- Các Phân xởng:
5.Tình hình sử dụng quỹ
gạch ốp lát Hải Dơng. Năm Chỉ tiêu 1997 1998 1999 2000 2001 1. Từ trên hỗ trợ 3 6 10 6 5 2. Từ lợi nhuận của Công ty 5 4 5 7 10 3. Nguồn khác 3 4 4 15 50 4. Kinh phí sử dụng trích từ quỹ đào tạo và phát triển
9 14 19 15,5 57
5. Tình hình sử dụng quỹ sử dụng quỹ
81,8% 100% 100% 94,4% 87,7%
Tình hình sử dụng quỹ đào tạo và phát triển là khá cao, điều này cũng cho thấy nhu cầu đào tạo của nhà máy cha đáp ứng đủ (bởi đội ngũ lao động còn quá thiếu cà về bằng cấp và kỹ năng đáp ứng yêu cầu của công việc). Mặc dù năm 2000 mới sử dụng 94,4% quỹ nhng đó không phải là tình trạng thừa mà do còn lại ít (1,5 triệu) nên không dám cho đào tạo tiếp, năm 2001 quỹ cho đào tạo và phát triển tăng vọt nhng chỉ sử dụng 87,7% do một số trục trặc trong công tác quản lý.
4.2.4. Phát triển nguồn nhân lực.
Số lợng lao động đợc đào tạo qua các năm sẽ phản ánh nhà máy có chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển không?
Biểu số 2.11: Tình hình đào tạo cán bộ công nhân viên tại nhà máy gạch ốp lát Hải dơng.
Năm Chỉ tiêu
ĐVT 1997 1998 1999 2000 2001
1. Số lợng ngời đợc đ. tạo ngời 22 39 33 52 66
2. Số lợt ngời đợc đào tạo lợt 22 39 35 54 68
3. Tỷ lệ đạt yêu cầu % 100 100 100 100 100
4. Tỷ lệ khá giỏi % 33 34,4 37,1 38 43
5.Chi phí cho đào tạo Triệu 9 14 19 25,5 57
6. Chi phí đào tạo/ngời triệu/ng 0,4 0,36 0,58 0,5 0,87 Qua bảng trên ta thấy số lợng ngời đợc đào tạo qua các năm liên tục tăng điều này cho thấy nhà máy gạch ốp lát Hải Dơng ngày càng chú ý đến công tác đào tạo cán bộ công nhân viên. Mặc dù với nguồn kinh phí rất hạn hẹp nhng nhà máy đ nỗã lực đào tạo lại đội ngũ lao động yếu về mọi mặt thiếu bằng cấp, trình độ để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh và xu hớng phát triển của x hội. Số lã ợng ngời lao động đợc đào tạo qua các năm tăng một phần do đòi hỏi của công việc, mặt khác còn do việc mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Ngoài ra, kinh phí cho đào tạo ngày càng tăng kể cả về quỹ của toàn nhà máy lẫn chi phí cho từng cá nhân dù nguồn kinh phí cơ quan chủ quản cấp cho những năm gần đây giảm).
Chất lợng đào tạo:
Nhìn vào bảng trên, ta nhận ra ngay là chất lợng đào tạo ngày càng tăng, nó thể hiện đó là số lợng ngời đợc đào tạo đạt hiệu quả luôn ở mức 100%, còn số lợng khá, giỏi ngày càng tăng. Hiệu quả công tác đào tạo của nhà máy gạch ốp lát Hải D- ơng cũng rất cao. Mặc dù chi phí cho đào tạo rất nhỏ ( cả về quỹ toàn nhà máy lẫn cho từng ngời) nhng vẫn đạt kết quả cao ( tỷ lệ đạt và tỷ lệ khá giỏi). Ngoài ra, chất l- ợng đào tạo của nhà máy còn thể hiện ở: Nhà máy với đội ngũ nhân viên, hầu hết là những ngời làm việc từ khi còn cơ chế tập trung đa số trình độ còn non kém nhng đến
nay qua quá trình đào tạo hầu hết đ theo kịp sự phát triển của x hội và hoàn thànhã ã tốt nhiệm vụ đợc giao.
