Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư thương mại Hùng Hậu

1.Tính cấp thiết của đề tài. Thực tiễn đời sống kinh tế xã hội nước ta thời gian qua đã cho thấy, trong nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh thì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức đã có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Trước đây sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa các quốc gia, ban đầu chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ. Hiện nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người. Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiêp. Để quản lý và sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn đề trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức của mình. Công ty CPĐTTM Hùng Hậu là đơn vị sản xuất có trang thiết bị đầy đủ, công nghệ luôn luôn thay đổi phù hợp với yêu cầu khách hàng. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong những năm gần đây đã có nhiều tiến bộ nhưng hiệu quả vẫn còn nhiều hạn chế.Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở công ty vẫn luôn là vấn đề được chú trọng và quan tâm. Chính vì tầm quan trọng của vấn đề nói trên và một phần vì mối quan tâm của riêng cá nhân em, em đã quyết định chọn đề tài “ Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư thương mại Hùng Hậu’’ làm luận văn tốt nghiệp của mình.

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 3

1.1 Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 3

1.1.1 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 3

1.1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 3

1.1.1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4

1.1.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4

1.1.2.1 Đào tạo trong công việc 4

1.1.2.2 Đào tạo ngoài công việc 6

1.2 Nội dung của xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 8

1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 9

1.2.5 Dự tính chi phí đào tạo 10

1.2.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 10

1.2.7 Đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo 10

1.3 Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11

1.3.1 Yêu cầu của việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo quan điểm hiệu quả 11

1.3.2 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13

1.3.2.1 Những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13

1.3.2.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra 15

1.3.2.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo 15

1.3.2.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo trình độ 16

1.2.3.5 Đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua một số biện pháp khác 16

1.3.2.6 Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI HÙNG HẬU 17

2.1 Tổng quan về công ty cổ phần đầu tư thương mại Hùng Hậu 17

2.1.1 Sơ lược về quá trình hình thành công ty CPĐT-TM Hùng Hậu 17

2.1.2 Lịch sử phát triển của doanh nghiệp qua các thời kỳ 17

2.1.3 Ngành, nghề kinh doanh của công ty 19

2.1.4 Công nghệ sản xuất 19

2.1.4.1 Sơ đồ sản xuất 19

2.1.4.2 Thuyết minh sơ đồ sản xuất bao bì PP 20

2.1.5 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty 21

2.1.6 Khái quát tình hình kinh doanh trong 5 năm vừa qua ( 2008- 2012) 25

2.1.7 Khái quát về lao động tại công ty CPĐT-TM Hùng Hậu 29

2.1.8 Các yếu tố khác 32

2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư thương mại Hùng Hậu 33

2.2.1 Khái quát về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty CPĐT-TM Hùng Hậu 33

2.2.2 Nhu cầu và mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của công ty CPĐT-TM Hùng Hậu 35

2.2.2.1.Nhu cầu đào tạo được thể hiện qua bảng sau: 36

2.2.2.2 Mục tiêu đào tạo 37

2.2.3 Chương trình đào tạo 37

2.2.4 Đối tượng đào tạo, yêu cầu với đối tượng đào tạo 41

2.2.5 Phương pháp đào tạo 41

2.2.6 Kinh phí đào tạo 42

2.2.7 Kết quả đào tạo 43

2.2.8 Đánh giá sau đào tạo 44

2.2.9 Sử dụng lao động sau đào tạo 46

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI HÙNG HẬU 47

3.1 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư thương mại Hùng Hậu 47

3.1.1 Những ưu điểm trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty CPĐT-TM Hùng Hậu 47

3.1.2 Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty CPĐT-TM Hùng Hậu 48

3.1.3 Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực 49

3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 49

3.2.1 Giải pháp tổng quát 49

3.2.2 Giải pháp cụ thể 50

3.2.2.1 Hoàn thiện bộ máy tổ chức làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 50

3.2.2.2 Đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất cho công tác này 50

3.2.2.3 Phải nghiên cứu kỹ lưỡng nhu cầu và đối tượng cần được đào tạo và phát triển 51

3.2.2.4 Vấn đề kinh phí cho học viên và bồi dưỡng giáo viên 51

3.2.2.5 Lựa chọn phương pháp thích hợp, làm tốt công tác bố trí sử dụng lao động khi được đào tạo và phát triển 51

3.2.2.6 Thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả sau khoá đào tạo và phát triển 52

3.2.3 Một số giải pháp khác 54

KẾT LUẬN 57

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 58

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng 1.1 : So sánh giữa đào tạo và phát triển 4

Bảng 1.2: Một số phương pháp đào tạo hiện nay trên thế giới 9

Bảng 2.1 : Ngành nghề kinh doanh của công ty 19

Bảng 2.2 Báo cáo kết quả kinh doanh 5 năm của công ty 25

Bảng 2.3 Bảng doanh thu của doanh nghiệp từ năm 2008- 2012 26

Bảng 2.4 So sánh chênh lệch doanh thu giữa các năm 27

Bảng 2.5 Cơ cấu lao động của công ty từ năm 2008-2012 29

Bảng 2.6 Trình độ cán bộ quản lý các phòng ban 31

Bảng 2.7 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty năm 2012 31

Bảng 2.8 Nhu cầu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp năm 2012-2013 36

Bảng 2.9 Chương trình đào tạo nhân lực của công ty năm 2012 38

Bảng 2.10 Kinh phí đào tạo nhân lực qua các năm từ 2010-2012 của doan nghiệp .43

Bảng 2.11 Kết quả công tác đào tạo qua các năm 43

Bảng 2.12 Bảng đánh giá chất lượng học viên đào tạo năm 2012 44

Bảng 2.13 Sự phù hợp của ngành nghề đào tạo với yêu cầu công việc 45

Bảng 2.14 Khả năng làm việc sau khoá đào tạo, bồi dưỡng 45

Bảng 3.1 Bảng câu hỏi đánh giá kết quả đào tạo và tìm hiểu nhu cầu đào tạo .53

Biểu đồ 2.1 Biểu đồ thể hiện lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp từ năm 2008 đến năm 2012 26

Biểu đồ 2.2 Biểu đồ thể hiện cơ cấu trình độ lao động của doanh nghiệp năm 2012 29

Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển 11

Sơ đồ 2.1 Quá trình sản xuất bao PP 20

Sơ đồ 2.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của công ty 21

Sơ đồ 2.3 Tiến trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

tại công ty 34

LỜI MỞ ĐẦU1.Tính cấp thiết của đề tài.

Thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội nước ta thời gian qua đã cho thấy,trong nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh thì công tác quản lý nguồnnhân lực trong mỗi tổ chức đã có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sựtồn tại và phát triển của tổ chức đó Trước đây sự cạnh tranh giữa các tổ chứcsản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa các quốc gia, ban đầu chỉ là cạnh tranh

về quy mô vốn sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ Hiện nay, với xu thếkhu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lượcgiữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người

Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giánhất, là chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiêp Đểquản lý và sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, các nhà quản lýphải giải quyết tốt được các vấn đề trong công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực hiện có trong tổ chức của mình

Công ty CPĐT-TM Hùng Hậu là đơn vị sản xuất có trang thiết bị đầy

đủ, công nghệ luôn luôn thay đổi phù hợp với yêu cầu khách hàng Công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong những năm gần đây đã có nhiềutiến bộ nhưng hiệu quả vẫn còn nhiều hạn chế.Việc nâng cao chất lượngnguồn nhân lực ở công ty vẫn luôn là vấn đề được chú trọng và quan tâm Chính vì tầm quan trọng của vấn đề nói trên và một phần vì mối quan

tâm của riêng cá nhân em, em đã quyết định chọn đề tài “ Một số giải pháp

nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

Cổ phần đầu tư thương mại Hùng Hậu’’ làm luận văn tốt nghiệp của mình.

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

Trên cơ sở nghiên cứu, tổng kết lý luận và thực tạng tình hình quản lý và

sử dụng nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian qua vừa bao gồm những

mặt mạnh và những tồn tại Để từ đó đề xuất những giải pháp nhằm quản lý

và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả hơn, tạo cho công ty có một đội ngũcán bộ công nhân viên chức có trình độ chuyên môn vững vàng

3 Đới tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài.

Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh,hoạt động đàotạo và phát triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động hỗ trợ khác để đưa ra cáchình thức và phương pháp đào tạo cho phù hợp trong phạm vi toàn công ty

4 Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng một số phương pháp: phân tích,so sánh, thống kê, tổng hợp Ngoài ra còn sử dụng một số phương pháp khác để phân tích mặt yếu,mặtmạnh, cơ hội và nguy cơ củ doanh nghiệp, kết hợp với số liệu khảo sát,thống

kê báo cáo của doanh nghiệp

5.Kết cấu của đề tài

Bố cục của đề tài được chia làm 3 chương:

Chương 1 : Một số vấn đề chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

tại công ty Cổ phần đầu tư thương mại Hùng Hậu

Chương 3: Một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư thương mại Hùng Hậu

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

1.1.1 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

1.1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồidưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người nhân viênchuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thâncông việc

Phát triển nguồn nhân lực( theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt độnghọc tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định đểnhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loạihoạt động là : Giáo dục, đào tạo và phát triển

- Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho conngười bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợphơn trong tương lai

- Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người laođộng có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình

- Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việctrước mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựatrên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

B ng 1.1 : So sánh gi a ảng 1.1 : So sánh giữa đào tạo và phát triển ữa đào tạo và phát triển đào tạo và phát triển ạo và phát triểno t o v phát tri nào tạo và phát triển ển

4 Mục đích Khắc phục sự thiều hụt về

kiến thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai

1.1.1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp còn có vai tròsau:

- Trực tiếp giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khinhân viên thực hiện công việc không được đáp ứng các tiêu chuẩn mẫu hoặckhi nhân viên nhận công việc mới

- Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhàquản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân vàgiữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhânlực của công ty hiệu quả hơn

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kinh tế cận: Đào tạo vàphát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hộithăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn khi cần thiết Từ đókhích lệ cho nhân viên phát huy được đầy đủ tiềm lực nội tại của mình

1.1.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Dưới đây làcác phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực chủ yếu đang được thực hiên:

1.1.2.1 Đào tạo trong công việc.

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm

việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết chocông việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướngdẫn của những người lao động lành nghề hơn.

Nhóm này bao gồm những phương pháp:

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến để dạy các kỹ năng thực hiện công việccho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quátrình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu giải thích của người dạy về mục tiêucủa công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi họchỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn của ngườidạy

 Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lýthuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướngdẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm Phương pháp này dùng đểdạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

 Kèm cặp và chỉ bảo, có ba cách để kèm cặp là:

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

- Kèm cặp bởi một cố vấn

- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang côngviệc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnhvực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được quaquá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc caohơn trong tương lai

 Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:

- Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian haynhững trang thiết bị riêng đặc thù,có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làmviệc và có thu nhập trong khi học

- Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tứcthời trong kiến thức và kỹ năng thực hành ( mất ít thời gian đào tạo)

 Những nhược điểm của đào tạo trong công việc:

- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống

- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiếncủa người dạy

1.1.2.2 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người họcđược tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Các phương pháp đào tạo ngoài công việc:

 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm 2 phần: Lý thuyết vàthực hành, nó giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn

 Cử đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạynghề hoặc quản lý do các các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức Ngườihọc sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thựchành

 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệphoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với cácchương trình đào tạo khác Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sựhướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó học được các kiến thức, kinh

nghiệm cần thiết.

 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty

ở nhiều nước đang sử dụng Các chương trình đào tạo được viết sẵn trên phần mềmcủa máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính

 Đào tạo theo phương thức từ xa

Đào tạo từ xa là phương pháp đào tạo mà người dạy và người học việckhông trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông quaphương tiện nghe nhìn trung gian

 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụngcác kỹ thuật như: Bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, tròchơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiệnđại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huốnggiống như trên thực tế

 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết địnhnhanh chóng trong công việc hàng ngày

 Những ưu điểm của đào tạo ngoài công việc.

- Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết

và thực hành Và học hỏi cách giải quyết các tình huống giống thực tế, có khảnăng làm việc cũng như ra quyết định

- Người học chủ động trong bố trí kế hoạch học tập, không can thiệp( ảnh hưởng) tới việc thực hiện công việc của người khác, bộ phận

 Những nhược điểm của đào tạo ngoài công việc.

- Phương pháp đào tạo ngoài công việc cần có các phương tiện và trangthiết bị riêng cho học tập Tốn nhiều thời gian, chi phí cho đào tạo tốn kém

1.2 Nội dung của xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực để thực hiện chiến lược kinh doanhcủa tổ chức

 Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mongmuốn và kết quả thực tế của hoạt động kinh doanh và công việc

 Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào những nguyện vọng của các nhân viên

 Xác định nhu cầu đào tạo nào cần được ưu tiên đáp ứng trước

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao gồm:Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đàotạo,số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo

Từ các mục tiêu đã xác định của tổ chức, người cán bộ phụ trách đào tạo

sẽ bàn bạc, xây dựng các chương trình đào tạo cũng như lựa chọn phươngpháp đào tạo

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo.

Để xác định được đối tượng đào tạo chính xác, cần phải tiến hành phântích tổ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ:

Phân tích tổ chức: Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt độngđào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có( thờigian, tài chính, chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của những ngườilãnh đạo đối với hoạt động đào tạo trong tổ chức

Phân tích công việc và nhiệm vụ: Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xácđịnh các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ năng và hành vi cần phải đượcchú trọng Từ đó sẽ lựa chọn đối tượng đào tạo để phù hợp với nhiệm vụ củacông việc

Phân tích cá nhân người lao động: Phân tích con người là việc xem xét:(1) liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếuhụt những kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là donhững vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kếcông việc hợp lý… (2) ai là đối tượng cần phải được đào tạo, (3) sự sẵn sàngcủa người lao động đối với hoạt động đào tạo

1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong baolâu Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Bảng 1.2: Một số phương pháp đào tạo hiện nay trên thế giới

Phương pháp

Áp dụng cho Nơi thực hiện Cán bộ quản

lý và nhân viên

Công nhân

Tại nơi làm việc

Ngoài nơi làm việc

(Nguồn: R Wayne Mondy Robert M Noe, Op Cit, p 280)

Trong đó: x là áp dụng ; 0 là không áp dụng

1.2.5 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, baogồm các chi phí cho việc học, giảng dạy… Khi thực hiện một khoá đào tạo vàphát triển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần dự tính được những khoảnchi phí đầu tư cho khoá đào tạo đó như xác định được những lợi ích gì màkhoá đào tạo đó đem lại cho cá nhân người được cử đi đào tạo và bản thândoanh nghiệp Vì vậy, việc dự tính chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhânlực là rất cần thiết

1.2.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanhnghiệp hoặc thuê ngoài Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phùhợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài vànhững người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp

1.2.7 Đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: Mụctiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chươngtrình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giáchi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích củachương trình đào tạo

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thoảmãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng nhữngkiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành

vi theo hướng tích cực… Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng cácphương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầungười học bài kiểm tra

Ta có thể tổng hợp lại trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triểnbằng sơ đồ dưới đây:

Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển

( Nguồn, Giáo trình quản trị nhân lực- ThS Nguyễn Văn Điểm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân)

1.3 Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.3.1 Yêu cầu của việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo quan điểm hiệu quả.

Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanhnghiệp đánh giá được khả khả năng, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, trình độquản lý của cán bộ nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quảkinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạtđộng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện ra

Xác định nhu cầu đào tạo và phát tiển

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa nguồn từ bên ngoài/ Môi trường bên trong và chính sách

nhân sự

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính đào tạo và phát triển/ Đánh giá thực hiện công việc chi phí đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

những sai sót cần được khắc phục, phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanhcủa doanh nghiệp

Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp như doanh thu, lợi nhuận, thị phầncủa doanh nghiệp trên thị trường cho chúng ta biết mục tiêu kinh doanh màdoanh nghiệp đạt được Để có được hiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệpcần phải có chiến lược kinh doanh đúng đắn kết hợp với các yếu tố khác nhưnguồn vốn, vật tư kỹ thụât và con người thực hiện công việc sản xuất

Các nhà nghiên cứu kinh tế học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệuquả kinh tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau:

Thật vậy, kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là mộtchỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu tư cho công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực trong doanh nghiệp ( doanh thu, lợi nhuận, và lợi ích cá nhânthu được từ phía người đào tạo), khái niệm này có thể được diễn giải như sau;Một là: Được đào tạo và phát triển mà người được đào tạo nhanh chóngnắm bắt được kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vàohoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, đem lại năng suất cao

Hai là: Được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình độ của

=

mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanhthu để có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ

ra mà lợi nhuận vẫn tăng lên so với trước

Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện đượcmục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.Bốn là: Đào tạo và phát triển ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cậncho sự phát triển của doanh nghiệp

1.3.2 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên thìdoanh nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo chokhoá học diễn ra một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mụctiêu kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp đề ra Sau khikhoá đào tạo hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạotheo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm được vàchấn chỉnh khắc phục những tồn tại

1.3.2.1 Những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ công nhân viên,daonh nghiệp cần dự tính được những khoản chi phí đầu tư cho khoá đào tạo

đó như xác định được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lại cho cácnhân người được cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp Nếu không tínhtoán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư thiếuhoặc thừa cho đào tạo mà lợi ích thu được sau khoá đào tạo kết thúc ngườiđược tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưachắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưađược nâng cao thực sự Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo và lợi ích thuđược từ việc đào tạo và phát triển là rất cần thiết

 Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm

Ta có thể chia thành 3 loại sau:

- Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện kỹ thuật cơ bản như:Khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang thiết bị kỹ thuật,nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy, chi phí cho đội ngũ cán bộlàm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định ( bao gồm chi phí cơ hộicủa doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếuchúng ta muốn làm rõ chi phí này Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễnhận ra nhất là tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được

cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty

- Chi phí bên ngoài bao gồm:

Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên

Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo

Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: Chi phí bên trong, chi phí cơ hội

và chi phí bên ngoài

 Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo và phát triển.

Những cá nhân được cử đi đào tạo thì đương nhiên họ thu được nhiều lợi ích:Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần, nhu cầuđược đào tạo và phát triển

Lợi ích hữu hình: Nhờ được đào tạo và phát triển mà họ có được kỹ năngchuyên môn cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công việc mới với thunhập cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp

Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp thu được những lợi ích thông qua việcnâng cao chất lượng sản phẩm trên thị trường, đứng vững cạnh tranh với cácdoanh nghiệp khác Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên trình độchuyên môn nghiệp vụ vững vàng phục vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp

1.3.2.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua

việc so sỏnh giữa lợi ớch thu được và chi phớ bỏ ra.

