Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty giống lợn Miền Bắc

Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty giống lợn Miền Bắc I. Phơng hớng phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty giống lợn Miền Bắc Thịt lợn là mặt hàng thực phẩm thiết yếu do đó nhu cầu tiêu dùng là thờng xuyên. Khi mức sống của ngời dân càng cao thì nhu cầu tiêu dùng thịt lợn càng đ- ợc nâng cao cả về quy mô tiêu thụ và chất lợng thịt. Trớc xu thế biến chuyển của ngành chăn nuôi trong khu vực và trên thế giới, ngành chăn nuôi lợn nớc ta muốn tồn tại và phát triển chỉ có sự lựa chọn duy nhất là tiếp tục đổi mới, đầu t chiều sâu phục vụ xuất khẩu và tiêu dùng nội địa. Chăn nuôi lợn ở Việt Nam nói chung hoàn toàn có khả năng vơn lên trở thành công nghiệp xuất khẩu chính của đất nớc với tầm vóc không thua kém các nớc trong khu vực và trên thế giới. Thực tế cho thấy chất lợng thịt của Việt Nam không thua kém chất lợng thịt sản xuất trong khu vực. Bên cạnh đó, sau một thời gian đầu t và phát triển vừa qua, các Công ty của nớc ta đã có một đội ngũ công nhân có tay nghề tốt, quen với thiết bị máy móc và có phong cách làm việc hiện đại hơn rất nhiều. Cùng với các Công ty khác trong ngành chăn nuôi Việt Nam hiện nay, Công ty giống lợn Miền Bắc đã xây dựng cho mình một chiến lợc phát triển Công ty nhằm đáp ứng những thay đổi phát triển của thị trờng và của ngành chăn nuôi của nớc ta và của thế giới. Đặc biệt trong tình hình cạnh tranh quyết liệt hiện nay không chỉ cạnh tranh với các doanh nghiệp trong cùng một ngành trong nớc mà còn phải cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thế giới với những lợi thế cạnh tranh hơn hẳn. Công ty đã xây dựng cho mình một chiến lợc sản xuất kinh doanh đến năm 2005 nh sau: * Tiếp tục đầu t chiều sâu, mở rộng xuất khẩu tăng năng lực sản xuất sản phẩm và nâng cao chất lợng sản phẩm. - Mở rộng hệ thống phân phối với 15 chi nhánh, tổng đại lý trong toàn quốc và tăng thị phần tiêu thụ nội địa lên 40%. - Nâng cao năng lực sản xuất từ 120.000 đến 150.000 con. - Mức tăng trởng hàng năm đạt 8 - 10%. * Tăng tỉ trọng sử dụng nguyên vật liệu đợc chế biến tại chỗ để hạ giá thành sản xuất sản phẩm: - Đối với lợn con giống: 50% - Đối với lợn thịt : 90% * Đầu t thiết bị, máy móc và dây chuyền chăn nuôi lợn. Tăng cờng đầu t liên kết, liên doanh với các doanh nghiệp trong nớc và tổ chức gia công nguyên liệu, thành phẩm, bán thành phẩm tại các cơ sở sản xuất vệ tinh. 1 1 * ứng dụng các công nghệ mới vào công tác quản lý nh: - Thiết lập và hoàn thiện các chơng trình phần mềm Tin học để quản lý nhân sự, tiền lơng, bảo hiểm xã hội, tài chính. - Tiến tới thiết lập chơng trình quản lý xuất nhập, vật t, bán hàng qua mạng Internet . và nối mạng trong toàn Công ty. * Chuẩn bị các điều kiện để hoà nhập AFTA vào năm 2003. * Tiếp tục cải tạo, nâng cấp nhà xởng sản xuất, các điều kiện môi trờng làm việc, sinh hoạt của ngời lao động. Phấn đấu tăng thu nhập bình quân của ngời lao động lên 1.200.000đồng/ngời/tháng vào năm 2005. Ngoài việc xây dựng chiến lợc phát triển dài hạn đến năm 2005, Công ty giống lợn Miền Bắc còn xây dựng mục tiêu kinh doanh cụ thể cho từng năm từ năm 2002 đến năm 2005 nh sau: Bảng 3.1: Mục tiêu sản xuất kinh doanh của Công ty giống lợn Miền Bắc các năm 2002, 2003, 2004 và 2005. Chỉ tiêu Đơn vị 2002 2003 2004 2005 Doanh thu Kim ngạch xuất khẩu Lợi nhuận Thu nhập bình quân Các sản phẩm Lợn nái giống gốc Lợn đực hậu bị Lợn nái hậu bị Lợn cái giống Lợn thịt Tỷ đồng Triệu USD Tỷ đồng Nghìn đồng Con Con Con Con Con 135 7,5 2,0 820 4608 11.000 18.500 40.000 12.000 145 8,5 2,2 960 4.700 13.200 20.300 46.000 12.600 152 10 2,5 1.000 5.300 15.800 23.400 48.000 13.500 163 12 2,9 1.200 6.000 20.000 30.000 60.300 16.600 Nguồn: Phòng Kế hoạch vật t Công ty giống lợn Miền Bắc II. Phơng hớng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty giống lợn Miền Bắc. Con ngời là yếu tố quan trọng nhất quyết định thành công hay thất bại của hoạt động sản xuất kinh doanh. Bất kỳ một doanh nghiệp nào dù có vốn, có trang thiết bị hiện đại và nguồn nhân lực không đảm bảo yêu cầu về quản lý về kinh doanh, về lao động sáng tạo thì cũng không thể nào phát triển hiệu quả đợc. Do đó, nguồn nhân lực phải đợc các doanh nghiệp tiến hành đào tạo một cách thờng xuyên liên tục, đối tợng đào tạo phải là mọi thành phần trong công ty từ cấp quản trị tới những công nhân trực tiếp sản xuất. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phái có chơng trình, phơng pháp đaò tạo thích hợp, có hiệu qủa, tránh 2 2 đào tạo mang tính hình thức, vừa tốn kém vừa ảnh hởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Nhận thức đợc sâu sắc vấn đề này, lãnh đạo công ty giống lợn Miền Bắc đã có quan điểm nhất quán về công tác đào tao và phát triển nguồn nhân lực của công ty, coi đó là một quyết sách và chỉ đạo việc thực hiện đến từng cá nhân. Để thực hiện đợc mục tiêu chiến lợc một cách có hiệu quả, công ty phấn đấu tất cả cán bộ công nhân viên trong công ty đều đợc đào tạo, phát triển để đáp ứng theo chức danh tiêu chuẩn từng vị trí lao động trong điều kiện mới. Đứng trớc yêu cầu nhiệm vụ đó, mục tiêu đề ra của công ty đầu năm 2005 là: - Tổ chức các khoá đào tạo tại công ty, tại các trung tâm đào tạo, ngắn hạn, dài hạn, nhằm nâng cao kiến thức, khả năng thực hiện công việc cho ngời lao động. Đặc biệt quan tâm đến các kiến thức marketing, an toàn và bảo hộ lao động, hệ thống quản lý chất lợng sản phẩm. - Đào tạo phát triển đội ngũ công nhân kỹ thuật đủ về số lợng, vững vàng về trình độ chuyên môn, có tay nghề cao, có khả năng nắm bắt các công nghệ mới và làm chủ các công nghệ đợc giao. - Đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân sản xuất. Trình độ và năng lực của đội ngũ cán bộ công nhân viên có tác động thúc đẩy và tạo dựng các cơ hội sản xuất kinh doanh của công ty, đồng thời là động lực tạo ra thế mạnh cho công ty trong hợp tác kinh doanh và cạnh tranh trên thị trờng. Để làm tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và để thực hiện đợc các mục tiêu đề ra, công ty đã xây dựng đợc một nội dung cụ thể cho việc đào tạo trong thời gian tới nh sau: * Đối với cấp lãnh đạo quản lý: - Tăng cờng khả năng đào tạo về nghiệp vụ, khả năng nắm bắt thông tin thị trờng. Đào tạo ngời cán bộ toàn diện về mọi mặt để có khả năng xét đoán công việc và ra các quyết định công việc, tránh tình trạng bỏ lỡ thời cơ. - Quan tâm đặc biệt công tác đào tạo về chuyên môn, hiểu rõ công việc để ra quyết định cho cấp dới thực hiện có hiệu quả. Đồng thời kiểm tra, rà soát hoạt động của cấp dới dễ dàng. * Đối với cán bộ công nhân viên: - Đối với cán bộ quản lý: + Tổ chức hội thảo khoa học. + Tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên đi học tập nghiên cứu. + Mở các lớp bồi dỡng và nâng cao nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học. - Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: + Mua sách báo cho công nhân tham khảo. 3 3 + Tổ chức lớp học định kỳ. + Tạo điều kiện cho công nhân đi học các lớp tại chức ngoài công ty. Nếu công ty đào tạo đợc đội ngũ cán bộ công nhân viên đáp ứng đợc nhu cầu hiện nay là một đội ngũ năng động sáng tạo, nhiệt tình vì công việc, có khả năng trình độ chuyên môn kỹ thuật cao thì tất yếu công ty sẽ rất phát triển trong nay mai và là nhân tố chính giúp công ty đứng vững trên thị trờng trong nớc và quốc tế. III. Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty giống lợn Miền Bắc: Sau quá trình tìm hiểu nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty giống lợn Miền Bắc, em thấy công tác này trong công ty rất đợc chú trọng và có rất nhiều những điểm mạnh tạo nên hiệu quả trong quá trình sản xuất kinh doanh của công ty. Nhng bên cạnh đó, công tác này cũng bộc lộ một số điểm yếu hạn chế kìm hãm quá trình đào tạo và phát triển ở công ty. Những điều này cần phải nhanh chóng gạt bỏ nó trên con đờng phát triển vững mạnh và nhanh chóng của công ty. Với mong muốn đợc giúp ích một phần nào đó nhằm hoàn thiện hơn nữa, để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty em mạnh dạn có một số ý kiến đóng góp về công tác này của công ty nh sau: 1. Sự quan tâm của cán bộ lãnh đạo trong công ty: Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển thì cán bộ lãnh đạo công ty cần quan tâm hơn nữa đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty, nên coi việc thực hiện chiến lợc phát triển nguồn nhân lực là một trong những việc làm cần thiết và quan trọng trong quá trình thực hiện chiến lợc phát triển nói chung của toàn công ty, đội ngũ lãnh đạo phải có sự chỉ đạo quan tâm sâu sắc đến công tác này, thờng xuyên động viên cán bộ công nhân viên tích cực tham gia vào việc đào tạo, tự học hỏi để có thể tự hoàn thiện mình. 2. Hoàn thiện đội ngũ cán bộ công nhân viên làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển thì một yêu cầu hết sức quan trọng là phải hoàn thiện đội ngũ cán bộ công nhân viên làm công tác này. Bởi vì đội ngũ cán bộ công nhân viên đó có tính linh hoạt,có khả năng thì mới là nhân tố quyết định dẫn đến sự thành công của công tác đào tạo và phát triển còn ngợc lại việc tiến hành công tác này cũng chỉ gặp thất bại mà thôi. Hiện nay, thực tế đội ngũ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cha đợc chuyên môn hoá và tập trung hoá một cách cao độ, do chỉ làm việc kiêm nhiệm nên trình độ chuyên môn của họ còn rất nhiều hạn chế. Vì vậy, trong thời gian tới cần hoàn thiện đội ngũ làm công tác đào tạo và phát triển theo hai hớng sau: - Tập trung thống nhất công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực về phòng hành chính tổ chức, phải có bộ phận chuyên trách từ 1 đến 2 ngời mà trình 4 4 độ chuyên môn về đào tạo của họ phải từ cao đẳng trở lên. Bên cạnh đó phải thờng xuyên bồi dỡng kiến thức về chuyên môn cho đội ngũ này. - Cần phải có sự liên kết chặt chẽ giữa bộ phận chuyên trách về đào tạo của phòng hành chính tổ chức với các phòng ban khác trong công ty thông qua việc quy định các chức năng nhiệm vụ quyền hạn, trách nhiệm của từng phòng ban đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. 3. Nâng cao chất lợng của đội ngũ giáo viên giảng dạy: Thực tế đã cho thấy rằng: Chất lợng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ giáo viên, chất lợng của đội ngũ giáo viên có vai trò quan trọng ảnh hởng đến hiệuquả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . Bởi vì, nếu trang thiết bị, cơ sở vật chất có đầy đủ đến mấy, các học viên có cần cù nỗ lực bao nhiêu mà đội ngũ giáo viện lại không có trình độ, không có nghiệp vụ s phạm, không có cách truyền đạt hiệu quả thì chất lợng đào tạo khó có thể đạt tới chất lợng cao đợc. Vì vậy, nâng cao chất lợng đội ngũ giáo viên giảng dạy đào tạo cũng là một việc là vô cùng cần thiết. Hiện nay, đội ngũ giáo viên tham gia công tác đào tạo và phát triển của công ty chủ yếu là cán bộ có thâm niên và kinh nghiệm làm trong công ty cùng với các giáo viên đợc mời từ các trờng đại học, cao đẳng bên ngoài và các chuyên gia của các đối tác học hợp tác với công ty nh Nga, Trung Quốc, Singapore. Do đó hớng xây dựng và củng cố đội ngũ giáo viên tham gia công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty phải là thờng xuyên bồi dỡng nghiệp vụ s phạm, chuyên môn cho tất cả giáo viên nh: Định kỳ hàng năm công ty nên tổ chức các lớp bồi dỡng nghiệp vụ hoặc cấp kinh phí cho các giáo viên tham gia học tập tại các lớp bồi dỡng nghiệp vụ do các trờng đại học để bồi dỡng kiến thức ngoại ngữ cho đội ngũ giáo viên này để họ có thể trực tiếp tham khảo, khai thác các tài liệu, chơng trình của nớc ngoài cũng nh trao đổi kiến thức chuyên môn với các chuyên gia nớc ngoài nhằm phục vụ tốt hơn cho công tác giảng dạy. Ngoài ra hàng năm có thể định kỳ công ty chọn những giáo viên u tú đi bồi dỡng nâng cao trình độ ở nớc ngoài thông qua các hình thức tham quan học tập, hội nghị, hội thảo nghiên cứu khoa học . Do nhiệm vụ sản xuất kinh doanh là chủ yếu, nhiệm vụ giảng dạy chỉ là kiêm nhiệm nên để xây dựng đợc đội ngũ giáo viên vững cả về chất lợng và số l- ợng, công ty phải nghiên cứu ban hành một quy tắc rõ ràng về trách nhiệm, quyền lợi của cán bộ làm giáo viên kiêm chức trong đó cần chú ý đến các chế độ nh thù lao, khen thởng, bồi dỡng nghiệp vụ sự phạm và chế độ giảng dạy. 4. Tiếp tục đầu t kinh phí và cơ sở vật chất thiết bị cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Công ty cần phải tăng cờng hơn nữa việc đầu t cơ sở vật chất thiết bị cho đào tạo vì nó là một trong những yếu tố ảnh hởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty. Do xu hớng phát triển sản xuất kinh doanh ngày càng đợc mở rộng phát triển, nhu cầu đào tạo và phát triển hàng năm là rất lớn và có xu hớng ngày một tăng nhanh. Trong khi đó kinh phí cho đào tạo và phát triển 5 5 Chiến lược kế hoạch của Công ty vào năm 2002 Di chuyển và thay đổi lao động của Công ty Tình trạng nguồn nhân lực của Công ty năm 2002 Điều chỉnh thời gian sản xuất và nâng cao năng suất lao động ty Số lượng lao động và trình độ tay nghề dự kiến vào năm 2002 của người lao động ở các bộ phận và trong cả Công tySố lượng lao động và trình độ tay nghề thực tế vào năm 2001 của người lao động ở các bộ phận và trong cả Công ty So sánh cung và cầu lao động Thiếu lao động hoặc không cân đối Cân đối về lao động và cơ cấuThừa lao động hoặc không cân đối về cơ cấu Các biện pháp điều chỉnh bên trong và bên ngoài Công ty Nhu cầu về nhân lực Nguồn cung về nhân lực tại công ty hiện nay còn hạn hẹp không đáp ứng nhu cầu, nó tác động rất lớn đến chất lợng và hiệu quả đào tạo ở công ty. Do đó, để hoàn thành mục tiêu đào tạo và phát triển và để gắn liền đào tạo, phát triển nguồn nhân lực với kết quả, hiệu quả sản xuất kinh doanh thì trong thời gian tới công ty cần bổ xung kinh phí đào tạo, phát triển cho phù hợp với nhu cầu của công tác này. Đồng thời phải xây dựng kế hoạch phân bổ, chi tiêu nguồn kinh phí đối với từng hoạt động của công tác đào tạo và phát triển nhằm tránh hững lãng phí không cần thiết, mang lại hiệu quả cao cho công tác đào tạo và phát triển. Công ty có thể bổ xung nguồn kinh phí cho công tác đào tạo, phát triển bằng nhiều cách nh tỷ lệ trích quỹ đào tạo và phát triển từ lợi nhuận hoặc doanh thu, bổ sung kinh phí đào tạo, phát triển từ quỹ phúc lợi, quỹ khen thởng. 5. Hoàn thiện hơn nữa quy trình thủ tục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty. Đây là công việc cần làm ngay và nó có ý nghĩa rất quan trọng trog quá trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Quy trình thủ tục đào tạo, phát triển là chuẩn mực để thực hiện công tác đào tạo, phát triển, trong đó quy định cụ thể các hoạt động và các bớc thự c hiện công tác đào tạo, phát triển. Mặc dù công ty đã xây dựng đợc thủ tục: Quy chế hoạt động đào tạo - Công ty giống lợn Miền Bắc tuy nhiên thủ tục này còn sơ sài và thiếu cụ thể. Vì vậy công ty cần triển khai nghiên cứu để bổ sung nhằm hoàn thiện các chi tiết trong nội dung của các thủ tục nh sau: 5.1 Quy định cụ thể và chặt chẽ việc xác định nhu cầu đào tạo: Đào tạo phải căn cứ vào chiến lợc phát triển sản xuất kinh doanh của công ty, phù hợp với từng vị trí công việc đảm bảo yêu cầu không làm gián đoạn sản xuất. Để làm đợc điều này công ty cần xây dựng một số nội dung sau: - Lập bản kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kế hoạch nguồn nhân lực sẽ xác định đợc nhu cầu đào tạo, cần đào tạo bao nhiêu ngời với những kỹ năng trình độ nh thế nào. Trên cơ sở đó sẽ xác lập kế hoạch đào tạo và phát triển một cách chi tiết, cụ thể: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực phải gồm 4 giai đoạn đợc thể hiện ở sơ đồ 3.1 Giai đoạn 1: Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực và dự đoán nguồn cung về nguồn nhân lc. Giai đoạn 2: Dự đoán về nhu cầu nhân lực. Giai đoạn 3: Cân đối cung và cầu lao động. Giai đoạn 4: Xây dựng các giải pháp để thực hiện. Sơ đồ 3.1: Sơ đồ kế hoạch hóa nguồn nhân lực - Thực hiện công tác đánh giá thực hiện công viêc: 6 6 Qua kết quả đánh giá thực hiện công việc, ngòi lao động cũng nh cán bộ quản lý thấy đợc kết quả thực hiện công việc của ngời lao động ở mức độ nao, kết quả thực hiện công việc có đạt yêu cầu không từ đó xác định đợc số ngời cần cho đi đào tạo lại, đào tạo nâng cao và xem cần đào tạo chuyên môn ngành nghề gì cho họ. Để công tác này có hiệu quả phải xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc, lựa chọn phơng pháp đánh giá, lựa chọn và đào tạo ngời đánh giá, cuối cùng là thôn tin phản hồi từ ngời lao động. Hệ thống đánh giá công việc phải đáp ứng các yêu cầu sau: Đa ra đợc các tiêu chuẩn thực hiện công việc thể hiện đợc kết quả thực hiện công việc (về số lợng, chất lợng) thể hiện đợc hành vi của ngời lao động (trong việc ra quyết định, lập kế hoạch, thể hiện công việc) và thể hiện đợc phẩm chất của ngời lao động (tính quyết đoán, lòng trung thành .). Tùy thuộc vào từng loại công việc mà chú trọng một tiêu thức nào đó hoặc kết hợp cả 3 tiêu thức trên (kết quả, hành vi và phẩm chất). Để đo lờng kết quả thực hiện công việc của ngời lao động lần đầu có thể áp dụng các phơng thức sau: + Thang đo đánh giá: Để đánh giá kết quả thực hiện công việc của công nhân A. Đề nghị anh ( chị) đánh giá theo tiêu chí rồi cho điểm. Tên đối tợng đánh giá: A Bộ phận : Đơn vị: Tên ngời đánh giá: B Ngày đánh giá: Chỉ tiêu Xuất sắc Khá Trung bình Yếu Kém 1. Số lợng sản phẩm làm ra 5 4 3 2 1 2. Chất lợng sản phẩm làm ra 5 4 3 2 1 3. Sự có mặt 5 4 3 2 1 4. Tinh thần trách nhiệm 5 4 3 2 1 . 10. ý thức bảo vệ của công 5 4 3 2 1 Tổng điểm : Sau đó phân loại lao động ra các loại khác nhau nh A,B,C tùy theo tổng điểm ngời đó đạt đợc.Trên cơ sở đó, có các hình thức, nội dung đào tạo phù hợp để nâng cao chất lợng, trình độ chuyên môn, kỹ thuật cho ngời lao động. Ngoài ta có thể sử dụng phơng pháp: + Bảng tờng thuật: Trong bảng này ngời lao động đa ra những ý kiến nhận xét về kết quả thực hiện công việc của mình. Họ và tên : . 7 7 Chức danh: Đơn vị : 1. Những mặt làm tốt: . 2. Những mặt cha tốt: . 3. Nguyên nhân ảnh hởng đến kết quả công việc: 4. Nguyện vọng, nhu cầu để thực hiện công việc tốt hơn: Đào tạo ngời đánh giá: đào tạo ngời đánh giá để họ hiểu đợc mục đích của đánh giá, hiểu biết về hệ thống đánh giá cũng nh phơng pháp đánh giá thực hiện công việc và thông tin cho ngời lao động. Có nh vậy thì kết quả đánh giá thực hiện công việc mới chính xác và đạt hiệuquả cao. - Sử dụng phần thăm dò về nhu cầu, nguyện vọng của cán bộ công nhân trong công ty đối với chơng trình đào tạo và phát triển: Có thể dùng bảng câu hỏi phát cho ngời lao động để tìm hiểu nhu cầu về đào tạo, nâng cao trìnhđộ của ngời lao động. Ví dụ: Bảng câu hỏi về tình hình đào tạo trong công ty. Mục đích của bảng câu hỏi này để xác định chính xác nhu cầu đào tạo từ đó có những chơng trình đào tạo phù hợp hơn với ngời lao động, đem lại hiệu quả kinh tế cao hơn cho doanh nghiệp. - Anh (chị) đã tham khảo loại hình đào tạo nào: Địa điểm: Nớc ngoài Đào tạo đại học, trên đại học Đại học tại chức Lớp bồi dỡng ngắn hạn Lớp bồi dỡng nâng bậc Thời gian của khoá học : Nhận xét về nội dung đào tạo: Phù hợp : Không phù hợp : ý kiến khác: Nhận xét về chất lợng truyền đạt của giáo viên: 8 8 Dễ hiểu: Khó hiểu: ý kiến khác: Nhận xét về thời gian học: Phù hợp : Không phù hợp : ý kiến khác: Nhận xét về cách thức thi cử: Công bằng: Không công bằng: ýkiến khác: Công việc, vị trí đảm nhận so với trình độ đào tạo: Cao hơn so với trình độ : Phù hợp với trình độ: Thấp hơn so với trình độ: (Nếu có ý kiến khác thì ghi rõ, cụ thể ra). Tóm lại, để xác định đợc chính xác nhu cầu cần đào tạo về số ngời, nội dung cần đào tạo, thì theo em công ty trong thời gian tới nên bổ sung và sửa đổi để lập kế hoạch hoá nguồn nhân lực và công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của ngời lao động với những tiêu chí phải luoon đổi mới cho sát với yêu cầu của công việc đã đặt ra. 5.2. Hoàn thiện công tác quản lý đào tạo: Trong thời gian tới, công ty cần sửa đổi và bổ sung một số khoản sau trong thủ tục đào tạo ở công ty. - Căn cứ vào yêu cầu phát triển sản xuất, khả năng, nguyện vọng của cán bộ công nhân viên trong công ty, quy chế tuyển sinh của các trờng đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp, hàng năm công ty tổ chức xét duyệt cho cán bộ công nhân viên trong công ty đi thi vào học dới mọi hình thức (trong hoặc ngoài giờ là việc) tại các trờng trên. - Nghiêm cấm thủ trởng các đơn vị trực thuộc công ty tự ý duyệt và giải quyết thủ tục cho cán bộ công nhân viên thuộc đơn vị đi học tại chức tại các trờng mà việc xét duyệt phải do Hội đồng đào tạo của công ty tiến hành. - Công ty khuyến khích và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho ngời lao động có khả năng mà nhu cầu đợc học tập và nâng cao trình độ. * Đối tợng, tiêu chuẩn để đơn vị xét đề nghị công ty duyệt: 9 9 - Là những ngời lao động giỏi, xuất sắc, thật sự có nhiều công hiến đối với đơn vị, 3 trớc khi đi học không vi phạm kỷ luật lao động từ khiển trách trở lên. Có thể áp dụng kiến thức đã học vào quản lý sản xuất sau này. - Phải học nghề chuyên môn công ty cần, không tự tìm nghề theo sở thích, làm nghề gì phải học nghề đó, trờng hợp ngợc lại công ty không bố trí công việc theo bằng cấp đã học. - Có thâm niên ít nhất trong ngành là 36 tháng, khuyến khích xét giảm thời gian còn 24 tháng đối với lao động có thành tích đặc biệt xuất sắc (ngời lao động có sáng kiến giá trị, nhận bằng khen của tổng công ty trở lên, đạt danh hiệu chiến sỹ thi đua, đạt tiêu chuẩn thợ giỏi cấp công ty). - Xin học đúng nghề đang làm. - Có bản cam kết: + Trong quá trình học tuyệt đối không để ảnh hởng đến sản xuất. Khi công ty, đơn vị cần thiết huy động sẵn sàng nghỉ học để phục vụ công tác sản xuất. + Sau khi học xong sẽ về phục vụ vông ty, nếu muốn chuyển công ty thì phải bồi hoàn cho công ty toàn bộ tiền lơng và chế độ đã hởng trongquá trình đi học (chỉ đợc giữ lại tiền lơng cơ bản), bồi hoàn lại chi phí trong quá trình đào tạo (nếu có). + Khi học xong, nếu công ty cha bố trí đợc công việc theo trình độ mới thì vẫn làm việc và hởng lơng theo chức danh cũ. - Đợc đơn vị (thủ trởng, chủ tịch công đoàn) nhất trí cử đi học sau khi cân đối lực lợng để đảm bảo việc cử ngời đi học không ảnh hỏng đến sản xuất, công tác của đơn vị (đơn vị không bổ sung thêm lao động). Trên cơ sở các tiêu chuẩn này, đơn vị lập danh sách cán bộ công nhân viên có đủ tiêu chuẩn nh trên đề nghị công ty xét duyệt cử đi thi vào học tại chức tại các trờng đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp (kèm theo biên bản họp của đơn vị và đơn của cá nhân). - Hội đồng đào tạo công ty họp xét duyệt danh sách cán bộ công nhân viên đợc cử đi học. Phòng hành chính tổ chức, thông báo cho các đơn vị và cá nhận biết kết quả, đồng thời xác nhận hồ sơ xin đăng ký dự thi của ngời lao động. - Trớc mỗi kỳ học, ngời đi học phải xuất trình thông báo triệu tập học của nhà trờng cho Phòng Hành chính - tổ chức (bản chính) và cho đơn vị (bản sao), sau mỗi kỳ học, ngời đi học phải trình kết quả cho Phòng kế toán - tài chính (bản chính) và cho đơn vị (bản sao) để làm cơ sở thanh toán lơng theo quy chế của công ty. - Cán bộ đào tạo phải thống kê lại danh sách cán bộ công nhân viên trong đơn vị đang học tập học tại chức ở các trờng theo biểu mẫu của công ty. Trên cơ sở đó, tiến hành rà soát, nhắc nhở những ai cha nộp kết quả học tập ở trờng phải nhanh chóng nộp cho đơn vị để đơn vị thống kê phân loại gửi lên công ty. Công ty sẽ khen thởng cho những ai có kết quả học tập đạt loại khá giỏi. Công ty chỉ xem 10 10 [...]... yếu trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty 2 Những nguyên nhân dẫn đến tồn tại yếu kém trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Chơng III Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty giống lợn Miền Bắc I Phơng hớng phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty giống lợn Miền Bắc ... đợc của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty 2 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển theo trình độ của ngời lao động 3 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo mục tiêu đào tạo V Những tồn tại và nguyên nhân ảnh hởng đến hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty giống lợn Miền Bắc ... đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty giống lợn Miền Bắc đã phần nào làm rõ đợc thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng nh hiệu quả của công tác này Từ đó thấy đợc một số hạn chế thiếu sót trong công tác đào tạo và phát triển ở công ty mà đề xuất những ý kiến nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty 14 14 Tuy nhiên dù sao... II Phơng hớng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty giống lợn Miền Bắc 17 17 III Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty giống lợn Miền Bắc 1 Sự quan tâm của cán bộ lãnh đạo trong Công ty 2 Hoàn thiện đội ngũ cán bộ công nhân viên làm công đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3 Nâng cao chất lợng của đội ngũ giáo... kỹ thuật và tổ chức sản xuất ở Công ty 4 Công tác tổ chức quản lý lao động trong Công ty 5 Hoạt động tài chính của Công ty 6 Hệ thống quản lý lao động trong Công ty III Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty giống lợn Miền Bắc 1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2 Kế hoạch đào tạo và phát triển ở Công ty giống lợn Miền Bắc 2.1... hình đào tạo và phát triển ở Công ty giống lợn Miền Bắc 2.2 Đối tợng đào tạo 2.3 Các nội dung đào tạo 3 Tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3.1 Đào tạo và phát triển trong nớc 3.1 Đào tạo ở nớc ngoài 4 Quyền lợi và trách nhiệm ngời đợc đào tạo IV Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty 1 Các kết quả đạt... triển nguồn nhân lực ở Công ty giống lợn Miền Bắc I Quá trình hình thành và phát triển của Công ty giống lợn Miền Bắc 16 16 1 Lịch sử hình thành của Công ty giống lợn Miền Bắc 2 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty II Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty giống lợn Miền Bắc 1 Cơ cấu tổ chức ở Công ty giống lợn Miền Bắc 2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ở Công ty 3 Cơ sở... đợc công việc 5.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức: Trớc hết ta phải kể đến chính sách của Công ty trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nếu công ty có những chủ trơng, chính sách quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì sẽ xây dựng đợc đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo có đủ năng lực đảm nhận thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. .. Lời mở đầu Chơng I Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp I Cơ sở lý luận của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1 Một số khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 3 Các hình thức đào tạo và phát. .. Các nhân tố ảnh hởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 5 Các nhân tố ảnh hởng đến hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp Ngày nay có rất nhiều nhân tố ở bên ngoài tác động tới hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Có thể kể đến nh là khi nền kinh tế xã hội của đất nớc ngày càng phát triển, mức sống . Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty giống lợn Miền Bắc I. Phơng hớng phát triển sản. công tác đào tạo và phát triển ở công ty mà đề xuất những ý kiến nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty.