo phát triển Hoàn thiện quy chế đào tạo giúp người lao động cảm thấy công đào tạo tất tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá, phương pháp quy định rõ ràng, rành mạch Tránh nghi ngờ đố kỵ, tạo đồn kết gắn bó tập thể Chính sách khuyến khích hỗ trợ giúp người lao động giảm bớt khó khăn, thuận lợi tham gia đào tạo nhiệt tình tham gia, thoải mái tâm lý nên hiệu đào tạo cao Chính sách thưởng phạt khuyến khích nâng cao trách nhiệm người đào tạo Còn sách bố trí sử dụng người lao động sau đào tạo xong nguyên nhân để tạo động lực đào tạo công việc người lao động Nếu người biết thăng chức khố đào tạo để giúp thực tốt công việc tới chắn người vui sướng cố gắng Hay họ hăng hái đón nhận khóa đào tạo cách tích cực người biết sau đào xong, họ bố trí công việc hấp dẫn với mức lương cao hội thăng tiến… Cho nên sách cần phải hoàn thiện thực cách tốt để nâng cao hiệu đào tạo 3.2.5 Hồn thiện hoạt động phận làm cơng tác đào tạo phát triển Thực tế chất lượng nguồn nhân lực Công ty chưa đáp ứng yêu cầu số lượng chất lượng so với quy mô tốc độ phát triển kinh doanh yêu cầu ngành, lĩnh vực tư vấn Với mục tiêu dài hạn Công ty đặt cao nên việc nâng cao chất lượng nguồn nhân 92 lực yêu cầu bách Thực đào tạo phát triển giải pháp để Cơng ty nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Chịu trách nhiệm lĩnh vực đào tạo phát triển phòng TCHC, để nâng cao hiệu đào tạo phát triển phòng cần phải có đội ngũ cán đào tạo bản, có kiến thức chuyên sâu, có kinh nghiệm để thực cơng việc Tuy nhiên, Phòng TCHC chưa có cán phụ trách chuyên vấn đề này, đồng thời cán chịu trách nhiệm vấn đề người đào tạo vấn đề Khơng vậy, phòng TCHC thiếu người đảm nhận nhiều chức Ở phòng khác thường khơng có cán chun trách nên xác định nhu cầu, mục tiêu thường khơng xác dẫn đến việc đối tượng đào tạo lựa chọn dường dựa nguyên tắc: người đủ tiêu chuẩn, rảnh rỗi người cử đào tạo khố hay chưa mà Để triển thực giải pháp cần thực bước: Thực đào tạo, nâng cao thêm kiến thức, kinh nghiệm nhân cho phòng TCHC Tổ chức cử cán đào tạo dài hạn công tác quản trị nhân nhằm nâng cao hiệu thực công việc Tăng cường tổ chức tham gia hội thảo, hội nghị quản trị nhân lực Có thể cử cán tham gia khoá đào tạo ngắn hạn để cập nhật thêm kiến thức Đặc biệt, nên có chương trình bổ sung kiến thức vai trò việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho tất nhân viên để nâng cao nhận thức người lao động vấn đề giúp họ có ý thức trách nhiệm cử đào tạo Thực tốt công tác tuyển dụng lao động Thực tốt cơng tác tuyển dụng lao động để tuyển người lao động có trình độ cao, đặc biệt bổ sung cán nhân cho 93 phòng TCHC để cải thiện lực giúp họ thực chức đào tạo tốt nhằm nâng cao chất lượng lao động bổ sung nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công ty Công ty cần ý biện pháp để thu hút sinh viên xuất sắc tốt nghiệp chuyên ngành xây dựng, quản trị nhân lực kinh tế lao động cho nhằm trẻ hóa đội ngũ lao động phục vụ mục tiêu chiến lược tương lai Đây yêu cầu