III. Phân tích thực tạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Sở LĐTB
1. Xác định nhu cầu đào tạo
Từ những căn cứ đã nêu trên, hoạch định nhu cầu đợc thực hiện qua 4 b- ớc sau:
Bớc 1: Xác định nhu cầu và khả năng nhân lực.
Căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ cơ quan và trong từng bộ phận trong cơ quan phơng án phát triển của cơ quan trong tơng lai, năng lực tài chính của cơ quan..
Nhu cầu nhân lực đợc xác định cả về số, chất lợng và không chỉ thoả mãn cho nhu cầu hiện tại mà phải dự tính việc đáp ứng cho tơng lai xa hơn. Nhu cầu nhân lực phải đợc xác định theo cơ cấu lao động tối u.
Khả năng nhân lực của cơ quan đợc xác định dựa vào thống kê, đánh giá tại nguồn nhân lực hiện có, loại trừ những biến động có thể dự kiến trớc nh cho đi đào tạo, thuyên chuyển, hu trí v.v…
Bớc 2: Cân đối giữa nhu cầu và khả năng nhân lực trong cơ quan để có
chính sách, kế hoạch nhân sự thích hợp.
Bớc 3: Đề ra các chính sách và kế hoạch thực hiện, các chính sách đợc áp
dụng thờng gắn với việc cải tiến hệ thống tổ chức, sắp xếp, bố trí lao động hợp lý, các chính sách đối với ngời lao động nh đào tạo, hu trí thăng tiến, thuyên chuyển .…
Kế hoạch đợc thực hiện căn cứ vào tình trạng cơ quan thiếu hay thừa lao động.
Trong trờng hợp thiếu lao động, nếu thiếu về số lợng: xây dựng kế hoạch tuyển dụng từ bến ngoài, nếu thiếu về chất lợng: cần có kế hoạch bố trí, sắp xếp lại, kế hoạch đào tạo, bồi dỡng ngời lao động trong cơ quan.
Trong trờng hợp thừa lao động, hạn chế tuyển dụng, giảm giờ làm, giảm biên chế, nghỉ việc thạm thời, nghỉ hu sớm .,…
Các biện pháp giảm biên chế.
Nghỉ không lơng: Có mục đích cắt giảm chi phí lao động tạm thời, tạo thời gian rảnh rỗi cho ngời lao động nghỉ việc vì mục đích cá nhân, làm giảm bớt gánh nặng chi trả tiền lơng của cơ quan.
Giảm giờ làm việc: áp dụng những tình huống lao động d thừa trong khi ngân sách tiền lơng của cơ quan đang thiếu hụt.
Cho nghỉ hu sớm…
Các biện pháp trên khi thực hiện phải có sự thoả thuận với ngời lao động và phải đợc cân nhắc thận trọng.
Bớc 4: Kiểm soát và đánh gía, đây là bớc quan trọng nhằm mục đích
trong kế hoạch nhân lực, đánh giá mức độ hoan thành ở mỗi giai đoạn từ đó điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp.
Sơ đồ 6: