Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại nhà máy sản xuất Mỳ – Chi nhánh Công ty cổ phần Thái Bình Dương.docx

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại nhà máy sản xuất Mỳ – Chi nhánh Công ty cổ phần Thái Bình Dương

2.Các phương pháp đào tạo và phát triền nguồn nhân lực 6

II NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 11

1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 11

2.Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 13

III QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 15

1 Xác định nhu cầu đào tạo 16

2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển 17

3 Xác định đối tượng đào tạo và phát triển 18

4 Xây dụng chương trình và lựa chọn phương pháp 18

5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 19

6 Dự tính chi phí đào tạo 19

7 Đánh giá chương trình đào tạo 20

IV SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 21

1 Mục đích của đào tạo và phát triển 21

2 Lý do phải đào tạo và phát triển 21

3.Vai trò, ý nghĩa của đào tạo và phát triển 22

ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY SẢN XUẤT MỲ- CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN THÁI BÌNH DƯƠNG 23

I Đặc điểm cơ bản của Nhà máy sản xuất Mỳ – Chi nhánh công ty cổ phần Thái Bình Dương 23

1 Lịch sử hình thành và phát triển 23 2 Chức năng nhiệm vụ của Nhà máy 24 3 Cơ cấu tổ chức,Chức năng nhiệm vụ các bộ phận trong Nhà máy 24 3.3 Đặc điểm sản phẩm và sản xuất kinh doanh của Nhà máy 31

II Nét chính về nguồn nhân lực tại Nhà máy sản xuất Mỳ- chi nhánh công ty cổ phần Thái Bình Dương 32

1 Cơ cấu nguồn nhân lực Nhà máy 32

II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY 34

1 Bộ máy thực hiện công tác đào tạo và phát triển 34 2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Nhà máy 36 3 Chính sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo .45 4 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Nhà máy 46

CHƯƠNG III 52MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MAY 52

I ĐỊNH HƯỚNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NHÀ MÁY 52

1 Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Nhà máy trong thời gian tới 52 2 Định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Nhà máy đến năm 2010 53

II MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIẺN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY 55

1 Xác định rõ vai trò, trách nhiệm của độ ngũ lãnh đạo, cán bộ quản lý và cá nhân đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 55 2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho từng thời kỳ hợp lý và chi tiết 56

3 Đánh giá chương trình đào tạo thường xuyên và có hiệu quả 60 4 Tăng cường cơ sở vật chất - kỹ thuật cho đào tạo 62 5 Mở rộng quan hệ hợp tác với các tổ chức đào tạo trong và ngoài nước 62 6 Hoàn thiện hơn chính sách khuyến khích vật chất, tinh thần và sử dụng cán bộ sau đào tạo và phát triển 62

KẾT LUẬN 64

LỜI MỞ ĐẦU

Trong mọi thời đại, trong mọi tổ chức thì nguồn lực con người luôn là vốn quý nhất, nó là yếu tố quyết định tới sự phát triển của tổ chức Trong giai đoạn hiện nay thời đại của kinh tế thị trường, cạnh tranh khốc liệt Và với sự phát triển vũ bão của Khoa học – Công nghệ thì con người lại càng quan trọng, chỉ có những con người thực sự có trình độ, có chuyên môn, tay nghề tốt, có năng lực quản lý mới đưa doanh nghiệp nói riêng và đất nước nói chung phát triển, đủ sức cạnh tranh với doanh nghiệp và quốc gia khác.

Nhận thức được tầm quan trọng của con người trong tổ chức, Doanh nghiệp, hầu hết mọi doanh nghiệp, tổ chức đều xem con người là trung tâm Vì vậy các doanh nghiệp đều tìm cách làm sao thu hút được nhiều người giỏi, và tìm cách không ngừng nâng cao tay nghề của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp bằng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực.

Qua thời gian thực tập tại nhà máy sản xuất Mỳ – Chi nhánh Công ty cổ phần Thái Bình Dương, thấy Nhà máy ngày càng hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả, nguyên nhân quan trọng là Nhà máy có đội ngũ cán bộ quản lý tốt và nguồn lao động có tay nghề cao Có được điều này chính là nhờ công tác đào tạo và phát triển của Nhà máy được thực hiện thường xuyên và khoa học Và trong giai đoạn tới để đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ mới thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại càng cần chú ý.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một khâu quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, đây là một hình thức đầu tư chiến lược để phát triển tổ chức Thông qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp xác định được nhiệm vụ, chức trách và mục tiêu của bản thân.

Hiểu theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nguồn cung cấp sức lao động bao gồm cả thể lực và trí lực cho toàn xã hội Còn theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là nguồn lực con người trong tổ chức cũng bao gồm thể lực và trí lực để cùng hoạt động vì một mục tiêu của tổ chức

Với doanh nghiệp thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ lao động tham gia làm việc cho doanh nghiệp đó.

Một doanh nghiệp muốn hoạt động tốt thì chắc chắn phải có hoạt động quản lý nguồn nhân lực tốt Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng và phát triển lực lượng lao động đáp ứng cả về số lượng và chấ lượng cho doanh nghiệp đó.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như: Giáodục, đào tạo, phát triển để giúp cho người lao động trong doanh nắm vững hơn kiến thức đã có, chuyên sâu hơn về kỹ năng, có thêm kiến thức mới cần thiết Vậy có thể rút ra kết luận là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

là các hoạt động học tập, giúp người lao động tiếp thu kiến thức, kỹ năng

nhằm thay đổi hành vi, thái độ, nâng cao kỹ năng thực hiện công việc 2.Các phương pháp đào tạo và phát triền nguồn nhân lực.

Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển Nhìn chung tên gọi mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung đào tạo tương đối giống nhau Dưới đây là một số phương pháp đào tạo và phát triền nhân lực có thể áp dụng tại Việt Nam trong giai đoạn trước mắt cũng như trong tương lai.

2.1 Đào tạo trong công việc (O.J.T).

Đào tạo trong quá trình làm việc (On – the Job Training) là việc thông qua quá trình làm việc để học tập kỹ năng và kiến thức Đặc điểm của phương pháp đàp tạo dạng này là việc đào tạo được tiến hành trong mội trường và điều kiện làm việc có thực, xuyên suốt quá trình làm việc thực tế, đồng thời lại được chỉ đạo bởi những người có kinh nghiệm phong phú Nhờ đó có thể giúp cho người được đào tạo trực tiếp nắm bắt được kỹ năng làm việc và nâng cao một cách hiệu quả năng lực công tác Hơn nữa, chi phí cho việc đào tạo lại tương đối thấp.

Nhóm này bao gồm những phương pháp như:

2.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.

Đây là phương pháp phổ biến dùng để chạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn của người dạy.

2.1.1 Đào tạo theo kiểu học nghề.

Theo phương pháp này, người học bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đên làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong mộ vài năm: được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.

Đây là phương thức đào tạo khá truyền thống, tương đối phù hợp với việc đào tạo trước khi nhậm chức của loại công việc mang tính kỹ thuật, như thợ điện, thợ hàn, thợ sửa máy, thợ làm ống nước, thợ mộc, thợ lắp đồng hồ đo……thời gian đào tạo từ 1-3 năm Và đây cũng là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.

2.1.1 Kèm cặp và chỉ bảo.

Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Có ba cách để kèm cặp là:

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.- Kèm cặp bởi một cố vấn.

- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.

Ở Việt Nam, cách đào tạo này cũng rất thông dụng, đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhỏ và đối với những nghề thủ công phổ biế như mộc, cơ khí, may, dệt….

2.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.

Đây là phương pháp chuyền người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai Có thể luân chuyển và thuyên chuyển theo ba cách:

- Chuyển đối tượng đào tạo đến mộ bộ phận khác trong tổ chức

với một vị trí không thay đổi

- Người quản lý được cử đến một bộ phận khác với một cương

vị thay đổi ngoài chức năng của họ.

- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm

vi nộ bộ một nghề chuyên môn.

Tóm lại, các phương thức đào tạo trong công việc đều có các ưu nhược điểm sau:

* Ưu điểm: Đơn giản, ít tốn kém, có thể đào tạo được nhiều người một lúc Trong quá trình đào tạo, học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề đồng thời tạo ra sản phẩm.

* Nhược điểm: Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, do đó có thể hướng dẫn học viên không theo trình tự khiến học viên khó tiếp thu Trong một số trường hợp, học viên còn học cả những thói quen xấu của người hưóng dẫn.

2.2 Đào tạo ngoài công việc (Off.J.T).

Tên tiếng Anh của giáo dục đào tạo thoát li sản xuất là “Off – The Job Training” Với phương pháp đào tạo này người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế, bao gồm các phương pháp sau:

2.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.

Đối với những công việc tương đối phức tạp, hoặc công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm hai phần : lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ

thuật phụ trách Còn phần thực hành Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn, phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.

2.2.2 Cử học viên tới trường, lớp chính quy.

Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do cán Bộ, nghành hoặc Trung ương tổ chức Trong phương pháp này, học viên sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên, phương pháp này tốn kém nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.

2.2.3 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.

Phương pháp này thường được tổ chức để nâng cao nhu cầu khả năng thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng xếp đặt mục tiêu khả năng kích thích, động viên nhân viên, khả năng ra quyết định,…….

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hay ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và thông qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.

2.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp hiện đại mà ngày nay với nhiều công ty ở nhiều nước trên thế giới đang áp dụng Các chương trình đào tạo được lập trình sẵn trong máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo hướng dẫn của máy Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy Tuy nhiên, phương pháp này có thể tốn kém vì phải mua sắm nhiều trang thiết bị.

2.2.5 Đào tạo theo phương thức từ xa.

Đây là hình thức đào tạo kỹ năng thông qua việc sử dụng các phương tiện nghe nhìn như: Video, đĩa CD, Internet…Với hình thức này có thể đảm

bảo chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận nơi và do đó mà tiết kiệm được chi phí đào tạo Nhưng đồng thời nhược điểm của phương pháp này là người học không thể trao đổi trực tiếp với người dạy những điều chưa hiểu.

2.2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này thường áp dụng đê đào tạo và nâng cao năng lực quản trị Trong các cuộc hội thảo mỗi học viên sẽ tự phân tích các tình huống, diễn kịch mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay giúp cho người học tìm hiểu được nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong Công Ty.

2.2.7 Mô hình hoá hành vi.

Đây là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô phỏng các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.

Để nâng cao hiệu quả của phương pháp đào tạo này , cần chú ý chuẩn bị tình huống kỹ lưỡng trước khi thẩo luận trên lớp, đồng thời cũng nên đưa ra các tình huống thật từ trong hoạt động của công ty Điều này làm cho học viên say mê với tình huống, giúp cho học viên hiểu thêm về công việc trong doanh nghiệp và dễ dàng chuyển các kiến thức đã học thành kinh nghiệm cho công tác.

2.2.8 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ.

Người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tơi nơi làm việc, và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.

