tới.
1. Kế hoạch phát triển nhân lực trong năm 2003.
Năm 2003 Sở LĐTB & XH chủ trơng đánh giá hoàn thành tốt hơn công tác sử dụng năng lực của cán bộ và nhân viên trong Sở, xây dựng một chơng trình đào tạo cán bộ nhân viên trong Sở chủ trơng xây dựng một đội ngũ cán bộ có trình độ cao làm công tác xã hội ở địa phơng bằng các hình thức sắp xếp lại lực lợng lao động trong toàn cơ sở các cán bộ đi học tập tại các trờng đại học, cao đẳng.
2. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đến 2010.
Sở LĐTB & XH xây dựng chơng trình đào tạo nguồn lực của sở đến năm 2010 chủ trơng của ban lãnh đạo cơ quan xây dựng cho sở lao động về cán bộ có trình độ từ đại học trở lên và sở xây dựng chơng trình khuyến khích các cán
bộ cử đi học cao học và có trình độ cao hơn nhằm sử dụng các chuyên viên vào các công tác quản lý tham mu để coh hoạt động của sở có hiệu quả cao hơn.
Trong thời gian tới Sở chủ trơng phát triển mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trên toàn Sở
Công tác đào tạo nguồn nhân lực là một trong những mục tiêu rất quan trọng ở Sở LĐTB & XH trong ban lãnh đạo và sự đồng ý, quyết tâm của đội ngũ cán bộ công nhân viên.
Thực hiện nghị quyếttrung ơng III - Khoá VIII ''Một trong những nội dung quan trọng nhất của chiến lợc cán bộ là phải đào tạo đợc nguồn cán bộ, xây dựng đợc quy hoạch và chăm lo đào tạo, bồi dỡng cán bộ. Càng đi vào kinh tế thị trờng, càng hội nhập với khu vực và trên thế giới; trong thời đại của trí tuệ, của bùng nổ thông tin thì nhiệm vụ cách mạng ngày công nghệàg khó khăn phức tạp, công việc mới mẻ. Trong bối cảnh đó, Đảng và Nhà nớc ta càng phải chú ý sâu sắc tầm quan trọng quyết định của vấn đề cán bộ, ra sức chăm lo xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dỡng cán bộ''. Đồng thời nghị quyết cũng khẳng định nguyên tắc ''Đào tạo, bồi dỡng trớc khi bổ nhiệm, đề bạt; khắc phục tình trạng bầu cử, bổ nhiệm rồi mới đa đi đào tạo''.
Đâylà công việc hết sức khó khăn, phức tạp để làm tốt công việc nàyngời lãnh đạo không chỉ có ý chí lòng nhiệtthành, mà cần pơhải đợc trang bị kỹ lỡng về tri thức và nghiệp vụ công tác lãnh đạo, đề hoàn thành tốt những nhiệm vụ đặt ra.
Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực. Sở cần xây dựng kế hoạch cho công tác này sao cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên đáp ứng đợc nhu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá của đất nớc. Đáp ứng đợc sự phát triển của khoa học kỹ thuậtvà công nghệ, đáp ứng đợc yêu cầu mà chức năng nhiệm vụ của Sở đặt ra để Sở hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và phát triển cùng với cả nớc.
Đáp ứng đợc mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên của ngành có đủ phẩm chất chính trị, năng lực chuyên mon và trình độ ngoại ngữ, vi tính, đáp ứng đợc yêu cầu của hoạt động của Sở.
3. Một số biện pháp để thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. nguồn nhân lực.
Phải chuẩn hoá từng bớc đội ngũ cán bộ về trình độ quản lý kinh tế, chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị nhât là đào cán bộ làm công tác xã ở các địa phơng băng các hình thc ngăn hạn và dài hạn việc bổ nhiệm, đề bạt cán bộ phải căn cứ vào điều kiện và tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, về năng lực bản thân và phẩm chất đạo đức của ngời cán bộ. Để làm đợc điều đó thì Sở phải có đợc những kế hoạch đào tạo, bồi dỡng đội ngũ lãnh đạo, cán bộ trẻ làm nòng cốt cho tơng lai.
Phải đề ra những quy định, những tiêu cbuẩn và điều kiện cụ thể đối vơi ngời đợc cử đi đào tạo. Ban lãnh đạo Sở Lao động Thơng binh và Xã hội phải thành lập một ban chuyên trách về công tác này, phải đa ra những mục tiêu, những điều kiện cụ thể đối với đối tợng đợc cử đi đào tạo, thể hiện đợc sự u tiên (không u tiên) vừ tài chính, thời gian đối với từng chơng trình đào tạo.
Phải quy định về quyền lợi nghĩa vụ và trách nhiệm của đối tợng đợc đi đào tạo. Công ty cần phải có quy định rõ ràng để học viên biết đợc họ có những quyền lợi, những u đãi và họ có nghĩa vụ nh thế nào, trách nhiệm của họ là phải làm gì để xứng đáng với việc tin tởng của cơ quan để xứng đáng với những chi phí về đào tạo mà cơ quan bỏ ra cộng với chi phí khác trong thời gian đối tợng đi học.
III. Một số kiến nghị nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực ở Sở Lao động Thơng binh và Xã hội.
1. Hoàn thiện bộ máy tổ chức làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
nhân lực thì vấn đề dầu tiên mà Sở cần phải làm là hoàn thiện bộ máy làm công tác naỳ, Sở phải thành lập ngay một ban đào tạo, bộ phận này sẽ chuyên trách công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển, họ nghiên cứu, lập kế hoạch cho công tác này, ban này phải gồm những ngời có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, đủ năng lực để đảm bảo tốt công tác nghiên cứu về nhu cầu, đối tợng và có khả năng tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả của công tác này.
2. Đầu t trang thiết bị, cơ sở vật chất cho công tác này.
Sở cần phải đầu t về cơ sở hạ tầng, máy móc thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dỡng. Theo em thì hiện nay để đáp ứng đợc nhu cầu của công tác đào tạo và phát triển Sở cần phải xây dựng một phòng học và phải mua một số trang thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy và học tập ví dụ nh giáo trínhách về kỹ thuật, thiết bị để học cho công nhân viên, đảm bảo học với hành phải song song với nhau. Tuy nhiên cũng phải đầu t cho phù hợp với khả năng của Sở.
3. Phải nghiên cứu kỹ lỡng nhu cầu và đối tợng cần đợc đào tạo và phát triển nhân sự trong cơ quan.
Để tránh lãng phí về thời gian, sức lực và chi phí của Công ty thì Sở cần phải nghiên cứu đúng nhu cầu thực tế của các cán bộ công nhân viên, xác định đúng đối tợng cần đợc đào tạo bồi dỡng và phát triển trên cơ sở sự hoà hợp giữa mục tiêu kinh doanh của cơ quan và cá nhân sao cho đào tạo đúng đối tợng cần đợc đào tạo và đúng chuyên môn cần đào tạo.
Công tác tìm và phát hiện nhu cầu này thì cần phải theo dõi sát sao sự phát triển của khoa học kỹ thuật của kiến thức quản lý về kinh tế của công nghệ và thông tin.
4. Vấn đề kinh phí cho học viên và bồi dỡng giáo viên.
Từ trớc đến nay thì vấn đề kinh phí đào tạo và bồi dỡng cho giáo viên là do kinh phí của Sở cấp. Tuy nhiên muốn nâng coa chất lợng của công tác đào
tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực ở Sở Lao động Thơng binh và Xã hội thì lãnh đạo Sở cần phải quan tâm và quan tâm hơn nữa đéen các học viên và giáo viên giảng dạy. Chúng ta cần khuyến khích về vật chất và tinh thần đây cũng là một trong những động lực để thúc đẩy các hoạt động này, ngời đi học thì hào hứng, giáo viên thì nhiệt tình. Nếu làm tốt công tác này thì hiệu quả của công tác này ở Sở sẽ đợc nâng lên. Sở phải kịp thời khen thởng cho những học viên đã hoàn thành tốt khoá đào tạo. Tạo cơ hội phát triển và thăng tiến cho ng- ời đợc đào tạo, bồi dỡng, khoản tiền này Sở có thể trích ở lơng công nhân. Nếu vận dụng tốt biện pháp này một cáhc linh hoạt thì hiệu quả của công tác này sẽ đợc nâng lên.
5. Lựa chọn phơng pháp thích hợp, làm tốt công tác bố trí sử dụng lao động sau khi đợc đào tạo, bồi dỡng.
Để nâng cao hiệu quả của hoạt động này thì Sở phải lựa chọn phơng pháp đào tạo thích hợp với từng đối tợng, từng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà học viên đợc đào tạo. Ví dụ nh đào tạo, bồi dỡng cán bộ quản lý chúng của Sở ta phải dựa vào chuyên môn nghiệp vụ mà lựa chọn phơng pháp đào tạo tại chỗ, đào tạo nghề hay đào tạo từ xa, tại các trờng sự lựa chọn này ảnh hởng rất lớn tới hiệu quả.
Ngoài ra việc bố trí sử dụng lao động sau khi đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề rất quan trọng, chúng ta phải bố trí đúng chuyên môn nghiệp vụ, đúng những khả năng, vị trí của ngời lao động. Sau khi đợc đào tạo để họ có khả năng phát huy đợc những kiến thức, những chuyên môn nghiệp vụ mà họ đợc học, việc sử dụng thích hợp này nó có ảnh hởng tới hiệu quả công việc của cơ quan, nó tránh đợc sự lãn phí về thời gian, chi phí cho hoạt động đào tạo, bồi dỡng và phát triển ngoài ra nó còn là một động lực để thúc đẩy ngời đợc đi học cố gắng và cố gắng hơn nữa để học tập tốt trong khoá đào tạo, và hăng hái công tác hơn sau khoá đào tạo.
6. Thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả sau khoá đào tạo, bồi d- ỡng.
Nh chúng ta đã biết hiệu quả của công tác này là một tiêu thức định tính nó rất khó xác định, đòi hỏi nhiều kỹ năng và tốn thời gian. Chúng ta đã có các phơng pháp sau: dựa vào phản ứng, sự thay đổi hành vi thái độ, kết quả học tập, kết quả làm việc của các học viên. Tuy nhiên chúng ta phải vận dụng các tiêu thức này một cách linh hoạt các phơng pháp đánh giá tuỳ vào tngf đối tợng. Việc đánh giá chính xác hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dỡng có ý nghĩa rất quan trọng bởi nó dùng để rút ra bài học cho các năm tới.
Để thực hiện tốt công tác này theo em Sở cần có những cách, có những phơng pháp đánh giá thích hợp:
- Đối với cán bộ quản lý: thì hoạt động đào tạo, bồi dỡng họ chủ yếu là các lợp đào tạo, bồi dỡng ngắn hạn thờng là thời gian dới một tuần nên Sở không thể dựa vào kết quả học tập hay là kết quả làm việc của các học viên để đánh giá hiệu quả bởi vì hai tiêu thức này xác định rất khó mà ta phải dựa vào tiêu thức sự phản ứng của học viên, để xác định phản ứng của các học viên thì có thể sử dụng phơng pháp phỏng vấnhoặc dùng bảng hỏi sẽ là hợp lý việc thiết kế các bảng hỏi thì tuỳ thuộc vào từng chuyên môn kỹ thuật.
Bảng câu hỏi đánh giá kết quả đào tạo và tìm hiểu nhu cầu đào tạo (danh cho cán bộ quản lý).
Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công nhân viên Công ty, xin đồng chí vui lòng trả lời một số câu hỏi dới đây:
Đồng chí hãy đánh dấu (x) vào trong ô vuông ( ) mà đồng chí cho rằng nội dung bên cạnh ô đó là đúng với quan điểm của đồng chí. Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của đồng chí.
I. Xin đồng chí cho biết một số thông tin cá nhân:
- Chức danh công việc: - Giới tính: - Ngành ngề đợc đào tạo: - Tuổi:
- Trình độ chuyên môn - Thâm niên
- Ngoại ngữ
II. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo:
Câu 1: Tên khoá học: Thời gian học: Địa điểm:
Câu 2: Theo đồng chí khoá học vừa qua đối với đồng chí là:
Rất cần thiết không cần thiết
cần thiết
Câu 3: theo đồng chí khoá học vừa qua là bổ ích đối với đồng chí ?
rất bổ ích ít bổ ích
tơng đối bổ ích không bổ ích
Câu 4: Khoá học vừa qua là phù hợp với công việc đang làm của đồng chí ?
Rất phù hợp ít phù hợp
tơng đối phù hợp Không phù hợp
Câu 5: Theo đồng chí khoá học có phù hợp với khối lợng kiến thức đợc truyền đạt không?
thời gian quá nhiều thời gian phù hợp thời gian quá ít Câu 6: Thời gian khoá học có thuận tiện cho công việc học tập của đồng chí không?
Rất thuận tiện ít thuận tiện
tơng đối thuận tiện Không thuận tiện
Câu 7: Chế độ của đồng chí khi đang đi học:
học phí do cơ quan trả, các chi phí khác do đồng chí trả. học phí và các chi phí khác do đồng chí trả.
Khác (xin cho biết cụ thể).
Câu 8: Đồng chí tham gia khoá học vừa qua là do:
Công ty cử đi nhu cầu cá nhân cả hai lý do Câu 9: Điều kiện cơ sở vật chất cho đào tạo, theo đồng chí là:
Rất tốt bình thờng
tốt còn thiếu
- Đối với công nhân viên thì chúng ta có thể sử dụng hai tiêu thức là phản ứng và kết quả làm việc của công nhân sau khoá đào tạo, về phản ứng thì cũng nh đối với cán bộ. Còn dựa vào kết quả làm việc của các học viên: để xác định sự thay đổi về hiệu quả làm việc của công nhâ trớc và sau khoá đào tạo chúng ta có thể sử dụng phơng pháp chụp ảnh hoặc dựa vào số liệu thống kê kết quả làm việc. Tuy nhiên đối với hình thức tập trung dài hạn của các công nhân thì ngoài phơng pháp trên ta có thể dựa vào kết quả học tập.
Trên đây là một số kiến nghị, giải pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực ở Sở Lao động Thơng binh và Xã hội. Tuy nhiên Sở không thể chỉ áp dụng một trong những kiến nghị mà đòi hỏi phải thực hiện đồng bộ các giải pháp.
Kết luận
Nguồn nhân lực là một nguồn lực rất quan trọng đối với mỗi cơ quan, nó quyết định sự thành công hay thất bại của bất cứ một cơ quan nào. Trong cơ chế thị trờng tất cả các cơ quan muốn tồn tại và phát triển thì phải phục vụ tốt cho xã hội và phải có một nguồn lực mạnh, đủ về số lợng và trình độ nghiệp vụ, thích hợp đối với sự phát triển của cơ quan phải thực hiện tốt ''Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực''.
Nhận thức đợc đúng tầm quan trọng của nó. Sở Lao động Thơng binh và Xã hội đã quan tâm đến công tác này một cách hợp lý. Họ đã có một đội ngũ cán bộ nhân viên thích hợp với các hoạt động trong thời gian tới của Sở Lao động Thơng binh và Xã hội Tỉnh Lạng Sơn . Chuyên đề này đã đi sâu phân tích, đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực ở Sở Lao động Thơng binh và Xã hội, từ đó rút ra những kiến nghị về những giải pháp giúp cho Sở hoàn thiện công tác này.
Để hoàn thành đề tài này, một lần nữa em xin chân thành cảm ơn sự giup đở của cô giáo hớng dẩn Thạc Sĩ Vũ Thị Uyên. Cùng với toàn bộ cán bộ và nhân viên của Sở Lao Động Thơng Binh và xã hội tỉnh Lạng Sơn đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề này.
mục lục
Lời nói đầu...1
Phần I. Lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....3
I. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...3
1. Khái niệm...3
2. ý nghĩa và tác dụng của công tác đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực...4