HOÀN THIỆN CÔNG tác đào tạo NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY VINPEARL đà NẴNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN - - NGUYỄN THỊ TUYẾT NGỌC HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VINPEARL ĐÀ NẴNG Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ: QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS HỒ VĂN NHÀN Đà Nẵng – Năm 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN - - NGUYỄN THỊ TUYẾT NGỌC HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VINPEARL ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ: QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan là công trình nghiên cứu của riêng Các số liệu và kết nghiên cứu luận văn này là trung thực, co dẫn nguồn cụ thể Các tài liệu tham khảo trích dẫn theo quy định Các kết luận khoa học luận văn là kết của quá trình nghiên cứu khoa học một cách nghiêm túc của Tác giả luận văn Nguyễn Thị Tuyết Ngọc MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC .4 DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ HÌNH MỞ ĐẦU 1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI .1 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI .2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .3 KẾT CẤU ĐỀ TÀI .3 TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU CHƯƠNG .9 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP KẾT LUẬN CHƯƠNG 39 CHƯƠNG 40 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VINPEARL ĐÀ NẴNG 40 2.1.3.1 Sơ đồ cấu tổ chức 42 2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ phòng ban 43 Bảng 2.2 Nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp qua năm 2014-2016 48 2.2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo .51 2.2.2.2 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 53 2.2.2.3 Kinh phí đào tạo 59 2.2.2.4 Lựa chọn giáo viên đào tạo 61 KẾT LUẬN CHƯƠNG 74 CHƯƠNG 75 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VINPEARL ĐÀ NẴNG 75 3.2.2.1.Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, có tầm chiến lược 82 3.2.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo xác 83 3.2.2.3.Đa dạng hóa hình thức phương pháp đào tạo bồi dưỡng 87 3.2.2.4.Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên 90 3.2.2.5.Sử dụng hiệu nguồn kinh phí đào tạo .91 3.2.2.6.Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu đào tạo cách chi tiết xác .93 KẾT LUẬN CHƯƠNG 107 KẾT LUẬN 108 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ HÌNH LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC .4 DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ HÌNH MỞ ĐẦU 1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI .1 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI .2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .3 TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU CHƯƠNG .9 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP KẾT LUẬN CHƯƠNG 39 CHƯƠNG 40 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VINPEARL ĐÀ NẴNG 40 Bảng 2.2 Nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp qua năm 2014-2016 48 KẾT LUẬN CHƯƠNG 74 CHƯƠNG 75 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VINPEARL ĐÀ NẴNG 75 KẾT LUẬN CHƯƠNG 107 KẾT LUẬN 108 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 MỞ ĐẦU TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế nhận thức rằng: các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của kinh tế thì nguồn lực người là yếu tố bản, quan trọng Bởi lẽ người vừa là người sáng tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp cơng nghệ để đạt lợi ích kinh tế cao cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho thân họ Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy vai trò của no khơng phải ưu số lượng mà là chất lượng Vì vậy, vấn đề đào tạonguồn nhân lực trở thành vấn đề bức xúc của quốc gia noi chung và các doanh nghiệp noi riêng Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý phát huy nội lực cao nhất, phát huy khả làm việc, khả sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng suất lao động và hiệu kinh doanh Hiện đất nước ta bước vào một thời kỳ phát triển sau hội nhập toàn diện vào kinh tế toàn cầu hoa, với hợi và thách thức chưa co, đòi hỏi phải co ng̀n nhân lực thích ứng Mặt khác chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện đánh giá là thấp, chưa đáp ứng mục tiêu phát triển của xã hợi Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết Thực tế chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực co thể mang lại hiệu cao hẳn so với việc đầu tư đổi trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh Đo là lý vì mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhật trọng hàng đầu đến công tác đào tạonguồn nhân lực Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu và làm việc Công ty Vinpearl Đà Nẵng Qua tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực của Công ty năm gần đây, em nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn giữ mợt vai trò quan trọng và trở thành cơng tác thường xuyên quan tâm mức Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi…thì công tác đào tạo ng̀n nhân lực cơng ty bợc lợ tồn tại, hạn chế Do vậy làm nào để hoàn thiện, nâng cao hiệu công tác đào tạonguồn nhân lực Công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đây là lý tác giả chọn đề tài: “ Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Vinpearl Đà Nẵng” để hoàn thành luận văn tốt nghiệp MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU - Hệ thống hoa lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực Doanh nghiệp - Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Vinpearl Đà Nẵng - Đưa các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Vinpearl Đà Nẵng ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI - Đối tượng nghiên cứu là vấn đề lý luận và thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực Doanh nghiệp - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Tập trung nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Vinpearl Đà Nẵng + Về thời gian: Số liệu nghiên cứu ba năm gần 2014-2016 Giải pháp đến năm 2022 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ lý thuyết Cơng ty, lý thuyết đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp kết hợp với thực tế của Công ty, đánh giá mặt và mặt tờn của vấn đề đào tạo nguồn nhân lực của Công ty từ đo đưa giải pháp tốt cho Công ty Vinpearl Đà Nẵng việc đào tạo và nâng cao trình độ, kỹ của nhân sự Công ty - Phương pháp thu thập số liệu: + Phương pháp thu thập liệu thứ cấp: Đọc, tìm kiếm tài liệu nghiên cứu co liên quan + Phương pháp thu thập liệu sơ cấp: Quan sát, thu thập ghi chép số liệu Công ty Vinpearl Đà Nẵng - Phương pháp xử lý liệu: Phương pháp thống kê, phần mềm Excel - Phương pháp luận: Phương pháp qui nạp, diễn giải, phân tích, so sánh và tổng hợp KẾT CẤU ĐỀ TÀI Đề tài nghiên cứu của tác giả ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn co chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp - Chương : Thực Trạng Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Trong Công Ty Vinpearl Đà Nẵng - Chương 3: Giải Pháp Hồn Thiện Cơng Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Công Ty Vinpearl Đà Nẵng TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU Để thực hiện luận văn này tác giả nghiên cứu nhiều nguồn tài liệu khác điển hình sau: - Trong chương VI sách Quản trị nhân sự của TS Nguyễn Thanh Hội noi Đào tạo và huấn luyện nhân sự, tác giả lý giải vì phải tiến hành đào tạo, huấn luyện nhân viên Tác giả nêu việc đào tạo thực hiện theo giai đoạn: lúc bắt đầu nhận việc, thời gian làm việc, và để chuẩn bị cho công việc Lúc bắt đầu nhận việc, mục tiêu giai đoạn này là để nhân viên làm quen với môi trường hoạt động hoàn toàn mẻ đối với họ, nội dung đào tạo hướng tới lịch sử hình thành và phát triển của tổ chức, mục tiêu hoạt động, sản phẩm và dịch vụ của tổ chức…Trong thời gian làm việc, co thể đào tạo theo hai cách: vừa làm vừa học tạm ngưng công việc để học Cách thức vừa làm vừa học áp dụng nội dung đào tạo chủ yếu là nghiệp vụ kỹ thuật Cách thức tạm ngưng công việc để học thực hiện bên ngoài nơi làm việc, cách gửi đào tạo các trường, lớp bên ngoài tổ chức Đào tạo cho nhu cầu tương lai thường đặt để chuẩn bị đội ngũ nhà quản trị kế cận Nội dung đào tạo nhằm mục tiêu cung cấp kiến thức và kỹ cần thiết để các nhà quản trị đương chức làm tốt công việc hiện tại, và đồng thời để chuẩn bị cho họ làm tốt công việc tương lai họ thăng chức [7] - Trong Chương Quản trị nguồn nhân lực Hương Huy biên dịch, đưa mô hình đào tạo gồm ba bước: ước lượng, phát triển và đánh giá Mục tiêu của giai đoạn ước lượng là thu thập thông tin để xác định xem việc đào tạo co cần thiết tổ chức hay không Mục tiêu giai đoạn phát triển của việc đào tạo là thiết kế môi trường đào tạo cần thiết để đạt mục tiêu Nhà đào tạo phải xem lại các vấn đề học tập phù hợp, bao gồm đặc điểm của học viên người lớn và nguyên tắc học tập họ áp dụng vào việc đào tạo đặc trưng và người đào tạo tiềm xem xét Mục tiêu của giai đoan đánh giá là xem chương trình đào tạo co đạt hiệu việc đáp ứng mục tiêu nêu hay không Giai đoạn đánh giá đòi hỏi phải nhận và triển khai tiêu chuẩn, bao gồm phản ứng của 96 TT Nội dung đánh giá Đạo đức nghề nghiệp Tuân thủ các đạo của cấp Tinh thần hợp tác Ý thức tiết kiệm và bảo vệ tài sản của Huyện Ý thức xây dựng tập thể Tác phong làm việc Trật tự, ngăn nắp công việc Cộng Tổng cộng Trọng Điểm Thực Ghi số chuẩn tế(1-10) 97 PHẦN DÀNH CHO BỘ PHẬN PHỤ TRÁCH - - Nhận xét chung nhân viên đánh giá: Các đề nghị đối với nhân viên đánh giá: Đào tạo thêm:………………………………………………………… Đề bạt vào vị trí:……………………………………………………… Thuyên chuyển sang vị trí:…………………………………………… Xét nâng lương từ mức:……… …… sang mức: …………… …… Xét thưởng mức:………………………………… .……………… Gia hạn hợp đồng từ ngày:……………….đến ngày:………………… Chấm dứt hợp đồng:…………………………………………………… - Đề nghị khác (nếu co): Nhân viên tự Phụ trách bợ Phòng tổ chức đánh giá phận lao động-cán bộ Ngày…/… /…… Ngày… /… /… Ngày…./… /…… Ngày… /……/…… Cách cho điểm hoàn thành công việc: - Giám đốc Xuất sắc: 10-9 điểm Giỏi: 9-8 điểm Khá: 8-7 điểm Cần cải thiện: 7-6 điểm Yếu: < điểm 98 (Nguồn: Đề xuất của tác giả) 3.2.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc để bố trí, sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo Nhìn chung Công ty thực hiện công tác đánh giá thông qua các bài kiểm tra nhân viên vào cuối khoá, và đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo Tuy nhiên, việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo dựa vào sự quan sát, cái nhìn của cán bộ quản lý, giám sát chứ chưa co một phương pháp đánh giá cụ thể vì vậy chưa đánh giá xác lực và các kết đạt của học viên Mặt khác, Công ty đánh giá kết sau đào tạo chưa co ý kiến nhận xét khách quan của nhân viên nên các kết đánh giá sau đào tạo của Công ty phiến diện, chưa thực sự chuẩn xác Cơng ty nên hoàn thiện công tác đánh giá sau đào tạo và bồi dưỡng thông qua việc: - Đánh giá kết chương trình đào tạo thông qua ý kiến nhận xét của học viên: Công ty co thể lấy ý kiến của họ mục tiêu đào tạo co hợp lý không, phương pháp giảng dạy co hiệu không, trình độ của học viên cao hay thấp Cần xây dựng bảng đánh giá để lấy ý kiến của các học viên các mức độ và nội dung tập trung vào các vấn đề ý kiến đánh giá chung chất lượng đào tạo, đánh giá vấn đề của chương trình đào tạo co phù hợp với thực tiễn, phù hợp với công việc, co đề nghị gì tham gia khoá đào tạo… Việc đánh giá dựa vào nhận xét của đại đa số nhân viên tham gia làm cho kết đánh giá co tính khách quan giúp hoàn thiện cơng tác đánh giá của Công ty - Sử dụng phương pháp đánh giá cụ thể để đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên Co thể thực hiện đánh giá đo theo hai phương pháp: + Dùng phương pháp mức điểm để đánh giá tình hình thực hiện công 99 việc của người lao động sau đào tạo, theo phương pháp này co thể đánh giá kết thông qua một thang điểm mẫu Phương pháp này liệt kê các yếu tố chủ yếu của một nhân viên thực hiện công việc của mình số lượng, chất lượng, hành vi Các yêu cầu đánh giá bao gồm các đặc điểm liên quan đến công việc ( số lượng, chất lượng, điều kiện làm việc…) và các đặc tính co liên quan đến cá nhân người ( độ tin cậy, sáng kiến…) Sau đo thông qua biểu mẫu các nhà quản trị dùng phương pháp quan sát và vấn để đánh giá trình độ học viên một thời gian vừa đủ sau đo nhận xét cụ thể + Phương pháp định lượng để đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động sau đào tạo Phương pháp này giúp cho các nhà lãnh đạo co cái nhìn tổng quát, xác, rõ ràng sự thực hiện công việc của nhân viên Phương pháp này gồm co các bước Bước Xác định các yêu cầu chủ yếu thực hiện công việc : Cần phải cho người lao động biết họ cần đạt yêu cầu công việc gì sau kết thúc khoá học Ở số lượng yêu cầu đặt khơng nên quá nhiều quá Bước Phân loại mức độ thoả mãn nhu cầu thực hiện công việc Mỗi một nhu cầu cần co mức độ là xuất sắc, khá, trung bình, yếu, Kết thúc khoá học thì mức độ yếu, không thể chấp nhận được, mức độ xuất sắc thể hiện nhân viên hoàn toàn đáp ứng yêu cầu cao của công việc Bước Đánh giá tầm quan trọng của nhom nhu cầu Các yêu cầu khác co tầm quan trọng khác đối với hiệu thực hiện công việc Bước Đánh giá tổng hợp lực thực hiện của người lao động - Gửi mẫu phiếu đánh giá đến các đơn vị, các đơn vị phổ biến tới cán bộ nhân viên Định kỳ (co thể hàng quý tháng một lần) người đánh giá, co thể là trưởng các đơn vị, cứ vào mức độ thực hiện công việc và đánh dấu vào 100 thứ hạng tương ứng phiếu đánh giá Việc kết hợp điểm số co thể là tổng số điểm trung bình số điểm Tùy loại cơng việc, để đảm bảo tính đặc trưng của công việc đo, ta co thể gắn cho các tiêu thức trọng sớ thích hợp - Phiếu đánh giá tổng hợp lại, co sự chênh lệch lớn kết đánh giá của người lao động và người quản lý thì cần đánh giá lại co thể trao đổi thảo luận để đưa đến thống - Thông báo kết đánh giá tới người lao động để cung cấp thông tin tình hình thực hiện công việc của họ giúp họ hoàn thiện thân - Lưu trữ các kết hồ sơ nhân viên để làm sở cho các định nhân sự: Đề bạt, đào tạo… 3.2.4 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để trì (giữ chân) nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty Đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho cán bộ công nhân viên là yếu tố quan trọng ban đầu Nhân viên co lực, điều đo chưa co nghĩa là họ làm việc tốt Vậy làm nào để nhân viên trung thành với công ty, làm việc tận tụy hết mình và ln cớ gắng tìm tòi sáng tạo để đạt suất, chất lượng và hiệu cao hơn? Đo là khoa học và nghệ thuật lãnh đạo của các quản trị gia Tạo động lực làm cho người lao động trở nên hưng phấn, hăng hái công việc, họ co ý thức hoàn thiện mình Để làm điều này, công ty nên áp dụng các hình thức sau: - Người lao động sau đào tạo phải cơng ty bớ trí công việc phù hợp với trình độ, khả của họ Để người lao động co thể toàn tâm toàn ý với công việc, công ty cần tạo cho nhân viên nhận biết sự coi trọng của công ty đối với họ, nâng cao nhận thức của họ giá trị của thân, từ đo hình thành tính chủ đợng và tính tự giác việc tham gia đào tạo và làm việc với thái đợ tích cực để hoạt động này co thể trở thành một biện pháp đợng viên, khích lệ Cơng ty 101 cần tạo đợng lực để kích thích người lao đợng tạo động lực làm cho người lao động trở nên hưng phấn, hăng hái công việc, họ co ý thức hoàn thiện mình Chính vì vậy cơng ty nên áp dụng hình thức sau: - Tăng cường công tác thưởng phạt đối với người lao động: Thưởng cho hoàn thành tốt chương trình đào tạo, co kết học tập cao, co sáng kiến mang lại lợi ích cho cơng ty, tạo hội thăng tiến cho người đào tạo đề bạt, tăng lương…Nhưng ngược lại để nâng cao hiệu đào tạo, không hoàn thành chương trình đào tạo thì bị giảm tiền thưởng tháng cuối năm, co thể hủy bỏ tư cách đào tạo đối với người không muốn đào tạo - Hàng năm công ty nên tổ chức các cuộc thi xây dựng ý tưởng kinh doanh, kỹ nghệ nghiệp…đạt doanh thu cao nhằm tác đợng tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo của người lao động công ty Bên cạnh đo cần tạo bầu khơng khí làm việc giúp đỡ Nếu thiếu sự ủng hộ của đồng nghiệp và cán bộ cấp trên, trực tiếp, người đào tạo kho chuyển hướng ý tưởng đào tạo vào công việc thực tế Cán bộ quản lý phải quan tâm đến việc đào tạo của cấp dưới, đạo và động viên cấp công việc hàng ngày, tạo hội vào điều kiện cho nhân viên ứng dungjt hành đào tạo vào công việc thực tế 102 3.3 MƠT SỚ GIẢI PHÁP BỔ TRỢ Khuyến khích tự học tập bồi dưỡng Quỹ thời gian dành cho đào tạo của Công ty khá eo hẹp, các chương trình đào tạo thường tổ chức thời gian ngắn nên nhân viên không co thời gian và luyện tập kĩ kiến thức đào tạo quá trình học Vì vậy, Cơng ty nên khuyến khích, thúc đẩy nhân viên tự đào tạo, học nâng cao trình độ ngoại ngữ, kĩ các trung tâm đào tạo co uy tín và nâng cao trình đợ học vấn thông qua học chức các trường đại học, cao đẳng chuyên ngành Công ty, du lịch Công ty khuyến khích nhân viên cách hỗ trợ mợt phần kinh phí và tạo điều kiện thuận lợi thời gian để nhân viên co thể vừa học, vừa làm Đối với nhân viên học mà co kết tốt thì co hội thăng tiến, đề bạt lên các vị trí cao Việc khuyến khích tự đào tạo vậy vừa tiết kiệm chi phí đào lại vừa nâng cao hiệu suất và hiệu sử dụng nhân lực của Công ty Chú trọng đào tạo cho quản trị Công ty Hiện nay, chương trình đào tạo của Công ty co các chương trình dành cho cán bợ quản lý Các cán bộ quản lý cử đào tạo chiếm tỷ lệ khá nhỏ công tác đào tạo của Công ty Mặt khác, Công ty tập trung đào tạo kĩ quản lý, lãnh đạo mà chưa co nhiều các chương