Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP PNJ chi nhánh đà nẵng

Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thủy LỜI MỞ ĐẦU Thước đo thành công doanh nghiệp hiệu cơng việc tiến hành hoạt động kinh doanh Để đạt thành cơng nguồn nhân lực góp phần vơ quan trọng Nguồn lực người vừa mục tiêu, vừa động lực đóng vai trò định đến q trình phát triển kinh tế xã hội quốc gia Góp phần làm nên thành cơng doanh nghiệp khơng thể khơng nói đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Bên cạnh nguồn lực vật chất, tài nguyên thiên nhiên,… nguồn nhân lực điểm khởi đầu để nguồn lực khác sử dụng cách có khoa học hiệu Để đạt thành công doanh nghiệp không ngừng phấn đấu vươn lên, cải cách lại máy sản xuất ngày tốt Bởi nhân tố người đóng vai trò định tồn doanh nghiệp Để doanh nghiệp hoạt động tốt, trước hết cần phải dựng đội ngũ cơng nhân lao động có trình độ cao, đáp ứng nhu cầu cần thiệt công việc Nhu cầu nguồn nhân lực số lượng chất lượng lớn đòi hỏi cần phải có sách quản lý đào tạo nguồn nhân lực cho phù hợp với nhu cầu Trên sở tìm hiểu cơng ty CP PNJ chi nhánh Đà Nẵng kết hợp vs kiến thức học, em xin trình bày đề tài “ Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty CP PNJ chi nhánh Đà Nẵng “ Đây đề tài rộng liên quan đến nhiều vấn đề phức tạp mà đặc biệt thân doanh nghiệp, với kiến thức em có hẳn hạn chế khó tránh khỏi sai xót q trình làm đề tài Em mong hướng dẫn quý anh chị chi nhánh công ty quý thầy nhà trường giúp em hồn thiện đề tài tốt Em xin chân thành cám ơn! SVTH : Võ Thị Minh Tâm Trang Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thủy CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Khái niệm vai trò cơng tác đào tạo nguồn nhân lực: 1.1 - Khái niệm công tác đào tạo nguồn nhân lực: Nhân lực: bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội ( kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp ) tức tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập,duy trì phát triển doanh nghiệp - Nguồn nhân lực: nguồn lực người, gồm lực trí lực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi,… Trí lực nguồn tiềm tàng to lớn người, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách,… Nguồn nhân lực phản ánh khả lao động người điều kiện cần thiết trình lao động sản xuất xã hội - Đào tạo nguồn nhân lực :   hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Nói cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu kiến thức, kỹ đặc biệt, nhằm thực cơng việc cụ thể cách hồn hảo Giúp nhân viên hồn thành tốt cơng việc 1.1.1 Vai trò cơng tác đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu, chiến lược tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chun mơn kế cận, giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với thay đổi xã hội Q trình đào tạo mang lại lợi ích sau: + Cải tiến suất, chất lượng hiệu công việc SVTH : Võ Thị Minh Tâm Trang Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thủy + Giảm bớt giám sát, người lao động đào tạo, trang bị đầy đủ kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ tự giám sát + Tạo thái độ tán thành hợp tác lao động + Đạt u cầu cơng tác kế hoach hóa nguồn nhân lực + Giảm bớt tai nạn lao động + Sự ổn định động tổ chức tăng lên, chúng bảo đảm giữ vững hiệu hoạt động doanh nghiệp thiếu người chủ chốt có nguồn đào tạo dự trữ để thay - Đối với người lao động: + Tạo tính chun nghiệp gắn bó người lao động doanh nghiệp + Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, giúp họ áp dụng thành cơng thay đổi cơng nghệ, kỹ thuật doanh nghiệp + Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng người lao động + Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư cơng việc họ, sở để phát huy tính sáng tạo người lao động công việc - Đào tạo giúp bù đắp thiếu hụt nhân lực: Chuẩn bị lực lượng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng yêu cầu công việc chìa khóa để rút ngắn khoảng cách cung-cầu nhân lực chuẩn bị cho đòi hỏi thị trường nhân lực tương lai Nếu qui trình, tình hình cân đối cung cầu bớt căng thẳng sau 3-5 năm Nếu lãnh đạo doanh nghiệp không bắt tay vào phát triển nhân tài cho doanh nghiệp phải trông chờ vào nơi khác, phải dùng lương cao phúc lợi hấp dẫn để thu hút người mà chưa chắn kiến thức kỹ họ khiến bạn hài lòng 100% Mặt khác, doanh nghiệp dùng lương bổng để lôi kéo nhân viên sớm hay muộn, họ giữ chân nhân viên lại  Đầu Đào tạo giúp nâng cấp nguồn nhân lực có: tư vào cơng tác đào tạo nguồn nhân lực có đem lại hiệu việc nâng cấp nhân viên quyền, khẳng định vai trò lực nhà quản lý, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp nội phát triển hình ảnh cơng ty mắt khách hàng đối tác SVTH : Võ Thị Minh Tâm Trang Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thủy Việc trao cho nhân viên kỹ kiến thức không giúp họ hồn thành cơng việc nhanh chóng hiệu mà nâng cao mức độ thỏa mãn họ cơng việc có động lực để tự gia tăng hiệu suất làm việc Nhân viên bảo để làm tốt công việc, họ có thái độ tự tin, làm việc cách độc lập chủ động hơn; ngược lại, họ trở nên chán nản mà rời bỏ công ty Nhà quản lý biết cách phát triển lực làm việc nhân viên đồng nghĩa với việc mở rộng đường thăng tiến Một mặt, họ có khả thu hút xung quanh người có lực làm việc Mặt khác, họ tự chuẩn bị trước đội ngũ kế cận, sẵn sàng thay vai trò Trong q trình đào tạo, nhà quản lý khéo léo đặt nhân viên giàu kinh nghiệm tiến hành tập huấn cho nhân viên vào nghề, giúp cho đơi bên thiết lập quan hệ thầy trò q trình tập huấn 1.2 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực: 1.2.1 Đào tạo công việc: phương pháp đào tạo trực tiếp từ nơi làm việc, người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề - Ưu điểm: không yêu cầu không gian hay trang thiết bị riêng biệt đặc thù, học viên làm việc có thu nhập học, học viên nhanh chóng nắm vững kỹ cơng việc đòi hỏi chi phí để thực - Nhược điểm: lý thuyết trang bị khơng có hệ thống, học viên bắt chước kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến người dạy - Điều kiện: để đào tạo công việc hiệu giáo viên dạy nghề phải lựa chọn cẩn thận đáp ứng yêu cầu chương trình đào tạo trình độ chun mơn, mức độ thành thạo công việc khả truyền thụ, q trình đào tạo phải chặt chẽ có kế hoạch SVTH : Võ Thị Minh Tâm Trang Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thủy 1.2.1.1 Đào tạo theo kiểu dẫn công việc: Đây phương pháp phổ biến dùng để dạy kỹ thực công việc cho hầu hết công nhân sản xuất kể số cơng việc quản lý Q trình đào tạo bắt đầu giới thiệu giải thích người dạy mục tiêu công việc dẫn tỉ mỉ, theo bước cách quan sát, trao đổi, học hỏi thử làm thành thạo hướng dẫn dẫn chặt chẽ người dạy 1.2.1.2Đào tạo theo kiểu kèm cặp dẫn Phương pháp dùng để giúp cho cán quản lý nhân viên giám sát học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc trước mắt công việc tương lai thông qua kèm cặp, dẫn người quản lý giỏi Có cách để kèm cặp: + Kèm cặp người lãnh đạo trực tiếp + Kèm cặp cố vấn + Kèm cặp người quản lý có kinh nghiệm 1.2.2 Đào tạo ngồi cơng việc: phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế - Ưu điểm: người học có điều kiện học tập cách tập trung, nỗ lực sáng tạo - Nhược điểm: chuyển giao kỹ thực tế, sử dụng kỹ học vào làm việc thực tế bị hạn chế đào tạo công việc 1.2.2.1 Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp Đối với nghề tương đối phức tạp, cơng việc có tính đặc thù, việc đào tạo kèm cặp không đáp ứng yêu cầu số lượng chất lượng Các doanh nghiệp tổ chức lớp đào tạo với phương tiện thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: lý thuyết thực hành Phần lý thuyết giảng dạy tập trung kỹ sư, cán kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành tiến hành phân xưởng thực tập cho kỹ sư công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp giúp cho học viên học tập có hệ thống SVTH : Võ Thị Minh Tâm Trang Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thủy 1.2.2.2 Mơ hình hóa hành vi Đây phương pháp diễn kịch vỡ kịch thiết kế sẵn để mơ hình hóa hành vi hợp lý tình đặc biệt 1.2.2.3 Đào tạo theo kỹ xử lý công văn, giấy tờ Đây kiểu tập, người quản lý nhận loạt tài liệu, ghi nhớ, tường trình, báo cáo, lời dặn dò cấp thông tin khác mà người quản lý nhận vừa tới nơi làm việc họ có trách nhiệm xử lý nhanh chóng đắn Phương pháp giúp cho người quản lý học tập cách định nhanh chóng cơng việc hàng ngày 1.3 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực: 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực: trình thu thập phân tích thơng tin để làm rõ nhu cầu cải thiện kết thực công việc xác định liệu đào tạo có phải giải pháp phù hợp - Công tác đào tạo huấn luyện phải giúp ích cho việc thực mục tiêu doanh nghiệp Chính nhu cầu đào tạo nhân viên xem xét nhu cầu thân doanh nghiệp - Nhu cầu đào tạo nhân viên có điểm khác biệt kiến trúc bản, tiềm hoài bão phát triển họ không giống Do hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình cho đáp ứng yêu cầu đối tượng Nhu cầu đào tạo định phương pháp đào tạo Khơng có chương trình hay phương thức phù hợp với nhu cầu Các chương trình đào tạo chọn lựa sở dung hòa mong muốn cá nhân với mục tiêu doanh nghiệp, hiệu kinh doanh đưa làm tiêu chí ảnh hưởng có tính định Nhiều thất bại công tác phát triển nhân nhiều doanh nghiệp chưa trọng đến hiệu đào tạo, không đánh giá tác động việc đào tạo tới trình thực nhiệm vụ nhân viên 1.3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo: - Căn vào văn cho công việc việc đánh giá tình hình thực cơng việc, vào cấu tổ chức kế hoạch nhân lực, công ty xác định số lượng, loại lao động loại kiến thức kỹ cần đào tạo SVTH : Võ Thị Minh Tâm Trang Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thủy - Cần phải phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, số hiệu mặt tổ chức doanh nghiệp: + Phân tích số hiệu mặt tổ chức bao gồm việc phân tích tiêu thức tổ chức như: suất, chất lượng thực công việc, tỷ lệ thuyên chuyển,… + Mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp cho biết chiến lược phát triển doanh nghiệp + Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trình xác định nhu cầu nhân lực tơt chức cách có hệ thống để phục vẹ mục tiêu tơt chức - Phân tích thực công việc: nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực cơng việc để xây dựng quy trình thực công việc tối ưu, để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả thực công việc Quá trình bao gồm bước: SVTH : Võ Thị Minh Tâm Trang Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thủy Đánh giá thực công việc Xác Chưa biết làm định vấn đề “chưa biết làm” hay “không muốn” Không muốn làm Đặt tiêu chuẩn mẫu Khuyến khích nhân viên Loại bỏ trở ngại thực công việc Thực hành Đào tạo Thuyên chuyển cho nghĩ việc Thay đổi cơng việc Hình 1.1: Các bước phân tích cơng việc - Ngồi sử dụng thơng tin khác để xác định nhu cầu đào tạo: + Theo báo cáo viên giám thị + Theo yêu cầu quản trị SVTH : Võ Thị Minh Tâm Trang Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thủy + Căn vào thành tích, tiêu cá nhân đạt + Trắc nghiệm kiến thức + Bảng câu hỏi điều tra + Kết thực mức lao động - Cần dựa vào việc phân tích công việc công ty, dựa vào mô tả công việc, yêu cầu thực công việc để xác định quy trình, kiến thức, kỹ cần có để thực cơng việc Từ xác định cần đào tạo kiến thức, kỹ cho phù hợp với công việc - Trong việc xác định nhu cầu đào tạo, phân tích cơng việc vơ quan trọng, giúp xác định kiến thức, kỹ cần đào tạo, phù hợp người lao động cơng việc Nếu trình độ người lao động đáp ứng u cầu cơng việc nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ kỹ mức cao chuẩn bị cho đòi hỏi kỹ cơng việc tương lai Nếu người lao động chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu cơng việc nhu cầu đào tạo đặt hồn thiện kỹ năng, kiến thức thiếu cho người lao động để thực tốt công việc Chính cơng ty cần hồn thiện việc phân tích cơng việc cách khoa học xác - Ngoài việc xác định nhu cầu đào tạo theo yêu cầu công việc đặt ra, công ty cần quan tâm tới nhu cầu đào tạo người lao động Khi nhu cầu đào tạo công ty phù hợp với nhu cầu đào tạo người lao động hiệu đào tạo tăng cao, người đào tạo có động lực làm việc gắn bó với cơng ty - Xác định nhu cầu đào tạo cần phải xác, lựa chọn đối tượng chương trình đào tạo để phù hợp với đòi hỏi cơng việc, đem lại hiệu cao cho cơng tác đào tạo tránh gây lãng phí 1.3.