thiết thực, nhiên sách lương bổng số yếu tố vị vị trí địa lý cơng ty nên để đạt kết mong muốn gặp nhiều khó khăn Đào tạo thêm cho người lao động Đào tạo thêm cho người lao động tuyển trước bổ sung cho phòng khác, để nhân viên tuyển có kĩ làm việc thực tế có kinh nghiệm Những người cần đào tạo thêm bố trí họ làm việc Phòng TCHC kết hợp với tham khảo thực tế cơng trình cơng ty thi cơng thời gian để cán có kinh nghiệm hướng dẫn giám sát thêm đạt yêu cầu gửi xuống phòng Ngồi ra, Cơng ty cần có sách thu hút đãi ngộ người tài cách xứng đáng để có họ họ yên tâm làm việc cống hiến cho cơng ty Các sách đãi ngộ tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, điều kiện, môi trường làm việc, hội thăng tiến… sách thực tốt chắn máy nhân nói riêng Cơng ty nói chung thực thu hút phát huy hết khả nhân tài Để thực tốt giải pháp này: - Ban lãnh đạo Công ty cần: + Ban hành quy chế sách tạo thuận lợi cho phòng TCHC thực chức nhiệm vụ cách thuận lợi + Phân định chức nhiệm vụ rõ ràng phòng đào tạo phát triển 94 + Xây dựng đề chiến lược phát triển chiến lược nguồn nhân lực cách bản, khoa học có tầm nhìn đặc biệt chiến lược dài hạn + Dành khoản kinh phí đủ lớn cho đào tạo phát triển - Phòng TCHC cần: + Hồn thiện máy vận hành mình; + Tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên phòng tham gia khoá đào tạo, bồi dưỡng kiến thức Nhất khóa bồi dưỡng kiến thức nhân lực; + Xây dựng tổ chức khoá đào tạo theo mục tiêu kế hoạch định; + Phối hợp thực với phòng liên quan; + Khuyến khích người lao động tích cực nâng cao kiến thức cho - Các phòng khác: + Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động đào tạo; + Đánh giá xác nhu cầu, mục tiêu đối tượng lập danh sách gửi lên phòng TCHC; + Phối hợp với phòng liên quan để tổ chức thực đào tạo 3.2.6 Một số giải pháp khác Phân định rõ trách nhiệm phòng việc quản lý đào tạo, bồi dưỡng NLĐ khiến công việc thực trôi chảy chủ động thực hiện, tránh chồng chéo trách nhiệm Có biện pháp tác động làm thay đổi nhận thức người lao động đào tạo phát triển kiến thức cho thân để người lao động thực có nhận thức đắn đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức dành cho Tăng cường mở rộng quan hệ hợp tác với doanh nghiệp, tổ chức đào tạo tỉnh để cập nhật với kiến thức, phương pháp đào tạo đại, đồng thời mở rộng hợp tác giúp Công ty thực chủ động 95 hơn, tốt chương trình đào tạo Ngồi ra, Cơng ty doanh nghiệp tổ chức khác giao lưu học hỏi kinh nghiệm, phương pháp đào tạo để hoàn thiện Thuê chuyên gia tư vấn đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để họ phối hợp tìm vấn đề tồn vạch hướng phù hợp hơn, khắc phục số vấn đề hạn chế để công tác đào tạo phát triển Công ty hiệu tương lai 96 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Cẩm nang quản lý nhân sự, Nxb Tổng hợp TP Hồ Chí Minh, năm 2008; Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb ĐH Kinh tế Quốc dân, năm 2008; Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực chiến lược, Nxb Thống