Biểu số 2.12: Một số chỉ tiêu thể hiện kết quả đào tạo
Chỉ tiêu ĐVT 1997 1998 1999 2000 2001 1. Năng suất lao động/ngời 1000đ/ng 1220,16 1248,3 1359,84 1357,6 3.304,3 2. Thu nhập bình quân/ngời 1000đ/ng 326 330 350 385 450 3. Tỷ lệ năng suất lao động (tốc độ phát triển liên hoàn) % +42,3 +8,94 +0,164 +143,3 4. Tỷ lệ tăng thu nhập ( tốc độ phát triển liên hoàn) % +1,2 +6,1 +10 +16,9
Nhìn vào bảng trên ta thấy ngay đợc rằng năng suất lao động của ngời lao động, đó là một phần do kết quả của đào tạo và phát triển. Ngoài ra đào tạo và phát triển còn giúp ngời lao động làm việc nhanh nhẹn, chính xác hơn và họ tôn trọng kỷ luật, giờ giấc làm việ, số lợng bị nhắc nhở về kỷ luật ngày càng giảm.
Bảng trên cũng cho ta thấy thu nhập với tốc độ tăng năng suất lao động ta thấy nó vẫn phù hợp với quy luật là tốc độ tăng năng suất lao động phải cao hơn thu nhập cho dù năm 2000 có thấp hơn nhng có thể đó là do ảnh hởng của cuộc khủng hoảng tài chính trong khu vực gây ra. Còn năm 2001 so với năm 2000 thì tốc độ tăng năng suát lao động hơn tốc độ tăng thu nhập đến 8,47 lần.
Nhìn chung, kết quả công tác đào tạo trong những năm qua đ có nhiều tiến bộã cả về chất lợng lẫn số lợng, đa dạng về phơng pháp, công tác đào tạo có bài bản hơn
và đặc biệt là chất lợng đào tạo đợc chú trọng và đào tạo gắn với thực tế công việc. Do đó đ làm biến đổi bộ mặt kinh doanh của nhà máy.ã
Sử dụng lao động sau đào tạo.
Hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ thể hiện qua kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và chất lợng đào tạo mà còn thể hiện qua việc tổ chức, sắp xếp và bố trí lao động sau đào tạo cho việc sử dụng lao động đợc phù hợp nhất và có hiệu quả nhất, phát huy đợc kiến thức chuyên môn nghiệp vụ đ đã ợc tích luỹ vào kinh doanh sản xuất kinh doanh. Ngoài ra nó còn đòi hỏi bố trí sao cho phù hợp với năng lực và sở thích của ngời lao động . Điều đó vừa mang tính khoa học vừa là nghệ thuật đối với ngời làm công tác đào tạo.
Trong những năm qua, việc bố trí sử dụng lao động sau đào tạo của nhà máy gạch ốp lát Hải Dơng là rất phù hợp. Mặc dù không đáp ứng đợc toàn bộ yêu cầu của nhà máy nhng nó đ đáp ứng đã ợc hầu hết các yêu cầu về bằng cấp và khả năng làm việc mà nhà máy đ đặt ra trã ớc khi đào tạo. Sau khi ngời lao động đi học về, họ đ đã ợc bố trí vào những vị trí thích hợp. Bởi vây, không gây ra phản ứng tiêu cực nào từ họ mà trái lại còn khuyến khích ngời lao động tự bỏ tiền ra đi học. Ngoài ta, việc sử dụng chất lợng của sản phẩm dịch vụ tăng đáng kể.
Nói chung, với quỹ đào tạo quá ít thì ta thấy rằng việc bố trí lao động sau đào tạo của Công ty là khá phù hợp góp phần làm tăng năng suất lao động và tăng chất l- ợng sản phẩm - dịch vụ của nhà máy dẫn đến tăng hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
4.2.4.2. Các u điểm và nguyên nhân. u điểm:
Từ một nhà máy mới đợc thành lập và đội ngũ cán bộ công nhân viên hạn chế cả về số lợng và trình độ chuyên môn, đến nay nhà máy gạch ốp lát Hải Dơng đ cóã đội ngũ cán bộ công nhân việ tơng đối đông và hoạt động kinh doanh rất có uy tín trên thị trờng. Đó là nhờ nhà máy có các nhà l nh đạo năng động, hết lòng với nhà máy.ã (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Nhà máy đ nhận thức đã ợc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một sự đầu t đúng đắn và đem lại lợi ích cao nên nhà máy đ đặc biệt quan tâm đến việc xâyã dựng và thực hiện các khoá đào tạo và phát triển một cách khoa học.
