Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn thiết bị và dịch vụ Phú Gia’'

Thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội nước ta thời gian qua đã cho thấy, trong nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh thì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức đã có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Trước đây sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa các quốc gia, ban đầu chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ. Hiện nay, với xu thế khu vực hoá, toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người. Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiêp. Để quản lý và sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn đề trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức của mình. Từ đó sẽ giúp doanh nghiệp có những bước tiến lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Công ty trách nhiệm hữu hạn thiết bị và dịch vụ Phú Gia là đơn vị sản xuất có trang thiết bị đầy đủ, công nghệ luôn luôn thay đổi phù hợp với yêu cầu khách hàng. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong những năm gần đây đã có nhiều tiến bộ nhưng hiệu quả vẫn còn nhiều hạn chế. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở công ty vẫn luôn là vấn đề được chú trọng và quan tâm. Vậy lý do tại sao có sự hạn chế đó? Và giải pháp như thế nào là hữu hiệu nhất? Chính vì tầm quan trọng của vấn đề nói trên và trong quá trình thực tập tại công ty, em đã quyết định chọn đề tài “ Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn thiết bị và dịch vụ Phú Gia’' làm khóa luận của mình. Ngoài lời mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, bố cục của đề tài được chia làm 3 chương: Chương 1 : Một số vấn đề chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn thiết bị và dịch vụ Phú Gia. Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn thiết bị và dịch vụ Phú Gia.

LỜI MỞ ĐẦU

Thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội nước ta thời gian qua đã cho thấy,trong nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh thì công tác quản lý nguồnnhân lực trong mỗi tổ chức đã có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồntại và phát triển của tổ chức đó Trước đây sự cạnh tranh giữa các tổ chức sảnxuất kinh doanh, thậm chí cả giữa các quốc gia, ban đầu chỉ là cạnh tranh vềquy mô vốn sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ Hiện nay, với xu thế khu vựchoá, toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa cácquốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người

Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, làchìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiêp Để quản lý

và sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, các nhà quản lý phải giảiquyết tốt được các vấn đề trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựchiện có trong tổ chức của mình Từ đó sẽ giúp doanh nghiệp có những bước tiếnlớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh

Công ty trách nhiệm hữu hạn thiết bị và dịch vụ Phú Gia là đơn vị sản xuất

có trang thiết bị đầy đủ, công nghệ luôn luôn thay đổi phù hợp với yêu cầukhách hàng Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong những nămgần đây đã có nhiều tiến bộ nhưng hiệu quả vẫn còn nhiều hạn chế Việc nângcao chất lượng nguồn nhân lực ở công ty vẫn luôn là vấn đề được chú trọng vàquan tâm Vậy lý do tại sao có sự hạn chế đó? Và giải pháp như thế nào là hữuhiệu nhất?

Chính vì tầm quan trọng của vấn đề nói trên và trong quá trình thực tập tại

công ty, em đã quyết định chọn đề tài “ Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn thiết bị và dịch vụ Phú Gia’' làm khóa luận của mình.

Ngoài lời mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, bố cục của đề tài đượcchia làm 3 chương:

Chương 1 : Một số vấn đề chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

tại công ty trách nhiệm hữu hạn thiết bị và dịch vụ Phú Gia

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn thiết bị và dịch vụ Phú Gia

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP.

1.1 Vai trò và các phương pháp đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

1.1.1 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp.

1.1.1.1 Một số khái niệm cơ bản.

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thểđứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh

Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồidưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người nhân viên,chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thâncông việc

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt độnghọc tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định

để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Từ các khái niệm trên ta có thể thấy rằng: Đào tạo, phát triển đều đề cậpđến một quá trình tương tự - quá trình cho phép con người tiếp thu các kiếnthức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nângcao khả năng thực hiện công việc của cá nhân Điều đó cũng có nghĩa là đàotạo và phát triển được áp dụng để làm thay đổi nhân viên biết làm gì? Làm

như thế nào? Và quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ vớicác đồng nghiệp ra sao?

Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loạihoạt động là : Giáo dục, đào tạo và phát triển

- Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngườibước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợphơn trong tương lai

- Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạtđộng học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quảhơn chức năng, nhiệm vụ của mình

- Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việctrước mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mớidựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Bảng 1.1 : So sánh giữa đào tạo và phát triển

kiến thức và kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

1.1.1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đối với một quốc gia, giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của ngườilao động có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội và khả năng cạnhtranh quốc tế của quốc gia đó

Nhu cầu đào tạo nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự pháttriển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và áp lực về kinh tế

xã hội Đào tạo được xem như một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu

chiến lược của tổ chức Giờ đây chất lượng nhân viên đã trở thành một trongnhững lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các cơ quan, đơn vị

Ngoài ra, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp còn cóvai trò sau:

- Trực tiếp giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhânviên thực hiện công việc không được đáp ứng các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhânviên nhận công việc mới Từ đó giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất laođộng

- Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữacông đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực củacông ty hiệu quả hơn

- Phát triển nhân sự không chỉ nhằm có được nguồn nhân lực đủ về số lượng,bảo đảm về chất lượng mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự thông qua việclàm Nó góp phần giúp cho người lao động ổn định và cải thiện được đời sốngcủa bản thân và gia đình họ

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kinh tế cận: Đào tạo và pháttriển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăngtiến và thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn khi cần thiết Chất lượngnguồn nhân lực cao tạo lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: Được trang bị những kỹ năngchuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạtđược nhiều thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thứccao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn,… Từ đó khích lệ sức khuấy động đểcho nhân viên phát huy được đầy đủ tiềm lực nội tại của mình

1.1.1.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng

việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghềnghiệp của mình.

Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi mộtphương pháp có cách thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cânnhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động vànguồn tài chính của mình Dưới đây là các phương pháp đào tạo và phát triểnnhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và nước ta hoặc có thể ápdụng ở nước ta

1.1.1.4 Đào tạo trong công việc.

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm

việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết chocông việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫncủa những người lao động lành nghề hơn

Nhóm này bao gồm những phương pháp:

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:

Đây là phương pháp phổ biến để dạy các kỹ năng thực hiện công việc chohầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trìnhđào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu giải thích của người dạy về mục tiêu của côngviệc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi học hỏi và làmthử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy  Đào tạo theo kiểu học nghề:

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lýthuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫncủa công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việcthuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phươngpháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối

 Kèm cặp và chỉ bảo:

Phương pháp này thường dùng để giúp cho cán bộ quản lý và các nhân viêngiám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trướcmắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những ngườiquản lý giỏi hơn Có ba cách để kèm cặp là:

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

- Kèm cặp bởi một cố vấn

- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:

Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việckhác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vựckhác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quátrình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơntrong tương lai Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách: Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận kháctrong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ

Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vựcchuyên môn của họ

Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ mộtnghề chuyên môn

 Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: ưu Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: điểm Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: của Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: đào Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: tạo Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: trong Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: công Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:

- Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay nhữngtrang thiết bị riêng đặc thù

- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và

có thu nhập trong khi học

- Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tứcthời trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo)

- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chứctrông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.

- Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng vớinhững đồng nghiệp tương lai của họ; và bắt chước những hành vi lao động củanhững đồng nghiệp

 Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: nhược Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: điểm Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: của Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: đào Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: tạo Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: trong Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: công Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:

- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống

- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến củangười dạy

1.1.1.5 Đào tạo ngoài công việc.

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được

tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Các phương pháp đào tạo ngoài công việc:

 Tổ chức các lớp bên cạnh doanh nghiệp:

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặcthù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu kể cả về sốlượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với cácphương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này chươngtrình đào tạo gồm 2 phần: Lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảngtập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì đượctiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướngdẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn

 Cử đi học ở các trường chính quy:

Các doanh nghiệp có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạynghề hoặc quản lý do các các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức Trongphương pháp này , người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý

 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc

ở một hội nghị bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chươngtrình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từngchủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó học được cáckiến thức, kinh nghiệm cần thiết

 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính:

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ởnhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trìnhđào tạo được viết sẵn trên phần mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiệntheo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạorất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

 Đào tạo theo phương thức từ xa:

Đào tạo từ xa là phương pháp đào tạo mà người dạy và người học việckhông trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông quaphương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể sách, tàiliệu học tập, băng hình, Internet,… Cùng với sự phát triển của khoa học côngnghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng

 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các

kỹ thuật như: Bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơiquản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngàynay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trênthực tế

 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ:

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tàiliệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và cácthông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc,

và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp nàygiúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việchàng ngày.

 Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: ưu Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: điểm Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: của Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: đào Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: tạo Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: ngoài Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: công Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: việc.

- Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết vàthực hành

- Học viên được học hỏi cách giải quyết các tình huống giống thực tế, có khảnăng làm việc cũng như ra quyết định

- Người học chủ động trong bố trí kế hoạch học tập, không can thiệp ( ảnhhưởng) tới việc thực hiện công việc của người khác, bộ phận

 Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: nhược Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: điểm Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: của Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: đào Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: tạo Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: ngoài Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: công Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: việc.

- Phương pháp đào tạo ngoài công việc cần có các phương tiện và trang thiết

bị riêng cho học tập

- Tốn nhiều thời gian, chi phí cho đào tạo tốn kém

1.1.2 Nội dung của xây dựng chương trình đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực.

Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: 1.1.2.1 Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Xác Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: định Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: nhu Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: cầu Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: đào Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: tạo Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: và Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: phát Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: triển Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: nguồn Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: nhân Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: lực.

 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực để thực hiện chiến lược kinh doanh của tổchức

Trong mỗi giai đoạn phát triển, sau khi đã hoạch định chiến lược kinh doanh,các tổ chức đều vạch ra một kế hoạch dự kiến về nguồn nhân lực của mình và cả

về số lượng cũng như chất lượng Sau khi cân đối với trình độ của lực lượng laođộng hiện tại, các tổ chức phải xác định một kế hoạch đào tạo cần thiết chonguồn nhân lực Bởi vì đào tạo và phát triển chính là một phương tiện để điềuchỉnh chất lượng nguồn nhân lực giữa nhu cầu dự kiến và hiện tại ở cả hai khíacạnh bên trong và bên ngoài

 Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong muốn và

Việc đánh giá nhu cầu đào tạo cần chú ý các câu hỏi:

- Có sự khác biệt nào về kết quả( hiệu quả đó) có còn quan trọng đối với

tổ chức hay không?

