Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công Ty cổ phần Du Lịch và Thương Mại Châu Long

LỜI MỞ ĐẦU 4 CHƯƠNG I: 7 NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI 7 1.1 Tổng quan về quản trị nhân sự 7 1.1.1: Khái niệm 7 1.1.2: Vai trò của quản trị nhân sự 8 1.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự 9 1.2 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự 10 1.3 Những phương pháp quản trị nhân sự 11 1.4 Các nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự 12 1.4.1: Công tác quản trị nhân sự 13 1.4.2: Hoạch định nhân sự 15 1.4.3: Quy trình hoạch định nhân sự 15 1.4.4: Công tác tuyển dụng nhân sự 19 1.4.5: Chế độ đào tạo và phát triển nhân sự 21 1.4.6: Quy trình đào tạo và phát triển nhân sự 22 1.4.7: Chế độ dãi ngộ chính sách nguồn nhân lực 24 1.4.8: Chế độ tiền lương, trả công lao động 26 1.4.9: Công tác thi đua và kỷ luật trong lao động 28 1.4.10: Đánh giá nhân sự 28 CHƯƠNG II: 30 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ THƯƠNG MẠI CHÂU LONG 30 2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Du Lịch và Thương Mại Châu Long 30 2.1.1: Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 30 2.1.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của 3 năm gần đây từ năm 2010 2011 30 2.1.3: Các loại hàng hóa và hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty 31 2.1.4: Phân tích kết quả tiêu thụ sản phẩm của Công ty 32 2.1.5: Chức năng và nhiệm vụ của Công ty 33 2.1.6: Đặc điểm hoạt động của Công ty 34 2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Du Lịch và Thương Mại Châu Long. 35 2.2.1: Cơ cấu nhân sự lao đông trong Công ty 35 2.2.2: Chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Công ty CP Du lịch và Thương Mại Châu Long. 37 2.3 Quá trình hoạch định và công tác tuyển dụng nhân sự 39 2.3.1: Quá trình hoạch định 39 2.3.2: Công tác tuyển dụng nhân sự 40 2.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng tay nghề, phát triển nhân sự đối với công nhân viên trong công ty. 42 2.4.1: Cách thức tổ chức quản lý đào tạo lao động 42 2.4.2: Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự 43 2.5 Đánh giá hiệu quả làm việc ( công tác đánh giá nhân sự ) ở Công ty CP Du Lịch và Thương Mại Châu Long 44 2.5.1: Chế độ tiền lương 44 2.5.2: Chế độ thi đua khen thưởng 45 2.5.3: Các hình thức kỷ luật trong lao động 45 CHƯƠNG III: 47 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ THƯƠNG MẠI CHÂU LONG 47 3.1 Tổng hợp đánh giá chung về công tác quản trị nhân sự tại Công ty CP Du Lịch và Thương Mại Châu Long 47 3.1.1: Ưu điểm: 47 3.1.2: Những tồn tại 48 3.1.3: Những nguyên nhân hạn chế trong công tác quản trị nhân sự trong Công ty CP Du Lịch và Thương Mại Châu Long 49 3.2 Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty CP Du Lịch và Thương Mại Châu Long 49 3.2.1 Biện pháp 1: Định hướng công tác quản trị nhân sự của công ty trong thời gian tới 50 3.2.2 Biện pháp 2: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự: 50 3.2.3 Biện pháp 3: Tăng cường công tác đào tạo và phát triển nhân sự: 51 3.2.4 Biện pháp 4: Chú trọng công tác hoạch định nguồn nhân sự: 52 3.2.5 Biện pháp 5: Đề ra những biện pháp kích thích khả năng làm việc của người lao động: 52 3.2.6 Biện pháp: Nâng cao hiệu quả đánh giá nhân sự: 53 3.3 Phần kiến nghị của bản thân 54 KẾT LUẬN 56 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 57

LỜI MỞ ĐẦU 4

CHƯƠNG I: 7

NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI 7

1.1- Tổng quan về quản trị nhân sự 7

1.1.1: Khái niệm 7

1.1.2: Vai trò của quản trị nhân sự 8

1.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự 9

1.2 - Tầm quan trọng của quản trị nhân sự 10

1.3 - Những phương pháp quản trị nhân sự 11

1.4 - Các nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự 12

1.4.1: Công tác quản trị nhân sự 13

1.4.2: Hoạch định nhân sự 15

1.4.3: Quy trình hoạch định nhân sự 15

1.4.4: Công tác tuyển dụng nhân sự 19

1.4.5: Chế độ đào tạo và phát triển nhân sự 21

1.4.6: Quy trình đào tạo và phát triển nhân sự 22

1.4.7: Chế độ dãi ngộ chính sách nguồn nhân lực 24

1.4.8: Chế độ tiền lương, trả công lao động 26

1.4.9: Công tác thi đua và kỷ luật trong lao động 28

1.4.10: Đánh giá nhân sự 28

CHƯƠNG II: 30

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ THƯƠNG MẠI CHÂU LONG 30

2.1- Tổng quan về Công ty cổ phần Du Lịch và Thương Mại Châu Long 30

2.1.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của 3 năm gần đây từ năm 2010 -2011

30

2.1.3: Các loại hàng hóa và hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty 31

2.1.4: Phân tích kết quả tiêu thụ sản phẩm của Công ty 32

2.1.5: Chức năng và nhiệm vụ của Công ty 33

2.1.6: Đặc điểm hoạt động của Công ty 34

2.2 - Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Du Lịch và Thương Mại Châu Long 35

2.2.1: Cơ cấu nhân sự lao đông trong Công ty 35

2.2.2: Chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Công ty CP Du lịch và Thương Mại Châu Long 37

2.3 - Quá trình hoạch định và công tác tuyển dụng nhân sự 39

2.3.1: Quá trình hoạch định 39

2.3.2: Công tác tuyển dụng nhân sự 40

2.4 - Công tác đào tạo, bồi dưỡng tay nghề, phát triển nhân sự đối với công nhân viên trong công ty 42

2.4.1: Cách thức tổ chức quản lý đào tạo lao động 42

2.4.2: Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự 43

2.5 - Đánh giá hiệu quả làm việc ( công tác đánh giá nhân sự ) ở Công ty CP Du Lịch và Thương Mại Châu Long 44

2.5.1: Chế độ tiền lương 44

2.5.2: Chế độ thi đua khen thưởng 45

2.5.3: Các hình thức kỷ luật trong lao động 45

CHƯƠNG III: 47

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ THƯƠNG MẠI CHÂU LONG 47

3.1 - Tổng hợp đánh giá chung về công tác quản trị nhân sự tại Công ty CP

Du Lịch và Thương Mại Châu Long 47

3.1.1: Ưu điểm: 47

3.1.2: Những tồn tại 48

3.1.3: Những nguyên nhân hạn chế trong công tác quản trị nhân sự trong Công ty CP Du Lịch và Thương Mại Châu Long 49

3.2 - Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty CP Du Lịch và Thương Mại Châu Long 49

3.2.1 Biện pháp 1: Định hướng công tác quản trị nhân sự của công ty trong thời gian tới 50

3.2.2 Biện pháp 2: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự: 50

3.2.3 Biện pháp 3: Tăng cường công tác đào tạo và phát triển nhân sự: 51

3.2.4 Biện pháp 4: Chú trọng công tác hoạch định nguồn nhân sự: 52

3.2.5 Biện pháp 5: Đề ra những biện pháp kích thích khả năng làm việc của người lao động: 52

3.2.6 Biện pháp: Nâng cao hiệu quả đánh giá nhân sự: 53

3.3 - Phần kiến nghị của bản thân 54

KẾT LUẬN 56

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 57

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Trong tình hình kinh tế thị trường chuyển đổi của Việt Nam từ nhiều thập niênqua luôn kéo theo sự thay đổi sâu sắc trong các doanh nghiệp nhất là trong phươngthức tổ chức quản lý, hình thức công tác Thêm vào đó đất nước đang chuyển dần sangnền kinh tế thị trường nhiều thành phần kinh tế tự do cạnh tranh, cùng với xu thế hộinhập và công tác quản trị ngày càng sâu rộng Các doanh nghiệp Việt Nam thuộc cácthành phần kinh tế cần trang bị cho mình nhiều lợi thế cạnh tranh để có thể tồn tại vàphát triển, đó là sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ở trong nước và các doanhnghiệp ngoài nước Tất yếu bất kỳ một doanh nghiệp nào thuộc loại hình nào cũngphải đối mặt với những khó khăn và thử thách trước mắt và phải chịu đào thải từ phíathị trường

Ngày nay, trước những yêu cầu gay gắt của cuộc Cách Mạng Khoa học – Kỹthuật, yếu tố con người trở thành nhân tố quyết định để phát triển kinh tế - xã hội Xét

ở góc độ doanh nghiệp, quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là một hoạt động cầnnhiều thời gian, tiền bạc công sức là một điều kiện để có thể nâng cao năng suất laođộng Vì vậy để cơ quan đơn vị hay một doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có hiệuquả cần phải thực hiện tốt các kế hoạch đề ra yếu tố con người là quan trọng nhất Để

có được nguồn nhân lực tốt công tấc quản trị nhân sự cũng góp phần không kém đểnâng cao nguồn nhân lực Yếu tố con người là tài sản vô giá và là yếu tố tất yếu quyếtđịnh đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Con người còn là chủ thể của mọiquá trình hoạt động Chính vì vậy, các doanh nghiệp cần nhất là luôn luôn quan tâmđến công tác quản trị nhân sự và để từ đó có thể đưa doanh nghiệp phát triển

Trước những khó khăn của nền kinh tế, để đứng vững trong môi trường cạnhtranh, đòi hỏi các doanh nghiệp phải quan tâm đến vấn đề nhân sự, sử dụng con ngườinhư thế nào sao cho có hiệu quả, nhằm khai thác được tiềm năng vốn có của conngười.Cần phải có những phương pháp tiếp cận khoa học, có cách thức nắm bắt kỹnăng, hiểu được tâm lý từng người trên cơ sở đó bố trí xếp họ vào vị trí, công việcthích hợp để tận dung khả năng sáng tạo và phát huy tối đa của người lao động

Công tác quản trị nhân sự giữ vai trò hết sức quan trọng và trở thành công tácthuyên xuyết được quan tâm đúng mức để công ty ngày càng phát triển mạnh mẽ hơn.Xuất phát từ những lý luận thực tiễn trên và nắm bắt được tầm quan trọng đó,

nên em tiến hành nghiên cứu đề tài “ Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công Ty cổ phần Du Lịch và Thương Mại Châu Long” nhằm góp hoàn thiện công

tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp hiện nay

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân sựtrong điều kiện nền kinh tế thị trường cạnh tranh nhằm đẩy mạnh và nâng cao hiệu vềnăng suất lao động cho Công Ty cổ phần Thương Mại và Du Lịch Châu Long Từ đóxác lập mô hình, cơ cấu nhân sự trên cơ sở công ty đang áp dụng hệ thống Hoạchđịnh nhân sự chủ chốt, đông thời cải tiến thêm và hoàn thành các phương hướng pháttriển cho công ty Đánh giá hiệu quả kinh doanh trong ba năm gần nhất thông qua báocáo kết quả kinh doanh: doanh thu, chi phí, lợi nhuận

3 Mục tiêu nghiên cứu:

Đề tài nghiên cứu nhằm mục tiêu chủ yếu là làm rõ thực trạng tình hình côngtác quản trị nhân sự và đề xuất các phương hướng cần khắc phục cho công ty từ đógiải quyết một số vướng mắc trong thực tiễn về nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quảquản trị nhân sự của công ty được tốt hơn

4 Phương pháp nghiên cứu:

Đề tài tập trung sử dụng phân tích cá hoạt động của công ty đẻ có được sự đánhgiá ban đầu về con người của công ty và các số liệu từ các bảng tài chính của công ty

- Thu thập số liệu, tài liệu từ công ty, sách báo

Chương 1: Một số lý luận chung về công tác quản trị nhân sự

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty CP Du Lịch vàThương Mại Châu Long

Chương 3: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tạiCông ty cổ phần Du Lịch và Thương Mại Châu Long.

Trong điều kiện nghiên cứu còn nhiều hạn chế về sự hiểu biết, xong với sựquyết tâm của bản thân em, em đã hoàn thiện đề tài này nhưng không thể tránh khỏinhững thiếu xót, em rất mong nhận được ý kiến và sự quan tâm chỉ bảo giúp đỡ nhiệt

tình của thầy giáo Nguyễn Quang Huy và các anh chị trong phòng hành chính - nhân

sự của Công ty cổ phần Du Lịch và Thương Mại Châu Long đã giúp đỡ em thực hiệnthành công đề tài

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 09 tháng 04 năm2013 Sinh viên

Trần Thị Lệ

CHƯƠNG I:

NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

NHÂN SỰ TẠI DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI

1.1- Tổng quan về quản trị nhân sự

1.1.1: Khái niệm

Quản trị nhân sự (hay còn được gọi là quản trị nhân lực) là tổng hợp những hoạtđộng quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu

tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp

Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại vàphát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào Vì vậy vấn đề nhân sự được quan tâmhàng đầu và được đánh giá cao Tuy nhiên không phải bất kỳ tổ chức sản xuất kinhdoanh nào cũng nhận thức rõ rệt về vấn đề này, nên thường bị động, gặp đâu làm đó.Thiếu người phải chạy theo tình hình công việc dẫn đến công việc rời rạc, kém hiệuquả Vì vậy quản trị nhân sự có chức năng kế hoạch hóa nhân lực, tuyển chọn đào tạobồi dưỡng kích thích phát triển nguồn nhân lực nhằm thu hút con người tham gia laođộng, tham gia các hoạt động sản xuất cũng như các quan hệ tác động qua lại với nhau

để tạo ra hàng hóa và dịch vụ

Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệthuật vì quản trị nhân sự là một sự gắn bó nhiều đến văn hóa tổ chức và chứa đựngnhiều giá trị nhân văn sâu sắc

Quản trị nhân sự là quá trình phối kết hợp mục tiêu cá nhân với tổ chức nhằm

sử dụng tối đa tài lực, trí lực và các tài nguyên khác của doanh nghiệp nhằm thỏa mãntối đa lợi ích của người lao động và doanh nghiệp Bên cạnh đó, quản trị nhân sự cònđược coi là hoạt dộng dựa trên yếu tố con người vì vậy nó không thể tách rời các chứcnăng quản trị khác mà luôn gắn liền với hoạt động quản trị nhằm hỗ trợ và thúc đẩy sựthành công của các hoạt động quản trị, ngoài ra quản trị nhân sự còn giúp cho duy trìcác chính sách có đạo đức và hành vi phản ứng có tính xã hội Quản trị nhân sự gắnliền với mọi tổ chức và bất kỳ cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự,đây là yếu tố quan trọng có chức năng quản trị, hiện diện ở khắp các phòng ban, bất kỳcấp quản trị nào cũng cần có nhân viên dưới quyền vì thế quản trị nhân sự đóng một

vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp là bề sâu chìm bêntrong doanh nghiệp nhưng lại quyết to lớn đến kết quả hoạt động kinh doanh củadoanh nghiệp.

1.1.2: Vai trò của quản trị nhân sự

Ngày nay các hoạt động quản trị nhân sự đã phong phú và đa dạng hơn nhằmtối ưu hóa các quá trình quản trị của con người và đem lại nhiều lợi ích tới người laođộng

 Đối với người lao động:

+ Quản trị nhân sự khẳng định và tôn vinh giá trị riêng của mỗi người trong tậpthể vầ trong toàn một doanh nghiệp với nhau

+ Quản trị nhân sự gắn với sự thỏa mãn mục đích và nhu cầu cá nhân của họ vớithực hiện mục tiêu chuẩn tổ chức

+ Quản trị nhân sự khai thác và phát huy tiềm năng của mỗi người trong tổ chức

 Đối với xã hội:

+ Quản trị nhân sự giúp hạn chế tối đa tiến tới xóa bỏ cá nhân mâu thuẫn tranhchấp

+ Quản trị nhân sự góp phần xây dựng, duy trì tính nhân văn trong lao động, trongquan hệ xã hội

+ Quản trị nhân sự tạo điều kiện việc làm, đảm bảo an ninh trật tự trong toàn doanhnghiệp

+ Khẳng định vị thế và tôn vinh giá trị con người

1.1.3: Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự

b Chức năng tổ chức: Đây là quá trình xác định quyền hạn trách nhiệm và lợi íchcho mọi người Thiết lập các mối quan hệ giữa các bộ phận trong văn phòngvới nhau

c Chức năng lãnh đạo: Đây là việc áp dụng các phương pháp tác động lên nhânviên để đạt được mục tiêu đã đề ra

d Chức năng kiểm tra: Là việc đánh giá chất lượng và hiệu quả công việc so với các tiêu chuẩn đề ra từ đó điều chỉnh sai lệch giúp đỡ nhân viên thực

hiện công việc tốt hơn, rút ra những kinh nghiệm bài học

* Nhiệm vụ:

- Quản trị nhân sự là việc bố trí đúng người đúng việc

- Quản trị nhân sư là việc đào tạo lại nguồn nhân sự trong tổ chức.

- Quản trị nhân sự là việc thực hiện chính sách thi đua khen thưởng, kỷ luật.

- Quản trị nhân sự là việc kiểm tra, giám sát hoạt động phát triển khả năng vốn có

của nhân viên, xây dưng hệ thống bảng lương trong cơ quan sao cho phù hợp, pháttriển các mối quan hệ

- Bảo đảm các chế độ như: lương hưu, tăng lương, tăng cấp bập, chế độ bảo hiểm.

1.2 - Tầm quan trọng của quản trị nhân sự

Yếu tố giúp chúng ta nhận biết được một công ty hay một daonh nghiệp hoạtđộng tốt hay không tốt, thành công hay thất bại chính là lực lượng nhân sự của nó –những con người cụ thể với lòng nhiệt huyết và óc sáng tạo Mọi thứ còn lại như như:máy móc, thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏiđược, sao chép được nhưng con người thì không thể Vì vậy có thể khẳng định rằngquản trị nhân sự có tầm quan trọng thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanhnghiệp

Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản trị,giúp nhà quản trị đat được mục đích thông qua nỗ lực của người khác Các nhà quảntrị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối chủ trương có tính chất hướng cho sự pháttriển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, cótrình độ chuyên môn cao, người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề

ra là các nhân viên thừa hành kết quả công việc, hoàn thành tốt hay không tốt phụthuộc rất nhiều vào năng lực của người nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng “Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”

Tầm quan trọng của quản trị nhân sự được thể hiện qua ba yếu tố nhất quán vàđồng nhất:

• Quản trị nhân sự góp phần phát huy năng lực làm việc của con người ở mứctriệt để và hiệu quả

- Đối với người lao động trình độ cao: họ cần tới sự tỉ mỉ, nhưng lại đòi hỏi cao vềmôi trường làm việc, người lao động được tôn trọng, bình đẳng giữa các thànhviên, có nhiều cơ hội nghiên cứu sâu về chuyên môn và cơ hội thăng tiến Ngườilao động sẽ phát huy ở mức cao nhất, có thể tạo ra các sáng kiến và thành quả màbình thường họ không nghĩ tới

- Đối với người lao động ở trình độ thấp: họ không có khả năng để tự xác địnhcông việc phải làm, phương pháp thực hiện hoạt động quản trị nhân sự sẽ chỉ rõ họphải làm gì và như thế nào? Làm ra sao? Phối hợp với những người khác như thếnào? Nếu có thêm những biện pháp khích lệ người lao động giản đơn ở trình đọthấp sẽ thấy phấn khích, hăng hái và tự nguyện gắn bó lâu dài với công việc

• Quản trị nhân sự có vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanhnghiệp

- Con người là chủ thể của mọi hoạt động: ở một góc độ nào đó, hiện nay các hoạtđộng trong một tổ chức hay daonh nghiệp đã được áp dụng bằng nhiều thành tựuKhoa học – Công nghệ hỗ trợ Nhưng xét đến cùng, mọi hoạt động ấy đều phải dobàn tay con người vận hành và điều khiển để đạt được năng suất cao nhất

- Quản trị nhân sư quyết định đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp: đây làmột vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mụcđích sớm hay muộn và làm sao cho người lao động hưởng thành quả lao động do

1.3 - Những phương pháp quản trị nhân sự

• Phương pháp tâm lý:

Trong quản trị nhân sự người ta sử dụng công cụ tâm lý Đây là công cụ rất hiệuquả Trong nhiều trường hợp công cụ tâm lý rất có ý nghĩa để giải quyết vấn đề việcdùng uy tín, dùng triết lý hay làm gương bao hàm trong phạm trù sử dụng Công cụnày có vai trò và ý nghĩa rất quan trọng ảnh hưởng mạnh mẽ đến đời sống tinh thầncủa người lao động

• Phương pháp kinh tế:

Trong quản trị nhân sự, công cụ kinh tế được sử dụng một cách rộng rãi đặcbiệt là với công tác quản lý lao động Người ta có thể củng cố đội ngũ lao động trongdoanh nghiệp, nâng cao hiệu quả lao động bằng cách tăng quyền lợi vật chất cho họ,cũng như thu hút lao động có trình độ tay nghề cao bằng hình thức tăng lương, trảthưởng xứng đáng cho người lao động Đối với một tổ chức, công cụ kinh tế cũng làcông cụ tốt nhất người ta có thể củng cố một tổ chức nào đó bằng việc đầu tư vào điềukiện vật chất hoạt động của tổ chức

• Phương pháp pháp lý:

Đây là một trong những công cụ quan trọng nhất để quản trị nhân sự, ngườiquản trị muốn thành lập hay giải thể một tổ chức nào đó thì phải dựa trên cơ sở phápluật hiện hành chứ không thể làm tùy ý theo ý mình hay sở thích và ý muốn được •Phương pháp hành chính:

Đó công việc sử dụng nguyên tắc giữa cấp trên và cấp dưới, giữa người quản lý

để thực hiện các nội dung quản trị Nhà quản trị có thể dùng mệnh lệnh hay các biệnpháp cách thức, xuống chức để gây áp lực buộc người nào đó chuyển vị trí công táchoặc thôi việc, một bộ phận nào đó sử dụng quyền lực hành chính trong công tác quảntrị nhân sự có ý nghĩa đặc biệt quan trọng giúp cho công tác quản tri được thực hiệnhiệu quả trong một thời gian nhất định

→ Để đảm bảo công tác quản trị nhân sự có hiệu quả từ đó thúc đẩy sản xuất kinh

doanh phát triển thì phải biết áp dụng đồng bộ các công cụ, mỗi công cụ, mỗi biệnpháp điều có giới hạn tác động nhất định và có liên quan đến các nội dung nhất định

1.4 - Các nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự là hoạt động, quá trình tổ chức nguồn lao động cho doanhnghiệp phân phối sử dụng sử dụng nguồn lao động một cách có hiệu quả trên cơ sởphân tích công việc, bố trí lao động dựa trên cơ sở xách định nhu cầu lao động để tiếnhành tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự

Trong thực tế có rất nhiều cách tiếp cạn khác nhau về quản trị nhân sự, tuynhiên ở đây chỉ đi vào phân tích quản trị nhân sự theo góc độ chức năng Theo cáchtiếp cận này quản tri nhân sự được chia làm ba nhóm cơ bản sau:

+ Nhóm chức năng thu hút nhân sự ( hoach định, phân tích công việc, tuyểndụng nhân sự)

+ Nhóm đào tạo và phát triển nhân sự

+ Nhóm duy trì nhân sự ( đánh giá và đãi ngộ nhân sự )

Nội dung của quản trị nhân sự có thể khái quát qua sơ đồ sau:

1.4.1: Công tác quản trị nhân sự

Đi cùng với sự phát triển của Khoa học – Kỹ thuật nội dung công tác quản trịnhân sự ngày càng trở nên phong phú hơn Trong khu vực doanh nghiệp người ta bắtđầu thấy xuất hiện càng nhiều mô hình tổ chức mới, các hình thức kiểm tra, kiểm soátquản trị nhân sự mới

Trong đó, nội dung của công tác quản trị lúc đầu chỉ tập trung vào việc kiểmtra, kiểm soát việc thực hiện nhiệm vụ từng cá nhân sau đó càng dược mở rộng sang cảlĩnh vực tâm lý, tình cảm, sinh hoạt và phong thái làm việc của mỗi người.Về cơ bảnquản trị nhân sự cần có những nội dung sau:

Đào tạo và phát triển nhân sựĐào tạo có định hướng hiện tại và giúp người lao động hoàn thiện các kỹ năng, khả năng nhất định cho sự thành công , cải thiện các kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ

Hoạch định nhân sựĐánh giá nhu cầu của doanh nghiệp về nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chất lượng, các kế hoạch, thu thập và sử dụng thông tin Khẳng định doanh nghiệp

sẽ có và đang có gì để thực hiện.

Đánh giá và đãi ngộNâng cao đời sống và vật chất cho người lao động để

họ thực hiện tốt các mục tiêu chung mà doanh nghiệp

đề ra

- Phân tích công việc, tuyển chọn người lao động phù hợp với yêu cầu, tính chấtcông việc Đó là việc định rõ tính chất, đặc điểm công việc qua quan sát, theo dõi vànghiên cứu Xách định những nhiệm vụ cụ thể, chức năng và trách nhiệm đòi hỏi đểthực hiện công việc có hiệu quả Trên cơ sở đó có thể xác định các nguyên tắc bước đi

và phương pháp tuyển chọn lao động phải gắn liền với mục tiêu và nhiệm vụ sản xuấtkinh doanh

- Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hóa chuyên môn cho cán

bộ, công nhân viên tạo ra khả năng thích ứng của mỗi con người với công việc trướcmắt cũng như lâu dài Những thay đổi về mặt Khoa học - Kỹ thuật – Công nghệ sảnxuất đòi hỏi phải luôn nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn của người laođộng thông qua việc đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân sự

- Bố trí sử dụng nhân lực Vấn đề quan trọng đầu tiên là xách định đúng trình

độ hành nghề của người lao động, bố trí họ đảm nhận công việc phù hợp đố sẽ dẫn đếnkhai thác tiềm năng của người lao động một cách có hiệu quả Trong đó quá trình sửdụng lao động luôn có sự theo dõi, giám sát và đánh giá kết quả công việc Đánh giáđúng hiệu quả công việc sẽ giúp cho việc trả công người lao động được hợp lý xácđịnh được chế độ thưởng phạt phù hợp Thực hiện việc đề bạt, kích thích khẳ năng làmviệc của người lao động làm cho họ có trách nhiệm hơn đối với công việc

- Kích thích vật chất, tinh thần, các phúc lợi và dịch vụ cho người lao động và

sử dụng lao động Các biện pháp trên nhằm tạo động lực trong lao động, phát huy,nâng cao tính tích cực, sáng tạo của người lao động

- Bồi dưỡng tay nghề, kết hợp khen thưởng người lao động đúng lúc, đúng nơi,đúng chỗ

- Tổ chức hệ thống quản trị nhân sự: phòng ban quản trị nhân sự, nhân viên,thông tin, hạch toán, đánh giá công tác quản trị trong doanh nghiệp

- Các doanh nghiệp cần có hệ thống công tác quản trị hiệu quả haonf thiện vàchặt chẽ tạo nên một sự thống nhất, hài hòa

→ Các nội dung trên có quan hệ và tác động qua lại với nhau đòi hỏi những hìnhthức, phương pháp tiếp cận khoa học linh hoạt làm thành hệ thống, cơ chế đảm bảomối quan hệ trong tổ chức tạo nên sự kích thích phát triển tài năng, sáng tạo của từngngườ Liên kết những cố gắng chung cho mục tiêu chất lượng, hiệu quả công tác củadoanh nghiệp Bất kỳ một nhà quản trị nào cũng cần chú ý vấn đề đánh giá thực hiện

công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, quan hệ lao động Đây cũng là nộidung cơ bản và cần thiết cho bất kỳ một doanh nghệp nào đang phát triển.

1.4.2: Hoạch định nhân sự

Hoạch định nhân sự là quá trình đánh giá nhu cầu của doanh nghiệp về nguồnnhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và đưa ra các kế hoachnhằm đáp ứng những nhu cầu đó Bất cứ một tổ chức hay doanh nghiệp nào muốn cómột đỗi ngũ nhân viên với kết cấu hợp lý, làm việc năng suất phải tiến hành quy hoạchtìm kiếm nhân viên Tuy nhiên hoạch định không phải là những con số cứng nhắc, ápđặt bắt buộc các doanh nghiệp luôn tuân theo, haocj định là quá trình suy nghĩ về phíatrước, là phương pháp giải quyết những khó khăn và tìm liếm, đua ra đường lối pháttriển theo mục tiêu mong muốn thông qua các hành động hợp lý dựa trên các kiến thứcbiết được Hoạch định giúp thu thập thông tin và xử lý thông tin biện minh cho nhữngquyết định đầu tư các nguồn tài nguyên vào hoạt dộng nhân sự

Về phương diện nguồn nhân sự công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệpthấy rõ được các phương hướng, cách thức quản trị nhân sự của mình sao cho bảo đảmđược đúng người đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt Như vậy hoạchđịnh nhân sự kéo theo việc dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực

và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thờiđiểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức Tuy nhiên hoạch địnhnguồn nhân sự không chỉ đơn thuần chú ý tới việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhânviên cần thiết cho doanh nghiệp mà hoạch định nguồn nhân sự còn là quá trình nghiêncứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trìnhhoạt động nhằm nâng cao hiệu quả và năng suất công việc

1.4.3: Quy trình hoạch định nhân sự

Cần phân tích các yếu tố môi trường ảnh hưởng và tác động đến quản trị nhân sự:

• Môi trường vi mô

- Mục tiêu của công ty

- Chiến lược sản xuất kinh doanh của daonh nghiệp

- Môi trường làm việc

- Người lãnh đạo

- Công đoàn và cổ đông

• Môi trường vĩ mô

+ Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu

về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu "đúng người,đúng việc, đúng lúc "

+ Hoạch định nhân sự là cả một quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân sự, đưa

ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động, doanh nghệp có nguồnnhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc với năng suất, chấtlượng và đạt được hiệu quả kinh tế cao

+ Dự báo nhu cầu nhân sự

Khi tiến hành dự báo các ban cấp lãnh đạo, các cán bộ phụ trách công tác nhân sự

có thể căn cứ vào các yếu tố sau để có thẻ xác định nhu cầu về nhân sự về cả số lượng

và chất lương lao động cần dự báo

- Khối lượng công việc cần thiết phải làm

- Trình độ trang thiết bị kỹ thuật và khả năng thay đổi công nghệ

- Cơ cấu nghành nghề thay đổi theo công việc

- Sự thay đổi về tổ chức hành chính có ảnh hưởng đến năng suất lao động

- Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên

- Yêu cầu nâng cao chất lượg sản phẩm và dịch vụ

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thịtrường

Trên cơ sở này doanh nghiệp cần dự báo nhu cầu số lượng đối với công nhân trựctiếp sản xuất, công nhân phụ, cán bộ quản lý là bao nhiêu và chất lượng của từng đốitượng lao động

Các phương pháp dự báo nhu cầu chính bao gồm:

- Phân tích xu hướng: nghiên cứu xu hướng tuyển dụng của doanh nghiệp trong thờigian vừa qua để từ đó dự tính nhu cầu tuyển dụng trong thời gian tới Phương phápnày mang tính chất định hướng, áp dụng cho đơn vị có tình hình sản xuất ổn định.

- Phân tích tỷ suất nhân quả: đây là kỹ thuật xác định tỷ suất giữa một số nguyênnhân như: số công nhân và doanh thu cần cần phải đạt được

- Phương pháp phán đoán của cấp quản trị: nhà quản trị cần phải có óc phán đoán đểđiều chỉnh dự báo trên cơ sở các yếu tố mà họ cho rằng sẽ thay đổi trong tương lai

- Kỹ thuật Delphi: Mục đích là nhằm đạt được sự nhất trí giữa một số chuyên gia quaviệc sử dụng một loạt các bảng vấn lục hay phỏng vấn Các bước được tiến hànhnhư sau:

1 Vấn đề được đưa cho một nhóm chuyên viên dưới dạng bảng câu hỏi, yêucầu họ cho biết giải pháp

2 Chuyên viên cho biết giải pháp và chuyển lại cho ban tổ chức

3 Kết quả được tổng hợp lại và chuyển lại cho chuyên viên sau khi đã sửa đổilại bảng câu hỏi

4 Các chuyên viên tiếp tục trả lời, sau đó quá trình này được lặp đi lặp lại đếnkhi đạt được sự nhất trí cao nhất của các chuyên gia

Dưới đây là mô hình thể hiện quy trình hoạch định nhân sự trong doanh nghiêp:

QUY TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ

Hình 1.1: Quy trình hoạch định nhân sự

HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ( HR PLANNING)

(

Phân Tích Cung Nhân Sự

Phân Tích Cầu Nhân

môi trường

Nếu thừa nhân viên Nếu thiếu nhân viên Không có hành động

Dự báo nhu cầu NNS

1.4.4: Công tác tuyển dụng nhân sự

Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển nhất định không được đánh mất thời

cơ có nguồn nhân sự cần thiết cho tổ chức Khi nguồn nhân sự trong tổ chức không thểthỏa mãn được nhu cầu phát triển của doanh nghiệp thì phải lấy thêm từ bên ngoài, vìvậy trong quản trị nhân sự phải có khâu tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng nhân sự làmột quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanhnghiệp và bổ sung lực lượng lao dộng cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanhnghiệp

Tuyển dụng nhân sự gồm hai công đoạn chính: tuyển mộ và tuyển chọn

• Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và động viên người có trình độ tham gia ứngtuyển

• Tuyển chọn là quá trình sàng lọc trong số người dự tuyển để lựa chọn ngườiphù hợp nhất cho vị trí công việc

Tuyển dụng nhân sự cần quan tâm đến cả kỹ năng hiện có và tiềm năng hiện cócủa người lao động Những nhân sự được tuyển chọn có giá trị tốt sẽ đem lại mộtnguồn lực tích cực và thúc đẩy những nhân viên có thêm động lực đào tạo và pháttriển Các tiêu chuẩn tuyển dụng phải phán ánh được nhu cầu công việc, quan điểmtuyển dụng, chính sách nhân sự và văn hóa doanh nghiệp

Nội dung trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường tiếnhành theo 7 bước

Bước 1 : Định danh công việc cần tuyển dụng

Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân sự trước mắt và lâu dàicho doanhh nghiệp trên các mặt sau: số lượng và loại nhân sự có nhu cầu cho các ví trícông việc, yêu cầu và trình độ chuyên môn của nhân sự

Để xác định nhu cầu nhân sự cần tuyển dụng, nhà quản trị cần đưa ra:

+ Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp

+ Tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở

+ Tiêu chuẩn đối với cá nhân

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Mục đích: thu hút được nhiều ứng viên từ các nguồn khác nhau để việc tuyểnchọn được tiến hành thuận lợi và đạt mục tiêu đề ra

Nội dung:

+ Thiết kế thông báo: thông tin chi tiết về tên, địa chỉ doanh nghiệp, hình thứcliên hệ, nội dung công việc, yêu cầu về tiêu chuẩn điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ,các loại hồ sơ, thời gian, nội dung tuyển chọn…

+ Tuyển mộ nội bộ: thông báo vị trí còn trống, thông báo của nhân viên tớingười thân bạn bè

+ Tuyển mộ bên ngoài:

• Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông (báo, đài, ti vi)

• Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

• Các tổ chức việc làm và doanh nghiệp tìm kiếm nhân sự quản trị

• Tuyển mộ qua các sự kiện đặc biệt: ngày hội nghề nghiệp, hội chợ việc làm

• Niêm yết trước cổng cơ quan, doanh nghiệp, các trường đại học

Bước 3: Thu nhận và xử lý hồ sơ

Tất cả mọi hồ sơ phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết Thu nhận và xử

lý hồ sơ nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêu cầu cơ bản nhất của côngviệc Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghệp, cơ quan những giấy tờ theomẫu thống nhất của Nhà nước

- Đơn xin tuyển dụng

- Bản khai chứng thực của UBND hành chính

- Giấy chứng nhận sức khỏe

- Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật

Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bỏ bớt một số ứng viên hòan toàn không đáp ứngtiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do

đó có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp

Bước 4: Tổ chức thi tuyển

Phỏng vấn trực tiếp ứng viên trúng tuyển, mỗi ứng viên một nội dung, đánh giá

sơ bộ về kiến thức trình độ học vấn chuyên môn cũng như kiến thức xã hội

Áp dụng các hình thức kiểm tra trắc nhiệm nhằm chọn được các ứng viên xuấtsắc nhất , các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng đẻ đánh giá các ứng viên vềkiến thức cơ bản, khả năng thực hành, khẳ năng sáng tạo, kinh nghiệm…

Bước 5: Đánh giá cá ứng viên

Trước khi có quyết định cuối cùng doanh nghiệp nên thẩm tra lại các vấn đềliên quan đến tư cách, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc…của các ứngviên.Công tác thẩm tra có thể thực hiện ngay sau khi giai đoạn nghiên cứu hồ sơ, làmbản tổng kết về số điểm của các ứng viên qua các giai đoạn làm cơ sở.

Bước 6: Quyết định tuyển dụng

Sau khi tổ chức thi tuyển, nhà tuyển dụng cần hệ thống hóa lại những thông tin

về ứng viên, phát triển bản tóm tắt Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết địnhtuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên Các tổ chức,doanh nghiệp thường quan tâm đến khả năng ứng viên có thể làm được gì và muốnlàm như thế nào Trong thực tế, do các cá nhân có quan điểm, sở thích vấn đề chủđộng khác nhau có thể sã có nhiều ý kiến đánh giá của các thành viên hội đồng tuyểnchọn hoàn toàn trái ngược nhau về một ứng viên

Sau khi tuyển chọn lao động ta tiến hành tuyển chọn lao động thông qua việcchọn người thỏa mãn với các tiêu chuẩn mà doanh nghiệp đề ra

Bước 7: Hội nhập nhân viên mới

• Hội nhập với doanh nghiệp

Giúp nhân viên mới làm quen với người phụ trách và đồng nghiệp, bước quatâm lý lo lắng, e ngại, hồi hộp, căng thẳng…

Giới thiệu về doanh nghiệp: quá trình hình thành và lịch sử phát triển, các giátrị văn hoá tinh thần, truyền thống tốt đẹp, các chính sách và nội quy chung, chế độ đãingộ, kỷ luật lao động

• Hội nhập công việc

+ Hội nhập thông qua phân giao công việc

+Áp dụng đối với cả nhân viên mới và nhân tuyển mộ từ nguồn nội bộ

Đánh giá khả năng thích nghi, hướng phát triển của nhân viên mới để có kế hoạch đào tạo, phát triển phù hợp sau này

1.4.5: Chế độ đào tạo và phát triển nhân sự

Đào tạo và phát triển là một phần trong quá trình cung cấp các kiến thức, hoànthiện các kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong daonhnghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại

và tương lai Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các

kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữanhững đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc Phát triển là quá trình lâu dàinhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những thành viêntương lai tốt cho doanh nghiệp.

Doanh nghiệp càng phát triển, đòi hỏi người lao động thực hiện khối lượngcông việc ngày càng lớn, chất lượng công việc càng cao Như vậy trình độ người laođộng cũng cần phải được nâng cao để có thể làm việc với cã trang thiết bị, công cụ laođộng ngày càng được cải tiến do sự phát triển của khoa học – kỹ thuật, công nghệ hiênđại

Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp thay đổi cho phù hợp với môi trường kinhdoanh mới, theo đó nhân sự cảu daonh nghiệp cũn được sắp xếp, bố trí sử dụng lại.Đây là môi trường cho sự phát triển nhân sự cụ thể như: thăng tiến, đề bạt, giao chonhân viên thực hiện các công việc có yêu cầu cao hơn và quan trọng hơn Đào tạo vàphát triển nhân sự có mối quan hệ chặt chẽ là nền tảng cho sự phát triển nguồn nhânsự

1.4.6: Quy trình đào tạo và phát triển nhân sự

Quy trình đào tạo và phát triển nhân sự gồm 4 chỉ tiêu cơ bản:

• Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự

+ Đánh giá nhu cầu đào tạo đó là cải thiện kết quả công việc, đào tạo nhân viênhay những thay đổi về mục tiêu yêu cầu của doanh nghiệp

+ Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo, xây dựng các chiến lược kinh doanh,

kế hoạch nhân sự, tiêu chuẩn công việc, nguyện vọng của người lao động, trình độnăng lực chuyên môn

• Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự

+ Xem xét nhu cầu nào cần đào tạo trước chuẩn bị các hoạt động đào tạo, việccân nhắc nên đáp ứng yêu cầu nào trước là quan trọng

+ Xác định các mục tiêu và các điều kiện ràng buộc, lập ra các mục tiêu đào tạothực hiện công việc, đối tượng đào tạo và phát triển, cơ sở vật chất, kỹ thuật phục vụcho công tác đào tạo, tính chất công việc của người lao động…

• Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân sự tìm ra các hình thức và phươngpháp thích hợp nhằm tối ưu hóa quá trình đào tạo

+ Hình thức đào tạo theo đối tượng: đối với nhân viên chú trọng phát triển taynghề, kỹ năng còn đối với nhà quản trị thì nâng cao kỹ năng, tăng cường phương phápquản lý và phát triển năng lực quản lý.

+ Các nội dung đào tạo và phát triển nhân sự chuyên môn-kỹ thuật giúp chongười lao động liên tục nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật để thựchiện tốt nhất công việc hiện tại, cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho nhu cầu pháttriển, đối với chính trị và lý luận thì nâng cao phẩm chất chính trị, nắm vững lý luận,hoàn thiện nhân cách cho các thành viên trong doanh nghiệp, góp phần tạo ra conngười hoàn thiện Văn hóa doanh nghiệp giúp người lao động nhận thức rõ về tổ chứcnơi họ làm việc, thích ứng tốt với tổ chức, hòa nhập môi trương Phương pháp công tácđây là phương pháp giúp cho người lao động có thời gian dài để đúc kết kinh nghiệmthông qua đào tạo phát triển

+ Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân sự như kèm cặp, đào tạo nghề,công cụ mô phỏng, mô hình ứng xử, trò chơi kinh doanh, luân phiên công việc

• Đánh giá kết quả: tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trìnhđào tạo vẫn là hiệu quả làm việc của nhân viên thay đổi theo hướng họ mong đợi, vìvậy cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi đào tạo để có thể xácđịnh chính xác chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không

Để đo lường phản ứng cử người lao động có thể thăm dò ý kiến của họ thông quanhiều phương pháp: điều tra đánh giá về khóa học, phỏng vấn, test…

Như vậy quy trình đào tạo và phát triển được khái quát qua sơ đồ sau:

Hình 1.2 Quy trình đào tạo và phát triển nhân sự

1.4.7: Chế độ dãi ngộ chính sách nguồn nhân lực

Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suấthiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Đây một bộ phận quan trọng trong quá trình công tác quản trị nhân sự Xâydựng một chế độ đãi ngộ hợp lý có tính cạnh tranh là điều hết sức quan trọng đặc biệt

là việc thu hút và lưu giữ nhân tài, từ đó tạo cơ sở vững chắc để doanh nghiệp có ưuthế cạnh tranh trên thị trường

Đãi ngộ nhân sự không chỉ ảnh hưởng tới người lao động ở thời điểm hiện tại

mà đãi ngộ nhân sự còn là cả một quá trình liên quan đến suốt thời gian làm việc củangười lao động và ngay cả khi đã thôi việc Đãi ngộ chính là quá trình chăm lo đờisống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốtnhiệm vụ mà mình được giao phó, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu cho doanhnghiệp như vây doanh nghiệp mới có thể đạt được đích đến mong muốn

Vai trò mà các nhà quả trị hướng tới chính là:

+ Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp: đây là điều kiện đủ để nâng cao chấtlượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của donh nghiệp Góp phần duy trì nguồnnhân lực ổn định, mang lại tác dụng tích cực đối với hoạt động quản trị nhân sự, tiết

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển NS

Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển NS

Triển khai thực hiện hoạt động ĐT và PT

Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển NS

kiệm chi phí và thời gian cho doanh nghiệp Góp phần mang lại tác dụng tích cực đốivới các hoạt động quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp Nhằm tạo lập môi trườngvăn hóa – nhân văn trong doanh nghiệp thể hiện rõ triết lý quản trị kinh doanh, từ đógiúp cho tinh thần toàn doanh nghiệp được củng cố và phát triển.

+ Đối với việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động: tạo điều kiện cho ngườilao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp người lao động hòa đồng với

xã hội ngày càng văn minh hiện đại Mang lại niềm vui cho người lao động cũng nhưtoàn doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh Kích thích người lao độnglàm việc thông qua thỏa mãn nhu cầu vật chất – tinh thần luôn luôn biến đổi

+ Đối với việc duy trì, phát triển nguồn nhân sự: tạo điều kiện thuận lợi và gópphần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược phát triển con người Giúp người lao động

có điều kiện chăm lo đời sống cá nhân từ đó cũng giúp cho xã hội có được một lựclượng lao động hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về cả sức lao động cho sụ phát triển xã hộiđất nước

Đãi ngộ về vật chất: là một động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làmviệc nhiệt tình với tinh thần và trách nhiệm làm việc sẽ cao hơn Đãi ngộ vật chất baogồm: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, các khoản thu nhập khác

Đãi ngộ về tinh thần: giữ vai trò quan trọng nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu đadạng của người lao động Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao,khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thỏa mãn nhu cầu ngàycàng cao của người lao động Sử dụng các biện pháp khuyến khích người lao động nhưquan tâm chú ý tới đời sông cũng như động viên tinh thần họ để họ hăng say làm việcgiảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới, không ngừng cải thiện môi trường vàđiều kiện làm việc đối với người lao động

Ngoài ra người làm công tác quản trị nhân sự còn phải đưa ra các hình thức đãingộ để người lao động gắn bó bền vững với công việc cũng như góp sức vào côngcuộc làm việc trong doanh nghiệp

Dưới đây là mô hình các hình thức đãi ngộ nhân sự:

Hình 1.3: Mô hình đãi ngộ nhân sự

1.4.8: Chế độ tiền lương, trả công lao động

* Tiền lương:

Trong thực tế, tiền lương được hiểu theo nhiều cách khác nhau cách gọi cũngkhác nhau như thù lao, thu nhập lao động…Tiền lương là động lực quan trọng kíchthích con người làm việc hăng hái, tích cực tiền lương chính là khoản tiền mà ngườilao động nhận được khi họ đã hoàn thành công việc, mà công việc đó không bị pháp luật ngăn cấm

-Các trương trình khuyến khích

Công việc-Cơ hội học hỏi

và thăng tiến-Công việc lý thú đa dạng-Cảm giác hoànthành công tác

Môi trường-Quan hệ mật thiết với mọi người

-Cơ hội tham gia các quyết định

-Điều kiện làm việc thoải mái -Giờ làm việc uyển chuyển

“ Tiền lương của người lao động do cả hai bên thỏa thuận trong hợp đồng laođộng và phải được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”.Ngoài ra, “Các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc, các chế độ khuyến khích khác

có thể thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể hoặc quy định trong quychế của doanh nghiệp”

Tiền lương có vai trò rất to lớn không chỉ riêng với bản thân người lao động màcòn tác động với cả nền kinh tế đất nước Chế đọ tiền lương luôn gắn liền với ngườilao động nhằm kích thích người lao động nâng cao năng lực làm việc của mình Tiềnlương cũng là thu nhập chủ yếu của người lao động nhằm duy trì và nâng cao mứcsống của bản thân và gia đình họ Có thể nói rằng, tiền lương là một vấn đề đặc biệtphải coi trọng

Điều 56 Bộ luật lao động của Việt Nam năm 1993 đã quy định:

- Mức lương tối thiểu được ấn định theo chỉ số giá sinh hoạt đảm bảo cho người laođộng làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường bù dắp sứclao động, tích lũy để tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ đểtính mức lương cho các loại lao động khác

- Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế cưa người lao độnggiảm sút thì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu đẻ đảm bảo tiền lương thựctế

- Chính phủ công bố mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng và mứclương tối thiểu nghành cho từng thời kỳ sau khi lấy ý kiến của Tổng Liên đoàn laođộng Việt Nam và đại diện sử dụng lao động

+ Cán bộ công nhân viên nếu làm thêm giờ sẽ được trả lương làm thêm giờ

+ Những cán bộ công nhân viên như nhau được trả lương như nhau

1.4.9: Công tác thi đua và kỷ luật trong lao động

* Công tác thi đua trong lao động

Để hoàn thành kế hoạch mục tiêu đề ra một cách nhanh chóng và hiệu quả thìdoanh nghiệp cũng phải phát động các phong trào thi đua, tạo sự phấn đấu trong sảnxuất kinh doanh Mục đích của công tác thi đua là nâng cao năng lực sản xuất và năngsuất lao động, tính chủ động sáng tạo, tính tổ chức kỷ luật và tiết kiệm nguồn vật chất,nguyên vật liệu để phục vụ quyền lợi chung cho doanh nghiệp cũng như toàn xã hội

Để thực hiện thành công công tác thi đua trong doanh nghiệp cần đảm bảo cácnguyên tắc cơ bản sau:

- Nguyên tắc công khai: Tiến hành thi đua công khai đưa ra các tập thể thảo luậntrước quần chúng về những kinh nghiệm và phương pháp thực hiện chọn ra nhữngbiện pháp tốt nhất để thực hiện

- Nguyên tắc lặp lại: Lặp lại những phong trào thi đua mang tính phổ biến, đã thựchiện thành công và được mọi người đồng tình ủng hộ

- Nguyên tắc kết hợp: Là sự kết hợp hài hòa giữa khuyến khích vật chất với tinh thầntrong công tác thi đua

- Nguyên tắc so sánh: So sánh kết quả lao động của mỗi cá nhân trong một tổ chứcvới nhau

* Kỷ luật trong lao động

Đây là một nền tảng, một nguyên tắc của tổ chức xã hội, không có kỷ luật thì sẽkhông điều chỉnh được mối quan hệ giữa người với người trong sản xuất Có kỷ luậtrèn luyện người lao động về hành vi và nhân cách, giúp họ phát huy tinh thần tráchnhiệm trong công việc

Các doanh nghiệp cần phải lựa chọn và xây dựng cho mình một chính sách kỷluật lao động hợp lý, đảm bảo sự công bằng, đúng luật pháp, nghiêm minh, đúngngười, đúng việc, đúng tội, tránh được những sai lầm dù là nhỏ nhất trong công việc

1.4.10: Đánh giá nhân sự

Đánh giá nhân sự là hoạt động được sử dụng để xác định mức độ theo đó có thểđánh giá được nhân viên hoàn thành công việc có hiệu quả không Các doanh nghiệpphải chú trọng và khuyến khích nhân viên thực hiện tốt các mục tiêu, yêu cầu trongcông việc Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên được sử dụng vớinhiều mục đích khác nhau