nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành HKDDVn

ào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất cứ một loại hình tổ chức nào. Một x• hội tồn tại được hay không là do đáp ứng được với sự thay đổi. Một x• hội phát triển hay chậm phát triển cũng do các nhà l•nh đạo có thấy trước được sự thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình. Ngày nay trước yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học - kỹ thuật, yếu tố con người thực sự trở thành nhân tố quyết định, một diều kiện tiên quyết của mọi giải pháp để phát triển kinh tế x• hội. Xét ở góc độ doanh nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là một hoạt động cần nhiều thời gian, tiền bạc và công sức, là một điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển cán bộ công nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh. Ngành hàng không dân dụng việt nam là một ngành kinh tế kỹ thuật đặc thù, được Đảng, Nhà nước luôn quan tâm dịnh hướng phát triển cùng với quan điểm chủ yếu là: lấy con người làm trung tâm trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá Ngành hàng không dân dụng Việt nam. Thực tế trong những năm qua, Ngành hàng không dân dụng Việt nam có những bước tiến rõ rệt đáng mừng và có những đổi mới đáng kể phù hợp trên con đường công nghiệp hoá - hiện đại hoá mà Đảng ta đ• vạch ra. Đạt được những thành tựu đó là nhờ vào nhân tố con người trong quá trình quản lý, sản xuất kinh doanh trong mọi hoạt động hàng không. Công tác đào tạo và huấn luyện luôn giữ một vai trò hết sức quan trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức để cho Ngành hàng không dân dụng VIệt nam sớm hoà nhập với xu thế phát triển chung của thế giới. Tuy nhiên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy làm thế nào để nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngành hàng không dân dụng Việt Nam là vấn đề bức xúc hiện nay.

Vấn đề nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành HKDD Việt Nam phần mở đầu đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu đợc đối với bất cứ một loại hình tổ chức nào. Một xã hội tồn tại đợc hay không là do đáp ứng đ- ợc với sự thay đổi. Một xã hội phát triển hay chậm phát triển cũng do các nhà lãnh đạo có thấy trớc đợc sự thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực l- ợng lao động của mình. Ngày nay trớc yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học - kỹ thuật, yếu tố con ngời thực sự trở thành nhân tố quyết định, một diều kiện tiên quyết của mọi giải pháp để phát triển kinh tế xã hội. Xét ở góc độ doanh nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là một hoạt động cần nhiều thời gian, tiền bạc và công sức, là một điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển cán bộ công nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh. Ngành hàng không dân dụng việt nam là một ngành kinh tế kỹ thuật đặc thù, đợc Đảng, Nhà nớc luôn quan tâm dịnh hớng phát triển cùng với quan điểm chủ yếu là: lấy con ngời làm trung tâm trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá Ngành hàng không dân dụng Việt nam. Thực tế trong những năm qua, Ngành hàng không dân dụng Việt nam có những bớc tiến rõ rệt đáng mừng và có những đổi mới đáng kể phù hợp trên con đờng công nghiệp hoá - hiện đại hoá mà Đảng ta đã vạch ra. Đạt đợc những thành tựu đó là nhờ vào nhân tố con ngời trong quá trình quản lý, sản xuất kinh doanh trong mọi hoạt động hàng không. Công tác đào tạo và huấn luyện luôn giữ một vai trò hết sức quan trọng và trở thành công tác th- ờng xuyên đợc