Các phương pháp đào tạo ngoài công việc cũng có các ưu, nhược điểm sau:

* Ưu điểm: Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống kiến thức lý thuyết và thực hành; ngoài ra còn nâng cao được tính sáng tạo và khả năng giẩi quyết vấn đề một cách thực tế.

* Nhược điểm: Đào tạo ngoài công việc khó áp dụng cho công nhân vì tính thực tế bị hạn chế; bên cạnh đó đòi hỏi chi phí rất cao, tốn nhiều thời gian.

Nhìn chung, để đạt được hiệu quả cao trong công tác đào tạo và phát triển thì doanh nghiệp cần phải có những kế hoạc, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với điều kiện về công việc của người lao động cũng như điều kiện về tài chính của doanh nghiệp mình,

II NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.

Các yếu tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp có tác động rất lớn đối vơi công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các yếu tố này có thể tác động theo chiều hướng khác nhau, ở mức độ khác nhau vào những thời điểm có thể không giống nhau Vì vậy, doanh nghiệp phải luôn chủ động trong việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo để tác động kịp thời, tạo điều kiện để công tác đào tạo và phát triển được diễn ra thuận lợi, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp.

1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.

Bao gồm: Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn tài chính, nguồn nhân lực hiện tại và sự thực hiện các chức năng khác của quản trị nhân lực….

* Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp.

Mục tiêu, chiến lược kinh tế là vân đề sống còn của mỗi doanh nghiệp Nhưng mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiêp trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tuỳ vào

từng giai đoạn, doanh nghiệp muốn mở rộng mô hình sản xuất hay thay đổi hình thức kinh doanh … Thì người lao động cần phải được đào tạo để có thêm những kiến thức phù hợp với những thay đổi đó.

Ngoài ra, những chính sách, triết lý quản lý, quan niệm của người lãnh đạo về quản lý nhân sự trong tổ chức cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo của doanh nghiệp Doanh nghiệp có những chính sách tốt quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển thì ngày càng có nhiểu nguồn nhân lực chất lượng cao.

* Cơ sở vật chất kỹ thuật cho doanh nghiệp.

Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại Nói như vậy vì quy mô càng lớn thì số lượng đào tạo cũng càng lớn, đòi hỏi nhiều nhân lực và vật lực để thực hiện Do vậy, đối với doanh nghiệp lớn công tác đào tạo là rất cần thiết và phải được thực hiện một cách đồng bộ linh hoạt.

* Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp.

Nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp chính là đối tượng của hoạt động đào tạo và phát triển, trong đó có cả những người làm công tác đào tạo Việc đánh giá đúng được năng lực hiện tại cũng như khả năng của nguồn nhân lực sẽ làm cho người lao động đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức và đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của bản thân Vì thế, Việc phân tích chất lượng lao động của nguồn nhân lực hiện tại sẽ cho thấy được những ai cần phải đào tạo, Đào tạo những gì Từ đó doanh nghiệp có thể đưa ra mục tiêu đào tạo một cách cụ thể, phù hợp vơi điều kiện của doanh nghiệp mình.

Xét về trình độ chuyên môn, một doanh nghiệp mà có dội ngũ lao động ở trình độ chuyên môn thấp thì nhu cầu đào tạo, phát triển càng cao Do tâm lý muốn nâng cao trình độ và thăng tiến hơn trong công việc Biên cạnh đó, nếu

doanh nghiệp có cơ cấu lao động già thì nhu cầu phát triển đội ngũ kế tục là cần thiết.

* Nguồn tài chính

Đây là nguồn cung cấp chi phí cho công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp Chí phí hạn hẹp gây khó khăn cho việc lựa chọn đối tượng đào tạo, phương pháp đào tạo ….Do vậy, dự tính chi phí cho đào tạo và phát triển cũng là một khâu rất quan trọng trong quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

* Sự thực hiện các chức năng khác nhau của quản trị nhân lực

Đào tạo và phát triển có quan hệ với các nội dung khác của quản trị nhân lực như: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, khuyến khích nhân sự, phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc…….

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cơ sở, tạo tiền đề cho các công tác trên được thực hiện tốt Ngược lại, các hoạt động đó lại có tác dụng hỗ trợ cho công tác đào tạo có hiệu quả Điều này sẽ tạo động lực cho người lao động tich cực tham gia đào tạo hơn và thu được hiệu quả cao nhất.

2.Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.

Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp bao gồm: Chủ trương, chính sách của Nhà nước; Môi trường pháp lý của doanh nghiệp; Khoa học công nghệ….

* Môi trường pháp lý của doanh nghiệp và các chính sách của Nhà nước Chủ trương, chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của doanh nghiệp nói chung cũng như công tác đào tạo và phát triển nói riêng Trong đó có những chính sách về lao động việc làm, đó là những công cụ được Nhà nước đưa ra để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội Chẳng hạn như “ Chính sách xoá đói giảm nghèo, chính sách việc làm, chính sách thất nghiệp….”, nó được thể chế bằng pháp luật của Nhà nước để nâng

cao đời sống cho người lao động Bên cạnh đó, Nhà nước còn có những chính sách nhằm thu hút, ưu đãi để các chủ đầu tư, người sử dụng lao động, doanh nghiệp phát triển, mở rộng sản xuất kinh doanh tạo ra nhiều công ăn việc làm cho người lao động.

* Môi trường kinh tế

Đất nước ta đang trong thời kỳ đổi mới, người lao động muốn thu nhập cao hơn, vị trí tốt hơn trong xã hội thì việc nâng cao kiến thức, tay nghề chuyên môn là cần thiết bao giờ hết Nguồn kinh phí hỗ trợ của doanh nghiệp cho người lao động đi đào tạo sẽ có tác dụng kich thích họ tham gia đào tạo, học tập nhiều hơn.

