CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực Qua quá trình nghiên cứu thực trạng của vấn đề Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực của Công ty cho thấy công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực bước đầu đã đạt kết quả khả quan, mang lại hiệu quả cho Công ty. Bên cạnh đó thì vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần phải khắc phục. Do đó em xin đề ra một số giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế và hoàn thiện hơn nữa công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực tại Công ty. 3.1.1. Khuyến khích và tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ lành nghề của mình qua đào tạo, đào tạo lại. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là chỉ tiêu đánh giá chất lượng lao động ở Công ty. Vì vậy, Công ty cần thực hiện công tác đào tạo và nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực. Để làm được điều đó Công ty cần thực hiện tốt những việc sau: - Sắp xếp lại đội ngũ cán bộ quản lý: + Tăng cường tuyển dụng lao động mới có trình độ chuyên môn cao. + Tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên ở Công ty tham gia đào tạo, bồi dưỡng chuyên tu, nâng cao nghiệp vụ kỹ năng như: Tăng cường số công nhân được cử đi học thêm nghiệp vụ để kiêm nhiệm công việc ở Phân xưởng; tuyển mới công nhân giỏi có kinh nghiệm làm Quản 1 1 2 đốc phân xưởng, quản lý trực tiếp và hướng dẫn, kèm cặp ngay tại nơi làm việc để tăng hiệu quả công việc và học tập kinh nghiệm lẫn nhau. - Đối với công nhân sản xuất không chỉ tăng về số lượng mà chất lượng cũng phải được tăng lên, đây là yếu tố quan trọng nhất. - Bố trí lao động làm công tác đúng chuyên ngành đào tạo để phát huy hết năng lực làm việc của công nhân và cán bộ lãnh đạo, kết hợp với các đơn vị, bộ phận để làm tốt hơn nữa việc sử dụng sắp xếp, bố trí lao động đảm bảo kết quả công việc cao nhất. - Có các chính sách đặc biệt là về tiền lương để thu hút những lao động có trình độ, chuyên môn kỹ thuật và kinh nghiệm vào làm việc tại Công ty. - Xây dựng bộ máy thống nhất, ổn định. - Công ty cần quan tâm đến kinh phí dành cho đào tạo, có biện pháp làm tăng kinh phí của Công ty dành cho đào tạo. - Cần có chính sách hợp lý đối tượng với những người tham gia đào tạo như trong thời gian đi học thì họ vẫn được hưởng nguyên lương. Có như vậy mới đảm bảo cuộc sống cho người lao động. 3.1.2. Tổ chức tốt công tác bảo hộ lao động 3.1.2.1. An toàn, vệ sinh lao động Hiện nay, Công tác An toàn - vệ sinh lao động ở Công ty thực hiện tương đối tốt nhưng không tránh khỏi những mặt hạn chế. Vì vậy, Công ty cần có những biện pháp hữu hiệu nhằm khắc phục những nhược điểm. Cụ thể: - Xây dựng nội quy lao động cụ thể cho từng đối tượng, phổ biến đến từng người lao động: 2 2 3 + Với Lao động gián tiếp: Cần có nội quy riêng nhằm buộc họ thực hiện nghiêm chỉnh. Cần có chính sách thưởng, phạt nghiêm minh. Nếu làm tốt sẽ có thưởng (Bằng vật chất hoặc tinh thần), nếu làm không tốt thì sẽ bị xử lý tuỳ thuộc vào mức độ vi phạm. + Vớilao động trực tiếp: phải có nội quy riêng với nội quy bảo đảm an toàn khi làm việc tại Phân xưởng. Trong quá trình làm việc, nếu vi phạm nội quy sẽ bị xử lý, kỷ luật với hình thức thích hợp. - Thực hiện tốt công tác huấn luyện về An toàn - vệ sinh lao động cho Cán bộ nhân viên ở Công ty, đảm bảo cho người lao động làm việc an toàn tuyệt đối. Bằng cách: + Tập huấn đầu năm cho cán bộ công nhân viên (kể cả lao động cũ và mới tuyển dụng) về công tác An toàn, vệ sinh lao động. + Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc các đơn vị và cá nhân người lao động thực hiện việc đảm bảo An toàn, vệ sinh lao động. + Giữ gìn môi trường làm việc sạch sẽ là nhiệm vụ của tất cả các thành viên trong Công ty. - Thực hiện tốt công tác đảm bảo An toàn - vệ sinh lao động, phát hiện kịp thời những thiếu sót và có cách xử lý phù hợp. 3.1.2.2. Vệ sinh phòng bệnh - Phát huy hết khả năng làm việc của bộ phận y tế: + Cung cấp đầy đủ thuốc men cho Cán bộ Công nhân viên khi ốm hay bị tai nạn nhẹ. 3 3 4 + Trang bị đầy đủ thiết bị, công cụ cần thiết dùng cho việc sơ cấp cứu khi có tai nạn lao động xảy ra. + Phục vụ chăm sóc sức khoẻ cho người bệnh tận tình. - Cải tiến nâng cấp, sửa chữa thiết bị của phòng y tế, đảm bảo khả năng phục vụ tối đa cho Cán bộ công nhân viên trong Công ty. - Cấp phát một số trang thiết bị đảm bảo cho người lao động an toàn làm việc, tránh xảy ra tai nạn lao động đáng tiếc. 3.1.2.3. Đảm bảo thực hiện có hiệu quả các chính sách phúc lợi xã hội - Có chế độ lương, thưởng hợp lý sao cho vừa đảm bảo cho người lao động có thể tái tạo sức lao động, vừa khuyến khích được họ hăng say trong công việc. - Phát huy việc thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, thăm nom khi người lao động gặp khó khăn, ốm đau… - Tổ chức cho người lao động đi tham quan, nghỉ mát để mở rộng tầm hiểu biết, đồng thời giúp người lao động có thời gian thư giãn, phục hồi thể lực và trí lực. - Công ty cần tổ chức các phong trào thể dục thể thao để mọi người có khả năng tham gia, tạo điều kiện tăng cường thể lực và tăng sự đoàn kết giữa những ngưòi lao động. 3.2. Một số kiến nghị để nâng cao hiệu quả Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực 3.2.1. Đối với Nhà nước 4 4 5 Qua thực tế cho thấy Doanh nghiệp đóng vai trò rất quan trọng trong nền Kinh tế quốc dân, Doanh nghiệp đóng vai trò chủ yếu đối với sự phát triển của đất nước. Tuy nhiên để tận dụng hết vai trò của Doanh nghiệp thì Nhà nước cần phải có chính sách hỗ trợ, ưu đãi tạo điều kiện cho Doanh nghiệp phát triển, đặc biệt là các Doanh nghiệp vừa và nhỏ vì hiện tại số lượng Doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm số lượng chủ yếu ở nước ta. Một số chính sách hỗ trợ tạo điều kiện như: Cho vay vốn với lãi suất thấp để các Doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, cải cách thủ tục hành chính, tạo điều kiện thuận lợi cho các Doanh nghiệp trong việc Đăng ký kinh doanh. Mở các lớp Đào tạo miễn phí, tạo điều kiện cho người lao động ở các Doanh nghiệp có thêm cơ hội học tập, tuy nhiên công tác tổ chức Đào tạo cũng cần phải thực hiện triệt để ở từng công việc, tổ chức một cách bài bản. 3.2.2. Đối với Công ty Thực tế công tác Đào tạo và phát triển của Công ty bên cạnh những ưu điểm thì còn có các hạn chế. Để thực hiện tốt công tác này, mang lại hiệu quả cao thì Công ty cần thực hiện như sau: - Xác định nhu cầu đào tạo: Công ty không nên chỉ căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hang năm và lực lượng lao động hiện có, không nên để việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển chỉ do Phòng Tổ chức – hành chính xác định. Mà việc xác định này phải được xác định từ cơ sở nghĩa là: Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển phải do cán bộ ở từng bộ phận đảm nhiệm sau 5 5 6 khi đã thăm dò ý kiến của người lao động. Bởi khi đó sẽ biết được ở từng khâu, từng công việc cần có những lao động như thế nào và người lao động mong muốn mình được đào tạo cái gì. Công ty có thể tiến hành in mẫu xác định nhu cầu đào tạo thống nhất trong toàn Công ty và đưa cho từng cá nhân theo mẫu như sau: Họ và tên Nghề nghiệp, bậc hiện tại Nhu cầu đào tạo … . … Sau đó trưởng các bộ phận sẽ tiến hành tổng hợp các yêu cầu của các cá nhân người lao động theo mẫu sau: TT Họ và tên Nghề, bậc hiện tại Nhu cầu đào tạo … …… Ghi chú Sau khi tổng hợp thì trưởng các bộ phận gửi lên phòng Tổ chức – Hành chính để các cán bộ của Phòng tổng hợp. - Xác định mục tiêu Đào tạo: Sau khi tiến hành xác định nhu cầu đào tạo thì việc xác định mục tiêu Đào tạo cũng cần phải xác định cụ thể. Ví dụ: Cần xác định rõ đối với lao động quản lý thì phải đủ 100% được đào tạo sử dụng thành thạo các phần mềm tin học, chuyên mông nghiệp vụ, Đối với lao động là lao động phổ thông thì 100% được cấp chứng chỉ học nghề và đảm đương công việc được đào tạo. 6 6 7 - Xây dựng chương trình Đào tạo và đa dạng hoá các chương trình đó. Sau khi đã xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo thì cán bộ Phòng Tổ chức – Hành chính cần soạn thảo lịch học cụ thể trong đói ghi rõ: Đối tượng học, thời gian học, nội dung khóa đào tạo, số tiết học, địa điểm học, giáo viên giảng dạy… Cùng với phương pháp Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực mà Công ty đang áp dụng như hiện này thì cần áp dụng đồng thời cùng với các phương pháp khác như: Tổ chức các buổi hội thảo, thảo luận để trao đổi kinh nghiệm, phương pháp mô hình hoá hành vi để tăng sự giao lưu trong công việc… - Xác định quỹ đào tạo và phát triển Với mô hình không lớn, vì vậy lợi nhuận hàng năm thu được không phải là cao. Bên cạnh trích lợi nhuận để lập Quỹ đầu tư phát triển thì còn rất nhiều Quỹ khác như: Quỹ khen thưởng phúc lợi, Quỹ Dự phòng tài chính. Chính vì vậy Công ty cần có sự hạch toán, phân bổ một cách hợp lý để Công tác Đào tạo và phát triển luông đảm bảo thực hiện mang lại hiệu quả cao. Bên cạnh chủ động trong công việc sản xuất kinh doanh, hạch toán doanh thu, thực hiện công tác Đào tạo và phát triển thì Công ty cũng cần có sự hỗ trợ từ chính sách vay vốn của Nhà nước. - Công ty cần sớm có chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên tu để nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ quản lý, nâng cao kỹ năng chuyên môn cho công nhân. 7 7 8 - Cần phải có bộ phận Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực nội bộ mới chuyên trách hoạt động hiệu quả hơn nữa. - Quy định cụ thể và chặt chẽ nhu cầu đào tạo, phải căn cứ vào chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty, phù hợp với từng vị trí công việc và đảm bảo không làm gián đoạn sản xuất. - Lập kế hoạch đào tạo và dự kiến kinh phí đào tạo. - Hoành thiện nội quy, quy chế lao động và tạo điều kiện cho quá trình quản lý phát huy chất lượng lao động của Cán bộ công nhân viên trong Công ty. - Tích cực đa dạng, đa dạng hoá sản phẩm và tìm kiếm đối tác; tạo thị trường tiêu thụ rộng lớn đảm bảo việc làm và thu nhập ổn định cho người lao động. - Trong quá trình đào tạo cần đa dạng hoá các loại hình đào tạo. Cụ thể: + Đối với lao động gửi đi học ngoài Công ty: Cần chú trọng vào chuyên môn Công ty cần đào tạo. + Đối với hình thức đào tạo trong Công ty: Cần áp dụng những hình thức đào tạo hiện đại để dễ dàng cập nhật kiến thức và đem lại hiệu quả cao sau khoá đào tạo. - Cần củng cố lại mặt quản lý, đặc biệt là quản lý chất lượng lao động, có biện pháp tăng cường chất lượng lao động vì hiện nay chất lượng lao động là yếu tố quan trọng hàng đầu ảnh hưởng lớn tới quá trình phát triển của Công ty. 8 8 9 - Cần xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo một cách chi tiết. Cần có biện pháp đo lường kết quả đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực cả về định tính và định lượng. Cụ thể như sau: + Trao đổi với những người mới được đào tạo, tìm hiểu suy nghĩ của họ về kết quả và tác dụng của hoạt động đào tạo. + Trong quá trình đào tạo cần quan sát trực tiếp những người lao động mới được đào tạo về những tiến bộ, những hạn chế còn tồn tại. + Tiến hành so sánh những người vừa được đào tạo với những người chưa qua đào tạo để thấy rõ sự chênh lệch. + Phân tích chi phí lợi ích, tính toán định lượng hiệu quả kinh tế của đào tạo (Nếu có) dựa vào các chỉ tiêu như: Chí phí đào tạo một công nhân, tốc độ tăng năng suất lao động, mức tăng giá trị sản lượng của công nhân đó. - Chăm sóc sức khoẻ, nâng cao thể lực cho người lao động, thực hiện đúng quy định. 3.2.3. Đối với người lao động Bên cạnh những kiến nghị đối với Nhà nước và đối với Công ty thì để công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao hơn nữa thì phải có sự phối hợp tốt đối với người lao động. Cụ thể như sau: - Người lao động cần tự ý thức được tầm quan trọng của vấn đề đào tạo và đào tạo lại là để nâng cao nghiệp vụ của mình nhằm giúp mình có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại và tương lai. Vì vậy người lao động cần hăng hái thực hiện khi được cử đi đào tạo nâng cao tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ. 9 9 10 - Cần phải đảm bảo vệ sinh – an toàn lao động khi làm việc để đảm bảo an toàn trong lao động sản xuất. - Người lao động phải tự trang bị cho mình những nghiệp vụ cần thiết như: vi tính… nhằm phục vụ cộng việc đem lại kết quả cao. - Phải tham gia tích cực các phong trào vệ sinh phòng bện, giữ gìn môi trường làm việc trong sạch, tạo điều kiện làm việc an toàn, mang lại hiệu quả sản xuất cao. KẾT LUẬN Là một Doanh nghiệp còn khá non trẻ, sau 4 năm thành lập Công ty Cổ phần ĐT & TM Tổng hợp Việt Nam, với nỗ lực phấn đấu làm việc của Cán bộ công nhân viên, hiện nay Công ty cũng đã đạt được nhiều kết quả đáng khích lệ. Với mục tiêu phấn đấu trở thành một Công ty làm ăn có hiệu quả, để mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh và để chuyển hướng sản xuất trong tương lai thì một trong những yếu tố quan trọng đó là Công ty cần làm tốt công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực của công ty. 10 10 [...]... tăng: 30 ,36 % Bên cạnh đó, số lượng lao động cũng tăng qua các năm: Năm 2005 tổng số lao động của Công ty là 465 người, đến năm 2007 đã tăng lên 605 người( tăng 30 ,1%) Biểu 8: Sản lượng tiêu thụ gạch TT Tỉ lệ Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Gạch rỗng 2 lỗ 90% 26 .37 8.24 29.156. 83 33. 033 .956 A1 0 0 Gạch rỗng 2 lỗ 10% 1 Tên sản phẩm 1 .38 8 .33 3 3. 532 .124 5.012.1 13 1.999.200 2 .36 8.200 4.105.612 222. 133 31 2.4 93 444.816... sản xuất 2.7 3. 0 3. 3 1.5 1.7 1.9 2.1 2 .3 2.5 2.7 2.7 3. 0 3. 5 4.0 1.7 1.9 2.1 2 .3 2.5 2.7 3 6 7 8 31 Nhân viên giao nhận hang, thủ kho Chuyên viên kỹ thuật, thợ bậc 7/7 Công nhân sửa chữa 32 32 9 Công nhân bốc xếp tại kho 1 .3 1.5 1.7 1.9 10 Nhân viên nghiệp vụ, hành chính 1.0 1 .3 1.5 1.7 1.9 2.1 2 .3 11 3. 0 Nhân viên bảo vệ, tạp vụ 0.8 1.0 1 .3 12 Công nhân lái xe tải trên 5 tấn 1.7 1.9 2.1 2 .3 2.5 2.7 1.5... được quan tâm, chú trọng 3. 4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty 29 30 30 Với thực trạng chất lượng lao động hiện nay, thì Công ty cũng đã tiến hành đào tạo nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn, kỹ thuật cho lao động Công ty đã tổ chức cho một số công nhân đi học tại các trường dạy nghề, học hỏi tại các đơn vị bạn và tiến hành đào tạo mới cho những lao động mới vào làm việc Tuy nhiên,... nguồn nhân lực tốt vì đây là nguồn lực sống còn của Công ty Biểu 9: Quản lý chất lượng lao động TT 1 Chỉ tiêu Tổng số lao động Trong đó: Năm 2007 Tổng số( Người) 605 - Lao động nữ 1 93 - 28 Tỷ lệ (%) Lao động nam 412 100 29 29 2 Phân công lao động theo trình độ đào tạo - Số lao động qua đào tạo - Số lao động chưa qua đào 112 18,51% 4 93 81,49% tạo Trong đó: • 22 ,3% Cao đẳng, ĐH • 25 Trung cấp: 51 45,5% 32 ... phí, thời gian đào tạo nên vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty còn nhiều vấn đề bất cập 3. 5 .Tạo động lực trong lao động Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực trong lao động, Công ty đã thực hiện tương đối tốt công tác này cả về vật chất lẫn tinh thần Điều đó đã khuyến khích người lao động làm việc hăng say, đạt kết quả cao trong công việc - Tạo động lực vật chất: Công... 45,5% 32 • • 3 Công nhân kỹ thuật 28,6% Ngành nghề khác 4 3, 6% Phân loại theo cơ cấu lao động • Quản lý sản xuất 46 7,6% • Khối sản xuất 559 92,4% (Nguồn: Phòng TC – HC) Từ bảng số liệu trên cho thấy, bên cạnh những lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao thì số lao động chưa qua đào tạo ở Công ty vẫn chiếm tỷ lệ cao (81,49%) Từ đó, có thể thấy việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công... 11 Tuy nhiên, qua quá trình nghiên cứu thực tế công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực của Công ty cho thấy bên cạnh những ưu điểm thì vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần phải được khắc phục để mang lại hiệu quả Đào tạo cao nhất Để có thể hoàn thành tốt bài báo cáo này, em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ban lãnh đạo, cán bộ Công ty và Cán bộ Phòng Tổ chức – Hành chính, đặc biệt với sự hướng... Biểu 3: Cơ cấu tuổi và giới tính của Công ty năm 2007 Chỉ tiêu 18 Cơ cấu tuổi Cơ cấu giới 19 19 tính 18 - 30 30 - 40 40 - 50 50 - 60 Nam Số lao động Nữ 36 6 1 93 145 71 23 412 ( Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính) Từ bảng số liệu trên cho thấy: đội ngũ Công nhân viên của Công ty có tuổi đời bình quân từ 18 – 30 tuổi khác cao ( chiếm 60,5%); Lao động từ 30 – 40 tuổi chiếm 23, 97%; Từ 40 -50 tuổi chiếm 11, 73% ... dựng mức cao Công ty đã tổ chức áp dụng thử, sau đó đánh giá nghiệm thu kết quả phù hợp thì sẽ được đưa vào sử dụng đại trà Đến 30 31 31 lúc nào mức đó không còn phù hợp nữa thì Công ty sẽ xem xét và điều chỉnh sao cho hợp lý 3. 7.Tổ chức trả lương và quản lý quỹ lương 3. 7.1 Nguồn để trả lương - Quỹ lương của Công ty được hình thành từ hiệu quả SXKD chung của Công ty - Trả lương cho khối gián tiếp và cán... xuất và tiêu thụ sản phẩm Trong 23 24 24 thời gian từ năm 2005 đến năm 2007, Công ty đã sản xuất và tiêu thụ được số lượng lớn sản phẩm Biểu 6: Tình hình thực hiện các chỉ tiêu Năm Tỷ lệ so sánh(%) 2005 T Chỉ tiêu 1 lượng 2 Quỹ lương Số lượng lao (3) (1) (1) (2) 21. 235 25.670 7,97 42,61 20,89 22,27 40,8 30 ,36 11, 83 30,1 16 ,35 5,49 9,61 9,61 Trđ/người bình quân 10,71 24,28 12,26 520 605 38 ,709 40, 836 . 1 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3. 1. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả Đào tạo và phát triển. một số giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế và hoàn thiện hơn nữa công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực tại Công ty. 3. 1.1. Khuyến khích và tạo