+ Nhà máy đ sử dụng những giải pháp rất hợp lý để đào tạo và phát triểnã nguồn nhân lực đó là đào tạo là chính và tuyển chọn bổ sung nếu thấy cần thiết.
+ Nhà máy có điều kiện thuận lợi để tổ chức các lớp bồi dỡng chuyên môn và dễ dàng chọn đợc các giáo viên có năng lực và chuyên môn cao.
+ Xây dựng đợc một chế độ, chính sách tiền lơng, tiền thởng hợp lý cho cán bộ công nhân viên.
Có nhiều hình thức khen thởng bằng vật chất và tinh thần để khuyến khích ngời lao động làm việc tốt hơn.
+ Bố trí nhân viên phù hợp với trình độ.
+ Tổ chức cho ngời lao động học tập với các thiết bị hiện đại và dễ dàng đợc tiếp cận với nền giáo dục hiện đại thông qua các thiết bị truyền thông.
+ Cách nhìn nhận mới của x hội về vấn đề đào tạo và phát triển.ã
Nguyên nhân:
+ Do nhà máy là một doanh nghiệp Nhà nớc nên đợc sự trợ giúp của Nhà nớc về kinh phí đào tạo vì thế việc đào tạo đợc tổ chức quy mô và thờng xuyên hơn dẫn đến trình độ của ngời lao động ngày càng đợc nâng cao.
+ Sự phát triển của khoa học kỹ thuật trên thế giới cũng nh ở Việt Nam giúp cho điều kiện tăng thiết bị học tập đợc tốt hơn.
+ Do những nhà l nh đạo thực sự hiểu và coi trọng quyền lợi chính đáng củaã cán bộ công nhân viên và họ đ cố gắng để tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho cán bộã công nhân viên.
+ Do uy tín của nhà máy trên thị trờng ngày càng lớn nên ngày càng nhiều khách hàng điều đó đòi hỏi phải đào tạo phát triển thêm nguồn nhân lực.
4.2.5. Các hạn chế và nguyên nhân . Hạn chế:
+ Cha đáp ứng đợc hết các yêu cầu về đào tạo và phát triển nguồn lao động của nhà máy.
+ Hệ thống giáo trình theo chuyên đề đào tạo đang là một vấn đề bức xúc đối với công tác đào tạo. Các chơng trình và nội dung đào tạo có giáo trình nhng vẫn cha đợc chuẩn hoá.
+ Mặc dù kết quả đào tạo và phát triển là khả quan nhng nhà máy vẫn cha có chiến lợc, nội quy, quy chế cho việc đào tạo và phát triển, nếu nhà máy thựchiện đợc việc này thì kết quả đào tạo sẽ cao hơn và việc đào tạo của nhà máy hiện nay ít nhiều vẫn còn mang tính chất đối phó.
+ Công tác tổ chức cho ngời lao động đợc trực tiếp ra nớc ngoài đào tạo cả dài hạn và ngắn đều cha có.
+ Đối với nhiều cán bộ công nhân viên việc học hành trở nên rất khó và việc đào tạo để đáp ứng nhu cầu trong tơng lai là rất hạn chế.
+ Việc đánh giá hiệu quả của chơng trình đào tạo sau mỗi khoá học vẫn không thờng xuyên. Do đó thiếu hẳn những đợt kiểm tra sát hạch những kiến thức mà học viên đ học đã ợc vận dụng vào công việc thực tế nh thế nào nên việc phát huy những kiến thức học viên đợc vào thực tế còn hạn chế.
Nguyên nhân
+ Do kinh phí của nhà máy còn hạn hẹp
+ Do nhiều ngời lao động đ làm việc lâu năm nên tuổi đ cao, sự tiếp thu kém.ã ã + Cha có chính sách cụ thể cho đào tạo nên rất khó khăn cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
+ Cha khuyến khích lòng say mê công việc của nhân viên.
Mặt khác, có quá nhiều l nh đạo trung gian rồi mới đến cơ sở. Nhiều lao độngã gián tiếp nh vậy nên chi phí quản lý của nhà máy còn cao. Cơ cấu tổ chức còn lỏng lẻo, đội ngũ cán bộ công nhân viên trong toàn nhà máy cha đoàn kết. Đó là những trở ngại mà không thể một sớm một chiều có thể khắc phục đợc. Những trở ngại này gây ảnh hởng hết sức lớn trong mục tiêu quản lý tối u nguồn nhân lực.
Chơng III
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực ở nhà máy gạch ốp lát Hải D- ơng