* Môi trường văn hoá xã hội

Môi trường văn hoá trong và ngoài doanh nghiệp đều có tác động ít nhiều đến công tác đào tạo của doanh nghiệp Nếu như tất cả mọ người trong doanh nghiệp hay xã hội đều coi trọng việc học, nâng cao trình độ hiểu biết thì số lượng lao động mong muốn được họ tập sẽ nâng lên nhiều hơn Họ nỗ lực hơn trong việc đào tạo để có được những kiến thức trình độ ngang bằng những người xung quanh ; vì thế đào tạo sẽ phát huy được tác dụng.

* Sự tiến bộ của khoa học công nghệ

Khoa học công nghệ ngày càng phát triển hiện đại, điều này đã kéo theo sự thay đổi của hàng loạt các hoạt động trong tổ chức như thay đổi về dây chuyền công nhệ, máy móc thiết bị; thay đổi cung cách quản lý, tác phong làm việc, cách suy nghĩ và nếp sống của mọi người, tính chất công việc … Như vậy có thể thấy khoa học kỹ thuật phát triển không chỉ là sự thay đổi thuần thuý của máy móc mà còn liên quan đến con người Do vậy con người cần phải được đào tạo để ít nhất có thể vận hành được các thiết bị này , sau đó nâng cao kỹ năng quản lý, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cũng như thay đổi thái độ và tác phong làm việc nhằm thích ứng với điều kiện và cơ chế

làm việc mới Tác động thay đổi tích cực này góp phần kích thích mạnh mẽ người lao động học tập nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc tạo cơ hội cải thiện mức thu nhập của mình.

Tóm lại, đối với mỗi doanh nghiệp thì việc phân tích ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến hoạt động của doanh nghiệp mình là vô cùng cần thiết phân tích ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến hoạt động của doanh nghiệp mình là vô cùng cần thiết Phân tích các nhân tố sẽ giúp tìm ra những thuận lợi và khó khăn, những nhân tố thúc đẩy và kìm hãm sự hoạt động sản xuất của doanh nghiệp, từ đó đưa ra các biện pháp thích hợp tạo điều kiện thuận lợi cho các yếu tố tích cực phát triển và giảm bớt các yếu tố tiêu cực Đối với hoạt động đào tạo và phát triển cũng vậy, những nhân tố này cũng ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình này Vì vậy, những người làm công tác đào tạo phải biết được xu hướng thay đổi của các nhân tố để cải tiến đổi mới các phương pháp cũng như quy trình đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình cũng như có thể đáp ứng được những yêu cầu đặt ra của công việc.

III QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.

Đào tạo và phát triển là cả một quá trình liên tục không bao giờ dứt Tất cả các bước trong quy trình này đều quan trọng và cần thiết, không nên xem nhẹ bước nào Tuy nhiên, do điều kiện cụ thể của mỗi doanh nghiệp mà nên vận dụng linh hoạt giữa các bước với nhau tạo nên tính thống nhất trong quy trình đó.

Xác định nhu cầu đào tạo Mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Thiết kế chương trình và phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Đánh giá sau đào tạo

Biểu1 : Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực - Của PGS,TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS

Nguyễn Vân Điềm

1 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo được đặt ra là để xác định xem người lao động với trình, độ kỹ năng, kinh nghiệm làm việc như vậy có đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại không Hay nói cách khác nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.

Xác định nhu cầu đào tạo là phải xác định được thời gian đào tạo; đào tạo như thế nào? Cho loại lao động nào ? số lượng bao nhiêu?

Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần đi từ các phân tích sau đây: * Phân tích doanh nghiệp

Bao gồm phân tích các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp như mục tiêu ngắng hạn, mục tiêu trung hạn, mục tiêu dài hạn Để phân tích được các mục tiêu này cần thông qua các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật, số lượng, hiệu quả công việc, giữa thực hiện so với kế hoạch đặt ra…

* Phân tích tác nghiệp

Thực chất là phân tích công việc đối với người lao độn, qua đó xác định các hành vi và kỹ năng cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc được giao.

* Phân tích nhân viên

Phân tích này là để xác định xem người nào cần được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết chú trọng trong quá trình đào tạo và phát triển.

Trước khi tiến hành, cần có phương pháp trắc nghiệm đánh giá năng lực thực tế của nhân viên, tìm ra sự chênh lệch giữa lý tưởng và thực tế Sau đó mới đưa ra kết luận về đào tạo hay không.

Phân tích được nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp ở 3 phương diện trên sẽ cung cấp được cơ sở vĩ mô cho việc hình thành nên quá trình đào tạo tổng thể.

2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển

Là xác định kết quả cuối cùng đạt được sau khi kết thúc chương trình đào tạo Nói khác đi, công tác đào tạo và phát triển phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Mục tiêu của đào tạo là nhằm thúc đẩy mục tiêu của doanh nghiệp.

3 Xác định đối tượng đào tạo và phát triển

Thực chất là việc xác định người cụ thể được đào tạo Đây cũng là công việc khó khăn do nguồn kinh phí có hạn, không phải ai cũng cho đi đào tạo Do đó, phải lựa chọn chính xác, công bằng dựac trên căn cứ như: nhu cầu, động cơ của người lao động thông qua quan sát của người quản lý, dự báo tác dụng của đào tạo đến việc thay đổi hành vi thái độ và khả năng nghề nghiệp của từng ngườ.

