Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần cấp nước Tỉnh Lào Cai

PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Không ai có thể phủ nhận được rằng toàn cầu hóa là một quá trình tất yếu đã và đang tạo ra những cơ hội cho các nước có nền kinh tế đang phát triển hội nhập vào nền kinh tế thế giới để trên cơ sở đó, đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng kinh tế và đổi mới công nghệ.Việt Nam từ khi mở cửa, hội nhập, phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, đã thu hút được nhiều công ty nước ngoài vào đầu tư, thương mại phát triển xuyên biên giới,... Đặc biệt là trong xu thế toàn cầu hoá, Việt Nam gia nhập các tổ chức kinh tế thế giới và khu vực như BTA, AFTA,WTO… Đây cũng vừa là thời cơ, vừa là thách thức mới để các doanh nghiệp Việt Nam có thể vươn lên trong cạnh tranh. Để làm được điều đó, đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình. Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng nhanh với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả kinh doanh cũng như củng cố được vị thế, năng lực của mình giúp đứng vững trên thị trường. Nhưng bên cạnh đó, cũng có không ít các doanh nghiệp còn bị động, phản ứng chậm chạp với sự biến động của nền kinh tế. Không phát huy được thế mạnh, khắc phục được những điểm yếu còn tồn tại của bản thân để rồi bị đào thải trong chính quy luật vốn đã khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường. Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, trong đó các yếu tố về nguồn lực như: nguồn lực về tài chính, nguồn lực về thông tin, nguồn lực về khoa học kĩ thuật, nguồn lực về con người…Nhìn chung, nguồn lực nào cũng quan trọng, cũng có vai trò nhất định góp phần tạo nên sự phát triển ổn định, thành công cho tổ chức. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú, có nguồn thông tin đa dạng, dồi dào, cùng với những máy móc thiết bị kĩ thuật hiện đại … cũng sẽ trở lên vô nghĩa nếu không có con người. Con người sẽ biến tất cả các yếu tố đó thành sản phẩm, thành các tư liệu cần thiết để phục vụ cho quá trình sản xuất.Nói đến con người trong một tổ chức không phải là nói đến con người một cách chung chung mà nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập và biết cách sử dụng nguồn lực này thì đó là một lợi thế rất lớn nâng cao vị thế cạnh tranh rất lớn sovới các doanh nghiệp khác trên thị trường. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn lực về con người, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong hoạt động sản xuất, kinh doanh, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự “đầu vào” để có nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức nghề nghiệp… thì nhiệm vụ này phải được đặt lên hàng đầu. Là một sinh viên thuộc Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, trước thực trạng trên, em đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần cấp nước Tỉnh Lào Cai” để làm đề tài cho bài báo cáo kiến tập của mình. Đề tài sẽ mô tả một cách hệ thống và cụ thể về quy trình tuyển dụng của Công ty, từ đó đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện nâng cao hiệu quả tuyển dụng của Công ty trong thời gian tới. 2. Đối tượng nghiên cứu Mục đích của đề tài này nhằm đưa ra những cơ sở lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng tại các doanh nghiệp nói chung và Công ty Cổ phần cấp nước tỉnh Lào Cai nói riêng. Trên cơ sở so sánh đối chiếu giữa lý thuyết và thực tế để làm rõ thực trạng quy trình tuyển dụng tại Công ty, nhằm phát hiện ra những ưu điểm cần được kế thừa và phát huy; bên cạnh đo khắc phục những nhược điểm còn tồn tại gây hậu quả xấu tới tổ chức. Từ đó đề xuất những ý kiến, giải pháp cụ thể giúp Công ty hoàn thiện hệ thống tuyển dụng nhân viên hiệu quả hơn. 3. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Công ty Cổ phần cấp nước Tỉnh Lào Cai. Về thời gian: trong giai đoạn 2011 tháng 12016. 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp quan sát:Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên của tổ chức thực sự đang làm. Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những người ra quyết định và các thành viên khác của tổ chức. Phương pháp thu thập thông tin:Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham khảo tài liệu số liệu lao động của các năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của Công ty. Sự hướng dẫn trực tiếp và giúp đỡ của lãnh đạo Công ty. Những kiến thức học được từ các bài giảng, sách giáo khoa, tài liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trên internet, các bài luận văn, báo cáo thực tập của sinh viên các năm trước. 5. Ý nghĩa đề tài Về mặt lý luận : Đề tài: “ Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần cấp nước Tỉnh Lào Cai” giúp người quan tâm có những hiểu biết sâu, rõ ràng, sáng tỏ về quy trình tuyển dụng nói chung, tại Công ty Cổ phần cấp nước Tỉnh Lào Cai nói riêng, về thực trạng của việc tiến hành quy trình tuyển dụng nhân lực từ đó đưa ra giải pháp và khuyến nghị để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại đơn vị. Về mặt thực tiễn :Đề tài tập trung tìm hiểu thực trạng, trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty.Đồng thời cung cấp những tư liệu, tài liệu tham khảo về tuyển dụng nhân lực không chỉ về lý thuyết mà còn trong thực tiễn cho học sinh sinh viên và những độc giả quan tâm. 7. Bố cục đề tài Kết cấu đề tài gồm 3 chương, cụ thể như sau: Chương I. Tổng quan về Công ty Cổ phần cấp nước Tỉnh Lào Cai. Chương II. Khái quát cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp và Thực trạng triển khai quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần cấp nước Tỉnh Lào Cai. Chương III. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần cấp nước Tỉnh Lào Cai.

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Không ai có thể phủ nhận được rằng toàn cầu hóa là một quá trình tấtyếu đã và đang tạo ra những cơ hội cho các nước có nền kinh tế đang pháttriển hội nhập vào nền kinh tế thế giới để trên cơ sở đó, đẩy nhanh tốc độ tăngtrưởng kinh tế và đổi mới công nghệ Việt Nam từ khi mở cửa, hội nhập, pháttriển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, đã thu hút được nhiều công tynước ngoài vào đầu tư, thương mại phát triển xuyên biên giới, Đặc biệt làtrong xu thế toàn cầu hoá, Việt Nam gia nhập các tổ chức kinh tế thế giới vàkhu vực như BTA, AFTA,WTO… Đây cũng vừa là thời cơ, vừa là thách thứcmới để các doanh nghiệp Việt Nam có thể vươn lên trong cạnh tranh Để làmđược điều đó, đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thảiphải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình Nhiều doanh nghiệp nhờ có sựthích ứng nhanh với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả kinh doanh cũngnhư củng cố được vị thế, năng lực của mình giúp đứng vững trên thị trường.Nhưng bên cạnh đó, cũng có không ít các doanh nghiệp còn bị động, phản ứngchậm chạp với sự biến động của nền kinh tế Không phát huy được thế mạnh,khắc phục được những điểm yếu còn tồn tại của bản thân để rồi bị đào thảitrong chính quy luật vốn đã khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường

Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, trong đó cácyếu tố về nguồn lực như: nguồn lực về tài chính, nguồn lực về thông tin,nguồn lực về khoa học kĩ thuật, nguồn lực về con người…Nhìn chung, nguồnlực nào cũng quan trọng, cũng có vai trò nhất định góp phần tạo nên sự pháttriển ổn định, thành công cho tổ chức Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tàichính phong phú, có nguồn thông tin đa dạng, dồi dào, cùng với những máymóc thiết bị kĩ thuật hiện đại … cũng sẽ trở lên vô nghĩa nếu không có conngười Con người sẽ biến tất cả các yếu tố đó thành sản phẩm, thành các tư

liệu cần thiết để phục vụ cho quá trình sản xuất Nói đến con người trong một

tổ chức không phải là nói đến con người một cách chung chung mà nói tới sốlượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làmviệc của người lao động Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có

sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập vàbiết cách sử dụng nguồn lực này thì đó là một lợi thế rất lớn nâng cao vị thếcạnh tranh rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường

Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, khai thác

và sử dụng có hiệu quả nguồn lực về con người, nhất là đối với các doanhnghiệp Việt Nam Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong hoạt động sản xuất,kinh doanh, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công tác quản trị nhân

sự, công tác tuyển dụng nhân sự - “đầu vào” để có nguồn nhân lực có trình độchuyên môn cao, có đạo đức nghề nghiệp… thì nhiệm vụ này phải được đặtlên hàng đầu

Là một sinh viên thuộc Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực, Trường Đại

học Nội vụ Hà Nội, trước thực trạng trên, em đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần cấp nước Tỉnh Lào Cai” để làm đề tài cho bài báo cáo kiến tập của mình Đề tài sẽ mô tả một cách hệ

thống và cụ thể về quy trình tuyển dụng của Công ty, từ đó đưa ra một số giảipháp để hoàn thiện nâng cao hiệu quả tuyển dụng của Công ty trong thời giantới

2 Đối tượng nghiên cứu

Mục đích của đề tài này nhằm đưa ra những cơ sở lý luận cơ bản vềquy trình tuyển dụng tại các doanh nghiệp nói chung và Công ty Cổ phần cấpnước tỉnh Lào Cai nói riêng Trên cơ sở so sánh đối chiếu giữa lý thuyết vàthực tế để làm rõ thực trạng quy trình tuyển dụng tại Công ty, nhằm phát hiện

ra những ưu điểm cần được kế thừa và phát huy; bên cạnh đo khắc phục

những nhược điểm còn tồn tại gây hậu quả xấu tới tổ chức Từ đó đề xuấtnhững ý kiến, giải pháp cụ thể giúp Công ty hoàn thiện hệ thống tuyển dụngnhân viên hiệu quả hơn

3 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Công ty Cổ phần cấp nước Tỉnh Lào Cai

Về thời gian: trong giai đoạn 2011- tháng 1/2016

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp quan sát: Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gìcác thành viên của tổ chức thực sự đang làm Nhìn nhận trực tiếp các quan hệtồn tại giữa những người ra quyết định và các thành viên khác của tổ chức

Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin trực tiếp tại Công

ty, tham khảo tài liệu số liệu lao động của các năm trước còn lưu giữ lại, cácvăn bản của Công ty Sự hướng dẫn trực tiếp và giúp đỡ của lãnh đạo Công

ty Những kiến thức học được từ các bài giảng, sách giáo khoa, tài liệu củacác giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trên internet, các bài luậnvăn, báo cáo thực tập của sinh viên các năm trước

5 Ý nghĩa đề tài

Về mặt lý luận : Đề tài: “ Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại

Công ty Cổ phần cấp nước Tỉnh Lào Cai” giúp người quan tâm có những hiểubiết sâu, rõ ràng, sáng tỏ về quy trình tuyển dụng nói chung, tại Công ty Cổphần cấp nước Tỉnh Lào Cai nói riêng, về thực trạng của việc tiến hành quytrình tuyển dụng nhân lực từ đó đưa ra giải pháp và khuyến nghị để nâng caohiệu quả công tác tuyển dụng tại đơn vị

Về mặt thực tiễn : Đề tài tập trung tìm hiểu thực trạng, trên cơ sở đóđưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công

ty Đồng thời cung cấp những tư liệu, tài liệu tham khảo về tuyển dụng nhân

lực không chỉ về lý thuyết mà còn trong thực tiễn cho học sinh - sinh viên và

những độc giả quan tâm.

7 Bố cục đề tài

Kết cấu đề tài gồm 3 chương, cụ thể như sau:

Chương I Tổng quan về Công ty Cổ phần cấp nước Tỉnh Lào Cai Chương II Khái quát cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân lực

tại doanh nghiệp và Thực trạng triển khai quy trình tuyển dụng nhân lực tạiCông ty Cổ phần cấp nước Tỉnh Lào Cai

Chương III Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng

nhân lực tại Công ty Cổ phần cấp nước Tỉnh Lào Cai

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC TỈNH LÀO CAI

1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty Cổ phần cấp nước tỉnh Lào Cai tiền thân là Công ty cấp thoátnước tỉnh Lào Cai được thành lập theo QĐ số 59/QĐ.UB ngày 18/02/1993của UBND tỉnh Lào Cai, đến tháng 10/2007 chuyển thành Công ty Cổ phầncấp nước tỉnh Lào Cai theo QĐ số 3020/QĐ.UB ngày 24/10/2006 của Chủtịch UBND tỉnh Lào Cai Là doanh nghiệp nhà nước sản xuất loại hàng hoámang tính chất đặc thù có ảnh hưởng trực tiếp đến sức khoẻ của nhân dân và

có tác động đến sự phát triển kinh tế xã hội chung trong toàn tỉnh Từ mộtdoanh nghiệp lúc đầu mới thành lập chỉ có trên 30 người, sản xuất và cungcấp nước sạch cho 20% dân cư và các cơ quan trên địa bàn thành phố Lào Cai

cũ, đến nay Công ty Cổ phần cấp nước tỉnh Lào Cai đã trở thành doanhnghiệp hạng 2 với hơn 300 CBCNV Công ty đang quản lý và khai thác 11nhà máy nước với tổng công suất 70.000m3/ ngày đêm đảm bảo cung cấpnước sinh hoạt cho trên 80% dân cư khu vực đô thị thuộc tỉnh Lào Cai

Trải qua 20 năm xây dựng và phát triển đến nay Công ty Cổ phần cấpnước tỉnh Lào Cai được Uỷ ban nhân dân tỉnh Lào Cai giao nhiệm vụ sản xuấtkinh doanh nước sạch phục vụ nhu cầu sinh hoạt và sản xuất của nhân dân vàcác cơ quan tại Thành phố Lào Cai và các trung tâm huyện lỵ, khu côngnghiệp trong toàn tỉnh, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống cho nhân dân

và tăng trưởng kinh tế cho địa phương Toàn thể CBCNV công ty Kinh doanhnước sạch Lào Cai luôn xác định rõ vai trò trách nhiệm của mình với quyếttâm phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao Từ năm 2012 đến nay

công ty luôn đảm bảo cấp nước an toàn liên tục 24/24h, đảm bảo đủ số lượngcho sinh hoạt và sản xuất công nghiệp, chất lượng nước đáp ứng quy định của

Bộ y tế Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh nước sạch được công ty xác định làmục tiêu hàng đầu sản xuất phải đảm bảo hiệu quả kinh tế, bảo toàn vốn vàchú trọng không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao

động trong đơn vị Đến nay Công ty đã thực hiện các dự án đầu tư lớn như:

Dự án cấp nước thị xã Lào Cai giai đoạn II, Hệ thống cấp nước thị trấn Phố

Lu, SaPa, Phố Ràng Bảo Yên, Văn Bàn, Nhà máy nước Cốc San, Dự án cấpnước khu công nghiệp Tằng loỏng và cấp nước nhà máy gang thép Việt -Trung 18.000m3/ng.đêm Công ty đã mua sắm và đầu tư được nhiều thiết bịmáy móc để phục vụ đủ cho công việc thi công xây lắp và các thiết bị cho cácdây truyền công nghệ của nhà máy nước

- Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 12 04 000 0 12 Đăng kýngày 14 tháng 6 năm 2012 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Lào Cai cấp,

- Công ty được xếp hạng hai theo quyết định số: 967/QĐ-UBND ngày

20 tháng 4 năm 2010;

-Tên công ty viết tắt: Công ty kinh doanh nước sạch tỉnh Lào Cai

- Địa chỉ: 037 Nguyễn Huệ – P Lào Cai- TP Lào Cai- tỉnh Lào Cai

- SĐT: 0203830224.

-Số tài khoản: 375 10.0000000.75 - Ngân hàng BIDV chi nhỏnh Làocai Lào Cai, số tài khoản: 8800201003930 - NH Nông nghiệp và Phát triểnnông thôn tỉnh Lào Cai

- Mã số Thuế: 53 001 02 876

1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần cấp nước tỉnh Lào Cai

- Sản xuất kinh doanh nước sạch, xử lý nước bẩn và thoát nước

- Xây dựng và lắp đặt các công trình cấp thoát nước

- Xây dựng các công trình điện năng có cấp điện áp đến 35 KV

- Xây dựng các công trình giao thông quy mô vừa và nhỏ, xây dựng cáccông trình dân dụng và công nghiệp, san gạt mặt bằng, xây dựng các côngtrình thuỷ, thuỷ lợi quy mô vừa và nhỏ.

- Mua bán vật tư, thiết bị chuyên ngành xây dựng, Điện, Cấp thoát nước

- Kinh doanh mua bán, nhập khẩu hoá chất

- Nhập khẩu máy và thiết bị, dân dụng và công nghiệp, phương tiện vậntải, vật tư thiết bị, điện tử

- Sản xuất nước lọc tinh khiết đóng chai (bình)

- Khảo sát, tư vấn thiết kế các công trình cấp thoát nước

- Khảo sát thiết kế các công trình: Dân dụng, thuỷ lợi, công nghiệp,giao thông, các công trình điện công nghiệp, dân dụng;

- Giám sát thi công các công trình: Hạ tầng kỹ thuật, xây dựng, dândụng và công nghiệp

1.3 Các ngành nghề kinh doanh của Công ty Cổ phần cấp nước tỉnh Lào Cai

- Sản xuất và phân phối nước sạch, thoát nước và sử lý nước bẩn;

- Xây dựng và lắp đặt các công trình cấp thoát nước;

- Xây dựng các công trình giao thông quy mô vừa và nhỏ, san gạt mặtbằng, xây dựng các công trình thuỷ, thuỷ lợi qui mô vừa và nhỏ;

- Xây dựng các công trình điện năng có cấp điện áp đến 35KV;

- Mua bán vật tư thiết bị chuyên ngành xây dựng, điện, cấp thoát nước;

- Kinh doanh mua bán, nhập khẩu hoá chất;

- Nhập khẩu vật tư máy và thiết bị dân dụng và công nghiệp, phươngtiện vận tải, vật tư thiết bị, điện tử.

1.4 Cơ cấu tổ chức hoạt động của Công ty Cổ phần cấp nước tỉnh Lào Cai

a) Sơ đồ tổ chức bộ máy

4 Xí nghiệp cấp nước trong thành phố và các huyện trong tỉnh

CHƯƠNG II KHÁI QUÁT CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP VÀ THỰC TRẠNG TRIỂN KHAI QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC

TỈNH LÀO CAI 2.1 Cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 2.1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của quy trình tuyển dụng

2.1.1.1 Khái niệm

a) Nhân lực

Theo Các Mác :“con người là một thực thể xã hội”, là trung tâm của sựphát triển xã hội Trong học thuyết về hình thái xã hội, C.Mác đã chỉ rõ tiếntrình phát triển của lịch sử nhân loại được quy định bởi sự phát triển của lựclượng sản xuất Trong đó, con người là lực lượng quan trọng có tính quyếtđịnh và năng động nhất, là chủ thể của quá trình sản xuất, sáng tạo ra lịch sử”

Ngày nay, khoa học kỹ thuật phát triển nhanh như vũ bão, thì vai trò của

“nhân lực” - con người ngày càng quan trọng Sức lao động là tổng hợp thể lực

và trí lực của con người Nó chính là khả năng lao động của con người

Ngoài ra có thể tham khảo thêm quan điểm tuyển dụng theo Steve Jobs

đó là: “Khai thác nguồn lực, Tối đa hóa chất lượng tuyển dụng, trở thành

nhà tuyển dụng tuyệt vời” Công thưc bí mật để tuyển dụng của Ông là:

“Tuyển dụng thành công = Nguồn UV giỏi cộng với quá trình tuyển dụng giỏi”.

 Khái niệm tuyển mộ:

Là quá trình thu hút người lao động từ trong và ngoài tổ chức đến nộp

hồ sơ xin việc để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủđiều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức

Khái niệm tuyển chọn:

Là quá trình đánh giá các UV theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vàocác yêu cầu của công việc, để tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt ratrong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ

c) Quy trình tuyển dụng

Quy trình là cách thức tốt nhất để thực hiện một quá trình công việc để tạo

ra giá trị cho tổ chức Theo đó Quy trình tuyển dụng: Là việc thực hiện thứ tựcông việc theo các bước để tuyển dụng được người giỏi làm việc cho tổ chức

2.1.1.2 Tầm quan trọng của quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

a) Đối với doanh nghiệp

Thực hiện quy trình tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanhnghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồnnhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Quytrình tuyển dụng có tầm quan trọng đặc biệt đối với doanh nghiệp vì đây làkhâu đầu tiên của công tác quản trị nhân lực, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụngmới có thể làm tốt các khâu tiếp theo

Quy trình tuyển dụng hợp lý, khoa học sẽ giúp doanh nghiệp thực hiệnđược mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất Bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra ngườivận hành công việc theo đúng guồng máy hoạt động có đầy đủ tố chất, năng lực,

phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nâng cao hiệu quả kinhdoanh, phát triển được đội ngũ lao động, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanhcủa doanh nghiệp trong điều kiện toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ.

Tuyển dụng nhân lực tốt sẽ làm giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và

sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp Ngoài ra tuyển dụngnhân sự tốt còn cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh

đã định

Như vậy thực hiện quy trình tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rấtlớn đối với doanh nghiệp , đây là quá trình “đãi cát tìm vàng” Nếu một doanhnghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theođúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệuquả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Từ đó dẫnđến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí gây mất đoàn kết, chia

rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh,…

b) Đối với người lao động

Thông qua quá trình tuyển dụng người lao động có cơ hội lựa chọncông việc và đơn vị tuyển dụng phù hợp, có công ăn, việc làm, thu nhập vàphát triển bản thân Là cơ hội tìm hiểu sâu hơn về ngành nghề, đặc thù côngviệc, từ đó định hướng nghề nghiệp và phát triển năng lực cá nhân Lựa chọnđúng ngành nghề, công việc là cơ sở để người lao động có điều kiện phát huyđược thế mạnh, sở trường của mình, cống hiến hết mình vì mục tiêu chungcủa tổ chức

c) Đối với xã hội

Thực hiện hiệu quả quy trình tuyển dụng nhân lực góp phần vào việcthực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thunhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác…Đồng thời việc tuyển dụng được những nhân lực phù hợp cho doanh nghiệp

còn giúp cho việc sử dụng các nguồn lực xã hội một cách hữu ích Từ đó giúpcân bằng cung – cầu nhân lực, nâng cao đời sống nhân dân đưa đất nước bướcvào giai đoạn phát triển bền vững.

2.1.2 Nguyên tắc tuyển dụng

a) Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào các vị trítrống và sau khi đã thực hiện các biện pháp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực.Theo kế hoạch nhân sự của tổ chức, theo nghiên cứu và đề xuất ở từng khâu,

bộ phận Xuất phát từ “việc cần người”, từ thực tiễn phân tích công việc của

tổ chức để quy định số lượng, chất lượng và thời gian tuyển dụng

b)Nguyên tắc khách quan, dân chủ, công bằng

Đánh giá UV theo các tiêu chí thống nhất, tiêu chí tuyển dụng rõ ràng,nội dung có tính phân loại cao UV đáp ứng yêu cầu cần phải được ưu tiêntuyển dụng, không để tình cảm chi phối kết quả đánh giá UV Tôn trọng ýkiến và sẵn sàng trả lời những khúc mắc của UV

c) Nguyên tắc công khai

Thông tin tuyển dụng phải được công khai về số lượng, điều kiện, thờigian, địa điểm tuyển dụng, công khai về việc làm, chế độ thăng tiến, lươngbổng, điều kiện và thời gian làm việc…Mọi UV tiềm năng đều có quyền tiếpcận thông tin tuyển dụng như nhau trong các vấn đề về tuyển mộ, tuyểnchọn…

Tuyển dụng nhân lực phải linh hoạt trong sử dụng các nguyên tắc tuyểndụng, linh hoạt trong công tác tuyển mộ và đánh giá UV.

2.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng

2.1.3.1 Các yếu tố bên trong tổ chức

a) Sứ mệnh và mục tiêu phát triển

Mỗi tổ chức đều có sứ mệnh, mục tiêu riêng và mọi hoạt động của tổchức đều phục vụ sứ mệnh, theo đuổi mục tiêu đó Nhà quản lý phải căn cứvào sứ mệnh, mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức để vạch ra từng kếhoạch tuyển dụng nhân lực phù hợp trên cơ sở phối hợp với từng bộ phận,phòng ban chức năng để tiến hành theo một thể thống nhất

b) Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp

Uy tín của một tổ chức có vai trò rất quan trọng Người lao động luônmong muốn được làm việc trong những tổ chức có quy mô lớn, có chế độ,chính sách, quyền lợi được hưởng, môi trường làm việc tốt tạo điều kiện đểngười lao động có thể phát huy hết khả năng của mình và có cơ hội thăng tiếntrong nghề nghiệp cao hơn Đây là điều kiện tốt để công ty có thể thu hútđược nhiều UV giỏi Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thìcũng có nghĩa công ty đó đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả năng thuhút các ứng cử viên có trình độ và năng lực Ngược lại, nếu hình ảnh và uy tíncủa công ty bị đánh giá thấp thì triển vọng thu hút UV rất thấp, khó có khảnăng thu hút UV giỏi Hình ảnh và uy tín của công ty được các ứng cử viênđánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vô hình.Vì vậy, các

tổ chức có quy mô lớn, có uy tín trên thị trường sẽ dễ dàng trong việc thu hút

và tuyển chọn ứng viên

c) Văn hóa tổ chức

Sự phù hợp giữa UV với văn hóa của tổ chức thường được coi là mộttiêu chí quan trọng trong tuyển dụng Văn hóa của tổ chức là nguồn gốc của

nhiều vấn đề như: cấu trúc tổ chức không phù hợp, thất bại trong đầu tư vàocông nghệ mới, hay hệ thống kiểm tra tài chính kém Trong phạm vi quản lýnguồn nhân lực trong tổ chức, văn hóa có tác động lớn trên các khâu của quátrình quản lý: tuyển chọn, đào tạo, xã hội hóa và hội nhập thành viên mới, hệthống đánh giá mức độ thực hiện, thăng thưởng…Với công tác tuyển dụng thìthông qua hệ giá trị (chuẩn mực), các UV nếu không đạt các yêu cầu sẽ bị loại.Như vậy, trong quá trình tuyển dụng, nhà quản lý cần làm rõ những năng lực,chuẩn mực thái độ, hành vi của các ứng viên Người được nhận vào làm việc làngười phải có hệ thống chuẩn mực phù hợp với yêu cầu của văn hóa tổ chức.

d) Lĩnh vực ngành nghề và hoạt động của tổ chức

Mỗi lĩnh vực, mỗi ngành nghề, công việc, tổ chức cần sử dụng nhân lực

có kiến thức, kỹ năng, thái độ,… khác nhau vì vậy cần có nguồn tiếp cận,kênh tiếp cận khác nhau để thu hút được ứng viên

e) Phản ứng của nhân viên trong tổ chức và Công đoàn

Với những chính sách hợp lý và tổ chức Công đoàn hiệu quả trong hoạtđộng sẽ tạo thuận lợi cho người lao động trong Công ty khiến họ làm việc gắn

bó lâu dài và cũng là cơ sở để lao động khắp nơi tìm đến với Công ty mongmuốn làm việc tại công ty để được hưởng chính sách nhân sự, những lợi ích

có được từ tổ chức công đoàn tốt hơn các Công ty khác.Tuyển dụng đi ngượclại lợi ích của nhân sự và Công đoàn trong tổ chức ví dụ như: tuyển chọnkhông bình đẳng, phân biệt đối xử, chế độc, chính sách chưa thỏa đáng…thìphản ứng của họ là khó tránh khỏi Tuy ít xảy ra ở Việt Nam nhưng tại cácquốc gia phổ biến

f) Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp luôn đòi hỏi mộtnguồn tài chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng.Chi phí cho hoạt động tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho

tuyển dụng càng tốt và mang lại hiệu quả cao.

2.1.3.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức

a) Yếu tố thuộc về Kinh tế - Xã hội

Một quốc gia có chế độ chính trị ổn định, nền kinh tế phát triển thì nhucầu tiêu dùng của nhân dân nâng cao kích thích sản xuất, kinh doanh từ đó dẫnđến nhu cầu về nguồn nhân lực cao hoạt động tuyển dụng diễn ra mạnh mẽ

Ngược lại chính trị bất ổn định, nền kinh tế của nước đó suy giảm hạnchế sản xuất và tiêu dùng, dẫn tới tình trạng cầu nhân lực giảm, cung nhân lựctăng hoạt động tuyển dụng tại các đơn vị bị thu hẹp

b) Yếu tố về Dân số

Không đông dân hoặc dân số già thường thiếu nhân lực không thể đápứng được nhu cầu nhân lực trong mọi lĩnh vực hoạt động như kinh tế,vănhóa,chính trị của một đất nước Đông dân và cơ cấu dân số trẻ tạo ra nguồnnhân lực dồi dào các tổ chức dễ dàng tìm kiếm được nguồn nhân lực đangthiếu hụt cần bù đắp cho đơn vị mình

c) Yếu tố về Văn hóa và các giá trị truyền thống

Quan niệm văn hóa, giá trị truyền thống khác nhau có cách thức tuyểndụng khác nhau Thái độ của xã hội đối với một số nghề sẽ làm cho ở một sốlĩnh vực sẽ thu hút được rất nhiều UV (giáo viên, công an, bác sĩ…) Ngượclại một số lĩnh vực sẽ rất khó có thể thu hút ứng viên

d) Yếu tố về Chính sách pháp luật

Tuyển dụng nhân lực còn phụ thuộc vào chính sách nhân lực của mỗiđịa phương và phải tuân thủ pháp luật trong luật Lao động, Luật Cán bộ Côngchức…

e) Môi trường cạnh tranh trong các ngành nghề, lĩnh vực

Thị trường lao động hiện nay đang chứng kiến một hiện tượng rất đáng

lo ngại đóa là: Thiếu trầm trọng lao động có tay nghề cao nhưng trong xã hộivẫn có rất nhiều người thất nghiệp Trong thị trường lao động sẽ xảy ra tình

trạng cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp trong việc thu hút nhân tài.Đứng trước môi trường cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức cùng hoạt độngtrong cùng ngành, cùng lĩnh vực buộc các tổ chức phải luôn luôn thay đổimình, làm mới mình, nâng cao vị thế, danh tiếng của mình trong lĩnh vực hoạtđộng nhằm thu hút được sự quan tâm của nguồn lao động Phải có nhữngchiến lược thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao cho tổ chức, kể cả việclôi kéo được nhân tài từ tổ chức khác về làm việc cho mình

f) Tốc độ phát triển của Khoa học – Kĩ thuật

Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ, khoa học - kĩthuật phát triển nhanh như vũ bão Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, cáccông ty phải tiến hành cải tiến các trang thiết bị, kĩ thuật Sự thay đổi nàycũng ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức, đòi hỏi phải

có thêm đội ngũ nhân viên mới có khả năng, kinh nghiệm, biết tiếp thu và vậndụng sáng tạo thành quả công nghệ vào trong hoạt động sản xuất kinh doanh,nhưng việc tuyển dụng được những người này không phải là chuyện dễ dàng

2.1.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực chung hiện nay

Quy trình tuyển dụng nhân sự gồm 9 bước:

Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng

Doanh nghiệp cần xác định rõ số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trícần tuyển và các tiêu chuẩn cần đặt ra cho từng vị trí cần tuyển

Tuyển theo kế hoạch hàng năm: tùy theo kế hoạch, chiến lược, chínhsách và mục tiêu kinh doanh hằng năm mà doanh nghiệp sẽ lập kế hoạchtuyển dụng nhân viên cho năm tiếp theo

Tuyển khi có thay đổi bất thường: khi tổ chức, doanh nghiệp có sự biếnđộng nhân sự bất thường như người lao động bất ngờ xin nghỉ việc mà khôngthể thông báo trước cho tổ chức; hoặc khi tổ chức nhận được những hợp đồnghay dự án mà nhân lực hiện có không thể đáp ứng được nhu cầu và tính chất

công việc nên phải tuyển thêm nhân sự để bổ sung.

Bước 2: Tìm kiếm, thu hút ứng viên

Nguồn 1: Nguồn tuyển chọn bên trong (nội bộ)

Áp dụng hồ sơ thuyên chuyển cho cán bộ quản trị

Niêm yết chỗ trống: áp dụng cho nhân viên có chức vụ thấp hơn

Khuyến khích mọi người đăng ký tham gia

Tuyển người đang làm công việc hiện hành trong doanh nghiệp

Hình thức tuyển nhân viên nội bộ được ưu tiên hàng đầu và được thựchiện công khai Các tiêu chuẩn tuyển chọn rõ ràng đối với tất cả các UV trongdoanh nghiệp Để xác định có bao nhiêu UV trong nội bộ doanh nghiệp nên

có những thông tin về số lượng, chất lượng và những phẩm chất cá nhân củanhân viên thông qua thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyênchuyển hay phiếu thăng chức

Nguồn 2: Nguồn tuyển chọn bên ngoài

Thông qua giới thiệu: thư tay, trao đổi, giới thiệu của người thân, bạn

bè, nhân viên

Các trường đào tạo: đây là nguồn cung cấp lao động rất lớn cho doanhnghiệp Họ là những người trẻ tuổi và rất linh hoạt, chịu khó học hỏi, dễ tiếpthu cái mới, có tinh thần cầu tiến và chấp nhận rủi ro cao Tuy nhiên, họ lạithiếu kinh nghiệm nên xử lý công việc thiếu chín chắn, phản ứng vội vàng;tính trung thành và gắn bó với doanh nghiệp thấp do đó tỷ lệ bỏ việc, nghỉviệc cao (thích tự do, làm việc tùy hứng) Trong trường hợp doanh nghiệp đòihỏi gấp thì nguồn này không đáp ứng được vì tốn chi phí, thời gian và côngsức đào tạo

Cựu nhân viên: doanh nghiệp nên tìm hiểu rõ động cơ quay trở lại làmviệc của nhân viên này để tránh tình trạng gây ra phản ứng tâm lý cho cácnhân viên khác “muốn thì đi, thích thì quay lại”

Từ các tổ chức, doanh nghiệp khác: cần quan tâm tới tính trung thànhcủa nhân viên vì có trường hợp chấp nhận được tuyển dụng nhưng thực chất

là để “ăn cắp” bí quyết kinh doanh, công nghệ, khách hàng, …

Quảng cáo: Khi đăng quảng cáo tuyển dụng cho một công việc, tất cảdoanh nghiệp đều hy vọng các UV tài năng sẽ chủ động tìm đến họ Tuynhiên, một mẩu quảng cáo tuyển dụng bình thường sẽ không thể làm “xiêulòng” dạng UV này Chúng ta nhất thiết phải có một mẩu quảng cáo thật lôicuốn, trong đó nhấn mạnh những yếu tố có thể hấp dẫn người tài, nhữngngười thường chú ý những công việc có thể cho họ cơ hội học hỏi, phát triển

Bước 3: Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ

Là việc thu thập và đánh giá về UV thể hiện trong hồ sơ dự tuyển, trên

cơ sở đối chiếu với yêu cầu công việc để chọn ra những UV có triển vọng phùhợp cho các vòng tuyển dụng sau

Một hồ sơ xin việc được gọi là hoàn chỉnh phải cung cấp nhiều thôngtin cho nhà tuyển dụng và phải tạo được sự khác biệt hóa đối với các hồ sơkhác nhằm gây ấn tượng cho nhà tuyển dụng

Đánh giá UV thể hiện trong hồ sơ dự tuyển trên cơ sở đối chiếu với yêucầu công việc để chọn ra những UV có triển vọng phù hợp cho các vòngtuyển dụng sau Hồ sơ phải cung cấp nhiều thông tin và phải tạo được sự khácbiệt hóa đối với các hồ sơ khác

Ngoài một số thông tin như: họ tên, địa chỉ, giới tính, điện thoại, … UV

còn phải cung cấp các thông tin quan trọng khác như: trình độ chuyên môn,kinh nghiệm, đặc điểm cá nhân, tình cảm, sự khéo léo, …Tính ổn định về thờigian làm việc ở những tổ chức cũ Nhờ những thông tin trên nhà tuyển dụng

dự đoán được khả năng thành công trong công việc của ứng viên

Bước 4: Sơ tuyển

Đây là cuộc tiếp xúc đầu tiên giữa nhà tuyển dụng và người lao độngnên nó để lại nhiều ấn tượng cho họ Nhà tuyển dụng sẽ:

Kiểm tra kiến thức, kỹ năng chuyên môn của ứng viên

Tìm hiểu động cơ tìm việc và cho họ biết về công việc sắp tới để họ cóthể khẳng định mình có thích hợp hay không

Có thể sử dụng các hình thức trắc nghiệm tâm lý, tính cách hoặc cho họkiểm tra qua công việc mẫu, …

So sánh một người với tiêu chuẩn mẫu hoặc so sánh với những UV khác

Đánh giá sắc thái bên ngoài của UV như: vóc dáng, trang phục, thái độ,tướng mạo, quan điểm ứng xử, … cái mà qua hồ sơ dự tuyển không thể thểhiện, hay thể hiện không rõ ràng