HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ THƯƠNG MẠI HÒA BÌNH HÀ NỘI

MỤC LỤC MỞ ĐẦU 3 1. Lí do chọn đề tài 3 2. Lịch sử nghiên cứu 4 3. Mục tiêu nghiên cứu 5 4. Nhiệm vụ nghiên cứu 5 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6 6. Giả thiết nghiên cứu 6 7. Phương pháp nghiên cứu 6 8. Kết cấu khóa luận 7 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 8 1.1.Một số khái niệm cơ bản 8 1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực 8 1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực 10 1.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân lực 11 1.2. Nguyên tắc và cơ sở pháp lý của tuyển dụng nhân lực 13 1.2.1. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực 13 1.2.2. Cơ sở pháp lý của công tác tuyển dụng nhân lực 14 1.3. Nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực 15 1.3.1. Hoạch định nhân lực 15 1.3.2. Phân tích công việc 17 1.3.3. Tuyển dụng nhân lực 20 1.3.4. Bố trí và sử dụng nhân lực 24 1.4. Ảnh hưởng của môi trường đối với công tác tuyển dụng nhân lực 25 1.4.1. Ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài 25 1.4.2. Ảnh hưởng từ môi trường bên trong 26 1.5. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong các hoạt động khác của quản trị nhân lực 27 1.5.1.Vai trò của hoạt động công tác tuyển dụng nhân lực đối với bố trí và sử dụng nhân lực 27 1.5.2. Vai trò của hoạt động công tác tuyển dụng nhân lực đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 27 1.5.3. Vai trò của hoạt động công tác tuyển dụng nhân đối với lực đánh giá tình hình thực hiện công việc 28 1.5.4 Vai trò của công tác công tác tuyển dụng nhân lực đối với đãi ngộ nhân lực 28 2.1. Khái quát chung về Công ty cổ phần Du lịch và Thương mại Hòa Bình Hà Nội 29 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển 29 2.1.2. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức và hoạt động 30 2.1.3. Khái quát về phòng Hành chính – Nhân sự của Công ty cổ phần Du lịch và Thương mại Hòa Bình Hà Nội 32 2.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Du lịch và Thương mại Hòa Bình Hà Nội 34 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Du lịch và Thương mại Hòa Bình Hà Nội 36 2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực công ty 36 2.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Du lịch và Thương mại Hòa Bình Hà Nội 42 2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Du lịch và Thương mại Hòa Bình Hà Nội 51 2.3.1. Ưu điểm trong công tác tuyển dụng 51 2.3.2. Hạn chế trong công tác tuyển dụng 52 2.3.3.Nguyên nhân của những hạn chế 54 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ THƯƠNG MẠI HÒA BÌNH HÀ NỘI 55 3.1. Phương hướng hoạt động, phát triển của Công ty cổ phần Du lịch và Thương mại Hòa Bình Hà Nội trong thời gian tới 55 3.1.1. Phương hướng phát triển chung của Công ty 55 3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty 55 3.2. Một số giải pháp, khuyến nghị hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Du lịch và Thương mại Hòa Bình Hà Nội 56 3.2.1. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Du lịch và Thương mại Hòa Bình Hà Nội 57 3.2.2. Một số khuyến nghị hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Du lịch và Thương mại Hòa Bình Hà Nội 61 KẾT LUẬN 64 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 65 PHỤ LỤC

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ THƯƠNG MẠI

HÒA BÌNH HÀ NỘI

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn : THS ĐỖ THỊ HẢI HÀ

Sinh viên thực hiện : VŨ MẠNH HẢI

HÀ NỘI - 2017

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành báo cáo này, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành, sâu sắc tớiThs Đỗ Thị Hải Hà – Giảng viên khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực, trường Đại họcNội vụ Hà Nội đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em trong quá trình thực hiện khóa luậntốt nghiệp

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu, các giảng viên khoa Tổchức và Quản lý nhân lực trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã nhiệt tình giảng dạy,truyền đạt kiến thức trong quá trình tôi theo học tại trường Tôi xin chân thànhcảm ơn các đồng chí làm việc tại Công ty cổ phần Du lịch và Thương mại HòaBình Hà Nội đã giúp đỡ tôi trong quá trình tìm hiểu thực hiện đề tài về cơ quan

Do thời gian có hạn và kiến thức kinh nghiệm chưa nhiều nên khóa luận

sẽ có những thiếu sót, hạn chế, tôi rất mong nhận được sự quan tâm, đóng góp ýkiến của các quý thầy, cô giáo để đề tài khóa luận tốt nghiệp của tôi được hoànthiện nhất

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Tác giả

Vũ Mạnh Hải

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài khóa luận tốt nghiệp “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Du lịch và Thương mại Hòa Bình Hà Nội ”

hoàn toàn do tôi thực hiện Các số liệu và kết quả nêu trong đề tài là trung thực và

có nguồn gốc rõ ràng

Tác giả

Vũ Mạnh Hải

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU

1 Lí do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào,bởi lẽ nó vừa là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thànhbại của tổ chức đo, vừa là đối tượng tạo ra các lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội,cho doanh nghiệp và cho chính bản thân mình Các doanh nghiệp, tổ chức kinh tếmuốn đạt được mục tiêu đề ra và tăng thị phần của mình trên thị trường thì cácdoanh nghiệp phải có được đội ngũ nhân lực không chỉ đông về số lượng mà còntốt cả về chất lượng

Công việc đầu tiên trước hết để có một đội ngũ lao động chất lượng làviệc tuyển dụng, chỉ có thực hiện tốt công tác tuyển dụng thì sẽ tạo được tiền đềquan trọng cho việc thực hiện các nội dung khác của quản trị nhân lực Trongthời buổi cạnh tranh khốc liệt hiện nay, khi mà luôn có những thay đổi chóngmặt, những xu hướng mới, những cơ hội và thách thức mới thì tuyển dụng nhânlực lại càng giúp cho các tổ chức, doanh nghiệp nâng cao chất lượng cạnh tranhcốt lõi và bễn vững của mình – cạnh tranh thông qua yếu tố con người

Nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồnnhân lực, qua thời gian thực tập, làm việc tại Công ty cổ phần Du lịch và Thươngmại Hòa Bình Hà Nội, em nhận thấy công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty

vẫn còn nhiều tồn tại Xuất phát từ những lý do trên, em chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Du lịch và Thương mại Hòa Bình Hà Nội” làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình Đề tài sẽ trình bày

một cách hệ thống và cụ thể về công tác tuyển dụng và từ đưa ra một số giải phápnhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng của công ty trong thờigian tới

Thông qua đề tài cũng giúp em hiểu rõ hơn các vấn đề về cơ sở lý luậncủa công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, trên sở đó có thể đánh giáđược hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực thực tế đang diễn ra tại công ty, từ

đó đưa ra những giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công táctuyển dụng nhân lực tại công ty

2 Lịch sử nghiên cứu

Thời gian gần đây đã có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về tuyển dụngnhân lực thuộc các khu vực, đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh khác nhau.Điều này chứng tỏ công tác tuyển dụng nhân lực đang ngày càng được quan tâm,trở thành đề tài nóng không chỉ trên các diễn đàn quản trị nhân lực và các tạp chí

có tiếng mà còn được các tác giả đưa vào công trình nghiên cứu kho học các cấp,như:

Luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại UBND huyện Đông Triều” của tác giả Nguyễn Thị Hương Liễu, trường Đại học Ngoại

Thương năm 2011 mới chỉ nói đến công tác tuyển dụng thông qua quy trìnhtuyển dụng, chưa thực hiện nghiên cứu trên tổng thể các vấn đề về công tác tuyểndụng nhân lực

Luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại phòng Nội

vụ huyện Sóc Sơn” năm 2014 của tác giả Nguyễn Văn Đức, trường Đại học Kinh

tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đưa ra cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn và đề xuấtnhững giải pháp nhằm phát huy những ưu điểm, khắc phục những tồn tại củacông tác tuyển dụng nhân lực tại phòng Nội vụ huyện Sóc Sơn

Bài viết “Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức” của tác

giả Nguyễn Chơn Trung, trường Đại học Đà Nẵng (2011) đã khẳng định công táctuyển dụng nhân lực là một công tác quan trọng hàng đầu trong quản trị nhân lực,

là điều kiện tiên quyết giúp bộ máy của tổ chức hoạt động hiệu quả Điểm nổi bậtcủa bài viết là tác giả đã phân tích rất cụ thể vai trò của công tác tuyển dụng nhânlực trong tổ chức, từ đó thấy được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng vàcần thiết phải xây dựng một quy trình tuyển dụng cơ bản, phù hợp cho mỗi doanhnghiệp Bài viết của tác giả nghiên cứu công tác tuyển dụng của tổ chức nóichung, không phân loại từng loại hình doanh nghiệp khác nhau có những cáchthức tuyển dụng khác nhau nên việc ứng dụng vào các doanh nghiệp chưa thực

sự hiệu quả

Luận văn thạc sỹ “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại” của tác giả Phạm Thị Út Hạnh, trường Đại học Lao động Xã

hội đã trình bày một cách hệ thống về cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn của côngtác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại, đã có nhữngphương pháp nghiên cứu, điều tra thực trạng và đề xuất những giải pháp rất khoahọc và hợp lý về công tác tuyển dụng của Công ty giúp tôi có thể kế thừa và pháthuy những phương pháp đó vào nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng tại công ty màtôi thực hiện đề tài.

Như vậy, mỗi bài luận văn, bài báo của các tác giả đều có những cách viếtkhác nhau nhưng đều hướng tới mục đích góp phần nâng cao hiệu quả công táctuyển dụng trong các tổ chức nói chung Trên cơ sở phát huy những ưu điểm củacác đề tài tham khảo trên, trong đề tài nghiên cứu này, tôi tiếp tục nghiên cứu sâuhơn về lý thuyết tuyển dụng Đồng thời, để khắc phục những tồn tại mà các đề tàitrên chưa thực hiện triệt để, tôi đã đề ra một số giải pháp và khuyến nghị giúpCông ty cổ phần Du lịch và Thương mại Hòa Bình Hà Nội nâng cao hiệu quảcông tác tuyển dụng nhân lực thiết thực hơn, hiệu quả và phù hợp với bối cảnhhiện nay

3 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công táctuyển dụng nhân sự của công ty, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còntồn tại để đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhânlực của Công ty cổ phần Du lịch và Thương mại Hòa Bình Hà Nội, giúp Công ty

có được đội ngũ lao động chất lượng cao

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Đưa ra cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực nói chung và côngtác tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp nói riêng

- Phân tích thực trạng và hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công

ty cổ phần Du lịch và Thương mại Hòa Bình Hà Nội

- Đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyểndụng nhân lực tại Công ty cổ phần Du lịch và Thương mại Hòa Bình Hà Nộitrong thời gian tới

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổphần Du lịch và Thương mại Hòa Bình Hà Nội

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Không gian nghiên cứu: Công ty cổ phần Du lịch và Thương mại HòaBình Hà Nội

+ Thời gian nghiên cứu: 1/2014 – 12/2016

6 Giả thiết nghiên cứu

Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Du lịch và Thương mạiHòa Bình Hà Nội còn bộc lộ một số hạn chế

Các phương pháp tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần Du lịch vàThương mại Hòa Bình Hà Nội còn bộc lộ nhiều thiếu sót

Hoạt động hoạch định nhân lực của Công ty cổ phần Du lịch và Thươngmại Hòa Bình Hà Nội chưa thực sự hiệu quả

Việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tạo sức ảnh hưởng lớn tới cáchoạt động khác của quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Du lịch và Thương mạiHòa Bình Hà Nội

Để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Du lịch vàThương mại Hòa Bình Hà Nội cần phát huy vai trò của lãnh đạo, quản lý và trình

độ của cán bộ chuyên trách công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Du lịch vàThương mại Hòa Bình Hà Nội

7 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập thông tin dữ liệu: thu thập thông tin trực tiếp tạiCông ty cổ phần Du lịch và Thương mại Hòa Bình Hà Nội, tham khảo số liệu báocáo về lao động, các quy định, quy chế làm việc của công ty

- Phương pháp thống kê: Dùng để thống kê về số lao động, tình hình sửdụng lao động cũng như là những biến động nhân lực trong giai đoạn 2014 –2016

- Phương pháp tổng hợp, phân tích dữ liệu: Khi thu thập được thông tin, dữliệu, luận văn chọn lọc các yếu tố chính, sau đó dùng phương pháp so sánh, phântích số liệu để nhận định đánh giá và trình bày lại các ý tưởng nghiên cứu phục vụcho đề tài

8 Kết cấu khóa luận

Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài bao gồm:

Chương 1 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực

Chương 2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần

Du lịch và Thương mại Hòa Bình Hà Nội

Chương 3 Một số giải pháp, khuyến nghị hoàn thiện công tác tuyển dụngnhân lực tại Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại Hòa Bình Hà Nội

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

1.1.Một số khái niệm cơ bản

1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được công tác kếhoạch hóa ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm nhữngngười trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật laođộng Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi) [13, tr 2]

Nguồn nhân lực được nghiên cứu và hiểu theo nhiều góc độ khác nhau:nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong một tổchức, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực nàybao gồm có thể lực và trí lực Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vàosức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người , mức sống, thu nhập, chế độ ănuống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tuỳ thuộcvào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính….Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết,

sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhâncách… của từng con người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tậndụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãngquên và có thể nói như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt Sự khai thác tiềmnăng về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vìđây là kho tàng bí ẩn của mỗi con người

Từ những quan điểm và khái niệm trên, có thể đưa ra khái niệm: nguồnnhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với các tiêu chí về trí lực,thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân conngười và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sựphát triển và tiến bộ xã hội [14, tr 7-8]

b Vai trò và tầm quan trọng của nguồn nhân lực

Nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng và là một trong những điểm mấuchốt của lực lượng sản xuất Nhân lực là sự quyết định mang tính nền tảng bởi nótrả lời cho các câu hỏi: Ai là người chế tạo và vận hành máy móc, công nghệ? Aitạo ra sản phẩm, các giá trị? Khi nền kinh tế càng phát triển, tốc độ đầu tư, tốc độkinh doanh ngày càng quay nhanh, công nghệ càng hiện đại, phương thức sảnxuất càng đổi mới, trình độ sản xuất của xã hội càng tiến nhanh từ nền kinh tế tựđộng hóa tới nền kinh tế tri thức thì đòi hỏi đối với lực lượng lao động càng cao.Nhân lực không chỉ đáp ứng vấn đề số lượng mà còn đảm bảo vấn đề chất lượngcủa lao động sản xuất Và bản thân nhân lực còn có thể tự thân vận động và làmphát triển nó bên cạnh việc phát triển sản xuất

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp:Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con ngườimới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinhdoanh đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tàinguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn

- con người lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu quảthì tổ chức đókhông thể nào đạt tới mục tiêu

Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xãhội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn,nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức củacon người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động,sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng

Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanhnghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.Nếu biết khai thácnguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãnnhu cầu ngày càng cao của con người.

1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực

và chất lượng” [2, tr9].

Quản trị nhân lực thực chất là công tác quản lý con người trong phạm vi nội

bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động Quản trị nhân lựcchịu trách nhiệm về việc được con người vào tổ chức, giúp cho họ thực hiện côngviệc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh

Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đẩy đủ số lượng và chất lượnglao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đã đặt ra Quản trị nhân lựcgiúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất đểngười lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của

tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân ngườilao động

b Đối tượng của quản trị nhân lực

Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những cánhân và các vấn đề liên quan đến họ trong tổ chức công việc và các quyền lợi,nghĩa vụ của họ trong tổ chức

c Mục tiêu của quản trị nhân lực

Mục tiêu cơ bản của bất kỳ các tổ chức nào cũng là sử dụng một cách cóhiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó Quản trị nhân lựcnhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổchức để đạt được mục tiêu đề ra Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triểnnhững hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng gópnhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơhội để phát triển không ngừng chính bản thân của người lao động

Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quảntrị nhân lực Quản trị nhân lực là một bộ phận cấu thành và không thể thiếu củaquản trị kinh doanh Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành cônghay thất bại trong các hoạt động sản xuất – kinh doanh

Tuy nhiên, không phải bất cứ tổ chức sản xuất – kinh doanh nào cũngnhận thức được vấn đề này Có nơi còn chưa đặt vấn đề thành một chính sách,một biện pháp để có kế hoạch trong sản xuất kinh doanh Vì vậy, một số tổ chứcthường hay bị động, gặp đâu làm đó, chạy theo tình hình sự việc Có nơi thấyđược vấn đề, lãnh đạo có quan tâm, có tổ chức bộ phận chức năng làm thammưu, nhưng chương trình kế hoạch không đồng bộ Tuy có nơi thành đạt tronglĩnh vực này hay lĩnh vực khác như (tuyển chọn, đề bạt, khuyến khích) nhưng nóichung còn giải quyết rời rạc, không mang lại hiệu quả chung Một số nơi cònquản lý theo lối hành chính, chưa quản lý có căn cứ khoa học

1.1.3 Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Thực tế có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực

Theo Nguyễn Thanh Hội (2010): “tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có” [7, tr 35]

Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011): “tuyển dụng là quá trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc trong tổ chức” [6, tr 46]

Các khái niệm trên đều có những điểm khác nhau, tuy nhiên các phạm trùchung được đề cập đến đều thể hiện tuyển dụng nhân lực là quá trình gắn liền với

việc tìm kiếm, thu hút những người có khả năng từ những nguồn khác nhau vàlựa chọn người lao động có năng lực phù hợp với vị trí công việc còn trống trong

tổ chức Nhóm tác giả tiếp cận khái niệm về tuyển dụng nhân lực như sau:

“Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, động viên, khuyến khích cá nhân trong và ngoài doanh nghiệp có đủ tiêu chuẩn thích hợp đăng kí tham gia

dự tuyển và lựa chọn, sàng lọc ra những ứng viên đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp” [4, tr 12]

Quá trình này bao gồm các hoạt động sau:

“Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn” [13, tr 103]

“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức” [13, tr 93]

Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyểnchọn Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không đượctuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơhội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình tuyển chọn sẽ không đạt đượcnhư các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơnxin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn

- Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lựctrong tổ chức

- Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởngtới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực

hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mốiquan hệ lao động.

1.1.3.2 Tuyển chọn nhân lực

Sau khi đã sử dụng các cách thức và biện pháp khác nhau để tìm kiếm vàthu hút ứng viên đến với doanh nghiệp, công việc quan trọng tiếp theo mà doanhnghiệp cần làm là tuyển dụng nhân lực Đây là quá trình lựa chọn ra những ứngviên mà doanh nghiệp có được trọng quá trình tuyển mộ

“Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp” [13,

tr 143]

“Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhai dựa vào các yêu cầu cảu công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ” [13, tr 105]

Hoạt động tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc đánh giá năng ứng viênnhằm chọn được ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầucần tuyển của doanh nghiệp Nếu tuyển mộ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút ứngviên thì tuyển chọn là lựa chọn để quyết định xem trong số các ứng viên ai làngười phù hợp nhất với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp

1.2 Nguyên tắc và cơ sở pháp lý của tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực

- Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: nhu cầu này do các cán

bộ nhân viên đề nghị với cấp trên thông qua thực trạng và tình hình hoạt độngcủa phòng mình nhằm đáp ứng kịp thời trước các biến động của thị trường

- Nguyên tắc dân chủ công bằng: mọi người đều có quyền và có điều kiệnđược bộc lộ phẩm chất tài năng của mình Đối với bất kì một vị trí, cương vị nàođang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết để được công khairộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử tại công ty

- Nguyên tắc có điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng: áp dụng các nguyên tắcnày nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên, hoặc chủ quan,cảm tính trong quá trình nhận xét, đánh giá các ứng viên Tiêu chuẩn tuyển dụngcủa công ty là tùy vào từng vị trí công việc mà đặt ra những tiêu chuẩn khác nhau

về trình độ và kinh nghiệm

1.2.2 Cơ sở pháp lý của công tác tuyển dụng nhân lực

Yếu tố pháp luật quốc gia và quốc tế liên quan đến quản lý và sử dụng laođộng nói chung và đặc biệt là tuyển dụng nhân lực nói riêng có ảnh hưởng mạnh

mẽ đến công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Mỗi quốc gia khác nhau đều có các quy định khác nhau về công tác quản

lý, thuê mướn, sử dụng lao động Pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực lànhân tố ảnh hưởng buộc doanh nghiệp phải tuân thủ để đảm bảo không vi phạmpháp luật trong lĩnh vực này Điều này đòi hỏi những người thực hiện công táctuyển dụng phải nghiên cứu và nắm vững các quy định có liên quan Các nội dungđược quy định trong các văn bản pháp quy có liên quan đến tuyển dụng nhân lực

có thể kể đến như: quy định về việc ngăn cấm đối xử trong thuê mướn lao động,việc tạo cơ hội bình đẳng về việc làm, chính sách, đạo luật cấm phân biệt giới tính,phụ nữ mang thai, dân tộc thiểu số, tôn giáo, tuổi tác, người khuyết tật, người nhập

cư, quy định về các công việc không sử dụng lao động trẻ em, quy định đối vớiviệc không sử sụng lao động nữ

Luật Việc làm 2014, Bộ luật Lao động 2012, và các Nghị định hướng dẫn làcác quy định cụ thể của pháp luật về tuyển dụng nhân lực ở nước ta

Cụ thể, Bộ luật Lao động 2012 có quy định một số vấn đề liên quan đếncông tác tuyển dụng nhân lực đòi hỏi nhà tuyển dụng phải tuân thủ như:

- Quy định về người lao động: là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động,làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành củaNSDLĐ

- Quy định về quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ Quy định này là cơ sở đểnhà tuyển dụng thỏa thuận với ứng viên về quyền và nghĩa vụ trong quá trình làmviệc

- Quy định về các hành vi bị nghiêm cấm: phân biệt đối xử với NLĐ về giới tính,dân tộc, tôn giáo, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng,nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn;

sử dụng lao động chưa qua đào tạo nghề hoặc chưa có chứng chỉ kĩ năng nghềquốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo nghề hoặc

có chứng chỉ kĩ năng nghề quốc gia; sử dụng lao động chưa thành niên trái phápluật

- Quy định về quyền tuyển dụng lao động của NSDLĐ: NSDLĐ có quyền trực tiếphoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động đểtuyển dụng lao động, có quyền tăng, giảm lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất,kinh doanh

- Quy định về hợp đồng lao động: hình thức hợp đồng, nguyên tắc giao kết, nghĩa

vụ giao kết, nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết, những hành vi NSDLĐkhông được làm khi giao kết hợp đồng lao động, các loại hợp đồng lao động, nộidung hợp đồng, thời gian thử việc, kết thúc thử việc, tiền lương thử việc

- Quy định về tiền lương: mức lương tối thiểu, kỳ hạn trả lương là cơ sở để nhàtuyển dụng thỏa thuận lương và chính sách đãi ngộ với ứng viên

- Quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

- Quy định các chế độ đối với lao động nữ

Đi kèm với các bộ luật trên là các Nghị định, Thông tư, Thông tư liên tịchquy định về những vấn đề liên quan tới các nội dung của tuyển dụng nhân lực

1.3 Nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực

Công tác tuyển dụng nhân lực không bao gồm các hoạt động đơn lẻ mà nó

là cả một quá trình gồm một chuỗi các hoạt động có sự tác động tương quan đến nhau, ảnh hưởng của hoạt động này tới các hoạt động khác Công tác tuyển dụng nhân lực bao gồm các hoạt động sau:

tuân theo, hoạch định là quá trình suy nghĩ về phía trước, là phương pháp giảiquyết những khó khăn và tìm kiếm, đưa ra đường lối phát triển theo các mục tiêumong muốn thông qua các hành động hợp lý dựa trên các kiến thức biết trước.

“Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao” [(1),

43]

b Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệmật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinhdoanh của doanh nghiệp Thông thường, quá trình hoạch định được thực hiệntheo các trình tự (xem phụ lục 1): (1) Phân tích môi trường, xác định mục tiêu vàchiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp; (2) Phân tích thực trạngquản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược phát triển kinhdoanh; (3) Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc;(4) Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạchngắn hạn) (5) Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh

và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệpthích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực; (6)Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực củadoanh nghiệp trong bước (5); (7) Kiểm tra Đánh giá tình hình thực hiện

c Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Thứ nhất, hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quản lýchiến lược nguồn nhân lực trên cơ sở gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau.Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực tạo ra sự liên kết giữa các vấn đề mà người lao

động quan tâm: Được đào tạo nhiều hơn - Trả lương cao hơn - phúc lợi ngàycàng nhiều hơn.

Thứ hai, hoạch định nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổchức thông qua việc liên kết hành động với kết quả Lập kế hoạch nói chung giúpcho doanh nghiệp đi đúng hướng, còn lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp chodoanh nghiệp thực hiện bố trí nhân lực một cách tốt nhất để người lao động làmviệc có hiệu quả

Thứ ba, về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp chodoanh nghiệp thấy rõ được phương hưóng, cách thức quản trị nguồn nhân lực củamình, bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúngthời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường

Thứ tư, hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò điều hoà các hoạt độngnguồn nhân lực

Thông qua việc lập kế hoạch nguồn nhân lực sẽ cho thấy tất cả các bộphận ăn khớp với nhau như thế nào Xác định nguồn nhân lực có phù hợp vớichiến lược không Và đặc biệt, nguồn nhân lực có đảm bảo được lợi thế cạnhtranh không

Thứ năm, hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động tuyểndụng, biên chế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy rõ đượcphương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, đảm bảo cho doanhnghiệp có được đúng người đứng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạtđối phó với những thay đổi trên thị trường

1.3.2 Phân tích công việc

a Khái niệm

Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quảntrị nhân sự Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ

sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp Một nhà quản trị không thể tuyển chọnđúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết mô tả và phân tíchcông việc Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thíchcách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của côngviệc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào đểthực hiện công việc tốt nhất

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện cần tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc [4, tr 71]

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc.

Phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể

Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc Đây cũng là quá trình xác định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác.

b Trình tự thực hiện phân tích công việc

Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhautrong các doanh nghiệp, quá trình thực hiện phân tích công việc bao gồm cácbước sau đây:

Bước 1: Xác định chính sách của công ty, mục đích của phân tích côngviệc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lýnhất

Bước 2: Thông qua bản câu hỏi thu thập các thông tin cơ bản

Bước 3: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phântích công việc Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tincần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanhnghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phântích công việc sau đây: phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát

Bước 4: Viết nháp bản mô tả công việc, kiểm tra lại về độ chính xác vàđầy đủ thông tin qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnhđạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó

Bước 5: Hoàn thiện cuối cùng

Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin Những thông tin thuthập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ chínhxác, đầy đủ bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và cácgiám thị, giám sát tình hình thực hiện công việc đó

Bước 6 Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

c Ý nghĩa hoạt động phân tích công việc

- Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng chonhân viên Loại bỏ những bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõnhiệm vụ và trách nhiệm của công việc

- Định hướng cho quá trình tuyển dụng, lựa chọn và hoàn thiện việc bố trínhân viên Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chươngtrình đào tạo Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên

- Phân tích các đặc điểm kỹ thuật của công việc và chỉ ra loại nhân côngcần thiết để thực hiện công việc một cách hoàn hảo – Xác định điều kiện để tiến

hành công việc tiết kiệm thời gian và sức lực cho người thực hiện và quá trìnhđánh giá hiệu quả làm việc.

- Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc giúp nhàquản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác Qua mô tảcông việc có thể chỉ ra được những yếu tố có hại cho sức khoẻ và an toàn củangười lao động Nếu những yếu tố có hại này không thể khắc phục được thì cầnthiết phải thiết kế lại công việc để loại trừ chúng

- Xây dựng mối tương quan của công việc đó với công việc khác Tạo cơ

sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn

- Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc làm cơ sởcho việc xác định hệ thống tiền lương và mức thù lao cần thiết cho mỗi côngviệc Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặctrình độ của họ

Tiến hành hoạt động phân tích công việc sẽ giúp các nhà quản trị sẽ tạo ra

sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp; đánh giá đựơcchính xác yêu cầu của các công việc đó, trả lương, kích thích họ kịp thời, chínhxác

1.3.3 Tuyển dụng nhân lực

a Khái niệm

Do yêu cầu mức độ chuyên sâu nên khóa luận của tôi chỉ đi sâu, tập trungnghiên cứu hoạt động tuyển dụng theo nghĩa hẹp Tức là nghiên cứu khái niệmtheo định nghĩa:

“Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực

để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [6, tr 12]

b Nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực

- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu vàcác biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực Nội dung của việc xâydựng kế hoạch này bao gồm:

+ Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng

+ Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

+ Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết

- Tuyển mộ nhân lực

“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động từ bên ngoài xã hội và từ bên trong tổ chức nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn” [6, tr 19]

Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được lượng ứng viên phong phú,

đa dạng cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để doanh nghiệp tuyển chọnđược nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển, tạo cơ sở thuận lợi để triển khai cáchoạt động khác của quản trị nhân lực

Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực bao gồm:

+ Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực+ Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viênTuyển mộ nhân lực đưa ra các thông tin về nhu cầu cần tuyển của doanhnghiệp, do vậy, cung cấp các thông tin ban đầu cho ứng viên, giúp họ biết nhu cầutuyển dụng của doanh nghiệp, đồng thời giúp ứng viên định hướng cho quá trìnhchuẩn bị ứng tuyển của mình

Tuyển mộ giúp thu hút đủ số lượng ứng viên, giúp các doanh nghiệp cóđiều kiện lựa chọn các phương pháp tuyển chọn ứng viên phù hợp

- Tuyển chọn nhân lực

“Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứngviên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm đượcnhững người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút đượctrong quá trình tuyển mộ” [13, tr 105]

Nội dung cơ bản của tuyển chọn nhân lực bao gồm:

+ Thu nhận và xử lý hồ sơ

Mục đích của hoạt động này là tiếp nhận những hồ sơ ứng viên ứng tuyểnvào doanh nghiệp đảm bảo tính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc Tiếp

sau đó là đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên thông qua hồ sơ để đánh giá mức độphù hợp nhằm lựa chọn ứng viên cho các bước kế tiếp trong quy trình tuyển dụng.

+ Quyết định tuyển dụng

Ra quyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hộinhập để chính thức của tổ chức Các ứng viên trúng tuyển sẽ được mời kí hợpđồng với doanh nghiệp, các ứng viên không trúng tuyển sẽ được gửi thông báo kếtquả tuyển dụng

+ Hội nhập ứng viên mới

Hội nhập ứng viên mới chính là việc giới thiệu cho người mới được tuyển

những kiến thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, về môi trường làm việc và côngviệc giúp người lao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành côngviệc đạt được yêu cầu của doanh nghiệp Nội dung này được thực hiện nhằm giúpnhân viên mới giảm bớt sai sót và tiết kiệm thời gian, dễ dàng thích ứng với doanhnghiệp

- Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Đánh giá tuyển dụng nhân lực là quá trình thu thập và xử lý thông tin đểlượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực

đã đề ra của doanh nghiệp để từ đó có các điều chỉnh phù hợp Chính nhờ hoạtđộng đánh giá tuyển dụng nhân lực mà doanh nghiệp xác định tính hiệu quả củatuyển dụng nhân lực, mức độ đóng góp của tuyển dụng nhân lực đối với việc đạtđược các mục tiêu chung của doanh nghiệp

Thời điểm tiến hành đánh giá tuyển dụng nhân lực có thể trước hoặc sau khiquá trình tuyển dụng nhân lực kết thúc.

Đánh giá quá trình tuyển dụng nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp:

+ Đảm bảo các quyết định hành động và kết quả tuyển dụng nhân lực nhấtquán với các kế hoạch tuyển dụng nhân lực

+ Cung cấp các thông tin chính xác và kịp thời cho bộ phận tuyển dụng lập

kế hoạch tuyển dụng nhân lực một cách hiệu quả

+ Giúp phát hiện những sai lệch so với kế hoạch để từ đó có những điềuchỉnh kịp thời

+ Giúp nhà quản trị rút ra những bài học kinh nghiệm trong tương lai.+ Kết quả đánh giá tuyển dụng là cơ sở và là minh chứng thu hút các ứngviên tiềm năng

c Vai trò của tuyển dụng nhân lực

- Đối với doanh nghiệp, tổ chức

Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với việc tạo yếu

tố đầu vào cho doanh nghiệp, tạo tiền đề cho thực hiện các nội dung khác của quảntrị nhân lực

Thứ hai, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững của doanhnghiệp – cạnh tranh thông qua yếu tố con người

Thứ ba, tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và

sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp, đồng thời tạo điều kiện

để nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp

Thứ tư, tuyển dụng nhân lực với trường hợp tuyển ứng viên từ nguồn bêntrong sẽ giúp tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh, giữa những ngườilao động trong doanh nghiệp

Thứ năm, tuyển dụng nhân lực giúp cải thiện bầu không khí làm việc, môitrường làm việc, thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng có lợi đốivới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

- Đối với người lao động

Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực giúp người lao động có việc làm, có cơ hộithăng tiến và nâng cao thu nhập;

Thứ hai, tuyển dụng nhân lực giúp người lao động có cơ hội đánh giá vềbản thân, từ đó có nhận thức đúng đắn về năng lực cá nhân, phát triển năng lực cánhân

Thứ ba, tuyển dụng nhân lực là động lực giúp người lao động tự đào tạo,nâng cao kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm Đồng thời, thông qua tuyển dụng, khingười lao động được doanh nghiệp đánh giá, thừa nhận năng lực cá nhân, họ sẽ cốgắng hơn trong nâng cao năng lực để gắn bó với doanh nghiệp

- Đối với xã hội

Tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao tỷ lệ dân cư có việc làm, giảm tỉ lệ thấtnghiệp, nâng cao mức sống của một bộ phận dân cư, góp phần làm giảm các tệ nạn

xã hội và sử dụng các nguồn lực xã hội mội cách hữu ích nhất

Đồng thời, thông qua tuyển dụng nhân lực của cá doanh nghiệp sẽ hìnhthành nên nhu cầu của xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đàotạo, bồi dưỡng, hệ thống hướng nghiệp… của xã hội

1.3.4 Bố trí và sử dụng nhân lực

a Khái niệm

Một doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hay không ngoài việc tuyểndụng đủ số lượng người lao động với mức trình độ, kỹ năng phù hợp còn cầnphải bố trí lực lượng lao động của doanh nghiệp vào đúng công việc và đúng thờiđiểm Công tác bố trí và sử dụng nhân sự liên quan đến cả đội ngũ nhân sự mớituyển dụng cũng như đội ngũ nhân sự đang đảm nhiệm công việc

“Bố trí và sử dụng nhân lực là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của doanh nghiệp, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự để đạt hiệu quả cao trong công việc” [13, tr 118]

b Nội dung chính của công tác bố trí và sử dụng nhân lực

Bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng (hay còn gọi là hộinhập) đối với người lao động khi bố trí họ vào việc làm mới nhằm làm cho họthích nghi với môi trường làm việc, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển,

đề bạt và xuống chức (hay còn gọi là biên chế nội bộ) Các tổ chức sẽ động viên

sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất, tăng năng suất lao động, nếuquá trình nhân lực được thực hiện có chủ định và hợp lý Mặt khác, các dạng thôiviệc như: giãn thợ, sa thải, tự thôi việc cũng gây ra những tổn thất, khó khăn nhấtđịnh cho cả hai phía và do đó, cũng đòi hỏi phải thực hiện một cách chủ động vàhiệu quả tới mức có thể nhất

- Các hoạt động định hướng:

+ “Định hướng” là một chương trình được thiết kế nhằm giúp người laođộng làm quen với một doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệusuất” [13, tr118]

+ Một chương trình định hướng được thiết kế và thực hiện tốt sẽ tạo điềukiện giúp người lao động mới rút ngắn thời gian làm quen với công việc, nhanhchóng đạt năng suất cao, giảm chi phí nhập việc

- Các hoạt động biên chế nội bộ:

+ “Quá trình biên chế nội bộ” là quá trính bố trí lại người lao động trongnội bộ doanh nghiệp nhằm đưa đúng người vào đúng việc Mục tiêu của biên chếnội bộ doanh nghiệp là để đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh và làm chocác nhu cầu trưởng thành và phát triển của cá nhân phù hợp với các yêu cầu củadoanh nghiệp Biên chế nội bộ doanh nghiệp bao gồm:

+ Thuyên chuyển: là việc chuyển người lao động từ công việc nàysang công việc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác

+ Đề bạt: là việc đưa người lao động vào một ví trí việc làm cótiền lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiệnlàm việc tốt hơn và cơ hội phát triển nhiều hơn

+ Xuống chức: là việc đưa người lao động đến một vị trí việc làm

có cương vị và tiền lương thấp hơn, có trách nhiệm và cơ hội ít hơn

c Vai trò của bố trí và sử dụng nhân lực

Một là, đảm bảo đúng số lượng và chất lượng nhân lực, đáp ứng yêu cầusản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Hai là, bố trí và sử dụng nhân lực đảm bảo đúng người đúng việc; sử dụngnhân lực đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng của mỗi cá nhân nhằm giatăng năng suất lao động và động lực làm việc của nhân viên.

Ba là, bố trí và sử dụng nhân lực đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tínhlinh hoạt và mềm dẻo trong việc sử dụng lao động, giúp tránh các đột biến vềnhân lực trong kinh doanh do tác động đến hưu trí, bỏ việc, thuyên chuyển côngtác Hoặc trong trường hợp cần đa dạng hóa các loại hình hợp đồng lao độngnhằm tiết kiệm chi phí nhân công đối với các doanh nghiệp mà hoạt động mangtính thời vụ

1.4 Ảnh hưởng của môi trường đối với công tác tuyển dụng nhân lực

1.4.1 Ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài

Khung cảnh kinh tế: Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phảibiết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trìlực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mởrộng kinh doanh Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cầnđào tạo lại công nhân Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có taynghề, mặt khác để giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp phải cân nhắc việcgiảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

Dân số, lực lượng lao động: tình hình phát triển dân số với lực lượng laođộng tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa độingũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực

Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanhnghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mốiquan hệ về lao động

Văn hoá – xã hội: đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũngảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, vềgiới tính, đẳng cấp…

Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lýnhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lựclượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.

Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhânviên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất Không có khách hàng tức làkhông có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi Phải bố trí nhânviên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất

Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân

sự Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút,duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ

1.4.2 Ảnh hưởng từ môi trường bên trong

Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồmquản lý nhân sự Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanhnghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phậnquản trị nhân sự

Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triểnnhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tàinăng của họ

Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị,niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổchức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thíchứng năng động, sáng tạo

Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cảquyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất

và tinh thần của người lao động)

1.5 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong các hoạt động khác của quản trị nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là hoạt động quan trọng nhằm tạo yếu tố đầu vào chodoanh nghiệp, yếu tố nguồn nhân lực Đây cũng là hoạt động chịu sự tác động qualại, biện chứng với các nội dung khác của quản trị nhân lực như:

1.5.1.Vai trò của hoạt động công tác tuyển dụng nhân lực đối với bố trí và

sử dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực lựa chọn được nhân lực phù hợp sẽ tạo thuận lợi choviệc sắp đặt nhân lực vào các vị trí, qua đó phát huy tối đa năng lực sở trường củanhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả của việc sử dụng nhân lực Ngược lại, qua

bố trí và sử dụng nhân lực sẽ định hướng cho tuyển dụng nhân lực, tác động đếntiêu chí lựa chọn nhân lực, hướng tới mục tiêu nâng cao hiệu quả làm việc nhóm.Qua quá trình bố trí và sử dụng các nhân lực được tuyển dụng, doanh nghiệp cóthông tin thực tế để đánh giá quá trình tuyển dụng, tạo cơ sở rút kinh nghiệm chocác lần tuyển dụng kế kiếp

1.5.2 Vai trò của hoạt động công tác tuyển dụng nhân lực đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Tuyển dụng nhân lực lựa chọn được nhân lực có năng lực phù hợp với vị trícần tuyển sẽ thu hẹp khoảng cách giữa yêu cầu công việc và năng lực của nhân lực

do tiết kiệm chi phí đào tạo Thông qua hội nhập nhân lực mới, qua việc phát hiệnnăng lực tiềm ẩn của người lao động mới cũng sẽ là cơ sở để xác định chính xácnhu cầu đào tạo và định hướng xây dựng lộ trình công danh phù hợp Ngược lại,nếu doanh nghiệp có chính sách đào tạo tốt, có nhiều cơ hội thăng tiến sẽ tạo sứchút đối với ứng viên, đặc biệt là các ứng viên tiềm năng, tạo cơ sở thuận lợi chohoạt động tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

1.5.3 Vai trò của hoạt động công tác tuyển dụng nhân đối với lực đánh giá tình hình thực hiện công việc

Tuyển dụng nhân lực giúp tạo sự thông hiểu về công việc , cách thức tiếnhành công việc, do vậy, dễ tạo sự đồng thuận và ủng hộ của nhân lực trong đánhgiá thực hiên công việc

1.5.4 Vai trò của công tác công tác tuyển dụng nhân lực đối với đãi ngộ nhân lực

Tuyển dụng nhân lực còn tác động đến việc góp phần tạo lập môi trườnglao động, môi trường làm việc lành mạnh, thúc đẩy phát triển văn hóa doanhnghiệp Đồng thời, thông qua tuyển dụng được nhân lực có chất lượng cao sẽ tạo

cơ sở thuận lợi cho doanh nghiệp trong quá trình thiết kế công việc, tạo cơ sở đểđãi ngộ qua công việc và thực hiện chính sách đãi ngộ thông qua lương, thưởng.Ngược lại, một doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợicho quá trình tuyển dụng nhân lực, đặc biệt là quá trình thu hút, tìm kiếm ứng viên

Tiểu kết chương 1

Chương 1 đã trình bày những cơ sở lý luận về và vai trò của công táctuyển dụng nhân lực đến doanh nghiệp, người lao động và xã hội cũng như ảnhhưởng của công tác tuyển dụng nhân lực đối với các công tác khác của hoạt độngquản trị nhân lực

Trên cơ sở những lý luận về công tác tuyển dụng đã nghiên cứu ở chương 1làm tiền đề để tiền hành tìm hiểu thực trạng về công tác tuyển dụng nhân lực tạiCông ty cổ phần Du lịch và Thương mại Hòa Bình Hà Nội ở chương 2

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ THƯƠNG MẠI HÒA BÌNH HÀ NỘI

2.1 Khái quát chung về Công ty cổ phần Du lịch và Thương mại Hòa Bình Hà Nội

Từ khi thành lập tới nay, Hanoi Peace Tours đã nhận được sự mến mộ của kháchhàng về chất lượng cũng như uy tín trong việc tổ chức các tour trong nước vàquốc tế Với sự cam kết cùng khách du lịch về chất lượng dịch vụ chuyên nghiệp,Hanoi Peace Tours luôn tin tưởng dịch vụ của mình sẽ là ẩn số vàng của ngànhcông nghiệp dịch vụ Việt Nam

Cùng với xu thế hội nhập sâu rộng ở khu vực và trên thế giới Công ty cổphần Du lịch và Thương mại Hòa Bình Hà Nội chính thức cho ra mắt thương

hiệu Dulichchuyennghiep như một lời khẳng định sẽ là điểm đến tin cậy, người

bạn đồng hành của quý khách trên mọi nẻo đường, mọi dịch vụ Quan trọng hơnmối quan hệ giữa Công ty và Quý khách hàng sẽ nâng lên tầm cao mới là bạn, là

đối tác chiến lược, cùng nhau chia sẻ cơ hội mới, thành công mới, vận hội mới.

Dulichchuyennghiep sẽ là cầu nối giữa du khách và thế giới.

Công ty cổ phần Du lịch và Thương mại Hòa Bình Hà Nội tự hào cungcấp cho khách hàng những dịch vụ hoàn hảo nhất và luôn đáp ứng được mọi yêucầu của khách hàng, kể cả với những khách hàng khó tính nhất Qua các đợt thẩmđịnh, đánh giá định kỳ hàng năm về dịch vụ chăm sóc khách hàng sau bán hàng,chất lượng dịch vụ do HANOI PEACE TOURS cung cấp luôn được đánh giá cao

và có uy tín với khách hàng

Với phương châm “Trải nghiệm để cảm nhận sự chuyên nghiệp”, cùng

với đội ngũ cán bộ, nhân viên, hướng dẫn viên chuyên nghiệp, nhiệt tình, hiểubiết sẽ làm hài lòng du khách Điều đó đã đưa HANOI PEACE TOURS nhanhchóng khẳng định vị trí của mình trong ngành du lịch trong nước và quốc tế, đápứng nhu cầu ngày càng cao của du khách trong thiên niên kỉ mới

2.1.2 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức và hoạt động

Công ty cổ phần Du lịch và Thương mại Hòa Bình Hà Nội hoạt động trêncác lĩnh vực:

- Tổ chức tour du lịch cao cấp trong nước và nước ngoài;

- Du lịch chuyên đề: học tập, dã ngoại, thể thao, hội nghị;

- Các chương trình du lịch được thiết kế theo yêu cầu;

- Đại lý vé tàu hỏa, vé máy bay;

- Dịch vụ vận chuyển;

- Tổ chức các hội nghị, hội thảo và các chương trình game show, teambuilding;

- Hướng dẫn viên du lịch và thông dịch viên;

- Nghiên cứu, phát triển và ứng dụng các giải pháp mang tính tổng thểtrong lĩnh vực tin học và viễn thông, đặc biệt là các công nghệ phát triển trên nềnInternet với các ứng dụng web, các giải pháp IT ứng dụng cho hệ thống thông tin

và quản lý doanh nghiệp;

- Tư vấn đầu tư các giải pháp doanh nghiệp;

- Đào tạo tin học, ngoại ngữ

Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty (xem phụ lục 2)

 Chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban:

- Chủ tịch HĐQT: Là cấp lãnh đạo cao nhất trong doanh nghiệp, chịutrách nhiệm về mọi hoạt động của công ty Phụ trách chung, chỉ đạo hoạt độngsản xuất kinh doanh và các hoạt động khác trong công ty.

- Tổng Giám đốc: ủy quyền tất cả mọi công việc cho Phó tổng giám đốc

- Phó Tổng Giám đốc: Tổ chức bộ máy quản lý, điều hành, kiểm tra cáchoạt động của công ty Phân công trách nhiệm quyền hạn của các đồng chí trongban giám đốc và trưởng các bộ phận trong công ty Định kỳ tổ chức các cuộc họpkiểm tra xem xét việc thực hiện kế hoạch sản xuất, hoạt động của hệ thống chấtlượng tại công ty

- Giám đốc điều hành: Phụ trách tổ chức và hành chính, có chức năng vànhiệm vụ sau:

+ Thay mặt Phó tổng giám đốc điều hành công ty khi Phó tổng giám đốcvắng mặt

+ Tổ chức điều hành công tác tổ chức, quản lý về mặt hành chính trongcông ty

+ Chỉ đạo công tác đoàn thể

- Giám đốc kinh doanh: Phụ trách sản xuất kinh doanh, với chức năngnhiệm vụ như sau:

+ Chịu trách nhiệm khai thác, mở rộng thị trường kinh doanh

+ Chịu trách nhiệm trong việc giao dịch, tìm kiếm đơn đặt hàng trình Phótổng giám đốc phê duyệt; phối hợp với các phòng ban, phân xưởng sản xuất thựchiện tốt các hợp đồng đã ký kết

- Phòng Tài chính: Thực hiện hạch toán kinh doanh toàn công ty, theo dõivật tư, tài sản, trang thiết bị, kiểm tra hóa đơn chứng từ Cung cấp kịp thời, đầy

đủ và chi tiết các báo cáo tài chính, báo cáo quản trị cho các nhà quản lý doanhnghiệp Lập định mức, dự toán chi phí, phân tích tình hình kết quả kinh doanh, đềxuất những giải pháp sử dụng tiết kiệm và hiệu quả tài sản trong doanh nghiệp

- Phòng Hành chính - Nhân sự:

+ Có nhiệm vụ quản lý lao động, xây dựng và theo dõi định mức lao độngtiền lương, thực hiện các chính sách đối với người lao động

+ Thực hiện các công việc hành chính như: tiếp nhận, phát hành, lưu trữcông văn, giấy tờ tài liệu; điều hành và quản lý mạng máy tính nội bộ trong côngty.

- Phòng Kế hoạch: Có nhiệm vụ lập kế hoạch hoạt động chung cho từngtháng

- Phòng Đầu tư dự án: có chức năng tham mưu giúp việc cho Hội đồngquản trị, Tổng Giám đốc Công ty trong việc thực hiện trách nhiệm quản lý về đầu

tư phát triển, tổ chức tham mưu thực hiện các dự án Công ty

- Phòng Sale Marketing: là cầu nối giữa bên trong và bên ngoài, giữa sảnphẩm và khách hàng, giữa thuộc tính của sản phẩm và nhu cầu khách hàng

+ Nghiên cứu tiếp thị và thông tin, tìm hiểu sự thật ngầm hiểu củakhách hàng;

+ Lập hồ sơ thị trường và dự báo doanh thu;

+ Khảo sát hành vi ứng sử của khách hàng tiềm năng;

+ Phân khúc thị trường, xác định mục tiêu, định vị thương hiệu;+ Phát triển, hoàn thiện dịch vụ với các thuộc tính mà thị trườngmong muốn

- Phòng Tổng hợp: Tham mưu, đẩy mạnh công tác cải cách hành chính;thực hiện công tác tổng hợp, thi đua, khen thưởng; văn thư, lưu trữ, pháp chế, cấpphát thư báo; quản lý, điều hành hoạt động các hoạt động lễ tân, phục vụ, cácphương tiện vận tải

+ Đảm bảo thông tin liên lạc giữa Lãnh đạo Công ty với các đơn vị, cácnhân trong và ngoài Công ty

2.1.3 Khái quát về phòng Hành chính – Nhân sự của Công ty cổ phần Du lịch và Thương mại Hòa Bình Hà Nội