Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty truyền tải điện 1

Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty truyền tải điện 1

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan nội dung làm Chuyên đề tốt nghiệp đã viết là do bảnthân thực hiện, không sao chép, cắt ghép các báo cáo hoặc luận văn của ngườikhác, nếu sai tôi xin chịu kỷ luật với Nhà trường.

Hà Nội, ngày 27/04/2008 Ký tên

Tô Th Luy n ị Luyến ến

LỜI MỞ ĐẦU

Điện lực là một ngành đặc thù bởi quá trình sản xuất và tiêu thụ diễn rađồng thời, đòi hỏi cần phải tổ chức ăn khớp, nhịp nhàng, chính xác và khoahọc Bên cạnh đó điện năng là một hàng hoá công cộng ảnh hưởng lớn đếnđời sống của toàn xã hội Việc sản xuất kinh doanh điện năng không chỉ vìmục đích lợi nhuận mà còn là sự phát triển kinh tế của xã hội Truyền tải điệnnăng là khâu nối liền giữa sản xuất và phân phối mà Nhà Nước vẫn nắm độcquyền.

Ngày nay, trên thế giới và khu vực Đông Nam Á, các quốc gia đangtập trung phát triển kinh tế trong nước nhằm đáp ứng xu hướng phát triểnkinh tế- xã hội trong tình hình mới Để Việt Nam có thể hội nhập với nhịp độphát triển kinh tế đó thì Đảng và Nhà Nước chủ trương nhanh chóng pháttriển kinh tế, ổn định xã hội, có những bước đi vững chắc nhằm nâng caohiệu quả kinh tế, góp phần đẩy nhanh sự nghiệp Công Nghiệp Hoá - Hiện ĐạiHoá đất nước.

Trong bối cảnh thế giới có nhiều biến động phức tạp và nền kinh tế cònrất nhiều khó khăn, doanh nghiệp Nhà Nước phải vượt qua rất nhiều thửthách để có thể đứng vững và ngày càng không ngừng phát triển hơn gópphần quan trọng vào sự phát triển của đất nước Tuy nhiên doanh nghiệp NhàNước vẫn còn những hạn chế, yếu kém như: quy mô nhỏ, cơ cấu còn nhiềubất hợp lý, trình độ quản lý kém, kết quả sản xuất chưa cao Doanh nghiệpnhà nước đang đứng trước những thách thức gay gắt, yêu cầu đặt ra cần phảiđổi mới để có thể phát triển nhanh, mạnh, vững chắc hơn nữa nhằm đuổi kịpcác nước trong khu vực và chủ động hội nhập kinh tế thế giới.

Biện chứng của quá trình phát triển, các học thuyết quản lý đã chỉ rarằng con người là trung tâm, là nguồn lực cơ bản có khả năng quyết định sự

phát triển của tổ chức Do vậy cần phải nâng cao chất lượng nhân lực trongcác doanh nghiệp, đây là một hoạt động cần có nhiều thời gian, tiền bạc vàcông sức Mặt khác chất lượng nguồn nhân lực là một điều kiện để nâng caonăng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động và quản lý nhằmnâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tạo vị thế cạnh tranh cho doanhnghiệp.

Công ty truyền tải điện 1- Tổng công ty điện lực Việt Nam đã sớmnhận thấy vai trò của chất lượng nguồn nhân lực trong sự trưởng thành vàthúc đẩy sự phát triển của Công ty Điều đó đã góp phần không nhỏ giúpCông ty hoàn thành tốt nhiệm vụ của Tổng công ty Điện lực Việt Nam đãgiao Trong những năm qua Công ty đã không ngừng vươn tới sự hoàn thiệnvề mọi lĩnh vực trong sản xuất kinh doanh mặc dù vậy chất lượng nhân lựcvẫn chưa cao, còn có nhiều hạn chế ảnh hưởng tới sự phát triển của Công ty.

Chính vì vậy đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại công ty truyền tải điện 1”đã được thực hiện để góp phần giảiquyết vấn đề trên.

CHƯƠNG III: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại công ty truyền tải điện 1.

Dưới sự hướng dẫn tận tình của cô giáo TS Phạm Thuý Hương và sựgiúp đỡ của Phòng tổ chức cán bộ- đào tạo của công ty truyền tải điện 1đã tạođiều kiện cho em hoàn thành tốt đề tài này Em xin chân thành cảm ơn.

CHƯƠNG I:

LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒNNHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm.1.1.1 Nguồn nhân lực.

Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực.Thể lực bao gồm: Sức khỏe, chiều cao, cân nặng; Trí lực bao gồm: Nhữnghiểu biết, kiến thức, nhân cách, đạo đức… của mỗi con người.

Nguồn lao động xét trên phạm vi xã hội thì bao gồm những người trongđộ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi laođộng vẫn tham gia lao động Còn đứng trên góc độ một tổ chức thì nguồnnhân lực lại là tất cả những người làm việc trong tổ chức đó.

1.1.2 Đào tạo.

Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thểthực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình Đó là quá trìnhhọc tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, lànhững hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động đểthực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.

Do đó đào tạo là hoạt động tập trung vào từng cá nhân trong một thờigian ngắn nhất định nhằm khắc phục những thiếu hụt về kiến thức và kĩ nănghiện tại.

1.1.3 Phát triển.

Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt củangười lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sởnhững định hướng tương lai của tổ chức.

Do đó phát triển là hoạt động của cá nhân và tổ chức được thực hiệntrong một thời gian dài nhằm chuẩn bị cho tương lai.

Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt độnghọc tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất địnhnhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Hay nóicách khác phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tậpđược tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người laođộng.

1.1.4 Quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thểđứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức,công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức vàcó kế hoạch.

Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thờicủa cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kĩ năng cần thiết để thực hiện côngviệc ở hiện tại Còn phát triển nhằm chú trọng đến các công việc ở tương laicủa cá nhân và tổ chức Nhưng giữa đào tạo và phát triển có điểm tương đồngđó là chúng đều sử dụng các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tácđộng lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức, kĩ năng thực hành.

1.2 Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo.

Nhu cầu đào tạo là sự thiếu hụt khả năng thực hiện công việc của ngườilao động so với yêu cầu công việc của tổ chức Việc xác định nhu cầu đào tạolà xác định khi nào? ở bộ phận nào? cần phải đào tạo, đào tạo kĩ năng nào,cho loại lao động nào và bao nhiêu người.

Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động củatổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng hiện có của người lao động …được thể hiện thông qua việc thực hiện các phân tích: phân tích tổ chức, phântích nhân viên

Phân tích tổ chức là phân tích việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức,đó là việc đánh giá các chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch, chuẩn bị độingũ cán bộ kế cận nhân viên và môi trường tổ chức Phân tích tổ chức baogồm các bước: phân tích năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phílao động, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động… Điều này sẽ giúp cho cácnhà quản lý dễ dàng xác định được những vấn đề cơ bản của tổ chức và sựcần thiết áp dụng các hình thức đào tạo.

Phân tích nhân viên: là việc xác định và phân tích những điểm mạnh vàđiểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp Phân tích này chú trọngđến năng lực và đặc tính cá nhân về nhân viên, được sử dụng để xác định ai làngười cần thiết được đào tạo và những kĩ năng, kiến thức, quan điểm nào cầnthiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo.

Bên cạnh đó, xác định nhu cầu đào tạo bằng các phương pháp sau: Quan sát tình hình thực tế để thực hiện công việc.

 Phân tích kết quả đánh giá chung về thực hiện công việc.

 Thảo luận với lãnh đạo và các nhóm nhân viên thực hiện côngviệc.

 Thông qua bảng hỏi và phiếu trắc nghiệm nhằm đánh giá tổngquát kiến thức và sự hiểu biết của nhân viên về công việc.

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Sau khi thực hiện xong việc xác định nhu cầu đào tạo, thì công việctiếp theo là tiến hành xác định mục tiêu đào tạo.

Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định các kết quả cần đạt đượccủa chương trình đào tạo Nó bao gồm:

Những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kĩ năng có được sauđào tạo Tức là người phụ trách đào tạo phải nắm được tình hình đối với từngngười, từng bộ phận để tiến hành đào tạo những kĩ năng gì và sau khi đào tạothì những kĩ năng đó phải đạt đến trình độ như thế nào để có thể thực hiệncông việc có hiệu quả hơn Tuy nhiên việc này cần phụ thuộc tình hình thực tếvề trình độ công nhân viên trong doanh nghiệp mà xác định cho phù hợp.Tránh trường hợp đặt ra mục tiêu quá lệch so với những gì nhân viên trong tổchức có thể đạt được

Do vậy việc xác định mục tiêu đào tạo là rất quan trọng nhưng phải tuỳthuộc vào điều kiện của từng người, từng bộ phận cũng như điều kiện của tổchức mà đặt ra mục tiêu cho phù hợp, đảm bảo việc thực hiện chương trìnhđược tốt.

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo.

Là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xácđịnh nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo vớingười lao động và khả năng nghề nghiệp của người lao động.

- Nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động: Lựa chọn các đốitượng sao cho nhu cầu học tập của họ mang tính tích cực, có lợi và phục vụtốt cho tổ chức.

- Tác dụng của đào tạo với người lao động: Tuỳ từng doanh nghiệp màta có chiến lược đào tạo khác nhau, việc đào tạo có vai trò rất quan trọng đốivới chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Do vậy ta phải có chínhsách để lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp để phát huy được hiệu quả củaviệc đào tạo tốt nhất, tức là họ có thể vận dụng được những kiến thức đã họcvào thực hiện công việc một cách tốt nhất.

- Khả năng nghề nghiệp của người lao động: Là khả năng thực hiệncông việc của họ ở hiện tại và việc tiếp thu các kiến thức của họ trong quátrình đào tạo.

1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đàotạo.

Sau khi thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đàotạo, lựa chọn đối tượng đào tạo thì bước tiếp theo là xây dựng chương trìnhđào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Như chúng ta đã biết có rất nhiềuphương pháp đào tạo Do vậy người cán bộ phụ trách đào tạo phải tìm raphương pháp đào tạo phù hợp nhất, mang lại hiệu quả cao nhất cho doanhnghiệp của mình.

Xây dựng chương trình đào tạo:

Đó là việc xác định một cách hệ thống các môn học, các chuyên mônnào cần được đào tạo, các kĩ năng, kiến thức nào cần được dạy, cùng với đó làxác định thời gian, địa điểm và giáo viên giảng dạy Việc xây dựng chươngtrình đào tạo đòi hỏi người cán bộ phụ trách đào tạo phải là người giỏi chuyênmôn Am hiểu về tình hình của doanh nghiệp và hơn nữa phải có đầu óc tổnghợp, biết giải quyết vấn đề một cách nhanh nhất và hiệu quả nhất Bên cạnhđó phải có sự phối hợp chặt chẽ với các bộ phận có liên quan và giáo viêntham gia trực tiếp giảng dạy.

Lựa chọn phương pháp đào tạo:

Có hai phương pháp đào tạo: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoàicông việc.

 Đào tạo trong công việc:

Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người họcsẽ học được những kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc thông qua thực

tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động cótay nghề cao hơn Phương pháp này bao gồm các phương pháp sau:

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:

Là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kĩ năng thực hiện công việccho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quátrình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mụctiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi,học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặtchẽ của người dạy.

Phương pháp đào tạo này giúp cho người lao động lĩnh hội kiến thức vàkĩ năng cần thiết được dễ dàng hơn mà không cần phương tiện và tranh thiếtbị riêng cho học tập Nhưng mặt khác, phương pháp này làm cho người laođộng dễ bắt chước yếu tố không hợp lí của người dạy và cũng dễ xảy ra hiệntượng làm hư hỏng các trang thiết bị.

 Đào tạo theo kiểu học nghề:

Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đócác học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lànhnghề trong một thời gian, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần họccho tới khi thành thạo tất cả các kĩ năng trong ngành nghề đó Phương phápnày dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân Thực chất đó làphương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học.

Phương pháp đào tạo này giúp cho người học dễ dàng hơn, ngoài rangười học được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kĩ năng màkhông ảnh hưởng tới việc thực hiện các công việc thực tế nhưng phương phápnày mất nhiều thời gian và tốn kém nhiều kinh phí của tổ chức

 Kèm cặp và chỉ bảo:

Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và cácnhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kĩ năng cần thiết cho côngviệc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo củanhững người quản lý giỏi hơn Có 3 cách để kèm cặp, đó là: kèm cặp bởingười lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi người cố vấn, kèm cặp bởi người quảnlý có kinh nghiệm hơn.

 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việckhác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vựckhác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quátrình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơntrong tương lai Có 3 cách để luân chuyển và thuyên chuyển công việc:

- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phậnkhác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.

- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vựcchuyên môn của họ.

- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộmột ngành nghề chuyên môn.

* Ưu và nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc là:- Ưu điểm:

+ Không yêu cầu một không gian hay những thiết bị riêng biệt đặc thù + Học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học.

+ Mất ít thời gian đào tạo.

+ Giúp học viên có khả năng thực hành những kiến thức được học

+ Có điều kiện học hỏi và tiếp xúc những người xung quanh, điều này giúphọ tiến bộ nhanh hơn trong quá trình học tập.

- Nhược điểm:

+ Lý thuyết được trang bị chưa có hệ thống.

+ Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiếncủa người dạy.

 Đào tạo ngoài công việc:

Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thựchiện các công việc thực tế Nó bao gồm các phương pháp sau:

 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:

Phương pháp này được áp dụng đối với các nghề tương đối phức tạp,hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đápứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổchức các lớp đào tạo với phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.

Chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành Phần lýthuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Phầnthực hành được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhânlành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệthống hơn

 Cử đi học ở các trường chính quy:

Là phương pháp mà các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập ởcác trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do Trung ương tổchức Với phương pháp này người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cáckiến thức cả lý thuyết lẫn thực hành Nhưng phương pháp này lại tốn nhiềuthời gian và kinh phí đào tạo

 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:

Tổ chức tiến hành đào tạo bằng cách tổ chức các buổi giảng bài hay hộinghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, cóthể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các

buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn củangười lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cầnthiết.

Đây là một phương pháp phát triển kĩ năng rất hữu hiệu, thường đượcáp dụng đối với đào tạo cán bộ quản lý.

 Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp củamáy tính:

Là phương pháp đào tạo kĩ năng hiện đại được nhiều công ty ở nhiềunước đang áp dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đàotạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiệntheo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạorất nhiều kĩ năng mà không cần có người dạy.

 Đào tạo theo phương pháp từ xa:

Là phương pháp đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếpgặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghenhìn trung gian như: Sách, tài liệu học tập, băng hình, đĩa CD và VCD,internet…

Người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kếhoạch của mình Người học ở xa vẫn có thể tham gia được chương trình nàynhưng phương pháp đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyênmôn hoá cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tưlớn.

 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:

Phương pháp này giúp cho người học thực tập giải quyết các tìnhhuống giống như trên thực tế Nó bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đósử dụng các kĩ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máytính, trò chơi quản lý và các bài tập giải quyết vấn đề.

 Mô hình hoá hành vi:

Là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để môhình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.

 Đào tạo kĩ năng xử lý công văn, giấy tờ:

Là phương pháp giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết địnhnhanh chóng trong công việc hàng ngày Trong phương pháp này người quảnlý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo,lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thểnhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanhchóng và đúng đắn

* Ưu và nhược điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc:- Ưu điểm:

+ Học viên được trang bị kiến thức một cách hệ thống về lý thuyết cũngnhư kỹ năng thực hành.

+ Học viên có khả năng phát huy tư duy sáng tạo trong công việc + Học viên chủ động, linh hoạt trong quá trình học tập.

-Nhược điểm:

+ Tốn kém chi phí và thời gian đào tạo.

+ Học viên đôi khi học cách giải quyết vấn đề còn mang tính lý thuyết, chưathực sự sát với thực tế.

Nói tóm lại, chương trình đào tạo trong công việc, tổ chức phải đầu tưthời gian và sự nỗ lực của mình Chương trình này đạt kết quả cao nếu tổchức có kĩ năng và phương pháp tốt, mang lại hiệu quả cao nhưng thực tế córất ít tổ chức có thể đáp ứng được Còn đào tạo ngoài công việc có thể cungcấp được chương trình đào tạo tốt nhưng chi phí thực hiện cho chương trìnhnày thường tốn hơn so với tổ chức tự thực hiện Như vậy, tổ chức phải căn cứ

vào năng lực, tình hình cụ thể của doanh nghiệp mình cũng như chi phí dànhcho đào tạo và phát triển mà lựa chọn phương pháp cho phù hợp

1.2.5.Dự tính chi phí đào tạo.

Chi phí đào tạo là các khoản chi phí có liên quan đến đào tạo và pháttriển Nó quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chiphí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.

- Chi phí cho việc học tập: là chi phí phải trả trong quá trình người laođộng học việc của họ, đó là: những khoản tiền cho người lao động trong khihọc việc, chi phí nguyên vật liệu trong học tập…

- Chi phí cho việc giảng dạy: là những khoản chi phí như tiền lương trảcho cán bộ quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học tập, tiền thù laocho giáo viên hay những nhân viên đào tạo, chi phí về cơ sở cho việc học tập,công cụ giảng dạy…

1.2.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên.

Là khâu vô cùng quan trọng trong quy trình đào tạo Nó ảnh hưởng trựctiếp đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.Việc lựa chọn giáo viêngiảng dạy có thể được tiến hành lựa chọn theo hai nguồn: có thể là nhữngngười trong biên chế của tổ chức - đó là người cán bộ, kỹ sư có trình độchuyên môn và kinh nghiệm cao hay có thể mời, thuê ngoài - đó là giảng viêncủa các trường đại học, các trung tâm đào tạo… Tuỳ theo từng tổ chức mà tacó thể lựa chọn theo hai nguồn hoặc có thể kết hợp giữa giáo viên thuê ngoàivà những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức Việc kết hợp này giúpcho người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thựctiễn tại tổ chức Mặt khác, các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vữngmục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo, còn đối với giáo viên là cán bộtrong biên chế của tổ chức khi cần thiết có thể tiến hành đào tạo họ về phươngpháp giảng dạy.

1.2.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.

Sau khi tiến hành các khoá đào tạo, cần phải tiến hành cuộc đánh giá vềchương trình đào tạo cũng như kết quả đào tạo đạt được.

Đánh giá chương trình đào tạo đó là việc cung cấp cho cán bộ phụ tráchđào tạo những thông tin về chương trình đào tạo của mình, từ đó có thể pháthuy những mặt mạnh và sửa đổi, khắc phục những mặt yếu, kém trongchương trình đào tạo Từ đó tìm ra được chính sách đào tạo hợp lý, hiệu quảnhất cho tổ chức của mình Chương trình đào tạo được đánh giá theo các tiêuthức sau: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không, những mặt mạnh, mặt yếucủa chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả, kinh tế của việc đào tạo thôngqua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợiích của chương trình đào tạo.

Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo là việc đánh giá những kiếnthức thu được của những học viên và khả năng học viên ứng dụng những kiếnthức đã được học vào thực tiễn công việc của họ Kết quả của chương trìnhđào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học đối vớichương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kĩ năng lĩnh hộiđược từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực…

Để tiến hành đánh giá được chương trình và kết quả của chương trìnhđào tạo tuỳ thuộc vào điều kiện của từng tổ chức ta có thể dùng các phươngpháp như: Lấy ý kiến của người tham gia khoá đào tạo và những người cóliên quan bằng cách tham gia phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi… hoặclà tổ chức thi sau đào tạo hoặc là đánh giá sự thay đổi của học viên bằng cáchso sánh giữa người được đào tạo với người không được đào tạo Vậy suy chocùng sự đánh giá hiệu quả nhất phải dựa trên mục tiêu của chương trình đàotạo và mục tiêu của tổ chức.

1.3 Các loại hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiếnthức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động để họ có thểđảm nhận một công việc cụ thể nhất định Hoạt động đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực bao gồm các loại hình sau:

-Đào tạo mới: là hình thức đào tạo được áp dụng với người lao động

chưa có tay nghề Đây là việc đào tạo mới hoàn toàn, trong một tổ chức hìnhthức này được áp dụng với lao động trực tiếp giản đơn.

-Đào tạo lại: là loại hình đào tạo cho người lao động đã có tay nghề

nhất định, nhưng vì một lí do nào đó mà nghề của họ không còn phù hợp nữahay cũng có thể do họ muốn chuyển sang nghề khác.

-Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: là loại hình đào tạo nhằm bồi

dưỡng nâng cao kiến thức kinh nghiệm làm việc để người lao động có thểđảm nhận được công việc phức tạp hơn và đòi hỏi yêu cầu cao hơn

Các loại hình đào tạo này là những loại hình đào tạo nối tiếp nhau.Trong một tổ chức, với người lao động trước hết phải đào tạo một nghề phùhợp cho họ để cho họ nắm vững được chuyên môn và nghề nhất định Sau đóchúng ta cần bồi dưỡng để nâng cao trình độ tay nghề, kiến thức, kĩ năngcũng như kinh nghiệm làm việc của họ để họ có thể hoàn thành công việcđem lại hiệu quả tốt nhất.