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo - Là xác định kết cần đạt hoạt động đào tạo, bao gồm: + Những kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ có sau đào tạo + Số lượng cấu học viên + Thời gian đào tạo - Việc xác định mục tiêu đào tạo góp phần nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực sở để đánh giá trình độ chun mơn người lao SVTH : Võ Thị Minh Tâm Trang Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thủy động công ty, tổ chức Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể đánh giá 1.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo: 1.3.2.1 Địa điểm chương trình đào tạo - Tại doanh nghiệp: Với địa điểm doanh nghiệp hay áp dụng loại hình đào tạo chỗ kèm cặp nhân viên, diễn doanh nghiệp Có thể mời giảng viên tới dạy nhân viên thức cơng ty - Bên ngồi doanh nghiệp: Đó gửi học viên tới trung tâm đào tạo trường đại học 1.3.2.2 Hình thức đào tạo: bao gồm hình thức - Đào tạo mới: áp dụng người lao động phổ thơng, chưa có trình độ lành nghề người lao động lần đầu làm việc làm việc chưa có kỹ để thực công việc - Đào tạo lại: áp dụng lao động có kỹ năng, trình độ lành nghề cần đổi nghề yêu cầu doanh nghiệp - Đào tạo nâng cao: đào tạo nâng cao nghiệp vụ, tay nghề để nâng cao trình độ, tay nghề để người lao động đảm nhận cơng việc phức tạp - Đào tạo chuyên môn: đào tạo chuyên sâu lĩnh vực, ngành nghề làm 1.3.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo - Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên: + Nghiên cứu nhu cầu động đào tạo người lao động + Tác dụng đào tạo người lao động + Triển vọng nghề nghiệp người - Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo người cần đào tạo, tức phải lựa chọn người khả năng, nguyện vọng học tập để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất thời gian chi phí khơng cần thiết 1.3.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo - Sau xác định đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo mục tiêu đào tạo SVTH : Võ Thị Minh Tâm Trang 10 Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thủy CHƯƠNG 3: HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP PNJ ĐÀ NẴNG 3.1 Mục tiêu định hướng phát triển công ty CP PNJ Đà Nẵng giai đoạn 2017-2019 3.1.1 Mục tiêu công ty: Không đem lại sản phẩm tốt, PNJ đem lại cho khách hàng niềm tự hào sở hữu sản phẩm cao cấp, tinh tế dịch vụ chuyên nghiệp từ đội ngũ nhân viên PNJ Mỗi nhân viên bán hàng định hướng tư vấn viên, chăm sóc khách hàng với niềm đam mê tự hào, truyền cảm hứng cho khách hàng thông qua câu chuyện đằng sau trang sức Đối với hệ thống tại, Hội đồng quản trị đạo thực mơ hình cửa hàng chuẩn, theo bắt đầu thay đổi từ hình ảnh nhận diện, màu sắc, ánh sáng, trang trí, quy cách trưng bày sản phẩm đến tác phong phục vụ chuyên nghiệp Với việc chuẩn hóa hệ thống, khách hàng cảm nhận chất lượng dịch vụ tốt cửa hàng PNJ khắp nước “Quy chuẩn PNJ” nghiên cứu xây dựng dựa mơ hình cửa hàng đại nước tiên tiến giới Anh, Mỹ, Ý,… nhằm bước đưa PNJ trở thành doanh nghiệp nữ trang hàng đầu châu Á, theo tầm nhìn chiến lược đề Để làm điều này, việc mở lớp đào tạo thường xuyên quy tắc đón tiếp, tư vấn cho khách hàng việc kiểm tra đột xuất, định kỳ công tác trọng nhằm giám sát quy trình thực hệ thống Song song với việc củng cố hệ thống cửa hàng hữu, việc nghiên cứu mở rộng hệ thống mục tiêu quan trọng Hội đồng quản trị quan tâm Trong năm tới đây, việc hoàn thành tiêu kế hoạch đạt doanh thu đề ra, Hội đồng quản trị thông qua sơ đồ mở rộng mạng lưới, sẵn sàng cho việc phát triển sâu rộng chuỗi bán lẽ trang sức PNJ 3.1.2 Định hướng phát triển công ty:  Mặc dù năm gần tương đối thành công với PNJ, Hội đồng quản trị nhận thấy giai đoạn chuyển giao trình tái cấu trúc, thành tựu năm cần củng cố nhằm tăng tốc cho năm sau đảm bảo tính bền vững doanh nghiệp Tạo tảng để đạt ưu thê vượt trội người tổ chức: SVTH : Võ Thị Minh Tâm Trang 46 Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thủy + Để đạt mục tiêu