4 Xây dụng chương trình và lựa chọn phương pháp

Chương trình đào tạo bao gồm toàn bộ các môn học và bài học cần được dạy, cho thấy những nội dung nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong thời gian bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với chương trình đó.

Việc thiết kế chương trình đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã được xác địn Các bước xây dựng chương trình đào tạo và phát triển như sau:

Bước 1: Đánh giá trình độ hiện tại của người lao động bằng các bài kiểm tra cơ bản trước khi đào tạ.

Bước 2: So sánh công việc hiện tại và công việc sẽ đảm nhận sau đào tạo.

Bước 3: Xem xét trình độ chuyên môn, năng lực của người lao động có thể đáp ứng được yêu cầu công việc mới.

Bước 4: Kiểm tra nội dung đào tạo thoả mãn được yêu cầu của công việc mới.

Bước 5: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với doanh nghiệp Bước 6: Xây dựng giáo trình, tài liệu cụ thể, chuẩn bị trang thiết bị Bước 7: Tiến độ thời gian của chương trình đào tạo như số giờ học, tiết học của từng môn…

Còn về việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, thì có rất nhiều phương pháp khác nhau và mỗi phương pháp có ưu, nhược điểm riêng (Như đã trình bày ở trên) Do vậy, doanh nghiệp cần phải lựa chọn ra phương pháp đào tạo phù hợp nhất với chương trình đào tạo nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệ.

5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn giáo viên theo hai phương án sau:

* Mời giáo viên bên trong doanh nghiệp bao gồm những người quản lý có kinh nghiệm, thâm niên cao tham gia giảng dạy Ưu điểm là người dạy có khả năng cung cấp cho học viên các kỹ năng thực hiện công việc có tính thực tế, đồng thời tiết kiệm được chi phí Nhược điểm là không có những thông tin mới.

` * Mời giáo viên từ các trung tâm đào tạo bên ngoài Với phương án này giáo viên có thể cung cấp những kiến thức, thông tin mới cho học viên; tuy nhiên không sát thực tế của doanh nghiệp và chi phí thường rất cao.

6 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển không phải chỉ có về tài chính, mà còn có cả những chi phí cơ hội.

Chi phí cơ hội là những lợi ích bị bỏ qua khi đầu tư vào việc đào tạo và khi người lao động đi học Tuy nhiên chi phí cơ hộ là khó xác định và việc tính toán chỉ mang tính tương đối Do vậy, dự tính chi phí đào tạo thực tế bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, chi phí mua sắm và trang bị máy móc thiết bị phòng học…

Dự tính chi phí đào tạo có ý nghĩa lớn đối với công tác đào tạo để từ đó xây dựng ngân quỹ cho đào tạo phù hợp với tình hình kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần thúc đẩy người lao động tham gia đào tạo.

7 Đánh giá chương trình đào tạo

Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công tác đào tạo Việc đánh giá này đo lường được hiệu quả và lợi ích có được trong giai đoạn đào tạo, đồng thời doanh nghiệp phát hiện được nguyên nhân của những tồn tại trong công tác đào tạo và tìm ra phương pháp sửa đổi cho hoạt động đào tạo trong giai đoạn tiếp theo đạt được hiệu quả tốt hơn.

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chủ yếu có thể tiến hành theo các phương thúc dưới đây:

+ Thu thập ý kiến của những người tham gia khoá đào tạo của doanh nghiệp thông qua: bảng hỏi, phỏng vấn….

+ Đánh giá kết quả sau bài kiểm tra và bài thi.

+ Quan sát người lao động thực hiện công việc so với trước khi đào tạo + So sánh với những người không được đào đào tạo ở cùng vị trí.

+ Lấy ý kiến đánh giá của cấp trên, những người quản lý trực tiếp, phòng Quản trị nhân sự ( bộ phận chuyên trách về lao động), đồng nghiệp … về những người được đào tạo.

Ngoài ra, việc xác định chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo cũng rất cần thiết Một số chỉ tiêu hiệu quả kinh tế như NPV, IRR hay thời gian thu hồi vốn rất khó áp dụng nên phương pháp này ít được sử dụng Bên cạnh đó, doanh nghiệp hay sử dụng các chỉ tiêu như: tỷ lệ người lao động được đào tạo trên tổng số người cần được đào tạo; tỷ lệ tốt nghiệp qua các khoá đào tạo; phẩm chất, năng lực, tác phong của người lao động.

IV SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1 Mục đích của đào tạo và phát triển

Suy cho cùng của đào tạo và phát triển là nhằm để sử dụng tối đa nguồn nhân lực đạt được hiệu quả cao nhất cho tổ chức.

Đào tạo người lao động là để giúp cho họ hiểu sâu hơn về các yêu cầu của công việc, về mục tiêu và văn hóa của doanh nghiệp; điều này có tác dụng động viên, khích lệ người lao động chủ động nắm bắt, úng dụng những kỹ năng mới mà họ đã được học Thông qua đó doanh nghiệp nâng cao được thành tích vị thế của mình, thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được…Từ đó cả hai bên doanh nghiệp và người lao động cùng có lợi.

2 Lý do phải đào tạo và phát triển

Đất nước ta đi lên chủ nghĩa xã hội từ nền kinh tế yếu kém Đặc tính của chủ nghĩa xã hội ở nước ta trong thời kỳ trước đây là nhà nước can thiệp vào những hoạt động kinh doanh, khi các doanh nghiệp thua lỗ nhà nước lại bù lỗ bằng ngân sách của mình, khiến cho dẫn đến tình trạng ỷ lại, không cố gắng vươn lên.

Ngày nay khi chúng ta đã mở cửa ra kinh tế thế giới, chúng ta cần phải thay đổi cách sống, cách kinh doanh để hoà nhịp, đón nhận những lợi ích do giao thương quốc tế mang lại Để có được những lợi ích đó buộc các doanh nghiệp nói chung và ngưòi lao động nói riêng cũng phải thay đổi tư duy, bổ sung thêm kiến thức, kỹ năng để hoà nhập.

Chính vì vậy, đào tạo là cách tốt nhất để giúp con người thay đổi theo hướng thích nghi với môi trường mới.

Nhìn chung lại, các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì ba lý do cơ bản sau đây:

+ Lý do thứ nhất: Để chuẩn bị và bù đắp vào những vị trí còn thiếu, còn trống Sự bổ sung này diễn ra thường xuyên sẽ giúp cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.

+ Lý do thứ hai: Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện tốt hơn những nhiệm vụ, chức năng mới do có sự thay đổi về cơ cấu, chính sách, khoa học công nghệ…

+ Lý do thứ ba: Để người lao động thực hiện tốt hơn những nhiệm vụ trong hiện tại cũng như trong tương lai.

3.Vai trò, ý nghĩa của đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển có vai trò, ý nghĩa vô cùng to lớn đối với các doanh nghiệp cũng như sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của doanh nghiệp đó Những lợi ích cơ bản thu được từ đào tạo và phát triển như sau:

- Giảm bớt những tai nạn lao động, vì nhiều tai nạn xảy ra là do sự kém hiểu biết của con người hơn là do những hỏng hóc của máy móc hay những hạn chế về điều kiện làm việc.

- Giảm bớt được sự giám sát, vì mỗi người lao động được đào tạo, họ có thể tự giám sát những việc mình làm.

- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, điều này đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người có kinh nghiệm do có đội ngũ đào tạo dự trữ.

Vì thế công tác đào tạo và phát triển cần phải được các tổ chức, doanh nghiệp quan tâm, chú trọng một cách đúng mức.

CHƯƠNG II

ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂNNGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY SẢN XUẤT MỲ- CHI NHÁNH

CÔNG TY CỔ PHẦN THÁI BÌNH DƯƠNG.

I Đặc điểm cơ bản của Nhà máy sản xuất Mỳ – Chi nhánh công ty cổ

- Vốn điều lệ 50 000 000 000 VND( Năm mươi tỷ đồng VN).

- Nghành nghề sản xuất: Sản xuất Mỳ gói có thương hiệu: mio để phục

vụ thị trường trong nước và xuất khẩu * Quá trình hình thành phát triển.

Nhà máy sản xuất Mỳ có trụ sở tại khu công nghiệp Gián Khẩu Tỉnh Ninh Bình là chi nhánh của Công ty Cổ phần Thái Bình Dương(có trụ sở chính tại Phố Đội Cấn Quận Ba Đình Thành Phố Hà Nội) Do nhận thấy nhu cầu về lương thực và thực phẩm của thị trường trong nước và quốc tế là rất cao và qua quá trình nghiên cứu tìm hiểu thị trường trong nước và một số nước khác công ty Cổ Phần Thái Bình Dương quyết định đầu tư vào lĩnh vực sản xuất Mỳ gói.

Nhà máy bắt đầu được khởi công xây dựng vào tháng 10 năm 2002, sau gần 1 năm xây dựng cơ sở vật chất, Nhà xưởng, trang bị máy móc trang thiết bị Nhà máy chính thức đi vào hoạt động ngày 20 tháng 8 năm 2003 với

sản phẩm cho ra đời là Mỳ gói có thương hiệu mio Sau hơn 4 năm bắt đầu

hoạt động sản xuất, tình hình sản xuất kinh doanh của nhà máy ngày càng phát

triển và sản phẩm Mỳ mio có một vị trí nhất định trên thị trường trong nước

và một số nước ngoài.

2 Chức năng nhiệm vụ của Nhà máy.

2.1 Chức năng.

Nhà máy sản xuất Mỳ là đơn vị sản xuất trực thuộc Công ty Cổ phần Thái Bình Dương, hoạt động sản xuất trên cơ sở khai thác nguồn nguyên liệu trong nước và nước ngoài, ngày càng tăng cường, mở rộng sản xuất để tạo ra sản phẩm phục vụ người tiêu dùng trong và ngoài nước để đem lại lợi nhuận cho Công ty, đồng thời khai thác nguồn nhân lực trong nước góp phần phát triển kinh tế xã hội của vùng nói riêng và cả nước nói chung.

2.2 Nhiệm vụ.

- Nhiệm vụ chính và quan trọng nhất của nhà máy là sản xuất ra sản phẩm Mỳ để phục vụ thị trường.

- Tìm kiếm thị trường nguyên liệu để sản xuất.

- Tiến hành mọi hoạt động để mở rộng thị trường tiêu thụ, phục vụ sự phát triển liên tục của Nhà máy.

- Tuân thủ pháp luật của Nhà nước về sản xuất, hạch toán kinh doanh, quản lý xuất nhập khẩu, quản lý lao động.

P TCHCP

TCKTKDP VTP QLSXP

PX CHỘN,CÁNPX HẤP, CHIÊNPX LÀMNGUỘI , ĐÓNG GÓIBan giám đốc

3 Cơ cấu tổ chức,Chức năng nhiệm vụ các bộ phận trong Nhà máy

3.1 Cơ cấu tổ chức của Nhà máy.

Biểu 2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Nhà máy.

Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính Nhà máy.

3.2 Chức năng nhiệm vụ các bộ phận.

3.2.1 Ban Giám đốc Nhà máy.

Là cơ quan quản lý Nhà máy, có quyền đại diện cho Nhà máy quyết định mọi vấn đề về sản xuất của Nhà máy, về tìm kiếm nguyên liệu thị trường phục vụ sản xuất và phát triển thị trường tiêu thụ sản phẩm.

* Giám đốc nhà máy.

Là người điều hành và có quyền quyết định cao nhất mọi vấn đề liên quan tới hoạt động của Nhà máy Chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị công ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi hoạt động của Nhà máy.

Nhiệm vụ:

Tổ chức thực, hiện hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch sản xuất của nhà máy theo kế hoạch của Công ty giao hàng tháng, quý, năm.

Trực tiếp phụ trách công tác kế hoạch sản xuất, công tác tổ chức, lao động tiền lương, tài chính kế toán của Nhà máy.

Được ký ban hành các quy định, quy chế quản lý nội bộ Nhà máy, phù hợp với quy chế Công ty và pháp luật.

Ký một số hợp đồng kinh tế theo sự uỷ quyền của Công ty.

* Phó Giám đốc Nhà máy.

Là người giúp việc cho Giám đốc và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về việc được phân công, chủ động giảI quyết những công việc được Giám đốc nhà máy uỷ quyền, phân công theo quy định điều lệ của Nhà máy.

Phó Giám đốc Nhà máy thường trực.

Là người giúp việc Giám đốc, điều hành, quản lý lĩnh vực sản xuất , chất lượng sản phẩm và hành chính của Nhà máy theo sự phân công, uỷ quyền của Giám đốc.

Phó Giám đốc thường trực thay mặt Giám đốc Nhà máy giải quyết công việc khi Giám đốc Nhà máy đI văng.

Chịu trách nhiệm trước Chủ tịch Hội Đồng Quản Trị, Tổng Giám đốc Công ty, Giám đốc Nhà máy và trước pháp luật về công việc do mình phụ trách.

Có nhiệm vụ:

+ Trực tiếp giúp giám đốc quản lý quy trình sản xuất.

+ phụ trách kỹ thuật sản xuất, an toàn lao động, quản lý chất lượng sản phẩm.

+ Phụ trách công tác hành chính quản trị, đảm bảo an ninh, trật tự, y tế và vệ

sinh môi trường nhà máy.

+ Thực hiện chế độ báo cáo thường xuyên với giám đốc Nhà máy, Giám đốc

Công ty về những công việc mình đã và đang thực hiện và công việc phát sinh.

Phó Giám đốc phụ trách Vật tư và định mức vật tư.

Là người giúp việc Giám đốc, điều hành quản lý lĩnh vực vật tư, đảm bảo đầy đủ và kịp thời vật tư phục vụ sản xuất.

- Chịu trách nhiệm trước Giám đốc Nhà máy, Giám đốc Công ty và Chủ tịch Hội đồng quản trị Công ty và pháp luật về lĩnh vực mình phụ trách.

- Nhiệm vụ:

+ Phụ trách thu mua vật tư, nguyên liệu trong nước và nhập khẩu phục vụ sản xuất.

+ Định mức vật tư và quản lý vật tư trang thiết bị phục vụ sản xuất + Đại diện cho Giám đốc Nhà máy làm việc với các nhà cung ứng vật tư trong và ngoài nước để giải quyết công việc liên quan tới vật tư và nguyên liệu phục vụ sản xuất.

- Báo cáo với Giám đốc Công ty, Giám đốc Nhà máy về những công việc đã và đang giải quyết và công việc phát sinh.

Phó Giám đốc phụ trách kinh doanh, tiêu thụ sản phẩm và pháttriển thị trường.

Là người giúp việc Giám đốc Nhà máyđiều hành quản lý lĩnh vực tiêu thụ hàng hoá, mở rộng thị trường tiêu thụ và phát triển sản phẩm.

- Chịu trách nhiệm trước Chủ tịch Hội đồng quản trị , Giám đốc Công ty và Giám đốc Nhà máy và pháp luật về công việc do mình phụ trách.

+ Đại diện cho Giám đốc Nhà máy làm việc với các đại lý bên mua để giải quyết công việc liên quan tới tiêu thụ sản phẩm.

- Báo cáo với Giám đốc Công ty, Giám đốc nhà máy về công việc đã và đang giải quyết và công việc phát sinh.

3.2.2 Phòng Tổ chức Hành chính.

Trực thuộc quản lý của Giám đốc Nhà máy có nhiệm vụ:

- Tham mưu cho Giám đốc Nhà máy trong công việc kiện toàn đổi mới cơ cấu tổ chức, nhân sự trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của nhà máy.

- Giúp Giám đốc và thực hiện công tác quản lý nhân sự, lao động tiền lương của toàn Nhà máy và báo cáo thường xuyên với Giám đốc Nhà máy.

- Thực hiện chức năng bảo vệ nội bộ, bảo đảm an ninh trật tự cho Nhà máy.

- Thực hiện công tác an toàn lao động phòng chống cháy nổ trong Nhà máy.

- Thực hiện công tác y tế, vệ sinh môi trường, đảm bảo sức khỏe cho công nhân, giải quyết các trường hợp bị tai nạn lao động trong nhà máy.

- Thực hiện công tác hành chính văn phòng, văn thư lưu trữ.