kê, năm 2008; Nguyễn Vân Điềm & PGS., TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb ĐH Kinh tế Quốc dân, năm 2010 Trần Phương – Phạm Quang Lê, Giáo trình Khoa học Quản lý - Trường Đại học Kinh Doanh Công nghệ Hà Nội, năm 2010; Nguyễn Hữu Thân, Giáo trình Quản trị nhân sự, Nxb Lao động xã hội, năm 2008; Nguyễn Tấn Thịnh – 2001 – Giáo trình quản lý nhân lực Doanh nghiệp - Khoa kinh tế quản lý - Trường đại học Bách Khoa Hà Nội Peter F.Drucker, Quản trị thời khủng hoảng, biên dịch xuất Nxb ĐH Kinh tế Quốc dân, năm 2011; John M.Ivancevich, Quản trị nguồn nhân lực, biên dịch xuất Nxb Tổng hợp TP Hồ Chí Minh, năm 2010 10 Hồ sơ lực Công ty CP KCT & XD Tân Khánh năm 2013 11 Các báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty năm 2010, 2011, 2012 97 PHỤ LỤC Phụ lục 01 Bảng phân tích cơng việc Trưởng phòng Kinh doanh Nhiệm vụ: - Xây dựng tổ chức triển khai kế hoạch, hoạt động kinh doanh Phòng - Chủ động, tích cực tìm kiếm khách hàng, dự án, đối tác - Tìm hiểu, phân tích thơng tin từ thị trường, phản hồi khách hàng thông tin đối thủ cạnh tranh đưa đề xuất, giải pháp công nghệ phù hợp hiệu - Tham gia trực tiếp vào dự án cụ thể Phòng: gặp gỡ khách hàng, giới thiệu cơng ty, tham gia đấu thầu, đàm phán hợp đồng, triển khai thực hiện, nghiệm thu lý - Đôn đốc kiểm tra việc thực dự án, bám sát kế hoạch kinh doanh Phòng - Quản lý hệ thống thơng tin khách hàng Chăm sóc khách hàng cũ tìm kiếm khách hàng - Xây dựng mơ tả công việc, yêu cầu nhân chức danh Phòng - Đào tạo, bồi dưỡng nội cho nhân viên nhóm - Tham mưu cho Giám đốc phận BLĐ Công ty định sách kế hoạch kinh doanh phù hợp - Bảo mật thông tin dự án, khách hàng, đối tác Công ty - Thực công việc kinh doanh khác Công ty mở rộng mơ hình kinh doanh u cầu: - Tốt nghiệp cao đẳng & đại học ( QT kinh doanh, Xây dựng, Kỹ thuật điện ) - Trung thực nhiệt tình, nghiêm túc cơng việc - Có khả đàm phán thương thuyết kinh doanh - Có kinh nghiệm >5 năm KD dự án - Thành thạo máy tính Ms word, Ms excell, Power Point,Autocad - Có khả làm việc độc lập hồn thành công việc kế hoạch hiệu Trưởng phòng Kế hoạch sản xuất Nhiệm vụ: 98 - Quản lý sản xuất - Lập kế hoạch sản xuất tính chi phí nguyên vật liệu, chi phí nhân - Điều hành hướng dẫn cấp - Có khả đọc vẽ, khả tính tốn nhạy bén phân tích số liệu - Nhận đơn hàng từ phận Dịch vụ khách hàng, xác nhận đơn hàng, lên kế hoạch sản xuất & xuất hàng - Theo dõi kế hoạch xuất nhập hàng, kết hợp với phận sản xuất để đảm bảo đơn hàng kế hoạch - Báo cáo tiến độ đơn hàng cho Ban Giám Đốc Quản lý, xếp, phân công đạo trực tiếp nhân viên phận kế hoạch - Có khả xây dựng định mức cho nguyên – phụ liệu Yêu cầu: - Tốt nghiệp Đại Học chun ngành khí - Có kinh nghiệm làm TP Kế hoạch sản xuất công ty sản xuất sắt thép, vật liệu xây dựng trời nhà từ năm trờ lên - Hiểu biết lập kế hoạch sản xuất, tính tốn chi phí nguyên vật liệu, chi phí nhân sự, qui trình sản xuất, chất lượng hàng hóa - Khả giao tiếp hướng dẫn nhân viên cấp dưới, làm việc tăng ca