Lời mở đầu Nguồn lực con người luôn là nguồn lực quan trọng nhất đối với mọi tổ chức. Để tồn tại và phát triển các tổ chức cần duy trì và phát triển nguồn lực nay một cách hiệu quả nhất.Đặc biệt, trong xu thế hội nhập quốc tế hiện nay sự cạnh tranh diễn ra gay gắt và khốc liệt các doanh nghiệp để phát triển bền vững cần có nguồn lực con người vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực và trí lực. Hoạt động tuyển dụng nhân lực là những hoạt động rất quan trọng đối với mọi tổ chức.Nếu làm tốt công tác này thì sẽ đảm bảo cho tổ chức có được những người phù hợp với vị trí công việc của tổ chức, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và tăng cường lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Là một Công ty trong lĩnh vựckinh doanh ôtô. Công ty Cổ phần du lịch và thương mại Sao Việt cũng rất chú trọng đến hoạt động tuyển dụng nhằm thu hút, tuyển chọn được những người có trình độ cao, đáp ứng được những yêu cầu công việc và tăng khả năng cạnh tranh của Công ty. Qua thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần du lịch và thương mại Sao Việt, em nhận thấy công tác tuyển dụng nhân lực của công ty vẫn còn nhiều tồn tại. Chính vì vậy em chọn đề tài: “Hoàn thiện cồng tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần du lịch và thương mại Sao Việt”. Đề tài của em gồm 3 phần: Chương I :Những vấn đề lý luận chung về công tác tuyển dụng. Chương II:Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần du lịch và thương mại Sao việt. Chương III :Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần và thương mại Sao Việt. CHƯƠNG I .NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG. I. Các khái niệm 1.1 Tuyển dụng Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển. 1.2 Tuyển mộ Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm , thu hút và xác định một tập hợp các ứng viên có chất lượng với số lượng thích hợp để đáp ứng các nhu cầu về hiện tại và tương lai của tổ chức về lực lượng lao động. 1.3 Tuyển chọn Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của việc tuyển chọn là những yêu cầu đề ra trong bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với những người thực hiện công việc. II. Nguyên tắc tuyển dụng 2.1 Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của Công ty và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận trong Công ty.Công ty cần xác định được nhu cầu thực tế tại Công ty để tuyển dụng sao cho có hiệu quả cao nhất. 2.2 Dân chủ và công bằng Mọi người đều có quyển bộc lộ phẩm chất và tài năng của mình.Đối với bất kì vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều được công khai rộng rãi để mọi người tham gia ứng cử. Lãnh đạo công ty cần kiên quyết khắc phục tư tưởng :” sống lâu lên lão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù, cảm tình, bè phái, cục bộ. 2.3 Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển Tuyển dụng là một vấn đề quan trọng đối với các Công ty.Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi để có thể lựa chọn được những nhân viên có phẩm chất và tài năng đáp ứng được nhu cầu công việc. Công ty cần tạo điều kiện để có nhiều người tham gia thi tuyển vào một vị trí, tránh tình trạng: “ độc diễn ’’. Phải tổ chức hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển chọn từng vị trí nhất định.Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá.Ý kiến của hội đồng cần được tôn trong. 2.4 Tuyển dụng phải có điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng Nguyên tắc nay nhằm tránh khỏi tình trạng tuyển dụng kiểu: “ yêu nên tốt, ghét nên xấu ’’, hoặc chủ quan cảm tình trong trình nhận xét đánh giá các ứng viên. Cung với việc cung cấp thông tin tuyển dụng rõ ràng, cần thông báo chế độ thưởng phạt nghiêm minh của công ty một cách cụ thể trước khi tuyển dụng. Việc tuyển chọn chính xác hay không phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: nguyên tắc, tiêu chuẩn tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng… Song cũng cần có một quy chế tuyển dụng đúng đắn thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao được hiệu quả của quá trình tuyển dụng, có như thế mới có thể tuyển chọn được đội ngũ nhân viên có tài có đức giúp cho Công ty ngày một phát triển. III.Quy trình tuyển dụng 3.1 Tuyển mộ Quy trình tuyển mộ gồm những bước sau: a. Xây dựng chiến lược tuyển mộ Chiến lược tuyển mộ bao gồm các bước sau: • Lập kế hoạch tuyển mộ Việc lập kế hoạch tuyển mộ gồm có xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người vào từng vị trí. Số ứng viên thu hút được trong quá trình tuyển mộ phải đảm bảo nhiều hơn so với số lượng người mà chúng ta cần tuyển. Việc xác định số lượng cần tuyển mộ là bao nhiêu phải dựa trên tỷ lệ sàng lọc. Tỷ lệ này thể hiện số lượng các ứng viên còn lại sau các bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo. Trong quá trình lập kế hoạch tuyển mộ cần xác định chính xác và hợp lý tỷ lệ này. Tỷ lệ này phụ thuộc vào tình trạng thị trường lao động, chất lượng của nguồn lao động, độ phức tạp của công việc…Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần chú ý đến yếu tố công bằng cho tất cả mọi người lao động. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng nhân viên vào các vị trí con thiếu, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người bên trong, vị trí nào nên lấy người bên ngoài và đi kèm là một phương pháp tuyển phù hợp. Thường đối với các vị trí chức vụ cao như: giám đốc, các phó giám đốc, trưởng, phó phòng… thì ưu tiên nguồn nội bộ hơn, còn các vị trí nhân viên thì thường sử dụng nguồn bên ngoài hơn. Tùy theo từng trường hợp cụ thể mà ta chọn một trong các phương pháp như: Các trung tâm giới thiệu việc làm, các quảng cáo, áp phích, quảng cáo trên báo chí là hay thu được kết quả tốt nhất. • Xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ Lựa chọn vùng tuyển mộ là yếu tố rất quan trọng của quá trình tuyển mộ. Nếu như tuyển lao động chất lượng cao thì nên tập trung ở vùng đô thị, các trường đại học, trung cấp… Nhưng nếu tuyển lao động phổ thông thì ta nên tập trung vào vùng nông thôn, như vậy hiệu quả sẽ được tăng cao. Khi đã xác định được địa chỉ tuyển mộ thì cần phải lập kế hoạch về thời gian tuyển mộ căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng (về quy mô, tốc độ tăng trưởng). b. Tìm kiếm người xin việc Sau khi đã xây dựng xong chiến lược và đã lập kế hoạch tuyển mộ thì hoạt động tuyển mộ được tiến hành. Quá trình tìm kiếm ứng viên là rất quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc. Để thu hút được những ứng viên có chất lượng thì tổ chức nên chú ý tạo dựng hình ảnh tốt đẹp của mình, đưa ra được những kích thích hấp dẫn người tìm việc. Tuy nhiên thông tin trên nên có tính xác thực để đảm bảo sau này họ sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức. Vấn đề tiếp đến là xác định cán bộ tuyển mộ vì năng lực của cán bộ này có quyết định nhất định đến chất lượng của tuyển mộ.. Đó phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu tổ chức và các nghệ thuật giao tiếp con người… 3.2 Tuyển chọn Quy trình tuyển chọn là quá trình đánh giá những người dự tuyển theo nhiều khía cạnh khác nhau để tìm ra những người phù hợp với công việc nhất. Quy trình tuyển chọn nên được thực hiện theo9 bước sau: • Bước 1: Tiếp đón và phỏng vấn sơ bộ Cuộc phỏng vấn đầu tiên này phải diễn ra trong bầu không khí cởi mở và thoải mái.Trong cuộc trao đổi này, người tiếp đón và phỏng vấn sơ bộ cần cởi mở, vui vẻ, thành thật và đầy thiện chí trong việc giải thích và hướng dẫn ứng viên. • Bước 2: Nghiên cứu đơn xin việc Hội đồng hoặc cán bộ tuyển chọn sẽ xem xét các văn bằng, chứng chỉ xem đã đáp ứng được những yêu cầu đề ra hay không, có hợp lệ hay không. Sau bước này có thể sơ bộ phân loại ứng viên thành ba loại sau: + Ứng viên bị loại ngay. + Có một số điểm nghi nghờ. + Có thể chấp nhận được. • Bước 3: Thực hiện các trắc nghiệm tuyển chọn Trắc nghiệm tuyển chọn là công cụ kỹ thuật nhờ đó ta có thể xét đoán, đo lường, đánh giá các phẩm chất cá nhân cần thiết cho công việc như sự hiểu biết, trí thông minh, cá tính… Các trắc nghiệm có thể được phân thành các loại sau: + Các trắc nghiệm tâm lý: những bài kiểm tra này thường nhằm mục đích tìm hiểu các đặc điểm tâm lý cá nhân như khả năng tập trung, định hướng, phản ứng chính xác, tưởng tượng, tư duy, khuynh hướng tình cảm, ý chí, nghị lực… + Các trắc nghiệm về kiến thức: vừa có thể đánh giá về kiến thức, vừa kiểm tra khả năng suy luận, phân tích tổng hợp của ứng viên. Đa số các bài trắc nghiệm này được soạn dưới dạng một bài viết. + Trắc nghiệm về sự thực hiện công việc: đánh giá trực tiếp khả năng thực hiện công việc bằng cách giao cho ứng viên thực hiện một phần nào đó của công việc hoặc đặt họ vào một hoàn cảnh thực tế để họ xử trí. Ngoài các loại trắc nghiệm trên còn có một số loại trắc nghiệm khác như trắc nghiệm kiến thức tổng quát, trắc nghiệm trí thông minh… • Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn Mục đích của phỏng vấn là thu thập thêm các thông tin về cá nhân; giới thiệu về tổ chức; cung cấp và giải thích thông tin về mọi mặt cho ứng viên. Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông tin: + Phỏng vấn theo mẫu: các câu hỏi được nghiên cứu, chuẩn bị từ trước và ứng viên phải trả lời cho các câu hỏi này. + Phỏng vấn không có mẫu: nhà tuyển dụng không chuẩn bị câu hỏi trước mà trao đổi với ứng viên một cách thoải mái, nhưng có định hướng nhất định. +Phỏng vấn căng thẳng: là hình thức phỏng vấn tạo nhiều sức ép cho ứng viên (vd: đặt câu hỏi dồn dập, liên tục, câu hỏi mang tính năng nề). • Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên Bước này nhằm đảm bảo cho các ứng viên có đủ sức khỏe để có thể làm việc lâu dài với tổ chức. Thực hiện bước này do các chuyên gia y tế đảm nhiệm. Bước này cần thực hiện một cách nghiêm túc, tránh hình thức, qua loa. • Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Bước này nhằm thống nhất hóa giữa quyết định của bộ phận tuyển dụng và cán bộ quản lý trực tiếp. Tránh tình trạng ứng viên không phù hợp được với yêu cầu của người lãnh đạo trong tương lai của mình. • Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn Nhà tuyển dụng thẩm tra lại các thông tin về ứng viên để ra quyết định cuối cùng, tránh tình trạng thông tin cung cấp trong hồ sơ là giả mạo, không chính xác. • Bước 8: Tham quan công việc Giúp ứng viên biết trước được môi trường làm việc trong tương lai của mình. Điều này giúp cho họ biết được một cách khá chi tiết về công việc như: độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thỏa mãn đối với công việc. • Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng Tổ chức tiến hành làm thủ tục cho nhân viên mới.Đồng thời tiến hành các hoạt động đào tạo, định hướng cho nhân viên mới này. IV. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng 4.1 Các yếu tố bên trong Công ty Uy tín doanh nghiệp trên thị trường thể hiện qua những yếu tố như cơ hội việc làm, phát triển …Uy tín càng lớn càng thu hút được nhiều lao động. Tính hấp dẫn của công việc: vị trí, uy tín, quan niệm xã hội về công việc, lương bổng, sự an toàn, sự “nhàn hạ”, tính chất lao động… Các chính sách quản lý nội bộ: lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độ khác. Chi phí cho tuyển chọn: sự đầu tư chi phí cho tuyển chọn là rất lớn, đặc biệt với những nhân viên có hàm lượng chất xám cao, có kỹ năng, kinh nghiệm. Đây là nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả đầu tư cho việc tuyển chọn. Các yếu tố khác: Phong cách người lãnh đạo; văn hoá, môi trường và điều kiện làm việc. 4.2 Các yếu tố bên ngoài Công ty Cung – cầu lao động trên thị trường Xu hướng, quan niệm xã hội về công việc, nghề nghiệp. Pháp luật Nhà nước. Chính sách quản lý của chính phủ: Cơ cấu kinh tế, chính sách tiền lương, tiền công, chính sách bảo hiểm, xu hướng phát triển kinh tế, hợp tác kinh tế với nước ngoài… CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ THƯƠNG MẠI SAO VIỆT. I. Giới thiệu tổng quát về Công ty Cổ phần du lịch và thương mại Sao Việt 1.1 Quá trình hình thành và phát triển a, Thông tin chung về công ty Tên công ty: Công ty cổ phần du lịch và thương mại Sao việt Tên tiếng anh: Sao Việt travel and investment joint stock company Tên viết tắt: SVTRAL, JSC Công ty Cổ phần du lịch và thương mại Sao Việt được thành lập theo quyết định số 0103012642 ngày 08 tháng 09 năm 2006 của sở kế hoạch đầu tư thành phố Hà Nội. Hiện nay công ty có trụ sở chính đặt tại số 14 phố Lò Đúc, phường Phạm Đình Hổ, quận Hai Bà Trưng thành phố Hà Nội. Chủ tịch hội đồng quản trị kiêm giám đốc :Bà Bùi Hướng Phương Điện thoại : 0983.94.44.94 Trụ sở chính :Số 14 phố Lò Đúc, phường Phạm Đình Hổ, quận Hai Bà Trưng thành phố Hà Nội. Điện thoại: 0438.12.12.12 Fax : 0438.429809 Tài khoản: 0021002194283 tại Vietcombank. Vốn đăng ký khi thành lập công ty: Vốn điều lệ: 8.000.000.000 đồng Theo giấy phép kinh doanh do sở kế hoạch đầu tư thành phố Hà Nội cấp thì ngành nghể kinh doanh của công ty bao gồm : Cung cấp cho khách hàng các đồ chơi ô tô đa dạng , phong phú . Cho thuê xe ô tô tự lái Mua bán kí gửi các loại xe cũ. Bán các loại xe mới của nhiều hãng khác nhau. b, Những thành tựu đạt được Được thành lập từ năm 2006 trải qua gần 6 năm hoạt động công ty đã đạt được một số thành tựu sau: Năm 2009: + Bằng khen của LĐLĐ thành phố Hà Nội + Bằng khen cua UBND thành phố Hà Nội 1.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh a, Lĩnh vực kinh doanh Theo giấy phép kinh doanh do sở kế hoạch đầu tư thành phố Hà Nội cấp thì ngành nghể kinh doanh của công ty bao gồm : Cung cấp cho khách hàng các đồ chơi ô tô đa dạng , phong phú . Cho thuê xe ô tô tự lái Mua bán kí gửi các loại xe cũ. Bán các loại xe mới của nhiều hãng khác nhau. b, Đặc điểm sản phẩm Do Sao việt là một Công ty kinh doanh trong lĩnh vực ô tô nên sản phẩm của công ty là các dịch vụ về ô tô và mua bán các loại ô tô cũ, mới. 1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần du lịch và thương mại Sao Việt Để thực hiện nhiệm vụ được giao đồng thời đáp ứng nhu cầu ngày càng phát triển của xã hội.Công ty đã xây dựng được một mô hình tổ chức để quản lý và điều hành hoạt động. Đại hội cổ đông:Là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty, có trách hiệm theo dõi giám sát hoạt động của hội đồng quản trị và ban kiểm soát, quyết định mức cổ tức hàng năm của Công ty, sửa đổi bổ sung điều lệ của Công ty, thông qua báo cáo tài chính hàng năm của Công ty và định hướng phát triển của Công ty trong những năm tiếp theo. Hội đồng quản trị:Hội đồng quản trị là cấp có thẩm quyền cao nhất của Công ty Cổ phần du lịch và thương mại Sao Việt. Nhiệm kỳ của hội đồng quản trị là bốn năm, Hội đồng quản trị của Công ty có 3 người gồm: Một chủ tịch, một phó chủ tịch và 1 thành viên hội đồng quản trị. Hội đồng quản trị có quyền nhân danh Công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích quyền lợi nghĩa vụ của Công ty. Cụ thể: Quyết định chiến lược phát triển của Công ty, quyết định phương án đầu tư, giải pháp phát triển thị trường, quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế tổ chức nội bộ. Có quyền bổ nhiệm, miễn nhiệm, bãi nhiệm:Tổng giám đốc, Giám đốc, Kế toán trưởng, cán bộ phòng ban quản lý quan trọng khác, quyết định mức lương và lợi ích cán bộ. Hội đồng quản trị ra phương án phân phối lợi nhuận, chia cổ tức, xử lý các khoản lãi lỗ. Chỉ đạo, hỗ trợ , giám sát việc của Giám đốc và chức danh do Hội đồng quản trị trực tiếp quản lý. Hội đồng quản trị chịu trách nhiệm về những vi phạm pháp luật, vi phạm điều lệ của Công ty, những sai phạm trong quản lý gây thiệt hại cho Công ty và quyền lợi của các cổ đông. Tuy nhiên Hội đồng quản trị không được quyết định những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng gồm: Mở rộng hoặc thay đổi phương án hoạt động kinh doanh. Vay tiền để đầu tư phát triển. Phát hành trái phiếu, cổ phiếu theo kế hoạch đã được đại hội cổ đông chấp nhận và được cơ quan nhà nước có thẩm quyền cho phép. Xem xét chuẩn y đề nghị của giám đốc về chức danh: trưởng, phó các đơn vị sản xuất. Thẩm định các quyết toán tài chính và báo cáo trình đại hội cổ đông. Thực hiện các quyền khác theo luật Công ty. Tổng giám đốc :là người có chức vụ cao nhất của công ty tổng điều hành các hoạt động của Công ty.Tổ chức quản lý và sử dụng vốn, tài sản Công ty có hiệu quả, đạt được mục tiêu do Đại hội cổ đông và Hội đồng Quản trị đề ra. Căn cứ vào phương hướng phát triển Công ty do Đại hội đồng đề ra, xây dựng kế hoạch dài hạn và hàng năm để trình Đại hội cổ đông quyết định.Trong quá trình tổ chức thực hiện kế hoạch đó, giám đốc chỉ được diều chỉnh sau khi Hội đồng Quản trị đồng ý. Điều hành hoạt động kinh doanh hàng ngày của Công ty, có quyền bố trí sản xuất kinh doanh trong Công ty, quyết định quy chế trả lương cho công nhân viên và tổ chức thực hiện. Có quyền kỷ luật, chấm dứt hợp đồng lao động, cho thôi việc đối với công nhân viên theo đúng Luật lao động. Giám đốc chi nhánh : Là người giúp việc cho Tổng giám đốc trực tiếp điều hành mọi hoạt động của chi nhánh mình phụ trách.Tổ chức quản lý và sử dụng vốn, tài sản Công ty có hiệu quả, đạt được mục tiêu do Tổng GĐ, Đại hội cổ đông và Hội đồng Quản trị đề ra. Các Giám đốc chi nhánh chịu trách nhiệm trước Giám đốc công ty và trực tiếp điều hành chi nhánh, quản lý các tuyến sản phẩm mà Chi nhánh có chức năng kinh doanh, quản lý nhân sự của Chi nhánh theo đúng pháp luật và quy chế hoạt động của công ty. Phòng kinh doanh: Trực tiếp chịu trách nhiệm thực hiện các hoạt động tiếp thị bán hàng tới các khách hàng và khách hàng tiềm năng của công ty nhằm đạt mục tiêu về doanh số, thị phần… Phòng tài chính – kế toán: Số lượng nhân viên tùy thuộc vào quy mô và hoạt động của mỗi cơ sở. Bộ phận này có nhiệm vụ ghi chép lại mọi giao dịch mua bán, bảo hành trong ngày và bút toán, bảng cân đối kế toán. Nhân viên là những người tốt nghiệp đại học,cao đẳng chuyên nghành tài chính kế toán. Ngoài ra công ty con sử dụng kế toán thuê ngoài khi cần thiết. Phòng kĩ thuật, tư vấn khách hàng là: những thợ sửa chữa, lắp đặt tay nghề cao. Vừa làm công tác xửa chữa, bảo hành cho khách, vừa cung cấp cho khách những thông tin kỹ thuật về ô tô và phụ tùng ô tô. Phòng lễ tân và bảo vệ: tiếp đón và phục vụ khách. 1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực a, Cơ cấu lao động theo giới tính 2009 2010 2011 Số lượng % Số lượng % Số lượng % Nam 33 64,71 39 66,10 50 71,43 Nữ 18 35,29 20 33,90 20 28,57 Tổng 51 100 59 100 70 100 Bảng 1: Số liệu lao động theo giới Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Qua bảng số liệu trên chúng ta thấy số lượng lao động của Công ty đều tăng hàng năm, trong đó số lượng nam Công ty chiếm tỷ lệ cao hơn nữ tương đối nhiều. Do đặc thù của công việc cho lên cân nhiều lao động nam hơn để làm những cồn việc như: giới thiệu sản phẩm, bán hàng, bảo dưỡng sửa chữa xe cho khách hàng mua xe tại Công ty và xe cho thuê. Lao động nữ chủ yếu làm việc tại các phòng kế toán, tài chính va một số tham gia bán hàng. b, Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 2009 2010 2011 Số lượng % Số lượng % Số lượng % ĐẠI HỌC 7 13,72 9 15,25 12 17,14 CAO ĐẲNG 18 35,29 20 33,90 20 28,57 TRUNG CẤP – NGHỀ 26 50,99 30 50.85 38 54,29 Bảng 2:Số liệu lao động theo trình độ chuyên môn Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Qua bảng trên có thể nhận thấy số lượng lao động có trình độ đại học của Công ty năm 2009 là 7 người(13,72%), năm 2010 là 9 người(15,25%) và năm 2011 là 12 người(17,14%) chiếm tỷ lệ tương đối cao trong tổng số lao động công ty.Số lượng lao động đại học này đều tăng hàng năm, năm 2010 tăng 2 người so với năm 2009, năm 2011 tăng 3 người so với năm 2010. Họ đều nắm giữ cácchức vụ chủ chốt tại công ty như : giám đốc, phó giám đốc, các trưởng phòng… Trong xu thế phát triển, hội nhập, cạnh tranh ngày càng gay gắt việc tăng cường lao động có trình độ ngày càng trở nên cần thiết, Công ty cần phải tăng cường tuyển dụng lao động có trình độ cao để phục vụ cho sự phát triển Công ty. Số lao động trình độ cao đẳng của Công ty tăng tương đốiqua các năm, năm 2010 và 2011 là 20 người tăng 2 người so với năm 2009. Tuy tỷ lệ có giảm qua các năm nhưng đối với một Công ty kinh doanh ô tô có số lượng nhân viên không nhiều như Sao Việt thi số lượng như vậy Công ty vẫn hoạt động tốt. Họ làm việc chủ yếu tại các phòng ban của Công ty. Số lao động trung cấp, nghề chiếm tỷ trọng cao trong cơ cấu lao động của Công ty, điều này cũng dễ dàng giải thích là do lĩnh vực kinh doanh của công ty cần nhiều nhân viên phụ trách: bán hàng, giới thiệu sản phẩm, bảo dưỡng xe … c, Cơ cấu lao động theo tính chất lao động 2009 2010 2011 Sốlượng % Sốlượng % Sốlượng % Gián tiếp 10 19,60 12 20,34 12 17,14 Trực tiếp 41 80,40 47 79,66 58 82,86 Bảng 3: Số liệu lao động theo tính chất lao động Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Sự biến động của tổng số lao động trong công ty phần lớn là do lao động trực tiếp. Số lao động trực tiếp Công ty năm 2010 tăng 6 người so với 2009 và năm 2011 tăng 11 người so với năm 2010. Lao động gián tiếp của công ty tăng 2 người năm 2010 so với năm 2009 và ổn định năm 2011. Lao động naychủ yếu là các cán bộ quản lý của Công ty. II, Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần và thương mại Sao Việt . 2.1 Tuyển mộ a, Nguyên tắc tuyển mộ Xuất phát từ lợi ích chung của Công ty. Căn cứ vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của công việc qua từng giai đoạn, thời kỳ của Công ty. Căn cứ vào phẩm chất và năng lực cá nhân nhân viên. Khi một bộ phận nào đó trong Công ty có nhu cầu về nhân lực ở một vị trí nào đó thì trưởng các bộ phận sẽ xem xét, lựa chọn trong số các nhân viên của mình ai có đủ khả năng và phù hợp với công việc không.Trong trường hợp ở bộ phận đó không có ai có thể đảm nhận được vị trí đó thì trưởng các bộ phận sẽ gửi phiếu yêu cầu lên phòng tổ chức hành chính yêu cầu giải quyết. b, Nguồn tuyển mộ Nguồn tuyển mộ ở Công ty bao gồm hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài doanh nghiệp. +Nguồn nội bộ là việc Công ty tuyển mộ chính những lao động trong Công ty cho các vị trí công việc khác nhau bằng sự luân chuyển lao động trong Công ty từ vị trí hay bộ phận này sang vị trí hay bộ phận khác. + Nguồn bên ngoài là nguồn lao động ngoài thị trường lao động tham gia ứng cử vào vị trí công việc cần tuyển dụng người. c, Phương pháp tuyển mộ • Nguồn nội bộ Khi phát sinh nhu cầu nhân sự, trưởng các bộ phận sẽ có báo cáo lên cán bộ nhân sự, cán bộ nhân sự sẽ lên xác định nhu cầu nhân sự và lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự. Kế hoạch này sẽ được phòng tổ chức hành chính trình lên Giám đốc chi nhánh Công ty phê duyệt.Quá trình tuyển mộ được bắt đầu từ đây. Dựa vào mục đích, nhiệm vụ của từng giai đoạn, thời kỳ hoặc định hướng phát triển của Công ty hoặc phụ thuộc vào yêu cầu của hoạt động sản xuất mà Công ty sử dụng nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài hay có sự kết hợp đồng thời cả hai nguồn nhân sự này. Khi phát sinh nhu cầu luân chuyển nhân sự trong Công ty từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ vị trí này sang vị trí khác, cán bộ nhân sự sẽ lựa chọn nguồn nội bộ. Các phương pháp được áp dụng trong trường hợp này là phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên và phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ, cụ thể như sau: Phương pháp đầu tiên được sử dụng trong việc tuyển mộ nguồn nội bộ là dựa trên sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong Công ty. Qua sự đề bạt của chính những cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp mình, cán bộ tuyển dụng sẽ có được danh sách các ứng cử viên có những tiêu chuẩn sát thực với thực tế yêu cầu của công việc và từ đó ứng cử viên phù hợp nhất được lựa chọn một cách nhanh chóng. Phương pháp thứ hai trong tuyển mộ mà Công ty áp dụng là qua thông báo về các vị trí công việc cần tuyển dụng đến tất cả các cá nhân trong Công ty.Thông báo của Công ty đưa ra nói rõ về vị trí công việc cần tuyển người, nhiệm vụ công việc và yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ để mọi cá nhân trong Công ty được biết.Những cá nhân qua thông báo này sẽ tự so sánh được khả năng đáp ứng của mình với công việc tuyển mộ, từ đó đến phòng tổ chức hành chính đăng ký. Từ đây, cán bộ nhân sự có được danh sách các ứng cử viên tự nguyện đăng ký ứng cử vào vị trí mới và nhiệm vụ của cán bộ sẽ lựa chọn trong danh sách đó người đáp ứng yêu cầu đề ra tốt nhất. Trong quá trình thực hiện công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là thực hiện nội dung tuyển dụng nhân sự, cán bộ nhân sự và lănh đạo Công ty nhận thấy rõ những ưu điểm của nguồn tuyển mộ nội bộ. Những ưu điểm đó là tiết kiệm chi phí tuyển dụng, tạo sự tự tin và động lực cho chính những người lao động trong Công ty thử sức và ứng cử vào các vị trí mới. Với nhận thức này, Công ty luôn dành sự ưu tiên hàng đầu cho nguồn nội bộ khi có nhu cầu tuyển mộ lao động. • Nguồn bên ngoài: Mặt khác, cán bộ tuyển dụng cũng nhận ra khi mà sự bố trí và sắp xếp công việc là hợp lý, cơ cấu nhân sự đang ổn định thì sự luân chuyển nhân sự lại gây nên sự xáo trộn cơ cấu lao động của Công ty. Không những thế, cán bộ tuyển dụng còn thấy rõ được không phải lúc nào việc luân chuyển nhân sự cũng đáp ứng được nhu cầu đặt ra và đôi khi còn bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của cán bộ, nhân viên trong Công ty trong việc đề bạt, giới thiệu cá nhân vào vị trí cần tuyển mộ. Xuất phát từ những điểm bất lợi đó của nguồn tuyển mộ nội bộ, cán bộ tuyển dụng của Công ty lúc này lựa chọn nguồn tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp. Cũng như nguồn nội bộ, với nguồn bên ngoài doanh nghiệp Công ty ưu tiên những ứng viên ứng cử qua sự giới thiệu của chính cán bộ, công nhân viên trong Công ty. Trong trường hợp sự giới thiệu của người trong Công ty chưa đáp ứng được nhu cầu nhân sự đề ra, Công ty có thông báo tuyển dụng rộng rãi qua các phương tiện truyền thông hoặcgửi thông báo đến các trung tâm giới thiệu việc làm. Phương pháp này giúp cho thông báo tuyển dụng nhanh chóng tới người lao động một cách rộng rãi. Nguồn bên ngoài thực sự chứng tỏ điểm mạnh khi quy mô kinh doanh của Công ty được mở rộng mà nguồn lao động hiện tại của Công ty không kịp đáp ứng yêu cầu của hoạt động kinh doanh. d, Quy trình tuyển mộ Quy trình tuyển mộ của Công ty Sao Việt được thực hiện qua các bước sau đây: B1: Lập kế hoạch tuyển mộ B2: Xác định nguồn tuyển mộ B3: Xác định thời gian và nơi tuyển mộ B4: Thực hiện tuyển mộ Khi có nhu cầu về nhân sự, Cán bộ nhân sự tiến hành thực hiện lập kế hoạch tuyển mộ. Công việc tiếp theo của cán bộ tuyển dụng là xác định nguồn tuyển mộ, rồi thời gian cùng nơi tiến hành tuyển mộ và cuối cùng thực hiện công tác tuyển mộ nhân sự. 2.2 Tuyển chọn a, Nguyên tắc tuyển chọn Theo nguyên tắc chung của tuyển dụng như: Xuất phát từ lợi ích chung của Công ty. Căn cứ vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của công việc qua từng giai đoạn, thời kỳ của Công ty. Căn cứ vào phẩm chất và năng lực cá nhân nhân viên. b, Nguồn tuyển chọn • Nguồn nội bộ: Là việc Công ty tuyển mộ chính những lao động trong Công ty cho các vị trí công việc khác nhau bằng sự luân chuyển lao động trong Công ty từ vị trí hay bộ phận này sang vị trí hay bộ phận khác. Ưu điểm: Khuyến khích nhân viên trong Công ty bồi dưỡng, tự bồi dưỡng. Khuyến khích người lao động trong Công ty có cơ hội thăng tiến, được thể hiện mình và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp mình, đồng thời Công ty cũng có được một đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, lòng trung thành với doanh nghiệp. Công ty nắm bắt được đầy đủ thông tin về nhân viên của mình. Nhược điểm: Tuyển chọn từ nguồn này có những hạn chế như không thu hút được những nguời có trình độ cao ngoài doanh nghiệp. • Nguồn bên ngoài: Để khắc phục nhược điểm mà nguồn nội bộ trong Công ty, Công ty tuyển chọn nhân sự từ nguồn bên ngoài thông qua: Quảng cáo việc làm: Qua các phương tiện thông tin đại chúng như báo địa phương, đài phát thanh truyền hình địa phương để thông báo trên toàn địa bàn về công việc còn thiếu người đảm nhận ở Công ty. Qua các văn phòng giới thiệu việc làm. Các trường phổ thông, dạy nghề, các trường cao đẳng, đại học trên địa bàn. Những người xin việc tự tìm đến xin việc tại Công ty. c, Quy trình tuyển chọn Quy trình tuyển chọn của Công ty Sao Việt nên được thực hiện theo 9 bước sau: B: Nghiên cứu hồ sơ xin việc: để nắm bắt được điểm cơ bản của ứng viên, loại ngay những người không đáp ứng được nhu cầu công việc hay kém hơn hẳn so với ứng viên khác. B2: Phỏng vấn và tiếp xúc sơ bộ: Để nắm bắt được động cơ làm việc và phong cách của các ứng viên. B3: Kiểm tra trắc nhiệm: để đánh giá ứng viên về nhiều phương diện khác nhau. B4: Phỏng vấn tuyển chọn: giúp nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên về nhiều phương diện. B5: Thẩm tra trình độ và tiểu sử nghề nhiệp: kiểm tra các thông tin mà ứng viên thông báo xem đã chính xác hay chưa. B6: Kiểm tra sức khỏe: xem ứng viên có đủ sức khỏe để đáp ứng nhu cầu công việc hay không. B7: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: Nâng cao vai trò của cán bộ trong quá trình tuyển dụng. B8: Tham quan công việc hoặc thử việc: giúp ứng viên biết trước được môi trường làm việc tương lai của mình. B9: Ra quyết định quyển dụng: nhà tuyển dụng sẽ đưa ra quyết định loại bỏ hoặc tuyển dụng ứng viên. 2.3 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần và thương mại Sao Việt a, Kết quả của công tác tuyển dụng Chất lượng nguồn nhân lực luôn được đề cao ở Công ty Cổ phần du lịch và thương mại Sao Việt, do vậy Công tác tuyển dụng của Công ty được quan tâm, đầu tư, các nội dung của Công tác tuyển dụng luôn được thực hiện nghiêm túc, khoa học. Kết quả đó được thể hiện ở chất lượng và số lượng đội ngũ lao động của Công ty, đội ngũ lao động của Công ty đủ về số lượng với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề cao. Khi có những thay đổi Công ty đã kịp thời bổ sung và bố trí lao động một cách nhanh chóng, đáp ứng nhanh nhu cầu của quá trình kinh doanh. Tạo điều kiện cho lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình là phương châm của Công ty trong quá trình sản xuất kinh doanh. Đồng thời, các chính sách khuyến khích người lao động hăng say làm việc và sáng tạo trong sản xuất cũng được Công ty đặc biệt chú trọng. Tất cả những chính sách đó của Công ty giúp Công ty có một đội ngũ lao động nhiệt tình với công việc, gắn bó lâu dài với Công ty, yên tâm và tin tưởng vào Công ty. Công tác tuyển dụng từ nguồn bên ngoài có kết quả được thể hiện qua một số năm như sau: Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Đại học 1 2 3 Cao đẳng 0 2 0 Trung cấp ,nghề 2 4 8 Tổng 3 8 11 Bảng 4: Số lượng lao động được tuyển qua các năm Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Qua bảng kết quả tuyển dụng 3 năm gần đây, nhận thấy số lượng lao động Công ty tuyển dụng được hàng năm đều tăng lên. Sự gia tăng số lượng lao động hoàn toàn hợp lý, điều này có thể giải thích được là nhu cầu thực tế mở rộng quy mô kinh doanh của Công ty. b, Những điểm mạnh trong công tác tuyển dụng Do Công ty năm trên địa bàn TP Hà Nội cho nên tiếp cận được với nguồn lao động dồi dào và chất lượng, công tác quảng cáo giới thiệu về công ty cũng được thực hiện dễ dàng hơn. Sau 6 năm hình thành và phát triển Công ty Sao Việt đã tạo dựng được một hình ảnh tốt trong nghành kinh doanh ô tô và được nhiều người biết đến. Chế độ lương, thưởng của Công ty khá cao, giờ làm hợp lý nên rất nhiều người muốn làm việc tại Sao Việt nên tìm người xin việc dễ dàng hơn. Cán bộ tuyển dụng của công ty đều là những người có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao tạo điều kiện cho công tác tuyển dụng của Công ty. c, Những tồn tại và nguyên nhân Phòng tổ chức hành chính kịp thời có kế hoạch tuyển mộ đáp ứng được nhu cầu nhân sự thực tế từng giai đoạn thời kỳ. Công ty đã phát huy nguồn nội lực của mình thông qua công tác tuyển mộ, đặc biệt có phương pháp tuyển mộ hợp lý là thông qua cán bộ công nhân viên Công ty – là phương pháp được Công ty sử dụng hiệu quả nhất trong thời gian qua. Công ty cũng đã áp dụng các phương pháp đăng báo, gửi thông báo tuyển đến các tổ chức giới thiệu việc làm… Mặc dù kết quả đạt được từ công tác này là đáng kể song thực tế công tác này vẫn chưa được hoàn thiện. Nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ chưa được mở rộng: chưa có trường hợp nào Công ty tận dụng những lao động cũ của Công ty, hầu như nguồn tuyển mộ từ bên ngoài do nhận được thông tin tuyển người lao động trực tiếp đến dự tuyển hoặc do người quen giới thiệu, trong khi đó trên địa bàn có rất nhiều cơ sở đào tạo dạy nghề và trường nghề là những nơi có thể cung cấp nguồn nhân sự được đào tạo hệ thống giúp Công ty có nhiều cơ hội có được những lao động giỏi. Việc tuyển mộ xảy ra khi thực tế phát sinh thiếu lao động, như vậy Công ty vẫn đang ở thế bị động trong việc tuyển mộ, vẫn chưa có nghiên cứu, theo dõi biến động nhân sự để có những dự báo chuẩn xác với những biến động đó và thích ứng tốt với sự thay đổi của thị trường…từ đó có kế hoạch tuyển mộ khoa học hiệu quả. Trong quy trình tuyển mộ của Công ty tôi nhận thấy thấy rõ ràng sau một quá trình tuyển mộ thì Công ty không có đánh giá quá trình tuyển mộ để thấy được những điểm chưa được thực hiện tốt hay thấy được những sai sót cần điều chỉnh và hoàn thiện công tác này tốt hơn. Mặt khác, tôi cũng nhận ra cả quá trình tuyển mộ Công ty không xây dựng được căn cứ hay cơ sở để tiến hành thực hiện tuyển mộ thể hiện ở bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Tất cả những điều này là hạn chế của Công tác tuyển mộ của Công ty cần được khắc phục để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty. Để thực hiện tốt công tác tuyển chọn lao động, Công ty đã rất chú trọng đến công tác tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ hợp lý như thông qua cán bộ nhân viên của Công ty đây là phương pháp tuyển mộ đã được Công ty sử dụng một cách hiệu quả trong thời gian qua, ngoài ra công ty còn tiến hành tuyển dụng thông qua quảng cáo, thông báo trực tiếp đến người lao động trên địa bàn…do đó số lượng người tuyển mộ được thường xuyên vượt quá nhu cầu tuyển dụng của Công ty rất nhiều, tạo điều kiện thuận lợi để lựa chọn được những người có khả năng và phù hợp nhất. Đối với công tác tuyển chọn, ngay từ khi tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ Công ty đã tiến hành kiểm tra, phân loại hồ sơ thuận tiện cho việc sử dụng sau này, loại đi những hồ sơ không đủ tiêu chuẩn, không rõ ràng. Việc phỏng vấn các ứng cử viên cũng được Công ty tiến hành rất nghiêm túc, có thể do bộ phận tuyển dụng thực hiện hoặc có thể do giám đốc Công ty trực tiếp phỏng vấn. Quá trình phỏng vấn chủ yếu tập trung kiểm tra trình độ chuyên môn, trình độ tin học, ngoại ngữ vì hiện nay yêu cầu này là những yêu cầu không thể thiếu được.Bên cạnh đó, qua quá trình phỏng vấn cũng phần nào xác định được tính cách, nhận thức, năng lực, quan niệm sống, ý chí phấn đấu trong công việc của ứng cử viên để việc tuyển dụng đạt hiệu quả, tuyển đúng người, đúng việc. Một bước công việc quan trọng của quá trình tuyển dụng là thử việc cũng đã được Công ty tiến hành khá hiệu quả. Thử việc là công việc không thể thiếu, nó giúp đánh giá khả năng, trình độ ứng cử viên đó thể đảm nhiệm được công việc hay không, có phù hợp với công việc không có khả năng hoà nhập với môi trường làm việc của Công ty hay không? Nhưng trong công tác tuyển dụng của Công ty, tôi cũng nhận thấy Công ty chưa có dự trù về kinh phí tuyển dụng để tạo thế chủ động trong tuyển dụng và nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty. Trong xu thế biến động của nền kinh tế hiện nay, Công ty cần có kinh phí phục vụ công tác tuyển dụng để nâng cao hiệu quả công tác này . Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần và thương mại Sao Việt I. Định hướng phát triển của Công ty giai đoạn 2012 2015 1.1 Định hướng chung của Công ty Về hoạt động kinh doanh dự kiến năm 2012 là 33 tỷ đồng và đến năm 2015 doanh thu đạt 40 tỷ đồng. Về quy mô: trong thời gian tới Công ty sẽ mở thêm chi nhánh thứ 4. Về công tác tổ chức bộ máy quản lý: trong năm 2012 Công ty Sao Việt sẽ có sự thay đổi về mặt cơ cấu,tăng cường đào tạo cán bộ quản lý nâng cao trình độ chuyên môn đồng thời tuyển thêm cán bộ trẻ, chuyên môn cao. 1.2 Kế hoạch quản lý nhân sự của Công ty Sao Việt Nâng cao trình độ cán bộ quản lý nhân sự, hiện đại hoá các công cụ phục vụ quản lý nhân sự tốt hơn. Lập kế hoạch cho từng nội dung cụ thể của hoạt động quản trị nhân sự của Công ty. 1.3 Kế hoạch tuyển dụng của Công ty Hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty Tuyển thêm nhân sự vào các vj trí công việc đang thiếu hụt, bổ sung lao động cho nhu cầu mở rộng kinh doanh trong thời gian tới. Đến năm 2015 công ty tuyển thêm khoảng 30 nhân viên nữa. II. Giải pháp nhắm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần và thương mại Sao Việt. 2.1 Công tác tuyển mộ • Cung cấp thông tin tuyển dụng và quảng bá những thông tin này một cách rộng rãi. Để thu hút được một lượng ứng viên lớn và có chất lượng trong quá trình tuyển mộ thì phải làm cho càng nhiều người biết thông tin tuyển dụng càng tốt. Nhân viên chuyên trách về nhân sự có thể sử dụng rất nhiều kênh thông tin để có thể quảng bá được thông báo tuyển dụng của công ty. Tuy Công ty Sao Việt đã có được bản thông báo tuyển dụng nhưng kênh truyền tin vẫn chỉ dừng lại ở một số phương pháp như: đăng tin lên đài truyền hình, thông báo về các đơn vị, phòng ban chức năng, cử cán bộ đến cớ sở đào tạo, đăng tin lên webside của công ty mà chưa chú trọng đến một số hình thức quảng bá thông tin tuyển dụng vừa có hiệu quả lại vừa tiếc kiệm chi phí như: đăng tin tuyển dụng lên các webside tuyển dụng trực tuyến nổi tiếng hiện nay như: vietnamworks.com; vinahotjobs.com; hrvietnam.com; mangtuyendung.com; vieclam.thanhnien.com.vn Nội dung của thông tin tuyển mộ cần được hấp dẫn và chi tiết hơn Các thông báo tuyển dụng của công ty hiện nay tuy đã đưa ra được những thông tin cần thiết như: Đối tượng tuyển dụng; số lượng cần tuyển; tiêu chuẩn; chế độ quyền lợi; địa điểm làm việc; thời hạn nhận hồ sơ. Tuy nhiên để hấp dẫn được những người lao động có trình độ cao trong thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay thì công ty cần thiết phải đưa ra được những hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển được những người phù hợp với yêu cầu của công việc với mục tiêu là tuyển được người tài và đảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức. Thực tế cho thấy, người nộp đơn xin việc thường bị thu hút bởi mức lương và mức tiền thưởng cao. Nên để thu hút được những ứng viên giỏi, công ty nên đưa ra bản thông báo mức lương của vị trí việc làm, mức lương này ít nhất phải bằng hoặc lớn hơn mức lương ở vị trí tương tự của những công ty cạnh tranh cùng nghành trên thị trường. Thông báo tuyển dụng cần được trình bày đầy đủ, ngắn gọn, độc đáo để tăng hiệu quả trong quá trình tiếp nhân tin của những người tìm việc • Khai thác nguồn ứng viên một cách công bằng cả trong và ngoài công ty. Hiện nay công ty sử dụng cả nguồn bên trong và bên ngoài trong quá trình thu hút ứng viên, tuy nhiên việc này mới chỉ dừng lại khi tuyển cán bộ nhân viên chứ chưa áp dụng khi có nhu cầu tuyển dụng các vị trí cán bộ chủ chốt như: Tổng giám đốc, các Phó tổng giám đốc, Trưởng phòng, Giám đốc các chi nhánh … điều này không tốt vì chất lượng nguồn nhân lực của công ty không được thay đổi, vì những người này đã quá quen với cách làm việc của công ty, không tạo ra được những thay đổi tích cực, cách nhìn mới tích cực cho công ty. Tùy theo từng phương thức tiến hành thông báo tuyển mộ mà mức độ chi tiết của bản thông báo được điều chỉnh cho phù hợp. 2.2 Công tác tuyểnchọn • Thực hiện kết hợp tiếp nhận hồ, phỏng vấn sơ bộ để sàng lọc hồ sơ một cách hiệu quả. Việc tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ nên được thực hiện tốt ngay từ khâu ban đầu để loại bỏ được những ứng viên không phù hợp với vị trí tuyển dụng. Điều này giúp công ty tiếc kiệm được về cả mặt thời gian cũng như chi phí trong quá trình tuyển chọn. Để thực hiện tốt được ngay từ ban đâu công tác này, thì bộ phận tuyển dụng của công ty cần phải yêu cầu ứng viên cung cấp thông tin một cách đầy đủ và chi tiết về bản thân bên trong hồ sơ xin viêc. Hiện tại, trong hồ sơ xin việc của ứng viên vào Công ty có những phần sau: đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, giấy khai sinh, bản sao công chứng các văn bằng chứng chỉ. Nhưng mẫu đơn xin việc của Công ty đưa ra chưa khai thác hết được các thông tin quan trong về ứng viên như các mặt năng khiếu, kinh nghiệm trong thực hiện công việc, quá trình làm việc trong những năm gần đây… những thông tin này nếu khai thác được ngay từ ban đầu thì quá trình tuyển chọn sẽ giảm được khối lượng công việc rất lớn nhờ vào việc sàng lọc hồ sơ ngay từ ban đầu. Việc sàng lọc hồ sơ ngay từ khâu ban đầu đòi hỏi nhân viên tuyển dụng của công ty phải đưa ra được các tiêu thức sàng lọc ứng viên một cách cụ thể, rõ ràng, đảm báo tính khách quan, công bằng trong tuyển chọn. Tùy thuộc vào từng loại công việc cụ thể mà các tiêu thức được đặt ra cũng khác nhau. Công ty nên xây dựng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc để làm cơ sở cho các tiêu thức sàng lọc ứng viên ban đầu (tiến hành hoạt động phân tích công việc). Các tiêu thức sàng lọc cơ bản có thể sử dụng như: trình độ chuyên môn, kinh nghiệm thực hiện công việc, yêu cầu về tính cách, khả năng giải quyết công việc. • Công tác chuẩn bị thực hiện thi trắc nghiêm, phỏng vấn tuyển chọn phải được tiến hành chu đáo Trước hết, công tác chuẩn bị địa điểm thi cũng như trang thiết bị tiến hành thi cần được đảm bảo chu đáo, đầy đủ và tiến hành theo đúng thời gian đã định. Khâu ra đề thi cần được đảm bảo về mặt nội dung cũng nhu về tính bí mật. Đề thi trắc nghiệm ra không nên dễ quá mà cũng không mang tính đánh đố với ứng viên, nên chọn những bài thi trăc nghiệm nổi tiếng trên thế giới vì chúng đã được nghiên cứu dựa trên cơ sở khoa học. Nội dung đề thi cần đáp ứng được mục đích của cuộc thi tuyển, tập trung vào những nội dung mà nhà tuyển dụng muốn kiểm tra, nghĩa là khi kết thúc bài thi, cán bộ tuyển dụng sẽ biết được những thông tin cần tìm hiểu về ứng viên đó như: chỉ số thông minh ra sao (IQ), trình độ chuyên môn thế nào? Đặc điểm tâm lý của ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển chọn hay không? Trong quá trình thi tuyển phải thực hiện kỷ luật phòng thi một cách chặt chẽ, không để xảy ra hiện tượng ứng viên trao đổi, quay cóp, sủ dụng tài liệu; đảm bảo không có sự ưu ái giữa cán bộ giám thị với ứng viên trong lúc thi, tạo cho các ứng viên dự thi cảm thầy mình được đối sử công bằng và chắc chắn bài thi của mình sẽ được đánh giá chính xác. • Thực hiện bước phỏng vấn tuyển chọn một cách chuyên nghiệp Phỏng vấn là bước quan trog trong quá trình tuyển chọn, giúp cho nhà tuyển dụng có cái nhìn tổng quan về ứng viên xin việc. Tùy từng vị trí tuyển dụng mà thành viên hội đồng phỏng vấn là khác nhau: Tổng giám đốc công ty: tiến hành phỏng vấn các chức vụ quan trọng trong công ty như các giám đốc chi nhánh, kế toán trưởng Công ty… vì những người này sau này sẽ làm việc trực tiếp với Tổng giám đốc Trưởng phòng Nhân sự: phỏng vấn những ứng viên vào vị trí khá cao, vì Trưởng phòng Nhân sự là người am hiểu về công ty, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao trong các hoạt động nhân sự (bao gồm hoạt động tuyển dụng), có kinh nghiệm phỏng vấn, đánh giá ứng viên tốt nhất. Chuyên viên các bộ phận cần người: phỏng vấn những ứng viên xin việc vào phòng ban của mình, bởi vì họ là người hiểu rõ nhất vị trí đó cần người như thế nào? Có hợp với bộ phận làm việc mới này hay không. Chuyên viên phỏng vấn phòng Nhân sự: được công ty đào tạo một cách bài bản và chuyên nghiệp sẽ đánh giá ứng viên xin việc một cách tổng quát nhất, nắm bắt được mọi mặt của ứng viến, cùng với chuyên viên bộ phận cần người ra quyết định tuyển chọn. Trong quá trình phỏng vấn cần đắt câu hỏi một cách ngắn gọn, dễ hiểu, tạo điều kiện cho ứng viên có cơ hội trình bày, dẫn dắt ứng viên vào những điểm chính của cuộc nói chuyện, tránh tình trạng ứng viên né tránh câu hỏi. Câu hỏi phỏng vấn phải được tập trung vào những điểm chính sau đây: Công việc: các công việc trước đây ứng viên đã từng làm? Kinh nghiệm làm việc của ứng viên qua những công việc đó? Tại sao ứng viên lại từ bỏ những công việc đó… Trình độ học vấn: có khả năng trong lĩnh vực nào? Các thành tích đạt được trong quá trình học?Có năng khiếu trong những môn nào? Đã từng giữ những chức vụ gì khi còn đi học… Thời gian của cuộc phỏng vấn nên linh hoạt giữa các ứng viên. Nếu nhận thấy ứng viên là người phù hợp thì tăng thêm thời gian phỏng vấn, còn nếu ứng viên quá kém thì có thể dừng khéo léo cuộc phỏng vấn trong thời gian ngắn nhất có thể. • Thực hiện thêm khâu khám sức khỏe cho ứng viên sau bước phỏng vấn Hiện tại, công ty chưa tiến hành thực hiện khám sức khỏe cho ứng viên, điều này không đảm bảo cho công ty có một nhân viên mới có đủ thể chất để đáp ứng yêu cầu của công viêc, cống hiến lâu dài với công ty. • Không nên kéo dài thời gian của quá trình tuyển chọn Tiến hành thực hiện công tác tuyển chọn một cách nhanh nhất có thể, tránh tình trạng kéo dài thời gian vì có thể trong thời gian chờ đợi kết quả quá lâu đó, ứng viên đã kịp ứng tuyển vào công ty khác. Hơn nữa, việc giảm thời gian công tác tuyển chọn cũng tiếc kiệm thời gian và kinh phí của quá trình tuyển dụng. • Tiến hành bước thử việc và giám sát bước này một cách nghiêm túc Đây chính là giai đoạn quan trọng nhất của công tác tuyển chọn vì nó quyết định ứng viên có được nhận làm tại công ty hay không. Qua quá trình này, năng lực thật sự của ứng viên sẽ thể hiện ra ngoài thực tế, được phản ánh bằng tốc độ. 2.3 Các đề xuất và kiến nghị khác a, Thiết lập bộ phận quản trị nhân sự độc lập để tập trung mọi nỗ lực vào công tác quản trị nhân sự nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng: Do hiện nay, Công ty chưa có phòng nhân sự phụ trách toàn bộ hoạt động quản trị nhân sự mà do phòng tổ chức hành chính kiêm tất cả công việc. Với sự phát triển của nền kinh tế, sức cạnh tranh khốc liệt của thị trường kéo theo sự biến động phức tạp trong công tác quản lý và sử dụng nguồn lực. Điều này đòi hỏi sự đồng bộ, thống nhất, linh hoạt trong mọi hoạt động của tổ chức. Sự ra đời của bộ phận chuyên môn phụ trách lĩnh vực quản trị nhân sự sẽ giải quyết được các vấn đề đó không những với riêng công tác tuyển dụng hay hoạt động quản trị nhân sự nói chung mà là với toàn bộ hoạt động của Công ty. Công tác tuyển dụng từ đây cũng thu được hiệu quả tối đa với chi phí thấp nhấp. Sự tách ra độc lập của phòng nhân sự sẽ giảm bớt gánh nặng cho phòng tổ chức hành chính cũ, cán bộ quản lý cũng được giảm thiểu số lượng công việc vừa tăng nỗ lực tập trung vào công việc của họ vừa phát huy đựơc hiêu quả trong quản lý nguồn nhân sự của Công ty. Đồng thời, các nội dung của hoạt động quản trị nhân sự cũng được thực hiện một cách đầy đủ hơn và hiệu quả, khoa học hơn. b, Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học cụ thể cho từng giai đoạn, từng thời kỳ biến công tác tuyển dụng từ thế bị động sang thế chủ động. Hoạch định nhu cầu nhân sự là quá trình là xác định một cách có hiệu quả những yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động theo cơ cấu ngành nghề đáp ứng nhu cầu của các tổ chức trong doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ kinh doanh. Kế hoạch nhân sự phải dựa căn cứ vào kế hoạch kinh doanh hàng năm của Công ty và định hướng chiến lược của Công ty trong từng thời kỳ kinh doanh. Việc xác định được đúng căn cứ lập kế hoạch sẽ giúp cho kế hoạch mà Công ty lập khoa học và hiệu quả hơn đồng thời linh hoạt đáp ứng được sự thay đổi trong tuyển dụng nhân sự. Khi có xây dựng. Hoạch định nhân sự phải bao gồm các bước: Xác định nhu cầu và khả năng nhân sự Cân đối nhu cầu và khả năng nhân sự Đề ra chính sách và kế hoạch thực hiện Kiểm soát và đánh giá Kế hoạch nhân sự đảm bảo trên các căn cứ và thực hiện theo quy trình giúp Công ty có được một kế hoạch nhân sự khoa học, linh hoạt. Khi đó Công ty không phải ở thế bị động vì chỉ khi có nhu cầu nhân sự mới có kế hoạch tuyển dụng mà chuyển sang thế chủ động. Từ nghiên cứu tình hình biến động thị trường, hoạt động kinh doanh cùng các căn cứ kế hoạch từ đó kế hoạch nhân sự được đưa ra có yếu tố dự phòng biến động bên ngoài giúp Công ty chủ động trong công tác tuyển dụng. Công tác tuyển dụng không những ở thế chủ động, tăng hiệu quả tuyển dụng mà còn giúp Công ty giảm thiểu chi phí tuyển dụng, như vậy hiệu quả hoạt động của Công ty được nâng cao và chi phí hoạt động của Công ty được hạn chế một cách tốt nhất. c. Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân sự nói chung. Chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả công tác tuyển dụng phụ thuộc rất lớn vào trình độ chuyên môn của cán bộ làm công tác tuyển dụng cũng như trình độ, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ quản trị nhân sự. Khi cán bộ quản trị có trình độ chuyên môn kịp thời nắm bắt được nhu cầu nhân sự từ đó có kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho từng thời kỳ. Năng lực của cán bộ chuyên môn tốt vừa tiết kiệm thời gian và chi phí cho công tác tuyển dụng, công tác quản trị nhân sự vừa góp phần tạo ra hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. Một đội ngũ cán bộ tuyển dụng làm việc hiệu quả, đội ngũ cán bộ phòng nhân sự phải hiểu rõ được tầm quan trọng của công việc lập kế hoạch tuyển dụng trong hoạt động
Lời mở đầu Nguồn lực người nguồn lực quan trọng tổ chức Để tồn phát triển tổ chức cần trì phát triển nguồn lực cách hiệu nhất.Đặc biệt, xu hội nhập quốc tế cạnh tranh diễn gay gắt khốc liệt doanh nghiệp để phát triển bền vững cần có nguồn lực người vững mạnh số lượng chất lượng, thể lực trí lực Hoạt động tuyển dụng nhân lực hoạt động quan trọng tổ chức.Nếu làm tốt cơng tác đảm bảo cho tổ chức có người phù hợp với vị trí cơng việc tổ chức, góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh tăng cường lợi cạnh tranh doanh nghiệp Là Công ty lĩnh vựckinh doanh ôtô Công ty Cổ phần du lịch thương mại Sao Việt trọng đến hoạt động tuyển dụng nhằm thu hút, tuyển chọn người có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu công việc tăng khả cạnh tranh Công ty Qua thời gian thực tập Công ty Cổ phần du lịch thương mại Sao Việt, em nhận thấy công tác tuyển dụng nhân lực cơng ty nhiều tồn Chính em chọn đề tài: “Hoàn thiện cồng tác tuyển dụng Công ty Cổ phần du lịch thương mại Sao Việt” Đề tài em gồm phần: Chương I :Những vấn đề lý luận chung công tác tuyển dụng Chương II:Thực trạng công tác tuyển dụng Công ty cổ phần du lịch thương mại Sao việt Chương III :Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng Cơng ty Cổ phần thương mại Sao Việt CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG I Các khái niệm I.1 Tuyển dụng Tuyển dụng trình tìm kiếm, thu hút tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhân viên đủ khả đảm nhiệm vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển I.2 Tuyển mộ Tuyển mộ trình tìm kiếm , thu hút xác định tập hợp ứng viên có chất lượng với số lượng thích hợp để đáp ứng nhu cầu tương lai tổ chức lực lượng lao động I.3 Tuyển chọn Tuyển chọn trình đánh giá ứng viên theo theo nhiều khía cạnh khác dựa vào u cầu cơng việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ Cơ sở việc tuyển chọn yêu cầu đề mô tả công việc yêu cầu người thực công việc II Nguyên tắc tuyển dụng 2.1 Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn Nhu cầu phải phản ánh chiến lược sách nhân viên Công ty kế hoạch tuyển dụng phận Công ty.Công ty cần xác định nhu cầu thực tế Công ty để tuyển dụng cho có hiệu cao 2.2 Dân chủ cơng Mọi người có bộc lộ phẩm chất tài mình.Đối với vị trí, cương vị tuyển dụng, yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết công khai rộng rãi để người tham gia ứng cử Lãnh đạo công ty cần kiên khắc phục tư tưởng :” sống lâu lên lão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng dù, cảm tình, bè phái, cục 2.3 Tuyển dụng tài qua thi tuyển Tuyển dụng vấn đề quan trọng Công ty.Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần áp dụng rộng rãi để lựa chọn nhân viên có phẩm chất tài đáp ứng nhu cầu công việc Công ty cần tạo điều kiện để có nhiều người tham gia thi tuyển vào vị trí, tránh tình trạng: “ độc diễn ’’ Phải tổ chức hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển chọn vị trí định.Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan trung thực có quyền độc lập đánh giá.Ý kiến hội đồng cần tơn 2.4 Tuyển dụng phải có điều kiện tiêu chuẩn rõ ràng Nguyên tắc nhằm tránh khỏi tình trạng tuyển dụng kiểu: “ yêu nên tốt, ghét nên xấu ’’, chủ quan cảm tình trình nhận xét đánh giá ứng viên Cung với việc cung cấp thông tin tuyển dụng rõ ràng, cần thông báo chế độ thưởng phạt nghiêm minh công ty cách cụ thể trước tuyển dụng Việc tuyển chọn xác hay khơng phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: nguyên tắc, tiêu chuẩn tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng… Song cần có quy chế tuyển dụng đắn thích hợp giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu trình tuyển dụng, có tuyển chọn đội ngũ nhân viên có tài có đức giúp cho Cơng ty ngày phát triển III.Quy trình tuyển dụng 3.1 Tuyển mộ Quy trình tuyển mộ gồm bước sau: a Xây dựng chiến lược tuyển mộ Chiến lược tuyển mộ bao gồm bước sau: Lập kế hoạch tuyển mộ Việc lập kế hoạch tuyển mộ gồm có xác định xem cần tuyển mộ người vào vị trí Số ứng viên thu hút trình tuyển mộ phải đảm bảo nhiều so với số lượng người mà cần tuyển Việc xác định số lượng cần tuyển mộ phải dựa tỷ lệ sàng lọc Tỷ lệ thể số lượng ứng viên lại sau bước trình tuyển chọn số người chấp nhận vào bước Trong trình lập kế hoạch tuyển mộ cần xác định xác hợp lý tỷ lệ Tỷ lệ phụ thuộc vào tình trạng thị trường lao động, chất lượng nguồn lao động, độ phức tạp công việc…Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần ý đến yếu tố công cho tất người lao động Xác định nguồn phương pháp tuyển mộ Để tuyển mộ đủ số lượng chất lượng nhân viên vào vị trí thiếu, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem vị trí cơng việc nên lấy người bên trong, vị trí nên lấy người bên kèm phương pháp tuyển phù hợp Thường vị trí chức vụ cao như: giám đốc, phó giám đốc, trưởng, phó phòng… ưu tiên nguồn nội hơn, vị trí nhân viên thường sử dụng nguồn bên Tùy theo trường hợp cụ thể mà ta chọn phương pháp như: Các trung tâm giới thiệu việc làm, quảng cáo, áp phích, quảng cáo báo chí hay thu kết tốt Xác định thời gian địa điểm tuyển mộ Lựa chọn vùng tuyển mộ yếu tố quan trọng trình tuyển mộ Nếu tuyển lao động chất lượng cao nên tập trung vùng thị, trường đại học, trung cấp… Nhưng tuyển lao động phổ thơng ta nên tập trung vào vùng nông thôn, hiệu tăng cao Khi xác định địa tuyển mộ cần phải lập kế hoạch thời gian tuyển mộ vào mục tiêu tổ chức xây dựng tương ứng (về quy mô, tốc độ tăng trưởng) b Tìm kiếm người xin việc Sau xây dựng xong chiến lược lập kế hoạch tuyển mộ hoạt động tuyển mộ tiến hành Quá trình tìm kiếm ứng viên quan trọng, định phương pháp thu hút người xin việc Để thu hút ứng viên có chất lượng tổ chức nên ý tạo dựng hình ảnh tốt đẹp mình, đưa kích thích hấp dẫn người tìm việc Tuy nhiên thơng tin nên có tính xác thực để đảm bảo sau họ gắn bó lâu dài với tổ chức Vấn đề tiếp đến xác định cán tuyển mộ lực cán có định định đến chất lượng tuyển mộ Đó phải người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu tổ chức nghệ thuật giao tiếp người… 3.2 Tuyển chọn Quy trình tuyển chọn trình đánh giá người dự tuyển theo nhiều khía cạnh khác để tìm người phù hợp với cơng việc Quy trình tuyển chọn nên thực theo9 bước sau: Bước 1: Tiếp đón vấn sơ Cuộc vấn phải diễn bầu khơng khí cởi mở thoải mái.Trong trao đổi này, người tiếp đón vấn sơ cần cởi mở, vui vẻ, thành thật đầy thiện chí việc giải thích hướng dẫn ứng viên Bước 2: Nghiên cứu đơn xin việc Hội đồng cán tuyển chọn xem xét văn bằng, chứng xem đáp ứng u cầu đề hay khơng, có hợp lệ hay khơng Sau bước sơ phân loại ứng viên thành ba loại sau: + Ứng viên bị loại + Có số điểm nghi nghờ + Có thể chấp nhận Bước 3: Thực trắc nghiệm tuyển chọn Trắc nghiệm tuyển chọn cơng cụ kỹ thuật nhờ ta xét đốn, đo lường, đánh giá phẩm chất cá nhân cần thiết cho công việc hiểu biết, trí thơng minh, cá tính… Các trắc nghiệm phân thành loại sau: + Các trắc nghiệm tâm lý: kiểm tra thường nhằm mục đích tìm hiểu đặc điểm tâm lý cá nhân khả tập trung, định hướng, phản ứng xác, tưởng tượng, tư duy, khuynh hướng tình cảm, ý chí, nghị lực… + Các trắc nghiệm kiến thức: vừa đánh giá kiến thức, vừa kiểm tra khả suy luận, phân tích tổng hợp ứng viên Đa số trắc nghiệm soạn dạng viết + Trắc nghiệm thực công việc: đánh giá trực tiếp khả thực công việc cách giao cho ứng viên thực phần cơng việc đặt họ vào hồn cảnh thực tế để họ xử trí Ngồi loại trắc nghiệm có số loại trắc nghiệm khác trắc nghiệm kiến thức tổng quát, trắc nghiệm trí thông minh… Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn Mục đích vấn thu thập thêm thơng tin cá nhân; giới thiệu tổ chức; cung cấp giải thích thơng tin mặt cho ứng viên Hiện người ta thường áp dụng nhiều loại vấn để thu thập thông tin: + Phỏng vấn theo mẫu: câu hỏi nghiên cứu, chuẩn bị từ trước ứng viên phải trả lời cho câu hỏi + Phỏng vấn khơng có mẫu: nhà tuyển dụng không chuẩn bị câu hỏi trước mà trao đổi với ứng viên cách thoải mái, có định hướng định +Phỏng vấn căng thẳng: hình thức vấn tạo nhiều sức ép cho ứng viên (vd: đặt câu hỏi dồn dập, liên tục, câu hỏi mang tính nề) Bước 5: Khám sức khỏe đánh giá thể lực ứng viên Bước nhằm đảm bảo cho ứng viên có đủ sức khỏe để làm việc lâu dài với tổ chức Thực bước chuyên gia y tế đảm nhiệm Bước cần thực cách nghiêm túc, tránh hình thức, qua loa Bước 6: Phỏng vấn người lãnh đạo trực tiếp Bước nhằm thống hóa định phận tuyển dụng cán quản lý trực tiếp Tránh tình trạng ứng viên khơng phù hợp với yêu cầu người lãnh đạo tương lai Bước 7: Thẩm tra thơng tin thu trình tuyển chọn Nhà tuyển dụng thẩm tra lại thông tin ứng viên để định cuối cùng, tránh tình trạng thơng tin cung cấp hồ sơ giả mạo, khơng xác Bước 8: Tham quan công việc Giúp ứng viên biết trước môi trường làm việc tương lai Điều giúp cho họ biết cách chi tiết công việc như: độ phức tạp cơng việc, tình hình thu nhập, thỏa mãn công việc Bước 9: Ra định tuyển dụng Tổ chức tiến hành làm thủ tục cho nhân viên mới.Đồng thời tiến hành hoạt động đào tạo, định hướng cho nhân viên IV Các nhân tố ảnh hưởng đến trình tuyển dụng 4.1 Các yếu tố bên Công ty - Uy tín doanh nghiệp thị trường thể qua yếu tố hội việc làm, phát triển …Uy tín lớn thu hút nhiều lao động - Tính hấp dẫn cơng việc: vị trí, uy tín, quan niệm xã hội cơng việc, lương bổng, an tồn, “nhàn hạ”, tính chất lao động… - Các sách quản lý nội bộ: lương bổng, đào tạo, thăng tiến, chế độ khác - Chi phí cho tuyển chọn: đầu tư chi phí cho tuyển chọn lớn, đặc biệt với nhân viên có hàm lượng chất xám cao, có kỹ năng, kinh nghiệm Đây nhân tố quan trọng định hiệu đầu tư cho việc tuyển chọn - Các yếu tố khác: Phong cách người lãnh đạo; văn hố, mơi trường điều kiện làm việc 4.2 Các yếu tố bên ngồi Cơng ty - Cung – cầu lao động thị trường - Xu hướng, quan niệm xã hội công việc, nghề nghiệp - Pháp luật Nhà nước - Chính sách quản lý phủ: Cơ cấu kinh tế, sách tiền lương, tiền cơng, sách bảo hiểm, xu hướng phát triển kinh tế, hợp tác kinh tế với nước ngoài… 10 địa bàn…do số lượng người tuyển mộ thường xuyên vượt nhu cầu tuyển dụng Công ty nhiều, tạo điều kiện thuận lợi để lựa chọn người có khả phù hợp Đối với công tác tuyển chọn, từ tiếp nhận nghiên cứu hồ sơ Công ty tiến hành kiểm tra, phân loại hồ sơ thuận tiện cho việc sử dụng sau này, loại hồ sơ không đủ tiêu chuẩn, không rõ ràng Việc vấn ứng cử viên Công ty tiến hành nghiêm túc, phận tuyển dụng thực giám đốc Cơng ty trực tiếp vấn Quá trình vấn chủ yếu tập trung kiểm tra trình độ chun mơn, trình độ tin học, ngoại ngữ yêu cầu u cầu khơng thể thiếu được.Bên cạnh đó, qua trình vấn phần xác định tính cách, nhận thức, lực, quan niệm sống, ý chí phấn đấu cơng việc ứng cử viên để việc tuyển dụng đạt hiệu quả, tuyển người, việc Một bước công việc quan trọng trình tuyển dụng thử việc Công ty tiến hành hiệu Thử việc cơng việc khơng thể thiếu, giúp đánh giá khả năng, trình độ ứng cử viên thể đảm nhiệm cơng việc hay khơng, có phù hợp với cơng việc khơng có khả hồ nhập với mơi trường làm việc Công ty hay không? Nhưng công tác tuyển dụng Công ty, nhận thấy Cơng ty chưa có dự trù kinh phí tuyển dụng để tạo chủ động tuyển dụng nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân Công ty Trong xu biến động kinh tế nay, Cơng ty cần có kinh phí phục vụ công tác tuyển dụng để nâng cao hiệu công tác Chương III: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng Cơng ty Cổ phần thương mại Sao Việt 27 I Định hướng phát triển Công ty giai đoạn 2012 - 2015 1.1 Định hướng chung Công ty Về hoạt động kinh doanh dự kiến năm 2012 33 tỷ đồng đến năm 2015 doanh thu đạt 40 tỷ đồng Về quy mô: thời gian tới Công ty mở thêm chi nhánh thứ Về công tác tổ chức máy quản lý: năm 2012 Cơng ty Sao Việt có thay đổi mặt cấu,tăng cường đào tạo cán quản lý nâng cao trình độ chun mơn đồng thời tuyển thêm cán trẻ, chuyên môn cao 1.2 Kế hoạch quản lý nhân Công ty Sao Việt - Nâng cao trình độ cán quản lý nhân sự, đại hố cơng cụ phục vụ quản lý nhân tốt - Lập kế hoạch cho nội dung cụ thể hoạt động quản trị nhân Công ty 1.3 Kế hoạch tuyển dụng Công ty - Hồn thiện cơng tác tuyển dụng cơng ty - Tuyển thêm nhân vào vj trí công việc thiếu hụt, bổ sung lao động cho nhu cầu mở rộng kinh doanh thời gian tới - Đến năm 2015 công ty tuyển thêm khoảng 30 nhân viên II Giải pháp nhắm hồn thiện cơng tác tuyển dụng Công ty Cổ phần thương mại Sao Việt 2.1 Công tác tuyển mộ Cung cấp thông tin tuyển dụng quảng bá thông tin cách rộng rãi Để thu hút lượng ứng viên lớn có chất lượng trình tuyển mộ phải làm cho nhiều người biết thông tin tuyển dụng tốt Nhân viên chuyên trách nhân sử dụng nhiều kênh thơng 28 tin để quảng bá thông báo tuyển dụng công ty Tuy Công ty Sao Việt có thơng báo tuyển dụng kênh truyền tin dừng lại số phương pháp như: đăng tin lên đài truyền hình, thơng báo đơn vị, phòng ban chức năng, cử cán đến cớ sở đào tạo, đăng tin lên webside công ty mà chưa trọng đến số hình thức quảng bá thơng tin tuyển dụng vừa có hiệu lại vừa tiếc kiệm chi phí như: đăng tin tuyển dụng lên webside tuyển dụng trực tuyến tiếng như: vietnamworks.com; vinahotjobs.com; hrvietnam.com; mangtuyendung.com; vieclam.thanhnien.com.vn Nội dung thông tin tuyển mộ cần hấp dẫn chi tiết Các thông báo tuyển dụng công ty đưa thông tin cần thiết như: Đối tượng tuyển dụng; số lượng cần tuyển; tiêu chuẩn; chế độ - quyền lợi; địa điểm làm việc; thời hạn nhận hồ sơ Tuy nhiên để hấp dẫn người lao động có trình độ cao thị trường cạnh tranh gay gắt cơng ty cần thiết phải đưa hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển người phù hợp với yêu cầu công việc với mục tiêu tuyển người tài đảm bảo họ làm việc lâu dài tổ chức Thực tế cho thấy, người nộp đơn xin việc thường bị thu hút mức lương mức tiền thưởng cao Nên để thu hút ứng viên giỏi, công ty nên đưa thơng báo mức lương vị trí việc làm, mức lương phải lớn mức lương vị trí tương tự cơng ty cạnh tranh nghành thị trường Thông báo tuyển dụng cần trình bày đầy đủ, ngắn gọn, độc tăng hiệu trình tiếp nhân tin người tìm việc Khai thác nguồn ứng viên cách công ngồi cơng ty 29 Hiện cơng ty sử dụng nguồn bên bên ngồi q trình thu hút ứng viên, nhiên việc dừng lại tuyển cán nhân viên chưa áp dụng có nhu cầu tuyển dụng vị trí cán chủ chốt như: Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, Trưởng phòng, Giám đốc chi nhánh … điều khơng tốt chất lượng nguồn nhân lực cơng ty khơng thay đổi, người quen với cách làm việc công ty, không tạo thay đổi tích cực, cách nhìn tích cực cho cơng ty Tùy theo phương thức tiến hành thông báo tuyển mộ mà mức độ chi tiết thông báo điều chỉnh cho phù hợp 2.2 Công tác tuyểnchọn Thực kết hợp tiếp nhận hồ, vấn sơ để sàng lọc hồ sơ cách hiệu Việc tiếp nhận hồ sơ vấn sơ nên thực tốt từ khâu ban đầu để loại bỏ ứng viên không phù hợp với vị trí tuyển dụng Điều giúp cơng ty tiếc kiệm mặt thời gian chi phí q trình tuyển chọn Để thực tốt từ ban đâu công tác này, phận tuyển dụng cơng ty cần phải yêu cầu ứng viên cung cấp thông tin cách đầy đủ chi tiết thân bên hồ sơ xin viêc Hiện tại, hồ sơ xin việc ứng viên vào Cơng ty có phần sau: đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, giấy khai sinh, công chứng văn chứng Nhưng mẫu đơn xin việc Công ty đưa chưa khai thác hết thông tin quan ứng viên mặt khiếu, kinh nghiệm thực cơng việc, q trình làm việc năm gần đây… thông tin khai thác từ ban đầu trình tuyển chọn giảm khối lượng công việc lớn nhờ vào việc sàng lọc hồ sơ từ ban đầu 30 Việc sàng lọc hồ sơ từ khâu ban đầu đòi hỏi nhân viên tuyển dụng cơng ty phải đưa tiêu thức sàng lọc ứng viên cách cụ thể, rõ ràng, đảm báo tính khách quan, cơng tuyển chọn Tùy thuộc vào loại công việc cụ thể mà tiêu thức đặt khác Công ty nên xây dựng mô tả công việc yêu cầu người thực công việc để làm sở cho tiêu thức sàng lọc ứng viên ban đầu (tiến hành hoạt động phân tích cơng việc) Các tiêu thức sàng lọc sử dụng như: trình độ chun mơn, kinh nghiệm thực cơng việc, u cầu tính cách, khả giải công việc Công tác chuẩn bị thực thi trắc nghiêm, vấn tuyển chọn phải tiến hành chu đáo Trước hết, công tác chuẩn bị địa điểm thi trang thiết bị tiến hành thi cần đảm bảo chu đáo, đầy đủ tiến hành theo thời gian định Khâu đề thi cần đảm bảo mặt nội dung nhu tính bí mật Đề thi trắc nghiệm khơng nên dễ q mà khơng mang tính đánh đố với ứng viên, nên chọn thi trăc nghiệm tiếng giới chúng nghiên cứu dựa sở khoa học Nội dung đề thi cần đáp ứng mục đích thi tuyển, tập trung vào nội dung mà nhà tuyển dụng muốn kiểm tra, nghĩa kết thúc thi, cán tuyển dụng biết thơng tin cần tìm hiểu ứng viên như: số thơng minh (IQ), trình độ chun môn nào? Đặc điểm tâm lý ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển chọn hay khơng? Trong trình thi tuyển phải thực kỷ luật phòng thi cách chặt chẽ, khơng để xảy tượng ứng viên trao đổi, quay cóp, sủ dụng tài liệu; đảm bảo khơng có ưu cán giám thị với ứng viên lúc thi, tạo cho 31 ứng viên dự thi cảm thầy đối sử cơng chắn thi đánh giá xác Thực bước vấn tuyển chọn cách chuyên nghiệp Phỏng vấn bước quan trog trình tuyển chọn, giúp cho nhà tuyển dụng có nhìn tổng quan ứng viên xin việc Tùy vị trí tuyển dụng mà thành viên hội đồng vấn khác nhau: - Tổng giám đốc công ty: tiến hành vấn chức vụ quan trọng công ty giám đốc chi nhánh, kế toán trưởng Cơng ty… người sau làm việc trực tiếp với Tổng giám đốc - Trưởng phòng Nhân sự: vấn ứng viên vào vị trí cao, Trưởng phòng Nhân người am hiểu cơng ty, có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao hoạt động nhân (bao gồm hoạt động tuyển dụng), có kinh nghiệm vấn, đánh giá ứng viên tốt - Chuyên viên phận cần người: vấn ứng viên xin việc vào phòng ban mình, họ người hiểu rõ vị trí cần người nào? Có hợp với phận làm việc hay khơng - Chun viên vấn phòng Nhân sự: công ty đào tạo cách chuyên nghiệp đánh giá ứng viên xin việc cách tổng quát nhất, nắm bắt mặt ứng viến, với chuyên viên phận cần người định tuyển chọn Trong trình vấn cần đắt câu hỏi cách ngắn gọn, dễ hiểu, tạo điều kiện cho ứng viên có hội trình bày, dẫn dắt ứng viên vào điểm nói chuyện, tránh tình trạng ứng viên né tránh câu hỏi Câu hỏi vấn phải tập trung vào điểm sau đây: 32 - Cơng việc: công việc trước ứng viên làm? Kinh nghiệm làm việc ứng viên qua công việc đó? Tại ứng viên lại từ bỏ cơng việc đó… - Trình độ học vấn: có khả lĩnh vực nào? Các thành tích đạt q trình học?Có khiếu mơn nào? Đã giữ chức vụ học… Thời gian vấn nên linh hoạt ứng viên Nếu nhận thấy ứng viên người phù hợp tăng thêm thời gian vấn, ứng viên q dừng khéo léo vấn thời gian ngắn Thực thêm khâu khám sức khỏe cho ứng viên sau bước vấn Hiện tại, công ty chưa tiến hành thực khám sức khỏe cho ứng viên, điều không đảm bảo cho công ty có nhân viên có đủ thể chất để đáp ứng yêu cầu công viêc, cống hiến lâu dài với công ty Không nên kéo dài thời gian trình tuyển chọn Tiến hành thực cơng tác tuyển chọn cách nhanh có thể, tránh tình trạng kéo dài thời gian thời gian chờ đợi kết lâu đó, ứng viên kịp ứng tuyển vào công ty khác Hơn nữa, việc giảm thời gian công tác tuyển chọn tiếc kiệm thời gian kinh phí trình tuyển dụng Tiến hành bước thử việc giám sát bước cách nghiêm túc Đây giai đoạn quan trọng công tác tuyển chọn định ứng viên có nhận làm cơng ty hay khơng Qua q trình này, lực thật ứng viên thể thực tế, phản ánh tốc độ 2.3 Các đề xuất kiến nghị khác 33 a, Thiết lập phận quản trị nhân độc lập để tập trung nỗ lực vào công tác quản trị nhân nói chung cơng tác tuyển dụng nói riêng: Do nay, Cơng ty chưa có phòng nhân phụ trách toàn hoạt động quản trị nhân mà phòng tổ chức hành kiêm tất công việc Với phát triển kinh tế, sức cạnh tranh khốc liệt thị trường kéo theo biến động phức tạp công tác quản lý sử dụng nguồn lực Điều đòi hỏi đồng bộ, thống nhất, linh hoạt hoạt động tổ chức Sự đời phận chuyên môn phụ trách lĩnh vực quản trị nhân giải vấn đề khơng với riêng công tác tuyển dụng hay hoạt động quản trị nhân nói chung mà với tồn hoạt động Công ty Công tác tuyển dụng từ thu hiệu tối đa với chi phí thấp nhấp Sự tách độc lập phòng nhân giảm bớt gánh nặng cho phòng tổ chức hành cũ, cán quản lý giảm thiểu số lượng công việc vừa tăng nỗ lực tập trung vào công việc họ vừa phát huy đựơc hiêu quản lý nguồn nhân Công ty Đồng thời, nội dung hoạt động quản trị nhân thực cách đầy đủ hiệu quả, khoa học b, Xây dựng kế hoạch nhân linh hoạt, khoa học cụ thể cho giai đoạn, thời kỳ biến công tác tuyển dụng từ bị động sang chủ động Hoạch định nhu cầu nhân q trình xác định cách có hiệu yêu cầu số lượng, chất lượng lao động theo cấu ngành nghề đáp ứng nhu cầu tổ chức doanh nghiệp thời kỳ kinh doanh Kế hoạch nhân phải dựa vào kế hoạch kinh doanh hàng năm Công ty định hướng chiến lược Công ty thời kỳ kinh doanh Việc xác định lập kế hoạch giúp cho kế hoạch mà 34 Công ty lập khoa học hiệu đồng thời linh hoạt đáp ứng thay đổi tuyển dụng nhân Khi có xây dựng Hoạch định nhân phải bao gồm bước: - Xác định nhu cầu khả nhân - Cân đối nhu cầu khả nhân - Đề sách kế hoạch thực - Kiểm soát đánh giá Kế hoạch nhân đảm bảo thực theo quy trình giúp Cơng ty có kế hoạch nhân khoa học, linh hoạt Khi Cơng ty khơng phải bị động có nhu cầu nhân có kế hoạch tuyển dụng mà chuyển sang chủ động Từ nghiên cứu tình hình biến động thị trường, hoạt động kinh doanh kế hoạch từ kế hoạch nhân đưa có yếu tố dự phòng biến động bên ngồi giúp Cơng ty chủ động cơng tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng chủ động, tăng hiệu tuyển dụng mà giúp Cơng ty giảm thiểu chi phí tuyển dụng, hiệu hoạt động Công ty nâng cao chi phí hoạt động Cơng ty hạn chế cách tốt c Nâng cao trình độ chuyên mơn, phát triển tồn diện vai trò cán làm cơng tác tuyển dụng nói riêng, cơng tác quản trị nhân nói chung Chất lượng nguồn nhân lực hiệu công tác tuyển dụng phụ thuộc lớn vào trình độ chun mơn cán làm cơng tác tuyển dụng trình độ, chun mơn nghiệp vụ cán quản trị nhân Khi cán quản trị có trình độ chun mơn kịp thời nắm bắt nhu cầu nhân từ có kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho thời kỳ Năng lực cán chuyên môn tốt vừa tiết kiệm thời gian chi phí cho cơng tác tuyển dụng, cơng tác quản trị nhân vừa góp phần tạo hiệu sản xuất kinh doanh cao 35 Một đội ngũ cán tuyển dụng làm việc hiệu quả, đội ngũ cán phòng nhân phải hiểu rõ tầm quan trọng công việc lập kế hoạch tuyển dụng hoạt động quản trị nhân sự, thành thạo công việc lập kế hoạch vận dụng cách linh hoạt Là người đại diện cho Công ty quản lý mặt nhân sự, cán quản trị nhân phải người hiểu rõ nắm bắt định hướng phát triển Công ty qua thời kỳ đồng thời người đại diện cho người lao động nói lên nhu cầu cá nhân nhu cầu thăng tiến, đào tạo phát triển, nhu cầu an toàn lao động, thù lao lao động quan hệ, môi trường lao động Người cán nhân phải hiểu đặc điểm cá nhân Cơng ty mình, động sáng tạo công việc Sự phát triển toàn diện đội ngũ cán quản lý nhân sự, tính chuyên nghiệp đội ngũ hình ảnh Cơng ty với người lao động bên bên doanh nghiệp d, Đa dạng nguồn tuyển dụng phương pháp tuyển dụng Nguồn tuyển dụng bên bên ngồi có điểm mạnh điểm hạn chế riêng, thực tế áp dụng thiên vào nguồn tuyển dụng nhân mà phải vào tính chất đặc điểm cơng việc lúc để có xác nhận nguồn lao động cụ thể nguồn hay kết hợp hai nguồn tuyển dụng Khi xác định nguồn tuyển dụng đáp ứng cơng việc đề từ có lựa chọn phương pháp tuyển dụng thích hợp Cơng ty nên mở rộng nguồn tuyển mộ, phương pháp tuyển mộ như: nhân viên cũ Công ty, trường đào tạo – dạy nghề Hiện có nhiều trường dạy nghề để tuyển mộ người có tay nghề cao đáp ứng yêu cầu cơng việc mà khơng phải tốn thêm chi phí cho việc quảng cáo, thông báo tuyển dụng Công ty sử dụng số 36 phương pháp, cách thức khác để tuyển dụng như: Cơng ty liên hệ trực tiếp với phòng, tổ chức giới thiệu việc làm địa bàn Đối với công tác điều động nội bộ, có vị trí trống cần bổ nhiệm, Cơng ty nên tiến hành thơng báo rộng rãi tới tồn cơng nhân viên Công ty để họ biết người có khả tự ứng cử Điều tạo công việc bổ nhiệm, tạo tâm lý thoải mái cho cán cơng nhân viên cơng ty, từ kích thích họ nhiệt tình, sáng tạo có trách nhiệm công việc, làm tăng suất lao động Công ty e Đánh giá sau tuyển dụng xây dựng dự trù kinh phí cho cơng tác tuyển dụng: Việc đánh giá sau tuyển dụng giúp Công ty kịp thời đánh giá kết hiệu công tác tuyển dụng nhân Công ty Công tác tuyển dụng đánh giá thực tốt hiệu sở để công tác tuyển dụng thời gian sau thực tốt đem lại hiệu chung công tác quản lý hiệu hoạt động Công ty tương lai Công tác tuyển dụng đánh giá chưa tốt, chưa hiệu cán tuyển dụng phải nhanh chóng tìm nguyên nhân cốt lõi làm giảm hiệu cơng tác để khắc phục kinh nghiệm để công tác tuyển dụng tương lai Cơng ty khơng vấp phải lỗi Đánh giá cơng tác đánh giá khả năng, kỹ cán làm công tác tuyển dụng sở cho công tác đào tạo phát triển nhân hoạt động quản trị nhân Cơng ty Xác định có dự trù kinh phí tuyển dụng quan trọng để Cơng ty chủ động tình giải pháp giúp nâng cao hiệu công tác tuyển dụng hiệu hoạt động Cơng ty nói chung 37 Kết luận Trong giai đoạn cạnh tranh gay gắt nguồn nhân lực nay, Công ty Cổ phần du lịch thương mại Sao bao doanh nghiệp khác thị trường phải đối đầu với tốn nhân lực: làm để thu hút gìn giữ đội ngũ cán nhân viên nhiệt huyết có trình độ chun mơn cao? Tuy có lợi cơng ty có truyền thống, tình hình tài ln ổn định, mức thu nhập bình qn đầu người cao góp phần thu hút lực lượng lao động đến với công ty Nhưng có chưa đủ, để phát huy hết tiềm đó, Cơng ty Cổ phần du lịch thương mại Sao Việt cần phải có sách nhân đắn, quan tâm mức, trước tiên phải hồn thiện cơng tác tuyển dụng công ty để hoạt động diễn cách chuyên nghiệp có hiệu Trong thời gian qua, công tác tuyển mộ, tuyển chọn cơng ty Sao Việt có nhiều thay đổi cho phù hợp với tình hình chung, gặp phải hạn chế định Thực tế công tác tuyển mộ, tuyển chọn cơng ty gặp phải số khó khăn Đó là: việc thu hút cán nhân viên có trình độ cao nhiều hạn chế;các phương pháp thu hút ứng viên chưa đa dạng, chưa khai thác hết phương pháp tiềm khác; việc thực thơng báo tuyển mộ sơ sài nên chưa có tác dụng cho q trình tuyển chọn khơng thu hút ứng viên có chất lượng cao; công tác tuyển chọn thực chưa thật chuyên nghiệp, chưa chuẩn bị chu đáo… 38 Tài liệu tham khảo Giáo trình Quản trị nhân lực - ĐHKTQD, tác giả Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân đồng chủ biên 2.Giáo trình khoa học quản lý II – ĐHKTQD, tác giả TS Đoàn Thị Thu Hà TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền đồng chủ biên Giáo trình Quản trị nhân - ĐHKTQD, tác giả Nguyến Hữu Thân chủ biên 4.Tài liệu môn quản lý chức tổ chức 5.Số liệu thực tế phòng hành chính, phòng kế tốn, phòng kĩ thuật Cơng ty Cổ phần du lịch thương mại Sao việt Quy chế tuyển dụng Công ty Cổ phần du lịch thương mại Sao việt kết tuyển dụng lao động năm 2009, 2010, 2011 củaCông ty Cổ phần du lịch thương mại Sao việt Và số tài liệu khác… 39 MỤC LỤC Trang Lời mở đầu CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG I Các khái niệm .3 1.1 Tuyển dụng 1.2 Tuyển mộ 1.3 Tuyển chọn II Nguyên tắc tuyển dụng 2.1 Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn 2.2 Dân chủ công .4 2.3 Tuyển dụng tài qua thi tuyển III.Quy trình tuyển dụng 3.1 Tuyển mộ 3.2 Tuyển chọn IV Các nhân tố ảnh hưởng đến trình tuyển dụng 4.1 Các yếu tố bên Công ty 4.2 Các yếu tố bên Công ty CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ THƯƠNG MẠI SAO VIỆT 11 I Giới thiệu tổng quát Công ty Cổ phần du lịch thương mại Sao Việt 11 1.1 Quá trình hình thành phát triển 11 1.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh 12 1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty 13 40 1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực .16 II, Thực trạng công tác tuyển dụng Công ty Cổ phần thương mại Sao Việt 18 2.1 Tuyển mộ .18 2.2 Tuyển chọn 21 2.3 Đánh giá chung công tác tuyển dụng Công ty Cổ phần thương mại Sao Việt 24 Chương III: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng Công ty Cổ phần thương mại Sao Việt 28 I Định hướng phát triển Công ty giai đoạn 2012 - 2015 28 1.1 Định hướng chung Công ty 28 1.2 Kế hoạch quản lý nhân Công ty Sao Việt 28 1.3 Kế hoạch tuyển dụng Công ty 28 II Giải pháp nhắm hồn thiện cơng tác tuyển dụng Công ty Cổ phần thương mại Sao Việt .28 2.1 Công tác tuyển mộ 28 2.2 Công tác tuyểnchọn .30 2.3 Các đề xuất kiến nghị khác 33 Kết luận .38 Tài liệu tham khảo .39 41 ... hợp tác kinh tế với nước ngoài… 10 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ THƯƠNG MẠI SAO VIỆT I Giới thiệu tổng quát Công ty Cổ phần du lịch thương mại Sao Việt. .. chung công ty - Tên công ty: Công ty cổ phần du lịch thương mại Sao việt - Tên tiếng anh: Sao Việt travel and investment joint stock company - Tên viết tắt: SVTRAL, JSC - Công ty Cổ phần du lịch thương. .. việc Công ty hay không? Nhưng công tác tuyển dụng Công ty, nhận thấy Công ty chưa có dự trù kinh phí tuyển dụng để tạo chủ động tuyển dụng nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân Công ty Trong