ân sự trong bất cứ một doanh nghiệp nào cho nên tôi đã lựa chon đề tài: “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng và kỹ thuật Đại Nam ”. Trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng và kỹ thuật Đại Nam, qua nghiên cứu công tác quản trị nhân sự của công ty tôi thấy công tác này được công ty thực hiện tương đối tốt. Tuy nhiên do còn có một vài khó khăn cho nên tổng công ty vẫn còn một số điểm hạn chế nhất định. Vì thế cho nên em đã mạnh dạn đưa ra một số biện pháp góp phần hoàn thiện quản trị nhân sự tại Tổng công ty. Đề tài của em gồm 3 chương: Chương 1: Lý luận chung về quản trị nhân sự trong Doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng về quản trị nhân sự tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng và kỹ thuật Đại Nam. Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng và kỹ thuật Đại Nam.
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thu Loan Trờng ĐHCN Hà Nội Lời nói đầu Quản trị nhân lĩnh vực đặc biệt quan trọng, quản trị suy cho quản trị ngời Thật quản trị nhân có mặt tổ chức hay doanh nghiệp nào, có mặt tất phòng ban, đơn vị Tầm quan trọng yếu tố ngời doanh nghiệp hay tổ chức dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động lĩnh vực thực tế hiển nhiên không phủ nhận đợc Trong doanh nghiệp ngời giới riêng biệt hoạt động quản trị thích làm làm, việc trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác quản trị nhân giúp giải vấn đề này, yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp Chính cảm nhận thấy đợc tầm quan trọng cần thiết phải có công tác quản trị nhân doanh nghiệp lựa chon đề tài: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân công ty cổ phần đầu t xây dựng kỹ thuật Đại Nam Trong thời gian thực tập công ty cổ phần đầu t xây dựng kỹ thuật Đại Nam, qua nghiên cứu công tác quản trị nhân công ty thấy công tác đợc công ty thực tơng đối tốt Tuy nhiên có vài khó khăn tổng công ty số điểm hạn chế định Vì em mạnh dạn đa số biện pháp góp phần hoàn thiện quản trị nhân Tổng công ty Đề tài em gồm chơng: - Chơng 1: Lý luận chung quản trị nhân Doanh nghiệp - Chơng 2: Thực trạng quản trị nhân công ty cổ phần đầu t xây dựng kỹ thuật Đại Nam - Chơng 3: Một số biện pháp hoàn thiện quản trị nhân công ty cổ phần đầu t xây dựng kỹ thuật Đại Nam Họ tên: Phạm Thị Thùy Lớp QTKD3_K3 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thu Loan Trờng ĐHCN Hà Nội Chơng i Lý luận chung quản trị nhân doanh nghiệp 1.1.Lý luận chung quản trị nhân 1.1.1.Khái niệm quản trị nhân Nhân nguồn lực quan trọng định đến tồn phát triển doanh nghiệp Vì vấn đề nhân đợc quan tâm hàng đầu Có nhiều cách phát biểu khác quản trị nhân sự: Theo giáo s ngời Mỹ Dimock Quản trị nhân bao gồm toàn biện pháp thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giải tất trờng hợp xảy có liên quan tới loại công việc Còn giáo s Felix Migro cho rằng: Quản trị nhân nghệ thuật chọn lựa nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho suất chất lợng công việc ngời đạt mức tối đa Vậy quản trị nhân đợc hiểu chức trình quản trị, giải tất vấn đề liên quan tới ngời gắn với công việc họ tổ chức Quản trị nhân hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật quản trị nhân lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức chứa đựng nhiều giá trị nhân văn lĩnh vực quản trị khác 1.1.2.Vai trò quản trị nhân Yếu tố giúp ta nhận biết đợc xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công lực lợng nhân nó- ngời cụ thể với lòng nhiệt tình óc sáng kiến Mọi thứ lại nh: máy móc thiết bị, cải vật chất, công nghệ kỹ thuật mua đợc, học hỏi đợc, chép đợc, nhng ngời Vì khẳng định quản trị nhân có vai trò thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp Trong doanh nghiệp quản trị nhân thuộc chức nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt đợc mục đích thông qua nỗ lực ngời khác Các nhà quản trị có vai trò đề sách, đờng lối, chủ trơng có tính chất định hớng cho phát triển doanh nghiệp nhà quản trị phải ngời biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao Ngời thực đờng lối sách mà nhà quản trị đề nhân viên thừa hành, kết công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc nhiều vào lực nhân viên, nói rằng: quản trị suy cho quản trị ngời Họ tên: Phạm Thị Thùy Lớp QTKD3_K3 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thu Loan Trờng ĐHCN Hà Nội Quản trị nhân góp phần vào việc giải mặt kinh tế xã hội vấn đề lao động Đó vấn đề chung xã hội, hoạt động kinh tế nói chung đến mục đích sớm hay muộn cho ngời lao động hởng thành họ làm Quản trị nhân gắn liền với tổ chức, quan tổ chức cần phải có phận nhân Quản trị nhân thành tố quan trọng chức quản trị, có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức Quản trị nhân diện khắp phòng ban, cấp quản trị có nhân viên d ới quyền phải có quản trị nhân Cung cách quản trị nhân tạo bầu không khí văn hoá cho doanh nghiệp Đây yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp Quản trị nhân có vai trò to lớn hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, hoạt động bề sâu chìm bên doanh nghiệp nhng lại định kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp 1.1.3.Các nội dung chủ yếu quản trị nhân Quản trị nhân hoạt động quản trị doanh nghiệp, trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, phân bố sử dụng nguồn lao động cách khoa học có hiệu sở phân tích công việc, bố trí lao động hợp lý, sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự, đào tạo phát triển nhân sự, đánh giá nhân thông qua việc thực Nội dung quản trị nhân khái quát theo sơ đồ sau: Họ tên: Phạm Thị Thùy Lớp QTKD3_K3 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thu Loan Trờng ĐHCN Hà Nội Sơ đồ 1.1: Nội dung chủ yếu quản trị nhân Phân tích công việc: xác định nội dung đặc điểm công việc, đánh giá tầm quan trọng nó, đưa yêu cầu cần thiết người thực Tuyển dụng nhân sự: chiêu mộ chọn người có khả thực công việc Đào tạo phát triển nhân sự: giúp người lao động xác định mục tiêu hướng mình, tạo môi trường thuận lợi để người lao động làm việc tốt Sắp xếp sử dụng người lao động: Đảm bảo phù hợp, tương xứng công việc người thực công việc Đảm bảo công việc thực tốt Đánh giá đãi ngộ nhân sự: nhằm kích thích người lao động nâng cao hiệu Thuyết X: Thuyết ngời thực kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol) kinhcon doanh, mục tiêu nghiệp Thuyết chodoanh rằng: chất ngời lời biếng, máy móc, vô tổ chức 1.1.4.Một vài học thuyết quản trị nhân Con ngời làm việc cầm chừng để kiếm sống tránh né công việc, thích vật chất không cần giao lu bạn bè hội nhóm Vì cách giải hợp lý phân chia công việc thành thao tác lặp lặp lại để dễ học Ngoài nhà quản lý phải thờng xuyên giám sát, đôn đốc, kiểm tra việc thực nhân viên thừa hành Sử dụng hệ thống có tôn ty trật tự rõ ràng chế độ khen thởng, trừng phạt nghiêm khắc Với phong cách quản lý làm cho nhân viên cảm thấy lo lắng sợ hãi Họ chấp nhận công việc nặng nhọc lơng cao ngời chủ hà khắc Trong điều kiện nh ngời lao động cảm thấy mệt mỏi, tổn hại đến sức khoẻ tinh thần, thiếu óc sáng tạo trình hoàn thành công việc đợc giao Điều ảnh hởng không nhỏ tới kết kinh doanh doanh nghiệp Họ tên: Phạm Thị Thùy Lớp QTKD3_K3 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thu Loan Trờng ĐHCN Hà Nội Thuyết Y: Thuyết ngời xã hội (Gregor, Maslow, Likest) Thuyết đánh giá tiềm ẩn ngời khả lớn cần đợc khơi gợi khai thác Con ngời cơng vị có tinh thần trách nhiệm cao làm việc để hoàn thành công việc đợc giao Ai thấy có ích đợc tôn trọng, đợc chia sẻ trách nhiệm, đợc tự khẳng định Từ cách nhìn nhận đánh giá phơng pháp quản lý đợc áp dụng thông qua tự giác, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên chủ động làm việc kiểm tra công việc Nhà quản lý phải tin tởng chủ động lôi nhân vào công việc, có quan hệ hiểu biết thông cảm lẫn cấp cấp dới Với phong cách quản lý ngời nhân viên tự thấy quan trọng có vai trò tập thể có trách nhiệm với công việc đợc giao phó Tự nguyện tự giác làm việc, tận dụng khai thác triệt để tiềm thân để hoàn thành công việc cách tốt Thuyết Z: Của xí nghiệp Nhật Bản Thuyết cho ngời lao động sung sớng chìa khoá dẫn tới suất lao động cao Sự tin tởng tuyệt đối vào ngời lao động, tế nhị c xử phối hợp chặt chẽ tập thể yếu tố định đến thành công quản trị nhân doanh nghiệp Theo thuyết nhà quản lý quan tâm đến nhân viên mình, tạo điều kiện cho họ đợc học hành, phân chia quyền lợi thích đáng công Phơng pháp làm cho nhân viên cảm thấy tin tởng trung thành với doanh nghiệp, coi doanh nghiệp nh nhà Nhng phong cách quản lý lại tạo cho nhân viên trở nên ỷ lại, thụ động công việc ảnh hởng tới tiến độ hoạt động doanh nghiệp 1.1.5.Chỉ tiêu đánh giá hiệu quản trị nhân 1.1.5.1.Khái niệm Hiệu quản trị nhân doanh nghiệp hiệu phản ánh kết thực mục tiêu nhân mà chủ thể đặt giai đoạn định quan hệ với chi phí để có đợc kết 1.1.5.2 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quản trị nhân Hiệu quản trị nhân doanh nghiệp đợc đánh giá thông qua tiêu định, tiêu hiệu phụ thuộc chặt chẽ vào mục tiêu hoạt động chủ thể hiệu Cũng nh hoạt động kinh tế, hoạt động quản trị nhân sự, doanh nghiệp thờng đặt mục tiêu cụ thể hoạt động nhân Các mục tiêu thờng mục tiêu sau đây: - Chi phí cho lao động nhỏ - Giá trị ( lợi nhuận ) ngời lao động tạo lớn - Đạt đợc ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho ngời lao động tình trạng d thừa lao động - Ngời lao động làm ngành nghề đợc học Họ tên: Phạm Thị Thùy Lớp QTKD3_K3 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thu Loan Trờng ĐHCN Hà Nội - Nâng cao chất lợng lao động - Tăng thu nhập ngời lao động - Đảm bảo công ngời lao động - Đảm bảo đồng thụân ngời lao động - Thái độ chấp hành trung thành ngời lao động doanh nghiệp Các mục tiêu quy tụ thành mục tiêu bản, định tồn doanh nghiệp đảm bảo nguồn nhân có chất lợng, trình độ để thực công việc có thái độ chấp hành, trung thành với doanh nghiệp đồng thời đạt đợc ổn định nhân Với mục tiêu tiêu chí để đánh giá hiệu quản trị nhân nguồn nhân có chất lợng, trình độ đạt đợc ổn định giai đoạn đề mục tiêu 1.2.Nội dung quản trị nhân 1.2.1.Phân tích công việc 1.2.1.1.Khái niệm mục đích việc phân tích công việc Khái niệm: Phân tích công việc việc tìm hiểu xác định nội dung, đặc điểm công việc, đo lờng giá trị tầm quan trọng để đề tiêu chuẩn lực, phẩm chất mà ngời thực công việc cần phải có Phân tích công việc nội dung quan quản trị nhân , ảnh hởng trực tiếp đến nội dung khác quản trị nhân Mục đích: - Đa tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân cho việc tuyển dụng nhân đạt kết cao - Chuẩn bị nội dung đào tạo bồi dỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu công việc - Phân tích công việc làm để xây dựng đánh giá hiệu công việc Ngoài giúp cho việc nghiên cứu cải thiện điều kiện làm việc - Cung cấp tiêu chuẩn để đánh giá chất lợng thực công việc 1.2.1.2.Nội dung phân tích công việc Nội dung phân tích công việc kháI quát theo sơ đồ sau: Sơ đồ 1.2: Nội dung phân tích công việc Mô tả Xác định Họcông tên: Phạm việc Thị Thùy công việc Lớp QTKD3_K3 Tiêu chuẩn nhân Đánh giá công việc Xếp loại công việc Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thu Loan Trờng ĐHCN Hà Nội Bớc 1: Mô tả công việc Thiết lập liệt kê nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, hoạt động thờng xuyên đột xuất, phơng tiện điều kiện làm việc, quan hệ công việc Để mô tả công việc thực tế có sử dụng số biện pháp sau: - Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc đợc thực nh nơi làm việc - Tiếp xúc trao đổi: Phơng pháp đợc thực với ngời làm công việc đó, với cấp trực tiếp họ, với đồng nghiệp họ Cuộc tiếp xúc trao đổi cho phép ta thu thập đợc thông tin cần thiết, tạo hội để trao đổi giải vấn đề cha rõ ràng Trong quan sát sử dụng số dụng cụ cần thiết nh: giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm - Bản cân hỏi: Theo phơng pháp câu hỏi đợc thảo phát rộng rãi cho công nhân viên ngời có liên quan đến công việc để họ trả lời Câu hỏi đa phải đầy đủ, rõ ràng, nhng không nên chi tiết, tỷ mỷ Bớc 2: Xác định công việc Là việc thiết lập văn quy định nhiệm vụ, chức quyền hạn, hoạt động thờng xuyên đột xuất, mối quan hệ công tác, tiêu chuẩn đánh giá chất lợng công việc Bằng việc xem xét thông tin thu thập đợc từ thực tế mô tả, phát điểm bất hợp lý cần thay đổi, nội dung thừa cần loại bỏ nội dung thiếu cần bổ xung Từ xác định đợc mô tả công việc theo tiêu chuẩn công việc Bớc 3: Đề tiêu chuẩn nhân Là yêu cầu chủ yếu lực, phẩm chất, hình thức mà ngời đảm nhận công việc phải đạt đợc Đối với công việc khác nhau, số lợng mức độ yêu cầu khác Những yêu cầu hay đợc đề cập đến: - Sức khoẻ (thể lực trí lực) - Trình độ học vấn - Tuổi tác, kinh nghiệm - Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình Các tiêu chuẩn đa đợc xác định rõ mức nào: cần thiết, cần thiết mong muốn Bớc 4: Đánh giá công việc Họ tên: Phạm Thị Thùy Lớp QTKD3_K3 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thu Loan Trờng ĐHCN Hà Nội Là việc đo lờng đánh giá tầm quan trọng công việc Việc đấnh giá công việc phải xác, khách quan, nhiệm vụ quan trọng, giá trị tầm quan trọng công việc đợc đánh giá để xác định mức lơng tơng xứng cho công việc Chất lợng công tác đánh giá phụ thuộc vào phơng pháp đánh giá Có nhóm phơng pháp đánh giá: Nhóm 1: Các phơng pháp tổng quát - Phơng pháp đánh giá tất công việc lúc: hội đồng đánh giá họp lại để xem xét mô tả công việc bàn bạc để đến kết luận mức độ phức tạp tầm quan trọng công việc - Phơng pháp so sánh cặp: việc đánh giá đợc tiến hành cách so sánh lần lợt công việc với công việc khác - Ngoài có số phơng pháp khác: phơng pháp đánh giá theo công việc chủ chốt, phơng pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ thực công việc Nhóm 2: Các phơng pháp phân tích: Xem xét công việc theo yếu tố riêng biệt, sau tổng hợp lại thành đánh giá chung - Phơng pháp cho điểm: yếu tố đợc đánh giá nhiều mức độ khác tơng đơng với số điểm định - Phơng pháp Corbin: theo sơ đồ chu chuyển thông tin nội doanh nghiệp Sự chu chuyển thông tin nội doanh nghiệp khái quát theo sơ đồ sau: Sơ đồ 1.3: Sự chu chuyển thông tin nội doanh nghiệp Thu thập thông tin Xử lý thông tin Ra định - Phơng pháp Hay Metra: Hệ thống điểm đợc trình bầy dới dạng ma trận Mảng 1: khả năng: toàn lực phẩm chất cần thiết để hoàn Thông tin thành công việc phản hồi Mảng 2: óc sáng tạo: thể mức độ sáng tạo, t cần thiết để phân tích, đánh giá, dẫn dắt vấn đề Mảng 3: trách nhiệm kết cuối Họ tên: Phạm Thị Thùy Lớp QTKD3_K3 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thu Loan Trờng ĐHCN Hà Nội Theo phơng pháp kết công việc cần đánh giá tổng số điểm cộng lại từ ma trận Bớc 5: Xếp loại công việc Những công việc đợc đánh giá tơng đơng đợc xếp vào thành nhóm Việc xếp loại công việc nh tiện lợi cho nhà quản lý công việc 1.2.2.Tuyển dụng nhân Trong doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân thành công tức tìm đợc ngời thực phù hợp với công việc có ý nghĩa to lớn Doanh nghiệp nhận đợc nguồn nhân xứng đáng, hoàn thành tốt công việc đợc giao góp phần vào việc trì tồn phát triển doanh nghiệp Bản thân ngời đợc tuyển vào công việc phù hợp với lực sở trờng hứng thú an tâm với công việc Ngợc lại việc tuyển dụng nhân không đợc thực gây ảnh hởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty ngời lao động 1.2.2.1.Nguồn tuyển dụng Nguồn tuyển dụng từ nội doanh nghiệp Tuyển dụng nhân nội doanh nghiệp thực chất trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ phận sang phận khác, từ công việc sang công việc khác, từ cấp sang cấp khác Hình thức tuyển dụng nội doanh nghiệp có u điểm sau: - Nhân viên doanh nghiệp đợc thử thách lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm bỏ việc - Nhân viên doanh nghiệp dễ dàng, thuận lợi việc thực công việc, thời gian đầu cơng vị trách nhiệm Họ làm quen, hiểu đợc mục tiêu doanh nghiệp mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc biết cách để đạt đợc mục tiêu - Hình thức tuyển trực tiếp từ nhân viên làm việc cho doanh nghiệp tạo thi đua rộng rãi nhân viên làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo tạo hiệu suất cao Tuy nhiên áp dụng hình thức có số nhợc điểm sau: - Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội gây nên tợng chai lì, sơ cứng nhân viên đợc thăng chức quen với cách làm việc cấp trớc đây, họ dập khuân sáng tạo, không dấy lên đợc không khí thi đua - Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên nhóm ứng viên không thành công, họ ngời đợc ứng cử vào chức vụ nhng không đợc tuyển chọn từ có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây đoàn kết Nguồn tuyển dụng nhân từ bên doanh nghiệp Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trờng lao động bên doanh nghiệp Họ tên: Phạm Thị Thùy Lớp QTKD3_K3 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thu Loan Trờng ĐHCN Hà Nội Ưu điểm: - Giúp doanh nghiệp thu hút đợc nhiều chuyên gia, nhân viên giỏi, qua tuyển chọn vào chức danh phù hợp - Các nhân viên thờng tỏ nổ, chứng minh khả làm việc công việc cụ thể hiệu sử dụng lao động cao Nhợc điểm : Đó ngời đợc tuyển dụng phải thời gian để làm quen với công việc doanh nghiệp Do họ cha hiểu rõ đợc mục tiêu, lề lối làm việc doanh nghiệp, điều dẫn đến sai lệch cản trở định Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ trờng Đại học số hình thức khác 1.2.2.2.Nội dung tuyển dụng nhân Nội dung chủ yếu tuyển dụng nhân khái quát theo sơ đồ sau: Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nghiên cứu hồsựsơ Sơ đồ 1.4: Nội dung chủ yếu củanhận tuyển dụng nhân Tổ chức vấn, trắc nghiệm, sát hạch ứng cử viên Kiểm tra sức khoẻ Họ tên: Phạm Thị Thùy Lớp QTKD3_K3 Đánh giá ứng cử viên định 10 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thu Loan Trờng ĐHCN Hà Nội - Điều tiết cung cầu nhân lực: Sau có tiêu biên chế, công ty cần thực yêu cầu cân đối cung cầu nguồn nhân lực Khi cần tinh giảm biên chế cần có hình thức nh cho nghỉ hu sớm cán có trình độ thấp kém, nghỉ không lơng, có kế hoạch nhằm thuyên chuyển, đề bạt cán cách hợp lý có kế hoạch tuyển dụng từ bên Ngoài ra, bớc cần thiết cho công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực mà công ty cần thực đợc bớc kiểm tra đánh giá chơng trình Mục đích kiểm tra đánh giá hớng dẫn hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định sai lệch thực kế hoạch, nguyên nhân dẫn đến sai lệch có tính khách quan biện pháp khắc phục Tóm lại, Công ty cần thực kế hoạch hoá nguồn nhân lực theo chơng trình với công việc cụ thể: Bớc 1: Dự báo cầu nhân lực: Việc đề dự báo nhu cầu phải sở phân tích trạng nhân lực công ty kế hoạch công tác công ty năm tới Bớc 2: Dự báo cung nhân lực: Cần phải dự báo cung bên bên công ty Bớc 3: Điều tiết cung cầu sở bớc thực biện pháp Bớc 4: Kiểm tra đánh giá chơng trình Tuy nhiên, để công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực đợc thực tốt việc lập kế hoạch nguồn nhân lực phải đợc thực cách nghiêm túc tất đơn vị thành viên công ty phải có đợc hệ thống thông tin thông suốt nội công ty; đơn vị sản xuất kinh doanh phải có báo cáo tình hình nguồn nhân lực đơn vị thờng xuyên cho phận quản lý nguồn nhân lực chung toàn công ty Có nh kế hoạch hoá nguồn nhân lực thực đem lại hiệu Giải pháp 2: Nâng cao chất lợng phân tích công việc Căn vào thực trạng công tác quản trị nhân công ty việc phân tích công việc công ty cần phải giải số vấn đề sau: Phân tích công việc phải cán chuyên trách đảm nhận tiến hành cách khoa học Các cán chuyên trách ban giám đốc trởng phòng quản trị viên cấp sở đảm nhận Các nhà quản trị cấp cao có trình độ, lực có đầu óc tổng hợp; nhà quản trị cấp sở có kinh nghiệm nắm tình hình thực tế công ty Xây dựng cán chuyên trách kết hợp hai yếu tố giúp cho công tác phân tích công việc hiệu hơn, tránh đợc tình trạng nghiên cứu phân tích công việc nhìn nhận khách quan bên ý kiến chủ quan ngời phân tích Giải pháp 3: Hoàn thiện công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng yếu tố tạo nên thành công công ty Quá trình tuyển dụng thành công công ty có nguồn nhân lực đảm bảo chất l ợng đủ số lợng để hoàn thành tốt nhiệm vụ đợc giao, đóng góp tích cực vào tồn phát triển công ty Thực tốt công tác tuyển dụng góp phần Họ tên: Phạm Thị Thùy Lớp QTKD3_K3 57 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thu Loan Trờng ĐHCN Hà Nội làm giảm bớt chi phí đào tao Vì vậy, công tác cần đợc thực cách nghiêm túc, công khai dân chủ, có chất lợng công Công tác tuyển dụng công ty cần đợc thực nh sau: Đối với hoạt động tuyển mộ Công ty phân tiêu cho đơn vị thành viên theo nhu cầu nhân lực để thực nhiệm vụ đợc giao đơn vị Nếu đơn vị không đợc giao tiêu mà phát sinh công việc cần tuyển dụng nhân phải có phơng án trình công ty xem xét Cũng sở phân tích nhu cầu nhân lực đơn vị, phận, phòng ban để có kế hoạch tuyển dụng hợp lý Công ty cần đa giải pháp thuyên chuyển, hu sớm Nếu giải pháp không mang lại hiệu tiến hành hoạt động tuyển mộ Trớc hết, việc tuyển mộ cần đợc công khai toàn công ty nhằm khuyến khích nhân viên hợp đồng tham gia tuyển dụng Nếu thực đợc điều có lợi cho công ty Tuyển biên chế từ nhân viên hợp đồng giúp cho trình hoà nhập nhanh họ làm quen với công việc từ trớc, sống bầu không khí công ty, nên trở ngại sau tuyển dụng giảm nhiều Thông báo tuyển dụng thông qua phơng tiện thông tin đại chúng: Trên mục thông tin quảng cáo, thông qua trung tâm giới thiệu việc làm thông báo trờng đại học Hoàn thành tốt trình tuyển mộ giúp cho tổng công ty thu hút đợc số lợng lớn ngời lao động tham gia dự tuyển Đây thuận lợi để tổng công ty lựa chọn ngời có khả năng, thích hợp yêu cầu công việc Đối với hoạt động tuyển chọn: Quá trình tuyển chọn nên trọng khâu trọng yếu sau: + Sau tiếp nhận hồ sơ xin việc, phận quản lý nguồn nhân lực đơn vị cần nghiên cứu phân loại hồ sơ, lựa chọn hồ sơ thích hợp để ứng viên trải qua giai đoạn vấn Nếu qua đợc giai đoạn vấn trình thi tuyển chuyên môn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ công ty tiến hành thử việc Tuỳ theo tính chất phức tạp vị trí công việc để có thời gian thử việc hợp lý Đối với vị trí cán làm công tác nghiên cứu triển khai thời gian thử việc phải kéo dài công tác khác Những ứng viên trải qua thời gian hợp đồng thử việc đáp ứng đợc yêu cầu trình độ chuyên môn, có lòng say mê làm việc đợc xét thi tuyển viên chức hội đồng thi tuyển Bộ Thơng Mại với Tổng công ty tổ chức Những ứng viên qua đợc kì thi tuyển đợc tuyển dụng vào biên chế + Để nâng cao chất lợng nguồn nhân lực công ty, công ty cần thực tuyển dụng nhân viên hợp đồng cách nghiêm túc hơn, cẩn thận hơn, cần phải tuyển ngời thực có trình độ, lực vào làm việc Tránh tình trạng nể nang, quen biết mà tuyển lao động trình độ, cấp vào làm việc công ty Trong thời gian tới, tiêu cho phép yêu cầu công việc cần phải tuyển dụng Công ty nên có sách u tiên thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học trờng có trở lên trình tuyển dụng nhằm dần trẻ hoá đội ngũ cán bộ, nhân viên Họ tên: Phạm Thị Thùy Lớp QTKD3_K3 58 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thu Loan Trờng ĐHCN Hà Nội Giải pháp 4: Nâng cao chất lợng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng để tạo cán giỏi, tập thể mạnh công ty Mặc dù thời gian qua, công ty trọng vào chất lợng cán bộ, thông qua việc khuyến khích nh tạo điều kiện cho cán tổng công ty học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Công ty thực đào tạo nh gửi đào tạo bên để đào tạo lại đào tạo nâng cao cho cán Nhng công ty cần phải đầu t cho vấn đề ý đến chất lợng công tác đào tạo Để hoạt động thực mang lại hiệu quả, đào tạo phải trải qua trình từ lập kế hoạch đến lựa chọn hình thức, phơng pháp đào tạo đánh giá kết cuối đào tạo Để đảm bảo phát triển công ty năm tiếp theo, sách phát triển nguồn nhân lực công ty phải u tiên số nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải thể mặt sau: - Xây dựng đội ngũ cán quản lý cấp vững vàng phẩm chất trị, có lực quản trị doanh nghiệp, đáp ứng nghiệp phát triển đổi công ty cổ phần đầu t xây dựng kỹ thuật Đại Nam Thực tiễn hoạt động năm qua cho thấy vai trò quan trọng cán quản lý việc tổ chức triển khai hoạt động nghiên cứu, chuyển giao công nghệ nh tổ chức sản xuất kinh doanh Nơi có cán bộ, chuyên gia giỏi, động, nắm bắt đợc nhu cầu thực tiễn, có khả tập hợp quần chúng nơi công tác nghiên cứu triển khai, tổ chức sản xuất kinh doanh đem lại hiệu kinh tế Vì vậy, việc xây dựng, đào tạo bồi dỡng đội ngũ cán đầu ngành lĩnh vực tổng công ty quan trọng - Đào tạo cán chủ chốt: Cán chủ chốt ngời có vai trò quan trọng nghiệp phát triển công ty Đối với cán này, công ty cần phải có sách đào tạo cụ thể, có nh họ đảm nhận đợc công việc đợc giao sở trình độ điều kiện cụ thể ngời Công ty nên tạo điều kiện cho cán chủ chốt điều kiện, trang thiết bị sản xuất, nhân lực để họ triển khai công việc có hiệu - Đào tạo đào tạo lại: Công ty phải thực đào tạo đào tạo lại cán Nhu cầu đào tạo lại cán nhằm nâng cao trình độ, kĩ cho họ để phục vụ cho công sản xuất kinh doanh cần thiết + Đối với đào tạo chỗ: Công ty phải tận dụng tối đa đội ngũ cán đầu ngành có hệ thống phòng thí nghiệm đợc xây dựng với phòng đào tạo để phục vụ cho công tác Phòng đào tạo phải xây dựng đợc chơng trình đào tạo lại lĩnh vực khác công ty, phải xác định sở đủ điêu kiện thực hành cho công tác đào tạo lại hàng năm công ty Nh vậy, phòng đào tạo thực chất phận hành quản lý công tác đào tạo sử dụng đội ngũ cán chuyên gia phòng thí nghiệm để phục vụ cho công tác đào tạo Việc tổ chức nh phù hợp với điều kiện kinh tế nớc ta mà công ty cha thể có trung tâm đào tạo hoàn toàn độc lập cho riêng Họ tên: Phạm Thị Thùy Lớp QTKD3_K3 59 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thu Loan Trờng ĐHCN Hà Nội Bên cạnh đó, việc thực đào tạo chỗ đạt đợc hiệu công ty mời đợc chuyên gia đầu ngành trờng đại học nớc giảng dạy công ty khoa chuyên ngành + Đào tạo công ty: Công ty cử cán học tr ờng đại học quy nớc, dự khoá huấn luyện trờng, viện khác Phơng pháp có u điểm tạo điều kiện cho cán tập trung học nắm bắt đợc lý luận cách có hệ thống, nâng cao khả sáng tạo cán nhân viên Ph ơng pháp náy áp dụng cán phòng ban chuyên môn, công nhân kỹ thuật cao, kỹ s, công ty gửi cán quản lý đào tạo quản lý hành nhà nớc học viện hành quốc gia gửi đào tạo trị học viện trị quốc gia Đặc biệt, đội ngũ lãnh đạo kế cận, công ty phải có kế hoạch cho đào tạo bồi dỡng sớm cung cấp cho họ kiến thức quản lý hành trị cao cấp để tránh tình trạng hụt hẫng đội ngũ lãnh đạo kế cận nh Các cán đợc cử học nớc phải thờng xuyên có báo cáo kết học tập nghiên cứu + Đào tạo nớc: Cần phải cải tiến xét tuyển, cử đánh giá cán đào tạo nớc Công tác xét tuyển đào tạo nớc phải tổ chức cẩn thận, chu đáo nh tổ chức thi tuyển nội dung thi tuyển phải có yêu cầu cao trình độ chuyên môn trình độ ngoại ngữ Vì vậy, cán đợc cử học phải có chuẩn bị tốt trình độ chuyên môn ngoại ngữ đào tạo đạt hiệu cao Bên cạnh công tác quản lý đào tạo nớc phải đợc trọng Tất cán đợc cử học phải có báo cáo kết học tập công tác kỳ học Công ty nên có hình thức đào tạo cách cử cán dự khoá huấn luyện tập sự, dự hội thảo nớc Sau kết thúc khoá đào tạo cán bộ, cần phải thực đánh giá kết đào tạo Đánh giá kết đào tạo việc cần thiết trình đào tạo, giúp công ty nắm đợc chất lợng nguồn nhân lực sau đào tạo sở bổ sung rút kinh nghiệm cho kế hoạch đào tạo Giải pháp 5: Hoàn thiện máy công ty Bộ máy quản lý công ty có vai trò định việc tổ chức vận hành toàn hoạt động công ty Vì vậy, để quản lý nguồn nhân lực có hiệu công ty cần phải hoàn thiện tổ chức máy nh phát huy vai trò phận, phòng ban, đơn vị hoạt động Công ty cần phải nghiên cứu điều chỉnh lại mô hình tổ chức đơn vị cho phù hợp với tình hình thực tế nhằm hớng tới mục tiêu phát triển, nâng cao hiệu doanh nghiệp Công ty nên tập trung vào số công việc nh: - Tổ chức nghiên cứu, xây dựng đề án thực cổ phần hoá toàn công ty theo định Thủ tớng phủ đạt hiệu cao (trên phơng diện tiến độ thực ổn định, phát triển sau cổ phần hoá hệ thống) - Khẩn trơng xây dựng hoàn thiện đề án cấu trúc lại mô hình tổ chức công ty có tính đến trình cổ phần hoá số đơn vị Tổ chức phân tích, đánh giá tập thể, dân chủ trí tuệ nội dung cụ thể để có định cuối tổ chức thực vào thời điểm thích hợp Họ tên: Phạm Thị Thùy Lớp QTKD3_K3 60 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thu Loan Trờng ĐHCN Hà Nội Quản lý nguồn nhân lực hoạt động khó khăn, phức tạp với quy mô công ty nh đòi hỏi công ty phải có phận chuyên môn phụ trách chung vấn đề nhân cho toàn công ty Để đáp ứng đợc điều này, công ty nên tiến hành tổ chức xếp lại, phân tách phận quản lý nguồn nhân lực thành phận chuyên môn riêng khỏi văn phòng công ty, phụ trách chung vấn đề nhân từ khâu lập kế hoạch, đánh giá, tuyển chọn, bố trí sử dụng đào tạo nhân lực nhằm đảm bảo tổ chức thực tốt công tác quản lý nguồn nhân lực toàn công ty Mục đích xếp nhằm nâng cao khả chuyên môn hoá phận, có phận chuyên môn phụ trách vấn đề nhân quản lý nguồn nhân lực có hiệu Đồng thời tăng cờng đợc phối hợp phòng ban, phận, đơn vị nhằm nâng cao khả lãnh đạo công ty Công ty phải nghiên cứu mô hình tổ chức máy cho trung tâm tin học tự động hoá, giải cách tổng thể vấn đề chức năng, nhiệm vụ, biên chế, hoàn thành điều lệ tổ chức hoạt động cho trung tâm tin học tự động hoá Các phòng ban chức phải phát huy vai trò hoạt động việc tham mu cho lãnh đạo công ty mặt hoạt động Phòng đào tạo, phận quản lý nguồn nhân lực có nhiệm vụ thảo luận góp ý kiến cho giám đốc vấn đề: Phơng hớng chiến lợc, quy hoạch kế hoạch phát triển nhân công ty; nội dung chủ yếu, tiêu kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, quy chế quản lý đánh giá kết thực nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh cuả công ty; thảo luận góp ý kiến kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo bao gồm đào tạo nớc, nớc dài hạn ngắn hạn; Xét đề nghị khen thởng công trình, công nghệ đạt kết xuất sắc Khi cần thiết lãnh đạo công ty nên mời chuyên gia, cố vấn để giải công việc cụ thể trình hoạt động công ty Giải pháp 6: Thực chế độ trả lơng, thởng phạt, trợ cấp cho cán công nhân viên cách hợp lý Chế độ thởng phạt, trợ cấp biện pháp tạo động lực cho ngời lao động sử dụng ngời lao động có hiệu tổ chức Tiền thởng khoản bổ sung cho tiền lơng, thởng thích đáng thúc đẩy cán công nhân viên cố gắng để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đợc giao Nó góp phần lớn việc nâng cao chất lợng hiệu hoạt động tổ chức Trong thời gian qua, công ty thực chế độ trả thởng cá nhân tập thể cán hoàn thành tiêu kế hoạch xuất sắc cha có chế độ khen thởng chung cho toàn cán công nhân viên công ty.Vì vậy, cha tạo đợc động lực làm việc tốt toàn công ty Để thực tốt chế độ khen thởng, bây giờ, công ty cần phải xây dựng đợc tiêu chí đánh giá cán bao gồm tiêu chí đánh giá cán quản lý nhân viên phục vụ nội công ty Và tổ chức thực việc đánh giá hàng năm tất cán nhân viên Có nh có sở để xem xét khen thởng hàng năm cách công hợp lý Công ty cần phải thực chế độ khen thởng kịp thời có phần thởng xứng đáng với công trình, đề tài phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh, để kích thích tinh thần nghiên cứu toàn công ty Họ tên: Phạm Thị Thùy Lớp QTKD3_K3 61 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thu Loan Trờng ĐHCN Hà Nội Một số công trình Công ty đợc thi công miền núi, hải đảo, đờng sá xa xôi, số cán công tác gặp khó khăn, đặc biệt việc lại gia đình họ Công ty phải thực chế độ phụ cấp nh trợ cấp khác nhằm hạn chế khó khăn phải có sách thu hút tạo điều kiện cho cán vị trí yên tâm công tác Về tiền lơng, cán công nhân viên công ty hầu hết hởng lơng từ ngân sách nhà nớc Do đó, tiền lơng khoản thu nhập họ Ngoài tiền lơng từ ngân sách công ty có phần thu từ hoạt động kinh doanh dịch vụ khác đ ợc trích để bổ sung thêm cho thu nhập cán công nhân viên Để đảm bảo công phân phối, công ty cần tính toán đầy đủ cho ngời tham gia trực tiếp hoạt động nh đóng góp ngời làm gián tiếp ngời phục vụ Đối với phạt, công ty cần phải thực nghiêm minh cán công nhân viên không làm tròn trách nhiệm bị vi phạm kỷ luật lao động phải chịu hình phạt theo quy định Công ty phải có hình thức để xử lý thật nghiêm khắc số cán đợc cử công tác nớc từ năm trớc hạn mà không nớc, trờng hợp đuổi khỏi biên chế Quy kết trách nhiệm cá nhân trờng hợp làm mát trang thiết bị sản xuất kinh doanh, làm h hỏng tài sản phơng tiện khác Việc áp dụng chế độ phạt giúp cho cán công nhân viên có ý thức kỷ luật cao làm việc Ngoài ra, công ty cần phải áp dụng kết hợp hài hoà ba phơng pháp tác động đến ngời lao động nh sau: Phơng pháp hành chính: Phơng pháp dựa vào mối quan hệ tổ chức hệ thống quản lý kỷ luật tổ chức, cách tác động trực tiếp lãnh đạo tổ chức lên tập thể ngời lao động dới quyền định dứt khoát mang tính bắt buộc đòi hỏi ngời lao động phải chấp hành nghiêm ngặt, vi phạm bị xử lý kịp thời thích đáng Nó xác lập trật tự kỉ cơng nơi làm việc tổ chức Công ty cổ phần đầu t xây dựng kỹ thuật Đại Nam đơn vị tổ chức sản xuất kinh doanh lĩnh vực xây dựng nên áp dụng phơng pháp hành quản lý cần phải ý không đợc làm tính tự giác, tính sáng tạo chủ động cán thực công việc Đặc biệt quản lý tiến hành quản lý sản phẩm đầu ra, không thiên quy định hành khắt khe Phơng pháp kinh tế: Phơng pháp tác động vào đối tợng quản lý thông qua lợi ích kinh tế, tạo động lực thúc đẩy cao ngời hăng say lao động Động lực mang lại hiệu cao biết nhận thức đầy đủ kết hợp lợi ích khách quan tổ chức Sử dụng phơng pháp kinh tế tạo quan tâm vật chất ngời quản lý cán công nhân viên, kích thích kinh tế tác động nhạy bén, linh hoạt vào khả sáng tạo nhiệt tình cán công nhân viên Bởi vì, tất ng ời làm việc có động Phơng pháp giáo dục: Họ tên: Phạm Thị Thùy Lớp QTKD3_K3 62 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thu Loan Trờng ĐHCN Hà Nội Phơng pháp tác động vào tình cảm, nhận thức ngời lao động nhằm nâng cao tính tự giác nhiệt tình họ Đây phơng pháp vận dụng quy luật tâm lý để tác động lên ngời lao động Phơng pháp dùng hình thức thuyết phục Để quản lý nguồn nhân lực có hiệu ta nên áp dụng ba phơng pháp để kích thích ngời lao động làm việc có hiệu góp phần đạt đợc mục tiêu đề tổ chức Giải pháp 7: Tiếp tục đầu t tăng cờng sở vật chất kỹ thuật Mặc dù có đợc số sở vật chất kĩ thuật tơng đối đại song số thiết bị lớn xuống cấp lạc hậu Công ty phải kiểm kê đánh giá lại tình trạng kĩ thuật để có kế hoạch đầu t nâng cấp, đảm bảo an toàn tạo điều kiện thuận lợi cho cán hoạt động sản xuất kinh doanh Tăng cờng số trang thiết bị kĩ thuật phục vụ cho nghiên cứu triển khai đào tạo cán Các trang thiết bị dùng công tác sản xuất kinh doanh cần phải đợc bổ sung số lợng đồng hoá chất lợng để giúp cán nâng cao chất lợng sản xuất kinh doanh, tạo uy tín với khách hàng Các phòng thí nghiệm, trung tâm tin học tự động hoá công ty cần đợc đầu t nâng cấp để đáp ứng nhu cầu nghiên cứu đào tạo cán lĩnh vực xăng dầu nh nhu cầu đào tạo khác Tuy nhiên, để thực đầu t nâng cấp sở vật chất kĩ thuật, công ty phải có kế hoạch để xin kinh phí từ nhà nớc trích phần nguồn thu từ hoạt động có thu công ty Các sở vật chất kĩ thuật đại, trang thiết bị đầy đủ, đồng sở quan trọng để nâng cao chất lợng hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh, qua nâng cao chất lợng đào tạo cán cho toàn công ty 3.2.2.Giải pháp nhà nớc Trong chế thị trờng, doanh nghiệp toàn quyền hoạt động lĩnh vực kinh doanh tuân theo pháp luật Vai trò nhà nớc định hớng tạo môi trờng thuận lợi cho doanh nghiệp phát huy đợc khả kinh doanh mình, đặc biệt hoạt động kinh doanh xây dựng Tuy nhiên, thực tế kinh doanh xây dựng phát sinh khó khăn cần tới điều chỉnh vĩ mô từ phía Nhà nớc để nâng cao hiệu kinh doanh doanh nghiệp đóng góp chung cho hiệu toàn kinh tế Xuất phát từ thực tế đó, công ty đa số kiến nghị Nhà nớc nh sau: Giải pháp 1: Nhà nớc hỗ trợ định hớng ban hành văn pháp luật bảo hộ số nhóm ngành công nghiệp nớc Trong tình hình ngành xây dựng gặp nhiều khó khăn vốn đầu t cho đổi máy móc thiết bị công nghệ, hầu hết công ty xây dựng n ớc ta sản xuất dây chuyền công nghệ lạc hậu, có nhiều máy móc khấu hao hết 70% Do máy móc thiết bị lạc hậu nên chất lợng công trình xây dựng cha đạt nh tiêu chuẩn Nhà nớc Vì vậy, Nhà nớc định hớng hỗ trợ cho ngành xây dựng có điều kiện đầu t máy móc thiết bị, trọng tổ chức đánh giá, t vấn đầu t đổi công nghệ Cụ thể: Bảo hộ số sản phẩm khí nớc; Họ tên: Phạm Thị Thùy Lớp QTKD3_K3 63 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thu Loan Trờng ĐHCN Hà Nội Tổ chức hoạt động t vấn đổi công nghệ cho doanh nghiệp kinh doanh xây dựng Giải pháp 2: Ưu tiên lãi suất tín dụng Đặc điểm ngành xây dựng khấu hao máy móc lớn thời gian dài, chu kỳ kinh doanh thờng kéo dài, việc thu hồi vốn ngắn hạn khó khăn Do Nhà nớc cần có sách tạo điều kiện cho doanh nghiệp vay vốn dài hạn, lãi suất u đãi, giảm bớt thủ tục hành phức tạp huy động vốn, hạ thấp lãi suất ngân hàng đầu t cho ngành xây dựng Kết luận Họ tên: Phạm Thị Thùy Lớp QTKD3_K3 64 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thu Loan Trờng ĐHCN Hà Nội Chúng ta vào thời kỳ phát triển quan trọng - đẩy mạnh công nghiệp hoá - đại hoá đất nớc, phấn đấu đến năm 2020 da nớc ta trở thành nớc công nghiệp Để thực đợc nhiệm vụ Đảng ta xác định Lấy việc phát huy nguồn lực ngời làm yếu tố cho phát triển nhanh bền vững Tuy nhiên để yếu tố ngời thực trở thành động lực tích cực thúc đẩy nghiệp công nghiệp hoá - đại hoá, nguồn nhân lực phải đợc giáo dục, tổ chức hợp lý, có sách phát đào tạo, bồi dỡng, sử dụng đãi ngộ thoả đáng Sự phát triển đất nớc nh thành công tổ chức thiếu đợc yếu tố ngời Vì vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho tồn phát triển tổ chức Nhận thức đ ợc điều nên công ty trọng quan tâm đến quản lý nguồn nhân lực, nhằm phát huy tốt lực sáng tạo đội ngũ cán công nhân viên Thời gian qua công tác quản trị nhân công ty đạt đợc số thành tích quan trọng nhng bên cạnh số hạn chế định, có ảnh hởng đến phát triển tơng lai công ty Qua thời gian thực tập Công ty cổ phần đầu xây dựng kỹ thuật Đại Nam, việc vận dụng lý luận học với trình tìm hiểu thực tế, em mạnh dạn đa số giải pháp với mong muốn góp phần hoàn thiện quản trị nhân công ty Do lần từ lý luận vào thực tế nên trình trình bày viết không tránh khỏi thiếu sót hạn chế định Vì vậy, em mong nhận đợc ý kiến đóng góp để đề tài đợc hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn hớng dẫn nhiệt tình cô giáo Th.S Bùi Thu Loan, ngời trực tiếp hớng dẫn em trình thực tập, với toàn thể cán nhân viên phòng ban Công ty cổ phần đầu t xây dựng kỹ thuật Đại Nam có ý kiến đóng góp giúp đỡ để đề tài đợc hoàn thành thời hạn Hà Nội, ngày 08 tháng 05 năm 2012 Sinh viên thực Phạm Thị Thùy Họ tên: Phạm Thị Thùy Lớp QTKD3_K3 65 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thu Loan Trờng ĐHCN Hà Nội Tài liệu tham khảo Tài liệu tham khảo tiếng Việt: 1.Khoa Quản lý Kinh doanh trờng Đại học Công nghiệp Hà Nội, Đề cơng thực tập quy định thực tập sở ngành Kinh tế, 2012 2.Thân Thanh Sơn (chủ biên) & tác giả, Thống kê doanh nghiệp, ĐHCNHN: Hà Nội, 2005 3.Trần Kim Dung: Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, 1997 4.Phạm Thanh Hội: Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, 1997 5.M.Konoroke, Trần Quang Tuệ: Nhân chìa khoá thành công, NXB Giao Thông, 1999 6.Khoa Khoa học quản lý: Giáo trình khoa học quản lý- tập 2, NXB Khoa học kỹ thuật, 2002 7.Luật lao động, NXB Thống Kê, 1998 8.Nguyễn Hữu Thân: Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, 1998 9.Phạm Đức Thành- môn quản trị nhân lực, ĐH KTQD: Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, 1998 10.Tổng công ty xăng dầu Việt Nam: Báo cáo tổng kết cuối năm, năm 2000, 2001, 2002 11.Điều lệ Công ty cổ phần đầu t xây dựng kỹ thuật Đại Nam 12.Một số tài liệu khác Tài liệu tham khảo tiếng Anh: Chris Keane, Financial management principles, Eastern house, 1998 Ian Fraser, John Gionea & Simon Fraser, Economics for Business, The McGrawHill: Sydney, New York1999 Họ tên: Phạm Thị Thùy Lớp QTKD3_K3 66 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thu Loan Trờng ĐHCN Hà Nội Phụ lục Bảng Bảng 2.10: Tiền lơng lao động (2009-2011) .Error: Reference source not found Bảng 2.2.Một số tiêu kinh tế chủ yếu (2009-2011) Error: Reference source not found Bảng 2.3.Cơ cấu nguồn nhân lực Công ty (2009-2011) Error: Reference source not found Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi Công ty Error: Reference source not found Bảng 2.5: Tình hình tuyển dụng qua năm Error: Reference source not found Bảng 2.6: Trình độ cán công nhân viên Công ty Error: Reference source not found Bảng 2.7: Trình độ ban giám đốc Error: Reference source not found Bảng 2.8:Bảng lơng phòng Dự án Error: Reference source not found Bảng 2.9: Bảng lơng đội Sản xuất số Error: Reference source not found Bảng 2.1: giá trị sản lợng hàng năm (2009-2011) .Error: Reference source not found Họ tên: Phạm Thị Thùy Lớp QTKD3_K3 67 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thu Loan Trờng ĐHCN Hà Nội Phụ lục Hình Sơ đồ 1.1: Nội dung chủ yếu quản trị nhân Error: Reference source not found Sơ đồ 1.2: Nội dung phân tích công việc .Error: Reference source not found Sơ đồ 1.3: Sự chu chuyển thông tin nội doanh nghiệp Error: Reference source not found Sơ đồ 1.4: Nội dung chủ yếu tuyển dụng nhân Error: Reference source not found Sơ đồ 2.1: Sơ đồ máy tổ chức công ty Error: Reference source not found Sơ đồ 2.2: Dây chuyền công nghệ sản xuất nhà mái (1 tầng): .Error: Reference source not found Họ tên: Phạm Thị Thùy Lớp QTKD3_K3 68 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thu Loan Trờng ĐHCN Hà Nội Mục lục Lời nói đầu Chơng i Lý luận chung quản trị nhân doanh nghiệp 1.1.Lý luận chung quản trị nhân 1.1.1.Khái niệm quản trị nhân 1.1.2.Vai trò quản trị nhân 1.1.3.Các nội dung chủ yếu quản trị nhân Sơ đồ 1.1: Nội dung chủ yếu quản trị nhân 1.1.4.Một vài học thuyết quản trị nhân 1.1.5.Chỉ tiêu đánh giá hiệu quản trị nhân 1.1.5.1.Khái niệm .5 1.1.5.2 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quản trị nhân 1.2.Nội dung quản trị nhân .6 1.2.1.Phân tích công việc .6 1.2.1.1.Khái niệm mục đích việc phân tích công việc 1.2.1.2.Nội dung phân tích công việc Sơ đồ 1.2: Nội dung phân tích công việc Sơ đồ 1.3: Sự chu chuyển thông tin nội doanh nghiệp 1.2.2.Tuyển dụng nhân 1.2.2.1.Nguồn tuyển dụng 1.2.2.2.Nội dung tuyển dụng nhân .10 Sơ đồ 1.4: Nội dung chủ yếu tuyển dụng nhân 10 1.2.3.Đào tạo phát triển nhân .12 1.2.3.1.Đào tạo nhân 13 1.2.3.2.Phát triển nhân 14 1.2.4.Sắp xếp sử dụng lao động .14 1.2.5.Đánh giá đãi ngộ nhân 15 1.2.5.1.Đánh giá thành tích công tác .15 1.2.5.2.Đãi ngộ nhân 16 1.3.Các nhân tố ảnh hởng cần thiết hoàn thiện quản trị nhân .19 1.3.1.Các nhân tố ảnh hởng đến quản trị nhân .19 Họ tên: Phạm Thị Thùy Lớp QTKD3_K3 69 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thu Loan Trờng ĐHCN Hà Nội 1.3.1.1.Nhân tố môi trờng kinh doanh 19 1.3.1.2.Nhân tố ngời 20 1.3.1.3.Nhân tố nhà quản trị 21 1.3.2.Sự cần thiết việc hoàn thiện quản trị nhân 21 Chơng ii 23 Thực trạng công tác quản trị nhân công ty cổ phần đầu t xây dựng kỹ thuật Đại nam .23 2.1.Khái quát chung Công ty cổ phần đầu t xây dựng kỹ thuật Đại Nam .23 2.1.1.Giới thiệu Công ty 23 2.1.1.1.Các mốc quan trọng trình phát triển: 23 2.1.1.2.Nhiệm vụ công ty 24 2.1.2.Bộ máy tổ chức quản lý Công ty 25 2.1.2.1.Sơ đồ máy tổ chức công ty: .25 S 2.1: Sơ đồ máy tổ chức công ty 25 2.1.2.2.Chức năng, nhiệm vụ phận: .25 2.1.3.Tình hình tổ chức sản xuất kinh doanh Công ty 27 2.1.3.1.Khái quát mặt hàng sản phẩm .27 Bảng 2.1: giá trị sản lợng hàng năm (2009-2011) 27 2.1.3.2.Đặc điểm công nghệ dây chuyền sản xuất .27 Sơ đồ 2.2: Dây chuyền công nghệ sản xuất nhà mái (1 tầng): 28 Đặc điểm công nghệ dây chuyền sản xuất: 29 2.1.3.3.Cơ cấu sản xuất công ty: 29 2.1.3.4.Các yếu tố thuộc môi trờng kinh doanh Công ty 31 2.1.4.Những vấn đề tài doanh nghiệp 33 2.1.4.1.Một số tiêu kinh tế chủ yếu Công ty (2009-2011) .33 Bảng 2.2.Một số tiêu kinh tế chủ yếu (2009-2011) 33 2.1.4.2.Nhận xét .33 2.2.Thực trạng quản trị nhân Công ty cổ phần đầu t xây dựng kỹ thuật Đại Nam 34 2.1.1.Cơ cấu nguồn nhân lực Công ty (2009-2011) .34 Bảng 2.3.Cơ cấu nguồn nhân lực Công ty (2009-2011) 35 Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi Công ty .36 2.2.2.Thực trạng tuyển dụng nhân Công ty .37 Bảng 2.5: Tình hình tuyển dụng qua năm 37 2.2.3.Thực trạng đào tạo phát triển nhân Công ty 39 2.2.3.1.Đào tạo nhân 39 Bảng 2.6: Trình độ cán công nhân viên Công ty 40 Bảng 2.7: Trình độ ban giám đốc 40 2.2.3.2.Phát triển nhân sự: .42 2.2.4.Thực trạng đánh giá đãi ngộ nhân Công ty 42 2.2.4.1.Đãi ngộ vật chất 42 Họ tên: Phạm Thị Thùy Lớp QTKD3_K3 70 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thu Loan Trờng ĐHCN Hà Nội Bảng 2.8:Bảng lơng phòng Dự án 43 Bảng 2.9: Bảng lơng đội Sản xuất số 45 Bảng 2.10: Tiền lơng lao động (2009-2011) 48 2.2.4.2.Đãi ngộ tinh thần 49 2.3.Một số đánh giá nhận xét công tác quản trị nhân Công ty 49 2.3.1.Phân tích công việc: 50 2.3.2.Tuyển dụng nhân sự: 51 2.3.3.Đào tạo phát triển nhân .51 2.3.3.1.Đào tạo nhân 51 2.3.3.2.Phát triển nhân 52 2.3.4.Đánh giá đãi ngộ nhân 52 2.3.4.1.Đánh giá nhân 52 2.3.4.2.Đãi ngộ nhân 52 Chơng iii 54 Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân công ty cổ phần đầu t xây dựng kỹ thuật đại nam 54 3.1.Định hớng phát triển Công ty thời gian tới 54 3.1.1.Định hớng phát triển Công ty thời gian tới 54 3.1.2.Định hớng quản trị nhân Công ty thời gian tới .55 3.2.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân Công ty .56 3.2.1.Các giải pháp Công ty 56 3.2.2.Giải pháp nhà nớc 63 Tài liệu tham khảo 66 Phụ lục Bảng 67 Phụ lục Hình 68 Họ tên: Phạm Thị Thùy Lớp QTKD3_K3 71 [...]... thiết cho sự phát triển của các doanh nghiệp Họ tên: Phạm Thị Thùy Lớp QTKD3_K3 22 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thu Loan Trờng ĐHCN Hà Nội Chơng ii Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần đầu t xây dựng và kỹ thuật Đại nam 2.1.Khái quát chung về Công ty cổ phần đầu t xây dựng và kỹ thuật Đại Nam 2.1.1.Giới thiệu về Công ty Công ty cổ phần đầu t xây dựng và kỹ thuật Đại Nam cú tr... lĩnh vực xây dựng cùng hoạt động trên địa bàn tỉnh và đang cạnh tranh thị phần với công ty Hiện nay Công ty cổ phần đầu t xây dựng và kỹ thuật Đại Nam đang là đơn vị có thị phần chiếm tỷ trọng lớn trên địa bàn tỉnh nên cờng độ cạnh tranh giữa công ty với các đối thủ là rất mạnh Các đối thủ cạnh tranh chính của công ty bao gồm: + Công ty cổ phần xây dựng Thủy Lợi + Công ty cổ phần đầu t xây dựng Cầu... nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của ng ời lao động 1.3.2 .Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản trị nhân sự Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con ngời Thật vậy, quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào nó có mặt ở tất cả các phòng ban, đơn vị Hiệu quả của công tác quản trị nhân sự là vô cùng lớn đối với một doanh nghiệp Quản trị nhân sự. .. bộ Công ty và công nhân xây dựng của công ty, hoàn thành nghĩa vụ với ngân sách Nhà nớc 2.1.1.1.Các mốc quan trọng trong quá trình phát triển: Nh đã nói ở trên, sự hình thành và phát triển của Công ty cổ phần đầu t xây dựng và kỹ thuật Đại Nam có thể tóm tắt trong 2 giai đoạn phát triển sau: Giai đoạn 1: Trớc năm 2000 Sự hình thành của các tổ hợp sản xuất nhỏ lẻ, làm ăn manh mún, tập trung chủ yếu vào... Trình độ chuyên môn kỹ thuật của ngời chịu trách nhiệm thi công và giám sát công trình + Tiến độ thi công xây dựng công trình áp lực từ phía nhà cung ứng: Do các loại nguyên vật liệu đầu vào chủ yếu của Công ty cổ phần đầu t xây dựng và kỹ thuật Đại Nam là các loại vật liệu không có khả năng thay thế trong quá trình sản xuất-kinh doanh nên các nhà cung ứng thờng gây sức ép đối với công ty về các mặt: +... Muốn hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp vai trò của nhà quản trị là rất quan trọng Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyên môn nhà quản trị Họ tên: Phạm Thị Thùy Lớp QTKD3_K3 21 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thu Loan Trờng ĐHCN Hà Nội phải là ngời có t cách đạo đức tốt, công minh Muốn công tác quản trị nhân sự đạt kết quả tốt nhà quản trị phải biết mình, biết ta, có thái độ công. .. với công ty xây dựng Bất cứ ở đâu trên khắp mọi miền đất nớc đều có các công trình xây dựng từ vi mô đến vĩ mô Đây chính là điều kiện cần và cũng chính là nền tảng để phát triển đất nớc Do vậy mà hiện nay vị trí, vai trò cà cơ hội phát triển của ngành xây dựng nói chung và Công ty cổ phần đầu t xây dựng và kỹ thuật Đại Nam là rất quan trọng Tuy nhiên, hiện nay với tốc độ lạm phát hàng năm là 9-13% và. .. thể thao, vui chơi giải trí và các công trình công nghiệp Ngoài ra, công ty còn có nhiệm vụ đầu t, t vấn và kinh doanh khác Tóm lại, hơn 11 năm chuyển đổi hình thức sở hữu, công ty cổ phần đầu t xây dựng và kỹ thuật Đại Nam đợc đánh giá là một trong những doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả, vừa mang lại thu nhập cho Nhà nớc, cho các cổ đông, vừa tạo dựng đợc công ăn việc làm ổn... sản xuất kinh doanh của Công ty 2.1.3.1.Khái quát các mặt hàng sản phẩm Hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu của Công ty cổ phần đầu t xây dựng và kỹ thuật Đại Nam là xây dựng các công trình nhà ở dân dụng, các công trình công nghiệp, giao thông thủy lợi có quy mô đến nhóm B (tức là bao gồm các công trình có quy mô vốn đầu t từ dới 7 tỷ đồng đến dới 400 tỷ đồng) Ngoài ra, công ty còn kinh doanh các... chất và thiết kế là giai đoạn đầu tiên của quy trình công nghệ xây dựng nhà mái bằng và cũng là giai đoạn đầu của bất kỳ quy trình công nghệ nào khác Nó đợc băt đầu ngay sau khi khách hàng và công ty đạt đợc thỏa thuận về việc xây dựng và công ty sẽ cử một kỹ s xây dựng có đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để chịu trách nhiệm khảo sát về địa chất và tiến hành thiết kế ngôi nhà Kỹ s sẽ sử dụng các công ... công tác quản trị nhân công ty cổ phần đầu t xây dựng kỹ thuật Đại nam 2.1.Khái quát chung Công ty cổ phần đầu t xây dựng kỹ thuật Đại Nam 2.1.1.Giới thiệu Công ty Công ty cổ phần đầu t xây dựng. .. tranh Công ty cổ phần đầu t xây dựng kỹ thuật Đại Nam đơn vị sản xuất kinh doanh khác lĩnh vực xây dựng hoạt động địa bàn tỉnh cạnh tranh thị phần với công ty Hiện Công ty cổ phần đầu t xây dựng kỹ. .. lợc đầu t Công ty mang lại hiệu thiết thực 2.2.Thực trạng quản trị nhân Công ty cổ phần đầu t xây dựng kỹ thuật Đại Nam 2.1.1.Cơ cấu nguồn nhân lực Công ty (2009-2011) Ta có bảng cấu nguồn nhân