quan tâm đúng mức để cho Ngành hàng không dân dụng VIệt nam sớm hoà nhập với xu thế phát triển chung của thế giới. Tuy nhiên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy làm thế nào để nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngành hàng không dân dụng Việt Nam là vấn đề bức xúc hiện nay. 1 Vấn đề nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành HKDD Việt Nam phần I : Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực I. Khái niệm và các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loai hoạt động có tổ chức đợc điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ kỹ năng và thái độ của ngời lao động đối với công việc của họ. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan đến công việc cá nhân, con ngời và tổ chức. Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo và huấn luyện (đào tạo và phát triển) phản ánh qua Ban Tổ chức cán bộ - Lao động thành tố sau: + Đào tạo: là quá trình học tập làm cho ngời lao động có thể thực hiện đợc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. + Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con ngời cho tơng lai có thể cho ngời đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp. + Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hớng tơng lai của tổ chức. Nền kinh tế nớc ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến bộ về công nghệ đang lamf biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với ngời lao động, nhằm từng bớc phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động một cách có hệ thống thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn. Xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi ng- ời lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trình độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạt động đào tạo và phát triển gồm có hai hình thức cơ bản sau: * Đào tạo tại chỗ: Để có thể khai thác hết khả năng làm việc của ngời lao động. Đó là việc ngời lao động vừa làm vừa tham gia các lớp huấn luyện về kỹ năng, trình độ thực hiện công việc. * Đào tạo ngoài doanh nghiệp: 2 Vấn đề nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành HKDD Việt Nam Chọn ra một số ngời lao động u tú cho ra nớc ngoài học tập trau dồi thêm kiến thức hoặc đến các trờng dạy nghề trong nớc, các trờng đại học để học tập. Tuỳ đối tợng mà doanh nghiệp xác định phơng thức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp. II. các phơng pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá đợc khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trớc và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác nh: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần đợc khắc phục, cải tiến trong khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu và chiến lợc kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó, các khoà đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào taọ và phát triển là một việc làm cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng. Nhng thực tế cho thấy, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung không đợc đánh giá tổng quát và cụ thể, cha đa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác. Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt đợc qua doanh thu, lợi nhuận,thị phần của doanh nghiệp trên thị trờng . Để có đợc những hiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có chiến lợc kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác nh nguồn vốn, vật t kỹ thuật và con ngời thực hiện công việc sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh, đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp từ việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho ta một cách nhìn tổng quát về thực chất đội ngũ cán bộ nhân viên về trình độ học vấn, chuyên môn các tiềm năng đợc khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, số lợng và chất lợng lao động đã đợc đáp ứng đến đâu sau các khoá đào tạo, 3 Vấn đề nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành HKDD Việt Nam cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức đợc thay đổi hợp lý hay cha và đa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác. phần II hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành HKDD Việt Nam I- đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành Hàng không dân dụng Việt nam ảnh hởng đến công tác Đào tao và phát triển Trong giai đoạn 1990 đến nay, mạng đờng bay trong nớc không ngừng đợc mở rộng, từ một đờng bay theo trục Bắc- Nam với tải cung ứng hạn chế đã phát triển thành mạng 24 đờng bay đến 19 điểm trong cả nớc, nối các trung tâm Hà nội, Đà nẵng và thành phố Hồ Chí Minh với nhau và các vùng kinh tế trong nớc, vơn tới các vùng sâu, vùng xa và các chuyến bay thờng lệ và không thờng lệ với tần suất bay ngày càng dầy (riêng đờng bay Hà nội- Thành phố Hồ Chí Minh có từ 9 - 10 chuyến mỗi ngày) và tải cung ứng tăng nhanh, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu đi lại trong nớc bằng đờng hàng không. Trên thị trờng vận tải hàng không quốc tế, từ chỗ chỉ có các đờng bay đến một số nớc Đông Âu và số ít các thủ đô các nớc trong khu vực , mạng đ- ờng bay quốc tế đi / đến Việt nam đã vơn rộng ra gần hết các châu lục, trở thành một thị trờng đầy cạnh tranh sôi động với sự tham gia của hai doanh nghiệp Việt nam ( VietNam Airlines và Pacific Airlines) và 21 hãng hàng không nớc ngoài bay thờng lệ và nhiều hãng nớc ngoài bay thuê chuyến. Đến nay, Việt nam đã có đờng bay Thơng mại thờng lệ thẳng đến 19 thành phố lớn thuộc Đông - Bắc á, (7), Đông - Nam á (6) , Trung đông (1), Châu Âu (3) và Châu úc (2) . Ngoài ra bằng phơng thức hợp đồng trao đổi, VietNam Airlines còn vợt xa đến các điểm khác của Châu á, Châu Âu và Châu Mỹ. Hiện nay, ngành Hàng không dân dụng Việt nam có bốn doanh nghiệp vận tải hàng không bao gồm: 4 Vấn đề nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành HKDD Việt Nam - Hàng không quốc gia Việt nam (Vietnam Airline), là lực lợng chủ lực của vận tải hàng không Việt nam khai thác thơng mại thừơng lệ các thị tr- ờng trong nớc và quốc tế đồng thời là nòng cốt của Tổng công ty Hàng không Việt nam Vietnam Airline có đội tàu bay về cơ bản đợc hiện đại hoá, thay thế dần các tàu bay Liên Xô (cũ) trớc đây bằng lực lợng tàu bay 29 chiếc các loại, phần lớn do phơng tây sản xuất (A320, B767/200, B767/300, ATR và FOKKER 70), cùng với TU134 và YAK40. - Công ty Hàng không cổ phần Pacific Airlines: thành lập năm 1992, trong đó vốn góp của các doanh nghiệp Hàng không Việt nam chiếm tỷ lệ đa số, là lực lợng vừa hiệp đồng vừa cạnh tranh với Việt nam Airlines trên các đ- ờng bay trục trong nớc theo Bắc -Nam, đồng thời hỗ trợ cho Vietnam Airlines trên các đờng bay đến Đông - Bắc á (Kaohsiung, Taipei và Macau). Hiện nay, Pacific Airlines sử dụng hai tài bay B737 dới hình thức "thuê ớt" của nớc ngoài. - Công ty bay dịch vụ (Vasco), hiện nay trực thuộc Tổng công ty Hàng không Việt nam, chủ yếu thực hiện các chuyến bay chuyên nghiệp và bay thuê chuyến, hiện đang từng bớc mở rộng sang bay thờng lệ trên một số tuyến bay ngắn trong nớc và bay phục vụ dầu khí Vũng tàu - Singapore - Vaco