mơi trường có áp lực cao - Chững chạc nghiêm khắc Trưởng phòng Thiết kế Nhiệm vụ: - Điều hành tồn hoạt động phòng Thiết kế: Xây dựng mục tiêu, chiến lược, đào tạo huấn luyện nhân viên, phân công công việc, xây dựng chế quản lý nhân viên - Tổ chức tìm hiểu xu hướng thời trang từ tư vấn cho Ban lãnh đạo chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh - Tổ chức thiết kế mẫu, thuyết trình ý tưởng, thẩm duyệt mẫu - Phát triển nhận diện thương hiệu xác định dòng sản phẩm chủ đạo - Thực công việc khác theo yêu cầu Giám đốc Yêu cầu: - Tốt nghiệp Cao đẳng, Đại học chuyên ngành Thiết kế, Kiến trúc, Xây dựng - Có kinh nghiệm Thiết kế xây dựng từ 03 năm trở lên - Thành thạo máy tính Ms word, Ms excell, Power Point, Autocad - Có khả làm việc độc lập hồn thành cơng việc kế hoạch 99 hiệu Trưởng phòng Kỹ thuật Nhiệm vụ: - Phối hợp xây dựng, cập nhật thường xuyên tiêu chuẩn loại nguyên liệu phù hợp với thực tế, với quy định nhà nước với yêu cầu khách hàng - Phối hợp với phận liên quan tham gia đánh giá nhà cung ứng - Thực hoạt động kiểm tra, giám sát yêu cầu nhằm đảm bảo chất lượng tính an toàn sản phẩm phân xưởng sản xuất vị trí khác có u cầu tự đề xuất - Hồn chỉnh quy trình cơng nghệ, tài liệu hướng dẫn có liên quan đến luật định, chế định hành yêu cầu HTQLCL - Phối hợp thực ciệc kiểm tra định mứccác sản phẩm việc kiểm định/ hiệu chuẩn phương tiện đo không gắn trực tiếp lên thiết bị - Thực q trình phân tích nội bên tiêu liên quan đến sản phẩm nguốn nước cấp công ty Yêu cầu: - Tốt nghiệp từ đại học trở lên chuyên ngành Kỹ thuật, Cơ khí, Tự động hóa, Chế tạo - Có kinh nghiệm vị trí Trưởng Phòng Kỹ Thuật từ năm trở lên công ty thuộc lĩnh vực chế tạo máy, xây dựng, kiến trúc - Am hiểu việc xây dựng triển khai thực hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO9001, ISO14001, HALAL, HACCP, IFS, CODE, BRC - Thành thạo máy tính Ms word, Ms excell, Power Point,Autocad - Có khả làm việc độc lập hồn thành cơng việc kế hoạch hiệu Trưởng phòng Tài kế tốn Nhiệm vụ: Chịu trách nhiệm lãnh đạo, tổ chức điều hành: - Cơng tác hạch tốn kế tốn công ty CP KCT XD Tân Khánh; - Công tác tài chính; - Cơng tác kế tốn thuế; - Công tác quản lý Kho; - Công tác lãnh đạo, quản lý nhân viên quyền - Phối kết hợp với phòng hữu quan giải cơng việc Yêu cầu: - Tốt nghiệp Đại học trở lên chuyên ngành Kế tốn – Tài 100 - Nắm vững quy định kế toán đặc biệt lĩnh vực thuế - Có kinh nghiệm quản lý từ 03 năm trở lên (Ưu tiên kinh nghiệm làm quản lý sản xuất) - Nhiệt tình, trách nhiệm cao cơng việc - Cẩn thận xác Trưởng phòng Tổ chức hành Nhiệm vụ: - Tham mưu cho Ban giám đốc việc xây dựng cấu tổ chức, hoạch định nguồn nhân lực, khen thưởng, kỷ luật, đánh giá nhân viên, xây dựng & thực sách nhân cơng ty phù hợp với luật lao động hành - Quản lý, giám sát điều hành hoạt động Phòng Tổ chức Hành - Nhân Quản lý tài sản, trang thiết bị công ty, giám sát việc thực quy định quản lý tài sản công ty - Tổ chức tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ lực làm việc lao động, đề xuất bố trí điều động nhân nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển công ty - Đại diện theo ủy quyền làm việc, phát triển trì mối quan hệ tốt với quan quyền địa phương - Chủ trì tổ chức kiện, hội nghị, hội thảo, buổi tiếp khách Công ty, phối hợp tổ chức chương trình, kiện quảng bá hình ảnh Cơng ty - Phối hợp với tất phòng ban việc phân tích nội dung qui trình làm việc vị trí để thiết lập, cập nhật điều chỉnh Bản mô tả công việc Yêu cầu: - Tốt nghiệp Đại học trở lên chuyên ngành: Quản trị nguồn nhân lực, Quản trị kinh doanh, Luật - Kinh nghiệm năm vị trí tương đương trở lên - Khả hoạch định phát triển nguồn nhân lực theo yêu cầu phát triển công ty - Khả thuyết phục, động viên nhân viên - Kỹ trình bày rõ ràng, xác hiệu làm cho người nghe dễ tiếp nhận - Có tinh thần trách nhiệm cao, tâm huyết, tận tụy gắn bó với cơng việc (Nguồn: Phòng Tài kế tốn) 101 Phụ lục 02 Các cơng trình thực 102 Phụ lục 03 Một số câu hỏi khảo sát & vấn tác giả Câu hỏi Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển NNL Công ty?     Tốt Khá tốt Bình thường Chưa tốt Câu hỏi Đánh giá tính hiệu việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty?      Rất hiệu Hiệu Bình thường Ít hiệu Kém hiệu Câu hỏi Đánh giá mức độ hài lòng số lượng lớp đào tạo có Cơng ty?  Rất hài lòng  Hài lòng  Bình thường  Khơng hài lòng  Rất khơng hài lòng Câu hỏi Đánh giá mức độ hài lòng khóa đào tạo “Kỹ giao tiếp & truyền đạt”?  Rất hài lòng  Hài lòng  Bình thường  Khơng hài lòng * Phỏng vấn sâu: Câu hỏi Theo ông/bà công tác đào tạo phát triển NNL công ty tồn & hạn chế gì? Câu hỏi Nguyên nhân hạn chế nêu gì? Câu hỏi Ơng/ bà có đề xuất nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo & phát triển NNL công ty? 103 Phụ lục 04 Danh sách người tham gia vấn & xin ý kiến STT Họ & tên Tuổi Nhóm đối tượng lãnh đạo, quản lý Phạm Văn Khánh 58 Phạm Thanh Bình 38 Đặng Ngọc Chiến 56 Đặng Hữu Thư 38 Vũ Ngọc Anh 35 Lương Văn Mầu 56 Đỗ Mạnh Thắng 57 Phạm Văn Phẩm 56 Lê Thị Tân 54 10 Ngô Văn Ngọc 37 Nhóm đối tượng nhân viên văn phòng, cơng nhân sản xuất 11 Lê Công Thành 29 12 Nguyễn Tuấn Anh 26 13 Nguyễn Thị Tú Xuyên 27 14 Hoàng Quang Oánh 32 15 Lê Sỹ Nhật 38 16 Vũ Đức Khởi 24 17 Bùi Hồng Kỳ 26 18 Nguyễn Văn Thuần 29 19 Nguyễn Nguyên Long 32 20 Lê Thị Thanh 26 21 Phạm Quốc Khánh 39 22 Nguyễn Trung Thông 32 23 Nguyễn Hữu Tuân 25 24 Đỗ Mạnh Chính 27 25 Phạm Đình Chiến 29 26 Tạ Quang Uẩn 33 27 Vũ Thị Bích Hạnh 24 28 Nguyễn Văn Huyền 23 29 Chu Thị Hạnh 22 30 Đỗ Tuấn Anh 26 104 ... đào tạo Công ty cổ phần kết cấu thép xây dựng Tân Khánh 74 CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KẾT CẤU THÉP VÀ XÂY DỰNG... nguồn nhân lực Công ty cổ phẩn kết cấu thép xây dựng Tân Khánh Chương 3: Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phẩn kết cấu thép xây dựng Tân Khánh CHƯƠNG... VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số vấn đề công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực