những năm qua.
1. Ưu điểm.
Trong những năm qua Sở LĐTB & XH tỉnh Lạng Sơn đợc sự quan tâm của lãnh đạo của Đảng và Nhà nớc trong những năm qua Sở đã phát huy khả năng của mình. Xây dựng một đội ngũ cán bộ tơng đối trẻ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ thông qua các phơng pháp đào tạo từ xa và đào tạo tại chỗ.
Mặt khác Sở có đội ngũ cán bộ có tâm huyết, đạo đức trong nghề nghiệp, có t tởng chính trị vững vàng để hoàn thành các nhiệm vụ của tỉnh giao phó trong thời gian tới.
2. Nhợc điểm:
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chỉ dừng lại ở kế hoạch ngắn hạn, cha xây dựng đợc chiến lợc lâu dài về nhân sự. Đây có thể là một hạn chế chung của các cơ quan Nhà nớc hiện nay.
Cơ chế quản lý của cơ quan còn chồng chéo giữa các bộ phận quản lý Nhà nớc. Cơ cấu tổ chức còn cồng kềnh, thiếu đồng bộ; vừa thừa vừa thiếu trong một số bộ phận, lĩnh vực và yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan. Số lợng lao động của cơ quan còn yếu kém về chất lợng và chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ toàn Sở LĐTB & XH tỉnh Lạng Sơn. Phân tích từ thực trạng lao động của Sở ta thấy những cán bộ làm công tác ở các bộ phận xã, huyện còn yếu kém hạn chế về mặt chuyên môn kiến thức nghiệp vụ đây là một yếu kém của Sở vì đây là cán bộ trực tiếp thi hành của Đảng và Nhà nớc.
Phần III
Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở sở lao
động thơng binh và xã hội. I. Sơ lợc về kế hoạch phát triển chung của trong thời gian tới.
1. Kế hoạch phát triển của Sở trong thời gian tới
1.1. Mục tiêu
- Xây dựng và trình UBND tỉnh phê duyệt chơng trình việc làm giai đoạn 2001 - 2005, phấn đấu tạo việc làm mới cho khoảng 9000 lao động.
- Hạ thấp tỷ lệ thất nghiệp ở khu vực thành thị xuống dới 6%
- Tăng tỷ lệ thời gian sử dụng lao động ở khu vực nông thôn lên 75%
- Đào tạo nghề đạt 100% chỉ tiêu UBND tỉnh và lao động thơng binh và xã hội giao.
- Xoá xong hộ đói diện chính sách, cơ bản xoá xong hộ nghèo diện chính sách.
- Xây dựng thêm một trung tâm đào tạo nghề trên địa bàn tỉnh mỗi năm đào tạo đợc khoảng 800 học viên.
- Chủ động phối hợp với các cơ quan liên quan tham mu cho UBND tỉnh triển khai có hiệu quả chơng trình xoá đỏi giảm nghèo. Phấn đấu giảm tỷ lệ đói nghèo xuống dới 13%.
- Cơ bản xoá xong các căn nhà dột nát của các hộ diện nghèo ngời có công. Triển khai tốt chính sách hỗ trợ, cải thiện nhà ở cho đối tợng chính sách.
- Tiếp tục đẩy mạnh phong trào chăm sóc thơng binh, gia đình liệt sỹ và các đối tợng ngời có công.
- Tiếp tục đẩy mạnh công tác phòng chống tệ nạn xã hội, phấn đấu giảm các tệ nạn xã hội so với năm 2001.
- Tiếp tục tổ chức tốt công tác nuôi dạy, chăm sóc trẻ em có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn và các đối tợng yếu thế khác trong xã hội.
- Phấn đấu khắc phục tồn tại, phát huy u điểm hoàn thành các nhiệm vụ đã đợc tỉnh uỷ, UBND tỉnh và Bộ lao động thơng binh và xã hội giao.
1.2. Phơng hớng phát triển của Sở.
Dới sự lãnh đạo của tỉnh uỷ, UBND tỉnh, Bộ LĐTB & XH toàn ngành phấn đấu hoàn thành các chỉ tiêu trong lĩnh vực lao động thơng binh và xã hội. Tập trung hoàn thành các nội dung trọng tâm nh: xây dựng và thực hiện chơng trình việc làm, chơng trình xoá đói giảm nghèo, chăm sóc các đối tợng diện chính sách, phòng chống tệ nạn xã hội, góp phần tiếp tục làm ổn định tình hình kinh tế - xã hội, củng cố an ninh quốc phòng vững mạnh.
Phát triển của Sở từ nay đến năm 2010 xây dựng hai trung tâm đào tạo nghề, mỗi trung tâm đào tạo khoảng 2000 học viên. Chủ động phối hợp với các cơ quan tham mu triển khai phấn đấu lệ xoá xong hộ đói nghèo.
II- Phơng hớng phát triển nguồn nhân lực Sở LĐTB & XH trong thời gian tới. tới.
1. Kế hoạch phát triển nhân lực trong năm 2003.
Năm 2003 Sở LĐTB & XH chủ trơng đánh giá hoàn thành tốt hơn công tác sử dụng năng lực của cán bộ và nhân viên trong Sở, xây dựng một chơng trình đào tạo cán bộ nhân viên trong Sở chủ trơng xây dựng một đội ngũ cán bộ có trình độ cao làm công tác xã hội ở địa phơng bằng các hình thức sắp xếp lại lực lợng lao động trong toàn cơ sở các cán bộ đi học tập tại các trờng đại học, cao đẳng.
2. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đến 2010.
Sở LĐTB & XH xây dựng chơng trình đào tạo nguồn lực của sở đến năm 2010 chủ trơng của ban lãnh đạo cơ quan xây dựng cho sở lao động về cán bộ có trình độ từ đại học trở lên và sở xây dựng chơng trình khuyến khích các cán
bộ cử đi học cao học và có trình độ cao hơn nhằm sử dụng các chuyên viên vào các công tác quản lý tham mu để coh hoạt động của sở có hiệu quả cao hơn.
Trong thời gian tới Sở chủ trơng phát triển mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trên toàn Sở
Công tác đào tạo nguồn nhân lực là một trong những mục tiêu rất quan trọng ở Sở LĐTB & XH trong ban lãnh đạo và sự đồng ý, quyết tâm của đội ngũ cán bộ công nhân viên.
Thực hiện nghị quyếttrung ơng III - Khoá VIII ''Một trong những nội dung quan trọng nhất của chiến lợc cán bộ là phải đào tạo đợc nguồn cán bộ, xây dựng đợc quy hoạch và chăm lo đào tạo, bồi dỡng cán bộ. Càng đi vào kinh tế thị trờng, càng hội nhập với khu vực và trên thế giới; trong thời đại của trí tuệ, của bùng nổ thông tin thì nhiệm vụ cách mạng ngày công nghệàg khó khăn phức tạp, công việc mới mẻ. Trong bối cảnh đó, Đảng và Nhà nớc ta càng phải chú ý sâu sắc tầm quan trọng quyết định của vấn đề cán bộ, ra sức chăm lo xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dỡng cán bộ''. Đồng thời nghị quyết cũng khẳng định nguyên tắc ''Đào tạo, bồi dỡng trớc khi bổ nhiệm, đề bạt; khắc phục tình trạng bầu cử, bổ nhiệm rồi mới đa đi đào tạo''.
Đâylà công việc hết sức khó khăn, phức tạp để làm tốt công việc nàyngời lãnh đạo không chỉ có ý chí lòng nhiệtthành, mà cần pơhải đợc trang bị kỹ lỡng về tri thức và nghiệp vụ công tác lãnh đạo, đề hoàn thành tốt những nhiệm vụ đặt ra.
Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực. Sở cần xây dựng kế hoạch cho công tác này sao cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên đáp ứng đợc nhu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá của đất nớc. Đáp ứng đợc sự phát triển của khoa học kỹ thuậtvà công nghệ, đáp ứng đợc yêu cầu mà chức năng nhiệm vụ của Sở đặt ra để Sở hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và phát triển cùng với cả nớc.
Đáp ứng đợc mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên của ngành có đủ phẩm chất chính trị, năng lực chuyên mon và trình độ ngoại ngữ, vi tính, đáp ứng đợc yêu cầu của hoạt động của Sở.
3. Một số biện pháp để thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. nguồn nhân lực.
Phải chuẩn hoá từng bớc đội ngũ cán bộ về trình độ quản lý kinh tế, chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị nhât là đào cán bộ làm công tác xã ở các địa phơng băng các hình thc ngăn hạn và dài hạn việc bổ nhiệm, đề bạt cán bộ phải căn cứ vào điều kiện và tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, về năng lực bản thân và phẩm chất đạo đức của ngời cán bộ. Để làm đợc điều đó thì Sở phải có đợc những kế hoạch đào tạo, bồi dỡng đội ngũ lãnh đạo, cán bộ trẻ làm nòng cốt cho tơng lai.
Phải đề ra những quy định, những tiêu cbuẩn và điều kiện cụ thể đối vơi ngời đợc cử đi đào tạo. Ban lãnh đạo Sở Lao động Thơng binh và Xã hội phải thành lập một ban chuyên trách về công tác này, phải đa ra những mục tiêu, những điều kiện cụ thể đối với đối tợng đợc cử đi đào tạo, thể hiện đợc sự u tiên (không u tiên) vừ tài chính, thời gian đối với từng chơng trình đào tạo.
Phải quy định về quyền lợi nghĩa vụ và trách nhiệm của đối tợng đợc đi đào tạo. Công ty cần phải có quy định rõ ràng để học viên biết đợc họ có những quyền lợi, những u đãi và họ có nghĩa vụ nh thế nào, trách nhiệm của họ là phải làm gì để xứng đáng với việc tin tởng của cơ quan để xứng đáng với những chi phí về đào tạo mà cơ quan bỏ ra cộng với chi phí khác trong thời gian đối tợng đi học.
III. Một số kiến nghị nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực ở Sở Lao động Thơng binh và Xã hội.
1. Hoàn thiện bộ máy tổ chức làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
nhân lực thì vấn đề dầu tiên mà Sở cần phải làm là hoàn thiện bộ máy làm công tác naỳ, Sở phải thành lập ngay một ban đào tạo, bộ phận này sẽ chuyên trách công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển, họ nghiên cứu, lập kế hoạch cho công tác này, ban này phải gồm những ngời có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, đủ năng lực để đảm bảo tốt công tác nghiên cứu về nhu cầu, đối tợng và có khả năng tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả của công tác này.
2. Đầu t trang thiết bị, cơ sở vật chất cho công tác này.
Sở cần phải đầu t về cơ sở hạ tầng, máy móc thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dỡng. Theo em thì hiện nay để đáp ứng đợc nhu cầu của công tác đào tạo và phát triển Sở cần phải xây dựng một phòng học và phải mua một số trang thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy và học tập ví dụ nh giáo trínhách về kỹ thuật, thiết bị để học cho công nhân viên, đảm bảo học với hành phải song song với nhau. Tuy nhiên cũng phải đầu t cho phù hợp với khả năng của Sở.
3. Phải nghiên cứu kỹ lỡng nhu cầu và đối tợng cần đợc đào tạo và phát triển nhân sự trong cơ quan.
Để tránh lãng phí về thời gian, sức lực và chi phí của Công ty thì Sở cần phải nghiên cứu đúng nhu cầu thực tế của các cán bộ công nhân viên, xác định đúng đối tợng cần đợc đào tạo bồi dỡng và phát triển trên cơ sở sự hoà hợp giữa mục tiêu kinh doanh của cơ quan và cá nhân sao cho đào tạo đúng đối tợng cần đợc đào tạo và đúng chuyên môn cần đào tạo.
Công tác tìm và phát hiện nhu cầu này thì cần phải theo dõi sát sao sự phát triển của khoa học kỹ thuật của kiến thức quản lý về kinh tế của công nghệ và thông tin.
4. Vấn đề kinh phí cho học viên và bồi dỡng giáo viên.
Từ trớc đến nay thì vấn đề kinh phí đào tạo và bồi dỡng cho giáo viên là do kinh phí của Sở cấp. Tuy nhiên muốn nâng coa chất lợng của công tác đào
tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực ở Sở Lao động Thơng binh và Xã hội thì lãnh đạo Sở cần phải quan tâm và quan tâm hơn nữa đéen các học viên và giáo viên giảng dạy. Chúng ta cần khuyến khích về vật chất và tinh thần đây cũng là một trong những động lực để thúc đẩy các hoạt động này, ngời đi học thì hào hứng, giáo viên thì nhiệt tình. Nếu làm tốt công tác này thì hiệu quả của công tác này ở Sở sẽ đợc nâng lên. Sở phải kịp thời khen thởng cho những học viên đã hoàn thành tốt khoá đào tạo. Tạo cơ hội phát triển và thăng tiến cho ng- ời đợc đào tạo, bồi dỡng, khoản tiền này Sở có thể trích ở lơng công nhân. Nếu vận dụng tốt biện pháp này một cáhc linh hoạt thì hiệu quả của công tác này sẽ đợc nâng lên.
5. Lựa chọn phơng pháp thích hợp, làm tốt công tác bố trí sử dụng lao động sau khi đợc đào tạo, bồi dỡng.
Để nâng cao hiệu quả của hoạt động này thì Sở phải lựa chọn phơng pháp đào tạo thích hợp với từng đối tợng, từng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà học viên đợc đào tạo. Ví dụ nh đào tạo, bồi dỡng cán bộ quản lý chúng của Sở ta phải dựa vào chuyên môn nghiệp vụ mà lựa chọn phơng pháp đào tạo tại chỗ, đào tạo nghề hay đào tạo từ xa, tại các trờng sự lựa chọn này ảnh hởng rất lớn tới hiệu quả.
Ngoài ra việc bố trí sử dụng lao động sau khi đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề rất quan trọng, chúng ta phải bố trí đúng chuyên môn nghiệp vụ, đúng những khả năng, vị trí của ngời lao động. Sau khi đợc đào tạo để họ có khả năng phát huy đợc những kiến thức, những chuyên môn nghiệp vụ mà họ đợc học, việc sử dụng thích hợp này nó có ảnh hởng tới hiệu quả công việc của cơ quan, nó tránh đợc sự lãn phí về thời gian, chi phí cho hoạt động đào tạo, bồi dỡng và phát triển ngoài ra nó còn là một động lực để thúc đẩy ngời đợc đi học cố gắng và cố gắng hơn nữa để học tập tốt trong khoá đào tạo, và hăng hái công tác hơn sau khoá đào tạo.
6. Thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả sau khoá đào tạo, bồi d- ỡng.
Nh chúng ta đã biết hiệu quả của công tác này là một tiêu thức định tính nó rất khó xác định, đòi hỏi nhiều kỹ năng và tốn thời gian. Chúng ta đã có các phơng pháp sau: dựa vào phản ứng, sự thay đổi hành vi thái độ, kết quả học tập, kết quả làm việc của các học viên. Tuy nhiên chúng ta phải vận dụng các tiêu thức này một cách linh hoạt các phơng pháp đánh giá tuỳ vào tngf đối tợng. Việc đánh giá chính xác hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dỡng có ý nghĩa rất quan trọng bởi nó dùng để rút ra bài học cho các năm tới.
Để thực hiện tốt công tác này theo em Sở cần có những cách, có những phơng pháp đánh giá thích hợp:
- Đối với cán bộ quản lý: thì hoạt động đào tạo, bồi dỡng họ chủ yếu là các lợp đào tạo, bồi dỡng ngắn hạn thờng là thời gian dới một tuần nên Sở không thể dựa vào kết quả học tập hay là kết quả làm việc của các học viên để đánh giá hiệu quả bởi vì hai tiêu thức này xác định rất khó mà ta phải dựa vào tiêu thức sự phản ứng của học viên, để xác định phản ứng của các học viên thì có thể sử dụng phơng pháp phỏng vấnhoặc dùng bảng hỏi sẽ là hợp lý việc thiết kế các bảng hỏi thì tuỳ thuộc vào từng chuyên môn kỹ thuật.
Bảng câu hỏi đánh giá kết quả đào tạo và tìm hiểu nhu cầu đào tạo (danh cho cán bộ quản lý).
Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công nhân viên Công ty, xin đồng chí vui lòng trả lời một số câu hỏi dới đây:
Đồng chí hãy đánh dấu (x) vào trong ô vuông ( ) mà đồng chí cho rằng nội dung bên cạnh ô đó là đúng với quan điểm của đồng chí. Xin chân thành