Một số biện pháp nhằm nâng cào hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nhà máy gạch ốp lát Hải Dương.DOC

Một số biện pháp nhằm nâng cào hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nhà máy gạch ốp lát Hải Dương

Lời nói đầuTrong quá trình tồn tại và phát triển của mình, con ngời luôn tham gia vào cácloại hoạt động của xã hội trong đó gồm có hoạt động kinh tế Ta có thể hiểu hoạt

động kinh tế là hoạt động tạo ra của cải vật chất cho xã hội, hoạt động này giúp chocon ngời tồn tại, ngày càng hoàn thiện và ngợc lại hoạt động kinh tế chỉ tồn tại khi cócon ngời Tóm lại, con ngời có vai trò không thể thiếu trong hoạt động kinh tế, nóquyết định tính chất của hoạt động kinh tế

Khi nói đến hoạt động kinh tế tức là đang nói đến một doanh nghiệp hay một tổchức kinh tế, và ta không thể nói đến hoạt động sản xuất kinh doanh của nó Tronghoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp, con ngời đóng vai trò là nhân

tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp đó chính vì vậy giải pháp

về con ngời ở trong mỗi doanh nghiệp luôn đợc đa nên hàng đầu trong tất cả các biệnpháp khác

Chính vì vậy nghiên cứu đề tài này nhằm từ đó tìm ra những mặt đợc và mặthạn chế của Công tác đào tạo và phát triển ở nhà máy Gạch ốp lát Hải Dơng để pháthuy hay khắc phục làm cho hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển đợc nâng cao,

từ đó tạo cơ sở mở rộng phát triển sản xuất ở nhà máy

Ngoài ra khi nghiên cứu để tài này còn để cho thấy đợc ảnh hởng của công tác

đào tạo và phát triển đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp

Trong chuyên đề này, có sử dụng một số phơng pháp để nghiên cứu nh:

Chơng 3: Một số biện pháp nhằm nâng cào hiệu quả công tác đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực ở nhà máy gạch ốp lát Hải Dơng

Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không còn làvấn đề mới mẻ với tất cả các doanh nghiệp Song để thực hiện có hiệu quả trong điềukiện cạnh tranh gay gắt là vấn đề không phải dễ dàng Vì vậy trong quá trình hoànthành đề tài chắc chắn còn nhiều điểm thiếu sót Em rất mong nhận đợc ý kiến đónggóp để đề tài mang tính thiết thực hơn Đồng thời em xin đợc bày tỏ lòng cảm ơn chânthành tới các thầy, cô giáo trong trung tâm đào tạo QTKDTH, đặc biệt là Tiến sĩ

Nguyễn Ngọc Huyền và Tiến sĩ Nguyễn Thị Thu đã tận tình giúp đỡ em trong quátrình hoàn thành chuyên đề.

Chơng I

Lý luận chung về Đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực trong doanh nghiệp

I- Khái niệm, nội dung:

1- Khái niệm nguồn nhân lực.

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động học tập có tổ chức,

đợc thực hiện trong những khoảng thời gian xác định, và nhằm đem lại sự thay đổitrong hanh vi nghề nghiệp của ngời lao động Có ba loại hoạt động khác nhau theo

định nghĩa này: Đào tạo, Giáo dục, và phát triển liên quan đến công việc, cá nhân và

tổ chức

Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho ngời lao động có thể thực hiện các chứcnăng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ, đào tạo là một quá trình hoạt

động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ thống trí thức, kỹnăng, kỹ sảo, thái độ, hành vi của mỗi cá nhân tạo điều kiện để cho họ có thể thựchiện một cách có năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực công tác của họ

Giáo dục: Là một quá trình học tập để chuẩn bị con ngời cho tơng lai có thể

ng-ời đó chuyển tới một công việc mới trong thng-ời gian thích hợp Giáo dục là quá trìnhhoạt động nhằm phát triển và rèn luyện năng lực (Trí thức, kỹ năng) và phẩm chất(Niềm tin, đạo đức, t cách ) cho ngời lao động để họ có thể có đợc năng lực hoànthiện hơn

Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mớidựa trên những định hớng tơng lai của tổ chức phát triển là quá trình cập nhật kiếnthức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệptheo các chuyên đề Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho ngời lao động củng

cố và mở mang một cách có hệ thống những trí thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụsẵn có để họ thực hiện các công việc có hiệu quả hơn trong một doanh nghiệphoạt

động phát triển bao gồm bồi dỡng nâng bậc đối với công nhân kỹ thuật, bồi dỡng chocán bộ quản lý

- Ba bộ phận hợp thành của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiếtcho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con ng ời Đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực của một tổ chức có liên quan chặt chẽ với các hoạt động

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong toàn xã hội nh: Học việc, học nghề, dạyhọc

Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có 3 lý dosau:

- Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu hụt, bọ bỏ trống, sự bù đắp và bổsung này diễn ra thờng xuyên, nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.

- Để chuẩn bị cho những ngời lao động thực hiện đợc những trách nhiệm vànhiệm vụ mới do sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về pháp luật,chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra

- Để hoàn thiện khả năng của ngời lao động (Thực hiện những nhiệm vụ hiệntại cũng nh tơng lai một cách có hiệu quả hơn)

2- Công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.

2.1 Mục tiêu của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.

Mục tiêu của công tác quản trị nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp mộtlực lợng lao động hoạt động có hiệu quả Để đạt đợc mục tiêu này các nhà quản trịphải biết cách thâu dụng, phát triển, đánh giá duy trì nhân viên của mình cùng là mụctiêu xã hội, mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của ngời lao động

Mục tiều đối với xã hội: Bất kỳ một tổ chức nào khi ra đời và tồn tại muốn đ ợc

sự thừa nhận của cộng đồng phải thoả mãn một điều kiện: Đem lại lợi ích cho cộng

đồng, cho xã hội Nói nh vậy có nghĩa là trong quá trình hoạt động tổ chức đó phảiluôn tìm cách trung hoà lợi ích của mình với lợi ích của cộng đồng Một doanh nghiệp

là một tổ chức, một tổ chức hoạt động trong lĩnh vực cần có mối quan hệ chặt chẽ vớicộng đồng

Trớc hết, một doanh nghiệp kinh doanh phải luôn tuân theo mọi qui định củapháp luật, phải cung cấp các dịch vụ, sản phẩm theo yêu cầu của cộng đồng, phải

đảm bảo giải quyết công ăn việc làm cho một số lợng lao động để giúp xã hội giảmbới nạn thất nghiệp, nâng cao phúc lợi xã hội và đặc biệt doanh nghiệp phải đảm bảonhững yêu cầu của xã hội về bảo vệ và gìn giữ môi trờng xung quanh

Mục tiêu đối với doanh nghiệp: Quản trị nhân lực một cách hợp lý có hiệu quả

là cách tốt nhất giúp doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu quan trọng nhất của mình tồn tại,phát triển và thu đợc lợi nhuận cao Trong công tác quản trị nhân lực tự nó không phải

là cứu cánh mà nó sẽ là phơng tiện để giúp doanh nghiệp đạt đợc những mục tiêu củabản thân

Mục tiêu cá nhân của ngời lao động: Ngời lao động khi tham gia lao động trớchết là để thoả mãn nhu cầu đợc lao động, đợc cống hiến cho xã hội sau đó mới là lợiích cá nhân của họ nh thu nhập để nâng cao mức sống song thật sai lầm nếu chỉ coitrọng lợi ích của tổ chức và cộng đồng mà quên đi lợi ích của cá nhân ngời lao động,bởi vì lợi ích cá nhân, mục tiêu của cá nhân chính là yêu cầu chính đáng của ngời lao

động đồng thời cũng là động lực thúc đẩy họ hoạt động hăng say và sáng tạo hơn

Doanh nghiệp là một tổ chức của ngời lao động Chính vì vậy, doanh nghiệpphải luôn coi trọng mục tiêu cá nhân của cán bộ nhân viên doanh nghiệp phải chútrọng đến công tác đào tạo bồi dỡng để không ngừng nâng cao tố chất của cán bộ,công nhân viên, công tác lao động tiền lơng, tiền thởng để nhân viên tự thấy côngsức của mình bỏ ra đợc đền bù một cách xứng đáng Hay nói cách khác, quản trị nhânlực phải nhằm đạt đợc mục tiêu cá nhân.

2.2 Các nhân tố ảnh hởng đến công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.

Quản trị là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành công hay thất bại hoạt

động kinh doanh doanh nghiệp Hầu hết các cơ sở hoạt động trong lĩnh vực doanhnghiệp kinh doanh đều ý thức đợc vấn đề này Song không phải ở đâu công tác nàycũng đợc thực hiện tốt nh nhau bởi vì các cơ sở đều có các điều kiện thực hiện côngtác quản trị nhân lực khác nhau Việc có hoàn thiện hay không công tác này không chỉphụ thuộc vào sự nhận thức, sự nỗ lực của các nhà quản trị mà chịu tác động củanhiều yếu tố khách quan và chủ quan

Đặc biệt của hoạt động kinh doanh trong doanh nghiệp: Hoạt động kinh doanhtrong doanh nghiệp là sản xuất và bán ra các sản phẩm dịch vụ hàng hoá nhằm đápứng nhu cầu thiết thực của khách hàng

Một doanh nghiệp thờng có các đặc điểm sau: Đầu t cơ sở kinh doanh lớn đểxây dựng một doanh nghiệp kinh doanh đòi hỏi phải có vốn đầu t lớn về trang thiết bị,tiện nghi hiện đại Mặt khác vốn đầu t có thể thu hồi chậm qua nhiều năm vì vậy trớckhi xây dựng nhà kinh doanh phải nghiên cứu thật kỹ lợng nhu cầu của thị trờng

Do những đặc thù riêng, máy móc không hoàn thiện thay thế đợc con ngời điềunày đòi hỏi phải có tổ chức lao động quá trình phục vụ một cách tối u nâng cao năngxuất lao động, chất lợng lao động

Tính thời vụ: Có những doanh nghiệp hoạt động có tính chất thời vụ do tác

động của các yếu tố nh lĩnh vực kinh doanh, môi trờng kinh doanh Tính thời vụ ảnhhởng rất lớn đến hoạt động kinh doanh Khi đến thời vụ, phải huy động toàn bộ nhânlực để làm việc nhng khi hết vụ, lực lợng lao động lại nhàn rỗi trong khi đó nhà cửatrang thiết bị lại thờng xuyên tu sửa, bảo dỡng, khấu hao và vẫn trả lơng cho ngời lao

động

Quy mô của công nghiệp quyết đinh số lợng lao động và phơng thức tổ chứcquản trị đội ngũ lao động theo kiểu chuyên môn hoá hay hình thức kiểm nghiệm Nếuquy mô của doanh nghiệp lớn thì số lợng lao động sẽ nhiều hơn và việc tổ chức độingũ lao động thờng xuyên theo hình thức chuyên môn hoá

- Máy móc thiết bị của doanh nghiệp: Máy móc thiết bị trong doanh nghiệpcũng tác động đến số lợng lao động phục vụ Nếu máy móc thiết bị hiện đại sẽ tiết

kiệm đợc số lao động song chỉ cần một số ít lao động có chuyên môn cao sẽ có thể

đảm nhiệm tốt các công việc Ngợc lại nếu máy móc thiết bị của doanh nghiệp lạchậu, với cấu trúc không hợp lý thì cần nhiều lao động hơn Nhng khi máy móc thiết bịhiện đại thì đòi hỏi phải có một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ kỹ thuậtchuyên môn nhất định để dễ sử dụng thành thạo máy móc đó Do đó, vô hình chung

đã tác động trực tiếp đến công tác tổ chức quản trị, sử dụng nhân sự, bố trí tuyểnchọn và đào tạo nhân viên

Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của một doanh nghiệp Bởi vậy ngời Mỹgọi khách hàng là " Ông chủ", ngời Nhật gọi khách hàng " Thợng đế" Chính vì vậy,cấp quản trị phải đảm bảo rằng nhân viên của mình sản xuất ra mặt hàng phù hợp vớicầu và thị hiếu khách hàng Muốn nh vậy, cấp quản trị phải làm cho nhân viên hiểurằng khách hàng có ý nghĩa sống còn đối với doanh nghiệp của họ, đối với những lợiích cá nhân họ đợc hởng Mặt khác, cấp quản trị còn phải tìm ra biện pháp quản trị, sửdụng lao động hiệu quả nhất thì mới có thể đạt đợc mục tiêu trên

- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trờng, nhà quản trị không phải chỉcạnh tranh thị trờng, sản phẩm mà bỏ quên nguồn tài nguyên quý giá là nhân lực.Nhân lực là cốt lõi của quản trị Để tồn tại và phát triển phải quản lí và sử dụng nhânlực có hiệu quả, phải giữ gìn, duy trì và phát triển nguồn nhân lực Để thực hiện đợc

điều trên doanh nghiệp phải có chính sách nhân lực hợp lý, phải tạo bầu không khígắn bó, có văn hoá, có chế độ lơng bổng để giữ gìn nhân viên làm việc với mình, phảicải tiến môi trờng làm việc và chế độ phúc lợi xã hội Nếu làm ngợc lại, doanh nghiệp

sẽ bị mất nhân tài về tay những đối thủ cạnh tranh khôn khéo

2.3 ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tất yếu khách quan đối với các doanhnghiệp, với từng ngời lao động cũng nh đối với xã hội Đào tạo và phát triền nguồnnhân lực có ý nghĩa hết sức to lớn

- Đối với doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực củadoanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hoá và phát triển của khoahọc - kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có lực l ợng lao động giỏi,hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp Đặc biệt trong giai đoạn hiệnnay khi thế giới đang chuyển sang một phơng thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trớc

đây " phơng thức sản xuất của kỷ nguyên mới: Điện tử, tin học - sản xuất theo ch ơngtrình hóa - Rô bớt hoá - vật liệu mới "

Nền kinh tế mở cửa đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thay

đổi cách thức t duy và hành động trong một điều kiện cạnh tranh gay gắt hơn bao giờhết

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ nâng cao kiến thức nghề nghiệp và kỹnăng của nguồn nhân lực doanh nghiệp Từ đó họ sẽ phấn khởi vì đợc phát triển, có

điều kiện nhận thức tốt hơn nhiệm vụ của mình cũng nh của doanh nghiệp " giảm đợcchi phí sản xuất, nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả của sản xuất kinhdoanh " Bên cạnh đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng cải thiện đợc mốiquan hệ giữa cấp trên và cấp dới, xoá bỏ đợc sự thiếu hiểu biết nhau, sự tranh chấp,ngăn chặn sự căng thẳng, mâu thuẫn, tạo ra bầu không khí doanh nghiệp tốt, đoànkết, thân ái cùng phấn đấu và phát triển

- Đối với ngời lao động:

Trong điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển nh vũ bão, với các công nghệ tiêntiến hiện đại, ngời lao động phải luôn luôn nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệpchuyên môn để không bị tụt hậu

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho ngời lao động nâng cao kiếnthức và kỹ năng nghề nghiệp của mình Nhờ đó mà ngời lao động tự tin hơn, làm việc

có hiệu quả hơn Đông thời ngời lao động cũng tăng sự thoả mãn đối với công việc,phát triển trí tuệ, thích ứng với kỹ thuật công nghệ mới, bớt lo lắng khi nhận công việcmới

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn không chỉ đối với cácdoanh nghiệp, đối với ngời lao động mà còn có ý nghĩa xã hội hết sức to lớn Nhờ có

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà ngời lao động có thêm các kiến thức mới,tăng thêm sự hiểu biết về pháp luật, tăng cờng sự hiểu biết lẫn nhau; đẩy mạnh sựphát triển và hợp tác trong xã hội cũng nh trong đoàn thể mà họ tham gia, góp phầncải thiện đợc thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội cũng nh trong cácdoanh nghiệp, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, các doanh nghiệp vị trí hấp dẫnhơn trong lao động và cuộc sống của từng ngời ngày càng có ý nghĩa hơn

Nhận thấy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có một ý nghĩa vô cùng to lớn

nh vậy, cho nên nhiều doanh nghiệp đã rất quan tâm đến công tác này Chẳng hạn

nh Công ty IBM, hàng năm ban lãnh đạo Công ty từ Tổng giám đốc trở xuống cấpquản trị thấp nhất đều phải trải qua một khoá huấn luyện trong vòng 15 ngày

Ngày nay, các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chơng trình đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực có tính đối phó, mà họ còn có nhăn quan nhạy bén, nhìn xatrông rộng trong nhiều năm tới, để chuẩn bị cho những thay đổi trong tơng lai Thực tế

đã khẳng định những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động với nhữngthay đổi thì doanh nghiệp đó sẽ thành công nhất.

2.4 Tác dụng và đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có rất nhiều tác dụng Đối với doanhnghiệp, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tác dụng:

- Giảm bớt sự giám sát, vì đối với ngời lao động đợc đào tạo, họ có thể tự giámsát

- Giảm bớt đợc những tai nạn lao động, bởi vì nhiều tai nạn xảy ra là do nhữnghạn chế của con ngời hơn là do những hạn chế của thiết bị hay những hạn chế về điềukiện làm việc

- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệuquả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những ngời chủ chốt có nguồn đàotạo dự trữ để thay thế

II- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

1- Xác định cầu.

Đây là bớc khởi đầu và rất quan trọng Nó ảnh hởng đến cả quá trình đào tạo

và ảnh hởng của nó đến doanh nghiệp cũng không phải là nhỏ Để xác định cầu chínhxác, chúng ta cần dựa vào định hớng và kế hoạch phát triển của doanh nghiệp vàtrình độ của ngời lao động

Ngoài ra, khi xác định cầu đào tạo, ta cần tìm hiểu nghiên cứu nhu cầu của cánhân để tìm ra mục tiêu của họ khi tham gia vào quá trình đào tạo gì? Mục tiêu đàotạo của tổ chức là gì?

Con ngời với t cách là một sinh vật bậc cao có ý thức Nhu cầu của họ ngàycàng cao theo thời gian và điều kiện sống cụ thể Để thoả mãn nhu cầu ở mức caonhất, có thể con ngời chỉ có cần cù và chăm chỉ thôi là cha đủ mà họ cần phải có khănăng nhất định nào đó Muốn vậy họ cần phải đợc đào tạo và phát triển

Doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì ba lý do sau:

- Một là, để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ thiếu hụt Sự bù đắp này diễn rathờng xuyên nhằm làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đơcj tiếnhành trôi chảy thuận lợi

- Hai là, để chuẩn bị cho ngời lao động thực hiện những trách nhiệm và nhiệm

vụ mới do có sự thay đổi về mặt pháp luật, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạora

Ba là, để hoàn thiện khả năng của ngời lao động giúp họ thực hiện có hiệu quảhơn

Chính vì vậy, khi xác định cầu cần đảm bảo khả năng tài chính của doanhnghiệp, đáp ứng yêu cẩu của tổ chức, yêu cầu học tập nghiên cứu của ngời lao độngHay nói cách khác, ngời cán bộ đào tạo và phát triển phải trả lời đợc câu hỏi khi nàothì đào tạo? đào tạo ở đâu? đào tạo kỹ năng nh thế nào? số lợng cần đào tạo baonhiêu?.

Để xác định cầu đào tạo và phát triển cán bộ đào tạo cần phân tích 3 vấn đề:

- Nhu cầu của tổ chức: Phân tích kế hoạch lao động để đảm bảo đáp ứng kếhoạch sản xuất, phân tích về kỹ năng ngời lao động để đảm bảo đáp ứng kế hoạchsản xuất, phân tích về kỹ năng ngời lao động, biện pháp cần thiết và số lợng lao độngdoanh nhgiệp hiện có Từ đó, xác định xem còn thiếu bao nhiêu để đáp ứng kế hoạchsản xuất suy ra số lợng cần đào tạo

- yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần có để thực hiện công việc Xem xét bảnyêu cầu công việc từ đó xác định tiêu chuẩn cấp bậc công nhân

- Phân tích trình độ, kỹ năng hiện có của ngời lao động có thể tham kháo trựctiếp ý kiến của cán bộ bộ phận để thấy đợc trình độ và kỹ năng cần thiết đối với ngờilao động

Sơ đồ quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Môi trờng bên ngoài

Môi trờng bên trong

Xác đinh cầu đào tạo

Xác định các mục tiêu cụ thể vàxây dựng chơng trình đào tạo

2- Xác định mục tiêu và xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển:

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệuquả hoạt động đàotạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá quá trình đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp, tổ chức Suy cho cùng, mục tiêu đào tạo

và phát triển dù thế nào vẫn là để góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp, tăng doanh thu, lợi nhuận và chiến lĩnh thị trờng, tăng khả năngthích ứng của doanh nghiệp với thị trờng

Mục tiêu đào tạo của mỗi doanh nghiệp phải cho thấy đợc kỹ năng cụ thể cần

đào tạo và trình độ kỹ năng có đợc sau đào tạo, cũng nh thấy đợc số lợng và cơ cấuhọc viên cần đào tạo

Trên cơ sở những mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, chúng ta tiến hành xâydựng chơng trình đào tạo và phát triển Mặc dù đây chỉ là bớc đầu tiên nhng nó có vaitrò rất quan trọng Đó là cơ sở để ta thực hiện các giai đoạn đào tạo và phát triển cóthứ tự và khoa học Việc xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển hợp lý, phù hợpvới nhu cầu và mục tiêu đào tạo, phát triển và đợc phân tích kỹ càng, chính xác

Việc xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển gồm các bớc sau:

- Bớc 1: Kiểm tra sự khác nhau và phạm vi công việc Nghiên cứu phạm vịcông việc mà học viên sẽ tham gia trong các hoạt động sau khi mãn khoá học

- Bớc 2: Kiểm tra trình độ theo yêu cầu công việc sau này

- Bớc 3: Kiểm tra nội dung học tập có thích ứng và phơng tiện dạy học có phùhợp với công việc và thiết bị sẽ làm không

- Bớc 4: Kiểm tra tiêu chuẩn học tập, an toàn và kiểm soát độ ẩm môi tr ờng đã

áp dụng trong quá trình giảng day

Bơc 5: Kiểm tra trình độ đầu vào của học viên để tổ chức đào tạo và phát triển

- Bớc 6: Kiểm tra quá trình học bằng việc chuẩn bị một danh mục những họctrình và sắp xếp thứ tự hợp lý cho quá trình học tập

Thực hiện chơng trình đào tạo

và phát triển

Đánh giá chơng trình đào tạo

- Bớc 7: Xây dựng môi trờng phơng pháp đào tạo và phất triển nhằm tạo độngcơ động viên, khuyến khích ngời học.

- Bớc 8 : Điều chỉnh thời gian đào tạo và phát triển chính thc cho quá trình đàotạo và phát triển những kỹ năng và môn học quan trọng phải thực hiện trớc

Bớc 9: Lập kế hoạch đánh giá quá trình đào tạo và phát triển, hoàn thành chỉtiêu đánh giá và đa ra kết quả đánh giá chính xác để cải tiến hơn nữa quá trình đàotạo và phát triển

3- Lựa chọn đối tợng đào tạo và phát triển.

Đối với việc lựa chon ngời để đào tạo đảm bảo, đào tạo đúng ngời cần đào tạo

và phát triển tức là phải có khă năng, nguyện vọng học tập để tránh tình trạng nhầm

đối tợng làm tốn tiền, tốn thời gian

Muốn vậy, trớc khi chọn đối tợng để đào tạo và phát triển phải nghiên cứu nhucầu, nguyện vọng của từng ngời và khă năng học tập của họ đồng thời phải tìm hiểu

đợc động cơ, nhu cầu của từng ngời tác dụng của đào tạo với những ngời đó? triểnvọng nghề của họ tới đâu?

4- Lựa chọn những phơng pháp đào tạo và phát triển.

Sau khi xác định cầu, mục tiêu và đối tợng đào tạo, những cán bộ làm công tác

đào tạo và phát triển phải lựa chọn cho doanh nghiệp mình một phơng pháp phù hợp

và đem lại hiệu quả cao nhất Để lựa chọn một phơng pháp phù hợp với hiệu quả cònphải tuỳ thuộc vào đối tợng đợc đào tạo và phát triển là cán bộ quản trị hay công nhân

-đó ta thấy đợc vai trò của ngời quản trị đối với doanh nghiệp

- Phơng pháp dạy kèm

Đây là phơng pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở mộtkèm một Ngời này là hớng dẫn cho học viên cách giải quyết tất cả các vấn đề trongphạm vị trách nhiệm, còn thực tập viện đợc làm việc thực tế Để có đcợ kết quả caoyêu cầu họ hớng dẫn phải là những ngời tin tởng lẫn nhau Phơng pháp này thởng để

đào tạo những ngời thay thế công việc của ngời hớng dẫn trong tơng lai

Phơng pháp luân chuyển công tác

Đây là phơng pháp đa một ngời đang làm công việc này sang làm công việckhác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kiến thức và trình độ rộng hơn.

Ngoài ra, luân chuyển công tác còn có tác dụng giảm nhàm chán trong côngviệc, làm cho ngời cán bộ quản trị đa năng và có khả năng xử lý những tình huống bấtngờ, đa dạng

Phơng pháp nghiên cứu tình huống

Theo phơng pháp này, các học viên đợc cung cấp một số tình huống thực tếvới đầy đủ các thông tin số liệu liên quan.Thông thờng, đó là tình huống có nhiều lờigiải nào đó đã xảy ra trong thực tế và mỗi học viên phải phân tích và đ a ra cách giảiquyết cụ thể

Phơng pháp hội nghị

Phơng pháp hội nghị hay còn gọi là phơng pháp thảo luận Trong đó, các thànhviên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề Phơng pháp này

đợc áp dụng rất phổ biến

4.2.Các phơng pháp đào tạo công nhân kỹ thuật.

Phơng pháp đào tạo tại chỗ

Đào tạo tại chỗ hay còn gọi là đào tạo trong công việc là một hình thức đò tạorất phổ biến ở Việt Nam Ngời học viên trong quá trình đợc đào tạo vẫn tham gia hoạt

động sản xuát kinh doanh và có thu nhập Ngời học viên sẽ đợc kèm cặp và dạy dỗbởi một ngời có trình độ cao hơn Để phơng pháp này có hiệu quả cần:

+ Đòi hỏi sự nỗ lực của cả cấp trên và cấp dới

+ Cấp trên chịu trách nhiệm tạo một bầu không khí tin tởng

+ Cấp trên phải là ngời biết lắng nghe

Đây là phơng pháp phối hợp giữa học lý thuyết với phơng pháp đào tạo tại chỗ.Ngời đợc đào tạo học lý thuyết sau đó đợc xuống cơ sở làm việc dới sự hớng dẫn củanhững ngơì có trình độ và kinh nghiệm

Phơng pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng

Các dụng cụ mô phỏng là các dụng cụ thuộc mọi loại mô hình giống hệt thực

tế Chúng đợc dùng để cho học viên thực tập Phơng pháp này tuy không có u điểmbằng đào tạo lại chỗ nhng trong một vài trờng hợp thì nó phù hợp vì nó ít tốn kém vànguy hiểm

Phơng pháp đào tạo xa nơi làm việc

Phơng pháp này giống nh phơng pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng nhng khác ởchỗ dụng cụ gần giống hệt máy móc tại nơi sản xuất, máy móc thờng đợc đặt tại hànhlang hay tại một phòng riêng biệt cách xa nơi làm việc

5- Dự tính chi phí đào tạo

Các chi phí đào tạo trong này bao gồm cả các chi phí về mặt tài chính cũng nhchi phí cơ hội.

Chi phí cơ hội là chi phí mất đi khi cho lao động đi học do đó họ cũng nh chi phícơ hội

Chi phí cơ hội là chi phí mất đi khi cho lao động đi học do đó họ không thể đảmbảo đợc việc sản xuất kinh doanh và chi phí cơ hội của đồng vốn bỏ ra cho quá trình

đào tạo phát triển

Chi phí tài chính bao gồm

- Những chi phí về học tập: Đó là những chi phí phải trả trong quá trình ng ời lao

động học tập và những khoản tiền lơng phải trả cho ngời lao động khi họ tham gia đàotạo, chi phí trang thiết bị phục vụ đào tạo

- Chi phí về đào tạo: Tiền lơng của những ngời quản trị trong thời gian họ quản

lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho những ngời trực tiếp tham gia huấn luyện, nhữngchi phí phụ khác nh: Điện, nớc, và những khoản tiền phải trả cho những tổ chức,những bộ phận có liên quan

- Các nhà quản trị công tác đào tạo và phát triển cần phải tính toán, cân nhắcsao cho chi phí đào tạo là tối u và khi tính toán cần chú ý đến một số yêu tố sau: Số l-ợng ngời tham gia học việc, yêu cầu trình độ của giảng viên lĩnh vực đào tạo, nơi đàotạo

6- Đánh giá chơng trình đào tạo - hiệu quả công tác đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực.

6.1 Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Từ công thức tính hiệu quả kinh tế nói chung Ta có công thức tính hiệu quảkinh tế của công việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Hiệu quả kinh tế của công tác Kết quả kinh doanh

=

ĐT & PT nguồn nhân lực  Chi phí cho ĐT & ĐT

Từ công thức ta thấy đợc, sự tăng trởng và phát triển của doanh nghiệp phụthuộc nhiều vào kiến thức và trình độ quản trị chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ vàcông nhân trong doanh nghiệp

Hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc hiểu là một chỉtiêu kinh tế phản ánh lợi ích và doanh nghiệp thu đợc do quá trình đầu t cho công tác

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và chứng đợc biểu hiện quamột số chỉ tiêu kinh tế, doanh thu, lợi nhuận và lợi ích cá nhân thu đợc từ đào tạo vàphát triển Khái niệm này đợc hiểu nh sau:

- Một là, đợc đào tạo và phát triển mà ngời lao động nhanh chóng nắm bắt đợckiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao.

- Hai là, đào tạo và phát triển tốt, ngời lao động với trình độ của mình sẽ thamgia và hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty mang lại doanh thu có thể bù đắp

đợc những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuận thu đ ợc vẫntăng lên sản phẩm với trớc

- Ba là, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện đ ợc mục tiêukinh doanh của Công ty, phù hợp với mục đích đào tạo đề ra

- Bốn là, đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên kề cận cho sự pháttriển của doanh nghiệp

6.2 Các phơng pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

- Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo mục tiêu đào tạo Đó là ph ơngpháp lấy các mục tiêu của quá trình đào tạo làm chỉ tiêu, tiêu chuẩn để từ đó đánh giáhiệu quả của công tác đào tạo và phát triển

Trong tiến trình đào tạo thì xác định mục tiêu đào tạo và phát triển có vai tròquan trọng Chính vì vậy việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển sẽ cho chúng tabiết hiệu quả của chơng trình đào tạo đạt đợc nh thé nào? có đáp ứng đợc mục tiêu đề

ra hay không? từ đó ta có thể kết luận về kết quả đào tạo

Với phơng pháp đánh giá theo chỉ tiêu này có u điểm là bất cứ doanh nghiệpnào cũng có thể sử dụng ngay mục tiêu đào tạo là tiêu chuẩn Do vậy, không mấtcông, mất tiền để xây dựng chỉ tiêu đánh giá

Nhợc điểm của chỉ tiêu này là mục tiêu của đào tạo là một cái gì đó rất khó lợnghoá đợc chính xác

- Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển dựa vào trình độ và thái

độ của ngời lao động sau khi đào tạo Dựa vào thái độ, khả năng và sự hiểu biết củangời lào động sau khoá học và so sánh với trớc khi họ đợc đi học hay so sánh vớinhững ngời không đợc đào tạo để đa ra kết luận về hiệu quả quá trình đào tạo

Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chon các chỉ tiêu phùhợp phản ánh đợc kết quả công tác đào tạo Thông thờng ngời ta dùng chỉ tiêu năngsuất lao động Bởi vì, bản thân chỉ tiêu năng suất lao động đã bao gồm số lợng, chấtlợng của ngời lao động và ý thức của họ cũng đợc tập trung trong đó Chỉ tiêu năngsuất lao động đcợ tính theo một số yếu tố:

Qo Qo: doanh thu từng năm đã quy đổi

W = W: Năng suất lao động trên 1 đầu ngời

Thứ ba, các yếu tố gắn liền với con ngời và quản trị con ngời nh:

Trình độ tổ chức và quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh của cán bộ quảntrị

Chỉ tiêu năng suất lao động chỉ đợc dùng đánh giá hiệu quả hoạt động sảnxuất kinh doanh nhờ đào tạo và phát triển đối với những ngời mà công việc của họ xác

định một cách chính xác trực tiếp năng suất lao động Nói chung, nó chỉ áp dụng đốivới những ngời trực tiếp sản xuất chứ nó ít đợc dùng để đánh giá lao động quản lý

Do vậy, đối với cán bộ quản trị thì việc đánh giá dựa vào một số chỉ tiêu sau:Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Đó là những kiến thức lý luận và thực tiễn họ

có thể thực hiện công việc trôi chảy hay còn mắc nhiều sai sót

- Trình độ và khả năng giao tiếp của cán bộ quản trị với các cơ quan và tổ chứckhác có tốt không, có hiệu quả không, có bao giờ thất bại trong đàm phán không khả năng giao tiếp với ngời lao động trong cơ quan cả về công việc lẫn dới t cách là

đồng nghiệp, ngời bạn

- Trình độ quản trị: Thể hiện ở sự vâng lời của cấp dới, khả năng thực hiệncông việc của ngời dới quyền

- Ngoài ra có thể đánh giá khả năng lao động của cán bộ quản trị thông qua hệ

số quy đổi đối với kết quả lao động của ngời dới quyền (hay ta có thể coi là do năngsuất lao động gián tiếp thông qua năng suất lao động của ngời dơí quyền)

- Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bằng cách so sánhlợi ích thu đợc và chi phí đầu t cho công tác đào tạo và phát triển

Trớc hết ta tính các chỉ tiêu cho chi phí đào tạo:

+ Tổng chi phí cho đào tạo và phát triển

nC= Ci C: Tổng chi phí đào tạo

i = 1 Ci: Chi phí đào tạo cho khoá iChi phí đào tạo cho một lao động

CCcn = Ccn : Chi phí đào tạo cho 1 lao động

Ta xét lợi ích mà đào tạo và phát triển đem lại cho doanh nghiệp ở hai khíacạnh:

Thứ nhất, những lợi ích mà cá nhân có đợc nhờ công tác đào tạo và phát triển

nh kỹ năng thực hiện công việc, sự hiểu biết về xã hội, cuộc sống, tăng thêm sự thoảmãn và hài lòng trong công việc Ngoài ra còn có thể đem lại cho ngời lao động lợiích về kinh tế, ngời lao động đợc đào tạo có cơ sở để đợc bổ nhiệm vào những chức

vụ quan trọng trong doanh nghiệp

Thứ hai, lợi ích đem lại cho doanh nghiệp nhờ công tác đào tạo và phát triển,

tr-ớc hết ta xét những chỉ tiêu phản ảnh kết quả kinh doanh của doanh nghiệp

+ Tổng doanh thu:

TR= P.Q TR: Tổng doanh thu

P: Giá của một đơn vị sản phẩmQ: Số lợng sản phẩm sản xuất ra+ Tổng lợi nhuận: ( )

 = TR - TC TC: Tổng chi phí sản xuất kinh doanh

Ta tính  trong một năm khi TR và TC tính cho một năm từ đó ta tính đ ợc lợinhuận do một ngời lao động (đợc đào tạo) làm ra trong một năm (cn)

 cn =

Để xem lợi nhuận trên một đồng chi phí đào tạo và phát triển

+ Doanh thu thu đợc của một năm trên một đơn vị chi phí đào tạo và phát triển

TRH=

C

Hay ta có thể tính ( so sánh) chi phí bỏ ra để đào tạo và việc tiết kiệm đợc chiphí sản xuất kinh doanh nhờ đào tạo nh tiết kiệm NVL, giảm thời gian lao động chomột đơn vị sản phẩm, tiết kiệm máy móc, trang thiết bị, giảm chi phí điều trị do tai nạnlao động.

+ Đánh giá tỷ lệ giữa lợi ích thu đợc với chi phí đào tạo và phát triển

UH= x 100%

CU: Lợi ích thu đợc nhờ đào tại và phát triển

7- Những hoạt động bổ trợ để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Tổ chức và quản trị tốt quá trình đào tạo và phát triển

Tổ chức và quản trị quá trình đào tạo và phát triển sẽ làm cho học viên nghiêmtúc hơn việc tổ chức và quản trị có khoa học sẽ làm cho học viên dễ tiếp thu kiến thức

- Khuyến khích vật chất và tinh thần cho ngời đợc đào tạo và phát triển, đảmbảo ngời lao động sau đào tạo sẽ cố gắng những gì họ đã vận dụng vào hoạt độngsản xuất kinh doanh và củng cố kiến thức đáp ứng công việc

- Trang bị máy móc thiết bị đầy đủ và phục vụ nơi làm hợp lý

Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh là mụctiêu cuối cùng của đào tạo và phát triển nhng chỉ đào tạo không cha thể đảm bảo họ

sẽ làm việc hiệu quả nhất mà còn cần phải trang bị đầy đủ máy móc thiết bị để sảnxuất kinh doanh có hiệu quả và tổ chức phục vụ nơi làm việc phù hợp với tâm t, tìnhcảm thì năng suất của họ sẽ cao hơn

- Sử dụng lao động sau đào tạo

Giả sử có một khoá học đạt kết quả cao về chuyên môn nhng khi làm việc họlại đợc bố trí vào những vị trí không phù hợp với khả năng, với những gì họ đ ợc đào tạothì hỏi rằng liệu năng suất lao động của họ có cao nhất không Do vậy, cần phải bố trílao động phù hợp thì mới nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển

Một số biện pháp khác:

+ Tổ chức thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý

+ Xây dựng nội quy và kỷ luật lao động một cách chặt chẽ và phải thực hiệnnghiêm túc

+ Định mức lao động cho ngời lao động đảm bảo phù hợp với khả năng của

ng-ời lao động

+ Xây dựng chế độ tiền lơng, tiền thởng cần phải đạt đợc mục đích của nó haynói cách khác đảm bảo khuyến khích đợc ngời lao động và công bằng.

III- Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp nớc ta hiện nay.

Phần lớn các doanh nghiệp nớc ta hiện nay, việc đào tạo cán bộ công nhânviên chủ yếu để trang trải đáp ứng ngay cho công việc đang đòi hỏi, đối tợng đào tạokhông đợc phân loại cụ thể theo chức năng công việc, hình thức đào tạo đơn giản với

đội ngũ giảng viên chủ yếu là kiêm chức, cha chú trọng nâng cao đào tạo và cập nhậtkiến thức mới

Hệ thống giáo trình theo chuyên đề đào tạo, các chơng trình, nội dung đào tạovẫn cha đợc chuẩn hoá theo các cấp độ khác nhau để phù hợp với đối tợng, nghềnghiệp cần đào tạo

Tại các doanh nghiệp vẫn còn thiếu các quy chế, quy định đào tạo cán bộ côngnhân viên Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo sau mỗi khoá vẫn cha đợc tổchức thờng xuyên mà mơí dừng lại ở mức tổ chức thi tốt nghiệp để đánh giá Do đó,thiếu hẳn những đợt kiểm tra, sát hạch những kiến thức mà học viên đã học đợc vậndụng vào thực tế nh thế nào

Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công nhân viên sẽgiúp cho doanh nghiệp có đội ngũ lao động hùng hậu đảm bảo về mặt kiến thức vàkhả năng công tác, đảm bảo cho năng suất lao động đợc nâng cao, hoạt động sảnxuât kinh doanh có hiệu quả và mở rộng Giúp cho ngời lãnh đạo dễ dàng quản lý,góp phần làm giảm chi phí sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp bởi việc sử dụngtiết kiệm nguyên vật liệu và máy móc trang thiết bị Tóm lại, nâng cao hiệu quả côngtác đào tạo và phát triển giúp kích thích hoạt động sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp nói chung

Giảm chi phí đào tạo: Quả thật nếu hiệu quả công tác đào tạo và phát triển đợcnâng cao thì chi phí cho khoá đào tạo sẽ giảm và ngoài ra nó giúp cho doanh nghiệpkhông cần phải đào tạo lại nhân viên, giúp cho cán bộ công nhân viên nhận thức rõtrách nhiệm cũng nh quyền lợi của mình để phục vụ tốt cho doanh nghiệp

- Uỷ ban nhân dân tình Hải Dơng đã phê duyệt luận chứng kinh tế xây dựngnhà máy gạch ốp lát Hải Dơng ngày 8/6/1995.

Tên giao dịch: Nhà máy gạch ốp lát Hải Dơng

Trụ sở đạt tại: Đờng Đồng Liên, phờng Thành Bình, thành phố Hải Dơng

Mã số thuế: 0800000143-001

1.2 Quá trình phát triển:

Tuy mới thành lập nhng nhà máy đã sớm nhận thức đợc là muốn tồn tại vàphát triển thì phải biết tự tìm cho mình một hớng đi thích hợp đứng vững trớc nhữngthách thức mới trên thị trờng đặc biệt là khi việt nam xoá bỏ hàng rào thuế quan hộinhập vào nền kinh tế thế giới, trong cơ chế thị trờng, do đánh giá đúng những yếu tốcủa thị trờng, nhà máy đã triển khai thành công từng bớc trong hoạt động sản xuấtkinh doanh với hai nhiệm vụ cơ bản là sản xuất và tiêu thụ sản phẩm Hiện nay nhàmáy đã phát triển mạng lới tiêu thụ sản phẩm trong tỉnh và rộng khắp các tỉnh kháctrong toàn quốc

Để mở rộng hơn nữa thị trờng nhà máy tích cực nghiên cứu thị trờng tìm ra và

đáp ứng nhu cầu thị trờng bằng những mặt hàng phù hợp, và không ngừng nâng cao

uy tín của mình bằng nhiều biện pháp nh: Bảo hành sản phẩm, cải tiến khâu tiêu thụvới lỗ lực không ngừng và sự gắn kết chặt chẽ giữa lãnh đạo nhà máy với các phòngban trong toàn nhà máy Đến nay nhà máy đã khẳng định với các vị trí khá chắc chắncủa mình trên thơng trờng có doanh thu và khoản nộp ngân sách năm sau cao hơnnăm trớc thu nhập của cán bộ và công nhân viên dần đợc nâng cao

2- Chức năng và nhiệm vụ của nhà máy.

+ Trả các khoản nợ mà nhà máy trực tiếp vay hoặc các khoản tín dụng khác

đ-ợc Công ty bảo hành và vay theo quyết định của pháp luật

+ Chấp hành các điều lệ, quy phạm, quy trình công nghệ tiêu chuẩn kỹ thuậttheo quy định của nhà máy và Nhà nớc

+ Hoàn thành nghĩa vụ thuế, nghĩa vụ tài chính khác theo quy định của phápluật và quy chế tài chính của nhà máy

+ Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với ngời lao động theo quy định của luật lao động.+ Thực hiện đầy đủ quy định của Nhà nớc về bảo vệ tài nguyên thiên nhiên môitrờng quốc phòng và an ninh quốc gia

+ Thực hiện chế độ báo cáo kế toán, chế độ kiểm toán theo quy định của Nhànớc và công ty Chịu trách nhiệm về tính sát thực của báo cáo

+ Chịu sự kiểm tra, kiểm soát và tuân thủ các quy định và thanh tra, kiểm tracủa công ty và các cơ quan Nhà nớc có thẩm quyền

3- Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý và sản xuất của nhà máy.

3.1 Cơ cấu sản xuất.

Toàn bộ cơ cấu tổ chức quản lý và sản xuất đợc bố trí xắp xếp thành 10 phòngban và 9 phân xởng theo kiểu trực tuyến chức năng cán bộ phận thực thi nhiệm vụ

của mình, chịu trách nhiệm giám sát từ trên xuống và kết hợp chặt chẽ với nhau đảmbảo giải quyết công việc với hiệu suất cao nhất và hoàn thành tiến độ sản xuất chung.

- Phó giám đốc: Trợ lý cho giám đốc theo dõi điều hành các công việc dựa trênquyền quyết định của giám đốc phụ trách theo phạm vi chức năng của mình, chịutrách nhiệm trực tiếp những lĩnh vực mà giám đốc uỷ quyền.

- Các phòng ban.

+ Phòng kế toán thống kê: Phụ trách công tác tài chính của nhà máy có nhiệm

vụ theo dõi mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của nhà máy dới hình thái tiền tệ hạch

ơng-Phân xởng xấy phun-Phân xởng máy ép-Phân xởng tráng men

-Phân xởng lò nung-Phân xởng KCS-Phòng đóng gói sản phẩm

-Phân xởng: nghiền men, nghiền mầu

Các chi nhánh

- Chi nhánh 1

- Chi nhánh 2

- Chi nhánh 3

toán kế toán các nhiệm vụ phát sinh, hàng ngày thông qua hạch toán các khoản thumua, nhập xuất nguyên vật liệu, hàng hoá chi phí, doanh thu xác định kết quả sảnxuất kinh doanh thanh toán với khách hàng, Ngân hàng, cơ quan thuế vụ đồng thờitheo dõi cơ cấu nguồn vốn hình thành nên tài sản của nhà máy.

+ Phòng tổ chức lao động tiền lơng: Quản lý nhân sự về mặt điều hoà, bố trí,tuyển dụng, đào tạo giải quyết những vấn đề về tiền lơng và BHXH xây dựng bảng l-

ơng cho các bộ phận giải quyết các công tác về chế độ chính sách đối với ng ời lao

Hàng năm trên cơ sở đánh giá các thông tin nhu cầu thị trờng khả năng tiêuthụ, phòng lập kế hoach làm căn cứ cho kế hoạch sản xuất kinh doanh toàn bộ nhàmáy

+ Phòng kỹ thuật: Theo dõi giám sát thực hiện chế tạo thứ sản phẩm mới, theodõi việc lắp đặt thiết bị, sửa chữa thiết bị nghiên cứu nhu cầu thiết bị mới, theo dõikiểm tra quy trình công nghệ đảm bảo chất lợng sản phẩm

Phòng đầu t và phát triển: Lập chiến lợc đầu t và phát triển kế hoạch dài hạnhàng năm, đầu t thay thế bổ sung các dây chuyền công nghệ theo yêu cầu chiến lợc

+ Phòng Bảo vệ: Đảm bảo công tác An ninh, trật tự giám sát tình hình thực hiệncác biện pháp an toàn lao động, chống cháy nổ, quản lý bảo vệ tài sản nhà máy,chống thất thoát

+ Phân xởng máy ép: Với trọng lực 1500 tấn tốc độ ép 20 lần/1 phút mỗi lần ra

4 viên gạch mộc, ép xong chạy vào băng tải chuyển sang lò xấy, khi khô chuyển sangphân xởng tráng men

+ Phân xởng tráng men: Gồm 2 máy tráng men gạch mộc đợc chạy qua 2 lầnmáy và tráng qua 2 lần men

+ Phân xởng in: Gồm 3 máy in tuỳ thuộc vào mẫu mã hoa văn của sản phẩm

mà sử dụng một trong 3 máy

+ Phân xờng lò lung: Đợc đốt bằng ga có chiều dài từ đầu lò đến cuối lò là 30mcông đoạn cho từ vào lò cho ra lò mất khoảng 50 phút nhiệt độ của lò đ ợc ổn định do

đợc theo dõi bằng máy Vi tính hiện đại và Caaera tự động

+ Phân xởng KCS: Gồm có máy ép để thử lực nén của viên gạch, gạch quamáy nén chịu sức nén thì chạy qua máy kiểm tra ra phân loại kích thớc sản phẩm

+ Phân xởng đóng gói sản phẩm: Đóng gói sản phẩm vào bao bì với chất lợngsản phẩm đã đợc kiểm tra qua máy Vi tính về chất lơngj, kích thớc để đóng gói vàobao bì sản phẩm, phân loại sản phẩm

+ Phân xởng nghiền men và nghiền mầu:

- Có nhiệm vụ nghiền men và mầu để cung cấp cho phân xởng tráng men và inlới

4- Một số đặc điểm kinh tế - kỹ thuật chủ yếu ảnh hởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

4.1 Máy móc thiết bị, quy trình công nghệ.

Hầu hết máy móc thiết bị của nhà máy đợc nhập của hãng Sacmi Italia Côngnghệ máy móc làm theo kiểu bán tự động, quy trình công nghệ hoàn toàn tự độngkhép kín, đợc lắp với máy Vi tính, nên nhà máy có thể tiết kiệm đợc thời gian NVL,nhanh chóng trở thành bán thành phẩm ở cấp phân xởng từ đó giảm đợc chi phí sảnxuất ra sản phẩm, rất thuận lợi trong việc nâng cao chất lợng sản phẩm thực hiệnchuyên môn hoá, đa dạng hoá sản phẩm, tuy nhiên bên cạnh đó công nghệ máy móchiện đại nên phải đòi hỏi trình độ chuyên môn của công nhân phải cao, phải qua đàotạo

Do máy móc thiết bị hiện đại 100% nhập ngoại đòi hỏi trình độ kỹ thuật củacông nhân cao nên nhà máy đã tổ chức tuyển dụng thêm một số kỹ thuật và côngnhân có tay nghề cao để phù hợp với thiết bị máy móc, đồng thời nhà máy tổ chức bồidỡng nâng cao tay nghề cho công nhân nắm vững kỹ thuật sản xuất cán bộ kỹ thuật

để sản lợng của nhà máy đạt đúng với công suất của thiết bị máy móc là 1 triệu m2/năm

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ dây chuyên công nghệ.

Kết quả hoạt động SXKD của nhà máy trong những năm vừa qua

4.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nhà máy gạch

ốp lát Hải Dơng.

4.2.1 Đánh giá chung hoạt động sản xuất kinh doanh và nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực.

4.2.1.1 Kêta quả sản xuất kinh doanh của nhà máy gạch ốp lát Hải Dơng.

Biểu số 2.2 :Kết quả sản xuất kinh doanh của nhà máy những năm gần đây:

Tạo mẫu sảnphẩn

Đóng gói thành phẩmNhập kho