Ngoài ra, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn được chia thànhcác loại hình sau đây:

- Định hướng lao động: loại đào tạo này được tiến hành với mục đích

phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích chongười lao động về cấu trúc tổ chức mới của tổ chức hay cung cấp các thôngtin về tổ chức cho các người mới.

- Phát triển kĩ năng: là loại hình đào tạo nhằm cung cấp cho những

người mới kĩ năng cần thiết để họ thực hiện công việc và các kinh nghiệm đểhọ đạt được các kĩ năng mới khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thayđổi về máy móc, công nghệ.

- Đào tạo an toàn: là loại hình đào tạo được tiến hành để ngăn chặn và

giảm bớt các tai nạn lao động và để đáp ứng các đòi hỏi của luật pháp Trongmột số trường hợp, loại hình đào tạo này được lặp lại một cách thường xuyên.

- Đào tạo nghề nghiệp: là loại hình đào tạo nhằm mục đích tránh việc

kiến thức và kĩ năng nghề nghiệp bị lạc hậu Việc đào tạo này phổ biến cáckiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc các lĩnh vực liên quanđến nghề nghiệp mang tính đặc thù: nghề luật, kế toán, nghành y…

- Đào tạo người giám sát và quản lý: là loại đào tạo nhằm cung cấp cho

người làm công tác giám sát và quản lý những kĩ năng, kiến thức và kinhnghiệm trong việc thực hiện công việc của họ, những công việc mang tínhchất hành chính, tiếp xúc và làm việc với con người

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nguồn nhânlực

1.4.1 Nhân tố chủ quan 1.4.1.1 Nhân tố con người

Con người luôn có khát khao vươn tới một vị trí cao hơn trong cuộcsống, họ không ngừng phấn đấu, học hỏi, cố gắng để đạt được mục đích, lýtưởng của mình Họ là người luôn muốn thành công và hoàn thành công việcmột cách xuất sắc nhất Vì vậy các nhà tuyển dụng phải biết tận dụng yếu tốnày của con người để khơi dậy lòng ham học hỏi hăng say, nhiệt tình với côngviệc đó nhằm mục đích nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong công ty.Do đó nhân tố con người là yếu tố trung tâm, là nhân tố không thể thiếu được.Nó thúc đẩy quá trình đào tạo diễn ra nhanh hay chậm.

1.4.1.2 Triết lý quản lý của lãnh đạo doanh nghiệp.

Mỗi nhà lãnh đạo có suy nghĩ riêng về chính sách lãnh đạo của công tymình Có nhiều nhà lãnh đạo cho rằng sau khi người lao động được đào tạothì họ sẽ đi làm cho công ty khác do vậy mặc dầu có đầy đủ năng lực, khảnăng để đào tạo nhưng họ vẫn không đầu tư Ngược lại có nhiều nhà lãnh đạocho rằng khi người lao động được đào tạo theo đúng nguyện vọng của mìnhthì họ sẽ cảm thấy hứng thú và hăng say làm việc hơn, do đó họ rất quan tâmđầu tư cho công tác đào tạo

1.4.2 Nhân tố khách quan 1.4.2.1 Cơ sở vật chất kỹ thuật

Cơ sở vật chất kỹ thuật là một yếu tố vô cùng quan trọng trong việcnâng cao chất lượng của đội ngũ lao động trong công ty Cơ sở vật chất đầyđủ, ổn định, hiện đại thì giúp cho người dạy dễ dàng truyền tải kiến thức chongười học được tốt hơn, vì thế người học sẽ nhanh chóng vận dụng kiến thứclý thuyết vào thực hành được tốt hơn Vì vậy cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đạilà yếu tố không thể thiếu được trong việc nâng cao kết quả của công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực Ngược lại cơ sở vật chất kỹ thuật cũ lạc hậu,không hiện đại thì hiệu quả của công tác đào tạo sẽ thấp ảnh hưởng tới kếtqủa sản xuất kinh doanh của công ty.

1.4.2.2 Kinh phí dành cho đào tạo.

Mọi hoạt động đầu tư đều đem lại lợi nhuận trong tương lai Do vậycung cấp vốn cho đào tạo là một quá trình đầu tư vào nguồn nhân lực Do vậynguồn kinh phí cho đầu tư ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo và phát triển nguồnnhân lực Nếu công ty cung cấp nhiều kinh phí cho đào tạo thì người lao độngsẽ có cơ hội tham gia vào các khoá đào tạo hơn, có điều kiện nâng cao trìnhđộ của mình lên Ngược lại nếu công ty có chương trình đào tạo lớn đến đâumà không có kinh phí thì quá trình đào tạo không thể diễn ra được.

1.4.2.3 Thị trường lao động.

Các doanh nghiệp tuyển lao động trên thị trường, do vậy nếu trên thịtrường lao động nhiều, chất lượng tốt thì doanh nghiệp càng có nhiều cơ hộitìm được người phù hợp với yêu cầu công việc của mình mà mất ít thời gianđào tạo Còn ngược lại nếu trên thị trường chất lượng và số lượng lao độngmà nhỏ hơn cầu thì doanh nghiệp sẽ khó tuyển được người phù hợp với côngviệc

1.4.2.4 Các chương trình đào tạo đội ngũ giảng viên, giáo viên.

Các chương trình đào tạo đóng vai trò hết sức quan trọng trong quátrình đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực Các chương trình phải thích hợpvới từng giai đoạn cụ thể, để quá trình đào tạo đạt hiệu quả tốt nhất Ngày naycác chương trình đào tạo ngày càng phong phú và đa dạng Do vậy người họccó thể tham gia những khoá đào tạo phù hợp với nhu cầu của mình hơn Mặtkhác đội ngũ giáo viên, giảng viên là yếu tố vô cùng quan trọng vì chất lượngcủa các khoá đào tạo phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng của giáo viên, giảngviên

1.5 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực.

1.5.1.Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng đốivới tổ chức nói riêng và với sự phát triển của kinh tế xã hội nói chung Cùngvới sự phát triển như vũ bão của khoa học kĩ thuật thì nhu cầu đào tạo, pháttriển nhân lực của các tổ chức cũng tăng lên, nó được coi như là chiến lượcphát triển, như là lợi thế cạnh tranh của các tổ chức Thực tế đã chứng minhđầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tưvào trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để một tổchức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.

 Đối với tổ chức thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp:

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người cókhả năng tự giám sát.

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào kinhdoanh.

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

 Đối với người lao động thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp:

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũngnhư tương lai.

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.- Tạo ra cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công

việc của họ Đó là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người laođộng trong công việc.

1.5.2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sửdụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chứcthông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vữnghơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình

một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thíchứng của họ với công việc cho tương lai.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức có rất nhiều mục tiêunhưng tóm lại có ba mục tiêu chính:

- Xây dựng và thực hiện tốt kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổchức.

- Xây dựng được phương án nghề nghiệp và kế hoạch phát triển chotừng thời kì nhất định phù hợp với tình hình thực tế của công ty.

- Tạo điều kiện thuận lợi cho việc thuyên chuyển nội bộ giữa các bộphận quản lý và người lao động.

1.5.3 Lý do đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công tác vô cùng quantrọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức, sở dĩ như vậy là dorất nhiều lí do, nhưng trong đó có ba lí do chủ yếu là:

- Đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc của tổ chức cũng như nhu cầutồn tại và phát triển của tổ chức thông qua việc trang bị, củng cốthêm kiến thức, kĩ năng kinh nghiệm cho người lao động để họ cóthể hoàn thành công việc tốt hơn trong hiện tại cũng như trongtương lai

- Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.

- Chuẩn bị cho người lao động thực hiện được trách nhiệm và nhiệmvụ mới do những thay đổi của khoa học công nghệ, luật pháp, chínhtrị… Mặt khác, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những giải phápcó tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

1.5.4 Tính cấp thiết của việc hoàn thiện công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực.

Như chúng ta đã biết, xã hội ngày càng phát triển, các doanh nghiệpluôn tìm tòi và đưa ra chiến lược phát triển phù hợp và hiệu quả nhất cho tổchức mình Trong đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được cáctổ chức ngày càng quan tâm nhiều hơn Do vậy các tổ chức nghĩ rằng họ sẽ bịlạc hậu hay tụt lùi so với thời đại nếu không tiến hành các hoạt động đào tạocho nhân lực cho tổ chức của mình Hay nói cách khác, chương trình đào tạovà phát triển nguồn nhân lực tốt sẽ góp phần vào thực hiện các mục tiêu chiếnlược của tổ chức và đáp ứng được các nhu cầu thiết yếu của tổ chức.

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện tốt sẽmang lại hiệu quả rất lớn cho tổ chức Vì con người được coi là yếu tố trungtâm, yếu tố hàng đầu quyết định sự kết hợp và phát huy sức mạnh của các yếutố khác Đặc biệt trong thời đại ngày nay - thời đại kinh tế tri thức thì nguồnlực con người lại càng quan trọng Các tổ chức đang cố gắng khai thác nguồnlực này một cách tối đa với chiều hướng là chuyển từ khai thác thể lực sangkhai thác trí lực.

Do đó các doanh nghiệp không ngừng nghiên cứu, tìm tòi, nâng cao đổimới và hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chứcmình Công tác này được họ coi là mạch máu, là thần kinh, là yếu tố quyếtđịnh trực tiếp đến sự sống còn của tổ chức.

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty truyền tải điện

Công ty truyền tải điện 1 là một doanh nghiệp nhà nước, được tách ratừ Tổng công ty điện lực Việt Nam, được thành lập theo quyết định số182ĐVN/HĐQL ngày 25 tháng 3 năm 1995 của Hội đồng quản lý Tổng côngty điện lực Việt Nam Công ty hoạt động chuyên ngành truyền tải điện trênphạm vi các tỉnh miền bắc ( từ Hà Tĩnh trở ra) Trụ sở tại: 15 - Cửa Bắc – BaĐình – Hà Nội Tên giao dịch quốc tế: Power Transmision Company No1.Từ khi thành lập đến nay công ty đã trải qua 22 năm xây dựng và phát triển.Công ty bắt đầu từ tổ chức tiền than là sở truyền tải điện Miền Bắc ( nay làcông ty điện lực 1).

Từ khi ra đời cho tới năm 1995 sở truyền tải điện Miền Bắc được táchra khỏi công ty Điện Lực 1 để thành lập công ty Truyền tải điện trực thuộctổng công ty Điện Lực Việt Nam, cho tới năm 2002 lưới điện công ty đã tiếpnhận, quản lý bao gồm:

- 1280 Km đường dây 220 Kv và 4 Km đường dây 110 Kv ( đi chung cột).- 12 trạm 220 Kv với 18 máy biến áp tổng dung lượng 2750 MVA, 6 trạmbiến áp 110 Kv ( cạnh trạm 220 Kv) với 13 máy biến áp tổng dung lượng 370MVA.

- 406 Km đường dây 500 Kv, 2 trạm 500 Kv với 2 cuộn kháng tổng dunglượng 256 MVA.

Toàn công ty có 9 trung tâm điện khu vực, 4 trạm biến áp, 2 xưởng, 1đội bong trên 12 tỉnh, thành phố như: Hà Nội, Hải Phòng, Vinh…

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty.

Theo đăng ký kinh doanh số 109667 ngày 19/12/1994 của uỷ ban kếhoạch nhà nước cấp, công ty trưyền tải điện 1 là 1 đơn vị sản xuất kinh doanhcó đầy đủ tư cách pháp nhân, hoạt động theo phương thức hạch toán phụthuộc tổng công ty điện lực Việt Nam, có những nhiệm vụ sau:

- Quản lý vận hành truyền tải lưới điện cáp áp 220 Kv- 500 Kv.- Quản lý vận hành các trạm biến áp 220 Kv và 500 Kv.

- Sửa chữa đại tu các thiết bị điện, trạm điện các cấp điện áp.

- Thí nghiệm hiệu chỉnh các thiết bị đo lường, hệ thống tự động, Rơlebảo vệ và các thiết bị điện trong trạm điện ở các cấp điện áp.

- Lắp đặt cải tạo các thiết bị điện ở các trạm điện, các đường dây tảiđiện ở các cấp điện áp.

- Đào tạo, nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ và công nhân quản lý vậnhành trạm biến áp và đường dây tải điện.

- Sửa chữa đường dây 220 Kv trong tình trạngcó điện.

Hiện nay ngoài các nhiệm vụ chính, công ty còn được tổng công tyđiện lực giao nhiệm vụ lắp đặt các thiết bị điện áp công suất lớn, tính nănghiện đại được nhập từ các nước phát triển tran thế giới để thay thế các thiết bịcũ, lạc hậu của Liên Xô nhằm chống quá tải ở các trạm biến áp 220 Kv ởMiền Bắc.

2.1.3 Đặc điểm về sản phẩm của công ty truyền tải điện 1.

Sản phẩm điện là một sản phẩm ta không thể cầm, nắm, sờ lấy được mànó là sản phẩm khác với các sản phẩm hàng hoá khác bởi khả năng đáp ứngmọi biến đổi của nhu cầu tại mọi thời điểm khác nhau Tính chất của điện làkhông thể dự trữ được do đó dây truyền sản xuất, truyền tải điện phân phối

phải luôn ở tình trạng đáp ứng mọi nhu cầu Bản thân các phương tiện sảnxuất rất khác nhau nên chi phí cho việc cung cấp 1 KWh phụ thuộc rất nhiềuyếu tố Dây truyền sản xuất điện năng của công ty:

là khâu nối liền giữa sản xuất và phân phối Truyền tải điện đóng vai trò quantrọng trong việc đưa điện năng từ nơi sản xuất đến nơi tiêu thụ cho nên dù cómột sự cố nhỏ cũng ảnh hưởng đến một vùng, một khu vực hay cả hệ thốngđiện miền Bắc.

2.1.4 Đặc điểm về nguồn nhân lực ảnh hưởng đến công tác đào tạovà phát triển nguồn nhân lực tại công ty truyền tải điện 1.

Lao động của ngành sản xuất điện nói chung và ở công ty truyền tảiđiện 1 nói riêng là công việc luôn đòi hỏi độ an toàn, mức độ tin cậy chongười cũng như thiết bị vận hành Vì vây, đòi hỏi công nhân phải có trình độchuyên môn lành nghề, có sức khoẻ và quan trọng hơn là phải có ý thức tráchnhiệm cao đối với công việc.

Số lượng nhân lực của Công ty năm 2007 : 1879 người

Lực lượng lao động lớn là do Công ty đang phát triển sản xuất kinhdoanh, mở rộng và phát triển mạng lưới Lao động tăng lên sẽ tác động tớicông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty.

Nếu coi lao động quản lý bao gồm: Cán bộ lãnh đạo, những người cóchuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật và nhân viên phục vụ thì có bảng số liệu vềlao động qua 3 năm như

Bảng 2.1: Phân loại nhân lực theo chức danh Đơn vị : Người

(Nguồn : Công ty Truyền tải điện 1)

Tổng số CBCNV của Công ty:

- Năm 2005 lao động quản lý, chuyên gia là 22.06%, công nhân là77.94%

- Năm 2006 lao động quản lý, chuyên gia là 22.46%, công nhân là77.54%

- Năm 2007 lao động quản lý, chưyên gia là 26.13%, công nhân là73.87%

Ta thấy số lượng cán bộ công nhân viên của Công ty tăng lên nhưng tỷtrọng công nhân lại giảm xuống Lao động quản lý trong Công ty tăng lên,một phần là do số người có chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật tăng

Bảng 2.2: Trình độ nhân lực năm 2007 Đơn vị : Người

Kinh tế

< 31tuổi

> 50tuổiLao

( Nguồn:Công ty Truyền tải điện 1)

Năm 2007, Công ty đã có 394 người đã tốt nghiệp các trường Đại họcvà trên Đại học chiếm 21.5% Số người đã tốt nghiệp các trường cao đẳng,trung học là 422 người chiếm 22.46% Do đó ta có thể nhận thấy lực lượnglao động tham gia các trường đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ kinh doanhkinh tế, kỹ thuật còn thấp chiếm khoảng 43.96% tổng số CBCNV trong côngty

Công ty có 649 người lao động đưới 31 tuổi chiếm 34.54% Số ngườilao động trên 50 tuổi chiếm 7.88% Người lao động trong độ tuổi 31- 50 tuổilà đông nhất, chiếm 57.58% Như vậy trong công ty lao động trẻ chiếm tỷ lệkhá cao.

Bảng 2.3 : Chất lượng nhân lực quản lý năm 2007 Đơn vị Người

số

Trình độ kỹ thuậtchuyên môn

Tuổi đời

QLKinh tế

< 31tuổi

3140 49tuổi

->50tuổi

Chức danh Tổngsố

Dưới Trunghọc

Tỷ lệ

( Nguồn: Phòng Lao động tiền lương của Công ty )

2.1.5 Cơ cấu tổ chức và hoạt động của công ty.

Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B

TTĐ HÒA BÌNHTTĐ THÁI NGUYÊN

TTĐ QUẢNG NINHTTĐ NINH BÌNH

TTĐ THANH HÓATTĐ NGHỆ AN

Ban Giám Đốc

Giám đốc là người đứng đầu bộ máy lãnh đạo của công ty, đại diệnpháp nhân của công ty trước pháp luật và trước cơ quan cấp trên Nhiệm vụcủa giám đốc đối với công ty gồm có:

- Trực tiếp ký các nguồn lực của công ty giao như: quỹ đất, nguồnvôn

- Chỉ đạo xây dựng, trình duyệt, tổ chức thực hiện các kế hoạch

- Kiểm tra thực hiện các định mức, tiêu chuẩn đơn giá do nhà nước vàtổng công ty ban hành tại các đơn vị trực thuộc.

- Chỉ đạo thực hiện nộp thuế và các khoản theo quy định của nhànước

- Chăm lo đời sống vật chất, văn hoá và tinh thần cho toàn thể cán bộcông nhân viên trong toàn công ty

Phó Giám Đốc

Là người giúp việc và tư vấn cho Giám Đốc, gồm có: 1 Phó Giám Đốckỹ thuật phụ trách các trạm biến áp điện, 1 Phó Giám Đốc phụ trách đườngdây và kế toán trưởng phụ trách từng khối công việc được chuyên môn hoá cụthể

Phòng kế họach

 Chức năng

Tham mưu giúp giám đốc và tổ chức thực hiện công tác kế hoạch, công tácthống kê, công tác xây dựng cơ bản về hoạt động sản xuất kinh doanh, xâydựng trong toàn công ty

 Nhiệm vụ

- Lập kế hoạch trung hạn, ngắn hạn của công ty trình tổng công tyduyệt và triển khai thực hiện

- Tham gia cùng các phòng xây dựng kế hoạch tài chính, vật tư thiếtbị lao động tiền lương là đầu mối thực hiện các kế hoạch trên - Quản lý các tài sản cố định, làm quyết định điều động tài sản cố

định trong nội bộ công ty, làm các thủ tục về các quyết định điềuđộng tài sản cố định của tổng công ty đối với công ty

Phòng tổ chức cán bộ lao động

 Chức năng

Giúp giám đốc chỉ đạo và tổ chức thực hiện các mặt công tác về tổ chức quảnlý và tổ chức sản xuất, cán bộ và nhân sự, lao động tiền lương và chế độ khenthưởng kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên, tổ chức công tácy tế đời sống trong toàn công ty

 Nhiệm vụ

- Nghiên cứu đề xuất trình duyệt và tổ chức thực hiện sau khi đượcduyệt các hình thức tổ chức quản lý và tổ chức sản xuất, các biệnpháp bảo toàn và phát triển nguồn nhân lực, tận dụng tiềm năng laođộng nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý và sản xuất của toàn công tytrong từng thời kỳ

- Xây dựng trình duyệt và tổ chức thực hiện các kế hoạch lao độngtiền lương, y tế, đời sống, bảo hộ lao động, vệ sinh công nghiệp môitrường cải thiện điều kiện làm việc trong toàn công ty

- Giao kế hoạch lao động tiền lương gồm cả thưởng và kế hoạch bảohộ lao động cho các đơn vị trực thuộc theo định kỳ năm, quý.Kiểmtra đôn đốc, hướng dẫn các đơn vị thực hiện theo kế hoạch đượcduyệt

Phòng lao động tiền lương

Là phòng có vai trò vô cùng quan trọng, là nơi trực tiếp tham mưu chogiám đốc về công tác lao đông tiền lương, bảo hiểm xã hội, y tế, công tác

phân phối tiền lương, thu nhập cho cán bộ công nhân viên và là nơi quản lýhồ sơ cho người lao động

Phòng kỹ thuật

 Chức năng

Giúp giám đốc công ty chỉ đạo, quản lý và điều hành công tác quản lýkỹ thuật vận hành, sửa chữa đào tạo và kỹ thuật an toàn lưới truyền tải điệntrong toàn công ty