PHẦN MỞ ĐẦU I. Tính cấp thiết của đề tài Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy, trong điều kiện nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức đã có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa các Quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người. Con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Đối với mỗi tổ chức cũng vậy con người là yếu tố trung tâm hàng đầu quyết đinh tới sự thành bại trong mọi tổ chức. Một tổ chức có đội ngũ nhân viên có chuyên môn giỏi, trình độ cao, trung thành với tổ chức là một tổ chức mạnh, tạo ra được lợi thế cạnh tranh rất lớn trên thị trường. Việt Nam trở thành thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới - WTO và nhiều tổ chức quốc tế khác. Tham gia thị trường xây dựng Việt Nam hiện nay và trong những năm tới đã và sẽ có nhiều nhà thầu nước ngoài đầu tư và hoạt động, trong đó có nhiều Tập đoàn lớn trên thế giới tham gia như Mỹ, Nhật Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc, Đài Loan.... Các doanh nghiệp này có năng lực lớn về mọi mặt, cả về vốn, công nghệ, nguồn lực và thông thạo luật pháp Quốc tế, đặc biệt là có nhiều kinh nghiệm trong quản trị doanh nghiệp. Do đó, thị trường xây dựng Việt Nam thực sự là cuộc cạnh tranh khốc liệt trên mọi phương diện. Đây là cơ hội tốt nhưng cũng là một thách thức lớn đối với các doanh nghiệp xây dựng trong nước. Vì vậy, để duy trì được sự tồn tại và phát triển trong bối cảnh hội nhập này mọi tổ chức nói chung và Xí nghiệp xây dựng số 1 - Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị - UDIC nói riêng phải quan tâm hơn nữa đến chất lượng nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển là một biện pháp mang lại hiệu quả cao trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nhận thức được điều này Xí nghiệp xây dựng số 1 xác định phát triển nguồn nhân lực là một trong chiến lược quan trọng để xây dựng và phát triển đơn vị thành doanh nghiệp kinh tế mạnh, xây dựng và phát triển nguồn lực con người UDIC mạnh về mọi mặt đủ về số lượng với trình độ học vấn và tay nghề cao, có năng lực quản lý, có năng lực sáng tạo và ứng dụng công nghệ mới lao động với năng suất, chất lượng và hiệu quả ngày càng cao. Vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang ngày càng có vai trò quan trọng đối với UDIC Xí nghiệp xây dựng số 1 là một Doanh nghiệp chuyên về lĩnh vực xây lắp. Công tác phát triển nguồn nhân lực đã được Ban lãnh đạo quan tâm chú ý. Tuy nhiên, công tác này có nhiều bất cập, đó là tình trạng “vừa thiếu, vừa yếu” chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của Xí nghiệp. Thiếu về số lượng công nhân, kỹ sư lành nghề, yếu về chuyên môn như đấu thầu, hoàn công, thanh quyết toán công trình, lắp dựng cốp pha, cốt thép, cấu kiên bê tông, vật liệu xây dựng... Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết đó mà tác giả chọn đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Xí nghiệp xây dựng số 1 - Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị - UDIC” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình. II. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Hệ thống hóa chọn lọc một số kiến thức lý luận về phát triển nguồn nhân lực của Doanh nghiệp Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu và quản lý phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp xây dựng số 1 (XNXD số 1) - Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thi - UDIC. Đề xuất 1 số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp xây dựng số 1 - Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thi - UDIC trong thời gian tới. III. Đối tượng nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu những nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại XNXD số 1 - UDIC IV. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực tại XNXD số 1 nhằm đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực thời gian tới - Về không gian: Tại XNXD số 1 - UDIC - Về thời gian: Các số liệu phục vụ đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của XNXD số 1 - UDIC: sử dụng số liệu từ năm 2011 đến 2013. V. Phương pháp nghiên cứu Để hoàn thành mục tiêu nghiên cứu của đề tài luận văn sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau như: chuyên gia, so sánh, phân tích so sánh và tổng hợp, phân tích thống kê, thu thập số liệu, thống kê - xử lý,... VI. Kết cấu của luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại XNXD số 1 - UDIC thời gian qua. Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại XNXD số 1 - UDIC thời gian tới.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIAO THƠNG VẬN TẢI HỒNG THÁI SƠN GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG SỐ - TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ UDIC NGÀNH: KINH TẾ XÂY DỰNG MÃ SỐ: 60.58.03.02.01 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS LÊ QUÂN Hà Nội - 2015 LỜI CẢM ƠN Luận văn thực hướng dẫn PGS.TS Lê Quân Học viên trân trọng cảm ơn Thầy giáo định hướng dẫn mẫu mực suốt trình nghiên cứu học viên Học viên xin gửi lời cảm ơn tới thầy, cô giáo trường Đại học giao thông vận tải đào tạo giúp đỡ khoa học q trình hồn thiện nghiên cứu Học viên xin cảm ơn tới anh chị em đồng nghiệp giúp đỡ hỗ trợ thông tin để có phân tích sâu sắc nội dung liên quan đến đề tài nghiên cứu HỌC VIÊN Hoàng Thái Sơn MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm phân loại Doanh nghiệp, Doanh nghiệp xây dựng 1.1.1 Khái niệm Doanh nghiệp, Doanh nghiệp xây dựng (DNXD) 1.1.2 Phân loại Doanh nghiệp .4 1.1.3 Phân loại Doanh nghiệp xây dựng 1.2 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm nhân lực .7 1.2.2 Khái niệm nguồn nhân lực .8 1.2.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực .9 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .12 1.3.1 Nhân tố chủ quan (nhân tố doanh nghiệp) 12 1.3.2 Nhân tố khách quan (nhân tố thuộc bên doanh nghiệp) .18 1.4 Nội dung giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 19 1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 20 1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo 22 1.4.3 Xác định đối tượng đào tạo .22 1.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo .23 1.4.5 Dự tính chi phí đào tạo .29 1.4.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên 30 1.4.7 Đánh giá chương trình kết đào tạo 30 1.5 Nội dung công tác sử dụng nguồn nhân lực 30 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG SỐ 33 2.1 Khái quát Xí nghiệp xây dựng số 33 2.1.1 Trụ sở 33 2.1.2 Quá trình hình thành phát triển XNXD số 33 2.1.3 Lĩnh vực hoạt động 33 2.1.4 Cơ cấu tổ chức XNXD số 34 2.2 Phân tích biến động nhân lực năm gần 41 2.3 Đánh giá thực trạng nhân lực XNXD số .43 2.3.1 Thực trạng số lượng cấu nhân lực 43 2.3.2 Thực trạng chất lượng nhân lực 45 2.3.3 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực 49 2.3.4.Tình hình sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo 54 2.3.5 Thực trạng chế độ đãi ngộ, khen thưởng CBCNV 56 2.4 Đánh giá công tác thực hiện công việc XNXD số .57 2.5 Đánh giá công tác tuyển dụng XNXD số 58 2.6 Đánh giá chung công tác phát triển nguồn nhân lực XNXD số 60 2.6.1 Thành tựu đạt 60 2.6.2 Những hạn chế 60 2.7 Nguyên nhân hạn chế .63 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XNXD SỐ THỜI GIAN TỚI 64 3.1 Chiến lược phát triển XNXD số - Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị - UDIC thời gian tới 64 3.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực cho XNXD số thời gian tới 64 3.2.1 Kiện toàn máy quản lý theo hướng tinh gọn, chất lượng 64 3.2.2 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ số lượng – chất lượng cấu phù hợp 66 3.2.3 Thu hút thêm nguồn nhân lực có lực 67 3.3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực .68 3.3.1 Nhóm giải pháp xếp máy quản trị nguồn nhân lực .69 3.3.2 Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 72 3.3.3 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc người lao động 79 3.3.4 Nhóm giải pháp trì nguồn nhân lực chất lượng cao cho Xí nghiệp 85 3.3.5 Hồn thiện giải pháp tuyển chọn nhân lực 90 KẾT LUẬN 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO .96 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đủ NNL : Nguồn nhân lực DN : Doanh nghiệp XNXD : Xí nghiệp xây dựng WTO : Tở chức thương mại giới KHHNNL : Kế hoạch hóa nguồn nhân lực TNHH : Trách nhiệm hữu hạn CNH : Cơng nghiệp hóa HĐH : Hiện đại hóa KT-XH : Kinh tế - Xã hội DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Ảnh hưởng qua lại đào tạo phát triển chức quản trị nhân lực khác 15 Sơ đồ 1.2: Quy trình đào tạo & phát triển 20 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức quản lý XNXD số .35 BẢNG: Bảng 1.1: Các phương pháp đào tạo phát triển 24 Bảng 2.1 : Một số tiêu kinh tế XNXD số tháng đầu năm 2014 39 Bảng 2.2 : Một số tiêu Kinh tế chủ yếu XNXD số năm 2010-2013 40 Bảng 2.3: Tổng hợp so sánh số lượng - chất lượng lao động qua năm 2011, 2012, 2013 41 Bảng 2.4: Tình hình biến động nguồn nhân lực XNXD số tính đến cuối năm 2011, 2012, 2013 42 Bảng 2.5: Cơ cấu nhân lực Xí nghiệp năm 2011, 2012, 2013 43 Bảng 2.6: Tình hình tuyển chọn XNXD số 47 Bảng 2.7: Trình độ lao động nhân viên Xí nghiệp năm 2011, 2012, 2013 48 Bảng 2.8: Thống kê số lớp đào tạo qua năm 52 Bảng 2.9: Chi phí dành cho đào tạo qua năm 54 Bảng 2.10: Thống kê tình hình sử dụng lao động sau đào tạo qua năm 54 Bảng 2.11: Đánh giá thực công việc XNXD số .58 Bảng 3.1: Nhu cầu tuyển dụng lao động Xí nghiệp năm tới .67 Bảng 3.2: Kế hoạch đào tạo năm tới 77 Bảng 3.3: Đánh giá thực công việc công việc Xí nghiệp xây dựng số 83 BIỂU: Biểu 2.1: Cơ cấu nhân lực Xí nghiệp năm 2011, 2012, 2013 .44 PHẦN MỞ ĐẦU I Tính cấp thiết đề tài Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội nước ta thời gian qua cho thấy, điều kiện kinh tế thị trường ln có cạnh tranh gay gắt cơng tác quản lý phát triển nguồn nhân lực tở chức có vị trí rất quan trọng, định tồn phát triển tở chức Trước đây, cạnh tranh tở chức sản x́t kinh doanh, chí Quốc gia ban đầu, cạnh tranh quy mơ vốn, sau chuyển sang yếu tố cơng nghệ Ngày nay, với xu khu vực hố tồn cầu hố cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược tở chức, quốc gia cạnh tranh yếu tố người Con người nguồn lực quan trọng nhất định tồn tại, phát triển vị quốc gia giới Đối với tổ chức người yếu tố trung tâm hàng đầu đinh tới thành bại tở chức Một tở chức có đội ngũ nhân viên có chun mơn giỏi, trình độ cao, trung thành với tổ chức tổ chức mạnh, tạo lợi cạnh tranh rất lớn thị trường Việt Nam trở thành thành viên thức Tổ chức thương mại giới - WTO nhiều tổ chức quốc tế khác Tham gia thị trường xây dựng Việt Nam năm tới có nhiều nhà thầu nước ngồi đầu tư hoạt động, có nhiều Tập đoàn lớn giới tham gia Mỹ, Nhật Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc, Đài Loan Các doanh nghiệp có lực lớn mặt, vốn, công nghệ, nguồn lực thông thạo luật pháp Quốc tế, đặc biệt có nhiều kinh nghiệm quản trị doanh nghiệp Do đó, thị trường xây dựng Việt Nam thực cạnh tranh khốc liệt phương diện Đây hội tốt thách thức lớn doanh nghiệp xây dựng nước Vì vậy, để trì tồn phát triển bối cảnh hội nhập tở chức nói chung Xí nghiệp xây dựng số - Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng thị - UDIC nói riêng phải quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực Đào tạo phát triển biện pháp mang lại hiệu cao việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nhận thức điều Xí nghiệp xây dựng số xác định phát triển nguồn nhân lực chiến lược quan trọng để xây dựng phát triển đơn vị thành doanh nghiệp kinh tế mạnh, xây dựng phát triển nguồn lực người UDIC mạnh mặt đủ số lượng với trình độ học vấn tay nghề cao, có lực quản lý, có lực sáng tạo ứng dụng công nghệ lao động với suất, chất lượng hiệu ngày cao Vì đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngày có vai trò quan trọng UDIC Xí nghiệp xây dựng số Doanh nghiệp chuyên lĩnh vực xây lắp Công tác phát triển nguồn nhân lực Ban lãnh đạo quan tâm ý Tuy nhiên, công tác có nhiều bất cập, tình trạng “vừa thiếu, vừa yếu” chưa đáp ứng yêu cầu phát triển Xí nghiệp Thiếu số lượng cơng nhân, kỹ sư lành nghề, yếu chuyên môn đấu thầu, hồn cơng, tốn cơng trình, lắp dựng cốp pha, cốt thép, cấu kiên bê tông, vật liệu xây dựng Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết mà tác giả chọn đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Xí nghiệp xây dựng số - Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị - UDIC” làm đề tài luận văn tốt nghiệp II Mục tiêu nghiên cứu đề tài Hệ thống hóa chọn lọc số kiến thức lý luận phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực số lượng, chất lượng, cấu quản lý phát triển nguồn nhân lực Xí nghiệp xây dựng số (XNXD số 1) Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thi - UDIC Đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Xí nghiệp xây dựng số Tởng cơng ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thi - UDIC thời gian tới III Đối tượng nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực XNXD số - UDIC IV Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Nghiên cứu vấn đề sở lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực XNXD số nhằm đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực thời gian tới - Về không gian: Tại XNXD số - UDIC - Về thời gian: Các số liệu phục vụ đánh giá thực trạng nguồn nhân lực XNXD số - UDIC: sử dụng số liệu từ năm 2011 đến 2013 V Phương pháp nghiên cứu Để hoàn thành mục tiêu nghiên cứu đề tài luận văn sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu khác như: chuyên gia, so sánh, phân tích so sánh tởng hợp, phân tích thống kê, thu thập số liệu, thống kê - xử lý, VI Kết cấu luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận kiến nghị, tài liệu tham khảo, luận văn gồm chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực XNXD số - UDIC thời gian qua Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực XNXD số UDIC thời gian tới 82 đánh giá Theo đó, đối tượng đánh giá có biểu mẫu đánh giá quý khác nhau, phù hợp với vị trí công việc để làm đánh giá Việc đo lường tiêu chí quy định rất cụ thể rõ ràng cho đối tượng theo thang đo từ thấp đến cao Đánh giá năm Hệ thống đánh giá năm Xí nghiệp nên tởng kết lại kết đánh giá quý năm Tính điểm thưởng phạt tiến tính sở xem xét xu hướng tiến theo thời gian CBCNV 3.3.3.6 Phương pháp đánh giá lựa chọn tiêu chí đánh giá Phương pháp đánh giá phù hợp nhất đởi với Xí nghiệp phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Việc đánh giá người thực thân người lao động tự đánh giá kết thực cơng việc người lãnh đão trực tiếp đánh giá Trình tự tiến hành sau: - Bước một, từ tiêu đánh giá thiết kế trên, tiến hành phân bổ tổng điểm cho tiêu theo trọng số nhất định - Bước hai, tiến hành đánh giá mức độ hoàn thành công việc cán công nhân viên cho điểm tương ứng với tiêu đánh giá Theo tác giả, việc đánh giá kết thực công việc nên người lao động tự đánh giá đánh giá người quản lý trực tiếp Bởi người quản lý trực tiếp người hiểu rõ, đánh giá xác nhân viên Hơn việc trao đởi thơng tin đánh giá thuận lợi Căn vào tiêu chuẩn đánh giá, người đánh giá cho điểm tương ứng kết thực công việc người lao động tiêu thức đánh giá Cuối tính sở điểm tởng hợp người lao động - Bước ba, xử lý thông tin sau đánh giá Sau đánh giá, thu tổng số điểm người lao động tự đánh giá số điểm người lãnh đạo trực tiếp đánh giá kết thực công việc nhân viên 83 Bảng 3.3: đánh giá thực hiện cơng việc cơng việc Xí nghiệp xây dựng số St t Tiêu chí đánh giá Nội dung đánh giá Khối lượng công việc Xây dựng Hồ sơ chất lượng Thanh toán Quyết toán Hoàn thành vượt tiến độ Hoàn thành đảm bảo tiến độ Hoàn thành chậm tiến độ (cứ tuần chậm trừ điểm) Kịp thời Chậm (cứ ngày chậm trừ điểm) Kịp thời Chậm (cứ ngày chậm trừ điểm) Kịp thời Chậm (cứ tuần chậm trừ điểm) Chất lượng công việc Đảm bảo chất lượng, kỹ, mỹ thuật Không đảm bảo chất lượng (bị TVGS, chủ Xây dựng đầu tư nhắc nhở, lần nhắc nhở trừ điểm) Đúng, đủ Hồ sơ chất lượng Thiếu, sai làm lại (mỗi lần sai trừ điểm) Đúng Thanh toán Sai, TVGS, chủ đầu tư sửa, lần làm lại trừ điểm Đúng Quyết toán Sai, TVGS, chủ đầu tư sửa, lần làm lại trừ điểm Chấp hành nội quy văn phịng, cơng trường Chấp hành Khơng chấp hành (mỗi lần vi phạm trừ điểm) Sáng tạo, đề xuất, sáng kiến (mỗi sáng kiến áp dụng + 10 điểm) sáng kiến sáng kiến ≥3 sáng kiến Thực hiện nhiệm vụ đột xuất Có Khơng, có lý (mỗi lần khơng thực trừ điểm) Điểm 45 15 10 10 10 10 40 10 10 10 10 10 10 15 10 15 10 10 Theo tác giả, kểt số điểm người lãnh đạo trực tiếp đánh giá 84 sử dụng để qui đổi sang thứ hạng hệ số thành tích Còn số điểm người lao động tự đánh giá sử dụng để tham khảo so sánh với kết đánh giá người sử dụng lao động Trên sở làm sở để giải thích, trao đởi, phản hồi thơng tin người lao động người lãnh đạo trực tiếp có chênh lệch kết đánh giá nhằm có đánh giá xác nhất Xêp loại Điểm Ki - điểm đạt cá nhân i A Tông >100 điêm B Tông > 85 êm 0,8 C Tổng > 60 điểm 0,5 D Tổng ≤ 60 điểm Xí nghiệp áp dụng cách tính sau: - Cơng thức tính đơn giá thưởng: ĐGthưởng = Tổng quỹ thưởng / ∑Ki x ni Trong đó: Ki: Hệ số thưởng bậc i ni: số lao động hệ số i - Cơng thức tính tiền thưởng cho người lao động Tiền thưởng = ĐGthưởng x Ki Cụ thể điểm thưởng phạt tính sau: lần tăng bậc xểp loại so với quý đánh giá trước NLĐ cộng điểm vào tởng điểm trung bình năm, ngược lại, lần giảm bậc xếp loại so với quý trước NLĐ bị trừ điểm tổng điểm trung bình năm Tổng điểm trung bình năm = Điểm TB quý + Điểm thưởmg phạt tiến Cách cho điểm thưởng/ phạt năm thể đánh giá rất cao cán lãnh đạo Xí nghiệp xu hướng tiến nhân viên q trình làm việc Cách tính điểm có ảnh hưởng rất lớn đến kết đánh giá năm làm thay đởi hẳn bậc xếp hạng năm người lao động tạo động lực làm việc cho người lao động Để việc đánh giá kết thực cơng việc có hiệu Xí nghiệp cần 85 phải huấn luyện thêm nhà lãnh đạo người làm công tác đánh giá kỹ thực công việc nhân viên Ngoài ra, người lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên nội dung phạm vi đánh giá, rõ lĩnh vực cần đánh giá, chu đánh giá thảo luận với nhân viên kết đánh giá Điều quan trọng đánh giá thực công việc cần phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc, đề tiêu cho nhân viên 3.3.4 Nhóm giải pháp trì nguồn nhân lực chất lượng cao cho Xí nghiệp 3.3.4.1 Giữ người tài cho Doanh nghiệp Hiện nay, nguồn nhân lực chất lượng cao Doanh nghiệp ngày khan hiếm, tình trạng “ chảy chất xám” diễn Vì vấn đề đặt làm để giữ chân người thực có lực cho Doanh nghiệp Nhiều Doanh nghiệp để mất người tài từ lần đầu tuyển dụng tác phong làm việc không chuyên nghiệp Đặc biệt ngành xây dựng, việc sử dụng nguồn nhân lực phải tuân theo hai nguyên tắc: - Linh hoạt số lượng nghề chuyên môn nhân lực sử dụng công trường xây dựng triển khai dự án đầu tư xây dựng; - Tính chuyên nghiệp cao nhân lực, nhất cơng trình quan trọng quy mơ lớn Trong đó, yếu tố định để giữ nhân viên giỏi cho Doanh nghiệp: - Yếu tố tạo nguồn: bao gồm thu hút tuyển dụng - Yếu tố giảm bất mãn: bao gồm lương bổng đãi ngộ điều kiện làm việc - Yếu tố động viên: bao gồm khen thưởng, đào tạo kèm cặp, tạo sức hút cơng việc văn hố Doanh nghiệp Để giữ chân người tài, XNXD số có biện pháp: - Nâng cao chất lượng, chăm lo đời sống tinh thần vật chất cho người lao động, quan tâm, trọng đến người lao động làm việc nơi cơng trình - Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp Phân công người, việc, đánh giá tính chất mức độ tham gia, đóng góp người 86 lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời mang lại mức độ sinh lợi cao cho hoạt động chung tạo động viên to lớn người lao động Như làm cho người lao động hiện, cống hiến tối đa phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu tư, tự tở chức khơng ngừng nâng cao trình độ (kiến thức kỹ năng) Vị trí làm việc động lực thúc đẩy nhân viên vận dụng khả trí tuệ họ vào cơng việc mà họ đảm nhiệm Phải xem xét, đánh giá trình độ chun mơn nhân viên, xem người phù hợp với cơng việc gì, từ bố trí đảm bảo “đúng người việc” 3.3.4.2 Xây dựng văn hố Doanh nghiệp Văn hóa Doanh nghiệp có vị trí vai trò rất quan trọng phát triển Doanh nghiệp Bất kỳ Doanh nghiệp thiếu yếu tố văn hóa, ngơn ngữ, tư liệu, thơng tin nói chung gọi tri thức Doanh nghiệp khó đứng vững tồn Dưới góc độ môi trường làm việc phát triển nguồn nhân lực, văn hóa Doanh nghiệp phân tích tiêu chí như: tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ nhân viên đặc điểm nhân viên Một văn hóa tở chức mạnh, thực nghĩa tạo khác biệt giá trị, chuẩn mực, nghi thức riêng biệt mà chủ yếu phải dựa vào giá trị cốt lõi tở chức Vì Xí nghiệp xây dựng phát triển văn hóa Xí nghiệp thực qua hai giai đoạn: a, Giai đoạn 1: Xác định giá trị cốt lõi chuẩn mực phù hợp để thành viên Doanh nghiệp chia sẻ, quan tâm: - Tuân thủ pháp luật, bảo đảm có lãi, khơng ni người lao động mà còn giúp Doanh nghiệp phát triển - Sự đồn kết, chịu đựng, kiên trì, bền gan sản xuất- kinh doanh phải coi đức tính quan trọng - Là động, khơng ngừng vượt qua khó khăn để phát triển - Là trí tuệ, sức sáng tạo, niềm tin hướng đến tương lai tốt đẹp Dựa vào giá trị cốt lõi, chuẩn mực nói trên, xây dựng nội quy, quy chế 87 thủ tục để nhân viên tuân thủ, thực truyền đạt dẫn hành vi cá nhân Doanh nghiệp, hướng dẫn nhân viên sử dụng chung ngôn ngữ, thuật ngữ, nghi lễ, tơn kính cách ứng xử quan hệ làm việc b, Giai đoạn 2: Xây dựng văn hóa Xí nghiệp Trước hết, Xí nghiệp bắt đầu cách truyền đạt cho nhân viên hiểu biết về: - Sứ mạng, mục đích Doanh nghiệp - Các giá trị cốt lõi thành viên Doanh nghiệp công nhận; - Niềm tin vào thành công, mong đợi Doanh nghiệp - Doanh nghiệp nên tở chức chương trình kỷ niệm truyền thống ngày thành lập Doanh nghiệp, xây dựng nhân viên lòng tự hào với giá trị Doanh nghiệp tơn trọng tính trung thực, tinh thần trách nhiệm cao đoàn kết gắn bó tập thể, đơn vị Để tạo niềm tin nhân viên, cấp quản lý phải nhanh chóng kịp thời giải kiến nghị ý kiến đóng góp nhân viên, phát huy quy chế dân chủ sở đơn vị Các ý kiến cá nhân hay tập thể cần lãnh đạo xem xét kỹ lưỡng cần thiết nên nhờ đến hỗ trợ nhà chuyên môn để sau định Xây dựng mơi trường văn hoá Doanh nghiệp, tạo dấu ấn đặc trưng cho Doanh nghiệp tính dân chủ, ý thức tập thể, quan tâm có ý thức trách nhiệm với cơng việc Điều vừa góp phần nâng cao chất lượng ý thức trách nhiệm người lao động: - Điều kiện làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến kết lao động cá nhân đồng thời ảnh hưởng đến sức khoẻ người lao động - Hồn thiện cơng tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu công việc, tạo môi trường thuận lợi tâm sinh lý cho người lao động - Tạo bầu khơng khí dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn người quản lý, lãnh đạo với người lao động, người lao động với để người lao động cảm nhận tôn trọng phát huy hết tiềm 3.3.4.3 Hồn thiện chế độ khuyến khích động viên nhân viên 88 Các