trình đào tạo kĩ khác nên trình độ, quan điểm, nhận thức, phương pháp của cán bợ quản lý Cơng ty hạn chế nên áp dụng các chương trình đào tạo mẻ, đa dạng vào đào tạo và bồi dưỡng Công ty cần trọng, quan tâm việc đào tạo các nhà quản lý giúp họ nắm bắt các kiến thức hiện đại, phát triển lực quản trị Cần đào tạo thêm cho các cán bộ nhiều kĩ như: - Kĩ tư toàn cục: là khả nhìn xa, trông rộng, hình dung và trình bày vấn đề chúng dạng tiềm ẩn tương lai 103 Kĩ tư toàn cục cần thiết cho các nhà quản trị các bộ phận nghiệp vụ bàn, buồng, bar, lễ tân…để dễ dàng nhận biết các tình huống co thể xảy để biết cách xử lý một cách nhanh nhạy - Kĩ thông tin ( kĩ truyền thông): Các nhà quản trị là các đầu mối thông tin, họ thu thập, xử lý, truyền đạt các thông tin khác Được đào tạo kĩ thông tin giúp các nhà quản trị nắm bắt các thông tin nhanh nhạy, đầy đủ và xác - Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực: Trong tình hình hiện thì việc tiết kiệm chi phí để đào tạo nhân viên là việc cần thiết đối với Công ty Vì vậy, Công ty cần trọng đến việc tuyển dụng nhân viên để bước đầu biết trình độ của nhân viên hiện để tránh việc Công ty phải bỏ chi phí đào tạo lại Cơng ty cần phải tuyển dụng nhân viên quy trình và phải lựa chọn nhân viên tối ưu nhất, tránh ưu tiên em Cơng ty mà mà lãng phí nhân viên giỏi Để hoàn thiện việc tuyển dụng Công ty nên tuyển dụng nhân viên từ nhiều nguồn khác Co thể qua giới thiệu của nhân viên cũ, qua quảng cáo tuyên truyền hướng vào nguồn sinh viên chuẩn bị trường - Bớ trí nhân lực hợp lý: Việc bớ trí sử dụng nhân lực cho “đúng người, việc” giúp giảm bớt gánh nặng đào tạo Việc bớ trí và sử dụng nhân lực phải hướng vào nâng cao hiệu suất công việc vì vậy cần phải đảm bảo quy tắc “làm việc trước làm việc đúng” Hiệu suất làm việc của các cá nhân phải làm tăng hiệu suất làm việc của bộ phận và của tập thể, giảm áp lực cho đào tạo vì vậy phải tạo lập ê kíp làm việc phụ tḥc và hỗ trợ lẫn Hơn nữa, việc bớ trí và sử dụng nhân viên theo nguyên tắc hiệu suất yêu cầu Công ty sử dụng nhân viên theo trình độ của họ - Tăng cường sách khen thưởng và đãi ngợ người lao đợng: Cơng ty nên co sách đãi ngộ nhân viên giỏi để co thể thu hút và giữ 104 chân lao động giỏi vì nhận mức lương thưởng hợp lý họ gắn bo với Công ty, nhiệt tình công việc Đo là biện pháp để Công ty tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nhân lực Bởi Công ty co nhân viên giỏi trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, xử lý các công việc linh hoạt co hiệu quả, co thể hướng dẫn, giảng dạy chỗ cho nhân viên khác Như Công ty tiết kiệm chi phí thuê người giảng dạy và đào tạo cho các nhân viên - Theo dõi, giám sát chặt chẽ quá trình đào tạo của Công ty, quá trình học tập của nhân viên để co thể phát hiện vấn đề phát sinh việc đào tạo và bồi dưỡng, đồng thời để đánh giá kết nhân viên sau đào tạo một cách xác Cơng ty nên lập mợt bợ phận riêng biệt, chuyên phụ trách việc kiểm tra giám sát việc triển khai chương trình đào tạo và bồi dưỡng của Công ty đồng thời kiểm tra giám sát, đánh giá tình hình học tập và quá trình thực hiện công việc của nhân viên sau khoá đào tạo để kịp thời phát hiện hạn chế công tác đào tạo từ đo tìm các giải pháp khắc phục nhanh - Thời gian dành cho công tác đào tạo của Công ty là tương đối ngắn, tháng nên nhiều cường độ khoá học diễn nhanh, dồn dập làm cho nhân viên không co thời gian nghỉ ngơi và luyện tập kĩ kiến thức đào tạo Tuỳ thuộc vào chương trình đào tạo mà Công ty nên điều chỉnh thời gian đào tạo hợp lý