3.2.3 Phòng Tài chính Kế toán.

Xây dựng kế hoạch và theo dõi quản lý tình hình sử dụng nguồn vốn

của Nhà máy, đề xuất các biện pháp phát triển nguồn vốn, sử dụng nguồn vốn của Nhà máy Lập báo cáo tài chính định kỳ quý và năm để phục vụ công tác quản lý điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của nhà máy.

Tổ chức điều hành bộ máy kế toán, xây dựng các thủ tục, hồ sơ, sổ sách, chứng từ kế toán, quy trình luân chuyển chứng từ phục vụ cho công tác kế toán, thống kê của Nhà máy.

Lập kế hoạch kiểm toán định kỳ hàng năm trình Giám đốc Nhà máy xem xét.

3.2.4 Phòng Vật tư.

- Phụ trách chung, quản lý toàn bộ hệ thống vật tư trang thiết bị trong Nhà máy từ nguyên liệu, nhiên liệu đầu vào cho sản xuất tới máy móc và phương tiện phục vụ sản xuất.

- Có nhiệm vụ chủ động tổ chức thu mua, tiếp nhận vật tư, quản lý bảo quản vật tư phục vụ sản xuất theo quy trình sản xuất và theo lệnh của Giám đốc Nhà máy.

- Theo dõi, kiểm tra, giám sát tình hình thực tế sử dụng vật tư, nguyên liệu, trang thiết bị sản xuất Tham gia xác định mức vật tư, nguyên liệu hợp lý để tiết kiệm vật tư, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao hiệu quả sản xuất.

- Phụ trách về kỹ thuật sản xuất sản phẩm trong quy trình sản xuất - Theo dõi tiến độ sản xuất toàn Nhà máy, nghiên cứu đề xuất với lãnh đạo Nhà máy điều chỉnh, bổ sung kịp thời những phát sinh trong quá trình sản xuất.

- Kiểm tra, giám sát quá trình sản xuất ra sản phẩm của các phân xưởng để đảm bảo quy trình, kế hoạch sản xuất của Nhà máy.

- Xây dựng và trình Giám đốc Nhà máy chiến lược kinh doanh để phù hợp với điều kiện thực tế.

- Tiến hành hoạt động marketing, quảng cáo và nghiên cứu thị trường.

3.2.7 Các phân xưởng sản xuất.

Bột MỳChộnCánHấp

ChiênLàm nguộiĐóng gói

Bao gồm các phân xưởng: Chộn, cán; Hấp, chiên; Làm nguội, đóng gói Các phân xưởng thực hiện các quy trình sản xuất để làm ra sản phẩm Quy trình công nghệ làm ra sản phẩm

Bột Mỳ được nhập từ thị trường trong nước và một số nước khác chủ yếu là trung quốc Được đưa vào máy chộn, chộn đều có nước và một số gia vị khác đảm bảo độ dẻo và các thành phần cần thiết Khi chộn song sẽ được chuyển sang máy cán để tạo sợi và phân chia thành từng bánh Khi cán song sẽ được chuyển vào lò hấp để làm chín Mỳ Để đảm bảo độ cứng và mầu sắc trước khi đóng gói thì Mỳ sẽ được chuyển sang lò để chiên Khi qua lò chiên song Mỳ sẽ được chuyển qua bộ phận làm nguội gồm quạt gió và sau đó ra lò sẽ được đóng gói và chở thành thành phẩm.

Biểu 3: Sơ đồ quy trình sản xuất ra sản phẩm.

Nguồn: Phòng quản lý sản xuất Nhà máy.

3.3 Đặc điểm sản phẩm và sản xuất kinh doanh của Nhà máy.

Nhà máy sản xuất Mỳ bắt đầu sản xuất từ cuối năm 2003 cho ra sản

phẩm đầu tiên phụcvụ thị trườngvào thời điểm đó và lấy thương hiệu mio.

Do nhận thấy nhu cầu về thực phẩm của người tiêu dùng là rất cao và trong quá trình tìm hiểu nghiên cứu thị trường Công ty Cổ phần Thái Bình Dương quyết định đầu tư vào lĩnh vực sản xuất Mỳ gói

Gói mỳ mio có kích thước tương tự gói mỳ Hảo Hảo tuy nhiên màu

sắc và hương vị sản phẩm thì không giống với bất kỳ sản phẩm Mỳ nào trên thị trường.

Từ khi đi vào sản xuất và cung ứng sản phẩm đầu tiên trên thị trường

tới nay mỳ mio đã gặp phải sự cạnh tranh gay gắt của nhiều sản phẩm mỳkhác như Hảo Hảo; MiLikét…Tuy nhiên cho tới nay mỳ mio vẫn có một chỗ

đứng nhất định và ngày càng vươn lên trên thị trường trong và ngoài nước Mỳ sản xuất ra sẽ được tiêu thụ chủ yếu qua hai đường là: Tiêu thụ tại các đại lý của nhà máy trên nhiều vùng của cả nước như đại lý tại Hà Nội, tại Ninh Bình, tại Thanh Hoá, tại Đà Nẵng Và tại Bình Dương; Tiêu thụ xuất

khẩu, hiện nay sản phẩm mỳ mio đã có mặt tại Trung Quốc, Nhật Bản, Lào và

một số nước khác.

II Nét chính về nguồn nhân lực tại Nhà máy sản xuất Mỳ- chi nhánhcông ty cổ phần Thái Bình Dương.

Đặc điểm nguồn nhân lực của nhà máy.1 Cơ cấu nguồn nhân lực Nhà máy

Về lao động Nhà máy có sự thay đổi, điều chỉnh liên tục

Biểu 4: Về cơ cấu số lượng các phòng ban của nhà máy tính đến cuối năm