chế độ đãi ngộ vật chất tinh thần người lao động yếu tố cốt lõi để trì phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp Cụ thể thiết lập áp dụng sách hợp lý lương bởng, khen thưởng, kỷluật, hồn thiện mơi trường, điều kiện làm việc, thực chế độ y tế, bảo hiểm an tồn lao động Vì vậy, việc hồn thiện chế độ khuyến khích động viên người lao động giải pháp thiết thực nhằm phát triển nguồn nhân lực cho Doanh nghiệp a, Đổi chính sách tiền lương Người lãnh đạo Doanh nghiệp phải biết giá trị lao động loại công việc, nắm bắt thơng tin khung lương cho loại lao động đó, cơng việc thị trường lao động để định mức lương, mức trả công lao động hợp lý Để phát huy hiệu nguồn nhân lực, Doanh nghiệp cần đởi sách tiền lương với nội dung: - Người lãnh đạo cần phải biết giá trị lao động loại công việc, nắm bắt thông tin khung lương cho loại lao động đó, cơng việc thị trường lao động để định mức lương, mức trả công lao động hợp lý - Phải đảm bảo hài hòa lợi ích Doanh nghiệp người lao động, sử dụng hình thức trả lương phù hợp nhất với nhu cầu cấp thiết, ưu tiên thỏa mãn loại lao động - Thiết kế xây dựng lại hệ thống lương theo nhóm chức danh cơng việc cụ thể sở u cầu trình độ chun mơn, kỹ xử lý, độ phức tạp mức tiêu hao trí lực thể lực người thực theo chức danh với nội dung, nhằm đảm bảo tương quan hợp lý chức danh bậc hệ số chức danh cụ thể, sở tham khảo giá sức lao động thị trường sức lao động Thành phố - Gắn tiền lương với chất lượng lao động, người lao động sau tháng làm việc cần đánh giá xếp loại theo mức độ Nếu người lao động có thời gian gắn bó lâu dài với Doanh nghiệp nên sử dụng hệ số lương theo thâm niên q trình tính lương cho người lao động - Phân phối tiền lương phải dựa sở xác định xác tỷ lệ tham gia 89 đóng góp đơn vị, người thực tham gia đóng góp vào việc đáp ứng thỏa mãn nhu cầu đối tác vàkhách hàng, vào thành lao động chung - Nghiên cứu hình thức tổ chức trả lương cho người lao động theo hướng đa dạng hóa, nhằm khai thác nở lực tối đa người lao động cho việc thực mục tiêu Doanh nghiệp b, Đổi chế độ phân phối tiền thưởng - Mức thưởng phải tương xứng với cơng sức lao động bỏ để hồn thành cơng việc hiệu kinh tế mang lại cho Doanh nghiệp - Cần xác lập tiêu thức xét thưởng cách xác kịp thời nhằm phát huy động lực vật chất lẫn động lực tinh thần cán công nhân viên, tạo phong trào thi đua lành mạnh, mang lại hiệu thiết thực cho Doanh nghiệp - Hình thức khen thưởng nên nghiên cứu cải thiện, thực tế cho thấy hình thức khen thưởng mang tính đại trà không đem lại hiệu cao, không tạo động lực rõ rệt thúc đẩy làm việc tích cực nhân viên Doanh nghiệp áp dụng chế độ đãi ngộ hình thức khuyến khích như: Hàng năm xét thưởng danh hiệu thi đua cho người thực tiêu biểu, vào số lượng chất lượng lao động, thưởng cuối năm, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch Chú trọng việc xét thưởng cho người có sáng kiến quản lý giải pháp kỹ thuật áp dụng có hiệu Các hình thức đãi ngộ khác có tác động đến động suất lao động danh hiệu khen thưởng, thăm hỏi, động viên tinh thần lãnh đạo Doanh nghiệp cá nhân gia đình người lao động hiếu hỉ, sinh nhật, lễ tết… c, Thực tốt công tác đánh giá nguồn nhân lực Để cho công tác đánh giá nguồn nhân lực trở thành yếu tố động viên thực Doanh nghiệp cần thực chuẩn xác công tác : - Căn vào bảng mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh, xây dựng, áp dụng bảng chấm điểm cụ thể cho nhân viên để thực việc đánh giá nhân viên Doanh nghiệp - Kết đánh giá nhân viên phải thông báo công khai, minh 90 bạch lưu giữ hồ sơ cá nhân phục vụ cho mục đích khen thưởng, quy hoạch, đề bạt cán bồi dưỡng đào tạo nhân viên xác kịp thời 3.3.4.4 Định hướng nghề nghiệp Các chương trình định hướng cơng việc phát triển nhân viên giúp tạo điều kiện cho nhân viên tìm hiểu Doanh nghiệp, ý thức vị trí, vai trò phận làm việc Để tạo điều kiện cho nhân viên định hướng nghề nghiệp cách xác, phù hợp với lực, sở trường ngày phát triển nghề nghiệp mình, XNXD số có biện pháp: - Thiết lập mục tiêu nghề nghiệp cho loại nghề nghiệp kịp thời cung cấp thông tin hội nghề nghiệp Doanh nghiệp cho người lao động để họ có đủ thời gian chuẩn bị tham gia nghề nghiệp phù hợp - Tổ chức hội thảo cố vấn nghề nghiệp để nhân vi ên hiểu rõ mục tiêu, yêu cầu loại nghề nghiệp Doanh nghiệp tương lai - Thông qua công tác đánh giá nhân viên, Doanh nghiệp thức thong báo nhân viên biết lực thực công việc v khả phát triển nghề nghiệp họ - Định kỳ luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi công việc để nhân viên tự nâng cao tay nghề Bên cạnh nhằm sàn lọc, xếp, bố trí nhân viên vào lĩnh vực nghề nghiệp phù hợp nhất 3.3.5 Hoàn thiện giải pháp tuyển chọn nhân lực Tuyển chon công tác quan trọng mục tiêu tuyển dụng Xí nghiệp tìm kỹ sư giỏi, cơng nhân tốt, nhân viên phù hợp hay không phụ thuộc rất lớn vào cơng tác Xí nghiệp cần có quan tâm đến cơng tác tuyển chọn đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân Xí nghiệp số lượng chất lượng Để nâng cao chất lượng tuyển chọn, Xí nghiệp nên nghiên cứu số giải pháp như: 3.3.5.1 Lập tiêu chuẩn tuyên chọn cụ thể cho vị trí cơng việc 91 Tiêu chuẩn tuyển chọn cho trình tuyển chọn, cần lập bảng tiêu chuẩn tuyển chọn thật đầy đủ, cụ thể vị trí cơng việc để làm sở tuyển chọn ứng viên xác hiệu Ngồi cấp, chứng chỉ, Xí nghiệp còn dựa vào như: - Trình độ chun mơn: quan trọng nhất cấp, chứng văn giấy tờ, mà Xí nghiệp cần người có khả làm việc thực tế, nguồn tuyển mộ Xí nghiệp trường đào tạo, ứng viên chủ yếu sinh viên trường tiêu chuyên môn cần phù hợp nhằm kiểm tra tư chưa thể dựa vào kinh nghiệm làm việc thực tiễn để đánh giá ứng viện - Trình độ ngoại ngữ: khơng phải nhân viên cần đến tiêu chuẩn nên cần chuẩn bị cho vị trí cơng việc cần tuyển - Trình độ vi tính: vi tính kỹ cần thiết hoạt động văn phòng, đặc biệt phòng ban văn phòng Xí nghiệp 3.3.5.2 Sự tham gia trực tiếp lãnh đạo công ty Sự tham gia trực tiếp ban lãnh đạo Xí nghiệp hạn chế rủi ro khả Xí nghiệp bị sa vào tình trạng lực giảm dần, có tham gia Ban lãnh đạo - cán quản lý cấp cao nhất ngăn chặn tình trạng sai lệch mục tiêu đặt Xí nghiệp, đồng thời cán tuyển dụng có tâm lý tuyển người có lực chút hạn chế tình trạng có tham gia cán quản lý cấp cao nhất, trường hợp người cán quản lý có tư tưởng giống khơng có giải pháp phải tự vượt qua tơi bé nhỏ để hiệu cơng việc Xí nghiệp, đồng thời làm thông tư tự kỉ đội ngũ nhân viên thực tuyển dụng có tượng xảy Hơn Ban lãnh đạo tham gia trực tiếp còn thể quan tâm Xí nghiệp, vừa kích thích tinh thần làm việc đội ngũ nhân viên thực tuyển dụng; giải pháp tăng hiệu tuyển dụng, vừa tăng thêm uy tính Xí nghiệp mắt ứng viên tham gia vào tuyển dụng Đây biện pháp ngăn ngừa trước tình trạng xấu xảy hồn tồn có lợi với cơng tác tuyển dụng Xí nghiệp 3.3.5.3 Kết hợp chặt chẽ với công tác khác quản lý nhân 92 Một thực tế phủ nhận tuyển dụng khơng đứng mình, mà cơng tác quản trị nhân cần phải kết hợp cơng tác lại tăng hiệu cho tồn hoạt động quản trị nhân có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng phải thực tốt tất cơng tác Nhưng trước mắt cần thực tốt nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến tuyển dụng như: - Phân tích cơng việc: cơng tác rất có ảnh hưởng đến tuyển dụng, lập bảng tiêu chuẩn tuyển dụng Xí nghiệp cần thực cải thiện triển khai từ bảng phân tích thực cơng việc thành tiêu chuẩn tun chọn hoạt động phân tích thực công việc thực chất thực tương đối hiệu Để phân tích cơng việc đạt kết cao không nhiệm vụ nhân viên tở chức hành mà còn kết hợp phận có liên quan, cần phối hợp nhịp nhàng nhân viên Xí nghiệp - Đánh giá thực cơng việc, công tác giúp cho: + Thứ nhất: công tác kế hoạch nguồn nhân lực xác Thơng qua đánh giá thực cơng việc có kết nhân viên khơng hồn thành cơng việc, người thiếu khả năng, dự đốn cần phải tăng giảm bảo nhiêu nhân thời gian tới, từ cho số xác lượng nhân viên cần tuyển, tránh tình trạng sau đợt tuyển dụng sa thải nhân viên lúc thiếu nhân cho hoạt động sản xuất kinh doanh Cho nên lượng nhân viên tuyển không hẳn số chênh lệch nhu cầu có mà cao số + Thứ hai: công tác cần thực xác để hỗ trợ cho nhận xét giai đoạn thử việc mức độ hoàn thành nhiệm vụ ứng viên Do công tác đánh giá thực cơng việc có vai trò vâyh cơng tác tuyển dụng nên việc hồn chỉnh cơng tác giải pháp nân cao chất lượng tuyển dụng Hiện công tác để thực hiệu cần phải lập phận chuyên môn, từ phận có nhóm chuyên trách lĩnh vực Bộ phận ghi nhận thành đạt mà cần phải đánh giá thiếu sót q trình thực công việc nhân viên Như phát huy tác dụng cơng tác tuyển dụng nói riêng hoạt động quản trị nhân nói chung KẾT LUẬN 93 Kêt luận Chúng ta bước sang kỷ 21, kỷ mà nhân tố người ngày trở nên quan trọng, người nguồn gốc thịnh suy nguồn nhân lực nguồn lực rất quan trọng Doanh nghiệp, định thành cơng hay thất bại bất Doanh nghiệp Ngành xây dựng phận quan trọng kinh tế quốc dân, có nhiệm vụ trước mở đường công phát triển đất nước, hướng tới mục tiêu đến năm 2020 nước ta trở thành nước cơng nghiệp hóa Trên sở vận dụng tởng hợp phương pháp nghiên cứu, luận văn hoàn thành nhiệm vụ sau Hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực, học thuyết đào tạo phát triển, nội dung chủ yếu công tác phát triển nguồn nhân lực, nghiên cứu số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số Doanh nghiệp nhằm rút học kinh nghiệm áp dụng Qua phân tích thực trạng phát triển nguồn nhâ lực Xí nghiệp, luận văn thiếu hụt lực đội ngũ nhân lực, tồn đào tạo phát triển nguồn nhân lực nguyên nhân hạn chế Thơng qua lý luận, thực trạng phát triển nguồn nhân lực, luận văn đưa định hướng giải pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Xí nghiệp nhằm góp phần xây dựng đội ngũ nhân viện có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển Như vậy, luận văn có vận dụng lý luận khoa học vào thực tiễn phát triển nguồn nhân lực Xí nghiệp để đưa giải pháp Tuy nhiên, giới hạn thời gian phạm vi nghiên cứu nên chắn luận văn tránh khỏi khiếm khuyết thiếu sót cần nghiên cứu, bở sung tiếp tục hồn thiện Rất mong nhận đóng góp ý kiến thầy cô nhà khoa học để luận văn hồn thiện Một số kiến nghị 94 Kiến nghị Xí nghiệp Tránh tất hoạt động tiêu cực, thiếu nghiêm túc công tác tuyển dụng Có biện pháp, chương trình thu hút nhiều ứng viên tham gia thi tuyển từ Xí nghiệp có nhiều hội lựa chọn Tạo điều kiện giảm bớt thủ tục rườm rà, cần đơn giản yêu cầu hồ sơ tuyển dụng để thu hút thêm nhiều quan tâm ứng viên, đặc biệt ứng viên có chất lượng cao Xây dựng lại hệ thống đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mở rông phạm vi tuyển dụng Tăng kinh phí cho cơng tác tuyển dụng, đào tạo phát triển Mở thêm nhiều lớp nghiệp vụ cho cán quản lý lớp thực hành cho cơng nhân Khuyến khích người lao động đưa sáng kiến, tiến khoa học áp dụng cơng trình xây dựng cụ thể Kiến nghị nhà nước Để phát triển nguồn nhân lực cách hoàn thiện đạt hiệu tốt nhất việc làm tốn rất nhiều chi phí, Doanh nghiệp khơng thể đủ lực mà phải có giúp đỡ Nhà nước Hiện hầu hết Doanh nghiệp Việt Nam vướng phải tình trạng chung chất lượng nguồn nhân lực đầu vào chưa đáp ứng nhu cầu nhà tuyền dụng, mức độ đào tạo thấp Người lao động muốn đào tạo lại phải trả tiền điều kiện học lại hạn chế Các Doanh nghiệp khơng đủ lực tài để đào tạo lại tồn Vì vậy, nhà nước nên có hỗ trợ giáo dục sau: Đào tạo nhà quản lý, thông qua khóa đào tạo ngắn hạn, khóa huấn luyện, giúp họ am hiểu luật pháp, kinh tế, công nghệ…, đào tạo kỹ quản lý thông qua lớp ngắn hạn, chương trình hội thảo… Thành lập trung tâm đào tạo bồi dưỡng quản lý: tăng đầu tư 95 cho trung tâm dạy nghề địa phương, xây dựng trung tâm đáp ứng nhu cầu thực tế, nhà nước khuyến khích Doanh nghiệp tự đào tạo cách trích phần thuế để lại lập quỹ đào tạo Có trung tâm kiểm nghiệm, đánh giá chất lượng đầu trường đào tạo Ngoài ra, việc cung cấp thông tin cho Doanh nghiệp nhân việc làm cần khuyến khích: kết hợp với Doanh nghiệp mở hội trợ việc làm, chương trình tiếp xúc sinh viên Doanh nghiệp… Xây dựng hoàn thiện hệ thống sở hạ tầng, hệ thống giao thông, điện nước, kết hợp với Doanh nghiệp xây dựng nhà cho người lao động với giá thấp 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO Đặng Vũ Chư - Nguyễn Văn Quế (2011), Phát huy nguồn nhân lực-yếu tố người sản xuất kinh doanh, NXB giáo dục Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê Nguyễn Vân Điền & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB đại học kinh tế quốc dân Phạm Minh Hạc (2011), nghiên cứu người nguồn nhân lực vào công nghiệp hóa, đại hóa Ly Văn Mỹ Lý (2006), Tác động thực tiến quản trị nguồn nhân lực đến kết hoạt động doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn TP Hồ Chí Minh Báo cáo Số liệu điều tra thực tế Tổng cục thống kê tháng năm 2009 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân & ThS Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân Nguyễn Hữu Thân (2013), Quản trị nhân sự, Nhà xuất lao động - xã hội Xí nghiệp xây dựng số 1, báo cáo kết hoạt động kinh doanh giai đoạn 2011-2013 10 XNXD số 1, báo cáo tình hình tăng giảm nhân từ 2011 đến 2013 nhu cầu lao động từ 2015 đến 2017 11 http://www.mt.gov.vn/vn/; http://www.xaydung.gov.vn/ ... trạng nguồn nhân lực số lượng, chất lượng, cấu quản lý phát triển nguồn nhân lực Xí nghiệp xây dựng số (XNXD số 1) Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thi - UDIC Đề xuất số giải pháp phát. .. +1 20 +3 50 Cử nhân xây dựng +1 50 - - Cử nhân tin học - - +1 50 - - - - - - +1 50 +6 14 ,6 +13 27,6 +8 15 ,4 +18 30 Cử nhân tài kế tốn Trung học giao thông Công nhân kỹ thuật bậc 4-bậc Tổng số. .. – Cơng ty TNHH thành viên Tiền thân Xí nghiệp Đội xe thuộc Công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị thành lập năm 19 93 (nay Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị UDIC – Công ty TNHH