Để đỏnh giỏ hiệu quả cụng tỏc đào tạo và phỏt triển nhõn sự người ta sửdụng phương phỏp so sỏnh lợi ớch thu được và chi phớ bỏ ra đầu tư cho cụngtỏc đào tạo và phỏt triển

C = 





1 1

Ci là chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát triển bao gồm:

- Chi phớ cho cỏc khúa đào tạo và phỏt triển được bắt đầu vào năm n-1 vàkết thỳc vào cuối năm đú

- Chi phớ cho cỏc khúa đào tạo và phỏt triển được bắt đầu vào năm n-2,n-3,… và kết thỳc vào năm n-1 hoặc kết thỳc vào cuối năm đú

Trờn cơ sở đú doanh nghiệp đem so sỏnh với lợi ớch mà doanh nghiệpthu được sau quỏ trỡnh đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực của doanhnghiệp

1.3.2.3 Đỏnh giỏ hiệu quả đào tạo theo mục tiờu đào tạo

Trong tiến trỡnh đào tạo, bước tiếp theo của việc đỏnh giỏ nhu cầu đàotạo là chuyển nhu cầu đú thành mục tiờu đào tạo Việc phõn tớch tốt nhu cầuđào tạo với chất lượng cao sẽ thuận tiện cho việc đỏnh giỏ hiệu quả đào tạo.Chớnh vỡ vậy, việc đỏnh giỏ hiệu quả đào tạo cho chỳng ta biết chươngtrỡnh đào tạo vàphỏt triển sẽ thực hiện đến đõu? Những mục tiờu đào tạo đề

ra cú đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay khụng? Mức độ đạtđược đến đõu?

Với phương phỏp đỏnh giỏ theo mục tiờu đào tạo cú ưu điểm là bất cứdoanh nghiệp nào cũng cú thể sử dụng để đưa ra những mục tiờu đào tạo cú lợicho doanh nghiệp mỡnh trờn cơ sở thiết kế chương trỡnh đào tạo và phỏt triển phựhợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trục tiếp sản xuất

Nhược điểm của phương pháp này là khó có thể lượng hoá được mộtcách chính xác

1.3.2.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo trình độ.

Đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạokhó có thể lượng hóa được và chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá:

- Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắcnhững kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa

- Trình độ giao tiếp: Những giao tiếp thông thường trong nước và ngoàinước gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệpcủa mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh

- Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máyquản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có nănglực, có trình độ Biết khen thưởng đúng mức người lao động, giúp họ làm việc

có hiệu quả, năng suất cao

1.2.3.5 Đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua một số biện pháp khác.

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc

sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phươngpháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ hành vi hay sự phảnứng của người đào tạo

1.3.2.6 Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đốiphức tạp nhưng là một việc cần thiết Nó giúp doanh nghiệp xác định đượcnhững kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý vànhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhược điểm của chươngtrình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ

THƯƠNG MẠI HÙNG HẬU

2.1 Tổng quan về công ty cổ phần đầu tư thương mại Hùng Hậu

2.1.1 Sơ lược về quá trình hình thành công ty CPĐT-TM Hùng Hậu

Bối cảnh thành lập

Tên tiếng Anh: HUNG HAU TRADE AND INVESTMENT JOINTSTOCK COMPANY

Tên viết tắt: HUNG HAU.,JSC

Trụ sở chính: Xã Lạc Đạo, huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên

Vốn điều lệ: 32.000.000.000 VNĐ ( Ba mươi hai tỷ Việt Nam đồng ) Tổng Giám đốc công ty: Đào Xuân Hùng

2.1.2 Lịch sử phát triển của doanh nghiệp qua các thời kỳ.

Quá trình phát triển của Công ty CPĐT-TM Hùng Hậu có thể chia ra làm

3 giai đoạn:

* Năm 2003 chính thức đánh dấu sự có mặt của công ty vào nền kinh tếViệt Nam với tên gọi là Công ty TNHH Lộc Hà, trụ sở chính tại NguyễnKhang, Cầu Giấy, Hà Nội

Chức năng chủ yếu là in ấn bao bì PP, công suất ban đầu khoảng 5 triệu

 Năm 2009, Công ty chuyển về Văn Lâm, Hưng Yên Tên công ty đãđược chuyển thành Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thương Mại Hùng Hậu

Vị trí của Công ty nằm gần khu CN Phố Nối A, Hưng Yên càng tạo điềukiện hơn nữa cho việc phát triển kinh doanh

Hiện nay, Công ty đang phát triển rất nhanh và mạnh, hàng năm tạo công

ăn việc làm cho hàng trăm cán bộ công nhân viên với mức thu nhập trungbình hàng tháng là 2.100.000 đồng

2.1.3 Ngành, nghề kinh doanh của công ty.

Bảng 2.1 : Ngành nghề kinh doanh của công ty

ngành

1 Dịch vụ lắp đặt máy móc, thiết bị phục vụ ngành công nghiệp, giao

16 Sản xuất, mua bán hoá chất, vật tư phân bón và thức ăn chăn nuôi

gia súc, gia cầm

46

(Nguồn, Phòng Kinh Doanh)