để phù hợp với nội dung và phương pháp đào tạo 3.4 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 3.4.1 Kiến nghị nhà nước - Mở rộng hợp tác quốc tế đào tạo nhân lực Hiện nay, khoa học công nghệ liên tục phát triển để tận dụng công nghệ khoa học tiên tiến, tiếp thu tri thức nhân loại, học hỏi kinh nghiệm, Việt Nam cần mở rộng mối 105 quan hệ hợp tác giáo dục với nhiều nước Thế Giới.Thông qua mối quan hệ hợp tác Việt Nam co nhiều hội thuận lợi tạo điều kiện cho các nhà quản lý Nhà nước cần tăng cường ký kết các hiệp định giáo dục, trao đổi phương tiện kĩ thuật dạy và học - Nhà nước cần co một chương trình quốc gia đào tạo Đặc biệt du lịch xác định là ngành kinh tế mũi nhọn nhân lực co chất lượng cao ngành lại thiếu trầm trọng Nhà nước cần xây dựng kế hoạch, chương trình cụ thể, chiến lược đào tạo nguồn nhân lực cho ngành du lịch Trong giai đoạn, thời điểm nhà nước cần vạch phương án rõ ràng với kết thực tế Thông qua đo hình thành một mạng lưới các sở đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ du lịch co chất lượng cao 3.4.2 Kiến nghị Tổng cục du lịch - Tổng cục du lịch phối hợp với các Doanh nghiệp du lịch tổ chức các cuộc thi tay nghề và tìm hiểu du lịch Việt Nam và Thế giới Đồng thời tiến hành các cuộc hội nghị, hội thảo khoa học nhằm đưa các ý kiến thống phát huy vai trò đạo của Tổng Cục Du Lịch - Phối hợp với các trường đại học, cao đẳng, trung cấp co đào tạo du lịch nước để thống nội dung, chương trình đào tạo - Tiêu chuẩn hoa lao động du lịch theo ngành nghề - Tổng cục du lịch cần phối hợp Sở Du lịch Hà Nội, Bộ Giáo dục Đào tạo lập dự án thành lập một trường đào tạo chuyên ngành du lịch nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của ngành du lịch - Tạo mối quan hệ các sở đào tạo với các doanh nghiệp du lịch việc cung cấp các nguồn nhân lực co chất lượng cao việc hỗ trợ đào tạo - Quan tâm tới việc đầu tư cho công tác đào tạonguồn nhân lực của ngành và cần co sự phối hợp chặt chẽ Tổng cục Du lịch và Bộ Giáo 106 dục và đào tạo việc triển khai các dự án đào tạo nhân lực 3.4.3 Kiến nghị với Sở Du lịch - Sở Du lịch cần phải kết hợp với các doanh nghiệp thường xuyên tổ chức khoá học ngắn hạn để cập nhật kiến thức cho người lao động, cần trọng đến các nghiệp vụ chuyên môn quản lý, mở các lớp đào tạo nghiệp vụ buồng, bàn, bar, lễ tân cho đội ngũ lao động các doanh nghiệp địa bàn thành phố Đà Nẵng - Xây dựng kế hoạch thu hút đầu tư nước ngoài và khuyến khích các thành phần kinh tế tham gia vào hoạt động đào tạo lao động du lịch cung cấp cho các khách sạn thành phố 107 KẾT LUẬN CHƯƠNG Nhân lực là yếu tố quan trọng đối với sự phát triển của khách sạn Khi kinh tế phát triển, đời sống xã hội ngày càng nâng cao, nhu cầu du lịch của người ngày càng gia tăng, kèm theo đo là yêu cầu đáp ứng cao chất lượng dịch vụ của khách hàng Thông qua đội ngũ lao động khách hàng co thể cảm nhận các dịch vụ cung cấp khách sạn Người nhân viên co kĩ năng, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ cao làm cho các sản phẩm khách sạn trở nên khác biệt và hấp dẫn Vì vậy, để đạt sự hài lòng khách hàng với chất lượng dịch vụ của mình người làm công tác kinh doanh khách sạn cần phải trọng tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nhân viên để tạo một đội ngũ lao động giỏi, chất lượng cao co thể đáp ứng đầy đủ và nhanh chong yêu cầu đặt ra, tạo sự thoả mãn tối đa cho khách hàng Trong chương tác giả đề xuất các nhom giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực Công ty Vinpearl Đà Nẵng Những giải pháp tác giả đưa mong co thể là tài liệu tham khảo để lãnh đạo Công ty ứng dụng vào thực tế công ty và là tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực 108 KẾT LUẬN Hiện đất nước ta bước vào một thời kỳ phát triển sau hội nhập toàn diện vào kinh tế toàn cầu hoa, với hội và thách thức chưa co, đòi hỏi phải co ng̀n nhân lực thích ứng Mặt khác chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện đánh giá là thấp, chưa đáp ứng mục tiêu phát triển của xã hợi Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết Thực tế chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực co thể mang lại hiệu cao hẳn so với việc đầu tư đổi trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh Đo là lý vì mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhật trọng hàng đầu đến công tác đào tạonguồn nhân lực Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – kỹ thuật, toàn cầu hoa kinh tế thì yếu tố người và vấn đề quản lý người ngày càng quan tâm trọng là yếu tớ định sự phát triển Nhận thức tầm quan trọng của nhân lực đối với sự tồn và phát triển của công ty Đồng thời hiểu đào tạo nguồn nhân lực là cách tốt để co thể sử dụng co hiệu nguồn nhân lực đo, Công ty Vinpearl đã, và trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm co một đội ngũ lao động đủ trình độ chuyên môn, kỹ tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc và sự phát triển vững của công ty môi trường kinh tế đầy cạnh tranh hiện DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Trần Xn Cầu, Mai Q́c Chánh(2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội [2] Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân.(2004), Quản trị nhân lực, NXB Lao Động-Xã Hội [3] Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất ĐH KTQD, trang 155-157 [4] Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân(2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất ĐH KTQD, trang 157-161 [5] Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực I , NXB Lao động – Xã hợi [6] Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực II ,NXB Lao động – Xã hội [7] Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê [8] Nguyễn Thanh Hội (2010), Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê [9] Hương Huy biên dịch (2012), Quản trị nguồn nhân, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Hà Nội [10] Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo Trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội [11] Võ Xuân Tiến, Bài báo khoa học “Một số vấn đề đào tạonguồn nhân lực”, Đại học Đà Nẵng [12] Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng (2008), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục [13] Phạm Đức Thành, Mai Quốc Chánh (1998), Kinh tế lao động, NXB Giáo dục [14] Ngô Hoàng Thy (2004), Đào tạo nguồn nhân lực, NXB Trẻ [15] Trần Thu Vân (2011) Ḷn văn “Hồn thiện cơng tác đào tạo cán bộ, cơng chức hành cấp phường (xã) thành phố Đà Nẵng” ... công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp - Chương : Thực Trạng Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Trong Công Ty Vinpearl Đà Nẵng - Chương 3: Giải Pháp Hồn Thiện Cơng Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực. .. LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP KẾT LUẬN CHƯƠNG 39 CHƯƠNG 40 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VINPEARL ĐÀ NẴNG ... LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP KẾT LUẬN CHƯƠNG 39 CHƯƠNG 40 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VINPEARL ĐÀ NẴNG