Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực của công ty CP May 10

Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực của công ty CP May 10

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU……….3

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN……… ……4

1 Khái niệm và ý nghĩa đào tạo để phát triển nguồn nhân lực………… ………4

1.1 Một số khái niệm về đào tạo để phát triển nguồn nhân lực…….………… 4

1.2 Hình thức đào tạo để phát triển……….…… 5

1.3 ý nghĩa của đào tạo để phát triển nguồn nhân lực……….…….7

2 Nội dung của công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực……… 7

2.1 Mục tiêu của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực……….… 7

2.2 Nội dung đào tạo để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp…….…… 8

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo để phát triển……… ……… … ……10

2.2.2 xây dựng chương trình đào tạo……… ……… 11

2.2.3 Lựa chọn những phương pháp đào tạo……….………11

2.2.4 Thực hiện chương trình đào tạo để phát triển……… 11

2.2.5 Đánh giá chương trình đào tạo để phát triển ……… ………11

2.3 Các nhân tổ ảnh hưởng tới công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực……12

2.3.1 Sự phát triển nền KT – XH……… ……….12

2.3.2 Chiến lược phát triển công……… ……… 12

2.3.3 Cơ chế chính sách……….……….14

3 Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực……….14

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CP MAY 10……….16

1 Tổng quan chung về công ty cổ phần may 10……….……… 16

1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty……… ………16

1.2 Tình hình hoạt động sản xuất của công ty cổ phần may 10………17

2 Thực trạng công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực của Công ty ………….20

2.1 Kế hoạch đào tạo……….… 20

2.2 Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần may 10……… …… 21

2.2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty………21

2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty……… …… 24

3 Đánh giá kết quả của công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần May 10……… ….27

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CP MAY 10……… ……….32

1 Định hướng về đào tạo để phát triển nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần May 10……….…… …………32

2 Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo để phát triển tại Công ty cổ phần may 10……… 32

2.1 Đổi mới về nội dung và phương pháp đào tạo……….34

2.2 Bồi dưỡng đội ngũ giảng viên đào tạo để phát triển………34

2.3 Tạo động lực cho đội ngũ cán bộ công nhân viên được cử đi đào tạo…………35

2.4 Đầu tư trang thiết bị cho việc đào tạo để phát triển………35

KẾT LUẬN……… 36

TÀI LIỆU THAM KHẢO……….37

LỜI MỞ ĐẦU

Xu hướng hiện nay, khi khoa học đã thực sự trở thành lực lượng sản xuất trựctiếp những yếu tố của kinh tế tri thức đã xuất hiện, sự phát triển các hoạt động kinh tếchủ yếu dựa vào tri thức, tức là dựa vào thành tựu mới nhất của khoa học công nghệ.Quyền sở hữu tri thức chiếm vị trí ngày càng quan trọng dần trở thành tài sản quí hơn

cả vốn và tài nguyên Xu thế hội nhập quốc tế, việc cạnh tranh của các công ty Việtngày càng khốc liệt và khó khăn hơn Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt:công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v Nhưng trên hết, yếu tố đứngđằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người Trong cạnh tranh, ai chiếm hữu nhiều tàisản trí tuệ hơn người đó sẽ thắng

Vì vậy, đào tạo để phát triển là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất kỳmột loại hình tổ chức nào Một xã hội có tồn tại được hay không là do có đáp ứngđược với sự thay đổi đó không Một doanh nghiệp có đứng vững và phát triển đượchay không thì cần phải có chính sách đào tạo để phát triển cho lực lượng lao động củamình để đuổi kịp với xu hướng của xã hội…

Do đó vai trò "con người" trở nên rất quan trọng quyết định đến sự thành côngcủa doanh nghiệp trong sản xuất kinh doanh

Đề tài: " Hoàn thiện công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực của công ty

cổ phần May 10" xem xét, đánh giá và đưa ra những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện

công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực

Bài viết được thực hiện nhờ sự giúp đỡ của cô giáo PGS.TS LÊ THỊ ANH VÂNNhưng bài viết còn nhiều hạn chế, thiếu sót Em rất mong nhận được sự đóng góp,giúp đỡ của cô nhằm hoàn thiện hơn cho đề tài nghiên cứu

Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của cô !

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN.

1 Khái niệm và ý nghĩa đào tạo để phát triển nguồn nhân lực.

1.1 Một số khái niệm về đào tạo để phát triển nguồn nhân lực.

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người và nguồn lực này gồm thểlực và trí lực Thể lực chỉ là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tìnhtrạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc

và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian côngtác, giới tính…Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người Trong sảnxuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người làkhông bao giờ thiếu hoặc lãng quên và nó có thể nói như đã được khai thác gần đếnmức cạn kiệt Ngược lại, sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ởmức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi conngười

+ Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyênmôn, nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay đểlàm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm những công việc khác trong tương lai + Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi côngviệc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên

cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

+ Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực có phạm vi hẹp hơn, nó chính là một nội dungcủa phát triển nguồn nhân lực Đào tạo chỉ mang tính chất ngắn hạn, để khắc phụcnhững sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng cho những công việc hiện tại Còn pháttriển mang nghĩa rộng hơn, nó không chỉ bao gồm vấn đề đào tạo mà còn rất nhiềunhững vấn đề khác, như chăm sóc y tế, tuyên truyền sức khoẻ cộng đồng…nhằm pháttriển nguồn nhân lực trên mọi phương diện Về mặt thời gian, phát triển nguồn nhânlực mang tính chất dài hạn, lâu dài hơn trong nền kinh tế

1.2 Hình thức đào tạo để phát triển.

 Đào tạo tại doanh nghiệp

+ Đào tạo nhân viên mới.

Việc huấn luyện cho các nhân viên mới một cách bài bản sẽ quyết định đến hiệu quảlàm việc về sau của đội ngũ nhân viên, giữ họ ở lại lâu dài với doanh nghiệp, giảm chiphí đào tạo lại Mục đích của công tác đào tạo là giúp nhân viên mới cảm thấy tự tinkhi hòa nhập với môi trường mới, nhanh chóng thích nghi với công việc chung và giúpdoanh nghiệp có chính sách hỗ trợ hợp lý đối với sự phát triển trong tương lai của họ

+ Kèm cặp trong quá trình làm việc.

Các nhà quản lý cũng cần đào tạo các nhân viên đương nhiệm để chia sẻ gánh nặngcông tác của họ Nhiều doanh nghiệp đã lựa chọn phương án trực tiếp huấn luyện nhânviên dưới hai hình thức: nhà quản lý trực tiếp kèm cặp hoặc cử nhân viên có kinhnghiệm hướng dẫn những người chưa vững vàng

Ưu điểm của hình thức này là công tác huấn luyện được tiến hành thường xuyên, duytrì liên tục, không gián đoạn; doanh nghiệp tận dụng được nguồn lực nội bộ; điều kiệnhuấn luyện linh hoạt theo từng tình huống kinh doanh; việc dạy - học diễn ra theo mộtchu trình tuần hoàn "lý luận - thực tiễn"

Một số doanh nghiệp bố trí một nhân sự có trình độ cao hướng dẫn một nhân viên cònyếu kém giúp người này, một mặt, học được nhiều kỹ năng và kỹ xảo nghiệp vụ từđồng nghiệp, mặt khác, anh ta có thể làm việc tự tin vì được sẵn sàng cố vấn nếu cóvấn đề Đối với nhân viên giàu kinh nghiệm, kèm cặp người khác chính là một sựkhẳng định đối với công việc của họ, cho họ một cảm giác về vai trò quản lý

 Đào tạo ngoài doanh nghiệp

Doanh nghiệp tổ chức các khóa đào tạo tập trung hay cử người đi học ở các trườngchính quy, đào tạo theo phương thức từ xa

Doanh nghiệp có thể tổ chức các chương trình đào tạo tập trung thông qua các địa chỉđào tạo chuyên nghiệp Hình thức đào tạo này đem đến cho doanh nghiệp một đội ngũgiảng viên có trình độ chuyên môn trong công tác giảng dạy Bên cạnh đó, các nhânviên được đào tạo tập trung với chất lượng tương đối đồng đều, có thể hình thành cácchuẩn mực trong quy trình làm việc Các khóa đào tạo sẽ giúp nhân viên làm việc nhấtquán, tập trung; tăng cường tinh thần làm việc với đội nhóm …

Để đạt được điều đó, doanh nghiệp phải chọn cho mình một địa chỉ đào tạo đáng tincậy dựa trên các tiêu chí: chương trình học, danh sách giảng viên, lĩnh vực chuyênmôn, danh sách khách hàng của dịch vụ, ý kiến phản hồi từ các khách hàng Việc chọndịch vụ đào tạo không nên dựa trên mức học phí thấp; cần tránh các chương trình họcnặng tính hàn lâm; giảng viên có trình độ học thuật cao nhưng thiếu kinh nghiệm làmviệc, không nắm bắt các vấn đề thời sự…

Đối tượng đào tạo phải là những người biết chủ động tìm kiếm các cơ hội học hỏi,biết đặt ra mục tiêu cá nhân và có thái độ tích cực để việc học đạt kết quả trọn vẹn.Mặt khác, lãnh đạo phải luôn thể hiện quan điểm của mình về tầm quan trọng của việcđào tạo đối với nhân viên và cam kết những chính sách hỗ trợ cho công tác đào tạo đểnhân viên nỗ lực hết mình

Nội dung đào tạo phải được lựa chọn để nâng cao năng lực chuyên môn của nhânviên và đáp ứng mục tiêu phát triển của doanh nghiệp chứ không phải theo xu thế của

xã hội hay nhu cầu cá nhân Mặt khác, cần tạo cơ hội lựa chọn cho nhân viên bằngcách lắng nghe ý kiến phản hồi của nhân viên để biết được ưu - nhược điểm củachương trình đào tạo: Liệu nó đã thực sự phù hợp chưa, nhân viên thích được đào tạo ởlĩnh vực nào?

Sau một thời gian thực hiện chế độ đào tạo, phải luôn tổ chức đánh giá kết quả đào tạo

và việc chuyển giao kết quả đó vào thực hiện công việc Từ đó, lãnh đạo doanh nghiệp

sẽ có cơ sở để khuyến khích duy trì công tác đào tạo hay tìm hướng đi khác phù hợphơn Đây cũng là một dịp để đánh giá khả năng học hỏi và tiến bộ của cấp dưới

1.3 ý nghĩa của đào tạo để phát triển nguồn nhân lực.

Đào tạo để phát triển nguồn nhân lực là điều kiện cho sự tồn tại và phát triển của mỗidoanh nghiệp Trước đây các doanh nghiệp không mấy chú trọng đến chất lượng laođộng mà chỉ quan tâm đổi mới trang thiết bị dẫn đến việc hoạt động không có hiệuquả Ngày nay, họ nhận ra rằng hoạt động của doanh nghiệp sẽ không có hiệu quả nếunhư người lao động không được đầu tư phát triển Do đó, doanh nghiệp muốn tồn tại

và phát triển thì phải đầu tư vào con người

Với người lao động đào tạo để phát triển sẽ giúp họ nâng cao được năng suất laođộng, nâng cao được hiệu quả thực hiện công việc, giảm tai nạn lao động, giảm sựgiám sát không cần thiết của người quản lý Khi người lao động được thực hiện côngviệc một cách độc lập sẽ tạo cho họ tâm lý thoải mái dẫn đến hiệu quả công việc tăng,đồng thời tiết kiệm được chi phí quản lý

Hơn nữa đào tạo, phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện mục tiêu "Nâng caodân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài" của Đảng và Nhà nước ta

2 Nội dung của công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực.

2.1 Mục tiêu của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực.

Mục tiêu chung của đào tạo để phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đanguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp chongười lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình vàthực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũngnhư nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với công việc trong tương lai

Việc phân tích nhu cầu một cách hiệu quả sẽ chỉ ra mục tiêu đào tạo góp phầnvào chất lượng của việc phát triển hoạt động đào tạo và thuận tiện cho việc đánh giáquá trình đào tạo Xét cho cùng việc xác định mục tiêu đào tạo là đạt được hiệu quảcao nhất trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Vì vậy, đào tạo để phát triểnnguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển của doanh nghiệp Mục tiêucủa việc phát triển doanh nghiệp là:

- Nâng cao thành tích của doanh nghiệp thông qua những chỉ tiêu về lợi nhuận,doanh thu, thị trường mà doanh nghiệp chiếm lĩnh là trình độ kỹ năng để thực hiệncông việc hiệu quả của người lao động.

- Tăng sự thích nghi của doanh nghiệp với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giáccủa mọi thành viên tronh doanh nghiệp, đương đầu với mọi khó khăn và tìm ra nhữnggiải pháp tốt nhất để vượt qua những khó khăn đó

Trên cơ sở những mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, chúng ta tiến hành xây dựngchương trình đào tạo để phát triển Việc xây dựng chương trình đào tạo để phát triểnnguồn nhân lực chỉ là một trong những bước đầu tiên nhưng đồng thời nó là một trongnhững bước tương đối quan trọng trong quá trình đào tạo để phát triển

2.2 Nội dung đào tạo để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tiêuchuẩn chính phải thoả mãn hay phải góp phần một cách có hiệu quả vào quá trình kinhdoanh của doanh nghiệp Để thực hiện mục tiêu này, doanh nghiệp cần xây dựng chomình một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách phù hợp, năngđộng, linh hoạt, tạo hiệu quả cao nhất

Bảng 2.1: Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm các bước sau:

Môi trường bên ngoài

Môi trường bên trong

Xác định nhu cầu đào tạo

Trước hết cần xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, ấn định các mục tiêu cụ thể,lựa chọn các phương pháp và phương tiện thích hợp, thực hiện chương trình đào tạo vàphát triển sau này cũng là đánh giá chương trình đào tạo và phát triển.

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo để phát triển.

 Bước đầu tiên trong chương trình đào tạo để phát triển kỹ năng cho người laođộng cần phải xác định rõ nhu cầu đào tạo để phát triển Các chi phí đào tạo phát triểntương đối lớn do đó cần tiến hành đào tạo một cách hợp lý đúng mực với nhu cầu đàotạo trong doanh nghiệp Nếu đào tạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí đào tạo lớn,không đem lại hiệu quả gì Bên cạnh đó nếu đào tạo không đảm bảo chất lượng, phùhợp với nhu cầu của doanh nghiệp sẽ gây lên những lãng phí và tác động tiêu cực đốivới người lao động, không khuyến khích họ lao động, vì vậy, trước khi đào tạo ta cầnxem xét tới nhu cầu đào tạo của cá nhân và nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp

 Đối với cá nhân: Ngoài những nhu cầu thiết yếu như ăn, mặc, ở, đi lại còn cónhững nhu cầu về văn hoá, tinh thần đó là những điều kiện để tồn tại và phát triển vềmặt trí lực Chính vì thế mà mỗi cá nhân đều mong muốn mình có được năng lực vàđịa vị cao, được xã hội và cộng đồng tôn trọng từ đó nhu cầu đào tạo phát triển là nhucầu thiết yếu cho mỗi cá nhân vươn lên để hoàn thiện mình và làm tốt nhiệm vụ củamình

 Đối với doanh nghiệp: Tiến hành đào tạo để phát triển nhằm

- Chuẩn bị bù đắp vào những chỗ thiếu, chỗ bị bỏ trống

- Chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được trách nhiệm và nhiệm vụmới khi có sự thay đổi

- Để hoàn thiện khả năng cho người lao động khi tiến hành đào tạo phải nắmđược nhu cầu đào tạo, xác định được mục tiêu và xây dựng chương trình đào tạo thực

tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao động Cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quảđào tạo và có được thông tin phản hồi để kiểm tra lại chương trình đào tạo

2.2.2 Xây dựng chương trình đào tạo.

Để trả lời câu hỏi chúng ta muốn đi đến đâu là phải có được một phương án kếhoạch đào tạo và cũng là khâu mở đầu cho việc trả lời câu hỏi: làm thế nào để đếnđược đích Phương án kế hoạch đào tạo là thể hiện một cách đi, thông qua những hànhđộng cụ thể để thực hiện đến các mục tiêu và chi tiêu kế hoạch đặt ra Phương án kếhoạch đào tạo phải thể hiện cách thức đạt được các mục tiêu ưu tiên, nội dung cụ thểcủa các hành động trong chuỗi hành động của phương án, những kết quả kỳ vọng sẽđạt được từ những hành động

2.2.3 Lựa chọn những phương pháp đào tạo.

Qua việc xác định rõ mục tiêu đào tạo và xây dựng chương trình đào tạo phát triểnnguồn nhân lực, chúng ta cần phải lựa chọn những phương pháp phù hợp

Có hai loại phương pháp áp dụng cho từng đối tượng

+ Phương pháp phát triển cán bộ quản lý

+ Phương pháp đào tạo và phát triển công nhân viên

2.2.4 Thực hiện chương trình đào tạo để phát triển.

Trên cơ sở của các bước chuẩn bị, trong quá trình thực hiện công tác đào tạo thìvai trò của người thầy rất quan trọng Do đó phải lựa chọn được những người có kiếnthức chuyên môn tốt, có trình độ, có kinh nghiệm lâu năm và khả năng sư phạm tốt.Người thầy được lựa chọn có thể là các giáo viên ở các trường đại học, trường dạynghề, hoặc những kỹ sư, thợ cả có kinh nghiệm trong doanh nghiệp

2.2.5 Đánh giá chương trình đào tạo để phát triển

Đánh giá chương trình đào tạo phát triển để rút ra được những bài học lợi ích chocông tác đào tạo để phát triển, tìm ra những mặt còn tồn tại và tìm cách giải quyết Từ

đó đưa ra được mô hình đào tạo có hiệu quả chất lượng cao hơn Việc đánh giá chươngtrình đào tạo, mặt mạnh mặt yếu của chương trình và hiệu quả kinh tế của cac

2.3 Các nhân tổ ảnh hưởng tới công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực 2.3.1 Sự phát triển nền KT – XH.

Nền kinh tế tập trung đầu tư, đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng kinh tế và chuyển dịch cơcấu kinh tế một cách bền vững, thu hẹp khoảng cách về trình độ phát triển với các tỉnhcủa vùng kinh tế trọng điểm phía Nam của cả nước

- Đẩy mạnh ứng dụng khoa học và công nghệ, phát triển giáo dục đào tạo, coi trọngphát triển nhân tố con người, giải quyết tốt hơn các vấn đề xã hội bức xúc nhất là giảiquyết việc làm, giảm nghèo, từng bước tăng cường cơ sở hạ tầng kinh tế – xã hội vàtạo các tiền đề cần thiết khác để đi vào giai đoạn phát triển cao hơn

- Phát triển kinh tế đi đôi với xử lý, cải tạo và bảo vệ môi trường

- Giữ vững ổn định chính trị và an toàn xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh vữngmạnh, sẵn sàng đối phó với mọi tình huống

2.3.2 Chiến lược phát triển công.

* Phát triển kinh tế, công nghiệp hoá, hiện đại hoá là nhiệm vụ trung tâm.

Nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước là phảiđẩy nhanh công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông nghiệp, nông thôn

- Công nghiệp hoá nông nghiệp là quá trình chuyển nền sản xuất nông nghiệptruyền thống sang nền nông nghiệp sản xuất hàng hoá dưới tác động của công nghiệp

- Công nghiệp hoá nông thôn là quá trình thay đổi cơ bản kết cấu kinh tế xã hộinông thôn, đặc biệt là kết cấu lao động

- Hiện đại hoá nông nghiệp là quá trình ứng dụng những tiến bộ của khoa học vàcông nghệ tiên tiến vào sản xuất nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả các sản phẩmnông nghiệp

- Hiện đại hoá nông thôn là những hoạt động nhằm làm cho cơ sở vật chất - kỹthuật của quá trình sản xuất kinh doanh, cơ sở hạ tầng của đời sống kinh tế - xã hội,cuộc sống dân cư ở nông thôn có trình độ hiện đại.

Các quá trình này diễn ra đồng thời, đan xen tác động hỗ trợ lẫn nhau

* Phát triển kinh tế nhiều thành phần.

- Thực hiện nhất quán chính sách phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xãhội chủ nghĩa Các thành phần kinh tế bao gồm: Kinh tế tập thể; kinh tế cá thể, tiểuchủ; kinh tế tư bản tư nhân; kinh tế tư bản Nhà nước; kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài

- Trong các thành phần kinh tế đó, kinh tế Nhà nước giữ vai trò chủ đạo, kinh tếNhà nước cùng với kinh tế tập thể ngày càng trở thành nền tảng vững chắc của nềnkinh tế quốc dân

* Tiếp tục tạo lập đồng bộ các yếu tố thị trường; đổi mới và nâng cao hiệu lực quản lý kinh tế của Nhà nước.

- Thúc đẩy sự hình thành, phát triển và từng bước hoàn thiện các loại thị trườngtheo định hướng xã hội chủ nghĩa Các loại thị trường ở nước ta hiện nay gồm: Thịtrường hàng hoá; thị trường lao động (cả trong nước và ngoài nước); thị trường khoahọc công nghệ; thị trường vốn, thị trường chứng khoán, bảo hiểm, thị trường tiền tệ;thị trường bất động sản

* Giải quyết tốt các vấn đề xã hội.

- Giải quyết việc làm

- Cải cách chế độ tiền lương

- Thực hiện chương trình xoá đói, giảm nghèo

- Thực hiện chính sách ưu đãi xã hội và vận động toàn dân tham gia các hoạt độngđền ơn đáp nghĩa, uống nước nhớ nguồn…

- Đẩy mạnh việc xây dựng các công trình kết cấu hạ tầng ở nông thôn như trườnghọc, trạm y tế, điện nước sạch, chợ và đường giao thông

- Chính sách dân số đáp ứng với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.

- Thực hiện đồng bộ chính sách bảo vệ và chăm sóc sức khoẻ nhân dân

- Tăng cường lãnh đạo và quản lý phong trào toàn dân đấu tranh phòng chống tộiphạm, giữ gìn trật tự và kỷ cương xã hội, ngăn chặn và bài trừ các tệ nạn xã hội Xâydựng lối sống văn minh, lành mạnh

- Xã hội hoá các chính sách xã hội

2.3.3 Cơ chế chính sách.

- Việt Nam đang trên đường đổi mới cơ chế quản lý kinh tế từ một nền kinh tế tậptrung, quan liêu bao cấp sang một nền kinh tế theo cơ chế thị trường có sự quản lý củaNhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa Sự đổi mới này tác động mạnh mẽ đếnmọi hoạt động kinh tế, xã hội, giáo dục và đào tạo các cơ chế chính sách có tác độngmạnh mẽ đến đội ngũ lao động trên các mặt chủ yếu sau:

- Sức lao động đã trở thành hàng hóa: điều này dẫn đến việc chấp nhận sự cạnhtranh trên thị trường lao động, người lao động muốn có việc làm phải không ngừnghọc tập, nâng cao trình độ để khỏi bị tụt hậu phấn đấu để sức lao động luôn là hàng hóa

có chất lượng hàng đầu Không chỉ giỏi về kiến thức, kỹ năng lao động mà người laođộng phải hết sức năng động, nhạy bén với thị trường không ngừng biến đổi

- Cơ chế chính sách đòi hỏi phải thay thế phương pháp quản lý: trong cơ chế quan liêubao cấp, mọi hoạt động được Nhà nước sắp xếp theo kế hoạch và giao từ mặt hàng sảnxuất, ngân sách, các điều kiện sản xuất, tiêu thụ sản phẩm… Ngược lại, với cơ chếchính sách đổi mới hiện nay, tiếp thị trở thành lĩnh vực quan trọng , người lao độngcần phải có năng lực hiểu biết đáp ứng với cơ chế thị trường

3 Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực.

Việc đánh giá công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánhgiá được khả năng kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhânviên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệpthông qua hoạt động sản xuất kinh doanh kết hợp với các hoạt động khác như hoạt

động tài chính, phát hiện ra các sai sót cần phải khắc phục, cải tiến các khoá đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực

Hiện nay, trong các doanh nghiệp các khoá đào tạo không được đánh giá một cáchcẩn thận Các tiêu chuẩn để đánh giá chưa xác thực, bởi vậy chưa thấy được sự bất hợp

lý giữa công việc được đào tạo và công việc doanh nghiệp đang cần Do đó các doanhnghiệp cần khắc phục các điểm yếu này và nhận thức được các tin phản hồi từ cáckhoá đào tạo trước để có được cách thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệuquả hơn trong tương lai

Trong đánh giá công tác đào tạo phát triển, doanh nghiệp cần phải hiểu được nhân tốnào là quan trọng khi đánh giá Mục tiêu đào tạo đề ra thực hiện được đến đâu? kỹnăng chuyên môn của người lao động được đào tạo có thay đổi theo chiều hướng tốthay không? Nếu thu thập dữ liệu để đánh giá từ ai và thông qua tiêu chuẩn gì?

Sự thành công của doanh nghiệp chủ yếu là do doanh nghiệp có sách lược kinhdoanh đúng đắn, những yếu tố đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên làm việc cóhiệu quả, năng động góp phần không nhỏ vào sự thành công đó Do vậy nếu đầu tưkhông thích đáng cho công tác đào tạo để phát triển thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến chiếnlược đào tạo người lao động có kỹ năng, kỹ xảo và phát triển tiềm năng của người laođộng trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

* Một số tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển

- Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo để phát triểnnguồn nhân lực Doanh nghiệp cần dự tính được những khoản chi phí đầu tư cho khoáđào tạo và lợi ích mà khoá đào tạo đó đem lại cho cá nhân người được cử đi đào tạo vàbản thân doanh nghiệp Nếu không tính toán chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanhnghiệp đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu đượcsau khi hoá đào tạo kết thúc, người được đào tạo tham gia vào hoạt động sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chấtlượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự Vì vậy việc tính toán chi phí đào tạo làmột việc làm cần thiết

- Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp biếtchương trình đào tạo phát triển đã được thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề

ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? Nếu thực sự những mụctiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển doanh nghiệp vừa đạtđợc thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp đã thànhcông Tuy nhiên việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạochưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bịảnh hưởng theo

- Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ Đối với người lao động trựctiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo người

ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao độngcủa họ Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độ thành thạo công việc trước vàsau quá trình đào tạo Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quảđào tạo khó có thể lượng hoá được mà chỉ có thể đưa ra chỉ tiêu đánh giá đó là: kiếnthức chuyên môn nghiệp vụ, trình độ giao tiếp, trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chứcquản lý

- Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặcthông qua thái độ hành vi ứng xử của người đào tạo Việc đánh gái hiệu quả công tácđào tạo và phát triển là một việc làm tương đối phức tạp nhưng là một việc làm tươngđối phức tạp nhưng là một việc làm cần thiết giúp cho doanh nghiệp xác định được kỹnăng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên, phát hiệnđược những nhược điểm của chương trình đào tạo và phát triển tìm ra nguyên nhân vàphương hướng giải quyết

Chương II: Thực trạng công tác đào tạo để phát triển tại công ty cổ phần may 10.

1 Tổng quan chung về công ty cổ phần may 10.

1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty.

Công ty May 10 hiện nay, tiền thân là các công xưởng và bán công xưởng quânnhu được tổ chức từ năm 1946, hoạt động phân tán phục vụ bộ đội chống Pháp tại các

chiến trường Việt Bắc, khu 3, khu 4 và Nam bộ Sau ngày miền Bắc giải phóng, năm

1956 được tập kết lại, hình thành xưởng may X10, xây dựng tại huyện Gia Lâm - HàNội với 546 cán bộ công nhân viên chuyên may quân phục, phục vụ quân đội từngbước tiến lên chính qui, hiện đại Đến năm 1975 khi đất nước thống nhất, xí nghiệpmay 10 đã được chuyển hẳn sang sản xuất kinh doanh hàng xuất khẩu sang thị trườngcác nowcs xã hội chủ nghĩa Khi thị trường Đông Âu và Liên Xô co hẹp lại, xí nghiệpmay 10 thực hiện, chuyển hướng sản xuất và bước vào thời kỳ đổi mới với bao khókhăn lớn do trình độ tay nghề của người lao động chưa cao, thiết bị và công nghệ lạchậu, trình độ quản lý còn non yếu, công ăn việc làm thiếu, đời sống người lao động gặpnhiều khó khăn Để khắc phục khó khăn, tập thể lãnh đạo xí nghiệp đã bàn bạc, địnhhướng hoạt động của xí nghiệp và cũng một lúc tiến hành các hoạt động về tiếp cậntt

về may mặc thị trường thế giới để tìm bạn hàng mới, tận dụng vốn tự có và vốn vayngân hàng, tranh thủ sự giúp đỡ của khách hàng để thay đổi thiết bị, bồi dưỡng nângcao tay nghề cho công nhân và nghiệp vụ quản lý cho cán bộ, xí nghiệp đã xác địnhđược chiến lược, sản phẩm là sơ mi nam, để từ đó có chính sách đầu tư đúng, năm

1992 Bộ Công nghiệp nhẹ ra quyết định chuyển đổi tổ chức và hoạt động của xí nghiệpmay 10 thành công ty may 10 - thuộc Tổng Công ty Dệt May Việt Nam Hiện naycông ty May 10 là một trong những công ty hàng đầu trong ngành may mặc Việt Nam.Ngoài cơ sở chính là Sài Đồng - Gia Lâm Hà Nội, công ty còn có 6 nhà may trực thuộctrên 400 lao động (trong đó có 187 người có trình độ đại học và trên đại học), liêndoanh may Phù Đổng ở Gia Lâm có 250 lao động, liên doanh may Vị Hoàng - NamĐịnh có trên 300 lao động, liên doanh may với tỉnh uỷ Thái Bình có 250 lao động, và 3liên doanh khác (100% vốn của May 10), gồm xuất khẩu Hưng Hà - Thái bình, mayĐông Hưng - Thái Bình và may Hoa Phượng - Hải Phòng với khoảng 600 lao động

1.2 Tình hình hoạt động sản xuất của công ty cổ phần may 10.

Công ty may 10 với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh hàng may mặc phục vụ tiêudùng trong nước và xuất khẩu mà sản phẩm chủ yếu là áo sơ mi nam cao cấp, áoJacket, quần Jcan, bộthể thao và hàng nữ

Trong những năm chuyển sang cơ chế thị trường, cán bộ công nhân viên may 10

đã tạo ra bước phát triển mạnh mẽ trên cả hai lĩnh vực: sản xuất và kinh doanh, tiếnhành đồng bộ các mặt công tác lớn và đem lại hiệu quả cả về kinh tế và xã hội Mỗinăm công ty sản xuất khoảng 7 triệu sản phẩm các loại, đạt mức tăng trưởng bình quântrên 30% một năm Hàng năm, công ty xuất khẩu trên 80% sản lượng có chất lượngcao sang Đức, Nhật, Hồng Kông, Hungari, Canada, Mỹ, Pháp và Italia… và 20% bán

ở thị trường nội địa Trong những năm qua doanh thu bình quân tăng 30%, ngân sáchtăng từ 10-15%, thu nhập bình quân đầu người tăng 15-20%

Những năm gần đây, việc phát triển của công ty cũng đạt rất nhiều thành quả tolớn, nền kinh tế Việt Nam chuyển sang nền kinh tế mở, nhờ các chính sách hỗ trợ củanhà nước mà công ty việt tạo được nhiều ưu thế trong xuất- nhập khẩu thị trường sảnphẩm của công ty còn phụ thuộc nhiều vào thị trường nước ngoài Cụ thể như: năm

2008, mặc dù thị trường xuất khẩu của ngành dệt may còn gặp nhiều khó khăn, sứcmua và tiêu thụ giảm tại các thị trường lớn như Mỹ, EU, Nhật Bản, Hàn Quốc…v.v Tình hình lạm phát tăng cao, giá cả vật tư, nguyên, phụ liệu, nhiên liệu tăng ảnhhưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh, song cán bộ công nhân viên May 10 đã đoànkết nhất trí cao, tập trung trí tuệ và lao động hăng say để vượt qua khó khăn tháchthức, giữ vững chữ tín với khách hàng và tiếp tục khẳng định vị thế May 10 trên thịtrường, hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các chỉ tiêu kinh tế so với năm

2007 đều tăng : Giá trị SXCN 228 tỷ 591 triệu đồng, tăng 19,62%; Tổng doanh thu

619 tỷ 575 triệu đồng, tăng 25,64% ; Lợi nhuận 16 tỷ 679 triệu đồng, tăng 0,33%; Thunhập bình quân người lao động đạt 2,160 triệu đồng/ người/tháng, tăng 17,46%; Chia

cổ tức 12%/năm

Nhìn và bảng số liệu dưới đây cũng cho thấy so với những năm mới chuyển sang

cơ chế thì trường công ty đã phát triển hơn rất nhiều cả về quy mô lẫn chất lượng