Tuy nhiên, sản phẩm luôn đóng góp lớn nhất, tạo nên tên tuổi của HùngHậu chính là bao bì, đây là mặt hàng đem về doanh thu lớn nhất cho công ty

2.1.4 Công nghệ sản xuất

2.1.4.1 Sơ đồ sản xuất.

Đặc điểm về sản phẩm: Bao bì là sản phẩm sản xuất ra dùng để chứa đựngcác loại sản phẩm khác, mà ở đây là: Phân đạm, lân, kali và các loại thức ăn giasúc Sản phẩm được sản xuất trên dây chuyền tiến tiến để đảm bảo sự chắc

chắn và đạt được tính bảo quản tốt Không chỉ có một công nghệ sản xuất tiêntiến mà nguồn nguyên liệu chính của công ty cũng được nhập khẩu từ nướcngoài: Hàn Quốc, Nhật Bản, Thái Lan, Loan…để đạt được chất lượng.

Sơ đồ 2.1 Quá trình sản xuất bao PP

Đóng kiện

(Nguồn, Phòng Kỹ thuật công nghệ, Quy trình công nghệ sản suất bao PP)

2.1.4.2 Thuyết minh sơ đồ sản xuất bao bì PP.

 Hạt nhựa và chất phụ gia được trộn với nhau theo một tỷ lệ nhất định đểlàm nguyên liệu cho máy kéo sợi Máy kéo sợi được sản xuất theo công nghệNhật Bản có thể kéo được các bản chỉ theo yêu cầu của từng loại sản phẩm

 Dệt bao PP: Các cuộn chỉ được đưa vào máy dệt và dệt thành nhữngcuộn bao PP

IN

khách hàng mà các cuộn bao PP có thể tráng thêm một lớp màng PE.

2.1.5 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty.

Công ty được tổ chức và điều hành tuân thủ theo các quy định của phápluật hiện hành Cấu trúc tổ chức của công ty được xây dựng theo cấu trúc trựctuyến - chức năng nhằm phù hợp với lĩnh vực kinh doanh của công ty:

Sơ đồ 2.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của công ty.

( Nguồn, Phòng Hành chính nhân sự, Tổ chức bộ máy hoạt động trong công ty)

Cơ cấu tổ chức của Công ty có thể được chia tách làm hai nhóm: Nhóm

Giám đốc

Tài chính

kinh doanh

Giám Đốc Sản xuất

kế toán

Kế hoạch kinh doanh

Điều hành Sản xuất

Kỹ thuật công nghệ

Bộ phận KCS

Tổng Giám đốc

điều hành quản lý và Nhóm tác nghiệp

 Nhóm điều hành, quản lý

- Ban Giám đốc: bao gồm 01 Tổng Giám đốc, 01 Phó Tổng Giám đốc và

02 Giám đốc chức năng Ban Giám đốc có nhiệm vụ:

• Tổ chức triển khai thực hiện các quyết định của công ty, kế hoạch kinhdoanh; kiến nghị phương án bố trí cơ cấu tổ chức và quy chế quản lý nội bộCông ty theo đúng điều lệ, nghị quyết thành lập công ty

Quyết định phân chia lợi nhuận, phân phối lợi nhuận vào các quỹ củaCông ty

Quyết định về việc chuyển nhượng, mua bán, cầm các loại tài sản chungcủa Công ty theo quy định của Nhà nước

Quyết định về kế hoạch đào tạo cán bộ , cử cán bộ của công ty đi nước ngoài

• Bổ nhiệm và bãi nhiệm các chức danh quản lý của Công ty: Trưởngphòng kinh doanh, trưởng phòng nhân sụ, trưởng phòng kỹ thuật,

• Ký các văn bản, hợp đồng, chứng từ theo sự phân cấp của Điều lệ Công ty

• Báo cáo tình hình hoạt động tài chính, kết quả kinh doanh và chịu tráchnhiệm toàn bộ hoạt động của Công ty trước pháp luật

 Nhóm tác nghiệp

Để hỗ trợ cho Ban Giám đốc trong việc quản lý, điều hành là các phòngban với các chức năng nhiệm vụ cụ thể như sau:

- Phòng Hành chính nhân sự: tư vấn pháp luật cho Ban Lãnh đạo Công

ty và các phòng ban trong Công ty, quản lý và lưu trữ toàn bộ các tài liệu,công văn, giấy tờ, hồ sơ pháp lý của Công ty đồng thời thực hiện các chươngtrình phúc lợi, các chính sách liên quan đến người lao động

Theo dõi việc thực hiện các chính sách bảo hiểm xã hội – y tế choCBCNV của Công ty, lập bảng lương hàng tháng và thực hiện các chính sáchnhân sự, lao động khác;

• Xây dựng kế hoạch, đề xuất các chương trình vui chơi giải trí tập thểcho CBCNV trong Công ty, đảm bảo sử dụng quỹ phúc lợi hợp lý và có hiệuquả nhất;