trước tiên phải xếp vận hành cấu trúc tổ chức theo khối chức năng, đồng thời đảm bảo sức mạnh cấu trúc trực tuyến + Xây dựng sách đãi ngộ, lương thưởng công bằng, hấp dẫn nhằm thu hút giữ chân cán có lực tay nghề cao + Không ngừng đào tạo, nâng cao lực cho người lao động Xây dựng chuẩn sở lực lõi để làm cung ứng đào tạo nguồn nhân lực đạt vượt chuẩn Phát triển mạnh mẽ hệ thống kênh phân phối nâng cao thỏa mãn khách hàng: + Về mặt hệ thống phân phối, Hội đồng quản trị tiếp tục giám sát việc xây dựng “chuẩn PNJ” trình phát triển mạng lưới bán hàng, tiếp tục thúc đẩy tăng trưởng doanh thu trung bình cửa hàng khơng ngừng học hỏi, áp dụng kinh nghiệm quản lý quốc tế + Tiến hành mở rộng mạnh mẽ hệ thống theo sơ đồ điểm bán Hội đồng quản trị nghiên cứu thơng qua + Ngồi kênh sỉ lẽ xây dựng theo chuẩn PNJ, đem đến chất lượng dịch vụ chuyên nghiệp so với đối thủ ngành Kênh sỉ không trọng mở rộng thị phần mà sâu khai thác tiềm điểm bán hữu để tăng hiệu hoạt động cho toàn hệ thống + Để nâng cao thỏa mãn khách hàng, công ty tiếp tục sáng tạo, đổi nâng cao chất lượng sản phẩm Bộ phận chăm sóc khách hàng giao nhiệm vụ quản lý khai thác tốt liệu nhằm đưa sách chăm sóc hậu hấp dẫn để ngày có nhiều khách hàng trung thành với thương hiệu Củng cố tăng lực sản xuất: + Đầu tư trang thiết bị đại trình độ người lao động nhằm đáp ứng mơ hình quản lý đại theo đặc thù ngành + Phát triển chức R&D, cho phép phận quản lý trực tiếp tự tìm tòi, sáng tạo phương thức chế tác hiệu hơn, cải tiến quy trình để tăng suất lao động + Thực dự án tối ưu hóa chi phí lực sản xuất đạo Hội đồng quản trị Tăng trưởng doanh thu lợi nhuận SVTH : Võ Thị Minh Tâm Trang 47 Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thủy 3.2 Phân tích số yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty CP PNJ Đà Nẵng 3.2.1 Tiến khoa học công nghệ: - Sự tiến khoa học công nghệ yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực, sống thời đại cơng nghiệp hóa, đại hóa với bùng nỗ khoa học kỹ thuật Để đủ sức cạnh tranh thị trường, doanh nghiệp cần phải áp dụng tiến khoa học công nghệ Nữ trang mặt hàng đặc biệt, liên quan mật thiết đến tay nghề người thợ “cho dù công nghiệp hóa-hiện đại hóa cỡ nữa” lời bộc bạch bà Cao Thị Mỹ Dung (tổng giám đốc công ty) PNJ tự đào tạo đội ngũ thợ riêng “khơng thể tuyển bên ngồi khơng trường dạy, mà có dạy khơng đạt chuẩn PNJ” Hiện tại, PNJ có gần 1000 thợ kim hoàn lành nghề, đủ khả chế tác sản phẩm nữ trang phục vụ yêu cầu khắt khe thị trường quốc tế Nhằm phát triển bền vững, PNJ đầu tư vào phòng R&D phó tổng giám đốc phụ trách kỹ thuật Phòng R&D PNJ giao bốn nhiệm vụ bản: phát triển thông qua cải tiến tạo sản phẩm mới, phát triển công nghệ, phát triển bao bì phát triển quy trình Phong trào phát huy sáng kiến mở rộng bên ngồi phận R&D để tìm ý tưởng thiết kế, kỹ thuật chế tác quan trọng hơn, đưa việc tham gia R&D trở thành văn hóa chung công ty 3.2.2 Cơ sở vật chất: - Công tác đào tạo bao gồm: phân tích, tính tốn số liệu, xử lý nhiều thơng tin,…do trang thiết bị phục vụ cho công tác cần trang bị như: máy vi tính, máy photocopy, máy in, phòng học, bàn ghế, máy chiếu, micro,… Cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cần quan hệ, trao đổi với tổ chức đào tạo, cá nhân tổ chức khác ngồi nước, cần trang bị máy điện thoại, máy fax, đường truyền internet,… Doanh nghiệp tận dụng sở vật chất mà doanh nghiệp có để áp dụng phương pháp đào tạo phù hợp (đào tạo doanh nghiệp): người SVTH : Võ Thị Minh Tâm Trang 48 Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thủy lao động đào tạo phát triển thông qua hướng dẫn, giúp đỡ cán đạo trực tiếp thợ lành nghề Đối với yêu cầu đào tạo mà sở vật chất doanh nghiệp khơng thể đáp ứng doanh nghiệp phải cử người lao động đào tạo sở đào tạo trường đại học, trung tâm dạy nghề,…(đào tạo doanh nghiệp) 3.2.3 Nhân tố người - Cơng ty CP PNJ Phú Nhuận nói riêng cơng ty CP PNJ Đà Nẵng nói riêng đạt thành tựu ngày hơm nhờ công sức tất nhân viên công ty, họ nỗ lực không ngừng để đưa công ty lên, phát triển ngày bền vững khẳng định vị thị trường - Với lực lượng lao động công ty với điều mà phân tích mục muốn làm cho cơng tác đào tạo ngày có hiệu cần phải xác định nhân viên hay nhân viên cũ? Họ trình độ nào? Đã có kinh nghiệm gì? Ý thức họ công việc thái độ học tập họ sao? Để từ ta phân chia nhóm đào tạo theo tính chất cơng việc mà họ đảm nhiệm cho khoa học nhất, phù hợp Những nhân viên lao động đối tượng lao động trực tiếp sản xuất tạo doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp họ muốn nâng cao trình độ họ đề xuất với cấp xin học tập họ có nhu cầu muốn học hỏi học học tập cách tự giác chất lượng sau đào tạo nâng cao rõ rệt  Tóm lại, nhân tố người ảnh hưởng trực tiếp định đến kết đào tạo phát triển doanh nghiệp 3.2.4 Nhân tố quản lý - Đối với chương trình đào tạo mà giảng viên giảng dạy phận quản lý cơng ty trước tiên cần nên xem xét họ có đầy đủ kiến thức cần thiết kinh nghiệm để sẵn sàng truyền đạt lại cho học viên hay chưa? Họ có thật nhiệt tình hết mình, khơng ngại san kỹ năng, kinh nghiệm mà thời gian qua họ trau dồi cho viên hay khơng? Bởi SVTH : Võ Thị Minh Tâm Trang 49 Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thủy trình độ giảng viên góp phần quan trọng để định đến thành công công tác đào tạo nên công ty cần xem xét kỹ lưỡng nên sử dụng đội ngũ giảng viên công ty hay mời từ trường quy bên ngồi để đảm bảo Tuy theo đối tượng mà lựa chọn giảng viên, lao động trực tiếp nên lựa chọn người có tay nghề giỏi, có khả truyền đạt có lòng nhiệt tình doanh nghiệp để giảng dạy nhằm giảm chi phí th ngồi 3.2.5 Sự thay đổi môi trường kinh doanh: - Đối với nhân viên mơi trường làm việc hẳn có nhiều bỡ ngỡ họ Khi mơi trường kinh doanh thay đổi kéo theo nhiều thứ thay đổi thích nghi người khơng ngồi lệ Vào mơi trường nhân viên cần thời gian để hòa nhập làm quen Đồng thời tính chất cơng việc thay đổi nên người cảm thấy mẻ chưa quen Đòi hỏi công ty phải đào tạo lại kiến thức cần thiết cho nhân viên 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty CP PNJ Đà Nẵng: 3.3.1 Xây dựng hoàn thiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực cơng ty dài hạn: - Công ty chủ yếu áp dụng hình thức đào tạo là: đào tạo cơng việc đào tạo ngồi cơng việc Ngồi hình thức đào tạo đó, đề tài xin đề xuất số chương trình đào tạo sau: + Hình thức đào tạo sinh viên thực tập: phương tiện tốt để cán quản lý công ty quan sát nhận biết khả sinh viên từ trường thực tập cơng ty Cơng ty nên bố trí sinh viên thực tập làm việc phận, vị trí thích hợp, điều có ích công ty công tác tuyển dụng, công ty dễ dàng tìm nhân viên giỏi, có lực quen với công việc, quen với cách quản lý cơng ty Hình thức giúp cho cơng ty có thêm nhân lực mà tốn chi phí + Nhìn chung cơng ty thường xun mở lớp đào tạo ngắn hạn cho nhân viên, công ty nên áp dụng chương trình đào tạo dài hạn cho cán công nhân viên nhằm đạt đến mục tiêu dài hạn Như cử nhân học trường quy khoảng năm trường dạy nghề, trường trung cấp để nhân SVTH : Võ Thị Minh Tâm Trang 50 Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thủy viên nắm vững lý thuyết lẫn thực hành Cử nhân viên học nước từ năm trở lên để họ học hỏi kinh nghiệm trau dồi kiến thức nâng cao trình độ ngoại ngữ,… 3.3.2 Nâng cao chất lượng việc đánh giá hiệu đào tạo, phát triển sau khóa học: - Đánh giá chương trình đào tạo để tìm tồn tại, hạn chế nguyên nhân chúng, từ nghiên cứu đưa giải pháp thích hợp nhằm làm cho chương trình đào tạo sau đạt kết qảu cao Đánh giá chương trình đào tạo khâu quan trọng tiến trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, lúc đánh giá hiệu đào tạo sử dụng biện pháp kỹ thuật khác nhau: Bảng 3.1: Bảng kỹ thuật đánh giá hiệu đào tạo Chỉ tiêu đánh giá hiệu đào tạo Phương pháp ký thuật đánh giá Phản ứng học viên hiệu Phản ánh trao đổi ghi chép giấy đào tạo tờ ý kiến sau khóa đào tạo Thu hoạch từ học tập học viên Tổ chức thi Biểu công tác sau học viên Xem nhật ký làm việc hàng ngày Tình hình vận hành doanh Sức hấp dẫn doanh nghiệp, hiệu suất nghiệp làm việc nhân viên Tỷ lệ hiệu từ việc đầu tư đào tạo Phân tích hiệu 3.3.3 Sử dụng triệt để quy chế, quy định liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực: Hiện công ty chưa đưa chế độ hay quy định cho nhân viên tham gia trình đào tạo Vì nhân viên tham gia khơng bị phạt nhân viên tham gia đầy đủ, đạt kết cao không khen thưởng tất dựa tự giác nhân viên nhắc nhở trưởng phòng ban Theo em cơng ty nên xây dựng cho quy định cho hoạt SVTH : Võ Thị Minh Tâm Trang 51 Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thủy động đào tào, có nhắc nhở cảnh báo nhân viên khơng tham gia đầy đủ khóa học, điều làm cho nhân viên tham gia với tinh thần nghiêm túc Đồng thời sau khóa học tiến hành đánh giá khen thưởng nhân viên đạt kết cao để khuyến khích, động viên tinh thần giúp họ hưng phấn việc học tập để tạo động lực cho nhân viên lại  Ngồi ra, doanh nghiệp cần phân tích chiến lược sản xuất kinh doanh, tiêu như: suất lao động, hiệu sản xuất kinh doanh, lợi nhuận đạt được, từ biết lao động cần đào tạo? đào tạo với số lượng để đáp ứng với yêu cầu công việc? đào tạo người lao động đơn vị nào? SVTH : Võ Thị Minh Tâm Trang 52 Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thủy KẾT LUẬN Thực tế cho thấy, doah nghiệp thành công biết phát huy sử dụng hiệu nguồn nhân lực Ngày nay, tổ chức doanh nghiệp coi nguồn nhân lực “tài sản” mình, mà mục tiêu doanh nghiệp lợi nhuận, mà tăng lợi nhuận tăng tài sản doanh nghiệp Vậy nên doanh nghiệp muốn tăng tài sản nguồn nhân lực lên, để thực mục tiêu đó, đào tạo giải pháp hữu hiệu Qua thời gian thực tập Công Ty CP PNJ Đà Nẵng với việc tập trung nghiên cứu tìm hiểu cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty Tìm hiểu phân tích số nội dung quan trọng hoạt động đào tạo công ty làm sở cho đánh giá nhận xét hiệu hoạt động đào tạo công ty Đưa số giải pháp nhằm hồn thiện góp phần nâng cao hiệu công tác quản đào tạo nguồn nhân lực cơng ty Với đạt luận văn mong đóng góp phần nhỏ giúp cơng ty hồn thiện nâng cao hiệu công tác đào tạo Để đạt thành cơng phát triển tương lai cơng ty cần phải nỗ lực nhiều đặc biệt việc đào tạo Với thực công ty tiền đề để cơng ty tiếp tục hồn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Để hoàn thiện luận văn em nhận nhiều giúp đỡ từ thầy hướng dẫn cô Sái Thị Lệ Thủy anh chị Công Ty CP PNJ Đà Nẵng Một lần em xin gửi lời cảm ơn lời chúc sức khỏe tới cô, anh chị công ty Mặc dù nỗ lực cố gắng hồn thiện luận văn song thời gian, lực lần đầu tiếp cận trực tiếp cơng ty nên luận văn nhiều hạn chế thiếu sót, mong nhận ý kiến đóng góp từ q thầy anh chị công ty để làm hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn ! SVTH : Võ Thị Minh Tâm Trang 53 Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thủy Tài liệu tham khảo  Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực ( TH.S Hồ Diệu Khánh)  Sách Quản trị nguồn nhân lực ( PGS.TS Trần Kim Dung  http://tailieu.vn  http://doc.edu.vn  http://123doc.org SVTH : Võ Thị Minh Tâm Trang 54 Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thủy MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Khái niệm vai trò cơng tác đào tạo nguồn nhân lực: Khái niệm công tác đào tạo nguồn nhân lực: 1.1.1 1.2 1.2.1 Vai trò cơng tác đào tạo nguồn nhân lực: .2 Các phương pháp công tác đào tạo nguồn nhân lực: .3 Đào tạo công việc: phương pháp đào tạo trực tiếp từ nơi làm việc, người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề 1.2.1.1 Đào tạo theo kiểu dẫn công việc: 1.2.1.2 Đào tạo theo kiểu kèm cặp dẫn 1.2.2 Đào tạo ngồi cơng việc: phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế 1.2.2.1 Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp 1.2.2.2 Mơ hình hóa hành vi 1.2.2.3 Đào tạo theo kỹ xử lý công văn, giấy tờ 1.3 1.3.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực: Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực: trình thu thập phân tích thơng tin để làm rõ nhu cầu cải thiện kết thực công việc xác định liệu đào tạo có phải giải pháp phù hợp .5 1.3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo: 1.3.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo 1.