THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NHẰM NÂNG CAO KHẢ NĂNG CẠNH TRANH Ở CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI BẮC ĐÔ

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NHẰM NÂNG CAO KHẢ NĂNG CẠNH TRANH Ở CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI BẮC ĐÔ I. NGUỒN NHÂN LỰC. 1. Nguồn Nhân Lực Nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con người về mặt thể lực, trí lực, tâm lực đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất để phát triển đất nước. Các nhà kinh tế học thường tập trung nhấn mạnh vào khía cạnh Nguồn nhân lực gắn với sản xuất và chỉ giới hạn sự phát triển Nguồn nhân lực trong phạm vi phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm Thực tế rất nhiều doanh nghiệp coi trọng nguồn nhân lực, tuy vậy họ không biết nên tiến hành các hoạt động đối với nguồn nhân lực này như thế nào. Trong nhiều doanh nghiệp có khuynh hướng tuyển dụng con em nhân viên công ty và xem đó như là hình thức động viên họ. Rõ ràng, các doanh nghiệp rất cần một cách tiếp cận mới hơn về nguồn nhân lực mà bắt nguồn từ nhận thức vai trò của nguồn nhân lực và tìm mọi cách gia tăng sự phù hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược công ty. 2. Vai trò của nguồn nhân lực Trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, quan hệ sản xuất không ngừng được đổi mới và hoàn thiện, phù hợp với tính chất và trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, nhằm giải phóng triệt để và thúc đẩy phát triển mạnh lực lượng sản xuất, cải thiện đời sống của nhân dân.Cuối năm 2005 Việt Nam chính thức là thành viên WTO đánh dấu một bước đi lớn của nền kinh tế nước nhà. Tuy nhiên theo các chuyên gia kinh tế nhận định thì phần lớn các Doanh nghiệp Việt Nam có qua mô nhỏ, vốn ít, khả năng tổ chức thị trường kém và vẫn ỷ lại vào sự trợ giúp của Nhà nước, chưa quan tâm đúng mức đến yếu tố cạnh tranh và thị trường trong chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển của mọi nền kinh tế. Đại hội IX của Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định “ nguồn lực con Năng suất Nguồn nhân lực – Năng lực cốt lõi người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”, “ .Con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá .”. Đại hội Đảng lần thứ X cũng nhấn mạnh: “Phát triển mạnh, kết hợp chặt giữa hoạt động khoa học và công nghệ với giáo dục và đào tạo để thực sự phát huy vai trò quốc sách hàng đầu, tạo động lực đẩy nhanh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển kinh tế tri thức”. Như vậy, thời đại nào cũng cần đến nhân tài, hội nhập kinh tế thế giới càng sâu thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực càng trở nên bức thiết. Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản. Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức. Năng lực thông qua con người ở các công ty được hiểu như là khả năng của đội ngũ nhân viên trong công ty. Nguồn nhân lực đóng góp cho sự thành công của công ty trên các khía cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới; kỹ năng trong công việc cụ thể; và năng suất của đội ngũ nhân viên. Đây là những yếu tố then chốt mang lại sự thành công của các tổ chức. Tuy vậy, không phải tổ chức nào cũng có thể thành công trên hầu hết tất cả các khía cạnh trên về nguồn nhân lực và thường người ta chọn các trọng tâm phù hợp với viễn cảnh và chiến lược của công ty. Ví dụ có công ty đề cao các yếu tố về năng suất; kỹ năng có tính chuyên nghiệp, và cũng có công ty lại đề cao dịch vụ tốt; chất lượng cao; khả năng đổi mới của đội ngũ nhân viên. Hình 5: Nguồn nhân lực Năng lực thông qua yếu tố con người thường mang tính bền vững vì nó không thể xác lập trong một thời gian ngắn. Nó liên quan đến văn hoá của tổ chức. Đây chính là các chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống và ứng xử giữa các thành viên trong tổ chức. Văn hoá còn đề cập đến các giá trị mà những người nhân viên trong công ty đề cao, suy tôn và cả cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho nhau trong tổ chức. Muốn cải thiện nguồn nhân lực thì trước hết phải cải thiện môi trường văn hoá công ty, và điều này không phải dễ và mất rất nhiều thời gian và khá tốn kém. Rõ ràng nền tảng các khía cạnh thể hiện ở trên thường gắn với văn hoá công ty và rất khó hình thành trong ngày một ngày hai, như chúng ta làm điều đó với các nguồn lực khác như tài chính hoặc công nghệ. II. ẢNH HƯỞNG NGUỒN NHÂN LỰC TỚI CẠNH TRANH. 1. Khái niệm cạnh tranh Cạnh tranh là có thể coi là sự ganh đua về kinh tế giữa những chủ thể trong nền sản xuất hàng hoá nhằm giành giật những điều kiện thuận lợi trong sản xuất, tiêu thụ hoặc tiêu dùng hàng hoá để từ đó thu được nhiều lợi ích nhất cho mình.Cạnh tranh có thể xảy ra giữa người sản xuất với người tiêu dùng (Người sản xuất muốn bán đắt, người tiêu dùng muốn mua rẻ); giữa người tiêu dùng với nhau để mua được hàng rẻ hơn, tốt hơn; giữa những người sản xuất để có những điều kiện tốt hơn trong sản xuất và tiêu thụ. Có nhiều biện pháp cạn tranh: cạnh tranh giá cả (giảm giá .) hoặc phi giá cả (quảng cáo .). Dễ thấy, cạnh tranh là một quy luật kinh tế của sản xuất hàng hoá bởi thực chất nó xuất phát từ quy luật giá trị của sản xuất hàng hoá. Trong sản xuất hàng hoá, sự tách biệt tương đối giữa những người sản xuất, sự phân công lao động xã hội tất yếu dẫn đến sự cạnh tranh để giành được những điều kiện thuận lợi hơn như gần nguồn nguyên liệu, nhân công rẻ, gần thị trường tiêu thụ, giao thông vận tải tốt, khoa học kỹ thuật phát triển . nhằm giảm mức hao phí lao động cá biệt thấp hơn mức hao phí lao động xã hội cần thiết để thu được nhiều lãi. Khi còn sản xuất hàng hoá, còn phân công lao động thì còn có cạnh trạnh. Cạnh tranh có vai trò rất quan trọng và là một trong những động lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy sản xuất phát triển. Nó buộc người sản xuất phải năng động, nhạy bén, tích cực nâng cao tay nghề, cải tiến kỹ thuật, áp dụng khoa học kỹ thuật, hoàn thiện tổ Các tiền đề Sứ mệnh của tổ chức Chiến lược của tổ chức Các yêu cầu - Các kỹ năng - Thái độ, hành vi nhân viên - Văn hoá trong tổ chức Chiến lượcCác mục tiêu và cách thức phát triển nguồn nhân lực .Các hoạt động HR Nguồn nhân lực như là năng lực cốt lõi chức quản lý để nâng cao năng suất lao động, hiệu quả kinh tế. Đó chính là cạnh tranh lành mạnh. Ở đâu thiếu cạnh tranh hoặc có biểu hiện độc quyền thì thường trì trệ, kém phát triển. Bên cạnh mặt tích cực, cạnh tranh cũng có những tác dụng tiêu cực thể hiện ở cạnh tranh không lành mạnh như những hành động vi phạm đạo đức hay vi phạm pháp luật (buôn lậu, trốn thuế, tung tin phá hoại .) hoặc những hành vi cạnh tranh làm phân hoá giàu nghèo, tổn hại môi trường sinh thái. Ở đây ta chỉ xét vấn đề cạnh tranh cho nguồn nhân lực tạo ra. 2. Nguồn nhân lực và ảnh hưởng của nguồn nhân lực tới cạnh tranh. Nguồn nhân lực như là năng lực cốt lõi của công ty yếu tố tạo ra sự khác biệt và mang lại lợi thế cạnh tranh cho công ty. Mặt khác các hoạt động nguồn nhân lực Hình 6. Nguồn nhân lực với chiến lược công ty cũng cần có sự kết hợp nhau để hợp lực tạo ra khả năng bảo đảm sự thành đạt mục tiêu của doanh nghiệp.Quan hệ nguồn nhân lực với các chiến lược khác trong công ty được thể hiện thông qua hình 2: Theo chiều thuận thì sứ mệnh và chiến lược của tổ chức đặt ra các yêu cầu về nguồn nhân lực như các kỹ năng cần thiết, thái độ làm việc của nhân viên và các yếu tố thuộc về văn hoá của tổ chức, và yêu cầu nguồn nhân lực đáp ứng. Chúng ta có thể nhận thấy quan hệ tích hợp của chiến lược nguồn nhân lực với các chiến lược của tổ chức ở hình 2. Khi sự phát triển nguồn nhân lực tạo ra năng lực cốt lõi và điều này lại cung cấp các cơ sở đầu vào cho các nhà quản trị chiến lược hoạch định ra các chiến lược mới theo đuổi các mục tiêu có tính thách thức cao hơn. Chiến lược kinh doanh được xây dựng theo từng ngành hàng chủ yếu, và mỗi ngành hàng cụ thể có thể là những sản phẩm hoặc dịch vụ có khách hàng khá độc lập, Chú trọng nguồn bên ngoàiTìm kiếm nhân viên có khả năng sáng tạoPhân quyền rộng cho nhân viênĐạo tạo diện rộng, ngắn hạnĐánh giá theo kết quảThù lao hướng ra bên ngoài trả lương có tính cạnh tranh Hình 7.Nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh và mỗi ngành hàng như vậy hướng vào những thị trường cụ thể. Bản thân các ngành hàng đó cần có các chiến lược phù hợp và chiến lược này được gọi là chiến lược kinh doanh. Nó trả lời câu hỏi ngành hàng đó công ty giành lợi thế cạnh tranh trên thị trường bằng cách nào.Một dạng chiến lược kinh doanh phổ biến là chiến lược dẫn đạo chi phí (giành lợi thế cạnh tranh bằng việc cung cấp các sản phẩm và dịch vụ với chi phí của tổ chức thấp), chiến lược này thích hợp trong các thị trường có độ nhạy cảm của cầu theo giá cao. Dạng chiến lược thứ hai là chiến lược cạnh tranh bằng sự khác biệt, tạo ra các sản phẩm và dịch vụ với các thuộc tính khác biệt, mang lại giá trị mới tăng thêm cho người tiêu dùng. (Ví dụ như công ty may mặc hướng đến việc thoả mãn tốt hơn các khách hàng của mình thông qua việc cung cấp các quần áo may mặc với các kiểu dáng mới, hợp thời trang, .). Chiến lược kinh doanh này rất thuận lợi cho các thị trường có độ nhạy cảm của cầu theo giá thấp. Mỗi loại chiến lược thường đòi hỏi những nguồn nhân lực tương thích với nó, vì nếu không có những kết hợp này công ty không thể đạt được các mục tiêu của mình. Một công ty theo đuổi chiến lược dẫn đạo chi phí sẽ tập trung vào việc tìm kiếm những nguồn nhân lực bên trong như dựa trên việc thu hút con em của nhân viên đang và đã làm việc trong công ty, hoặc là bạn bè người thân của nhân viên. Cách làm này có thể tận dụng kinh nghiệm của những người nhân viên và qua đó giảm bớt các chi phí đào tạo, thời gian hội nhập nhân viên mới với công việc. Ngược lại việc công ty theo đuổi chiến lược dị biệt hoá hay sự khác biệt rất cần các nhân tố mới, cần các tài năng để tạo ra sự khác biệt vì thế không thể trông chờ những nguồn nhân viên bên trong được mà phải mở rộng nguồn. Và công ty phải chú trọng tìm ra các giải pháp để thu hút quản lý và lưu giữ các tài năng trong công ty. Vậy quản lý nguồn nhân lực là gì? Trước tiên quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên trong công ty tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Nhân viên của công ty trông đợi từ phía công ty một mức lương thoả đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn. Mặt khác, công ty với tư cách là chủ lao động mong muốn nhân viên của công ty sẽ tuân thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực. Thứ hai, quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà công ty tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Quy trình này gồm các bước tuyển dụng, quản lý, trả lương, nâng cao hiệu quả hoạt động, và sa thải nhân viên trong doanh nghiệp và do một người hoặc một bộ phận nào đó trong công ty phụ trách. Vấn đề nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn tới mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty. Nó cho thấy tiềm lực cũng như khả năng cạnh tranh của công ty đến đâu trên thương trường. Một công ty có một nguồn nhân lực dồi dào chất lượng tốt luôn luôn biết cách tạo ra lợi thế cạnh tranh riêng cho mình bằng sự sáng tạo đặc biệt và lòng trung thành của người lao động. Để có được một sản phẩm tốt, một sản phẩm chất lượng tạo lợi thế cạnh tranh với các đối thủ khác thu hút người tiêu dùng làm tăng doanh thu thì công ty cần phải có đội ngũ những con người có khả năng sáng tạo, khả năng, tố chất phù hợp với từng đối tượng và từng bước công việc trong cùng dây chuyền sản xuất đồng bộ. Muốn có được lực lượng lao động chất lượng để gia tăng lợi thế cạnh tranh của mình công ty phải luôn luôn chú trọng các công tác về nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, quản lý, bố trí sắp xếp công việc cho người lao động một cách hợp lý nhằm phát hiện những tài năng những nhân tố có thể gây ra đột biến trong kinh doanh tạo cơ sở nâng cao sức cạnh tranh của công ty trên thị trường. III. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN Ở CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI BẮC ĐÔ 1. Thực trạng nguồn nhân lực công ty TNHH sản xuất và thương mại Bắc Đô. a. Lao động thì đông mà chất lượng thì kém Rất nhiều doanh nghiệp đang phải đau đầu khi giải bài toán nhân sự và công ty TNHH sản xuất và thương mại Bắc Đô cũng không nằm ngoài con số đó. Nhìn vào bảng số liệu dưới đây ta có thể thấy rõ sự thiếu hụt nghiêm trọng về nguồn nhân lực cũng như chất lượng của nguồn nhân lực đó. (Bảng 10) Tính riêng tại thời điểm năm 2007 toàn bộ công ty có 2500 công nhân lao động trong tất cả các lĩnh vực sản xuất kinh doanh, văn phòng, kế toán, các hoạt động bán hàng, tiếp thị…. Tuy nhiên bảng số liệu trên cho chúng ta thấy cụ thể như sau: - Trình độ lao động trong công ty chủ yếu là ở cấp độ phổ thông, những người tốt ngiệp đại học chỉ đếm trên đầu ngón tay là 96 người trên tổng số 2500 người chiếm tỉ lệ rất nhỏ là 3,84%. Trình độ lao động trung học và cao đẳng chỉ chiếm có 2,2% và trình độ trung cấp chiếm 0,6% Đây là lực lượng chủ yếu giúp công ty vạch ra cho mình những kế hoạch, những chính sách phát triển hợp lý trong tương lai vậy mà chỉ chiếm có lượng % rất nhỏ trong toàn bộ công ty. - Trình độ lao động phổ thông. Đây là lực lượng chính tham gia vào quá trình lao động sản xuất trực tiếp tạo ra sản phẩm cho công ty. Lực lượng này chiếm tới 93,36% trong tổng toàn bộ lao động của công ty. Với lực lượng đông đảo này công ty sẽ có ưu thế riêng cho mình trong việc tạo ra nhiều sản phẩm cung ứng cho thị trừng trong và ngoài nước. Tuy nhiên điều đáng nói ở đây là với lực lượng lao động sản xuất trực tiếp hung hậu như vậy chiếm tới 93,36% trong toàn công ty liệu chất lượng của lực lượng lao động này đã đảm bảo hay chưa? Xin thưa rằng chưa. Mỗi năm chúng ta có 1,2 triệu người đến tuổi lao động và được bổ sung vào lực lượng lao động của đất nước. Tuy nhiên, số lượng lao động thì được bổ sung, mà chất lượng thì lại không. Trong lúc đó, các DN không đi tìm những người lao động chung chung, mà đi tìm những người lao động với trình độ ngành nghề và kỹ năng làm việc sáng tạo, hiệu quả. Nhiều công ty với những vị trí như trưởng phòng kế hoạch, trưởng phòng thí nghiệm, trưởng phòng kinh doanh, trưởng phòng kỹ thuật… Công ty TNHH sản xuất và thương mại Bắc Đô cũng đang đối diện với tình trạng thiếu hụt nguồn lao động có trình độ chuyên môn cao. Khó khăn lớn nhất mà công ty gặp phải hiện nay là công ty không thể tuyển được người giỏi, không thể tuyển được lao động có chất xám vì . không có để mà tuyển. Công ty đã đưa ra mức lương rất cao cùng hàng loạt ưu đãi, phúc lợi để chiêu dụ nhân tài song cũng chưa hẳn tìm được người. Thị trường lao động đang khan hiếm tất cả các loại giám đốc, chuyên gia trên mọi lĩnh vực. Thậm chí, những người giỏi nhất về marketing trên thị trường hiện nay chỉ "đếm được trên đầu ngón tay". Với những vị trí cao cấp như vậy, nhiều công ty phải giành giật nhau để có được người tốt nhất. Sau nhiều năm phát triển, thị trường lao động Việt Nam vẫn “chưa tương xứng với yêu cầu về nguồn lao động cho thị trường”. Theo các chuyên gia thì hiện mới chỉ có 32% số lao động là đã qua đào tạo và tỷ lệ lao động đã có chứng chỉ đào tạo ngắn hạn là 14,4%. Báo cáo về tình hình thị trường lao động Việt Nam do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội soạn thảo đã khẳng định: “Việt Nam thiếu trầm trọng lao động kỹ thuật trình độ cao và lao động dịch vụ cao cấp trong các ngành tài chính, ngân hàng, du lịch, bán hàng . nên nhiều nghề và công việc phải thuê lao động nước ngoài trong khi lao động xuất khẩu đa phần có trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp hoặc mới chỉ qua giáo dục định hướng”. Bảng 10 . Cơ cấu lao động của công ty. Chất lượng nhân lực thấp và không được đào tạo bài bản đã khiến cho người lao động phải chịu lép vế và phải nhường lại các vị trí có thu nhập cao cho người nước ngoài. Cùng đó, khi Việt Nam hội nhập sâu hơn vào nền kinh tế thế giới thì chất lượng lao động thấp sẽ có tác động xấu tới khả năng cạnh tranh của nền kinh tế. Đây là ý kiến của phần lớn các chuyên gia lao động khi nói về chất lượng nguồn Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Chênh lệch Chỉ Tiêu 2006/2005 2007/2006 Số LĐ TT (%) Số LĐ TT (%) Số LĐ TT (%) Số LĐ TL % Số LĐ TL % Tình trạng Lao Động 1100 185 0 2500 750 168% 650 135% 1. Theo giới tính Lao động nam 500 45,4 5 600 32,43 1200 48 100 120 600 200 Lao động nữ 600 55,5 5 125 0 67,57 1300 52 650 208 50 104 2. Theo trình độ Đại học, trên đại học 50 4,55 55 2,97 96 3,84 5 110 41 174,5 Trung học, Cao đẳng 20 1,82 30 1,62 55 2,2 10 150 25 183,3 Trung cấp 10 0,91 10 0,54 15 0,6 0 1 5 1,5 Lao động phổ thông 1020 92,7 3 175 5 94,86 2334 93,36 735 172 559 133 nhân lực Việt Nam. Theo tính toán của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Việt Nam mới có khoảng hơn 20% lực lượng lao động đã qua đào tạo từ sơ cấp trở lên. Trên thực tế, chưa có con số thống kê chính xác về bao nhiêu phần trăm lao động đáp ứng được yêu cầu sử dụng. Theo đánh giá của ông Đào Xuân Huấn – giám đốc công ty TNHH sản xuất và thương mại Bắc Đô: Phần lớn lao động làm việc trong công ty chỉ có tay nghề trung bình. Trong khi đội ngũ quản lý, lãnh đạo công ty còn nhiều hạn chế về kiến thức và kỹ năng quản lý. Điều này dẫn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty không cao. Mặc dù, chi phí lao động rẻ, trình độ dân trí của lao động Việt Nam khá cao, nhưng năng suất lao động chỉ ở mức trung bình và thấp (khoảng 60%), chủ yếu là lao động thủ công, tác phong lao động công nghiệp chưa có. Thêm nữa, phần lớn là công ty tự đào tạo tay nghề cho người lao động (chiếm 85,06%), mà không qua trường dạy nghề tập trung, điều này dẫn đến chi phí đào tạo cho lao động cao, nhưng trình độ hiểu biết khoa học kỹ thuật của lao động thấp. b. Kỹ năng, tác phong thiếu chuyên nghiệp: Những năm vừa qua, thị trường lao động ở nước ta đã hình thành và đang phát triển, lực lượng lao động khá dồi dào, thể hiện trên các mặt. Về cung cấp lao động cho sự phát triển thị trường trong nước và quốc tế, đến năm 2005, tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên chiếm 53,4% dân số (trên 44 triệu người); chất lượng cung lao động ngày càng cao, lao động qua đào tạo chiếm 25%, trong đó 19% qua đào tạo nghề. Về cầu lao động, lực lượng lao động có việc làm năm 2005 là 43,46 triệu người, chiếm 97,9%, tỷ lệ tăng trưởng việc làm là 2,67%; cơ cấu việc làm tiếp tục có sự chuyển dịch tích cực, lao động làm việc trong khu vực nông nghiệp chiếm 56, 79%, khu vực công nghiệp và xây dựng chiếm 17,88%, và khu vực dịch vụ chiếm 25,33%. Tỷ lệ thất nghiệp chung của cả nước là 2,09%, riêng khu vực thành thị là 5,31%. Tuy nhiên tất cả người lao động lại thiếu kỹ năng làm việc. Theo ý kiến của bà Dương Thị Liên Hương phó tổng giám đốc phụ trách nhận sự thì nguyên nhân chính của thực trạng này nảy sinh ngay từ trong giảng đường, sinh viên chỉ được học kiến thức mà chưa được rèn luyện kỹ năng. Hầu hết công ty đã phải đào tạo lại sinh viên khi ra trường và vừa đào tạo vừa phải lo lắng vì nhân [...]... nhu cầu về nguồn nhân lực có trình độ và tay nghề cao cũng đang là vấn đề cấp bách và nóng bỏng Do vậy, để đáp ứng những nhu cầu về nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế, xã hội, nâng cao khả năng cạnh tranh và hội nhập quốc tế đòi hỏi chúng ta phải tạo lập được những chính sách và cơ chế thích hợp cho việc phát triển nguồn nhân lực Nhìn vào bảng tiềng lương của người lao động trong công ty dưới đây... tạo, áp dụng chế độ tiền lương và thưởng theo hướng khuyến khích người lao động có những đóng góp tích cực cho sự phát triển của công ty Rõ ràng, cạnh tranh là điều không thể tránh khỏi khi hội nhập Nâng cao năng lực cạnh tranh trong thời điểm hiện nay công ty buộc phải có những thay đổi về nguồn nhân lực, cách thức quản lý, máy móc thiết bị công nghệ, và phải có năng lực nhất định về tiếp cận, chiếm... doanh Lực lượng động chính lao 12% 30% 1% 12% Lực lượng động phụ lao 30% 5,2% 0,2% 7,3% Lao động đào tạo lại 50% 31% 0,1% - Bảng 11 Tiêu chí đánh giá lao động công ty Như vậy công ty cần phải tìm ra một hướng đi mới cho việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo rằng công ty sẽ có một lực lượng lao động đồi dào chất lượng đáp ứng đày đủ tiêu chí của công ty để công ty nâng cao chất lượng sản. .. động và công ty đã có rất nhiều hướng đi nhằm thu hút và duy trì lực lượng lao động dồi dào và chất lượng nhằm thúc đẩy công ty phát triển đi lên Tuy nhiên ban lãnh đạo công ty cũng hiểu hơn ai hết những khó khăn của công việc này Lao động thì nhiều mà chất lượng và trình độ thì không đảm bảo, ban lãnh đạo công ty luẩn quẩn mà chưa tìm ra cho mình hướng đi thích hợp nhằm tìm tòi phát triển, thu hút nguồn. .. phân xưởng dệt kim thì trung bình trong 1 ca làm việc có 1700 công nhân được phân công và con số có mặt thường là 1695 người Như vậy hệ số sử dụng lao động có mặt là: 1.003 điều này chứng tỏ công ty đã sử dụng tương đối triệt để nguồn lực mà mình đang có trong tay Tuy nhiên nếu công ty muốn không lãng phí nguồn nhân lực thì công ty cần có sự đánh giá chính xác hệ số này và cần điều chỉnh kịp thời lực. .. kết quả và hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty Người lao động Bậc công nhân 1 3 4 1,1 Hệ số tiền lương 2 1,3 1,32 1,41 Bảng13 Hệ số tiền lương tính theo cấp bậc công nhân Hiện nay công ty đang áp dụng chế độ trả lương theo sản phẩm Có nghĩa là trả lương căn cứ vào khối lượng sản phẩm mà người lao động hoàn thành Với hìnhthức này thì chi phí kinh doanh trên một đơn vị sản phẩm là không đổi và chi... Ngày công thực tế 26 HSL x lương CBCV Phần lương mềm = x Ngày công thực tế 26 Thu nhập của mỗi cá nhân = lương cứng + lương mềm Tiền lương nghỉ lễ, nghỉ phép được tính: Lương nghỉ lễ, phép LCBBT x LCBCV x 0.5 = x Ngày nghỉ 26 So với các doanh nghiệp khác thì công ty Bắc Đô đã và đang là doanh nghiệp có mức lương cạnh tranh khá cao trong ngành dệt may của Việt Nam Hơn ai hết ban lãnh đạo công ty hiểu... trọng, vì thiết bị và công nghệ có hiện đại đến mấy, nhưng nếu con người không đủ mạnh thì sẽ nhanh chóng sẽ bị nhấn chìm Công tác phát triển nguồn nhân lực đang là những đòi hỏi cấp bách của nền kinh tế xã hội vẫn còn rất nhiều tồn tại Số lượng các trường đào tạo nghề tuy phát triển mạnh nhưng quy mô vẫn nhỏ, hiệu quả chưa cao Nhiều sinh viên ra trường còn thiếu những kỹ năng thực hành công việc, trình... định nhảy việc, tìm công việc mới để có thêm "kinh nghiệm" Theo đánh giá sơ bộ của phó giám đốc thì hầu hết các lao động trong công ty đều không đáp ứng đủ tiêu chuẩn về chất lượng lao động mà công ty đã đề ra Nhìn vào bảng số liệu đánh giá về tiêu chí chất lượng lao động của công ty ở trên ta thấy rõ một điều rằng, chất lượng lao động của công ty hiện nay không thể đảm bảo cho công ty thực hiện những... sản phẩm tìm ra sự khác biệt trong chiến lượng sản phẩm, chiến lược kinh doanh tạo lợi thế trong quá trình cạnh tranh của công ty trên thị trường trong nước và khu vực Theo số liệu mà phó giám đốc cung cấp một ngày một công nhân làm viêc 8 giờ đồng hồ và tạo ra được một kết quả trung bình bằng 3 sản phẩm như vậy năng suất lao động của một công nhân sẽ là: Năng suất lao = 3 = 0,375 động của 1 người 8 . III. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN Ở CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI BẮC ĐÔ 1. Thực trạng nguồn nhân lực công ty TNHH sản xuất và thương. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NHẰM NÂNG CAO KHẢ NĂNG CẠNH TRANH Ở CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI BẮC ĐÔ I. NGUỒN