- Liệu sự khác biệt đó có thể điều chỉnh được thông qua đào tạo không?

 Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào những nguyện vọng của các nhân viên

Sẽ là thiếu sót khi các tổ chức không quan tâm đến nguyện vọng chínhđáng, hợp pháp về đào tạo, phát triển chuyên môn nghiệp vụ của người laođộng Thông qua các cuộc điều tra chính thức và không chính thức bằng cáchphỏng vấn hoặc sử dụng phiếu điều tra - câu hỏi, các tổ chức sẽ xác định đượcnhu cầu đào tạo chính đáng cho mọi cá nhân

 Xác định nhu cầu đào tạo nào cần được ưu tiên đáp ứng trước

Căn cứ vào mức độ quan trọng và khẩn cấp của các nhu cầu, người ta chia rathành các loại sau:

- Các nhu cầu quan trọng và khẩn cấp

- Các nhu cầu quan trọng và không khẩn cấp

- Các nhu cầu không quan trọng và khẩn cấp

- Các nhu cầu không quan trọng và không khẩn cấp

Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: 1.1.2.2 Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Xác Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: định Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: mục Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: tiêu Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: đào Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: tạo Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: và Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: phát Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: triển Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: nguồn Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: nhân Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: lực.

Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao gồm:Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đàotạo; Số lượng và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo

Từ các mục tiêu đã xác định của tổ chức, người cán bộ phụ trách đào tạo sẽbàn bạc, xây dựng các chương trình đào tạo cũng như lựa chọn phương phápđào tạo

Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: 1.1.2.3 Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Lựa Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: chọn Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: đối Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: tượng Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: đào Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: tạo.

Là lựa chọn người cụ thể đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu

và động cơ đào tạo của người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng

người Để xác định được đối tượng đào tạo chính xác, cần phải tiến hành phântích tổ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ:

- Phân tích tổ chức: Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đàotạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian, tàichính, chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạođối với hoạt động đào tạo trong tổ chức Trên cơ cấu căn cứ vào cơ cấu tổ chức,căn cứ vào các kế hoạch nhân lực tổ chức sẽ xác định số lượng, loại lao động vàloại kiến thức kỹ năng cần đào tạo

- Phân tích công việc và nhiệm vụ: Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xácđịnh các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ năng và hành vi cần phải đượcchú trọng Từ đó sẽ lựa chọn đối tượng đào tạo để phù hợp với nhiệm vụ củacông việc

- Phân tích cá nhân người lao động: Phân tích con người là việc xem xét:(1) Liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sựthiếu hụt những kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay

là do những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động,thiết kế công việc hợp lý…

(2) Ai là đối tượng cần phải được đào tạo

(3) Sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo

1.1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào

tạo.

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có nhiều phương pháp, nhưng

phương pháp tối ưu nhất là tùy thuộc vào đối tượng và điều kiện mà doanh nghiệp hiện có để áp dụng bởi phương pháp nào cũng có ưu và khuyết riêng

B ng 1.2 : M t s phảng 1.2 : Một số phương pháp đào tạo hiện nay trên thế giới ột số phương pháp đào tạo hiện nay trên thế giới ố phương pháp đào tạo hiện nay trên thế giới ương pháp đào tạo hiện nay trên thế giới.ng pháp đào tạo hiện nay trên thế giới ạo hiện nay trên thế giới.o t o hi n nay trên th gi i.ện nay trên thế giới ế giới ới.

Cán bộquản lý vànhân viên

Côngnhân

Tại nơilàm việc

Ngoài nơilàm việc

(Nguồn: R Wayne Mondy Robert M Noe, Op Cit, p 280)

Trong đó: x là áp dụng ; 0 là không áp dụng

1.1.2.5 Dự tính chi phí đào tạo.

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồmcác chi phí cho việc học, giảng dạy… Khi thực hiện một khoá đào tạo và pháttriển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần dự tính được những khoản chi phíđầu tư cho khoá đào tạo đó như xác định được những lợi ích gì mà khoá đào tạo

đó đem lại cho cá nhân người được cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp Nếukhông tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tưcho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi khoáđào tạo kết thúc người được tham gia vào vào hoạt động sản xuất kinh doanhchưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫnchưa được nâng cao thực sự Vì vậy, việc dự tính chi phí đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực là rất cần thiết

1.1.2.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên.

Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanhnghiệp hoặc thuê ngoài Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phùhợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và

những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp Việc kết hợp này chophép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với kiến thựctiễn tại doanh nghiệp Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mụctiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.

1.1.2.7 Đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: Mục tiêuđào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trìnhđào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí

và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trìnhđào tạo

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thoả mãncủa người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức

và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theohướng tích cực… Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phươngpháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người họcbài kiểm tra

Ta có thể tổng hợp lại trình tự xây dựng chương trình đào tạo/phát triển bằng sơ đồ dưới đây:

Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/ phát

triển.

nh gi á lại nế u cầ n thi ết

Xác định nhu cầu đào tạo và phát tiển

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa nguồn từ bên ngoài/ Môi trường bên trong và chính sách

( Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Nguồn, Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Giáo Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: trình Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: quản Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: trị Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: nhân Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: lực- Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: ThS Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Nguyễn Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Văn Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Điểm Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: và Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: PGS Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: TS Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Nguyễn Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Ngọc Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Quân)

nguồn nhân lực.

