3.1.Tuyển chọn, tuyển dụng lao động.
Với bất kỳ một Công ty nào thì công tác tuyển chọn, tuyển dụng lao động là không thể thiếu. Việc tuyển chọn, tuyển dụng không chỉ để chọn những người có trình độ, phù hợp với tay nghề, mà còn chọn ra những người có nhiệt huyết, có khả năng đảm đương công việc được giao. Chính vì vậy, quan điểm tuyển chọn, tuyển dụng của Công ty là: Phù hợp với công việc, chuyên môn…Tuỳ từng đối tượng lao động mà Công ty có hình thức tuyển chọn, tuyển dụng phù hợp:
3.1.1. Đối với đội ngũ cán bộ.
- Qua tình hình thực tế trong công tác quản lý gián tiếp, nếu nhận thấy cần bổ sung thêm lao động thì Doanh nghiệp tổ chức đăng tin lên các phương tiện thông tin đại chúng như: đài phát thanh địa phương, qua các báo… - Sau khi nhận hồ sơ, Công ty tổ chức thực hiện việc xét tuyển theo từng
chuyên môn nghiệp vụ cụ thể để giao cho từng cán bộ nhân sự có chuyên môn nghiệp vụ kiểm tra, phỏng vấn và đánh giá đối tượng tham gia dự tuyển.
- Sau khi trúng tuyển, người lao động được Công ty ký hợp đồng thử việc trong vòng 2 tháng để đánh giá khả năng làm việc của họ. Sau đó mới tiến hành ký hợp đồng lao động chính thức.
3.1.2. Đối với công nhân tham gia sản xuất trực tiếp.
Công ty giao cho Phòng Tổ chức – Hành chính tìm hiểu nhu cầu của lao dộng cho từng cán bộ sản xuất, sau đó thực hiện phương án tuyển dụng với hình thức:
- Gửi thông báo cần tuyển dụng lao động qua các phương tiện thông tin đại chúng, đặc biệt ưu tiên đối với lao động địa phương.
- Khi công tác tuyển dụng xong, Công ty tổ chức hướng dẫn làm việc trong thời gian 3 tháng, sau đó mới ký hợp đồng chính thức.
- Công nhân sản xuất của Công ty chủ yếu là lao động phổ thông có trình độ học vấn thấp. Do đó, vấn đề đào tạo ở Công ty đang là vấn đề cần được ban lãnh đạo quan tâm.
3.2.Phân công và hiệp tác lao động.
3.2.1. Phân công lao động.
Công ty có sư phân công lao động theo mô hình trực tuyến chức năng từ đó đã phát huy được những ưu điểm của mô hình này, các bộ phận có trách nhiệm và quyền hạn nhất định và có quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, cùng nhau thực hiện các chức năng, nhiệm vụ chung của Công ty.
Ngoài ra, do đặc thù sản xuất kinh doanh của Công ty nên ở đây cũng đã có sự phân công lao động theo nghề và phân công lao động theo bậc. Từ đó đã phát huy được hết khả năng chuyên môn của người lao động.
- Trong Công ty mỗi phòng ban, bộ phận có chức năng, nhiệm vụ khác nhau. Để việc liên kết, phối hợp giữa các phòng ban đó thì mỗi phòng được trang bị máy điện thoại, máy Fax, máy vi tính, máy in…
- Hiện nay, thời gian làm việc đối với mỗi bộ phận khác nhau:
+ Đối với công nhân sản xuất thì làm việc theo ca, kíp. Mỗi ngày có 3 ca:
Ca 1: Từ 7h – 15h Ca 2: Từ 15h – 23h
Ca 3: Từ 23h – 7h ngày hôm sau.
Cứ sau 5 ngày các tổ lại tiến hành đổi ca 1 lần.
+ Đối với cán bộ thì làm 6 ngày/ tuần, mỗi ngày làm 8giờ, được nghỉ chủ nhật
3.3.Quản lý chất lượng lao động.
Nhân tố con người là nhân tố có ý nghĩa quyết định đến chất lượng sản phẩm. Do vậy, Công ty phải quản lý chất lượng nguồn nhân lực tốt vì đây là nguồn lực sống còn của Công ty.
Biểu 9: Quản lý chất lượng lao động
TT Chỉ tiêu Năm 2007 Tổng số(Người) Tỷ lệ (%) 1. Tổng số lao động. Trong đó: - Lao động nữ - Lao động nam 605 193 412 100
2. Phân công lao động theo trình độ đào tạo.
- Số lao động qua đào tạo - Số lao động chưa qua đào tạo
Trong đó:
• Cao đẳng, ĐH
• Trung cấp: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
• Công nhân kỹ thuật
• Ngành nghề khác 112 493 25 51 32 4 18,51% 81,49% 22,3% 45,5% 28,6% 3,6%
3. Phân loại theo cơ cấu lao động
• Quản lý sản xuất • Khối sản xuất 46 559 7,6% 92,4% (Nguồn: Phòng TC – HC)
Từ bảng số liệu trên cho thấy, bên cạnh những lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao thì số lao động chưa qua đào tạo ở Công ty vẫn chiếm tỷ lệ cao (81,49%). Từ đó, có thể thấy việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty đang là vấn đề cần được quan tâm, chú trọng.
Với thực trạng chất lượng lao động hiện nay, thì Công ty cũng đã tiến hành đào tạo nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn, kỹ thuật cho lao động. Công ty đã tổ chức cho một số công nhân đi học tại các trường dạy nghề, học hỏi tại các đơn vị bạn và tiến hành đào tạo mới cho những lao động mới vào làm việc. Tuy nhiên, với nhiều lý do như: kinh phí, thời gian đào tạo… nên vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty còn nhiều vấn đề bất cập.
3.5.Tạo động lực trong lao động.
Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực trong lao động, Công ty đã thực hiện tương đối tốt công tác này cả về vật chất lẫn tinh thần. Điều đó đã khuyến khích người lao động làm việc hăng say, đạt kết quả cao trong công việc.
- Tạo động lực vật chất: Công ty đã thực hiện tốt vấn đề tăng lương, thưởng… theo định kỳ cho những lao động suất xắc…
- Tạo động lực tinh thần: Công ty đã thực hiện đóng BHXH, BHYT cho những lao động sau khi ký hợp đồng lao động chính thức, có các phong trào thi đua sản xuất, sáng tạo trong sản xuất; bình chọn lao động giỏi, tiên tiến…
3.6. Định mức lao động
Phương pháp định mức lao động mà Công ty đang sử dụng là: Phương pháp định mức lao động tổng hợp và thống kê kinh nghiệm.
Phương pháp xây dựng mức ở Công ty sử dụng đạt tiêu chuẩn, chất lượng xây dựng mức cao. Công ty đã tổ chức áp dụng thử, sau đó đánh giá nghiệm thu kết quả phù hợp thì sẽ được đưa vào sử dụng đại trà. Đến
lúc nào mức đó không còn phù hợp nữa thì Công ty sẽ xem xét và điều chỉnh sao cho hợp lý.
3.7.Tổ chức trả lương và quản lý quỹ lương.
3.7.1. Nguồn để trả lương.
- Quỹ lương của Công ty được hình thành từ hiệu quả SXKD chung của Công ty.
- Trả lương cho khối gián tiếp và cán bộ trực tiếp dựa trên cơ sở hiệu quả SXKD chung của Công ty.
- Căn cứ vào mô hình tổ chức và tính chất công việc, Công ty đã xây dựng thang bảng lương cho từng vị trí và từng người lao động.
Biểu 10: Thang bảng lương cho CBCNV
TT Chức danh Hệ số
1 2 3 4 5 6 7
1 Phó Giám đốc 4.5 5 5.5 6
2 Trưởng phòng, quản đốc 3.5 4 4.5 5
3 Phó trưởng phòng 2.5 2.7 3 3.5 4 4.5
4 Chuyên viên nghiệp vụ 1.5 1.8 2.2 2.5 2.8 3.1 3.5 5 Tổ trưởng, tổ phó sản xuất 2.7 3.0 3.3
6 Nhân viên giao nhận hang, thủ
kho 1.5 1.7 1.9 2.1 2.3 2.5 2.7
7 Chuyên viên kỹ thuật, thợ bậc
7/7 2.7 3.0 3.5 4.0 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
9 Công nhân bốc xếp tại kho 1.3 1.5 1.7 1.9
10 Nhân viên nghiệp vụ, hành chính 1.0 1.3 1.5 1.7 1.9 2.1 2.3 11 Nhân viên bảo vệ, tạp vụ 0.8 1.0 1.3
12 Công nhân lái xe tải trên 5 tấn 1.7 1.9 2.1 2.3 2.5 2.7 3.0 13 Công nhân lái xe tải dưới 5 tấn,
xe con, xe nâng 1.5 1.7 1.9 2.1 2.3 2.5
(Nguồn: Phòng TC – HC)
* Công ty xác định hiệu quả SXKD theo công thức:
Hiệu quả = Doanh thu – ( Giá vốn + Chi phí thực hiện)
* Từ hiệu quả kinh doanh, Công ty trích 46 – 50% dùng làm quỹ lương cho toàn
`Công ty
* Quỹ lương kế hoạch của đơn vị:
Qk = ∑ Hki* Lk
Trong đó:
Qk: Quỹ lương kế hoạch của đơn vị.
H ki: Hệ số lương kế hoạch của lao động thứ i
Lk: Đơn giá hệ số lương kế hoạch xác định trong Công ty.
3.7.2. Chế độ trả lương.
Hiện tại, Công ty đang áp dụng 2 hình thức trả lương: - Trả lương theo thời gian
- Trả lương theo sản phẩm của công đoạn
Tiền lương mỗi tháng được trả làm 02 lần. Vào ngày 05 và 20 hàng tháng.
* Trả lương theo thời gian.
- Ngày nghỉ lễ, phép, việc riêng theo chế độ, ngày họp, học tập theo yêu cầu của Công ty thì vẫn được hưởng nguyên lương.
=
* Trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng, chất lượng thực hiện công việc.
- Các bộ phận áp dụng mức khoán chi phí tiền lương gồm: + Phân xưởng sản xuất gạch.
+ Bộ phận tiêu thụ sản phẩm.
- Căn cứ vào kết quả SXKD của từng bộ phận thuộc Phân xưởng sản xuất gạch để quyết đoán chi phí tiền lương với Công ty.
+ Bộ phận thực hiện đạt định mức thì hưởng theo mức khoán quy định.
Lương cấp bậc + Phụ cấp(nếu có) Lương công
+ Bộ phận thực hiện tiết kiệm vật tư, giảm định mức thì được hưởng 150% giá trị làm lợi và được cộng vào đơn giá tiền lương để chia lương cho người lao động.
+ Bộ phận thực hiện vượt định mức vật tư thì phải trừ 100% giá trị làm thiệt hại và trừ vào quỹ tiền lương của bộ phận. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3.7.3. Phương án chia lương.
* Lương thời gian.
Phương pháp tính lương cho một công:
=
* Chia lương theo khoán sản phẩm
Công thức:
Ti = (1)
Trong đó:
Ti : Tiền lương nhận được của người thứ i.
Vt : Quỹ tiền lương khoán tập thể được xác định theo kết quả thực hiện nhiệm vụ của tập thể trong kỳ tính lương
M: Tổng sản lượng trong tổ thực hiện.
Lương cấp bậc + Phụ cấp(nếu có) Lương công
26
Vt * mi * Ki
Mi : Sản lượng đóng góp của người thứ i. Ki : Hệ số hoàn thành công việc:
- Loại A: 1.00 - Loại B: 0.95 - Loại C: 0.90 - Không loại: 0.85
Dựa vào kết quả thực hiện công việc và ngày công lao động thực hiện trong tháng, kết hợp với ý thức của người lao động:
- Ngày công: Loại A >= 26 công. Loại B >= 23 công Loại C > = 20 công. Không xét < 20 công - ý thức: Vi phạm kỷ luật lần 1: Loại B. Vi phạm kỷ luật lần 2: Loại C. Vi phạm kỷ luật lần 3: Không xét. * Chia lương cho các bộ phận.
Trên cơ sở từng quỹ lương của CBCNV(theo sản phẩm) chia ra từng công đoạn có:
Hiện tại Công ty áp dụng hình thức trả lương cho từng bộ phận bao gồm: - Bộ phận Tổ chức – Hành chính.
- Bộ phận cơ điện và chế biến tạo hình. - Bộ phận xếp đốt và phân loại sản phẩm.
Đối với bộ phận Tổ chức – Hành chính: Chịu trách nhiệm tính chi trả lương cho các bộ phận trong Công ty.
* Phụ cấp trách nhiệm:
Ở Công ty có phụ cấp trách nhiệm cho tổ trưởng, tổ phó tuỳ thuộc vào tính chất công việc mà mức phụ cấp khác nhau.
Ví dụ: Phụ cấp cho các tổ trưởng sản xuất là: 150.000đ/ tháng. Tổ phó là: 100.000đ/ tháng. Ngoài ra họ còn được hưởng hệ số hoàn thành công việc của tổ được trích theo tỷ lệ quỹ lương.
- Tổ cơ khí: Phụ cấp tổ trưởng là 1.000.000đ/ tháng. Tổ phó là: 500.000đ/ tháng.
- Tổ bảo vệ: Phụ cấp tổ trưởng là 200.000đ/tháng. Tổ phó là: 100.000đ/ tháng.
3.8. Quản lý Nhà nước về tiền lương.
Năm 2006 vừa qua quy chế trả lương của Công ty cũng có sự thay đổi theo mức lương tối thiểu của Nhà nước( Từ 350.000đ lên 450.000đ). Điều đó về cơ bản đã đảm bảo được mức sống tối thiểu cho người lao động.
Tuy nhiên vấn đề trả lương ở Công ty vẫn còn bất cập, do đó trong thời gian tới Công ty cần phải hoàn thiện hơn nữa vần đề trả lương cho các bộ phận trong Công ty. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});