Một số ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở lao động Thương binh và xã hội Tỉnh Lạng sơn

Một số ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở lao động Thương binh và xã hội Tỉnh Lạng sơn

Lời nói đầu

Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc rất lớn vào khai thác các nguồnlực khác nhau nh: nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, nguồnvốn Tronhg đó nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng trong quá trình sảnxuất tái tạo ra sản phẩm xã hội Nớc ta có nguồn tài nguyên, thiên nhiênphong phú nhng nguồn tài nguyên này lại có giới hạn, chính vì vậy nếu nớc taphát triển kinh tế xã hổi chỉ dựa vào khai thác nguồn tài nguyên thiên nhiênphong phú nhng nguồn tài nguyên này lại có giới hạn, chính vì vậy nếu nớc taphát triển kinh doanh xã hội chỉ dựa vào khai thác nguồn tài nguyên thì sựphát triển kinh tế sẽ không lâu dài và không ổn định Sự chuyển đổi nền kinhtế thị trờng, sự bùng nổ của khoa học kỹ thuật dẫn đến sự phát triển phân cônglao động đòi hỏi đội ngũ lao động tiên tiến Qua thực tế cho thấy nớc nào biếtsử dụng và phát triển tiềm năng nguồn nhân lực biết phát huy nhân tố con ng-ời trong phát triển kinh tế sẽ đạt đợc tốc độ phát triển nhanh chóng cho dùnguồn tài nguyên nghèo nàn Nớc ta có thế mạnh là có nguồn nhân lực dồidào, phong phú nên chú trọng đầu t tốt hơn vào con ngời, sử dụng và phát huytốt khả năng lao động sáng tạo của con ngời, không những tạo sức mạnh tolớn đẩy mạnh phát triển kinh tế xã hội mà đồng thời giải quyết một số nộidung quan trọng chính sách kinh tế xã hội, đó là vấn đề tăng thu nhập, nângcao mức sống đảm bảo công ăn việc làm của ngời lao động Muốn sử dụngnguồn nhân lực tốt thì việc quản lý nắm chắc số lợng và chất lợng nguồn cầnthiết, do vậy là ngời làm công tác quản lý không những phải có trình độ nhấtdịnh mà còn phải có tâm huyết và tinh thần trách nhiệm cao trong công việc.

Một trong những giải pháp hàng đầu mà những nhà quản lý đa ra là nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân lực, tạo công ăn việc làm cho ngời nhân lực, nhằm đa nớc ta thoát khỏi trình trạng nghèo nàn, lạc hậu tiến tới mục tiêu “dân giầu, nớc mạnh, xã hội công bằng, văn minh, dân chủ” phát triển ngang tầm với các nớc trên thế giơí Nguồn nhân lực dồi dào là một trong những thế mạnh của nớc ta, đóng vai trò quan trọng mang tính quy luật trong sự phát triển kinh tế xã hội và khoa học kỹ thuật ở nơc ta.

Vì lý do đó em chọn đề tài: “Một số ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở Lao động Thơng binh và xã hội Tỉnh Lạng Sơn”

Nhằm đánh giá hiệu quả của công tác này ở Sở Lao động Thơng binh vàxã hội tỉnh và thông qua đó đề xuáat những định hớng, giải pháp giúp sở thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho ngời lao động.

Em xin chân thành cảm ơn!

Đào tạo: là quá trình học tập làm cho ngời lao động có thể thực hiện cácchức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ Đào tạo là quátrình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệthống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ hành vi… của mỗi cá nhân, tạo tiền đề của mỗi cá nhân, tạo tiền đềcho họ có thể thự hiệ một cách có năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực côngtác của họ

Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con ngời cho tơng lai, giáodục là quá trình hoạt động nhằm phát triển cà rèn luyện năng lực (tri thức, kỹnăng) và phẩm chất (niềm tin, đạo đức, t cách… của mỗi cá nhân, tạo tiền đề) cho ngời lao động để họ cóđợc năng lực hoàn thiện hơn

Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những côngviệc mới dựa trên cơ sở những định h]ớng tơng lai của tổ chức Phát triểnlàquá trình cập nhập kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm hoặccủng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề, các hoạt động nàynhằm tạo điều kiện cho ngời lao động củng cố và mở mang một cách có hệthống những tri thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để họ thực hiệncác công việc một cách có hiệu quả hơn Trong một cơ quan hoạt động pháttriển bao gồm bồi dỡng nâng bậc đối với công nhân kỹ thuật và bồi dỡng cánbộ quản lý

Đó chính là công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực, nórất cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển của cơ quan Cáccơ quan tiến hành đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực vì các lý dosau đây:

- Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống Sự bù đắp vàbổ sung này diễn ra thờng xuyên nhằm duy trì hoạt động sản xuất kinh doanhcủa cơ quan

- Để chuản bị cho ngời lao động thực hiện đợc trách nhiệm và nhiệm vụmới do sự thay đổi trong tổ chức nhngx thay đổi về cơ cấu, về luật pháp, về kỹthuật công nghệ

- Để hoàn thiện khả năng của ngời lao động, để có khả năng thực hiệnnhững nhiệm vụ hiện tại cũng nh tơng lai một cách có hiệu quả hơn

2 ý nghĩa và tác dụng của công tác đào tạo, và phát triển nguồnnhân lực

2.1 ý nghĩa của công tác đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối vớicơ quan, với từng ngời lao động công việc này có ý nghĩa to lớn

- Đối với cơ quan: đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực sẽđảm bảo cho nguồn nhân lực của cơ quan có thể thích ứng và theo sát sự tiếnhoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho cơ quancó một lực lợng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của cơ quan,đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một ph-ơng thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trớc đây, nền kinh tế đã làm cho các cơquan muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trờng kinh doanh và phảiđáp ứng đợc yêu cầu của cạnh tranh Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽcàng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng và công tác này còn làm cải thiện đợcmối quan hệ giữa cấp trên và cấp dới xoá ỏ đợc sự thiếu hiểu biết, sự tranhchấp, sự ngăn chặn sự cang thẳng mâu thuận tạo ra bầu không khí đoàn kếtthân ái cùng phấn đấu phát triển Để đạt đợc hiệu quả cao hơn và khả năngcông tác tốt hơn

- Đối voí ngời lao động: trong điều kiện sự phát triển của khoa học côngnghệ, ngời lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệpchuyên môn để không bị tụt hâu Đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhânlực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc cóhiệu quả hơn Phát huy khả năng, khám phá khả năng của từng ngời, trở nênnhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trờng

Ngoài ra công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực congcó ý nghĩa rất to lớn đối với xã hội, nhờ co hoạt động này mà ngời lao động

không những nâng cao đợc tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật.Đây mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện đợcthông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốtđẹp hơn, các cơ quan có vị trí hấp dẫnhơn Chính vì vậy, mà ngày nay các nhàquản lý giỏi không chỉ dừng lạỉ các chơng trình đào tạo có tính chất đốiphómà họ có nhãn quan nhạy cảm, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới Đểchuẩn bị cho những thay đổi trong tơng lai, thực tế đã khẳng định những cơquan nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi thì nhất định sẽthành công

Đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực có nhiều tác dụng, nógiảm bớt đợc sự giám sát Vì đối với ngừi lao động đợc đào tạo họ có thể tựgiám sát Giảm bớt đợc những tai nạn lao động, bởi vì nhiều tai nhạn xaye ralà do những hạn chế của con ngời là do những hạn chế của trang thiết bị haynhững hạn chế về điều kiện làm việc

Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vữnghiệu quả hoạt động của cơ quan ngay cả khi thiếu những ngời chủ chốt do cónguồn đào tạo dự trữ để thay thế

2.2 Chi phí đầu t trong công tác đào tạo, và phát triển nguồn nhânlực

Những lợi ích của một Công ty có thể đợc bắt nguồn từ đầu t trong pháttriển nhân lực vậy chi phí mà liên quan đến hoạt động này thì cơ quan xử lýnh thế nào Chi phí thực tế của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực khôngphải chỉ có về tài chính - đó là những chi phí về tiền tệ, nhng cả những chi phívề cơ hội nữa Tuy nhiên vì con số của những chi phí cơ hội là khó xác định vàcách này sẽ không hoàn toàn thực tế đối với một tổ chức kinh doanh nàomuốn làm rõ chi phí đào tạo ta phải hiểu rõ hai loại chi phí dới đây

Thứ nhất, những chi phí về học tập - những chi phí phải trả trong quá

trình ngời lao động học việc, chi phí về đồ dùng sử dụng trong quá trình họctập, giá trị bán hàng hoá do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lợngbị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề

Thứ hai: Những chi phí về đào tạo, tiền lơng của những ngời quản lý

trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù ao cho giáo viên haynhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ Chi phí bất biến và chi phí khảbiến (chiếu sáng, thônggió, điều kiện lao động, của mộ trung tâm đào tạo,những dụng cụ giảng dạy nh máy chiếu phim, tài liệu, sách, bài kiểm tra, ch-

ơng trình học tập và những khoản phải trả các thù lao cho cố vấn, những tổchức liên quan và bộ phận bên ngoài khác

II Mục đích

1 Mục đích của công tác đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực

Mục đích là sử dụng tối đa nguồn nhân lực Đào tạo, là một quá trìnhhọc tập nhằm mục đích nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viên đối vớicông việc hiện hành hay trớc mắt Mục đích của công tác đào tạo là nhằmchuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sự thay đổi cơ cấu của tổ chức khi có sựthay đổi và phát triển trong tơng lai

Phát triển tổ chức hay gọi tắt là OD (organization development) là mộtbiện pháp hệ thống, tổng hợp có kế hoạch nhằm nâng cao tính hiệu quả của cơquan, nó đợc xây dựng nhằm giải quyết những vấn đề đang cản trở tính hiệuquả trong tơng lai của mọi cấp Những vấn đề nh vậy có thể là thiếu hợp tácphân quyền quá mức và thiếu liên lạc tốt

Trớc kia trong chế độ cũ ngời ta không mấy chú trọng đến chất lợng laođộng việc nhận ngời vào làm là do quan hệ than thuộc quen biết và chỉ tiêuphân bổ của nhà nớc dẫn đến hình thành đội ngũ cán bộ nhân viên làm việckhông hiệu quả, bị động Mặt khác công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triểncán bộ nhân viên trong cơ quan không mấy đợc tiêns hành Nhng ngày nay tr-ớc sự đòi hỏi bức xúc của cơ chế thị trờng cũng nh mục tiêu kinh doanh củacơ quan thì công tác này là một nhiệm vụ cấp bách không thể thiếu đối với bấtcứ một cơ quan nào Trong thời đại mà khoa học, công nghệ tiến bộ nhanh nhvũ bão Một cơ quan muốn thành đạt, một đất nớc muốn tăng trởng, phát triểnnhanhthì phải tạo ra một nguồn nhan lực có trình độ tay nghề và trình độchuyên môn tơng xứng nh vậy đào tạo có vai trò định hớng cho việc phát triểncủa tổ chức và là chìa khoá của sự thành công

Mục đích cuối cùng của công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồnnhân lực là đạt đợc hiệu quả cao nhất về tổ chức vì vậy phát triển và đào tạonguồn nhân lực liên quan chắt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức những mụctiêu của phát triển tổ chức

Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu nh sự đổi mớivề lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trờng chiếm lĩnh đợc

Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giáccủa mọi thành viên trong tổ chức, đơng đầu với mọi khó khăn và tìm những

giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệuquả nhất Những mục tiêu cơ bản của phát triển và đào tạo nguồn nnhân lựctrong một cơ quan

Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàncơ quan bằng những hoạt động phát triển và đào tạo có tổ chức những nhómkhac nhau thực hiện, phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của mọi ngời laođộng ở mọi trình độ

Chuẩn bị chuyên gia về quản lý, điều khiển và đánh những chơng trìnhphát triển và đào tạo

Xây dựng một phơng án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển trongthời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của cơ quan sắp xếp theo thứ tự nghềchủ yếu

Nghiên cứu về nhân lực chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động vàliĩnh vực có liên quan Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa những bộ phậnquản lý và ngời lao động, thông tin ngợc liên quan đến bộ phận, động cơ củangời lao động

2 Nguyên tắc của công tác đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực

Nguyên tắc một: Con ngời sống hoàn toàn có năng lực để phát triển,mọi ngời trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thờgn xuyênphát triển để giữ vững sự tăng trởng của cơ quan cũng nh các cá nhân Con ng-ời luôn luôn có sự thích nghi cao đối với điều kiện, khi ngoại cảnh liên tụcthay đổi, tri thức khoa học phát triển thì nhu cầu phát triển về mặt trí tuệ củacon ngời là tất yếu

Nguyên tắc 2: Mỗi ngời đều có giá trị riêng vì vậy mỗi ngời là một conngời cụ thể, khác với ngời khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến

Nguyên tắc 3: lợi ích của ngời lao động và những mục tiêu của tổ chứccó thể kết hợp đợc với nhau, những mục tiêu của tổ chức và phát triển nguồnnhân lực bao gồm: động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng c-ớngự đóng góp của họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những ngời có đủnăng lực trình độ đạt đợc giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của ngờilao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ Mặtkhác những mong muốn của ngời lao động qua đào tạo và phát triển là: ổnđịnh để phát triển, có những cơ hội tiến bộ, thăng chức, có những vị trí làmviệc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến đợc nhiều nhất, đợc cungcấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ Khi nhu cầu cơ bản của

họ đợc thừa nhận và bảo đảm Các thành viên trong tổ chức sẽ phấn khởi làmviệc

Nguyên tắc 4: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo ngời lao động làmột sự đầu t sẽ sinh lợi đáng kể vì phát triển và đào tạo nguoòn nhân lực lànhững phơng tiện để đạt đợc sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất

3 Những yêu cầu đối với công tác đào tạo, và phát triển nguồnnhân lực

Đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động râấtcần thiết đối với các cơ quan Song hoạt động này cần nhiều chi phí, thời gianvà tốn nhiều công sức cho nên cần phải có kế hoạch, không thể thực hiện trànlàn không có phơng pháp khoa học, điều đó sẽ dẫn đến sự lãng phí về thờigian, tiền bạc chúng ta phải thực hiện tốt những yêu cầu sau:

a Phải xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trêncơ sở kế hoạch chung về sản xuất kinh doanh của cơ quan kế hoạch sản xuấtkinh doanh của cơ quan vừa và nhỏ cho chúng ta biết các mục tiêu phấn đấuvà cần phải đạt đợc của cơ quan nh doanh thu, lợi nhuận, các mục tiêu về chiphí và giá thành sản phẩm, thị trờng Kế hoạch nguồn nhân lực sẽ cho chúngta biết tình trạng d thừa hay thiếu hụt về số lợng và chất lợng cuủa nguồn laođộng hiện tại cũng nh trong tơng lai, từ đó có thể biết đợc thực trạng và đề ragiải pháp về lao động

Sơ đồ 1:

b Đào tạo và phát triển cần đánh gí tính khả thi về tài chính, thời gianvà nhân lực Khả thi về tài chính là kế hoạch phải phù hợp với quỹ đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực và phải có tầm quan trọng tơng xeứng với chi phí bỏra Khả thi về thời gian là thời gian của chơng trình đào tạo phải phù hợpkhông đợc làm xáo trộn tổ chức ảnh hởng đến hoạt động sản xuất kinh doanhcủa cơ quan Khả thi về mặt nhân lực là dự tính số học viên, đối tợng đi họckhông làm ảnh hởng đến hoạt động bình thờng của cơ quan, nó đảm bảo chấtlợng của khoá lãnh đạo

4 Các điều kiện để đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo, và pháttriển nguồn nhân lực

a Sự quan tâm của lãnh đạo

- Về mặt khách quan công tác này cần phải diễn ra thờng xuyên và liêntục Tuy nhiên để thực hiện một cách có hiệu quả lại phụ thuộc vào ý thức chủquan của ban lãnh đạo và cơ quan Rõ ràng mỗi ban lãnh đạo các cơ quankhác nhau sẽ có các nhận thức khác nhau về các vấn đề đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực Điều này đa đến hành động khác nhau của các ban lãnh đạotrong vấn đề đào tạo và phát triển là hoàn toàn khacs nhau Thậm chí còn đốilập nhau điều đó càng khiến ta khẳng địng rằng: ý thức và sự nỗ lực chủ quancủa ban lãnh đạo có một vị trí hết sức quan trọng và quyết định đến tính hiệuquả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trên góc độ rộng, ban lãnh đạo cơ quan cùng với thiết lý quản trị tộchức sẽ là những tiên đề để thể hiện sự quan tâm chú trọng đến vấn đề nhâ sựhay không Sự quan tâm của lãnh đạo cơ quan đợc thể hiện trên nhiều mặt.

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực

về nhân lựcSo sánh giữa nhu cầu

và khả năng sẵn có

Xác định sự d thừa hay thiếu hụt về số l ợng và chất l ợng lao động

- Hạn chế tuyển dụng.- Về h u sớm.- Nghỉ tạm thời

Tuyển từ

thị tr ờng Bố trí sắp xếp lại

Đào tạo và phát triển

Trong từng vấn đề cụ thể đối với công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triểnnguồn nhân lực, từ những vị trí nhỏ nhất nh khuyến khích vật chất, tinh thầncho ngừi đi học cho đến những vấn đề trang bị cơ sở hạ tần kỹ thuật phục vụcho công tác đào tạo, bồi dỡng Vấn đề đầu tiên chúng ta đề cập đến là chi phíđào tạo và phát triển đó là các khon chi phí nh học phí tiền lơng trả cho ngờiđào tạo, các khoản chi phí cho bộ máy làm công tác đào tạo và phát triển Tuỳthuộc vào quy mô của cơ quan mà các chi phí này nhiều hay ít Tuy nhiên chiđúng, chi đủ đảm bảo phát huy hiệu quả từ nguồn chi đó Sự quan tâm của banlãnh đạo còn thể hiện ở các trang thiết bị cơ sở vật chất cho công tác này Cơsở vật chất kỹ thuật bao gồm: Nhà xởng, trờng học, máy móc thiết bị, phơngtiện kỹ thuật phục vụ cho việc đào tạo Công ty có thể mau ngoài, tự thiết kếcho phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật, đặc thù của Công ty, đảm bảo cơsở vật chất kỹ thuật phục vụ tốt nhất cho công tác đào tạo đồng thời nâng caođợc trình độ của cán bộ công nhân viên phù hợp với điều kiện mới Sự quantâmcủa lãnh đạo còn thể hiện ở các chế độ chính sách với đội ngũ giáo viên cảvề vật chất và tinh thần nhằm khuyến khích họ trong việc hoàn thành tốt côngtác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực

b Cần có kế hoạch theo sát thực tế

Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lựcbởi vì hoạt động này có một vai trò hết sức quan trọng trong hoạt động sảnxuất kinh doanh của cơ quan Cho nên việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi d-ỡng và phát triển nguồn nhân lực là xuất phát Trung quốcừ ý tthức chủ quancủa ban lãnh đạo nó phải phù hợp với thực tée và đáp ứng tốt đợc những sựthay đổi của môi trờng, để đảm bảo đợc tính hiệu quả, việc xây dựng kế hoạchđào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực phải theo sát với thực tế nguồnnhân lực của cơ quan và đặc điểm sản xuất kinh doanh của cơ quan, đúng vớichu trởng đờng lối của Đảng Trong ngắn hạn Công ty có thể căn cứ vào thựctrạng nhân sự của mình, các yêu cầu về công việc, quy mô và triển vọng thị tr-ờng đầu ra của Công ty để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồnnhân lực, trực tiếp đã nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh,thì kế hoạch đào tạo và phát triển phải khoa học, đào tạo đúng ngời đúng lĩnhvực chuyên môn Trong dài hạn thì dựa trên cơ sở nghiên cứu đờng lối pháttriển kinh tế xã hội cuủa đất nớc, xu hớng phát triển của khoa học kỹ thuật căncứ vào chiến lợc dài hạn của Công ty, căn cứ vào tiềm lực tài chính của mìnhđể đa ra đợc một kế hoạch đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực hợplý

c Sử dụng lao động sau đào tạo

Vấn đề này có vai trò rất quan trọng Nó là sự biểu hiện rõ nhất tínhhiệu quả của công tác đào tạo, bồi dỡng phát triển nguồn nhân lực Với ngờilao động sau khi đợc đào tạo thì họ nâng cao đợc kỹ năng, đợc trang bị cáckiến thức mới, họ có khả năng và sẵn sàng đảm nhiệm nhiệm vụ mới Vì vậycần phải bố trí công việc phù hợp cho họ Việc bố trí đùng ngời, đúng chỗ,đúng khả năng trình độ mà họ đợc đào tạo sẽ khuyến khích ngời lao động pháthuy hết tiềm năng Nhờ đó mà năng suất lao động tăng lên, hiệu quả sản xuấtkinh doanh tăng lên, đồng thời việc bố trí ngời lao động vào vị trí phù hợp vớitriình độ và ngành nghề đợc đào tạo cũng sẽ giúp chúng ta tìm đợc những mặtmạnh, mặt yếu của công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực.Nhng ngợc lại nếu bố trí ngời lao động làm việc không đúng chỗ, không phùhợp với khả năng và trình độ của họ thì hoặc là họ không hoàn thành nhiệm vụcủa mình hoặc là không khia thác đợc hết khả năng của họ,do đó sẽ gây ratình trạng lãng phí về lao động, lãng phí công sức cũng nh tiền bạc bỏ ra đàotao họ

III Những chiến lợc và tổ chức phát triển, đào tạo và nguồn nhân lực 1 Chiến lợc

Để tạo không khí quan tâm v tham gia đóng góp của ngời lao động cầnkhuyến khích sự phát triển của cá nhân Những chiêến lợc dới đây đợc xemnh có quan hệ ba mặt về cơ cấu, công nghệ và con ngời

Chiến lợc về cơ cấu: tập trung vào mục đích của cơ cấu chính thức,nhằm đạt đợc hiệu quả về tổ chức thông qua các vấn đề nh định rõ quyền lựcvà quyền hạn để tạo ra những quan hệ cấp bậc, có mối quan hệ phải báo cáocho nhau Phân tích về tác phong lãnh đạo chính thức và không chính thứcvàcách c xử của ngời lãnh đạo, nghiên cứu về hành vi để nhận biết rõ sự khácnhua về cảm nhận ''ngời quản lý cảm nhận khác ngời công nhân viên nên hànhvi của họ không giống nhau''

Những chiến lợc về công nghệ là những chiến lợc mà ngời quản lý dựavào chúng để đảm bảo một môi trờng, một hoàn cảnh thuận lợi cho công việc,làm tăng thành tích và khả năng của ngời lao động, hai yếu tố trong lý thuyếttạo động lực của Fredereb Herzberg chỉ ra là những yếu tố tác động bên ngoàiđó là những yếu tố kỹ thuật, tiền lơng, công việc, an toàn và những yếu tố nh

đánh giá công việc, tiêu chuẩn về thành tích, những sự khuyến khích, tiền lơngvà xét nâng bậc lơng, đánh giá thành tích và hỏi ý kiến… của mỗi cá nhân, tạo tiền đề

Chiến lợc về con ngời hay về đối xử: nhằm tác động đến hành vi củamỗi cá nhân hay của tổ, nhóm nhằm làm thái độ, tiêu chuẩn và giá trị cá nhânhài hoà với những mục tiêu và giá trị của tổ chức điều đó liên quan đến nhữngvấn đề dới đây nh đào tạo và phát triển xây dựng tổ, nhóm, xây dựng lòng tinthông qua việc tham gia vào quản lý, giải quyết xung đột và tăng cờng hợp táccó tổ chức thông tin liên lạc

Ba chiến lợc này có mối liên hệ phụ thuộc, tơng hỗ cho nhau chiến lợcvề con ngời phải phụ thuộc vào chiến lợc về công nghệ và chiến lợc cơ cấu nólà 3 bộ phận không thể thiếu của bất kỳ cơ quan nào

2 Tổ chức công tác đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực

2.1 Bộ phận chịu trách nhiệm

Việc phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong quá trinhsản xuất kinh doanh của cơ quan Mỗi cơ quan thờng bố trí một phòng pháttriển nguồn nhân lực, tồn tại độc lập với các phòng khác ở các cơ quan lớnnơi mà chức năng đào tạo chính sách tầm quan trọng bộ phận này thờng liênhệ trực tiếp với phó giám đốc quản trị Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồnnhân lực đợc tách ra từ chức năng quản trị nguồn nhân lực nhng chuyên vềphát triển nguồn nhân lực đợc gọi là: những ngời quản lý nguồn nhân lực, ngờiquản lý phát triển sức lao động, ngời đào tạo, chuyen gia đào tạo họ phải cónhững ngời có kiến thức, sáng tạo, suy nghĩ rộng biết phối hợp hành động,ham hiểu biết và thông minh Họ là những ngời giỏi về quan hệ với con ngời,có tính thần tập thể, có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về tâm lý học.

2.2 Công tác xây dựng và các bớc của chơng trình đào tạo, và pháttriển nguồn nhân lực

Để đạt đợc hiệu quả, đạt đợc mục đích của công tác đào tạo, và pháttriển nguồn nhân lực ta cần phải nghiên cứu một cách kỹ lỡng, một cách khoahọc Cách thức tổ chức đào tạo, bồi dỡng, phát triển thế nào cho phù hợp vớiđối tợng học viên Kiến thức phù hợp, tiết kiệm đợc thời gian và chi phí chođào tạo, xây dựng mộ quy trình hợp lý, tránh lãng phí Chúng ta phải thực hiệncác bớc một cách có tuần tự Theo sơ đồ dới đây.

Sơ đồ 2: Xây dựng tiến trình đào tạo, bồi dỡng và phát triển

Bớc 1: Xác định rõ nhu cầu, mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dỡng vàphát triển nguồn nhân lực

Xác định rõ nhu cầu của việc đào tạo, bối dỡng và phát triển nguồnnhân lực nó tuỳ thuộc vào chiến lợc, mục tiêu sản xuất kinh doanh của cơquan trong từng thời kỳ nó phục thuộc vào các nguồn sau:

Nguồn 1: Dựa vào nhu cầu về quản lý dự kiến nguồn nhân lực, mỗi mộtcơ quan khi đề ra chiến lợc mục tiêu thì họ có chiến lợc về nhân lực, từ đó tatiến hành điều chỉnh từ bên trong hoặc ngoài cho phù hợp

Nguồn 2: là dựa vào mong muốn của cán bộ công nhân viên do sự thayđổi của khoa học công nghệ, sự thăng tiến của cán bộ công nhân viên có nhucầu đào tạo, bồi dỡng về chuyên môn nghiệp vụ hay mở mang tri thức

Nguồn 3: là dựa vào phân tích công việc và khả năng của nhân viên khimà cơ quan tiến hành phân tích công việc và kiểm tra trình độ chuyên môn,nghiệp vụ của nhan viên thì nhu cầu đào tạo bồi dỡng và phát triển nguồnnhân lực đợc phát sinh

Nguồn 4: ngời ta dựa vào công thức tính toán về lao động nh sau: Nhu cầu

bổ sung =

Nhu cầu cần cónăm kế hoạch -

Số đã cónăm báo cáoXác định rõ nhu cầu và mục tiêu của

đào tạo, bồi d ỡng và phát triển

Xác định đối t ợng đào tạo, bồi d ỡng và phát triển

Xác định ph ơng pháp đào tạo, bồi d ỡng và phát triển

Cách thức đánh giá kết quảThực hiện ch ơng trìnhMôi tr ờng bên trongMôi tr ờng bên ngoài

Trên cơ sở nhu cầu bổ sung ngời ta thực hiện chơng trình này một cáchcó hiệu quả

Mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lựcphụ thuộc vào mục đích của ngời đợc đào tạo hay là sự chỉ định của cấp trên,ví dụ mục tiêu cụ thể là cử đi học để nâng cao chuyên môn ngiệp vụ, cử đi họcđể phục vụ cho hoạt động của cơ quan đợc tốt hơn trong tơng lai Nếu hoạtđộng cơ quan nao tôt nào tốt thì công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triểnnguồn nhân lực đơợc chú trọng hơn hoạt động này ở những cơ quan làm ănkém hiệu quả

Bớc 2: Xác định đối tợng đào tạo, bồi dỡng và phát triển

Trên cơ sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tạo và phát triển,chơng trình đào tạo cho phù hợp Sau đó cơ quan tiến hành lựa chọn đối tợngđể đào tạo, đây là một bớc rất quan trọng, nó xác định hiệu quả của chơngtrình đào tạo, bồi dỡng, cơ quan cần phải lựa chọn đúng đối tợng cần đợc đàotạo trên cơ sở phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng của họ,nếu chúng ta tiến hành lựa chọn không kỹ thì hiệu quả của hoạt động nàykhông cao nó sẽ gay ra sự lãng phí thời gian và tiền của, công sức của ngờitham gia đào tạo

Trong một cơ quan thì đối tợng của hoạt động đào tạo và phát triểngồm có cán bộ quản lý, chuyên viên, công nhân sản xuất Nguồn nhân lực củamột cơ quan không thể nói là hoạt động có hiệu quả nếu nh một trong hai đốitợng này hoạt động không tốt

Bớc 3: Xác định phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Sau khi xác định đợc nhu cầu, mục tiêu và đối tợng cần đợc đào tạo, thìnhững ngời phụ trách về công việc này cần phải lựa chọn ra một chơng trìnhđào tạo cho phù hợp, chơng trình này phải đảm bảo đợc mục tiêu đặt ra, về nộidung phải phù hợp, về thời gian phải hợp lý Về phơng pháp s phạm phải phùhợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật của ngành nghề, của đối tợng đợc đào tạo.Sự lựa chọn đúng phơng pháp đào tạo có một vai trò rất quan trọng đối vớihiệu quả của công tác này và đối với hiệu quả của công việc của ngời đợc đàotạo, sau khi đào tạo Trên thế giới hiện nay thì ngời ta đã sử dụng nhiều phơngpháp đào tạo, bồi dỡng và phát triển cho phù hợp với từng đối tợng trong phạmvi đề tài em xin nêu một số phơng pháp sau tuỳ thuộc vào từng đối tợng

a Đối với cán bộ quản lý và chuyên viên

Trong cơ quan thì đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên viên có một vai tròrất quan trọng, nó là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của cơquan, trình độ và khả năng của đội ngũ này có ảnh hởng trực tiếp đến hiệu quảcủa hoạt động sản xuất kinh doanh Bởi vì họ chính là ngời đa ra những quyếtđịnh về quản trị, đó là những sản phẩm của họ, một Công ty mà không có ộingũ lãnh đạo giỏi thì khó mà tồn tại đợc Vì vậy mà chúng ta phải thờngxuyên đào tạo, bồi dỡng đội ngũ này để nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệpvụ giúp họ ra những quyết định quản trị có hàm lợng chất xám cao Sau đây làmột số phơng pháp mà nớc ta và trên thế giới đang áp dụng đối với đội ngũnày

1) Phơng pháp dạy kèm

Đây là một phơng pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị, theophơng pháp này ngời học viên đợc giáo viên là các cán bộ chuyên môn giỏikèm cặp Ngoài cơ hội quan sát, học viên còn phảithực hành ngay và còn đợcchỉ định một số công việc quan trọng đòi hỏi kỹ năng ra quyết định

2) Trò chơi kinh doanh: Các trò chơi kinh doanh hay còn đợc gọi là cáctrò chơi quản trị là sự mô phỏng các tình huống yếu tố đợc lựa chọn theo mộtmô hình, một tình huống nào đó trong thực tế Các mô phỏng này cố gắng lặplại các yếu tố đợc lựa chọn theo một mô hình, một tình huống nào đó, phơngpháp này đòi hỏi các học viên phải suy nghĩ, cân nhắc và ra quyết định cụ thểđối với các tình huống Cuối cùng các nhóm sẽ tranh luận và giáo viên chấm

3) Phơng pháp hội nghị hội thảo.

Đây la phơng pháp đợc sử dụng rông rãi, trong đó các học viên tham giavào một cuộc thảo luận để giải quyết một vấn đề xác định Thông thờng cómột ngời chủ trì, thơng là một cán bộ quản lý, ngời này sẽ chủ trì và điềukhiển cho cuộc thảo luận diễn ra sôi nổi trôi chảy và không bị lạc đề

4) Phơng pháp luân phiên công việc

Mục đích của luân phiên công việc là mở rộng công việc cho ngời đàotạo, ngời học sẽ tìm kiếm về các chức năng khác nhau của cơ quan Lý thuyếthỗ trợ cho công tác luân chuyển công tác là rất hay, nhng còn có những khókhăn trong một vài chơng trình luân chuyển công việc do những ngời tham giakhôn thật sự có quyền quản lý, họ quan sáthoặc trợ giúp ngời quản lý trựctuyến, tuy nhiên họ không phải chịu trách nhiệm đáng lẽ ra phải chịu nếu họthực sự làm công tác quản lý Ngay cả trong việc luân chuyển tới các cơng vịquản lý, ngời tham dự các chơng trình chứng tỏ tính hoạt động có kết quả

trong tơng lai của họ với t cách là ngời quản lý Hơn nữa khi chơng trình luânchuyển này hoàn thành họ vẫn không có đợc những cơng vị thích hợp

5) Mô hình ứng xử

Phơng pháp mô hình ứng xử sử dụng băng video ghi lạicác tình huốngđiển hình đã đợc cấp quản trị giải quyết một cách cụ thể Các học viên theodõi và liên hệ với thái ứng xử đối với công việc của mình Đây là ph ơng phápnhằm phát triển kỹ năng ứng xử và giao tiếp của các học viên Phơng pháp nàytuy mới đợc áp dụng những hiện nay rất phát triển

6) Phơng pháp thực tập

Theo phơng pháp này các học viên sau khi đã đợc nghiên cứu các lýthuyết phải đi thực tập tại một cơ sở hoặc một cơ quan nào đó để quan sát vàhọc hỏi cách làm việc Cách giải quyết vấn đề cụ thể của các cán bộ giỏi vànhân viên có trình độ lành nghề cũng nh tiến hành thực tập các lý thuyết đãhọc đợc

7) Đề bạt tạm thời

Mọi ngời thờng đợc giao nhiệm vụ là ngời có ''quyền'' quản lý Ví dụnh khi ngời quản lý đơng chức nghỉ phép bị ốm, hay đi công tác dài ngày,thậm chí cả khi vị trí bị khuyết Nh vậy việc đề bạt tạm thời là một biện phápphát triển cũng nh là một cách làm quen thuộc với cơ quan

8) Phơng pháp đọc

Đọc là một phơng pháp đào tạo khác đó là chúng ta đa ra những tài liệumột cách có hệ thống va phù hợp với học viên Đây là một quá trình tự pháttriển, ngừi quản lý có thể đợc bộ phận đào tạo hỗ trợ thêm, bộ phận này thờngđợc xây dựng sẵn một danh mục các tài liệu giá trị cần tham khảo Cách họctập kinh nghiệm này có thể có kết quả hơn việc thảo luận về các bài báo vàcuốn sách vơí những ngời quản lý khác và với cấp trên

b Các hình thức đào tạo công nhân sản xuất trực tiếp

Việc đào tạo công nhân sản xuất hay nhân viên nghiệp vụ văn phòng ờng đơngiản hơn trong cơ chế thị trờng thì đội ngũ công nhân sản xuất có mộtvai trò hết sức quan trọng nó quyết định chất lợng và giá thành sản phẩm, dịchvụ Cho nên việc đào tạo bồi dỡng và phát triển đội ngũ công nhân có vai tròrất quan trọng chúng ta có thể tiến hành đào tạo ở trong cơ quan hoặc ở ngoàicơ quan

th-9) Đào tạo nghề

Đây là phơng pháp kết hợp giữa lý thuyết và phơng pháp đào tạo tạichỗ Phơng pháp này chủ yếu áp dụng với các nghề thủ công hoặc đối với cácnghề đòi hỏi sự khéo tay nh thợ nề, thợ hàn, cơ khí Thời gian học ngắn haydài phụ thuộc vào từng loại nghề Phơng pháp này có u điểm hơn phơng pháphọc tại chỗ

10) Phơng pháp đào tạo tại chỗ

Đào tạo tại chỗ ngay trong lức làm việc là phơng pháp đào tạo mà ngờicông nhân đợc giao cho ngời thợ có kinh nghiệm hơn dạy kèm Ngời côngnhân vừa đợc làm bằng cách quan sát nghe các lời chỉ dẫn và làm theo chođến khi tự làm đợc Phơng pháp này thờng chỉ áp dụng vào nghề giản đơn số l-ợng học viên ít

Ưu điểm: tiết kiệm đợc chi phí đào tạo và không đòi hỏi trờng lớp, cácgiáo viên chuyên môn, ngời học có thể vừa học vừa tham gia vào quá trình sảnxuất

Nhợc điểm : Phần học hỏi lý thuyết không có hệ thống, thiếu phơngpháp s phạm và đôi khi còn bắt chớc có phơng pháp còn cha khoa học của ng-ời dạy kèm

11) Đào tạo xa nơi làm việc tại các trờng dạy nghề

Hình thức này thờng chính quy thời gian đào tạo dài hơn, số lợng họcviên lớn hơn

Ưu điểm: học viên đợc nghiên cứu một cách có hệ thống kể cả mặt lýthuyết và thực hành, các giờ lý thuyết và thực hành đợc xen kẽ một cách hợplý

Nhợc điểm: chỉ đào tạo một số nghề cơ bản và chi phí đào tạo thờng caohơn chi phí đào tạo taại cơ quan

Bảng số 3: Đối tợng và các hình thức đào tạo, bồi dỡng và phát triển.

Cán bộ quản lývà chuyên viên

Nơi làmviệc

Ngoài nơilàm việc

Ghi chú: X: áp dụng O: không áp dụng

Bớc 4: Thực hiện chơng trình đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguòonhân lực

Sau khi chúng ta đã thực hiện các bớc trên chúng ta đã xác định đợcnhu cầu, mục tiêu và đối tợng và lựa chọn đợc phơng pháp đào tạo Trong giaiđoạn thực hiện chơng trình đào tạo thì chúng ta tổ chức các lợp đào tạo và bồidỡng, triển khia nội dung đào tạo, theo dõi nội dung và tiến độ đào tạo, địnhkỳ tổ chức kiểm tra các học viên và gặp gỡ các giáo viên, để có đợc những sựđiều chỉnh cần thiết

Bớc 5: Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển

Sau khi thực hiện chơng trình đào tạo và phát triển thì chúng ta phải tiếnhành đánh giá hiệu quả của chơng trình Chúng ta phải đánh giá đợc trình độchuyên môn nghiệp vụ, Trình độ quản lý của cán bộ và công nhấnau khoáđào tạo và trc khoá đào tạo, xem nó đem lại hiệu quả nh thế nào đối với hoạtđộng sản xuất kinh doanh của cơ quan Thông qua việc đánh giá chúng ta cóthể rút ra đợc những bài học bổ ích, những bài học kinh nghiệm và tồn tạinhững khó khăn cần phải khắc phục, giải quyết Việc đánh giá hiệu quả củacông tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển này rất khó nó đòi hỏi phải có nhữngkỹ năng và tốn nhiều thời gian công sức đòi hỏi những nhà quản lý phải hếtsức cố gắng và phải tuỳ thuộc vào những quan điểm đánh giá

Quan điểm và hiệu quả của công tác đánh giá, bồi dỡng và phát triển.Cũng giống nh các hoạt động sản xuất kinh doanh khc thì hiệu quả của côngtác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực cũng đợc xác định bằng kếtquả thu đợc từ hoạt động

Hiệu quả của hoạt động đàotạo, bồi dỡng và phát triển =

Lợi ích thu đợcTổng chi phí đầu t

Về lợi ích thì gồm lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội, lợi ích của cơ quan.Lợi ích cá nhân là kiến thức, tay nghề chuyên môn nghiệp vụ của ngời nhâncông ngy càng nâng lên sau khoá đào tạo; Lợi ích của cơ quan đó chính là kếtquả của hoạt động sản xuất kinh doanh nh năng suất, doanh thu lợi nhuận vàmột số mặt khác về tổ chức trong cơ quan

Còn chi phí của hoạt động này thì nh phần trên em đã nêu gồm chi phívề học tập và chi phi về đào tạo

Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dỡng và pháttriển nguồn nhân lực Thực ra việc đánh giá hiệu quả của công tác này rất khóvà nó cần nhiều thời gian công sức và chi phí nên chúng ta cần phải xây dựngđợc kế hoạch đánh giá, chúng ta phải xây dựng đợc các mục tieu để đánh giá.Mục tiêu này chính là tiêu chuẩn để đánh giá Thông thờng thì có những mụctiêu sau: Sự thay đổi hành vi, cung cấp thông tin mới và tạo nên một tổ chứccó hiệu quả hơn Có 4 tiêu chuẩn đợc đề xuất để đánh giá các chơng trình đàotạo và phát triển sau đây:

Thứ nhất đánh giá hiệu quả của công tác này thông qua các phản ứng

của các học viên bằng cách tìm hiểu họ thích chơng trình đào tạo nào, họ hứngthú với chơng trình đào tạo nào, họ cảm thấy những thông tin mà họ nhận đợccó thích hợp không Những phản ứng này chúng ta thông qua những bảng câuhỏi kết thúc khoá học

Thứ hai: Đánh giá hiệu quả của công tác này thông qua kết quả học tập

của các học viên Đây là cách xem xét xem học viên đã tiếp thu các thông tinnh thế nào, họ hiểu đến đâu, chúng ta sử dụng các phơng pháp đánh giá tơngtự nh các kỳ thi của các trờng học Những kỳ thi này nh trắc nghiệm, thi lýthuyết, viết bài tiểu luận, viết chuyên đề Đây cũng là một cách dùng để sáthạch quá trình học tập của các học viên

Thứ ba đánh giá kết quả của công tác đào tạo và phát triển thông qua

hành vi và thái độ của học viên Những thay đổi hành vi có thể đợc đánh giábằng hai phơng pháp chính

+ Thứ nhất cá nhân tự đánh giá những thay đổi hành vi của bản thân họ

thông qua việc trả lời một số câu hỏi

+ Thứ hai: Sự thay đổi đợc đánh giá thông qua ngừi khác nh cấp trên,

đồng nghiệp

Thứ ba, đánh giá hiệu quả thông qua kết quả làm việc của các học viên.

Việc đánh giá này dựa vào cái mà các học viên đãđóng góp cho cơ quan sau

khi đợc cử đi học nh năng suất lao động, những nghiên cứu, sáng kiến… của mỗi cá nhân, tạo tiền đề ýthức tinh thần trách nhiệm của họ Sau khoá học, một số mục tiêu của cơquan

IV- ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả nâng cao công tác đào tạo tại sởlao động thơng binh xã hội tỉnh Lạng Sơn.

Để cho Sở lao động của mình tồn tại và phát triển các nhà lãnh đạo cầnnắm vững bốn mục tiêu sau đây:

1 Mục tiêu xã hội.

Sở LĐTB & XH phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, cơ quanhoạt động vì lợi ích của xã hội, chứ không phải của liên ngành mình.

2 Mục tiêu thuộc về Sở LĐTB & XH.

Đào tạo và phát triển là làm cách nào cơ quan tổ chức có hiệu quả, đàotoạ và phát triển nhân sự nó không phải là cửa cánh, nó chỉ là phơng tiện giúpcho cơ quan đạt đợc các mục tiêu của mình trong tơng lai.

3 Mục tiêu các bộ phận chức năng.

Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng Vì thế mỗibộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho nhu cầu của cơ quan tổ chức.Mức độ phục vụ này phải phù hợp với mục tieu của cơ quan tổ chức.

4 Mục tiêu cá nhân.

Nhà lãnh đạo phải giúp cán bộ nhân viên mình đạt đợc các mục tiêu cánhân của họ Nhà lãnh đạo phải nhận thức rằng nếu lãng quên cán bộ côngnhân viên trong cơ quan, năng suất lao động sẽ bị giảm sút, việc hoàn thànhcông tác sẽ suy giảm và nhân viên cán bộ sẽ rời bỏ cơ quan Vì vậy cần phảiđào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ

Trải qua hơn 15 năm, Sở lao động Thơng binh và Xã hội tỉnh Lạng Sơnđã góp vai trò to lớn trong sự nghiệp phát triển nền kinh tế xã hội của tỉnh gópphần giải quyết các vấn đề xã hội trên địa bàn tỉnh.

II Một số đặc điểm cơ bản của Sở Lao động Thơng binh và Xã hội.

ảnh hởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1 Cơ cấu bộ máy quản lý của Sở Lao động Thơng binh và Xã hộ.

Bôm máy quản lý của Sở Lao động Thơng binh và Xã hội tỉnh Lạng Sơntổ chức theo cơ cấu trực tuyến

Theo cơ cấu trực tuyến có vai trò tăng cờng chế độ thủ trởng đòi hỏingời lãnh đạo phải có kiến thức chuyên môn tổng hợp cơ cấu này có nhợcđiểm có hạn chế sử dụng các chuyên gia có trình độ cao.

Sơ đồ 4 tổ chức bộ máy quản lý của Sở Lao động Thơng binh và Xãhội.

Sở Lao động Thơng binh và Xã hội tổ chức theo 7 phòng ban:

Phòng Tổ chức: Phòng Lao động tiền lơng - tiền công; Phòng phòngBảo trợ xã hội; Phòng - phòng chống tệ nạn xã hội; Phòng kế hoạch tài vụ;Phong thanh tra có chức năng giúp Giám đốc Sở thực hiện nhiệm vụ quản lýNhà nớc.

Phòng lao động tiền l ơng tiên

công

Phòng CS TBLS và

NCC

Phòng kế hoạch tài

vụ

Phòng thanh

tra

Phòng bảo trợ xã hội

Phòng chống TNXH

+ Trung tâm dịch vụ việc làm.+ Trờng dạy nghề.

2 Chức năng của Sở Lao động và Thơng bình Xã hội

Sở Lao động và Thơng binh xã hội có hai chức năng cơ bản sau:- Quản lý nhà nớc về lao động trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn.

- Sự nghiệp bảo vệ chăm sóc những ngời cô đơn và gia đình chính sách.Bên cạnh đó Sở lao động là cơ quan chuyên môn của Tỉnh uỷ Lạng Sơngiúp Uỷ ban thực hiện một số công tác sự nghiệp thuộc lĩnh vực lao động theopháp luật và chính sách nhà nớc Hớng dẫn chuyên môn nghiệp vụ của Bộ Laođộng Thơng binh và xã hội.

3 Nhiệm vụ Sở Lao động và Thơng bình Xã hội

- Xây dựng và trình UBND tỉnh chơng trình việc làm của tinh giai đoạn2001-2005.

- Tham mu, đề xuất các biện pháp, giải pháp và chính sách thu hút laođộng, tạo việc làm cho ngời lao động.

- Tăng cờng công tác quản lý Nhà nớc trong lĩnh vực đào tạo và dạynghề, thúc đẩy xã hội hoá công tác dạy nghề, chú trọng đào tạo và dạ nghềcho thanh niên ở khu vực nông thôn.

- Tiếp tục thực hiện quản lý công tác tiền lơng, thu nhập và định mứclao động ở khu vực sản xuất kinh doanh theo quy định tại Nghị định 28/CP,chỉ đạo 100% cơ quan đăng ký nội dung lao động.

- Phối hợp với Liên đoàn Lao động tỉnh kiểm tra, hớng dẫn thực hiện BộLuật Lao động.

- Tổ chức điều tra tình hình lao động - việc làm theo quy định củaTrung ơng.

- Đẩy mạnh công tác cho vay vốn theo Nghị quyết 120, đồng thời tậptủng xử lý d nợ quá hạn Phấn đấu giảm tối đa số d quá hạn.

- Tham mu cho UBND tỉnh triển khai các chế độ chính sách trong lĩnhvực lao động - việc làm nh: Thực hiện tuần làm việc 40 giờ, triển khai pháplệnh lao động công ích.

3.1 Nhiệm vụ của giám đốc Sở Lao động và Thơng binh Xã hội

Giám đốc là ngời trực tiếp chỉ đạo điều phối mọi hoạt động của Sở Laođộng - Thơng binh và Xã hội, 2 Phó Giám đốc là ngời giúp việc cho giám đốcđiều phối hoạt động có hiệu quả cao.

3.2 Chức năng và nhiệm vụ của Phòng Bảo trợ xã hội

- Chủ động phối hợp triển khai chơng trình xoá đói giảm nghèo có hiệuquả, tập trung chỉ đạo, điều hành việc thực hiện quyết định của UBND tỉnh vềcải thiện nhà ở và xoá đói giảm nghèo cho các hộ chính sách.

- Phối hợp với các cơ quan liên quan thực hiện lồng ghép các chơngtrình mục tiêu.

- Nghiên cứu, đề xuất xử lý kịp thời các tình huống cứu trợ xã hội nh:Thiên tai, hoả hoạn, cứu đói và hỗ trợ các đối tợng chủ yếu, yếu thế trong xãhội.

- Tranh thủ các nguồn lực, các nguồn tài trợ nhân đạo của các tổ chức,cá nhân trong và ngoài nớc.

3.3 Chức năng nhiệm vụ của Phòng chính sách thơng binh liệt sĩ

- Giải quyết nhanh gọn các chế độ, chính sách đối với ngời có công.- Chủ động phối hợp với các cơ quan liên quan, các tổ chức đoàn thểquần chúng tiếp tục thúc đẩy phong trào chăm sóc thơng binh, gia đình liệt sĩvà Ngời có công, bảo đảm tính hiệu quả, thiết thực, phát triển rộng khắp trênphạm vi toàn tỉnh.

- Tập trung tìm các giải pháp thực hiện mục tiêu nâng mức sống các đốitợng chính sách bằng hoặc cao hơn mức sống trung bình của dân c nơi các đốitợng sinh sống.

- Tiếp tục thực hiện các chế độ cụ thể nh: Đo lắp dụng cụ chỉnh hình,điều trị điều dỡng thơng binh, các đối tợng Ngời có công tu sửa nghĩa trang,quy tập mộ liệt sỹ… của mỗi cá nhân, tạo tiền đề

- Đẩy mạnh công tác tuyên truyền bằng nhiều hình thức nhằm phát huytruyền thống "Uống nớc nhớ nguồn", "Đền ơn đáp nghĩa" trong các tầng lớpnhân dân.

3.4 Chức năng nhiệm vụ của phòng thanh tra

- Tăng số lần và số lợt thanh tra kỹ thuật an toàn và Bảo hộ lao động ởkhu vực sản xuất kinh doanh.

- Tổ chức các lớp huấn luyện, tập huấn cho cán bộ làm công tác kỹthuật an toàn và Bảo hộ lao động (BHLĐ).

- Tập trung xử lý dứt điểm các tồn tại theo kết luận của Đoàn Thanh tratỉnh về chính sách Ngời có công.

- Chú trọng thanh tra, kiểm tra nội bộ để uốn nắn, chấn chỉnh những saiphạm, chống tiêu cực, chống tham nhũng trong ngành.

- Phối hợp với BHXH (Bảo hiểm xã hội) tỉnh tiến hành kiểm tra, thanhtra việc thực hiện chế độ BHXH ở một số đơn vị.

3.5 Chức năng nhiệm vụ của Phòng chống tệ nạn xã hội

- Tập trung tổ chức cai nghiện, tuyên truyền triệt phá ổ nhóm nhằmgiảm tỷ lệ nghiện ma tuý.

- Phối hợp với các cơ quan đẩy mạnh công tác phòng chống các tệ nạnxã hội trên địa bàn toàn tỉnh.

3.6 Chức năng nhiệm vụ của phòng Kế hoạch tài vụ

- Đảm bảo kinh phí chi trả kịp thời, đúng đối tợng- Đảm bảo kinh phí cho các hoạt động của Sở

- Thực hiện nghiêm chỉnh chế độ thanh quyết toán theo quy định củanhà nớc.

3.7 Chức năng của Phòng Hành chính tổng hợp

- Tổ chức sắp xếp cán bộ trong cơ quan một cách hợp lý đạt hiệu quảcao.

- Thực hiện tốt công tác quản trị nhân lực trong cơ quan.

- Tổ chức đào tạo nguồn nhân lực trong cơ quan để nâng cao trình độchuyên môn nghiệp vụ cho ngời lao động.

- Xây dựng các chiến lợc nhân lực để đảm bảo cho Sở lao động Thơngbinh xã hội hoạt động đợc tốt hơn, theo kịp với sự phát triển của xã hội.

4 Đặc điểm của Sở Lao động và Thơng binh Xã hội tỉnh Lạng Sơn

Hiện nay tổng số công nhân viên chức toàn ngành lao động thơng binhxã hội tỉnh Lạng Sơn có 117 ngời.

Trong đó nam là 73 ngời chiếm 62,39%.Nữ là 44 ngời chiếm 37,61%.

Về trình độ:

Đại học: 22 ngời chiếm 18,81%Trung cấp: 81 ngời chiếm 69,23%Sơ cấp: 7 ngời chiếm 5,98%

Còn lại 7 ngời không có chuyên môn nghiệp vụ: 5,98%

Riêng văn phòng Sở hiện nay chiếm tổng số lao động là 35 ngời chiếm30% toàn ngành thơng binh xã hội tỉnh Lạng Sơn.

Trong đó:

Số nữ là 15 ngời chiếm 42,85%:Số namlà 20 ngời chiếm 57,15%Trong đó về trình độ chuyên môn:

Có 18 ngời trình độ đại học chiếm 51, 42%.

Có 18 ngời trình độ trung cấp có 2 sơ cấp chiếm 5,717

Độ tuổi trung bình của Sở Lao động Thơng binh Lạng Sơn là 34 tuổi.Đối với cán bộ.

Nhân viên cảu Sở Lao động Thơng binh xã hội ở huyện thị, xã phờngchiếm 82 ngời.

Trong đó: nam 58 ngời chiếm 70,074%.

Nữ là 24 ngời chiếm 29,03% về trình độ chuyên môn.Đại học có 4 ngời chiếm 4,87%

Trung cấp 66 ngời chiếm 80,5%Sơ cấp 5 chiếm 6,09%.

Còn lại 7 ngời không có trình độ chuyên môn chiếm 8,5%.

Qua đó ta thấy đặc điểm lao động của Sở Thơng binh xã hội phân bố vàtrình độ chuyên môn nghiệp vụ phân bổ và trình độ chuyên môn nghiệp vụkhông đều riêng về Phòng Sở Lao động Thơng binh và Xã hội

Lạng Sơn có đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao.

Còn đối với đội ngũ cán bộ nhân viên làm công tác xã hội ở địa phơngcó trình độ chuyên môn rất thấp, đây là nhợc điểm rất lớn về nguồn nhân lựccủa Sở Lao động Thơng binh Lạng Sơn cần phải khắc phục ngày nếu để kéodài thì sẽ là nhân tố cản trở sự phát triển của Sở.

5 Một số kết quả của Sở đạt đợc trong những năm qua.

Trong những năm qua Sở Lao động Thơng binh và xã hội tỉnh Lạng Sơnđã đạt đợc những thành tựu trong coong tác xã hội, góp phần vào sự nghiệpcông nghiệp hoá hiện đại hoá đất nớc.

Trong những năm qua Sở Lao động Thơng binh và Xã hội tỉnh LạngSơn đã giải quyết việc làm một cách có hiệu quả trên toàn tỉnh hoàn thành cácmục tiêu đảng và nhà nớc giao phó.

Xây dựng cho Sở Lao động Thơng binh và Xã hội một đội ngũ cán bộcó trình độ chuyên môn nghiệp vụ tơng đối cao và trong những nămm quatheo chủ trơng của đảng và tỉnh uỷ Lạng Sơn không ngừng nâng cao hiệu quảnăng lực chuyên môn nghiệp vụ cho ngời lao động tạo điều kiện cho ngời laođộng đợc học hỏi kinh nghiệm qua các chơng trình đào tạo mặc khác trongnhững năm qua Sở khuyến khích cán bộ và nhân viên đi học tập thêm để đápứng với môi trờng công việc.

Sở hỗ trợ kinh phí cho cán bộ nhân viên đi học.

5.1 Vấn đề quản lý nguồn nhân lực

Sau thời kì đổi mới do tình hình đơn vị có thay đổi về công tác quản lýchính sách xã hội, quy chế làm việc và công tác tổ chức cán bộ có thay đổicuối năm 1987 do sát nhập Sở Lao động và Sở thơng binh thành Sở Lao độngvà Thơng binh Xã hội Vì vậy việc rà soát lại đa quy chế mới đảm bảo tínhdân chủ công khai tốt hơn, dân chủ hơn, công tác quản lý lao động có thay đổi