• Tìm kiếm, tuyển dụng các ứng cử viên có năng lực vào các vị trí theoyêu cầu của Giám đốc; Tư vấn cho GĐ về các chính sách, chủ trương mớitrong lĩnh vực lao động;

• Xây dựng, đề xuất các chương trình đào tạo, nâng cao trình độ và kỹnăng chuyên môn cho các phòng ban

• Thực hiện chế độ báo cáo thống kê phân tích tình hình tổ chức nhân sựlàm cơ sở xây dựng kế hoạch phát triển nhân viên, phát triển tổ chức

- Phòng Tài chính - Kế toán: phân tích, đánh giá tình hình tài chính, kết

quả kinh doanh của Công ty, tư vấn, tham mưu cho Giám đốc về các chiến lượctài chính ngắn, trung và dài hạn trên cơ sở các dự án đang và sẽ triển khai

Kiểm tra, giám sát tình hình, công tác tài chính kế toán để đảm bảo tuânthủ quy chế của Công ty và các quy định liên quan của Pháp luật

• Thực hiện các công việc về tài chính - kế toán liên quan đến hoạt độngkinh doanh của Công ty Kế toán trưởng chịu trách nhiệm về tính chính xác,trung thực phản ánh đầy đủ hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trướcBan giám đốc

- Phòng Kế hoạch kinh doanh : Có chức năng chính là xây dựng mục

tiêu tiêu thụ sản phẩm, đưa ra các cách thức kinh doanh mang lại hiệu quả chocông ty

Phòng kinh doanh chịu trách nhiệm trước giám đốc về các chỉ tiêu kếhoạch được giao, về doanh thu bán các sản phẩm của công ty Lập kế hoạch điềutra nghiên cứu thị trường, đề xuất các hình thức khuyến mại quảng cáo …nghiêncứu mạng lưới tiêu thụ sản phẩm, phản ánh kịp thời nhu cầu của thị trường đểgiám đốc và các phòng ban biết, để có những biện pháp kịp thời đối phó

- Phòng Điều hành sản xuất:

Trực tiếp điều hành sản xuất tại các xưởng, đảm bảo kế hoạch được giao,báo cáo cho giám đốc tình hình sản xuất khi có biến cố kịp thời

- Phòng Kỹ thuật công nghệ :

+ Quản lý về mặt kỹ thuật máy móc thiết bị, lắp đặt hệ thống, xử lý các

sự cố kỹ thuật trên dây chuyền; tham gia triển khai các dự án; thiết kế các giảipháp kỹ thuật;

+ Tham mưu cho Ban giám đốc, xây dựng chiến lược phát triển hệ thống

kỹ thuật, đề xuất các biện pháp nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất;

+ Kiểm tra chất lượng vật tư đầu vào, thiết bị do các bộ phận cung ứngvật tư, thiết bị cung cấp về các yêu cầu kỹ thuật trước khi đưa vào lắp đặt, vậnhành;

+ Lưu trữ, quản lý hồ sơ thiết kế và công nghệ theo đúng nguyên tắc,yêu cầu bảo mật của Công ty;

- Bộ phận KCS:

Thực hiện kiểm tra tất cả nguyên vật liệu đầu vào, kiểm tra quy trìnhhoạt động của các tổ sản xuất và kiểm tra sản phẩm khi xuất hàng có đủ vềchất lượng và số lượng không

• Mối quan hệ giữa các bộ phận trong hệ thống công ty.

Tổng Giám đốc Công ty có chức năng quản lý và điều hành mọi hoạtđộng sản xuất kinh doanh của toàn Công ty Đứng đầu các phòng ban là các

trưởng phòng, ban chuyên môn nghiệp vụ này chịu trách nhiệm chỉ huy vàđiều hành mọi hoạt động của đơn vị mình Trên cơ sở chuyên môn năng lựccủa mỗi nhân viên trong mỗi phòng ban, trưởng phòng sẽ phân công côngviệc cho từng người và người đó sẽ chịu trách nhiệm trước trưởng phòng.Mục đích là nhằm giám sát toàn bộ hoạt động của các khối để khi đề xuất vớiTổng giám đốc công ty, đều được Tổng giám đốc đưa xuống các phòng banchức năng xem xét trước khi quyết định.

2.1.6 Khái quát tình hình kinh doanh trong 5 năm vừa qua ( 2008- 2012)

Dù là một doanh nghiệp thành lập chưa được lâu, nhưng công ty đã gầnnhư đi từ một doanh nghiệp không có gì đến một doanh nghiệp có thương hiệutại Việt Nam được nhiều công ty khác biết tới Điều này được thể hiện rõ quabảng báo cáo kết quả kinh doanh 5 năm của công ty từ năm 2008 đến năm 2012

Bảng 2.2 Báo cáo kết quả kinh doanh 5 năm của công ty.

n v tính: 1000Đơn vị tính: 1000đ ị tính: 1000đ đ

9 Lợi nhuận từ hoạt động khác 116,000 155,490 357,346 454,876 547,590

10 Tổng lợi nhuận trước thuế 729,983 943,287 1,240,414 1,635,828 2,184,880

11 Thuế thu nhập doanh

nghiệp( 28%) 182,496 235,822 310,103 408,957 546,220

12 Lợi nhuận sau thuế 547,487 707,465 930,310 1,226,871 1,638,660

( Nguồn, Phòng Tài chính kế toán)

B ng 2.3 B ng doanh thu c a doanh nghi p t n m 2008- 2012ảng 1.1 : So sánh giữa đào tạo và phát triển ảng 1.1 : So sánh giữa đào tạo và phát triển ủa doanh nghiệp từ năm 2008- 2012 ệp từ năm 2008- 2012 ừ năm 2008- 2012 ăm 2008- 2012

Chỉ tiêu 2008 2009 2010 2011 2012 Tổng doanh thu 4,263,221 5,458,980 6,290,619 7,362,230 9,156,440 Tổng chi phí 3,533,238 4,515,693 5,050,205 5,726,402 6,971,560 Tổng lợi nhuận trước thuế 729,983 943,287 1,240,414 1,635,828 2,184,880 Thuế thu nhập doanh

nghiệp(25%) 182,496 235,822 310,103 408,957 546,220Tổng lợi nhuận sau thuế 547,487 707,465 930,310 1,226,871 1,638,660

( Nguồn, Phòng Tài chính kế toán)

Biểu đồ 2.1 Biểu đồ thể hiện lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp từ

năm 2008 đến năm 2012

Nhận xét:

Từ báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua cácnăm( 2008-2012) ta thấy doanh thu và lợi nhuận qua các năm của doanhnghiệp không ngừng tăng lên với mức độ cao Cụ thể là lợi nhuận sau thuếnăm 2008 doanh nghiệp đạt 547,487 nghìn đồng, tới năm 2009 mức lợinhuận sau thuế đã tăng lên là 707,465 nghìn đồng Năm 2010 thì mức lợi

547,487

1,638,660

1,226,871 930,310

707,465

0 200,000 400,000 600,000 800,000 1,000,000

nhuận sau thuế của doanh nghiệp vẫn tăng lên nhưng chưa nhanh, lợi nhuậnđạt 930,310 nghìn đồng Đến năm 2012 thì mức lợi nhuận sau thuế của doanhnghiệp đã lên tơi 1,638,660 nghìn đồng Có thể nói sau 8 năm hoạt độngdoanh nghiệp cũng đã khẳng định được thương hiệu và chất lượng sản phẩmtrong lòng khách hàng.

B ng 2.4 So sánh chênh l ch doanh thu gi a các n m.ảng 1.1 : So sánh giữa đào tạo và phát triển ệp từ năm 2008- 2012 ữa đào tạo và phát triển ăm 2008- 2012

Chỉ tiêu

So sánh 2009/2008

So sánh 2010/2009

So sánh 2011/2010

So sánh 2012/2011

Tổng doanh thu 1,195,759 28.05 831,639 15.23 1,071,611 17.04 1,794,210 24.37 Tổng chi phí 982,455 27.81 534,512 11.84 676,197 13.39 1,245,158 21.74 Lợi nhuận trước thuế 213,304 29.22 297,127 31.50 395,414 31.88 549,052 33.56 Thuế thu nhập DN 53,326 29.22 74,282 31.50 98,854 31.88 137,263 33.56 Lợi nhuận sau thuế 159,978 29.22 222,845 31.50 296,561 31.88 411,789 33.56

( Nguồn, Phòng Kế toán, Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 5 năm của Công ty 2008- 2012)

Nhận xét:

Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp tốt hay chưa tốt, thị trường mởrộng nhanh hay chậm thể hiện rất lớn ở báo cáo kết quả hoạt động kinh doanhhàng năm Nhìn tổng quan có thể thấy mức tăng lợi nhuận sau thuế của doanhnghiệp tăng dần theo từng năm Tốc độ tăng hàng năm trên 29 %, đây là mộttốc độ cao so với nhiều doanh nghiệp trong cả nước Năm 2009, lợi nhuận sauthuế tăng 159,978 nghìn đồng tương ứng với 29.22% Thời kỳ này nền kinh tếvẫn phát triển tuy nhiên do doanh nghiệp mới ra nhập thị trường đượ 4 nămnên mức độ mở rộng thị trường còn chậm, mức tiêu thụ chưa nhiều Nhưngtới năm 2010, mức tăng lợi nhuận sau thuế đạt 222,845 nghìn đồng tương ứng31.05 % Có thể thấy đây là bước khởi sắc của doanh nghiệp, nó mở ra chodoanh nghiệp những hy vọng về thành công mới trên con đường mở rộng thị