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo: .9 1.3.2.1 Địa điểm chương trình đào tạo 1.3.2.2 Hình thức đào tạo: bao gồm hình thức 1.3.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 1.3.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo 1.3.2.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo 10 SVTH : Võ Thị Minh Tâm Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thủy 1.3.2.6 Chi phí đào tạo 10 1.3.3 Triển khai thực công tác đào tạo nguồn nhân lực .11 1.3.4 Đánh giá kết công tác đào tạo nguồn nhân lực 11 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực: 12 1.4.1 Nhân tố bên doanh nghiệp 12 1.4.2 Nhân tố bên doanh nghiệp: .14 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP PNJ CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN QUA 15 2.1 Tổng quan công ty PNJ chi nhánh Đà Nẵng 15 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển cơng ty .15 2.1.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty PNJ: 15 2.1.1.2 Quá trình hình thành phát triển Công ty PNJ chi nhánh Đà Nẵng: 16 2.1.2 Chức nhiệm vụ: .17 2.1.2.1 Chức năng: 17 2.1.2.2 Nhiệm vụ: 17 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 17 2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức: 17 2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ phận/phòng ban: 18 2.2 Phân tích tình hình hoạt động kinh doanh PNJ Đà Nẵng 22 2.2.1 Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực: 22 2.2.2 Phân tích tình hình sở vật chất kỹ thuật: 24 2.2.3 Phân tích tình hình tài chính: 24 2.3 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty PNJ Đà Nẵng thời gian qua 29 2.3.1 Quan điểm lãnh đạo công ty công tác đào tạo nguồn nhân lực: 29 2.3.2 Tình hình tổ chức hoạt động đào tạo nguồn nhân lực công ty: .30 2.3.3 Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực công ty PNJ Đà Nẵng: 30 2.3.4 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực công ty PNJ Đà Nẵng: 32 2.3.5 Quy trình tổ chức cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty PNJ Đà Nẵng: 34 SVTH : Võ Thị Minh Tâm Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thủy 2.3.6 Ngân sách đào tạo nguồn nhân lực công ty PNJ Đà Nẵng: 37 2.3.7 Hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty PNJ Đà Nẵng: 37 2.4.1 Ưu điểm: .38 2.4.2 Nhược điểm: 39 CHƯƠNG 3: HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP PNJ ĐÀ NẴNG .40 3.1 Mục tiêu định hướng phát triển công ty CP PNJ Đà Nẵng giai đoạn 20172019 40 3.1.1 Mục tiêu công ty: 40 3.1.2 Định hướng phát triển công ty: .40 3.2 Phân tích số yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty CP PNJ Đà Nẵng .42 3.2.1 Tiến khoa học công nghệ: 42 3.2.2 Cơ sở vật chất: 42 3.2.3 Nhân tố người 42 3.2.4 Nhân tố quản lý 43 3.2.5 Sự thay đổi môi trường kinh doanh: .44 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty CP PNJ Đà Nẵng: .44 3.3.1 Xây dựng hồn thiện nội dung chương trình đào tạo nguồn nhân lực công ty thời gian dài hạn: .44 3.3.2 Nâng cao chất lượng việc đánh giá hiệu đào tạo, phát triển sau khóa học: .45 3.3.3 Sử dụng triệt để quy chế, quy định liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực: 45 KẾT LUẬN 47 SVTH : Võ Thị Minh Tâm Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thủy Nhận xét quan thực tập Nhận xét giáo viên hướng dẫn SVTH : Võ Thị Minh Tâm Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thủy Nhận xét giáo viên chất vấn SVTH : Võ Thị Minh Tâm Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD : Th.S Sái Thị Lệ Thủy SVTH : Võ Thị Minh Tâm ... CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Khái niệm vai trò cơng tác đào tạo nguồn nhân lực: 1.1 - Khái niệm công tác đào tạo nguồn nhân lực: Nhân lực: bao gồm tất tiềm người... THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP PNJ CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN QUA 2.1 Tổng quan công ty PNJ chi nhánh Đà Nẵng 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển cơng ty 2.1.1.1... 1.3.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo - Sau xác định đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo mục tiêu đào tạo SVTH : Võ Thị Minh Tâm