có đội ngũ tàu bay 8 chiếc, trong đó có 5 tàu bay sở hữu và 3 tàu bay "thuê ớt" của nớc ngoài. - Tổng công ty bay dịch vụ Việt nam (SFC) thành lập năm 1989, trực thuộc bộ quốc phòng, với nhiệm vụ trọng tâm là cung cấp dịch vụ hàng không cho tất cả các công ty đang khai thác, thăm dò dầu khí tại Việt nam. Ngoài ra SFC còn thực hiện các chuyến bay chuyên nghiệp và mở rộng sang khai thác một số đờng bay phục vụ cho du lịch (Hà nội - Hạ long ) Bằng tầu bay lên thẳng. Cùng tham gia khai thác thị trờng vận tải hàng không quốc tế tại Việt nam trên cơ sở hiệp định chính phủ song phơng về vận tải hàng không còn có 21 hãng hàng không của 19 quốc gia bằng các chuyến bay hợp lệ. Nhìn chung đều rất mạnh và có tiếng tăm trên thế giới và có năng lực cạnh tranh mạnh hơn hẳn so với Việt nam Airlines và Pacific Airlines. Ngoài ra còn có nhiều hãng hàng không nớc ngoài khác hoạt động bay chuyến. Có thể chia 21 5 Vấn đề nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành HKDD Việt Nam hãng hàng không này theo các khu vực nh sau: Đông - Bắc - á 7 hãng hàng không, mạnh nhất là Cathay Pacipic, Japan, Airlines và Korean Air, Đông - Nam - á 7 hãng hàng không mạnh nhất là Singapose Airlines, Thai Airways và Malaysia Airlines, Trung đông một hãng hàng không: Aeroflot, Air France, Lufthansa, KLM và Lauda Air, Châu úc 1 hãng hàng không: Qantas Airlines. Hiện này Việt nam đã ký 41 hiệp định hàng không với các nớc và vùng lãnh thổ trên thế giới. Do phát triển sau, nên các doanh nghiệp vận tải hàng không Việt nam luôn chịu sức ép cạnh tranh từ các phía của hàng không nớc ngoài cạnh tranh hơn về nhiều mặt trên thị trờng vận tải hàng không quốc tế trong điều kiện đó, chính sách bảo vệ thị trờng của nhà nớc là cần thiết đồng thời và hợp lý trong việc đầu t đổi mới đội tầu bay coi trọng vấn đề an toàn, chất lợng, hiệu quả và quan tâm phát triển đội ngũ lao động hàng không. Những chính sách này đã góp phần đáng kể trong dự nghiệp và phát triển của vận tải hàng không Việt nam trong giai đoạn vừa qua. 2. Tổ chức quản lý và lao động Từ năm 1990 đến nay ngành hàng không dân dụng Việt nam đã trải qua 3 giai đoạn thay đổi về mô hình tổ chức và cơ chế quản lý để phù hợp với chức năng nhiệm vụ và yêu cầu đặt ra trong giai đoạn. Giai đoạn 1990 - 1992 Chuyến bay tổng cục hàng không dân dụng từ bộ quốc phòng sang trực thuộc giao thông vận tải và bu điện. Đây là giai đoạn sơ khai tách chức năng quản lý nhà nớc ra khỏi chức năng sản xuất kinh doanh. Do năng lực của cơ quan quản lý nhà nớc còn chủ yếu (chủ yếu thông qua vụ hàng không với lực lợng mỏng) nên trong thực tế tổng công ty hàng không vừa đảm nhiệm chức năng sản xuất kinh doanh, vừa thực hiện phần lớn chức năng quản lý nhà nớc về hàng không dân dụng. - Giai đoạn 1993 - 1995. Thành lập cục hàng không dân dụng trực thuộc bộ giao thông vận tải thực hiện chức năng quản lý nhà nớc chuyên nghành và chủ quản các đơn vị sự nghiệp kinh tế và doanh nghiệp hàng không. Mô hình này cho phép tiến thêm một bớc trong việc phân định giữa chức năng quản lý nhà nớc và sản xuấ kinh doanh trong nghành hàng không dân dụng. Tuy nhiên việc hình thành hai cấp quản lý nhà nớc (Bộ và Cục) 6 Vấn đề nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành HKDD Việt Nam nhìn chung không phù hợp đối với một ngành kinh tế kỹ thuật đặc thù nh hàng không dân dụng, do đó vừa gây trở ngại, vừa chồng chéo về chức năng quyền hạn một cách không cần thiết. - Giai đoạn 1995 đến nay theo nghị định ngày 22/10/1995 của Chính phủ về việc cục hàng không dân dụng Việt nam trực thuộc Chính phủ và theo Nghị định 68/CP ngày 25/10/1995 của Chính phủ về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Cục hàng không dân dụng Việt nam tách các doanh nghiệp thuộc Cục hàng không dân dụng Việt nam để thành lập Tổng công ty hàng không Việt nam theo mô hình của quyết định 91/TTG ngày 7/4/1994. Đánh giá mô hình tổ chức - quản lý ngành là tơng đối hợp lý phân định đợc chức năng giữa quản lý nhà nớc và sản xuất kinh doanh tiếp cận mô hình tổ chức quản lý ngành hàng không dân dụng trên thế giới và trong khu vực (nh các nớc trong khối ASEAN, Nhật bản, Hàn quốc .). - Tuy nhiên đối với các nớc có trình độ còn thấp về hàng không dân dụng thì cơ chế quản lý nh việc hiện nay cha đợc sự phát huy đợc tác dụng, trong đó nổi cộm nhất là vấn đề bảo đảm mối quan hệ gắn bó hữu cơ thờng xuyên và hiệu quả giữa quản lý nhà nớc và sản xuất kinh doanh trong toàn ngành nói chung cũng nh trên địa bàn cảng hàng không sân bay nói riêng. Cơ chế tài chính trong ngành hàng không dân dụng cha hợp lý, cha tạo điều kiện để các đơn vị sự nghiệp kinh tế tự cân đối thu chi và chủ động trong đầu t phát triển cha có cơ chế liên kết tài chính trong tổng công tác quản lý thu chi, tiền lơng và quản lý lao động đối với các doanh nghiệp hàng không cha thực sự phù hợp với những yêu cầu về hoạt động theo cơ chế thị trờng. Việc đa toàn bộ các doanh nghiệp hàng không vào trong một tổng công ty với trụ cột của hãng hàng không quốc gia Việt nam (Việt nam Airlines) trong khi thiếu sự phối hợp nhịp nhàng giữa quản lý và điều hành trong Tổng công ty Việt nam Airlines không phải là một doanh nghiệp độc lập và còn thiếu cơ chế liên kết các đơn vị thành viên về các tài chính thị tr- ờng là cha phù hợp đặc điểm hoạt động của ngành, phần nào gây khó khăn cho sự phát triển của khối doanh nghiệp hàng không. Đánh giá công tác quản lý nhà nớc đối với ngành hàng không dân dụng: 7 Vấn đề nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành HKDD Việt Nam - Xây dựng đợc hệ thống văn bản pháp luật về hàng không dân dụng tạo cơ sở pháp lý để quản lý, kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động của ngành, bao gồm luật hàng không dân dụng và luật sửa đổi bổ sung một số điều của luật này, các nghị định (3) quyết định (3) của chính phủ và thủ tớng chính phủ về quản lý nhà nớc đối với ngành hàng không dân dụng, cũng nh hệ thống các văn bản pháp quy O/O cục hàng không dân dụng ban hành. Hoạch định và thực chi chính sách tơng đối nhất về phát triển ngành hàng không dân dụng. Tuy nhiên bên cạnh đó cũng còn một số tồn tại cần sớm khắc phục. - Hệ thống văn bản pháp luật cha đồng bộ, còn chồng chéo và cha đợc điều chỉnh kịp thời. - Thực hiện chấp hành pháp luật cha nghiêm túc. - Các giải pháp còn nặng nề về tình hình cha xây dựng đợc định hớng chiến lợc phát triển lâu dài cho ngành. Trình độ và khu vực làm việc nh sau: Biểu 1: Cơ cấu độ tuổi Số lợng ngời Tỷ trọng - Từ 18 - 30 tuổi 3.317 24,00% - Từ 31- 40 tuổi 2.760 19,97% - Từ 41 - 50 tuổi 5.534 40.03% - Từ 51 - 60 tuổi 2.204 15,94% - Trên 60 8 0,06% Biểu 2: Cơ cấu Số lợng ngời trình độ Đào tạo trong nớc Đào tạo nớc ngoài Tổng số Tỷ trọng - Sau và trên đại học 6 39 45 0,32% - Đại học cao đẳng 2.237 1.076 3.313 23,97% 8 Vấn đề nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành HKDD Việt Nam - THCN,CN lành nghề 2.953 699 3.652 26,42% - LĐ giản đơn 6.813 0 6.813 49,29% Cơ cấu khu vực làm việc Số lợng (ngời) Tỷ trọng % - Khối HCSN 337 2,44 - Khối SN kinh tế 3.924 28,39 - Khối doanh nghiệp 9.562 69,17 Trong những năm qua, đặc biệt là 1990 trở lại đây, mức thu nhập thực tế của ngời dân lao động đợc nâng lên theo kết quả kinh doanh thu và các nguồn thu khác của ngành hàng không dân dụng, phù hợp với quy định của nhà nớc. Mức thu nhập của cán bộ nhân viên trong ngành tuy cao hơn so với mặt bằng chung của xã hội, nhng chỉ chiếm phần nhỏ trong chi phí (tính cả trực tiếp lẫn gián tiếp chỉ dới 5% giá thành) đồng thời mức tăng về lợng thấp hơn so với mức tăng về lơng thấp hơn so với mức tăng về năng suất lao động của ngành (trong gia đoạn 1990 - 1997 năng xuất lao động (tổng doanh thu/ tổng số ngời lao động) tăng bình quân khoảng 50%. Năm trong khi mức tiền lơng chỉ tăng bình quân khoảng 11%/ năm). Bên cạnh đó, Ngành rất quan tâm đến việc thực hiện các chế độ, chính sách đối với ngời lao động (nh nghỉ hu, nghỉ chế độ, thời gian làm việc và nghỉ ngơi chế độ ăn, chế độ và điều kiện làm việc, chế độ đối với nghề nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, chế độ th- ởng an toàn hàng không, tham quan nghỉ mát .) nhờ đó mức sống của ngời lao động trong ngành đã đợc cải thiện đáng kể, giúp cho ngời lao động phấn khởi và yên tâm công tác. Về đội ngũ cán bộ nhân viên ngành hàng không dân dụng Việt nam hiện nay, nhìn chung đội ngũ càn bộ nhân viên không ngừng lớn mạnh về số lợng và chất lợng, có phẩm chất chính trị tốt, có bản lĩnh vững vàng để thực hiện nhiệm vụ quản lý khai thác và sản xuất kinh doanh trong điều kiện mới nhờ có chính sách tuyển dụng lực lợng lao động nên hiện nay hình thành một đội ngũ cán bộ nhân viên gồm thế hệ có kinh nghiêm lâu năm kết hợp với thế hệ trẻ đợc đào tạo cơ bản và ngoài nớc, năng động và nhạy bén với cơ chế thị trờng. Đội ngũ cán bộ và nhân viên của ngành nhìn chung có ý thức học hỏi, trao đổi kiến thức mới làm việc theo phong cách công nghiệp và có ý kỷ luật 9 Vấn đề nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành HKDD Việt Nam Tuy nhiên công tác đào tạo và phát triển đã đợc chú trọng coi đó là công tác trung tâm của ngành ngoài những thành quả đã đạt đợc nhng ngành vẫn còn tồn tại những hạn chế, nguyên nhân chủ yếu là: - Do hoàn cảnh và điều kiện lịch sử của đất nớc và của ngành, nên không ít những cán bộ, nhân viên cha đợc đào tạo cơ bản đồng bộ. - Nhiều cán bộ đợc đào tạo trớc đây theo cơ chế quản lý và công nghệ cũ, không còn phù hợp với điều kiện hoạt động mới. - Lớp cán bộ nhân viên trẻ đợc đào tạo cơ bản nhng lại cha tích luỹ đủ kinh nghiệm thực tiến. Do đó có sự hẫng hụt nhất định về đội ngũ cán bộ quản lý, ngời lái và cán bộ kỹ thuật. - Số chuyên gia đầu nghành còn ít so với yêu cầu công tác và tính chất của ngành kinh tế kỹ thuật hiện đại. - Trình độ ngoại ngữ và tin học của nhiều cán bộ còn yếu có ảnh hởng không nhỏ đến khả năng hoàn thành nhiệm vụ và yêu cầu hoà hợp với cộng đồng hàng không dân dụng thế giới. II. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nhân lực của ngành hKDDVN 1. Tình hình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành : 1.1. Về tổ chức và quản lý đào tạo Tổ chức và quản lý đào tạo nguồn nhân lực trong ngành hàng không dân dụng Việt Nam phụ thuộc vào tổ chức bộ máy hành chính, gồm 2 khối sau: - Khối quản lý nhà nớc và hành chính sự nghiệp - Khối sản xuất kinh doanh (Tổng Công ty) Về quan điểm chủ trơng: thì công tác đào tạo của ngành Hàng không đợc quản lý thống nhất trong toàn ngành và tổ chức thực hiện theo phân cấp, trong đó: Cục Hàng không dân dụng Việt Nam là cơ quan quản lý Nhà nớc có trách nhiệm quản lý thống nhất trong toàn ngành và tổ chức thực hiện theo phân cấp trong đó: Cục hàng không dân dụng Việt Nam là cơ quan quản lý 10