Báo cáo thực tập quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH An Điền

Mục lục………………………………………………………………………….Lời nói đầu3CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ41.1. Nhân sự và quản trị nhân sự51.1.1. Khái niệm:51.1.2. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân sự.51.2. Nội dung của quản trị nhân sự61.2.1. Lập chiến lược nguồn nhân sự:61.2.2. Tuyển mộ nhân sự61.2.3. Tuyển chọn nhân sự101.2.4 Bố trí nhân sự và thôi việc111.2.5. Đào tạo và phát triển ngưồn nhân sự121.2.6. Đánh giá thực hiện công việc161.2.7. Các chế độ đãi ngộ và phúc lợi đối với người lao động171.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự181.4. Ý nghĩa của công tác quản trị nhân sự19CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH AN ĐIỀN…………………………………………………...……...202.1.Khái quát chung về công ty.202.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty.202.1.2. Cơ cấu tổ chức phòng ban của công ty.212.1.3. Lĩnh vực kinh doanh252.2. Thực trạng quản trị nhân sự tại công ty TNHH AN ĐIỀN262.2.1. Đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua một số năm.262.2.2 Đánh giá thực trạng lao động tại công ty TNHH An Điền272.3.3. Đánh giá tình hình sử dụng lao động tại công ty TNHH An Điền302.3.4. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty.332.3.5. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty.352.3.6. Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty362.4. Tổng hợp đánh giá về công tác quản trị nhân sự tại công ty372.4.1. Về phân tích công việc372.4.2. Về tuyển dụng nhân sự382.4.3. Về đào tạo và phát triển nhân sự392.4.4. Về đãi ngộ nhân sự40CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH AN ĐIỀN…………………………………...……...........413.1. Định hướng phát triển của công ty413.1.1. Định hướng chung của công ty413.1.2. Kế hoạch quản trị nhân sự của công ty423.2. Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty.433.2.1. Giải pháp cho công tác phân tích công việc:433.2.2. Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân sự.43 3.2.3. Giải pháp hoàn thiện cơ cấu quản lý........................................................…...................443.2.4. Giải pháp cho công tác bồi dưỡng đào tạo nhân sự.443.2.5.Giải pháp trong việc thực hiên chế độ đãi ngộ người lao động…………..453.2.6. Xây dựng hệ thống định mức lao động…………………….…………………...46 3.2.7. Giải pháp hoàn thiện công tác tiền ……..……………………..….....................473.2.8. Áp dụng một số chính sách khen thưởng, kiểm tra…………………………..…………47KẾT LUẬN…………………..……………………………………………….48

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

Hà Nội, ngày….tháng….năm2012

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

Họ và tên giáo viên hướng dẫn: TRẦN THANH TÙNG

Nhận xét “ chuyên đề tốt nghiệp ’’ của sinh viên: Trần Thị Thu Trang

Lớp: CĐ QTKD1 – K11 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Tên đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH An Điền”

Nhận xét:

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

Hà Nội, ngày…tháng…năm 2012

Mục lục……….

Lời nói đầu 3

CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 4

1.1 Nhân sự và quản trị nhân sự 5

1.1.1 Khái niệm: 5

1.1.2 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân sự 5

1.2 Nội dung của quản trị nhân sự 6

1.2.1 Lập chiến lược nguồn nhân sự: 6

1.2.2 Tuyển mộ nhân sự 6

1.2.3 Tuyển chọn nhân sự 10

1.2.4 Bố trí nhân sự và thôi việc 11

1.2.5 Đào tạo và phát triển ngưồn nhân sự 12

1.2.6 Đánh giá thực hiện công việc 16

1.2.7 Các chế độ đãi ngộ và phúc lợi đối với người lao động 17

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự 18

1.4 Ý nghĩa của công tác quản trị nhân sự 19

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH AN ĐIỀN………

…… 20

2.1.Khái quát chung về công ty 20

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 20

2.1.2 Cơ cấu tổ chức phòng ban của công ty 21

2.1.3 Lĩnh vực kinh doanh 25

2.2 Thực trạng quản trị nhân sự tại công ty TNHH AN ĐIỀN 26

2.2.1 Đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua một số năm 26

2.2.2 Đánh giá thực trạng lao động tại công ty TNHH An Điền 27

2.3.3 Đánh giá tình hình sử dụng lao động tại công ty TNHH An Điền 30

2.3.4 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty 33

2.3.5 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty 35

2.3.6 Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty 36

2.4 Tổng hợp đánh giá về công tác quản trị nhân sự tại công ty 37

2.4.1 Về phân tích công việc 37

2.4.2 Về tuyển dụng nhân sự 38

2.4.3 Về đào tạo và phát triển nhân sự 39

2.4.4 Về đãi ngộ nhân sự 40

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH AN ĐIỀN………

…… 41

3.1 Định hướng phát triển của công ty 41

3.1.1 Định hướng chung của công ty 41

3.1.2 Kế hoạch quản trị nhân sự của công ty 42

3.2 Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty 43

3.2.1 Giải pháp cho công tác phân tích công việc: 43

3.2.2 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân sự 43

3.2.3 Giải pháp hoàn thiện cơ cấu quản lý … 44

3.2.4 Giải pháp cho công tác bồi dưỡng đào tạo nhân sự 44

3.2.5.Giải pháp trong việc thực hiên chế độ đãi ngộ người lao động………… 45

3.2.6 Xây dựng hệ thống định mức lao động……….……… .46

3.2.7 Giải pháp hoàn thiện công tác tiền …… ……… … 47

3.2.8 Áp dụng một số chính sách khen thưởng, kiểm tra……… …………47

KẾT LUẬN……… ……….48

LỜI MỞ ĐẦU

Trong cơ chế quản trị hiện nay điều có ý nghĩa quyết định đến sự thành côngtrong hoạt động sản xuất kinh doanh là mỗi doanh nghiệp phải tự tìm cho mình mộtphương thức quản trị mới vừa phù hợp với đặc điểm của sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp, vừa đem lại hiệu quả kinh tế cao nhất

Tăng cường công tác quản trị nguồn nhân sự là một trong những nhiệm vụ quantrọng trong hệ thống công tác quản trị Ngày nay khi nền kinh tế phát triển với xuhướng quốc tế hóa, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp không chỉ còn nằm trongphạm vi một quốc gia mà đã mở rộng ra toàn cầu Cạnh tranh ngày càng gay gắt đòihỏi các doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới và khai thác một cách có hiệu quảmọi nguồn sự sẵn có Nguồn nhân sự cũng là một trong những nguồn lực quan trọngcủa tổ chức Một công ty có nguồn tài chính dồi dào, có máy móc kỹ thuật hiện đạiđến đâu cũng trở lên vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân sự Chính các phươngthức quản trị sẽ quyết định bầu không khí lao động trong tổ chức căng thẳng hay vui

vẻ thoải mái Đồng thời thực hiện tốt hiệu quả công tác này sẽ góp phần to lớn vàoviệc nâng cao đời sống vật chất tinh thần và phúc lợi của người lao động, tạo độnglực lôi cuốn và động viên người lao động hăng hái trên mặt trận sản xuất kinh doanh.Chính vì vậy, quản trị nhân sự có ý nghĩa hết sức quan trọng trong hoạt động sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp Con người là nguồn sự đóng vai trò quan trọngnhất, là nguồn tài nguyên và là yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp.Xuất phát từ thực tiễn như vậy, là một sinh viên khoa quản trị kinh doanh, kếthợp lý luận đã nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân sự cùng với quá trình thựctập tại Công ty TNHH An Điền, em đã chọn đề tài:

" Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại

Công ty TNHH An Điền"

Ngoài phần mở đầu và kết luận, chuyên đề thực tập gồm 3 chương:

Chương I: Lý luận cơ bản về quản trị nhân sự

Chương II: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH An Điền

Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công tyTNHH An Điền

Do kiến thức và trình độ của bản thân còn nhiều hạn chế nên chuyên đề khôngthể tránh khỏi những sai sót, em rất mong nhận được những ý kiến của quý thầy cô

và bạn đọc! Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của lãnh đạo và cán bộ nhân viêncủa công ty TNHH An Điền trong thời gian thực tập tại quý công ty và đặc biệt là

sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy giáo Trần Thanh Tùng

Em xin chân thành cảm ơn!

1.1.2 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân sự.

Khái niệm:

Quản trị nhân sự là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạomọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân sự trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đãđặt ra của tổ chức đó

 Vai trò của quản trị nhân sự:

Trong doanh nghiệp: quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản trị.Các nhà quản trị có vai trò đề ra các, đường lối, chủ trương, chính sách có tính chấtđịnh hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó nhà quản trị phải là người biếtnhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao, vì vậy có thể nói rằng: “mọi quá trìnhquản trị suy cho cùng cũng là quản lý con người”

Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đềlao động

Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức Bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũngcần phải có bộ phận nhân sự

Trong vai trò tư vấn, phòng quản lý nhân sự chỉ dẫn cho các cấp quản lý vậndụng thể chế để xử lý cụ thể từng tình huống về nhân sự

1.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.2.1 Lập chiến lược nhân sự:

 Khái niệm về chiến lược nhân sự:.

Lập chiến lược nhân sự là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến lượcnguồn nhân sự và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến lược đã đềra

Chiến lược nhân sự là một kế hoạch tổng thể được tổ chức ,lựa chọn và theođuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả, nhằm hoàn thành sứ mệnhcủa tổ chức

 Vai trò của lập chiến lược nhân sự:

Lập chiến lược nhân sự đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự của một tổchức, thể hiện ở những điểm cơ bản sau đây:

Lập chiến lược nhân sự giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược

Lập chiến lược nhân sự khuyến khích các hành vi quản lý mang tính chủ độngđón đầu hơn là bị động phản ứng

Lập chiến lược nhân sự giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết địnhxem các hoạt động, các chương trình trong tổ chức có nên tiếp tục hay không

Lập chiến lược nhân sự giúp xác định được các cơ hội và các hạn chế của nguồnnhân lực

Lập chiến lược nhân sự khuyến khích sự tham gia của những nhà quản trị trựctuyến

nhưng họ không được tuyển chọn và họ không biết các thông tin tuyển mộ, hoặckhông có cơ hội nộp đơn xin việc Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chấtlượng nguồn nhân sự trong tổ chức Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyểnchọn, mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quá trình quản trị nhân sự như:Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồnnhân sự, các mối quan hệ lao động…

 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân sự

Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động ởbên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài Nguồn bên trongthường được ưu tiên hơn Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển mộ từ các nguồnbên ngoài có ý nghĩa hơn

Nguồn nội bộ:

Thông qua thông báo tuyển mộ: Đây là bản thông báo về vị trí cần tuyển người.Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức Thông báo nàybao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và yêu cầu về trình độ cần tuyểnmộ

Thông qua thông tin trong “ danh mục các kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập

về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chứcThông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty

Nguồn bên ngoài

Thông qua việc cử cán bộ tới tuyển mộ trực tiếp từ các trường đại học, caođẳng,và trung học chuyên nghiệp

Thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức

Thông qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng: Trên các kênhcủa đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và cấc ấn phẩm khác

Thông qua các hội chợ việc làm

Thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm

 Quá trình tuyển mộ

 Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nhân sự Phòng nhân sự có chức năngquảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc người xin việc Phòng nhân sự cũngchịu trách nhiệm việc đánh giá quá trình tuyển mộ, nghiên cứu để đưa ra những quytrình tuyển mộ có hiệu quả nhất.

Các “bản mô tả công việc” và “bản xác định yêu cầu của công việc đối với ngườithực hiện” có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển mộNội dung của chiến lượctuyển mộ bao gồm:

 Lập kế hoạch tuyển mộ

Tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cầntuyển

 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Nguồn nội bộ: Bao gồm những người làm việc bên trong tổ chức

Đối với những người làm việc bên trong tổ chức, khi được đề bạt làm các vị trí caohơn sẽ tạo ra động cơ tốt cho những người làm việc trong tổ chức

Ưu điểm: Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức Tiết kiệmthời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không

bị gián đoạn

Nhược điểm: Có thể tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, mâuthuẫn nội bộ Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chỉ sử dụng nguồn nội

bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động

Nguồn bên ngoài: Bao gồm những người mới đến xin việc

Ưu điểm: Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.Những người này thường có cách nhìn mới về tổ chức

Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức

Nhược điểm: Tuyển người ở ngoài tổ chức phải mất thời gian để họ làm quenvới công việc mới

 Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

Tổ chức cần lựa chọn các vùng tuyển mộ nó có liên quan đến chất lượng củanhân sự tuyển mộ

Phân tích lực lượng lao đông hiện có để xác định nguồn gốc của những người laođộng tốt nhất.

Khi đã xác định được địa chỉ tuyển mộ thì bước tiếp theo là phải xác định đượcthời gian và địa điểm tuyển mộ

 Tìm kiếm người xin việc

Khi đã xây dựng được chiến lược tuyển mộ thì các hoạt động tuyển mộ được tiếnhành Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, nó được quyết định bởicác phương pháp thu hút người xin việc Khi tìm kiếm người xin việc cần chú ý:

 Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần đánh giá quá trình tuyển mộ củamình

Đánh giá hiệu quả quảng cáo tuyển mộ

Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc

Các thông tin thu thập được đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyểnchưa

 Các giải pháp thay cho tuyển mộ

Hợp đồng thầu lại, làm thêm giờ, tuy nhiên cần chú ý tới các quy định củapháp luật… Thuê nhân viên của hãng khác

 Thuê nhân viên tạm thời: Thuê tuyển nhân công tạm thời cũng là một giải phápgiải quyết vấn đề khiếm dụng nhân công trong các giai đoạn biến thiên theo mùa, hoặcbiến thiên đột xuất, ngẫu nhiên

1.2.3 Tuyển chọn nhân sự

Quá trình tuyển chọn nhân sự là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khíacạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợpvới các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ

 Quá trình tuyển chọn

Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước Thông qua mỗi bước tổchức sẽ loại bỏ được những ứng viên không thích hợp

Sơ đồ 1.1: Tiến trình tuyển chọn nhân sự

Xét hồ sơ xin việc

 Tầm quan trọng của tuyển chọn nguồn nhân sự.

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lựcđưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Tuyển chọn tốt giúp cho tổchức chọn được những con người có được những kỹ năng phù hợp với sự phát triểncủa tổ chức Tuyển chọn tốt giúp tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại,đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các côngvịêc Để tuyển chọn đạt kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, cácphương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoahọc

1.2.4 Bố trí nhân sự và thôi việc

Bố trí nhân sự bao gồm: Các hoạt động hoà nhập đối với người lao động khi bốtrí họ vào những vị trí làm việc mới; bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đềbạt, xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp

Các hoạt động hoà nhập đối với người lao động:

Đây là một chương trình được thiết kế nhằm giúp cho người lao động mới làmquen với công việc và bắt đầu công việc một cách có hiệu quả

Một chương trình định hướng cho nhân viên mới cần bao gồm những thông tinsau:

Chế độ làm việc bình thường hàng ngày: giờ làm việc, giờ nghỉ, ăn trưa…

Các công việc hàng ngày cần phải làm và cách thực hiện công việc

Tiền công và phương thức trả công

Tiền thưởng và các phúc lợi xã hội

Các nội quy, quy định về kỷ luật lao động, an toàn lao động

Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, công tác

Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Các giá trị cơ bản của doanh nghiệp…

Quá trình biên chế nội bộ:

Là quá trình bố trí lại người lao động trong nội bộ doanh nghiệp nhằm đưa đúng

người vào đúng việc Mục tiêu là để đáp ứng yêu cầu của sản xuẩt kinh doanh Biênchế nội bộ doanh nghịêp bao gồm thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức.

- Thuyên chuyển: Là việc chuyển người lao động từ công việc này sang côngviệc khác hoặc từ nơi này sang nơi khác

- Đề bạt: Là việc đưa người lao động vào một vị trí làm việc mới có tiền lương caohơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và các cơ hội phát triển tốt hơn

- Xuống chức:Là việc đưa người lao động đến một vị trí làm việc có cương vị vàtiền lương thấp hơn, có trách nhiệm và cơ hội ít hơn

Thôi việc:

Thôi việc là một quyết định chấm dứt quan hệ lao động giữa cá nhân lao động và

tổ chức Trên thực tế có các dạng thôi việc sau:

Giãn thợ: là sự chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và doanh nghiệp

do lý do sản xuất kinh doanh, chẳng hạn:Giảm quy mô sản xuất, tổ chức lại sản xuẩt

- Sa thải: Có hai loại sa thải

Sa thải do bị kỷ luật, Sa thải do lý do sức khoẻ mà pháp luật không cho phéplàm việc tiếp Sau khi khỏi bệnh họ sẽ được trở lại làm việc

Tự thôi việc: Là dạng thôi việc do nguyên nhân về phía người lao động

- Hưu trí: Là sự chia tay của người lao động cao tuổi với tổ chức theo quy định

về tuổi về hưu của pháp luật

1.2.5 Đào tạo và phát triển ngưồn nhân sự

công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ củamình một cách tự giác hơn

vai trò : Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đápứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức

Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnhtranh của doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển là điều kiền quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đilên trong cạnh tranh Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển thể hiện ở chỗ:

 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân sự:

Sơ đồ 1.2: Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân sự

Ghi chú: ĐT - PT: Đào tạo - phát triển

 Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân sự

Định rõ nhu cầu ĐT - PT

Xác định cácmục tiêu cụ thể

Lựa chọn các phương tiện thích hợn

Đánh giá chương trình ĐT-PTThực hiện chương trình ĐT-PTLựa chọn các phương pháp thích hợn

Quá trình đào tạo:

Quá trình đào tạo bồi dưỡng: Được minh hoạ bằng sơ đồ sau

Sơ đồ 1.3: Quá trình đào tạo bồi dưỡng

Quá trình đào tạo và bồi dưỡng gồm ba giai đoạn

Giai đoạn 1 : Phân tích nhu cầu:

Mục đích của giai đoan này là xác định nhu cầu đào tạo về các kiến thức, kỹnăng, năng lực cần thiết và cung cấp thông tin để thiết kế chương trình đào tạo

Giai đoạn 2 : Tiến hành đào tạo

Khi tiến hành đào tạo cần xem xét những nội dung cơ bản sau:

Phương pháp đào tạo

Kỹ thuật đào tạo

Những kỹ thuật này chỉ sử dụng với đào tạo không gắn với thực hành công việcthực tế bao gồm dùng máy chiếu và băng từ đĩa hình; dùng mô hình, thiết bị, tìnhhuống mô phỏng…

Nội dung đào tạo

Đào tạo kỹ năng thực hiện công việc nhằm bổ xung những kỹ năng còn thiếu

Tiến hành đào tạo

Phương pháp đào tạo

kỹ thuật đào tạoNội dung đào tạo

Phân tích nhu cầu

Nhu cầu cấp tổ chức

Nhu cầu cấp nhiệm vụ

Nhu cầu cấp cá nhân

Đánh giá kết quả đào tạo

hụt của nhân viên dưới dạng đào tạo lại hoặc đào tạo mới

Giai đoạn 3: Đánh giá quá trình đào tạo

Giai đoạn này tập trung vào đánh giá hiệu quả của một chương trình đào tạo theotiêu chuẩn đề ra

Phát triển nhân sự

Phát triển nhân sự là hoạt động nhằm nâng cao năng lực trình độ của nhân viên,chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phat triển

Quá trình phát triển nhân sự: Được biểu thị bằng sơ đồ sau

Sơ đồ 1.4: Quá trình phát triển nhânsự

Giai đoạn phân tích: Nội dung của giai đoạn này là phân tích trình độ, năng lực,

kỹ năng, kiến thức của nhân sự trong tổ chức nhằm xác định những điểm mạnh vàđiểm yếu của bản thân nhân lực

Giai đoạn định hướng: Giai đoạn này tập trung vào việc giúp nhân sự xác địnhkiểu nghề nghiệp mà nhân sự trong tổ chức mong muốn và các bước mà họ cần thựchiện để đạt được mục tiêu nghề nghiệp

Giai đoạn phát triển: Giai đoạn này tập trung vào việc thực hiện các hoạt độngnhằm tạo ra và tăng cường các kỹ năng cho nhân lực giúp họ chuẩn bị cho những cơhội nghề nghiệp trong tương lai

Phát triển

1.2.6 Đánh giá thực hiện công việc

Quá trình đánh giá thực hiện công việc:

Việc đánh giá thành tích công tác của nhân viên có thể tóm tắt trong sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.5 Quá trình đánh giá thực hiện công việc

Nội dung và các phương pháp đánh giá thực hiện công việc:

Nội dung :

Việc đánh giá thành tích trải qua các giai đoạn sau:

Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá

Đưa ra cá tiêu chuẩn để đánh giá

Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được về cáctiêu chuẩn đã được đề ra

Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên

Xác định mục tiêu đánh giáthực hiện công việc

Xem xét công việc được thực

Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc.

Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc

Phương pháp so sánh từng cặp

Phương pháp cho điểm

Phương pháp xếp hạng luân phiên

1.2.7 Các chế độ đãi ngộ và phúc lợi đối với người lao động

Đãi ngộ vật chất

Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệttình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao

Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người có

sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thịtrường

-Trong cơ cấu tiền lương phải có phần cứng(phần ổn định) và phần mềm(phầnlinh động) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết

Hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp :

-Trả lương theo thời gian: Tiền lương sẽ trả căn cứ vào thời gian tham gia công

việc của mỗi người Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm Hình thức trả lươngnày thường áp dụng cho các cấp quản trị và các nhân viên làm việc ở các phòng banhoặc các nhân viên làm việc trực tiếp ở những khâu đòi hỏi sự chính xác cao

Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động đảm bảongày công lao động Nhưng hình thức trả lương này còn có nhược điểm là mang tínhbình quân hoá, do đó không kích thích được sự nhiệt tình sáng tạo của người lao động,

tư tưởng đối phó giảm hiệu quả công việc

-Trả lương theo sản phẩm: Là việc trả lương không dựa vào thời gian làm việc

mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó

* Trợ cấp: Cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang tính chất

thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó

* Phụ cấp: Là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các công

việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt

* Các khoản thu nhập khác: Nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà với giá

tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm…

* Tiền thưởng: Là những khoản tiền bổ sung nhằm quán triệt nguyên tắc phân

phối theo lao động

Đãi ngộ tinh thần

Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạngcủa người lao động Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao,khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngàycàng cao của người lao động

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự

Quản trị nhân sựu là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn , nó bao gồm nhiều vấn

đề như văn hóa, đạo đức, xã hội…nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật

Môi trường bên ngoài

Khung cảnh kinh tế: tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng

lướn tới quản trị nhân sự, khi có biến động về kinh tế thì nhà quản trị phải biếtđiều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt

Dân số và lực lượng lao động: tình hình phát triển dân số với lực lượng lao độngtăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều công ăn việc làm mới, ngược lại sẽ làm lão hóa độingũ công nhân viên cũ trong công ty và khan hiếm nguồn nhân sự

Luật pháp cũng có ảnh hưởng tới quản trị nhân sự: rang buộc các doanh nghiệptrong việc tuyển dụng đãi ngộ lao động đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao độngvăn hóa – xã hội

Các cơ quan chính quyền cũng có ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân sự vềnhững vấn đề liên quan tới chính sách, chế độ lao động xã hội

Đối thủ cạnh tranh: cũng là nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân sự, đó là sự cạnhtranh về tài nguyên nhân sự, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển không

để mất nhân tài vào tay đối thủ

Môi trường bên trong

Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản trị bao gồm quản

trị nhân sự, đây là một yếu tố ảnh hưởng bên trong của doanh nghiệp ảnh hưởng tớicác bộ phận chuyên môn khác nhau

Nhân tố con người: ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp, trongdoanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt họ khác nhau về năng lựcquản trị, về nguyện vọng, về sở thích…trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thịhiếu, sở thích của mỗi cá nhân đều cũng thay đổi, tiền lương là thu nhập chính củangười lao động, nó tác động trực tiếp tới người lao động

Nhân tố nhà quản trị: nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối,phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, nhà qurn trị phải thu thập, xử lýthông tin một cách khách quan, tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang

và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp

1.4 Ý nghĩa của công tác quản trị nhân sự

Nhân sự là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi công ty Vì vậy, cácdoanh nghiệp không tiếc công sức đầu tư cho công tác tuyển dụng với mong muốn xâydựng được đội ngũ nhân sự trình độ cao Nhưng thực tế cho thấy các nhà lãnh đạo vàquản trị không ngừng than phiền về chất lượng nhân viên của mình Vấn đề đặt ra làcác chủ doanh nghiệp vẫn chưa đánh giá đúng mức vai trò của công tác đào tạo trongquá trình làm việc Vì vậy, nhìn lại thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay, từ

đó chỉ ra các vai trò của đào tạo nội bộ là rất cần thiết đối với các doanh nghiệp

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

TẠI CÔNG TY TNHH AN ĐIỀN 2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY.

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty.

* Lịch sử hình thành: Công ty TNHH An Điền là một trong những công ty tư

vấn bất động sản đầu tiên tại Hà Nôi, được thành lập năm 2005, và đã nhanh chóng trởthành công ty hàng đầu trong lĩnh vực bất động sản tại Việt Nam, kể từ đó công tyTNHH An Điền phát triển trở thành một trong những công ty cung cấp nhà ở, biệt thự,văn phòng và mặt bằng kinh doanh thương mại lớn nhất Hà Nội để phục vụ cho các tổchức ngoại giao, phi chính phủ, công ty nước ngoài, khách du lịch và nhiều thành phầnkhác

Không dừng lại ở đó, cùng với sự lớn mạnh về hiệu quả của các mảng dịch vụbất động sản, và qua một quá trình tích luỹ kinh nghiệm, năm 2006 Công ty TNHH AnĐiền bắt đầu tham gia đầu tư trực tiếp các dự án khu đô thị mới, văn phòng cho thuê,các khu thương mại tại Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, các đô thị khác và đã đạtđược một số thành tựu đáng kể Công ty TNHH An Điền có trụ sở đặt tại Hà Nội, dựđịnh sẽ thành lập thêm các văn phòng đại diện tại các tỉnh thành khác của Việt Nam

Tên công ty: Công ty TNHH An Điền

Trụ sở chính: Phòng 901 tòa nhà Oasis Building – 19 Láng Hạ, phường Thành Công, quận Ba Đình – Hà Nội

Điện thoại: (04) 6218-2213

Fax: (04) 6218-2574

Năm thành lập: 2005

Vốn điều lệ: 9 000 000 000 (đồng)

Chủ Tịch Hội Đồng Thành Viên và Người Đại Diện Pháp Luật: Trương Thái Dũng

2.1.2 Cơ cấu tổ chức phòng ban của công ty.

PHÒNG TÀI CHÍNH

KẾ TOÁN

PHÒNG ĐẦU TƯ

VÀ PHÁTTRIỂN

DỰ ÁN

PHÒNG HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ

PHÒNG

KỸ

THUẬT

PHÒNG KHẢO SÁT, PHÁT TRIỂN THỊ TRƯỜNG

PHÓ GIÁM ĐỐC HÀNH CHÍNH - KẾ TOÁN TÀI CHÍNH

Xác lập mục tiêu, chiến lược, dự án phát triển công ty.

Chỉ đạo, xem xét hợp đồng với khách hàng, chỉ đạo việc đánh giá các nhà cungứng

Kết hợp với phó giám đốc chỉ đạo các đơn vị liên quan giải quyết các vấn đề phátsinh trong kinh doanh nhằm đảm bảo tiến độ thực hiện kế hoạch

Phê duyệt quy định trách nhiệm và quyền hạn của các thành viên trong hệ thốngquản lý chất lượng

Quyền hạn:

Chỉ đạo việc điều hành kinh doanh để đảm bảo đúng tiến độ kế hoạch

Điều hành các cuộc họp, xem xét của lãnh đạo về hệ thống chất lượng

Định kỳ tổ chức các cuộc họp xem xét hệ thống quản lý chất lượng

 Phó giám đốc kỹ thuật:

Chức năng: Phó giám đốc kỹ thuật do hội đồng quản trị bổ nhiệm, miễn

nhiệm, cách chức, là người trực tiếp điều hành các hoạt động kỹ thuật của công

ty như: dịch vụ kỹ thuật, bảo hành, hệ thống an ninh, thông tin dưới sự chỉ đạo của giám đốc

 Phó giám đốc hành chính – kế toán , tài chính:

Chức năng:

Có trách nhiệm thực hiện các công tác kế toán, có chức năng tham mưu giúp

việc cho Giám đốc trong việc tổ chức chỉ đạo thực hiện các chế độ chính sách kinh tếtài chính trong Công ty, chỉ đạo hạch toán kinh tế nhằm sử dụng nguồn vốn có hiệuquả, tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả sử dụng tài sản, vật tư, tiền vốn, định kỳ lậpbáo cáo tài chính , bố trí sử dụng nhân sự; thực hiện hoạt động nhằm phát triển nguònnhân lực như đào tạo, thăng tiến; Thù lao lao động và đảm bảo lợi ích cho người laođộng; thực hiện các chính sách xã hội, xây dựng thoả ước tập thể với người lao động

 Phó giám đốc phụ trách kinh doanh:

Chức năng:

Thực hiện mọi sự ủy quyền của giám đốc

Xây dựng kế hoạch nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược của hệ thống chất lượng

Chỉ đạo công tác xây dựng các dự án đầu tư và nghiên cứu thị trường Kết hợpvới các bộ phận liên quan giải quyết vấn đề về đầu tư.

Tổ chức thanh tra, đánh giá, hoàn thiện hệ thống quản lý chất lượng

Lập văn bản báo cáo giám đốc việc thực hiện các hoạt động hệ thống chất lượng

để làm cơ sở xem xét cải tiến hệ thống chất lượng

Báo cáo giám đốc việc thực hiện công tác hành chính chăm sóc sức khỏe và nângcao đời sống công nhân viên

Lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch lớn về phát triển, mở rộng thị trường

Tham gia xây dựng kế hoạch đào tạo của công ty

Lưu giữ, bảo quản, quản lý tài liệu, sổ sách kế toán, vật tư, tài sản, tiền mặt

Quản lý vốn và quỹ của công ty, tổ chức hạch toán rõ rang từng loại tiền vốn

Tổ chức ghi chép tính toán phản ánh chính xác trung thực kịp thời, đầy đủ toàn

bộ tài sản và phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

Xây dựng kế hoạch tài chính, phân tích hoạt động kế toán tài chínhTổng hợp kếtoán kinh doanh hàng năm của công ty và lập báo cáo bán hàng

Quản lý quỹ tiền mặt tại công ty