Hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại công ty TNHH phúc hưng thịnh

Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI KHOA QUẢN LÝ KINH DOANH Khoa Quản lý kinh doanh CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc PHIẾU NHẬN XÉT Về CHUYÊN MÔN QUÁ TRÌNH THỰC TẬP CỦA SINH VIÊN Họ tên: LA PHƯƠNG NHUNG Mã sinh viên: 0841090274 Lớp: Quản trị kinh doanh 4- K8 Ngành: Quản lý kinh doanh Địa điểm thực tập: Công ty TNHH Phúc Hưng Thịnh Giáo viên hướng dẫn: Th.s Phạm Việt Dũng Nhận xét giáo viên hướng dẫn: Điểm số Điểm chữ Đánh giá điểm Hà Nội, ngày….tháng….năm 2017 GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN (Ký tên ghi rõ họ tên) 1 SVTH: La Phương Nhung Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh MỤC LỤC SVTH: La Phương Nhung Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh MỤC LỤC BẢNG Bảng 1.1 Bảng 1.2 Bảng 2.1 Bảng 2.2 Bảng 2.3 Bảng 2.4 Bảng 2.5 Bảng 2.6 Bảng 2.7 Bảng 2.8 Bảng 2.9 Bảng 2.10 Nguyên nhân khiến cá nhân không hoàn thành tốt công việc Một số kỹ thuật đánh giá nhu cầu đào tạo Cơ cấu lao đông Lao đông phòng ban Quy mô đào tạo công ty năm gần Số lương người đào tạo công ty Tình hình đào tạo cán công ty Tình hình đào tạo công nhân viên năm qua Thống kê chi phí đào tạo cán quản lý năm 2015 Chất lượng học tập học viên Bảng thể phù hợp nội dung chương trình đào tạo với yêu cầu thực tế Khả làm việc học viên sau khóa đào tạo Hình 1.1 Hình 1.2 Hình 2.1 Hình 2.2 Hình 3.1 Hình 3.2 Kế hoạch đào tạo nhân Quá trình đào tạo nhân Sơ đồ máy quản lý Sơ đồ tiến trình đào tạo nhân công ty Sơ đồ bước xây dựng chương trình đào tạo Sơ đồ trình đào tạo với thay đổi SVTH: La Phương Nhung Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh LỜI MỞ ĐẦU Sau gần 10 năm thực chủ trương đổi đất nước Đảng Nhà nước, kinh tế nước ta có nhiều chuyển biến tích cực.Đời sống nhân dân cải thiện, sức mua xã hội tăng yếu tố kích thích doanh nghiệp đầu tư tái mở rộng đầu tư vào thi trường Việt Nam Song tồn thực tế khả cạnh tranh đa phần doanh nghiệp nước thấp thị trường quốc tế, mà nguyên nhân doanh nghiệp Việt Nam thiếu vốn, công nghệ mà nhân tố vô quan trọng nhân tố người Hầu hết nhà quản trị doanh nghiệp Việt Nam nhận thức vấn đề sống doanh nghiệp người Họ tập trung tìm kiếm nhân tài, cán giỏi sẵn sàng bỏ mức chi phí cao cho công tác tuyển dụng Nhưng hiệu thực mang lại lại chưa cao trình tuyển dụng họ sàng lọc số nhân giỏi, có trình độ chuyên môn cao, số ít, hầu hết chất lượng nhân doanh nghiệp lại không đồng chưa cao Nguyên nhân chủ yếu vấn đề doanh nghiệp tập trung chủ yếu vào khâu tuyển dụng nhân mà chưa thực trọng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân Do đó, việc nâng cao chất lượng nguồn lực cho doanh nghiệp thông qua công tác đào tạo phát triển nhân đóng vai trò quan trọng Đặc biệt, thông qua công tác đào tạo nhân sự, doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn lực nhân đào tạo ổn định mặt nhân để nâng cao lực cạnh tranh với doanh nghiệp nước quốc tế Trong trình thực tập công ty TNHH Phúc Hưng Thịnh, em nhận thấy công tác đào tạo nhân Công ty trọng tồn đọng nhiều khuyết điểm dẫn đến hiệu khóa đào tạo chưa cao, chưa đạt kết thực mà đem lại, gây lãng phí thời gian, sức lực chi phí nhiều cho người lao động Công ty Vì vậy, công ty cần phải có biện pháp để khắc phục tình trạng SVTH: La Phương Nhung Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh Với thực trạng vậy, tầm quan trọng vấn đề quản trị nhân nói chung đào tạo phát triển nhân nói riêng, Công ty đặt đòi hỏi công tác đào tạo nhân để cho Công ty có đội ngũ nhân có khả năng, trình độ thực phù hợp với mục tiêu mà Công ty đặt trước mắt tương lai Để góp phần nâng cao hiệu công tác đào tạo nhân Công ty nên em chọn đề tài "Hoàn thiện công tác đào tạo nhân công ty TNHH Phúc Hưng Thịnh" làm đề tài nghiên cứu Chuyên đề chia thành chương: Chương 1: Lý luận chung công tác đào tạo nhân Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân Công ty TNHH Phúc Hưng Thịnh Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân Công ty TNHH Phúc Hưng Thịnh Trong trình thực tập em nhận quan tâm giúp đỡ thầy cô giáo khoa quản lý kinh doanh đặc biệt giúp đỡ tận tình cô giáo hướng dẫn Thạc sỹ Phạm Việt Dũng, đồng thời em nhận quan tâm giúp đỡ, tạo điều kiện Ban lãnh đạo, bác, anh chị quý Công ty tạo điều kiện cho em tiếp cận với thực tế, thu thập tài liệu, gặp gỡ phòng ban để hoàn thành thực tập Do nhiều hạn chế kiến thức kinh nghiệm nên không tránh khỏi sai sót, em mong nhận ý kiến đóng góp thầy cô để thực tập em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! SVTH: La Phương Nhung Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ 1.1 Khái niệm công tác đào tạo nhân Đào tạo phương pháp phát triển nhân doanh nghiệp sử dụng nhiều nhất.Khi đầu tư cho đào tạo doanh nghiệp mong muốn nhân viên có kỹ làm việc tốt để đạt hiệu suất công việc cao hơn.Vậy doanh nghiệp cần làm để chắn đạt kết mong muốn từ đào tạo?Muốn đạt hiệu doanh nghiệp cần hiểu đào tạo Thực tế cho thấy, đào tạo khái niệm đơn giản người ta hiểu sai lệch khía cạnh đào tạo Một số cá nhân nhầm lẫn hoạt động đào tạo không đào tạo.Những lợi ích mà đào tạo đem lại cho doanh nghiệp không nhìn nhận mức.Vậy đào tạo gì? Đào tạo phần trình đổi doanh nghiệp tổ chức Đào tạo nhân trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động doanh nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu trình thực công việc họ tương lai Đào tạo trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng, tích lũy kỹ năng, quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến tương xứng tốt đặc điểm nhân viên yêu cầu công việc Đào tạo nhân hiểu theo hai quan niệm quan niệm truyền thống quan niệm đại Theo quan niệm truyền thống: Đào tạo nhân chức quản trị nhân doanh nghiệp Tuy nhiên, theo cách hiểu truyền thống, nhiều doanh nghiệp Việt Nam cho rằng: chức đào tạo sở đào tạo, từ sở dạy nghề đến trường đại học Vì vậy, doanh nghiêp kỳ vọng sở đào tạo cung cấp cho họ nguồn nhân lực trạng thái sẵn sàng đảm nhận công việc mà họ có nhu cầu Trong có thực tế sở đào tạo người ta trang bị kiên thức, kỹ theo tiêu chuẩn đồng loạt doanh nghiệp lại có nhu cầu không giống nguồn nhân lực SVTH: La Phương Nhung Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh Với quan niệm này, doanh nghiệp trọng đến công tác đào tạo nhân sự, kinh phí đào tạo coi chi phí, nhà quản trị doanh nghiệp cố găng tối thiểu hóa chúng Theo quan niệm đại: Môi trường cạnh tranh ngày trở nên gay gắt, quy luật cạnh tranh thừa nhận làm cho quan niệm truyền thống bị phá vỡ Trong trình tìm kiếm nguồn lực công cụ để trì lợi cạnh tranh, nhà quản trị đến thống cho nguồn nhân lực yếu tố quan trọng nhất: tài nguyên vật chất hữu hạn, sức sáng tạo người vô hạn Do vậy, dựa vào sức sáng tạo người phát triển doanh nghiệp không dừng lại Theo quan niệm này, doanh nghiệp chủ động nhân để phục vụ nhu cầu chuyên biệt mình, chí có lãnh đạo doanh nghiệp xa hơn, xây dựng tổ chức học tập cho doanh nghiệp Dưới góc độ này, đào tạo nhân coi loại hình đầu tư đào tạo doanh nghiệp tiến hành cách chủ động, có chiến lược, sách kế hoạch triển khai chi tiết: “Đào tạo nhân trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trình thực công việc họ” Nguồn:Giáo trình quản trị nhân lực-ĐHCNHN Từ khái niệm trên, ta thấy rằng: đào tạo đề cập đến trình cho phép người tiếp thu kiến thức, học hỏi kỹ thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả năng, trình độ thực công việc cá nhân Nếu đào tạo có định hướng vào công việc cá nhân giúp cá nhân có kỹ cần thiết để thực hiên tốt công việc Còn phát triển nhân nhằm trọng công việc tương lai tổ chức hay quan đơn vị Khi người thăng tiến lên chức vụ mới, họ cần có kiến thức, kỹ theo yêu cầu công việc Công tác phát triển nhân giúp cá nhân chuẩn bị sẵn sàng kiến thức, kỹ cần thiết Nhu cầu đào tạo xuất phát từ thực tế là: doanh nghiệp ngày phát triển, đòi hỏi người lao động phải thực khối lượng công việc lớn, chất lượng công việc cao SVTH: La Phương Nhung Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh Mặt khác, trình độ người lao động cần nâng cao để làm việc với trang thiết bị, công cụ lao động ngày tiên tiến phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ đại Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp phải thay đổi cho phù hợp với môi trường kinh doanh mới, theo nhân doanh nghiệp xếp, bố trí sử dụng lại Đây môi trường cho phát triển nhân Nền kinh tế nước ta trải qua đổi to lớn thông qua tiến công nghệ làm biến đổi cấu kinh tế Đào tạo nhân doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế trở nên ngày quan trọng người lao động, nhằm bước phát triển nâng cao chuyên môn nghiệp vụ người lao động cách có hệ thống thông qua trình làm việc, sở đánh giá khả họ cách toàn diện giai đoạn, xuất phát từ lợi ích yêu cầu Hoạt động đào tạo gồm hai hình thức sau: Đào tạo chỗ hình thức đào tạo doanh nghiệp Ngườilao động sản xuất hướng đẫn giúp đỡ cán đạo trực tiếp cán lành nghề Đào tạo doanh nghiệp chọn số người ưu tú cho đào tạo trung tâm đào tạo, doanh nghiệp khác, trường đại học, cao đẳng, trung cấp nước 1.1.1 Vai trò công tác đào tạo nhân Đối với người lao động: Công tác đào tạo nhân đem lại nhiều tác dụng người lao động Thứ nhất, thông qua đào tạo giúp cho tổ chức nâng cao trình độ lực, bổ sung kiến thức Từ đó, tạo tính chuyên nghiệp cho người lao động Trong thình đào tạo người lao động nghiên cứu, học hỏi sâu nghề nghiệp thân Thứ hai, đào tạo giúp họ thích ứng với công việc tương lai, giúp họ thích ứng với thay đổi môi trường Thứ ba, hoạt động đào tạo đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng người lao động đa số người lao động muốn học hỏi, nâng cao kiến thức, kỹ để có nhiều hội nghề nghiệp tang lương, thăng tiến Từ tạo gắn bó người lao động với doang nghiệp - SVTH: La Phương Nhung Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh Thứ tư, đào tạo tạo cho người lao động cách tư công việc Đó sở để phát huy tính sáng tạo công việc - Đối với doanh nghiệp: Đào tạo nhân có vai trò quan doanh nghiệp Đào tạo giúp cho doanh nghiệp nâng cao suất lao động hiệu thực công việc toàn doanh nghiệp, từ doanh nghiệp đạt mục tiêu đề Mặt khác, người lao đông qua đào tạo có trách nhiệm với công việc nên doanh nghiệp giảm bớt giám sát,giảm bớt chi phí, công sức Trong môi trường kinh tế nay, tính cạnh tranh doanh nghiệp trở nên gay gắt, phức tạp điều kiện máy móc, thiết bị doanh nghệp đại, tiên tiến nguồn lực để tạo lợi cạnh tranh người, nguồn nhân doanh nghiệp Vì vậy, việc doanh nghiệp đầu tư cho đào tạo nhân giúp cho doanh nghiệp nâng cao tính ổn định động tổ chức, đạt lợi môi trường cạnh tranh gay gắt - Đối với xã hội: Công tác đào tạo nhân có vai trò không nhỏ xã hội Nhờ có hoạt động mà lao động nâng cao tay nghề mà tăng hiểu biết pháp luật Đẩy mạnh hợp tác phát triển đoàn thể góp phần cải thiện thông tin nhóm cá nhân xã hội, làm cho xã hội ngày tốt đẹp hơn, doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn Chính mà ngày nhà quản lý giỏi không dừng lại chương trình đào tạo có tính chất đối phó mà họ có nhãn quan nhạy cảm, nhìn xa trông rộng nhiều năm tới.Để chuẩn bị cho thay đổi tương lai, thực tế khẳng định doanh nghiệp thích ứng cách động với thay đổi định thành công phát triển Đào tạo nhân có tác dụng: Làm giảm bớt giám sát người lao động Khi đào tạo họ tự giám sát Giảm bớt tai nạn lao động, nhiều tai nạn xảy hạn chế người, trang thiết bị hay hạn chế điều kiện làm việc SVTH: La Phương Nhung Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh Sự ổn định động tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu hoạt động doanh nghiệp thiếu người chủ chốt có nguồn đào tạo dự trữ để thay Mục tiêu hội nhập nhân viên: - Giảm băn khoăn lo lắng người lao động - Giảm tỉ lệ bỏ việc - Tiết kiệm thời gian cho người lao động mới, đồng nghiệp họ tất người khác - Phát triển kỳ vọng thực tế doanh nghiệp công việc 1.1.2 Ý nghĩa đào tạo nhân Đối với doanh nghiệp Không kể doanh nghiệp thuộc lĩnh vực nào, quy mô việc đào tạo nhằm vào nhu cầu doanh nghiệp mang lại lợi ích đáng kể cho doanh nghiệp.Có thể kể đến số lợi ích sau: Lợi ích hữu hình: góp phần làm tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm dịch vụ Lợi ích vô hình: cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ hành vi thực công việc, tạo môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh doanh nghiệp thương trường Một vài lợi ích xem xét như: Đào tạo giúp rút ngắn thời gian học hỏi giám sát: Khi nhân viên vào làm việc nhân viên giao công việc mới, thời gian để họ làm quen với công việc điều quan trọng Khi mà xu hướng cạnh tranh ngày gia tăng doanh nghiệp mong muốn nhân viên thành thạo việc thời gian ngắn Trong trường hợp đào tạo phương pháp ưu việt Mặt khác, nắm bắt kiến thức kỹ thực công việc, cá nhân làm việc cách độc lập mà không cần đến giám sát cấp trên, người quản lý có nhiều thời gian dành cho công việc mang tính chất chiến lược hơn, công việc vụ hàng ngày Đào tạo giúp tăng hiệu làm việc: Đào tạo giúp cho đội ngũ lao động làm việc nhanh chóng xác hơn, tạo sản phẩm mới, tăng chất lượng dịch vụ, sử dụng nguyên liêu cách khoa học tránh tình trạng lãng phí nguyên vật liệu, đào tạo người lao động cung cấp kiến - 10 SVTH: La Phương Nhung Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội - - - Khoa Quản lý kinh doanh mức lương chế độ phụ cấp hay khoản thưởng để đảm bảo mức trả công chương trình phúc lợi cạnh tranh với Công ty khác để giữ chân lao động giỏi  Kích thích tinh thần Bên cạnh việc tạo động lực làm việc cho nhân viên vật chất, Công ty cần khích lệ nhân viên tinh thần.Các khích lệ tinh thần nhiều mang lại nhiều bất ngờ cho công tác đào tạo Công ty cần xem xét biện pháp khích lệ tinh thần sau: Tạo bầu không khí làm việc lành mạnh, thoải mái, tránh kéo dài thời gian mà không đem lại hiệu gây căng thẳng cho người lao động Tổ chức buổi giao lưu với văn nghệ sĩ, buổi trò chuyện, trao đồi có kinh nghiệm, học hỏi kinh nghiệm, học hỏi kiến thức, thảo luận kế hoạch tới nhằm nâng cao tầm hiểu biết đồng thời tạo hứng thú cho người lao động làm việc suất Cần khen thưởng số gương lao động tốt trước toàn thể công nhân viên Công ty để người noi gương Các nhà lãnh đạo cần quan tâm tới nhân viên nữa, hòa nhập để tạo thân thiết với người lao động, tránh trường hợp soi xét, cậy quyền làm cho người lao động thấy gò bó dẫn đến suất lao động thấp Tổ chức thêm buổi dã ngoại, tham quan du lịch cho cán công nhân viên người thân để họ thêm yêu quý Công ty cống hiến nhiều Nâng cao trình độ cho đội ngũ cán làm công tác đào tạo nhân Để nâng cao hiệu công tác đào tạo nhân yếu tố quan trọng phải hoàn thiện đội ngũ cán làm công tác đào tạo Đây đội ngũ bồi dưỡng kiến thức, đội ngũ với khả làm việc, kinh nghiệm, tích cực hoạt động nhân tố định đến thành công hay thất bại công tác Quan tâm bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho cán làm công tác đào tạo huấn luyện từ cấp sở trở lên, mở lớp bồi dưỡng ngắn hạn quản lý công tác đào tạo, quản lý phân tích dự báo đào tạo, tạo điều kiện cho cán làm công tác đào tạo Với vận động không ngừng khoa học kỹ thuật, kinh tế ngày thay đổi nhiều cần phải biết thay đổi tư để phù hợp với tại, đội ngũ đào tạo cần phải có kiến thức cung cấp kịp thời cho người đào tạo 59 SVTH: La Phương Nhung Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh Các sách động viên, khích lệ, thưởng phạt rõ ràng đối tượng đào tạo Thái độ tinh thần học tập quan trọng việc định đến hiệu đào tạo Đối với cán có thái độ học chống đối, không nghiêm túc, dẫn đến kết học tập không đạt yêu cầu nên có biện pháp phạt thích đáng Đối với người học có thái độ tích cực chủ động có chương trình tặng thưởng, mở hội thăng tiến nghề nghiệp, tạo điều kiện áp dụng kiến thức học vào thực tiễn Đối với đội ngũ công nhân sau khóa học cần tổ chức đánh giá nâng bậc để họ hưởng quyền lợi xứng đáng với công việc họ đóng góp Việc nâng bậc ảnh hưởng đến chi phí hoạt động cần đánh giá xác đối tượng cho phù hợp với Công ty Sử dụng biện pháp khuyến khích tinh thần, vật chất trình đào tạo nhân nói cần thưởng phạt phân minh, bên cạnh thưởng vật chất cần có biện pháp tinh thần làm việc.Công ty nên tổ chức buổi dã ngoại du lịch, vừa làm cho tinh thần thoải mái vừa giúp cho nhân viên hiểu vừa giúp cho tinh thần đoàn kết Trên số kiến nghị, giải pháp để nâng cao hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực PHT Do thời gian tiếp cận thực tế chưa nhiều nên việc tìm hiểu đưa giải pháp mang tính khái quát, phương hướng Vì vậy, để áp dụng vào thực tế Công ty Công ty cần có nghiên cứu kỹ, đánh giá tình hình thực tế Công ty áp dụng phương pháp cho phù hợp Em hy vọng giải pháp góp phần giúp cho Công ty ngày phát triển 3.3.2 Giải pháp lâu dài hoàn thiện công tác đào tạo nhân Thành lập ban đào tạo Công ty Để nâng cao hiệu công tác đào tạo nhân vấn đề mà Công ty cần phải quan tâm thành lập ban đào tạo, ban gồm người có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ kỹ thuật, đủ lực để đảm bảo tốt công tác nghiên cứu, dự báo nhu cầu, xác định đối tượng có khả tổ chức thực đánh giá hiệu công tác, ban đào tạo bao gồm: - Giám đốc phó giám đốc trưởng ban - Trưởng phòng tổ chức hành ủy viên thường trực 60 SVTH: La Phương Nhung Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh Trưởng phòng ban Công ty làm ủy viên Bộ phận chuyên trách công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân sự, với nhiệm vụ là: - Xác định nhu cầu đào tạo Công ty phận - Xây dựng chương trình đào tạo - Lựa chọn đội ngũ nhân viên đào tạo - Đánh giá kết đào tạo Với ban đào tạo có trình độ chuyên môn họ xác định đối tượng cần đào tạo, đồng thời có kế hoach đào tạo cụ thể, tránh lãng phí thời gian tiền bạc cho người lao động cho cảCông ty Phải chuẩn hóa bước đội ngũ cán trình độ quản lý kinh tế, chuyên môn nghiệp vụ lý luận sắc bén, việc bổ nhiệm, đề bạt cán phải vào điều kiện tiêu chuẩn trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lực thân phẩm chất đạo đức người cán Để làm điều Công ty phải có kế hoạch đào tạo, phát triển đội ngũ lãnh đạo, cán trẻ làm nòng cốt cho tương lai Xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý: Chức nhiệm vụ nhà quản trị nhân viên khác tính chất công việc phận Công ty khác Các phận gián tiếp không đòi hỏi nhiều thể lực sức khỏe lao động trực tiếp sản xuất vấn đề thể lực sức khỏe vô quan trọng định đến suất lao động sản xuất toàn Công ty Chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý phương tiện để khắc phục mệt mỏi, biện pháp để tăng suất lao động Công ty cần thực biện pháp để đảm bảo sức khỏe cho người laođộng cho cán công nhân viên Công ty biện pháp sau: Luôn đặt vấn đề tâm lý người lao động lên hàng đầu công tác phân công Đảm bảo thời gian nghỉ ngơi, ăn uống mức hợp lý (do Công ty có tổ chức bữa ăn trưa cho người lao động vấn đề nên quan tâm để ý đến) Khuyến khích người lao động tăng suất nghĩa ép buộc người lao động phải làm thêm giờ, vấn đề làm thêm nên để người lao động tự giác (nếu Công ty có chế độ đãi ngộ mức lao động làm thêm họ tự giác làm thêm với tâm trạng thoải mái suất lao động tăng lên rõ rệt) - 61 SVTH: La Phương Nhung Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh Nên tổ chức thường xuyên buổi sinh hoạt tập thể có điều kiện nhằm động viên tinh thần người lao động tạo không khí làm việc tốt gây hứng thú với người lao động Phải đề quy định, tiêu chuẩn điều kiện cụ thể người cử đào tạo Ban lãnh đạo Công ty phải thành lập ban chuyên trách công tác này, phải đưa mục tiêu, điều kiện cụ thể đối tượng cử đào tạo, thể ưu tiên, không ưu tiên tài chính, thời gian chương trình đào tạo Phải quy định quyền lợi nghĩa vụ trách nhiệm đối tượng đào tạo Công ty cần phải có quy định rõ ràng để học viên biết họ có quyền lợi, ưu đãi họ có nghĩa vụ nào?Trách nhiệm họ phải làm để xứng đáng với việc tin tưởng doanh nghiệp để xứng đáng với chi phí đào tạo mà Công ty bỏ cộng với chi phí khác thời gian đối tượng học Để giúp cho quản trị gia có phương hướng hoạt động thật hiệu quả, phòng quản trị nhân cần giúp họ: nắm bắt kinh nghiệm thực tiễn lĩnh vực nhân sự, mời chuyên gia giỏi làm cố vấn cho Công ty vấn đề xây dựng bảng lương tổng quát, xây dựng hệ thống đào tạo nhân viên, tuyển chọn nhân viên mới, cải tổ lại cấu tổ chức Cần có chương trình nâng cao nghiệp vụ, nhân viên huấn luyện phương pháp làm việc, cách tham gia định giải vấn đề Mặt khác yêu cầu cạnh tranh đòi hỏi Công ty phải ý đặc biệt đến hoạt động nhằm nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng từ tăng cường vị cạnh tranh thương trường Nhân viên Công ty cần đào tạo, huấn luyện cách giao tiếp, tạo ấn tượng tốt với khách hàng, trung thực Trong cách mạng công nghiệp đòi hỏi Công ty phải tiếp tục đào tạo kỹ công nghệ, kỹ thuật máy tính cho nhân viên để họ bắt kịp công nghệ giới với tốc độ nhanh nhạy có chương trình đổi cách hệ thống Công ty cần có kế hoach cử số cán có lực, trình độ trách nhiệm sang học tập nghiên cứu nước Hàn Quốc, Anh, Nhật đặc biệt Nhật Bản nước ta có sách để tăng cường hợp tác với quốc gia này, Công ty nên có sách để tận dụng hội 62 SVTH: La Phương Nhung Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội - - Khoa Quản lý kinh doanh Công tác đào tạo nhân đặc biệt Công ty quan tâm thực tương lai, hy vọng Công ty thành công với định hướng góp phần nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nhân Công ty, nâng cao hiệu suất khả sinh lời hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty thời gian tới Làm tốt công tác đánh giá kết công việc nhân viên Công ty.Trong thời gian qua, công tác phần đáp ứng nhu cầu nhân viên Công ty.Tuy nhiên, mức độ thưởng phạt đồi với công việc chưa cao Do đó, năm tới, Công ty nên xem xét lại làm tốt việc đánh giá thành tích nhân viên Đối với lao động trực tiếp, Công ty nên đánh giá tình hình thực công việc theo hiệu công việc Đối với lao động gián tiếp đánh giá theo tháng, quý để kịp thời đánh giá kết công việc, phát sai sót để lên kế hoạch sửa chữa Có số phương pháp để đánh giá thành tích nhân viên mà Công ty nên áp dụng: Phương pháp mức thang điểm: Theo phương pháp này, đánh giá thành tích nhân viên ghi lại thang điểm Thang điểm chia thành khung điểm xác định tiêu tốt, trung bình Phương pháp phổ biến đơn giản, đánh giá nhanh Phương pháp xếp hạng luân phiên: xếp từ người làm việc giỏi đến người theo thái độ làm việc kết công việc Phương pháp so sánh cặp: Tương tự phương pháp xếp hạng luân phiên Phương pháp liệt kê tên tất người đánh giá, so sánh nhân viên với tất nhân viên khác lúc Tuy nhiên, phương pháp hiệu nhóm nhân viên đánh giá tương đối nhỏ Việc đánh giá thành tích nhân viên giúp cho Công ty có sách khen thưởng, kỷ luật kịp thời nhân viên đồng thời khuyến khích tinh thần nhân viên, tạo điều kiện cho người lao động tự phấn đấu thi đua với tạo động thúc đẩy Công ty phát triển mạnh mẽ Việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ lực cho người lao động phải vào mục tiêu phát triển Công ty Từ đánh giá xác nhu cầu mục tiêu phát triển năm Tạo điều kiện cho cán quản lý giỏi có hội thăng tiến, lao động có chuyên môn nghiệp vụ phải có kế hoạch, chương trình cụ thể để bồi dưỡng cho cán vào kỳ đến niên hạn xét bậc lương 63 SVTH: La Phương Nhung Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội - Khoa Quản lý kinh doanh Năng cao tinh thần đoàn kết nhân viên với nhau, thường xuyên tổ chức buổi giao lưu, văn nghệ Hoàn thiện cách xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực khâu đóng vai trò quan trọng trình đào tạo, định đến kế hoạch đào tạo chất lượng đào tạo.Công tác đào tạo việc áp dụng học vào thực tế sau đào tạo.Có xác định nhu cầu đào tạo có kế hoạch đào tạo tốt đạt hiệu cao Để xác định nhu cầu đào tạo nhân cách xác trước tiên Công ty cần phải thường xuyên phân tích công việc đánh giá khả thực công việc cán công nhân viên Sự tác động việc thực đánh giá thực công việc có tác động tới công tác đào tạo kết đào tạo đội ngũ cán công nhân viên Công ty Vì vậy, phải xây dựng hệ thống đánh giá cách xác công Để đánh giá xác việc thực công việc Công ty cần thực tốt số việc sau: Xác định mục tiêu cụ thể, rõ ràng Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp với tứng công việc, đối tượng Xem xét thời điểm đánh giá đề chu kỳ đánh giá Lựa chọn huấn luyện người làm công tác đánh giá Nghiêm túc xem xet thông tin phản hồi từ đánh giá công việc, đánh giá phải công khai, công Tiếp đến Công ty phải xem xét hoạt động kinh doanh mình, xem xét chi phí lao động, doanh thu tai, phân tích khó khăn thuận lợi Công ty, đồng thời phân tích diễn biến thị trường có phù hợp với chiến lược phát triển Công ty không Dự báo thay đổi xảy tương lai liên quan đến phát triển kỹ năng, trình độ người lao động Đối với đối tượng đào tạo cần phải đề mục tiêu cụ thể mà họ cần đạt sau khóa học Mục tiêu rõ ràng giúp cho người học thấy đích đến rõ hơn, biết cần phải làm cố gắng để đạt mục tiêu Công ty cần quy định rõ ràng mục tiêu hướng người đào tạo đạt mục tiêu Tránh việc đặt mục tiêuchung, khó hiểu 64 SVTH: La Phương Nhung Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội - - - - Khoa Quản lý kinh doanh hay không rõ ràng Ở thời kỳ khác mục tiêu xây dựng phải thay đổi cho phù hợp với thời kỳ Hoàn thiện chương trình phương pháp đào tạo Hiện Công ty chưa thực trọng tới công tác này, chủ yếu dựa vào định cấp lãnh đạo, sử dụng phương pháp hạn chế, chưa thực phong phú đa dạng.Trong thời gian tới,Công ty cần xây dựng cho chương trình đào tạo cụ thể sở hoàn thiện bước xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đói tượng đào tạo Chương trình đào tạo cần xây dựng cách có hệ thống khóa học bao gồm: Hệ thống kiến thức, kỹ cần đào tạo, thời gian địa điểm để tiến hành hoạt động đào tạo Trong kế hoạch đào tạo năm tới Công ty cần phải thiết kế, xây dựng chương trình đào tạo kỹ như: kỹ quản lý cán bộ, phát triển cá nhân, kỹ giao tiếp, kỹ làm việc theo nhóm Đồng thời Công ty tiếp tục việc kí kết hợp đồng với trung tâm đào tạo nhânsự để thiết kế chương trình đào tạo cho phù hợp Trong chương trình đào tạo, đào tạo kiến thức chuyên môn kỹ thuật, nội dung đào tạo cần mở rộng kiến thức liên quan nhằm giúp cho người học dễ liên hệ dễ tiếp thu, giúp họ tìm hiểu văn hóa Công ty, cho họ thấy khó khăn ngành, Công ty Nội dung đào tạo đặc biệt quan tâm đến môn kỹ cho người lao động cán quản lý Đào tạo kỹ cho cán quản lý như: kỹ tư duy, kỹ phán đoán, kỹ giao tiếp, kỹ thuyết phục Kỹ tư duy: khả nhận thức vấn đề cốt yếu việc diễn ra, khả phân tích, tổng hợp Đây khả giúp nhà quản lý nhận nhân tố hoàn cảnh, cảm nhận mối quan hệ tổ chức với bên Kỹ giao tiếp: Là khả làm việc với người, lực hợp tác, khả tham gia vào công việc cụ thể, tham gia vào mối quan hệ với người khác Kỹ phán đoàn: kỹ quan trọng nhà quản trị cấp cao, kỹ giúp nhà quản trị dự đoán việc xảy tương lai từ có phương án chủ động để đối phó với tình Kỹ thuyết phục: Là khả giao tiếp với người khác, cung cấp thông tin để họ hiểu nội dung mà nhà quản trị muốn gửi gắm 65 SVTH: La Phương Nhung Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội -   Khoa Quản lý kinh doanh Trên thực tế Công ty chủ yếu đào tạo kỹ kỹ thuật chủ yếu mà không trọng đến kỹ hỗ trợ khác mà thực tế cho thấy kỹ cần thiết cho cán quản lý nhà quản trị Vì thế,Công ty nên xem xét bổ sung thêm nội dung chương trình đào tạo để chương trình ngày hoàn thiện đạt hiệu cao Nhà quản trị Công ty cần phải phân tích công việc, tiến hành kiểm tra đánh giá xác định cách có hệ thống nhiệm vụ kỹ cần thiết để thực tốt công việc Công ty Tùy theo công việc, nhiệm vụ,từng lực chuyên môn, trình độ người lao động Từ đó,Công ty sẽphân tích công việc bao gồm: nhiệm vụ gì? Người lao động giao việc phải thực vấn đề gì?Có phù hợp với khả họ không? Để tiến hành việc phân tích, đánh giá có hiệu công tác đào tạo nhân cần thực theo bước sau: Xác định rõ mục tiêu, mục đích sử dụng việc phân tích công việc Xác định rõ công việc, chuyên môn, vị trí cần phân tích Tiến hành thực phương pháp khác cho phù hợp với mục tiêu, mục đích việc phân tích công việc Tiến hành thu thập thông tin cách cụ thể xác, rõ ràng Tổng hợp thông tin thu thập theo mục tiêu chiến lược đề ra, phải kiểm tra độ minh bạch, xác Công ty Phải xây dựng bảng mô tả công việc đưa yêu cầu cụ thể người lao động thực công việc giao Bản mô tả công việc nhằm liệt kê trách nhiệm, nhiệm vụ cụ thể, tiêu chuẩn làm việc, điều kiện làm việc Bản mô tả công việc bao gồm thông tin chủ yếu công việc như: Tên công việc Mã số công việc Cấp bậc công việc Người thực công việc Nhà quản trị lãnh đạo trực tiếp Thời gian xây dựng mô tả công việc Địa điểm thực công việc Tầm quan trọng việc thực công việc Tóm tắt công việc: tóm tắt xác cụ thể nghĩa vụ, trách nhiệm quyền hạn người thực công việc giao 66 SVTH: La Phương Nhung Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội - - -  • • • •  Khoa Quản lý kinh doanh Về quyền hạn: Phải xác định rõ quyền hạn mà cá nhân có trình thực công việc như: quyền việc định tài chính, thời gian việc giới hạn việc đạo nhân viên mình, có quyền đưa sách khen thưởng, kỷ luật với người lao động Về chức nhiệm vụ: Cần xác định rõ ràng chức nhiệm vụ cụ thể cho công việc để từ giải thích, hướng dẫn công việc cụ thể cho chức năng, nhiệm vụ công việc giao Về mối quan hệ công việc: Cần có mối quan hệ gắn bó người laođộng với nhau, người