1.1.3.1 Yêu cầu của việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực theo quan điểm hiệu quả.

Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh

nghiệp đánh giá được khả khả năng, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, trình độquản lý của cán bộ nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quảkinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạtđộng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện ranhững sai sót cần được khắc phục, phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanhcủa doanh nghiệp Chính vì lẽ đó, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việccần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng

Nhưng thực tế cho thấy, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong các doanh nghiệp hiện nay nhìn chung không được đánh giá tổng quát và

cụ thể, chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính đào tạo và phát triển/ Đánh

giá thực hiện công việc chi phí đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp như doanh thu, lợi nhuận, thị phầncủa doanh nghiệp trên thị trường cho chúng ta biết mục tiêu kinh doanh màdoanh nghiệp đạt được Để có được hiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cầnphải có chiến lược kinh doanh đúng đắn kết hợp với các yếu tố khác như nguồnvốn, vật tư kỹ thụât và con người thực hiện công việc sản xuất Bên cạnh đódoanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh đánh giá hiệu quả đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho ta cái nhìn tổng quát về thực chấtđội ngũ cán bộ nhân viên về trình độ học vấn, chuyên môn , các tiềm năng đượckhai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp,

số lượng và chất lượng lao động đã được đáp ứng đến đâu sau khoá đào tạo, cơcấu nghề nghiệp và tổ chức được thay đổi hợp lý hay chưa, đưa ra các chỉ tiêuđánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực chính xác

Các nhà nghiên kinh tế học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quảkinh tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồnnhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau:

đào tạo và phát triển nhân lực Tổng chi phí đầu tư cho đào tạo và phát triển

Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của doanh nghiệpphụ thuộc nhiều vào kiến thức, trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ của cán

bộ nhân viên trong doanh nghiệp Do vậy nếu đầu tư không đúng mức cho côngtác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng lớn đến chiến lược đào tạo vàphát triển cán bộ nhân viên lâu dài của doanh nghiệp

Thật vậy, kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một chỉtiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực trong doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận, và lợi ích cá nhân thu được

từ phía người đào tạo), khái niệm này có thể được diễn giải như sau;

=

(1) Được đào tạo và phát triển mà người được đào tạo nhanh chóng nắmbắt được kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạtđộng kinh doanh của doanh nghiệp, đem lại năng suất cao.

(2) Được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình độ của mình sẽtham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu để cóthể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợinhuận vẫn tăng lên so với trước

(3) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện được mục tiêukinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra

(4) Đào tạo và phát triển ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho sựphát triển của doanh nghiệp

1.1.3.2 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực.

Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên thìdoanh nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoáhọc diễn ra một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêukinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp đề ra Sau khi khoá đàotạo hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo nhữngtiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm được và chấn chỉnh khắcphục những tồn tại

1. 1.3.2.1 Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ công nhân viên,daonh nghiệp cần dự tính được những khoản chi phí đầu tư cho khoá đào tạo đónhư xác định được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lại cho các nhânngười được cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp Nếu không tính toán nhữngchi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư thiếu hoặc thừa cho đàotạo mà lợi ích thu được sau khoá đào tạo kết thúc người được tham gia vào hoạt

động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được nhữngchi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự Vìvậy, việc tính toán chi phí đào tạo và lợi ích thu được từ việc đào tạo và pháttriển là rất cần thiết.

 Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm.

Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khácnhau Ta có thể chia thành 3 loại sau:

- Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện kỹ thuật cơ bản như:Khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang thiết bị kỹ thuật,nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy, chi phí cho đội ngũ cán bộlàm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định ( bao gồm chi phí cơ hội củadoanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chúng tamuốn làm rõ chi phí này Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất làtiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo vàkhông tham gia công việc ở công ty

- Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộcác chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bênngoài, khoản chi phí bên ngoài bao gồm:

+ Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên

+ Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo

Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: Chi phí bên trong, chi phí cơ hội

và chi phí bên ngoài

 Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo và phát triển.

Những cá nhân được cử đi đào tạo thì đương nhiên họ thu được nhiều lợiích:

- Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần, nhu cầuđược đào tạo và phát triển

- Lợi ích hữu hình: Nhờ được đào tạo và phát triển mà họ có được kỹnăng chuyên môn cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công việc mới vớithu nhập cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.

Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp thu được những lợi ích thông quaviệc nâng cao chất lượng sản phẩm trên thị trường, đứng vững cạnh tranh vớicác doanh nghiệp khác Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên trình

độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng phục vụ tốt cho sự phát triển của doanhnghiệp

Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanhnhgiệp đạt được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì mới chứng

tỏ rằng doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực của doanh nghiệp mình

1.1.3.2.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra.

Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôn gắn vớicác chi phí Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lượng củacông việc Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và pháttriển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp

Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân sự người ta sử

dụng phương pháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho công tácđào tạo và phát triển





1 1

- Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-1 và kếtthúc vào cuối năm đó.

- Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-2, n-3,…

và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó

Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thuđược sau quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1. 1.3.2.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo.

Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo

là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạovới chất lượng cao sẽ thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo Chính vìvậy, việc đánh giá hiệu quả đào tạo cho chúng ta biết chương trình đào tạo vàphát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được vớimong muốn của doanh nghiệp hay không? Mức độ đạt được đến đâu? Nếu thực

sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triểncủa doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhânlực là thành công

Với phương pháp đánh giá theo mục tiêu đào tạo có ưu điểm là bất cứ doanhnghiệp nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi chodoanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phùhợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trục tiếp sản xuất

Nhược điểm của phương pháp này là khó có thể lượng hoá được một cáchchính xác Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầuđào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển vềsau cũng bị ảnh hưởng theo

1. 1.3.2.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo trình độ.

Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vàotừng đối tượng trong doanh nghiệp Đối với người lao động trực tiếp tham gia

vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo người tadựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng chuyên môn, và năng suất lao động của họ.

Nó biểu hiện ở mặt chất và lượng, trình độ đào tạo công việc trước và sau quátrình đào tạo

Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêuphù hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo Trong các doanh nghiệpsản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động thường được coi là chỉ tiêu tổng hợp phảnánh hiệu quả hoạt động đào tạo Tuy nhiên trong chỉ tiêu năng suất lao động cầnphải lựa chọn đơn vị tính sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo

Đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó

có thể lượng hóa được và chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá:

- Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắc nhữngkiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa

- Trình độ giao tiếp: Những giao tiếp thông thường trong nước và ngoài nướcgồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệp của mình,yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh

- Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máy quản lýphù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, có trình

độ Biết khen thưởng đúng mức người lao động, giúp họ làm việc có hiệu quả,năng suất cao

Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhạy bén và có khả năng tự ra quyếtđịnh phù hợp với mục tiêu kinh doanh của doanh của doanh nghiệp

Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanhnghiệp và đưa ra những biện pháp hiệu quả

1. 1.2.3.5 Đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua một số biện pháp khác.

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sửdụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp

trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ hành vi hay sự phản ứng củangười đào tạo.

Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tương đốikhó khăn khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đàotạo ban đầu Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu đượctiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải được làm rõ khi đánh giá Mục tiêuban đầu đề ra có đạt được hay không? Đạt được ở mức độ nào và có những tồntại gì?

1. 1.3.2.6 Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực.

Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đối phứctạp nhưng là một việc cần thiết Nó giúp doanh nghiệp xác định được những kỹnăng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên củadoanh nghiệp và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo pháttriển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN (TNHH) THIẾT BỊ VÀ DỊCH VỤ

PHÚ GIA.

2.1 Sơ lược về quá trình hình thành công ty TNHH thiết

bị và dịch vụ Phú Gia.

Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Bối Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: cảnh Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: thành Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: lập

Tên Công ty: CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THIẾT BỊ VÀ DỊCH

VỤ PHÚ GIA

Trụ sở chính: số 37 khu BT2 Bắc Linh Đàm, Hoàng Mai, Hà Nội

Giấy CNĐKKD: Số 0900280286 giấy phép kinh doanh thương mại tất cả cácngành nghề do Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội cấp

Vốn điều lệ: 20.000.000.000 VNĐ (Hai mươi tỷ Việt Nam đồng )

2.1.1 Lịch sử phát triển của doanh nghiệp qua các thời kỳ.

Quá trình phát triển của Công ty TNHH Thiết bị và Dịch vụ Phú Gia có thểchia ra làm 3 giai đoạn:

* Năm 2003 chính thức đánh dấu sự có mặt của công ty vào nền kinh tếViệt Nam với tên gọi là Công ty TNHH Phú Gia, trụ sở chính tại NguyễnKhang, Cầu Giấy, Hà Nội

Chức năng chủ yếu là in ấn bao bì PP, công suất ban đầu khoảng 5 triệu vỏbao bì/ năm

Khi mới thành lập, Công ty gặp rất nhiều khó khăn về tài chính, nguồn nhân lựccũng như là cơ sở hạ tầng còn yếu kém

* Năm 2004 Công ty chuyển về Mai Lâm, Đông Anh, Hà Nội với tên gọi mới là Công ty TNHH Kỹ nghệ Phú Gia

Hoạt động kinh doanh chủ yếu là in ấn các loại bao bì (chủ yếu là bao PP).Đây là một địa điểm sản xuất kinh doanh thuận lợi vì nó nằm trên đường quốc

lộ 3, nơi tiếp giáp với nhiều tỉnh như Hưng Yên, Bắc Ninh, Bắc Giang, Hải Dương nên rất thuận lợi cho việc vận chuyển, lưu thông hàng hóa và là một thị trường vô cùng rộng lớn

 Năm 2009, Công ty chuyển về Bắc Linh Đàm, Hoàng Mai, Hà Nội Tên công ty đã được chuyển thành Công ty TNHH Thiết bị và Dịch vụ Phú Gia Hiện nay, Công ty đang phát triển rất nhanh và mạnh, hàng năm tạo công ăn việc làm cho hàng trăm cán bộ công nhân viên với mức thu nhập trung bình hàng tháng là 2.100.000 đồng.

2.1.2 Ngành, nghề kinh doanh của công ty.

Bảng 2.1 : Ngành nghề kinh doanh của công ty

(Nguồn Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Phòng Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Kinh Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Doanh)

Tuy nhiên, sản phẩm luôn đóng góp lớn nhất, tạo nên tên tuổi của công ty chính là bao bì, đây là mặt hàng đem về doanh thu lớn nhất cho công ty.

2.1.3 Công nghệ sản xuất

2.1.3.1 Sơ đồ sản xuất.

Đặc điểm về sản phẩm: Bao bì là sản phẩm sản xuất ra dùng để chứa đựng các loại sản phẩm khác, mà ở đây là: Phân đạm, lân, kali và các loại thức ăn gia súc Chính vì vậy, sản phẩm phải được sản xuất trên dây chuyền tiên tiến để đảm bảo sự chắc chắn và đạt được tính bảo quản tốt Điều này hoàn toàn được đảm bảo tại công ty TNHH Phú Gia, không chỉ cần có một công nghệ sản xuất tiên tiến mà nguồn nguyên liệu chính của công ty cũng được nhập khẩu từ nước ngoài: Hàn Quốc, Nhật Bản, Thái Lan, Đài Loan…để đạt được chất lượng Không những vậy, nó còn được kiểm tra bởi những cán bộ công nhân viên có chuyên môn, trình độ và rất nhiệt tình trong công việc

2.1.3.2 Quy trình sản xuất bao bì PP.

nguyên liệu cho máy kéo sợi Máy kéo sợi được sản xuất theo công nghệ Nhật Bản có thể kéo được các bản chỉ theo yêu cầu của từng loại sản phẩm Các sợi này được cuốn thành các cuộn chỉ

bao PP

mà các cuộn bao PP có thể tráng thêm một lớp màng PE

2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty.

Công ty TNHH Thiết bị và Dịch vụ Phú Gia được tổ chức và điều hành tuân thủ theo các quy định của pháp luật hiện hành Cấu trúc tổ chức của công

ty được xây dựng theo cấu trúc trực tuyến - chức năng nhằm phù hợp với lĩnh

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của công ty.

Hành

chính

nhân

Kế hoạch kinh

Kỹ thuật công

Tài chính

kế toán

Điều hành Sản

Bộ phận KCS

( Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Nguồn, Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Phòng Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Hành Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: chính Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: nhân Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: sự, Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Tổ Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: chức Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: bộ Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: máy Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: hoạt Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: động Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: trong Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: công Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: ty)

Cơ cấu tổ chức của Công ty có thể được chia tách làm hai nhóm: Nhóm điều hành quản lý và Nhóm tác nghiệp

Quyết định phân chia lợi nhuận, phân phối lợi nhuận vào các quỹ của Công ty

Quyết định về việc chuyển nhượng, mua bán, cầm các loại tài sản chung của Công ty theo quy định của Nhà nước

Quyết định về kế hoạch đào tạo cán bộ , cử cán bộ của công ty đi nước ngoài

• Bổ nhiệm và bãi nhiệm các chức danh quản lý của Công ty: Trưởng phòng kinh doanh, trưởng phòng nhân sụ, trưởng phòng kỹ thuật,

• Ký các văn bản, hợp đồng, chứng từ theo sự phân cấp của Điều lệ Công ty

• Báo cáo tình hình hoạt động tài chính, kết quả kinh doanh và chịu trách nhiệm toàn bộ hoạt động của Công ty trước pháp luật

các phòng ban trong Công ty; tư vấn về thủ tục thực hiện các hoạt động kinh doanh của Công ty phù hợp với quy định của pháp luật cũng như các vấn đề liênquan đến nhân sự, lao động của Công ty.

Quản lý và lưu trữ toàn bộ các tài liệu, công văn, giấy tờ, hồ sơ pháp lý củaCông ty đồng thời thực hiện các chương trình phúc lợi, các chính sách liên quanđến người lao động

Theo dõi việc thực hiện các chính sách bảo hiểm xã hội – y tế cho CBCNVcủa Công ty, lập bảng lương hàng tháng và thực hiện các chính sách nhân sự, lao động khác;

• Xây dựng kế hoạch, đề xuất các chương trình vui chơi giải trí tập thể cho CBCNV trong Công ty, đảm bảo sử dụng quỹ phúc lợi hợp lý và có hiệu quả nhất;

• Tìm kiếm, tuyển dụng các ứng cử viên có năng lực vào các vị trí theo yêu cầu của Giám đốc; Tư vấn cho giám đốc về các chính sách, chủ trương mới trong lĩnh vực lao động;

• Xây dựng, đề xuất các chương trình đào tạo, nâng cao trình độ và kỹ năng chuyên môn cho các phòng ban

• Thực hiện chế độ báo cáo thống kê phân tích tình hình tổ chức nhân sự làm

cơ sở xây dựng kế hoạch phát triển nhân viên, phát triển tổ chức

- Phòng Tài chính - Kế toán: phân tích, đánh giá tình hình tài chính, kết quả

kinh doanh của Công ty, tư vấn, tham mưu cho Giám đốc về các chiến lược tàichính ngắn, trung và dài hạn trên cơ sở các dự án đang và sẽ triển khai

Kiểm tra, giám sát tình hình, công tác tài chính kế toán để đảm bảo tuânthủ quy chế của Công ty và các quy định liên quan của Pháp luật

• Thực hiện các công việc về tài chính - kế toán liên quan đến hoạt động kinhdoanh của Công ty Kế toán trưởng chịu trách nhiệm về tính chính xác, trungthực phản ánh đầy đủ hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trước Bangiám đốc

Cùng với phòng Kinh doanh, phòng Kỹ thuật giúp Giám đốc công ty giao

kế hoạch, xét duyệt hoàn thành kế hoạch và quyết toán tài chính của các đơn vịtrực thuộc theo định kỳ

Thường xuyên bồi dưỡng nghiệp vụ kế toán- tài vụ của các đơn vị trực thuộc

- Phòng Kế hoạch kinh doanh : Có chức năng chính là xây dựng mục tiêu tiêu

thụ sản phẩm, đưa ra các cách thức kinh doanh mang lại hiệu quả cho công ty Phòng kinh doanh chịu trách nhiệm trước giám đốc về các chỉ tiêu kế hoạchđược giao, về doanh thu bán các sản phẩm của công ty Lập kế hoạch điều tranghiên cứu thị trường, đề xuất các hình thức khuyến mại quảng cáo …nghiên cứu mạng lưới tiêu thụ sản phẩm, phản ánh kịp thời nhu cầu của thị trường đểgiám đốc và các phòng ban biết, để có những biện pháp kịp thời đối phó

- Phòng Điều hành sản xuất:

Trực tiếp điều hành sản xuất tại các xưởng, đảm bảo kế hoạch được giao,

báo cáo cho giám đốc tình hình sản xuất khi có biến cố kịp thời

- Phòng Kỹ thuật công nghệ :

+ Quản lý về mặt kỹ thuật máy móc thiết bị, lắp đặt hệ thống, xử lý các sự cố kỹthuật trên dây chuyền; tham gia triển khai các dự án; thiết kế các giải pháp kỹthuật

+ Lập kế hoạch bảo trì, bảo dưỡng và tư vấn về mặt kỹ thuật cho Ban lãnh đạoCông ty

+ Tham mưu cho Ban giám đốc, xây dựng chiến lược phát triển hệ thống kỹthuật, đề xuất các biện pháp nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất

+ Kiểm tra, kiểm soát và quản lý chất lượng về mặt kỹ thuật; giám sát chấtlượng vật tư đầu vào, sản phẩm đầu ra

Phòng Kỹ Thuật có nhiệm vụ:

+Lắp đặt máy móc dây chuyển công nghệ mới phục vụ sản xuất kinh doanh

+ Thiết kế bản vẽ kỹ thuật, thi công lắp đặt các công trình, máy móc, thiết bịđảm bảo chất lượng đáp ứng được các yêu cầu đặt ra và phải tiết kiệm mang lạihiệu quả cao nhất.

+ Kiểm tra chất lượng vật tư đầu vào, thiết bị do các bộ phận cung ứng vật tư,thiết bị cung cấp về các yêu cầu kỹ thuật trước khi đưa vào lắp đặt, vận hành.+ Lưu trữ, quản lý hồ sơ thiết kế và công nghệ theo đúng nguyên tắc, yêu cầu bảo mật của Công ty

- Bộ phận KCS:

Thực hiện kiểm tra tất cả nguyên vật liệu đầu vào, kiểm tra quy trình hoạt

động của các tổ sản xuất và kiểm tra sản phẩm khi xuất hàng có đủ về chất lượng và số lượng không

• Mối quan hệ giữa các bộ phận trong hệ thống công ty.

Giám đốc Công ty có chức năng quản lý và điều hành mọi hoạt động sản

xuất kinh doanh của toàn Công ty Đứng đầu các phòng ban là các trưởngphòng, ban chuyên môn nghiệp vụ này chịu trách nhiệm chỉ huy và điều hànhmọi hoạt động của đơn vị mình Trên cơ sở chuyên môn năng lực của mỗi nhânviên trong mỗi phòng ban, trưởng phòng sẽ phân công công việc cho từng người

và người đó sẽ chịu trách nhiệm trước trưởng phòng Tuy nhiên việc phân côngcông việc đôi lúc chưa đúng người đúng việc dẫn đến hiệu quả công việc chưacao Trong quá trình giải quyết công việc các bộ phận chức năng đều phải báocáo với cấp trên, nhưng mặt này cũng không được kịp thời Mặt khác công ty đó

đề ra một số quy chế quản lý như: quy chế phân cấp tài chính, quy định về quản

lý hợp đồng và một số quy định khác về tuyển chọn lao động Mục đích lànhằm giám sát toàn bộ hoạt động của các khối để khi đề xuất với Giám đốccông ty, đều được Giám đốc đưa xuống các phòng ban chức năng xem xét trướckhi quyết định

2.1.5 Khái quát tình hình kinh doanh trong 5 năm vừa qua

(2007- 2011).

Dù là một doanh nghiệp thành lập chưa được lâu, nhưng công ty TNHH Thiết bị và Dịch vụ Phú Gia đã gần như đi từ một doanh nghiệp không có gì đếnmột doanh nghiệp có thương hiệu tại Việt Nam được nhiều công ty khác biết tới Điều này được thể hiện rõ qua bảng báo cáo kết quả kinh doanh 5 năm của công ty từ năm 2007 đến năm 2011

Bảng 2.2 Báo cáo kết quả kinh doanh 5 năm của công ty.

( Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Nguồn, Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Phòng Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Tài Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: chính Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: kế Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: toán)

Bảng 2.3 Bảng doanh thu của doanh nghiệp từ năm 2007- 2011

n v : 1000

( Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Nguồn, Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Phòng Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Tài Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: chính Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: kế Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: toán) Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:

Nhận xét:

Từ báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm 2011) ta thấy doanh thu và lợi nhuận qua các năm của doanh nghiệp khôngngừng tăng lên với mức độ cao Từ đó cho thấy chiến lược kinh doanh củadoanh nghiệp đề ra rất đúng đắn và có hiệu quả cao Cụ thể là lợi nhuận sauthuế năm 2007 doanh nghiệp đạt 547,487 nghìn đồng, tới năm 2008 mức lợinhuận sau thuế đã tăng lên là 707,465 nghìn đồng Năm 2009 thì mức lợi nhuậnsau thuế của doanh nghiệp vẫn tăng lên nhưng chưa nhanh, lợi nhuận đạt930,310 nghìn đồng Đến năm 2011 thì mức lợi nhuận sau thuế của doanhnghiệp đã lên tơi 1,638,660 nghìn đồng Có thể nói sau 8 năm hoạt động doanhnghiệp cũng đã khẳng định được thương hiệu và chất lượng sản phẩm tronglòng khách hàng

(2007-Bảng 2.4 So sánh chênh lệch doanh thu giữa các năm.

Chỉ tiêu

So sánh 2008/2007

So sánh 2009/2008

So sánh 2010/2009

So sánh 2011/2010

Tổng doanh

Tổng chi phí

( Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Nguồn, Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Phòng Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Kế Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: toán, Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Báo Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: cáo Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: kết Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: quả Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: hoạt Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: động Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: kinh Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: doanh Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: 5 Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: năm Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: của Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Công Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: ty

2007- Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: 2011)

Nhận xét:

Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp tốt hay chưa tốt, thị trường mở rộngnhanh hay chậm thể hiện rất lớn ở báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh hàngnăm Mức độ mở rộng thị trường của doanh nghiệp, lòng tin của khách hàngcũng thể hiện qua chênh lệch lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp Nhìn tổngquan có thể thấy mức tăng lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp tăng dần theotừng năm Tốc độ tăng hàng năm trên 29 %, đây là một tốc độ cao so với nhiềudoanh nghiệp trong cả nước Năm 2008, lợi nhuận sau thuế tăng 159,978 nghìnđồng tương ứng với 29.22% Thời kỳ này nền kinh tế vẫn phát triển tuy nhiên

do doanh nghiệp mới ra nhập thị trường được 4 năm nên mức độ mở rộng thịtrường còn chậm, mức tiêu thụ chưa nhiều Nhưng tới năm 2009, mức tăng lợinhuận sau thuế đạt 222,845 nghìn đồng tương ứng 31.05 % Có thể thấy đây làbước khởi sắc của doanh nghiệp, nó mở ra cho doanh nghiệp những hy vọng vềthành công mới trên con đường mở rộng thị trường Năm 2010 là năm nước ta

bị ảnh hưởng bởi cuộc khủng hoảng kinh tể trên thế gới, nó ảnh hưởng tới hoạtđộng kinh tế nói chung Nhưng tới năm 2011, khi nền kinh tế đã ổn định lợinhuận sau thuế của doanh nghiệp tăng 411,89 nghìn đồng tương ứng 33.56 %

Có thể nói doanh nghiệp đang trên đà phát triển, doanh số tiêu thụ sản phẩmtăng cao đã tác động lớn tới doanh thu của doanh nghiệp

Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Xét Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: về Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: chi Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: phí:

Năm 2008 chi phí tăng so với năm 2007 là 982,455 nghìn đồng tương ứng27,81% Là một doanh nghiệp sản xuất nên chi phí đầu tư mua sắm các trangthiết bị sản xuất ảnh hưởng lớn tới tổng chi phí của doanh nghiệp Đến năm

2009 tổng chi phí tăng 534,512 nghìn đồng tương ứng 11,48%, mức chi phínăm 2010 tăng so với năm 2008 676,197 nghìn đồng tương ứng 13.39% Mứcchi phí năm 2010 tăng lên chủ yếu do khối lượng sản phẩm tăng lên và chi phícho đầu tư để đào tạo nguồn nhân lực mới Tới năm 2011 tổng chi phí tăng lên1,245,158 nghìn đồng tương ứng với 21,74% Mức tăng chi phí lên cao ảnhhưởng bởi sự gia tăng của chi phí quản lý, chi phí sản xuất và chi phí đào tạonguồn nhân lực Mức tăng này là hoàn toàn hợp lý khi tốc độ mở rộng thịtrường của doanh nghiệp ngày càng cao, và uy tín về sản phẩm của doanhnghiệp ngày càng chiếm được lòng tin của khách hàng