lao động nhà quản trị Các tiêu chuẩn thực công việc: Nhà quản trị cần rõ cho người thực công việc nắm rõ tiêu chuẩn họ thực công việc như: Số lượng, chất lượng sản phẩm, doanh thu, suất lao động Điều kiện làm việc: Thời gian, số ca làm việc Điều kiện thuộc môi trường vật chất như: Trang thiết bị lao động, chế độ thời gian trình làm việc Vệ sinh lao động, an toàn bảo hộ lao động Điều kiện phục vụ cho trình lao động Những yêu đầu người thực công việc: - Trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, khóa đào tạo qua Trình độ ngoại ngữ, mức độ nghe, nắm bắt, hiểu ngoại ngữ Kết môn thi tốt nghiệp đạt sau trình đào tạo Ngoại hình Kinh nghiệm - Sức khỏe - Tác phong giao tiếp - Tuổi đời Tham vọng cầu tiến Sau hoàn tất việc thực mô tả công việc, nhà quản trị cần mô tả để xác định cách rõ ràng kiến thức, kỹ năng, trình độ chuyên môn cần đào tạo Đối với người lao động, đặc biệt lao động mới, để xác định nhu cầu đào tạo nhà quản trị thường sử dụng việc phân tích công việc Việc đánh giá khả thực công việc người lao động PHT không đánh giá thường xuyên định kỳ Cho nên, công tác khen thưởng, kỷ luật chung chung chưa xác Những người làm công tác quản lý không nắm bắt cách cụ thể xác khả năng, trình 67 SVTH: La Phương Nhung Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội - - - Khoa Quản lý kinh doanh độ, trình độ chuyên môn người lao động, từ làm công tác đào tạo sai lệch Vì vậy, việc đánh giá khả thực công việc cán công nhân viên giúp Công ty phát sai sót, yếu người lao động Từ đó, giúp nhà lao động triển khai chương trình đào tạo đào tạo nhằm phát huy điểm mạnh, tối thiểu hóa khuyết điểm Để việc đánh giá khả thực công việc cán công nhân viên cách có hiệu quả, nhà quản trị Công ty cần thực tốt chương trình như: Xác định mục tiêu, nhu cầu đào tạo phát triển cụ thể việc đánh giá khả thực công việc Lựa chọn phương pháp cho phù hợp với cá nhân, ngành nghề, công việc cụ thể phụ thuộc vào mục tiêu, chương trình đối tượng đánh giá Ví dụ chủ yếu đào tạo áp dụng phương pháp thang đo, đánh giá đồ họa, nhằm vaò mục tiêu giúp cho công nhân phát triển có đủ lực, trình độ chuyên môn áp dụng phương pháp quản lý mục tiêu thích hợp Lựa chọn huấn luyện người đánh giá: Do đặc điểm Công ty thuộc lĩnh vực kỹ thuật nên Công ty sử dụng người lãnh đạo trực tiếp trưởng phòng, phó phòng, ban ngành liên quan đến công tác đào tạo phát triển để đánh giá thực công việc Cho nên chương trình đào tạo phải phối kết hợp chặt chẽ cá nhân, phòng ban, với nhà quản trị nhằm cho công tác thực hiệu Các trưởng phòng, phó phòng ban ngành liên quan người có trách nhiệm việc quản lý quân số, quản lý người Do vậy, phải học cách trực tiếp đánh giá hoạt động nhân viên mà phụ trách Họ nắm rõ cấp có hoàn thành công việc hay không? Đánh giá theo mẫu chuẩn ghi trình thực công việc Thu thập thông tin phản hồi từ phía cán công nhân Công ty để trao đổi nội dung, phạm vi kết đánh giá Để đánh giá thực công việc cách xác hiệu nhà quản trị cần thiết lập phiếu giao công việc Qua phiếu đánh giá hoàn thành công tác cán công nhân viên Công ty Phiếu đưa đến tận tay người lao động tùy theo tính chất công việc mà phiếu hàng ngày, hàng tuần, tháng, không lâu tính chất công việc thay đổi thường xuyên, 68 SVTH: La Phương Nhung Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh người lao động nhận phiếu vào cuối tuần, cuối tháng, nhà quản trị đánh giá kết hoàn thành công việc giao theo mức độ Trưởng, phó phòng phòng ban đưa nhận xét, kết luận đánh giá nên thông qua họp nên thông qua phiếu công việc cấp quản trị cấp cao ký phê duyệt xác định mức độ hoàn thành Từ đó, tránh thiên vị đánh giá không khách quan người làm việc Công ty mà đánh giá cách trung thực có nhiều người biểu Để đánh giá mức độ hoàn thành, đánh giá lực làm việc, trình độ chuyên môn, tay nghề người lao động, xác định mặt mạnh họ mặt hạn chế để giúp nhà quản trị đưa phương pháp đào tạo thích hợp với nhân viên Nhà quản trị đưa phương pháp đào tạo nhân phương pháp thang đo đánh giá đồ họa nhằm phát huy mặt mạnh tối thiểu hóa loại bỏ điểm yếu nhân viên Vấn đề kinh phí cho học viên bồi dưỡng giáo viên, bố trí sử dụng lao động sau đào tạo Muốn nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân Công ty lãnh đạo Công ty cần phải quan tâm quan tâm đến học viên giáo viên giảng dạy.Chúng ta cần khuyến khích vật chất tinh thần, động lực để thúc đẩy hoạt động đào tạo, người học hào hứng, giáo viên nhiệt tình.Nếu làm tốt công tác hiệu công tác Công ty nâng lên Công ty phải kịp thời khen thưởng cho ngững học viên hoàn thành tốt khoá đào tạo, tạo hội phát triển thăng tiến cho người đào tạo, bồi dưỡng, khoản tiền Công ty trích lương công nhân Bên cạnh đó, việc bố trí sử dụng lao động sau công tác đào tạo nhân vấn đề quan trọng, phải bố trí chuyên môn nghiệp vụ, khả vị tri người lao động Sau đào tạo để họ có khả phát huy kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ mà họ học được, việc sử dụng thích hợp tránh lãng phí thời gian chi phí cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng phát triển, động lực để thúc đẩy người học cố gắng cố gắng để học tập tốt khóa đào tạo hăng hái công tác sau khóa đào tạo 69 SVTH: La Phương Nhung Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh Xây dựng đội ngũ “nhân viên đào tạo nội bộ” Hiệu công tác đào tạo thể tiêu chí "chi phí thấp kết mong đợi sau đào tạo cao nhất".Chi phí đào tạo tương đối lớn khoản phải trả cho tổ chức đào tạo phải thuê hợp đồng với trung tâm đào tạo.Chất lượng giảng viên, bao gồm kiến thức, kỹ chuyên môn phương pháp truyền thụ kiến thức (phương pháp sư phạm) thường liền với chi phí cao.Sau chi phí lưu trú lại cho học viên suốt trình đào tạo Do đó, Công ty nên kết hợp nguồn lực bên bên ngoài, việc sử dụng nhân viên đào tạo nôi Muốn xây dựng đội ngũ Công ty cần tiến hành công tác sau: Trước hết Công ty nên tổ chức rà soát, thi tuyển, cán viên chức tham gia giảng dạy tham gia khóa đào tạo đăng ký dự thi Ban đào tạo trực tiếp xét tuyển theo tiêu chuẩn kỹ thuyết trình, khả dẫn dắt thảo luận Tất nhiên phải am hiểu lượng kiến thức định số lĩnh vực hoạt đông bán hàng, sửa chữa, kỹ quản lý Khi trúng tuyển nhân viên đào tạo nội đào tạo để kiêm nhiệm việc huấn luyện số nội dung theo yêu cầu Trước trực tiếp tham gia công tác huấn luyện, Công ty tổ chức lớp học kỹ huấn luyện cách có chất lượng Trong đó, lớp học nghiệp vụ giảng viên bên đào tạo cử nhân viên thích hợp để trực tiếp tham dự khóa học Sau họ trở thành nhân viên huấn luyện nội chịu trách nhiệm huấn luyện lại cán nhân viên Công ty Sau đợt huấn luyện, Công ty có phiếu đánh giá để chuyên viên tự điều chỉnh không phù hợp có kế hoạch thay thế.Đây cách làm có hiệu cao với chi phí thấp Đồng thời, Công ty xây dựng đội ngũ nhân viên đào tạo nội cho riêng KẾT LUẬN Trong giai đoạn cạnh tranh khắc nghiệt nguồn lực người yếu tố quan trọng góp phần tăng khả cạnh tranh doanh nghiệp Nguồn nhân nguồn lực quan trọng doanh nghiệp, định thành công hay thất bại doanh nghiệp Trong chế thị trường tất doanh nghiệp muốn tồn phát triển 70 SVTH: La Phương Nhung Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh phải có lợi nhuận phải có nguồn lực mạnh, đủ số lượng trình độ nghiệp vụ, thích hợp phát triển tất doanh nghiệp phải thực tốt công tác đào tạo nhân Trước tình PHT nhận thức tầm quan trọng vấn đề, hàng năm Công ty tổ chức khóa đào tạo cho công nhân viên đem lại nhiều thay đổi có ích nhiên tồn số hạn chế Bài chuyên đề phân tích, đánh giá hiệu công tác đào tạo nhân Công ty, từ rút kiến nghị giải pháp giúp cho Công ty hoàn thiện công tác Song nội dung thực tập, góc độ định suy nghĩ chủ quan chưa có kinh nghiệm thân nên không tránh khỏi sai sót Kính mong nhận góp ý thầy cô giáo, ban lãnh đạo toàn thể cán nhân viên Công ty để thực tập em hoàn chỉnh Một lần em xin chân thành cảm ơn cô giáo hướng dẫn Thạc sỹ Phạm Việt Dũng, thầy cô giáo khoa quản lý kinh doanh toàn thể bác, anh chị quý Công ty giúp đỡ em hoàn thành thực tập này! Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2017 Sinh viên 71 SVTH: La Phương Nhung Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh Phụ lục Bảng cân đối kế toán (ĐVT: đồng) Chỉ tiêu Năm 2014 Số tiền A.Tài sản ngắn Năm 2015 Số tiền 21.090.710.018 22.377.216.458 6.208.290.337 6.590.274.007 203.389.201 289.221.901 11.037.201.284 11.693.901.278 Hàng tồn kho 3.502.480.302 3.601.273.392 Tài sản ngắn 139.348.894 202.545.880 B.Tài sản dài hạn 16.969.581.389 17.831.005.371 1.Tài sản cố định 16.626.291.007 2.Tài sản dài hạn 343.290.382 268.846.465 38.060.291.407 40.208.221.829 hạn Tiền khoản tương đương tiền Đầu tư tài ngắn hạn Các khoản phải thu ngắn hạn hạn khác 17.562.158.906 khác Tổng tài sản 72 SVTH: La Phương Nhung Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh TÀI LIỆU THAM KHẢO [1].Giáo trình Quản trị Marketing – Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội [2] http://www.doanhnhansaigon.vn/doc-sach/21-nguyen-tac-de-hoan-thanh- cong-viec-hieu-qua/1083655/ [3] http://l-a.com.vn/quan-ly-nhan-su-la-gi-tai-sao-quan-ly-nhan-su-lai-quantrong/ [4] http://www.ntt.edu.vn/news/news/1395/index.php 73 SVTH: La Phương Nhung Chuyên đề tốt nghiệp ... chung công tác đào tạo nhân Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân Công ty TNHH Phúc Hưng Thịnh Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân Công ty TNHH Phúc Hưng Thịnh Trong... hiệu công tác đào tạo nhân Công ty nên em chọn đề tài "Hoàn thiện công tác đào tạo nhân công ty TNHH Phúc Hưng Thịnh" làm đề tài nghiên cứu Chuyên đề chia thành chương: Chương 1: Lý luận chung công. .. quản trị nhân nói chung đào tạo phát triển nhân nói riêng, Công ty đặt đòi hỏi công tác đào tạo nhân để cho Công ty có đội ngũ nhân có khả năng, trình độ thực phù hợp với mục tiêu mà Công ty đặt