luận văn quản trị nhận lực hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần cơ điện xây dựng – thiết bị công nghiệp hà đô (hadomee)

Qua thực tế tìm hiểu tình hìnhhoạt động tại công ty cổ phần cơ điện xây dựng - thiết bị công nghiệp Hà Đô cho thấynhững vấn đề công ty gặp phải là làm sao để hoàn thiện quy trình tuyển d

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần cơ điệnxây dựng – thiết bị công nghiệp Hà Đô (Hadomee)

2 Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Văn Tuệ

3 Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Loan Lớp: K51U4

4 Thời gian thực hiện: Từ 25/02/2019 đến 19/04/2019

5 Mục tiêu nghiên cứu đề tài

Đề tài này được thực hiện nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công

ty cổ phần cơ điện xây dựng – thiết bị công nghiệp Hà Đô (Hadomee) Để thực hiệnmục tiêu nghiên cứu này, đề tài thực hiện ba nhiệm vụ cụ thể:

Một là, hệ thống hóa những lý thuyết cơ bản về quản trị nhân lực và đi sâu nghiên

cứu về tuyển dụng nhân lực

Hai là, nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần cơ

điện xây dựng – thiết bị công nghiệp Hà Đô (Hadomee) và đưa ra những đánh giákhách quan về công tác tuyển dụng tại công ty

Ba là, từ việc hệ thống hóa những cơ sở lý luận và nghiên cứu thực trạng tuyển

dụng nhân lực tại công ty cổ phần cơ điện xây dựng – thiết bị công nghiệp Hà Đô(Hadomee), đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại côngty

6 Nội dung chính: Gồm có 4 chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hoàn thiện quy trình tuyển

dụng nhân lực tại Công ty cổ phần cơ điện xây dựng – thiết bị công nghiệp Hà Đô

Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần cơ điện

xây dựng – thiết bị công nghiệp Hà Đô

Chương 4: Đề xuất giải pháp về hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công

ty cổ phần cơ điện xây dựng – thiết bị công nghiệp Hà Đô

Em xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường, các thầy cô khoa quản trịnhân lực, các thầy cô bộ môn quản trị nhân lực và các thầy cô trong nhà trường đãgiảng dạy cho em nhiều kiến thức Đặc biệt em vô cùng cảm ơn ThS Trần Văn Tuệ đãtận tình chỉ bảo, giúp đỡ cho em hoàn thành tốt khóa luận này.

Em xin chân thành gửi lời cảm ơn tới ban giám đốc, bộ phận hành chính - nhân

sự cùng toàn thể cán bộ nhân viên tại công ty Hadomee đã tạo mọi điều kiện thuận lợigiúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập

Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do hiểu biết và kinh nghiệm còn hạn chế nênkhông thể tránh khỏi sai sót Kính mong sự đánh giá và góp ý quý báu của quý thầy cô

về bài khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, Ngày tháng năm 2019

Sinh viên

Nguyễn Thị Loan

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 1

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước.2 1.4 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.5 Phạm vi nghiên cứu 3

1.6 Phương pháp nghiên cứu 3

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 4

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 5

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực 5

2.1.1 Nhân lực 5

2.1.2 Quản trị nhân lực 5

2.1.3 Tuyển dụng nhân lực 6

2.2 Nội dung nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 6

2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực 6

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực 7

2.2.3 Tuyển chọn nhân lực 8

2.2.4 Hội nhập nhân lực mới 9

2.2.5 Đánh giá tuyển dụng nhân lực 9

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực 10

2.3.1 Các nhân tố khách quan 10

2.3.2 Các nhân tố chủ quan 11

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN XÂY DỰNG - THIẾT BỊ CÔNG NGHIỆP HÀ ĐÔ 14

3.1 Đánh giá tổng quan về tình hình kết quả hoạt động kinh doanh tại công ty 14

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Cơ điện Xây dựng - Thiết bị Công nghiệp Hà Đô 14

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Cơ điện Xây

dựng – Thiết bị Công nghiệp Hà Đô 15

3.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty Cổ phần Cơ điện Xây dựng – Thiết bị Công nghiệp Hà Đô ( HadoMEE) 16

3.1.4 Khái quát về các nguồn lực chủ yếu của Công ty Cổ phần Cơ điện Xây dựng - Thiết bị Công Nghiệp Hà Đô 16

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty 18

3.2.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 18

3.2.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 19

3.3 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty 20

3.3.1 Thực trạng về xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực 20

3.3.2 Thực trạng về tuyển mộ nhân lực 21

3.3.3 Thực trạng về tuyển chọn nhân lực 23

3.3.4 Thực trạng về hội nhập nhân lực mới 29

3.3.5 Thực trạng về đánh giá tuyển dụng nhân lực 29

3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của việc thực hiện quy trình tuyển dụng 30

3.4.1 Thành công 30

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 31

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN XÂY DỰNG - THIẾT BỊ CÔNG NGHIỆP HÀ ĐÔ 32

4.1 Định hướng và mục tiêu với việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty 32

4.1.1 Định hướng hoạt động kinh doanh và hoạt động tuyển dụng nhân lực trong thời gian tới (2023) 32

4.1.2 Mục tiêu hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty 32

4.2 Các giải pháp đề xuất 33

4.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực 33

4.2.2 Hoàn thiện tuyển mộ nhân lực 34

4.2.3 Hoàn thiện tuyển chọn nhân lực 36

4.2.4 Hoàn thiện hội nhập nhân lực mới 37

4.2.5 Hoàn thiện đánh giá tuyển dụng nhân lực 39

4.3 Các kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty .39 4.3.1 Đối với cơ quan nhà nước 39

4.3.2 Đôi với các phòng ban 40

KẾT LUẬN 42 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh vềsản xuất kinh doanh mà còn cạnh tranh trong nhân lực Nhân lực là tài sản quý giá nhất

mà doanh nghiệp phải chú trọng giữ gìn, duy trì và phát triển Đối với bất kỳ một tổchức, doanh nghiệp nào thì con người luôn đóng vai trò là yếu tố quyết định sự tồn tại

và phát triển Để có đội ngũ lao động đủ cả số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầucông việc phụ thuộc rất nhiều và công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Tùyvào đặc điểm, chức năng của mỗi doanh nghiệp mà nhu cầu về nguồn nhân lực là khácnhau nhưng chất lượng công tác tuyển dụng phụ thuộc rất lớn và quy trình tuyển dụngcủa mỗi đơn vị Dưới tác động của nhiều yếu tố, số lượng, chất lượng nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp không ngừng thay đổi Để góp phần tích cực trong việc phát triểndoanh nghiệp thì việc tuyển dụng nhân lực đầu vào rất quan trọng, nó quyết định đếnkết quả kinh doanh của doanh nghiệp cũng giúp cho việc sử dụng có hiệu quả nguồnnhân lực xã hội một cách hữu ích Tuyển dụng đóng vai trò tìm kiếm nguồn nhân lựcphù hợp với công việc, với vị trí tuyển dụng, để họ có thể phát huy hết năng lực củamình đem lại hiệu quả cao trong công việc Để có thể tìm kiếm được nguồn nhân lựcdồi dào, có năng lực cho doanh nghiệp, đứng sau đó là cả một đội ngũ chuyên tuyểndụng với những quy trình tuyển dụng bài bản, cụ thể Tuy nhiên không phải doanhnghiệp cũng quan tâm sâu sắc tới vấn đề này và cũng không thể tránh khỏi những saisót cũng gặp phải khó khăn trong khi tuyển dụng

Nhận thức được tầm quan trọng của việc tuyển dụng nhân lực, ban lãnh đạo công

ty đã quan tâm và chú trọng đến việc phát triển hoạt động này nhằm tăng khả năngthích ứng của công ty trước sự thay đổi của môi trường Qua thực tế tìm hiểu tình hìnhhoạt động tại công ty cổ phần cơ điện xây dựng - thiết bị công nghiệp Hà Đô cho thấynhững vấn đề công ty gặp phải là làm sao để hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lựcnhằm đáp ứng được nhu cầu phát triển của công ty trong thời gian tới Do đó nghiêncứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công

ty HadoMEE có tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Tuyển dụng nhân lực là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân lực củadoanh nghiệp Thông qua quá trình tìm hiểu và đánh giá thực tế, tuyển dụng nhân lựctại công ty cổ phần cơ điện xây dựng - thiết bị công nghiệp Hà Đô đã đạt được nhữngthành công và gặp phải những khó khăn, hạn chế nhất định Chính vì lý do này, tác giả

đã quyết định lựa chọn đề tài” Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổphần cơ điện -xây dựng thiết bị công nghiệp Hà Đô” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp

Đề tài khóa luận tập trung nghiên cứu thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tạicông ty cổ phần cơ điện xây dựng - thiết bị công nghiệp Hà Đô, đánh giá dựa trên kếtquả phân tích, chỉ ra những thành công và hạn chế, nguyên nhân, đề xuất giải phápnhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty.

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Hiện nay vấn đề nghiên cứu đang được rất nhiều người quan tâm và các công tychú trọng mạnh mẽ, vì thế đã có nhiều những cuốn sách, báo, giáo trình nghiên cứu vềvấn đề này:

Giáo trình quản trị nhân lực của PGS.TS Hoàng Văn Hải & Th.S Vũ ThùyDương (2010), quản trị nguồn nhân lực của TS Trần Kim Dung (2009)…Trong các tàiliệu này, công tác tuyển dụng nhân lực được đề cập với vai trò là một trong những hoạtđộng của quản trị nhân lực, tiếp cận dưới lát cắt của quản trị bao gồm từ việc xác địnhnhu cầu tuyển dụng, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, triển khai tuyển dụngnhân lực, đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực

Tại trường đại học Thương Mại trong những năm gần đây đã có một số luận văn tốtnghiệp của một số sinh viên cũng chọn đề tài này, có thể kể đến một số đề tài khóaluân sau:

Nguyễn Thị Mỹ Linh (2014) với đề tài: hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhânlực của chi nhánh công ty cổ phần dịch vụ Việt Nam không gian xanh, dưới sự hướngdẫn của Th.s Ngô Thị Mai Đề tài khóa luận đã nêu được thực trạng rõ ràng và các giảipháp cụ thể xuất phát từ thực tế, tập trung làm rõ lý thuyết về tuyển dụng nhân lực, tuynhiên lại bỏ qua các khái niệm liên quan cần thiết

Trần Thị Thanh Huyền (2014) với đề tài: hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhânlực tại công ty TNHH nhà nước MTV thương mại và xuất nhập khẩu Viettel , dưới sựhướng dẫn của T.S Mai Thanh Lan Đề tài nghiên cứu khá đầy đủ và chi tiết về cả mặt

lý thuyết và thực trạng cũng như đưa ra các giải pháp cụ thể Tuy nhiên trong kết cấu

đề tài lại chưa có sự logic thống nhất giữa các nội dung trong phần thực trạng

Phạm Thị Thêm (2014) với đề tài: hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công

ty TNHH thương mại Abrasives Việt Nam, dưới sự hướng dẫn của TS Chu Thị Thủy

Đề tài nghiên cứu khá đầy đủ, các giải pháp đưa bám sát vào thực tế và gắn với quytrình tuyển dụng Tuy nhiên lý thuyết khá dài dòng và chưa tập trung đi sâu vào vấn đềchính

Lê Thị Sao (2014) với đề tài: hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công

ty TNHH Carmax, dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Thị Liên Đề tài đã đưa ra cácgiải pháp khá cụ thể và logic tuy nhiên kết cấu khóa luận chưa rõ ràng, thống nhất.Nguyễn Trọng Trung (2014) với đề tài: hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tạicông ty cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu, dưới sự dướng dẫn của TS Mai Thanh

Lan Đề tài khá đầy đủ lý thuyết, tuy nhiên các giải pháp chưa bám sát vào thực tế thựctrạng của công ty.

1.4 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyểndụng nhân lực tại công ty cổ phần cơ điện xây dựng - thiết bị công nghiệp Hà Đô Đểđạt được mục tiêu này cần hoàn thành 3 mục tiêu sau:

Một là, hệ thống hóa những lý thuyết cơ bản về quản trị nhân lực và đi sâu

nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực

Hai là, nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần cơ điện

xây dựng – thiết bị công nghiệp Hà Đô (Hadomee) và đưa ra những đánh giá kháchquan về quy trình tuyển dụng tại công ty

Ba là, từ việc hệ thống hóa những cơ sở lý luận và nghiên cứu thực trạng tuyển

dụng nhân lực tại công ty cổ phần cơ điện xây dựng – thiết bị công nghiệp Hà Đô(Hadomee), đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công

ty

1.5 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về không gian: nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần

cơ điện xây dựng - thiết bị công nghiệp Hà Đô Địa chỉ công ty tại: tầng 2 tòa nhàHado North Building, số 186 phố Hoàng Sâm - phường Nghĩa Đô - quận Cầu Giấy -thành phố Hà Nội

Phạm vi về thời gian: nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần cơ

điện xây dựng-thiết bị công nghiệp Hà Đô trong 3 năm gần đây từ 2016 - 2018

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

1 6.1.1 Thu thập dữ liệu thứ cấp

Có 2 nguồn tài liệu thu thập dữ liệu thứ cấp: Một là sử dụng dữ liệu bên trong từphòng hành chính-nhân sự, phòng kế toán - tài chính của công ty cổ phần cơ điện xâydựng -thiết bị công nghiệp Hà Đô cung cấp bao gồm:cơ cấu nhân lực, tình hình nhân

sự, nhu cầu tuyển dụng, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, triển khai tuyển dụngnhân lực, đánh giá tuyển dụng nhân lực trong 3 năm gần đây giai đoạn 2016 - 2018 Hai là văn bản luật lao động Việt Nam

1.6.1.2 Thu thập dữ liệu sơ cấp

Phương pháp điều tra trắc nghiệm: là phương pháp sử dụng phiếu điều tra trắc nghiệm

có thiết kế sẵn các câu hỏi dạng đóng mở, câu hỏi dạng mở được sử dụng trong trườnghợp có nhiều hơn 3 đáp án được lựa chọn các câu hỏi tập trung đến thông tin về quytrình tuyển dụng tại công ty cổ phần cơ điện xây dựng - thiết bị công nghiệp Hà Đô.Phiếu điều tra được thực hiện bởi các nhân viên, phòng ban có liên quan đến tuyển

dụng nhân lực bao gồm phòng hành chính - nhân sự Số lượng phiếu điều tra thu được

sẽ được tạo thành bảng tổng hợp ý kiến các câu hỏi để phục vụ cho việc đánh giá đưa

ra những giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty

Phương pháp phỏng vấn: thông qua các cuộc phỏng vấn sâu nhằm tìm hiểu thêm

những khía cạnh, những vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu, làm rõ những nộidung của phiếu điều tra trắc nghiệm

- Nội dụng phỏng vấn gồm 3 vấn đề chính: tình hình tuyển dụng nhân lực củacông ty, những thuận lợi và khó khăn khi công ty tiến hành tuyển dụng nhân lực chonhững vị trí còn thiếu để bổ sung nhân sự, giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụngnhân lực tại công ty

- Đối tượng phỏng vấn là ông Nguyễn Đức Thành - trưởng phòng hành chínhnhân sự, nhân viên hành chính nhân sự: Phạm Thị Ngọc

- Cách thức tiến hành: gặp gỡ trực tiếp và trao đổi với các đối tượng trên, sau đónội dung trao đổi được tổng hợp và trở thành nguồn thông tin hữu ích phục vụ công tácđiều tra hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty

- Mục đích phỏng vấn nhằm đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực của công ty

cổ phần cơ điện xây dựng - thiết bị công nghiệp Hà Đô một cách chính xác và toàndiện nhất, từ đó đề ra những giải pháp phù hợp nhất

1.6.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

Phương pháp thống kê so sánh: thông qua các dữ liệu thứ cấp được phân tích thực

trạng công tác tuyển dụng nhân lực Trên cơ sở đánh giá được thực trạng những mặtmạnh, mặt yếu, những thuận lợi, khó khăn của công ty và tìm ra giải pháp cho vấn đề

Phương pháp tổng hợp: để thấy rõ nhất bản chất của vấn đề nghiên cứu, nguyên nhân

của sự tăng giảm các yếu tố của dữ liệu thứ cấp từ đó đề ra những giải pháp cho vấnđề

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hoàn thiện quy trình tuyển dụng

nhân lực

Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực.

Chương 4: Đề xuất giải pháp về hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty.

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực

2.1.1 Nhân lực

Theo PGS.TS Lê Thanh Hà (2012), nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn

bộ cán bộ, nhân viên trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức Đây là cách tiếp cận trong phạm vi tổ chức, theo đó nhân

lực trong tổ chức chính là một bộ phận của nguồn lực xã hội

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012), nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực

- Thể lực là sức khỏe của nhân viên Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏecủa từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế

gồm toàn bộ con người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp đó

2.1.2 Quản trị nhân lực

Theo TS Mai Thanh Lan & PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn 2016): “ quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”.

Như vậy có thể hiểu rằng:

- Quản trị nhân lực là hoạt động quản trị đặc thù, bao gồm 4 hoạt động là hoạchđịnh, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát

- Mục tiêu của quản trị nhân lực là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đãxác định của tổ chức/doanh nghiệp

- Quản trị nhân lực được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyểndụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giáthực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động,…

- Trách nhiệm của quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong tổchức/doanh nghiệp theo phạm vi chức trách và quyền hạn được giao.

- Đối tượng của quản trị nhân lực là con người trong quá trình làm việc tại tổchức/doanh nghiệp

2.1.3 Tuyển dụng nhân lực

Theo TS Mai Thanh Lan ( 2014) - Giáo trình tuyển dụng nhân lực thì:” tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.

Như vậy có thể hiểu rằng:

- Tuyển dụng nhân lực là quá trình bao gồm 2 giai đoạn cơ bản là tìm kiếm, thuhút và lựa chọn nhân lực còn được goi là tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực

- Tuyển mộ nhân lực là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thực hiện nhằm cómột lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển

- Tuyển chọn nhân lực là lựa chọn để quyết định xem trong số các ứng viên ai làngười phù hợp với nhu cầu tuyển của doanh nghiệp

2.2 Nội dung nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

2.2.1.1.Khái niệm

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ

cấu nhân lực cần tuyển và thời gian cần có những nhân lực đó tại doanh nghiệp

Thông thường nhu cầu tuyển dụng nhân lực phản ánh trạng thái thiết hụt (bao gồm cả

số lượng và chất lượng) trong tương quan giữa cung, cầu nhân lực tại một thời giannhất định của doanh nghiệp Trong quá trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực,việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan trọng Nhu cầu về chấtlượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng đưa ra đối với từng vị trí

2.2.1.2 Quy trình

Quy trình dưới lên là quy trình các doanh nghiệp thường để các bộ phận có nhu

cầu tuyển dụng đề xuất (đề xuất này có thể là định kỳ theo đợt tuyển dụng của công tyhoặc đột xuất khi có nhu cầu thay thế nhân lực, bổ sung do nghỉ việc…) theo mẫu của

bộ phận Bộ phận nhân sự tiến hành tổng hợp thành nhu cầu tuyển dụng của toàn côngty

Quy trình trên xuống là quy trình bộ phận nhân sự sẽ tiến hành phân tích cân

đối nhu cầu nhân lực tổng thể của doanh nghiệp cần có với hiện trạng của đội ngũnhân lực hiện tại để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp trong thờigian xác định (đã bao hàm cả việc cân đối các giải pháp thay thế cho tuyển dụng: tăng

ca, làm thêm giờ, kiêm nhiệm, luân chuyển, ký hợp đồng phụ, thuê gia công,…)

Quy trình kết hợp là quy trình trong đó bộ phận nhân sự sẽ tiến hành tổng hợp

nhu cầu để phân tích đưa ra quyết định cuối cùng về nhu cầu tuyển dụng của công tytrên cơ sở kết hợp nhu cầu theo quy trình dưới lên với nhu cầu theo quy trình trênxuống Trong nhiều trường hợp, sự thiếu hụt xảy ra ở từng bộ phận có thể được giảiquyết qua bài toán luân chuyển nên cả doanh nghiệp có thể ở trạng thái cân bằng

bộ phận chức năng, các trưởng đơn vị

+ Phương pháp phân tích xu hướng: căn cứ vào kế hoạch kinh doanh và mục tiêucần đạt được của doanh nghiệp trong thời kỳ kế hoạch như số lượng sản phẩm hoặcdịch vụ, doanh số bán ra,…

+ Phương pháp tỷ suất nhân quả: phương pháp này xác định nhu cầu nhân lực cầntuyển dựa vào khối lượng, quy mô sản xuất - kinh doanh và năng lực của một nhânviên

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực

a, Khái niệm

Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lựclượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệplựa chọn

b, Nội dụng tuyển mộ nhân lực

Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù

hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp, có 2 nguồn tuyển

mộ là nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp Trong đónguồn bên trong doanh nghiệp được hiểu là những người lao động đang làm việc tạidoanh nghiệp, có nhu cầu và có khả năng đáp ứng vị trí doanh nghiệp cần tuyển Cònnguồn bên ngoài là những người lao động hiện đang không làm việc tại doanh nghiệp,

có nhu cầu và khả năng đáp ứng vị trí doanh nghiệp cần tuyển Đối tượng này có thể lànhững người đã từng làm tại doanh nghiệp

Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên: sử dụng các phương pháp khác nhau nhằm

tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyển tạidoanh nghiệp Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách thức tiếpcận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự giới thiệucủa người quen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xây dựngmạng lưới,…

Tại doanh nghiệp, khi thực hiện hoạt động tuyển mộ nhân lực cần lưu ý các vấn đề

về bài toán thu hút, về việc xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng và xây dựngchương trình quảng cáo tuyển dụng Một trong các hình thức chuyển tải thông tin vềnhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp đến thị trường lao động được thực hiện phổ biếnnhất là thông báo tuyển dụng Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều nhấtcác ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quảmong muốn

2.2.3 Tuyển chọn nhân lực

a, Khái niệm: tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viênnhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp

b, Nội dung của tuyển chọn nhân lực

- Thu nhận và xử lý hồ sơ: thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên vào doanhnghiệp đảm bảo tính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc Khi thực hiện thunhận hồ sơ, nhà tuyển dụng cần thiết thực hiện một số công việc như: xây dựng kếhoạch tiếp nhận hồ sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ.Sau tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằmđánh giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viêncho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng

Việc thu nhận và xử lý hồ sơ được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được địnhhướng tốt trong quá trình tuyển chọn sau này

- Thi tuyển được đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghềnghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêuthi tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển, ngân sách tuyển dụng và quan điểm, nănglực của nhà quản trị, năng lực của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp… nhà tuyểndụng có thể lựa chọn các dạng bài thi tuyển như: tự luận, trắc nghiệm và thi tay nghề

- Phỏng vấn tuyển dụng để đánh giá năng lực và động cơ làm việc của ứng viênthông qua tiếp xúc với ứng viên Để phỏng vấn tuyển dụng thành công, nhà tuyểndụng cần lựa chọn hình thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp và phỏng vấn viên cầnphải được trang bị những kỹ năng phỏng vấn nhất định: kỹ năng đặt câu hỏi phỏngvấn, kỹ năng nhập vai phỏng vấn, kỹ năng đánh giá phỏng vấn

Trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc nhưnghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn bị câuhỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác định hội đồng phỏng vấn vàphân vai trong hội đồng phỏng vấn

Trong phỏng vấn tuyển dụng tùy thuộc phương pháp phỏng vấn, các thành viên củahội đồng tuyển dụng có thể sử dụng các kịch bản khác nhau

Sau phỏng vấn tuyển dụng, công việc chủ yếu nhà tuyển dụng cần làm là đánh giáứng viên dựa trên kết quả phỏng vân và thông báo kết quả phỏng vấn với ứng viêntheo lịch đã hẹn.

- Quyết định tuyển dụng, đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kết quả nhìn nhận vềtừng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp, các ứng viên đượcquyết định tuyển dụng sẽ được mời ký hợp đồng với doanh nghiệp để có thể bắt đầuchương trình hội nhập nhân lực mới

- Sau phỏng vấn tuyển dụng, để đưa ra được các quyết định tuyển dụng nhân lực,các nhà tuyển dụng cần thực hiện đánh giá ứng viên Việc tiến hành đánh giá ứng viênnhằm tổng hợp lại kết quả nhìn nhận về từng ứng viên Các phương pháp sử dụngnhằm đánh giá ứng viên mà nhà tuyển dụng có thể dử dụng như phương pháp thangđiểm có trọng số, phương pháp đơn giản ( dựa vào linh cảm, trực giác, kinh nghiệm)hoặc kết hợp hai phương pháp trên để đánh giá ứng viên và chú ý các sai lầm khi đánhgiá ứng viên

2.2.4 Hội nhập nhân lực mới

Hội nhập nhân lực là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến thứcquan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp người laođộng nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêu cầucủa doanh nghiệp Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng cầnxây dựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về đối tượng hội nhập, ngườichịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp vàngân sách hội nhập

Bên cạnh đó, có thể kể đến cách hội nhập nhân lực mới bằng cách làm mềm nhânlực mới Phương pháp này được thực hiện bằng cách giao cho nhân lực mới đượctuyển một khối lượng công việc khổng lồ đến mức mà chắc chắn người mới đượctuyển không thể làm hết

2.2.5 Đánh giá tuyển dụng nhân lực

a, Khái niệm

Đánh giá tuyển dụng nhân lực là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượngđịnh tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề racủa doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh thích hợp

b, Nội dung của đánh giá tuyển dụng nhân lực

- Xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng tức là xác định các mục tiêu cần đạt

và mức độ cần đạt

- Đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo lường được với cácchỉ tiêu đã xác định

- Điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả được như mục tiêu tuyển dụng đã xác địnhhoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp

Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giá tuyểndụng mà doanh nghiệp xác định tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, mức độ đónggóp của tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt được các mục tiêu chung của doanhnghiệp

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực

2.3.1 Các nhân tố khách quan

2.3.1.1 Thị trường lao động

Thị trường lao động là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng của

tổ chức, doanh nghiệp Các yếu tố cấu thành thị trường lao động bao gồm có cung, cầu

và giá cả lao động Bên cạnh đó cơ sở hạ tầng của thị trường lao động cũng có ảnhhưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Một số yếu tố cơ sở hạtầng của thị trường lao động có thể kể đến như: hệ thống thông tin thị trường lao động,dịch vụ việc làm,…Do vậy, nếu cơ sở hạ tầng của thị trường lao động phát triển sẽ tạonền tảng tốt cho các doanh nghiệp trong tìm kiếm, thu hút, lựa chọn ứng viên phù hợp.Ngày nay cùng với quy mô phát triển toàn cầu, thị trường lao động ngày càng được

mở rộng không chỉ tính đến cung, cầu lao động trong nước và còn cả cung, cầu laođộng từ thị trường nước ngoài

2.3.1.2 Pháp luật

Yếu tố pháp luật quốc gia và quốc tế liên quan đến quản lý và sử dụng lao động nóichung và đặc biệt tuyển dụng nhân lực nói riêng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công táctuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Mỗi quốc gia khác nhau đều có các quy địnhkhác nhau về quản lý, thuê mướn, sử dụng lao động, vì vậy các nhà tuyển dụng củacác doanh nghiệp cần có sự nghiên cứu, tìm hiểu kỹ về các quy định mang tính quốcgia và quốc tế có ảnh hưởng tại địa bàn nơi doanh nghiệp có trụ sở và thực hiện hoạtđộng tuyển dụng nhân lực Những thay đổi về chính trị hay pháp luật có ảnh hưởngtrực tiếp hay mạnh mẽ đến hoạt động kinh doanh của công ty, do vậy sẽ ảnh hưởngđến nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai Doanh nghiệp đã thường xuyên cập nhậttình hình thay đổi tiền lương, chế độ mà nhà nước quy định để đảm bảo quyền lợi choNLĐ yên tâm công tác Pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực là nhân tố ảnhhưởng buộc doanh nghiệp phải tuân thủ để đảm bảo không vi phạm pháp luật tronglĩnh vực này

2.3.1.3 Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp: trong bối cảnh kinh doanh hiện nay,

cạnh tranh của các doanh nghiệp hiện đại không chỉ còn cạnh tranh về sản phẩm, vềkhách hàng, về công nghệ,…mà còn bao gồm cả cạnh tranh về nguồn nhân lực Khôngchỉ các doanh nghiệp cùng kinh doanh một ngành hàng, một khu vực thị trường, có

sự cạnh tranh với nhau mà ngay cả các doanh nghiệp khác ngành hàng và thị trườngcũng cạnh tranh gay gắt xung quanh việc thu hút và chiêu mộ nhân tài Nếu các đối thủcạnh tranh trực tiếp và gián tiếp của doanh nghiệp có chính sách quản trị nhân lực tốt,

cụ thể là chính sách tuyển dụng nhân lực, đãi ngộ nhân lực, trọng dụng người tài hấpdẫn sẽ tạo lực cản, gây khó khăn cho công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.Trường hợp nhu cầu tuyển dụng lớn đối với một số vị trí phát sinh ở nhiều doanhnghiệp ở cùng thời điểm cũng sẽ tạo ra sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệpnày

Các nhân tố khác: điều kiện kinh tế vĩ mô, điều kiện kỹ thuật và công nghệ, mức

độ xã hội hóa công tác hướng nghiệp,

2.3.2 Các nhân tố chủ quan

2.3.2.1 Uy tín và vị thế của doanh nghiệp

Đây là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc thu hút ứng viên, do vậy ảnh hưởngđến tuyển mộ, tuyển chọn, chất lượng của tuyển dụng nhân lực Chính uy tín, thươnghiệu, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường sẽ tạo sức hấp dẫn lớn đối với ứng viên,đặc biệt là nhân lực trình độ cao Từ việc thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng sẽ là

cơ sở nâng cao khả năng lựa chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển Tâm lýcủa ứng viên khi tìm kiếm việc làm là luôn có kỳ vọng làm việc trong các tổ chức,doanh nghiệp có uy tín và vị thế cao Bởi các tổ chức, doanh nghiệp này cơ hội việclàm, cơ hội thăng tiến, chính sách đãi ngộ tài chính, môi trường làm việc,… sẽ cónhiều ưu thế hơn so với các doanh nghiệp khác Do vậy uy tín, vị thế của doanh nghiệptrên thị trường càng cao càng có sức hấp dẫn đối với ứng viên, tạo thuận lợi cho doanhnghiệp trong công tác tuyển dụng và ngược lại

2.3.2.2 Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực

Chiến lược kinh doanh và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp từng giai đoạn lànhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị nhân lực nói chung và công táctuyển dụng nhân lực nói riêng Tùy thuộc yêu cầu của chiến lược kinh doanh, doanhnghiệp sẽ xây dựng cấu trúc tổ chức và chiến lược, chính sách, kế hoạch nhân lực theotừng giai đoạn cụ thể

Chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp cũng là nhân tố ảnh hưởngtrực tiếp đến công tác tuyển dụng nhân lực Tuy nhiên, chiến lược nguồn nhân lực chịuảnh hưởng của chiến lược kinh doanh sau đó chi phối đến công tác tuyển dụng nhânlực của doanh nghiệp Nếu trong chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp có địnhhướng phát triển về số lượng đảm bảo đáp ứng yêu cầu tăng về quy mô thì trọng tâmhoạt động của quản trị nhân lực trong giai đoạn đó sẽ được định hướng về tuyển dụngnhân lực

2.3.2.3 Quan điểm của nhà quản trị

- Quan điểm về xây dựng và lựa chọn tiêu chuẩn tuyển dụng Tiêu chuẩn tuyểndụng nhân lực thường xuất phát từ tiêu chuẩn công việc

- Quan điểm về quy trình tuyển dụng: mức độ đơn giản hay phức tạp của quy trìnhtuyển dụng bị chi phối phần lớn bởi các tiêu chuẩn tuyển dụng và quan điểm của nhàquản trị

- Quan điểm về sử dụng công cụ truyền thông tuyển dụng: công cụ truyền thôngtuyển dụng hiện nay rất đa dạng và phong phú bao gồm: các công cụ truyền thống nhưniêm yết ở bảng tin tại công ty, đăng báo giấy,…

- Quản điểm chi phí tuyển dụng: chi phí chính thức, hoạch định ngân sách riêng có

kế hoạch

- Quan điểm về thời điểm tuyển dụng: khi nào doanh nghiệp quyết định tuyểndụng? Doanh nghiệp quyết định tuyển khi thấy có nhu cầu sử dụng trước mắt haytuyển trước về đào tạo bồi dưỡng

- Quan điểm đánh giá tuyển dụng, phương pháp phổ biến trong đánh giá tuyểndụng hiện được sử dụng là phương pháp thang điểm

- Quan điểm tiếp cận nguồn tuyển mộ là sinh viên các trường đại học ở Việt Nam

2.3.2.4 Các chính sách quản trị nhân lực

Các chính sách quản trị nhân lực là nhân tố góp phần thu hút ứng viên từ thị trườnglao động bên ngoài và có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng nhân lực củadoanh nghiệp Nếu doanh nghiệp có các chính sách quản trị nhân lực tốt: chính sáchtrọng dụng người tài, chính sách tiền lương, chính sách thi đua khen thưởng chínhsách đào tạo,…sẽ thu hút được ứng viên nộp đơn ứng tuyển Những ứng viên có nănglực thường có xu hướng tìm đến các tổ chức, doanh nghiệp có chính sách quản trị nhânlực tốt, đãi ngộ tốt, tương xứng với khả năng và công sức bỏ ra của họ

2.3.2.5 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp cũng là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến việc thu hút củadoanh nghiệp đối với ứng viên tiềm năng bên ngoài doanh nghiệp và cả đội ngũ nhânviên hiện tại của doanh nghiệp Một doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp chú trọng

sự sáng tạo, cởi mở với những ý tưởng mới sẽ thu hút được các ứng viên có năng lực

vì các ứng viên có xu hướng kỳ vọng được làm việc trong một tổ chức với văn hóa sẵnsàng tiếp thu ý tưởng sáng tạo, nếu ngược lại sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng

2.3.2.6 Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại

Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại của doanh nghiệp bao gồm cả cầu nhân lực vàcung nhân lực nội bộ là nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực nói chung và việcxác định nhu cầu tuyển dụng nói riêng Bởi lẽ như đã phân tích ở khái niệm, tuyểndụng nhân lực của doanh nghiệp luôn hướng đến tuyển người phù hợp Sự phù hợp

này ngoài việc phù hợp với yêu cầu cầu của công việc còn phải tính đến sự phù hợpvới đội ngũ nhân lực hiện có Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, với xu hướng của quảntrị nhân lực hiện đại, của xu hướng chuyển từ bố trí và sử dụng nhân lực theo chuyênmôn hóa sâu, hẹp sang bố trí và sử dụng nhân lực theo nhóm làm việc hiệu quả thì sựphù hợp của nhân lực mới tuyển với đội ngũ hiện có càng được chú trọng.

2.3.2.7 Tổ chức bộ máy doanh nghiệp và năng lực của cán bộ tuyển dụng

Tổ chức bộ máy của doanh nghiệp là nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đến tuyểndụng nhân lực của doanh nghiệp Thông thường tổ chức bộ máy của doanh nghiệp cóthể được xem xét và đánh giá qua một số thông số: tính tập trung, tính phức tạp và tínhtiêu chuẩn hóa Nếu trong tổ chức đó tính tập trung cao, các quyết định quản trị tậptrung vào nhà quản trị cấp cao, trưởng đơn vị chỉ có quyền đề xuất tuyển dụng thì côngtác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp cần thiết phải xây dựng quy trình và tổ chứcthực hiện sẽ phải thỏa mãn điều đó, ngược lại nếu trách nhiệm quản trị được phán táncho các trưởng đơn vị, họ có quyền ra quyết định tuyển dụng thì họ phải tham gia vàchịu trách nhiệm về việc tuyển dụng nhân lực do bộ phận mình phụ trách

2.3.2.8 Các nhân tố chủ quan khác

Bên cạnh đó, còn một số nhân tố bên trong khác có ảnh hưởng đến công tác tuyểndụng nhân lực có thể kể đến như: quan điểm của nhà quản trị trong tuyển dụng, khảnăng tài chính của doanh nghiệp, tính chất của công việc cần tuyển dụng, yêu cầu vềthời gian tuyển dụng,…

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN XÂY DỰNG - THIẾT

BỊ CÔNG NGHIỆP HÀ ĐÔ

3.1 Đánh giá tổng quan về tình hình kết quả hoạt động kinh doanh tại công ty 3.1.1 Sự hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Cơ điện Xây dựng - Thiết

bị Công nghiệp Hà Đô

Tiền thân của Công ty Cổ phần Cơ điện Xây dựng – Thiết bị Công nghiệp Hà

Đô là Xí nghiệp Điện Nước của Tập đoàn Hà Đô (2006) và Trung tâm Thiết bị Hà Đô( 1998) Năm 2008, công ty được thành lập theo Nghị quyết đại hội cổ đông ngày24/01/2018 trên cơ sở là Xí nghiệp xây lắp - điện - nước - TBXD trực thuộc Công ty

Cổ phần Tập đoàn Hà Đô và một số cổ đông là cán bộ công nhân của Công ty Cổ phầnTập đoàn Hà Đô - Bộ Quốc Phòng, thành lập Công ty Cổ Phần Hà Đô 5, đăng ký kinhdoanh lần đầu số 0103022716 do Sở Kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày05/03/2008

Ngày 11/09/2010, Công ty Cổ phần Hà Đô 5 sáp nhập với Trung tâm Thiết bịCông nghệ - Công ty Cổ phần Tập đoàn Hà Đô, lấy tên gọi chung là Công ty Cổ phần

Hà Đô 5

Ngày 14/11/2011, đăng ký kinh doanh thay đổi lần thứ 1 với MSDN:

0102668501 do Sở Kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội cấp và đổi tên thành Công ty

Cổ phần Cơ điện Xây dựng - Thiết bị Công nghiệp Hà Đô

-Tên công ty: Công ty Cổ phần Cơ điện Xây dựng – Thiết bị Công nghiệp Hà Đô-Tên viết tắt: HadoMEE., JSC

-Trụ sở công ty: tầng 2, tòa nhà Hado North Building, số 186 Phố Hoàng Sâm –Phường Nghĩa Đô – Quận Cầu Giấy – Thành phố Hà Nội

-Điện thoại: 024.62694382/83

-Fax: 024.62694381

-Email: hadomee@hadomee.com.vn

-Website: http://hadomee.com.vn

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Cơ điện Xây dựng – Thiết bị Công nghiệp Hà Đô

3.1.2.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty HadoMEE

Sơ đồ 1.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Cơ điện Xây dựng

– Thiết bị Công nghiệp Hà Đô

( Nguồn: phòng hành chính-nhân sự )

3.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty HadoMEE

Giám đốc công ty: thực hiện và chịu trách nhiệm về các hoạt động kinh doanh của

công ty, tổ chức điều hành, kiểm soát mọi hoạt động của công ty, phân công nhiệm vụcho phó giám đốc, trưởng phòng, trưởng ban và các cán bộ

Phó giám đốc: trợ giúp giám đốc công tác chỉ đạo, điều hành một số công việc của

công ty, ký thay giám đốc trên các văn bản, chứng từ theo sự phân công, ủy quyền,thay giám đốc điều hành công ty khi giám đốc đi vắng và chịu trách nhiệm báo cáo lạicho giám đốc các công việc đã giải quyết

Phòng tài chính - kế toán: thực hiện các chức năng tham mưa cho giám đốc về tài

chính, đảm nhiệm hạch toán, vốn hoạt động sản xuất, giám sát hoạt động tài chính ,lập

kế hoạch báo cáo tài chính

Phòng hành chính nhân sự: thực hiện quản lý nhân sự, tính lương, chế độ chính sách

đến người lao động, mua sắm trang thiết bị văn phòng , phương tiện vận chuyển,…

Phòng vật tư thiết bị quản lý: hướng dẫn thực hiện, tổ chức triển khai các công việc về

công tác nghiệp vụ kỹ thuật trong thi công, xây dựng, lắp ráp, quản lý công trình

Phòng kỹ thuật: có trách nhiệm tham mưu, giúp đỡ cho giám đốc thực hiện quản lý

xây dựng các dự án đầu tư thi công, thiết kế bản vẽ thi công, xử lý kỹ thuật,…

3.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty Cổ phần Cơ điện Xây dựng – Thiết bị Công nghiệp Hà Đô ( HadoMEE)

HadoMEE tập trung vào 3 lĩnh vực chính:

- Thầu thi công hệ thống cơ điện công trình: Hado Reverside, Chung cư An BìnhCity,…

- Cung cấp, lắp đặt và tự động hóa các thiết bị công nghiệp: nhà máy thủy điệnNhạn Hạc, thi công lắp đặt thiết bị điện, nước, chiếu sáng sân tập Golf khu đô thị VânCanh-Hà Nội

- Tư vấn thiết kế, giám sát và chuyển giao công nghệ

3.1.4 Khái quát về các nguồn lực chủ yếu của Công ty Cổ phần Cơ điện Xây dựng - Thiết bị Công Nghiệp Hà Đô

3.1.4.1 Nguồn nhân lực của công ty HadoMEE

Bảng 3.1 Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Cơ điện Xây dựng – Thiết

bị Công nghiệp Hà Đô

Tỷ lệ (%)

Chêch lệch

Tỷ lệ (%)

độ đại học và cao đẳng HadoMEE có đội ngũ cán bộ kỹ thuật gắn liền với nghiên cứu

và thực tế sản xuất đã trưởng thành qua nhiều công trình, dự án, cùng đội ngũ côngnhân lành nghề Đặc biệt năm 2017 thì số lượng người có trình độ cao đẳng và trungcấp giảm đi 1 người ( giảm 2,72%) so với năm 2016, năm 2018 giảm 1 người có trình

độ cao đẳng và trung cấp (giảm 0,94%) so với năm 2017 Nhìn chung nguồn nhân lựccủa toàn công ty tăng qua các năm, nhưng k tăng đáng kể.

3.1.4.2 Nguồn vốn của công ty HadoMEE

Bảng 3.2 Nguồn vốn của Công ty Cổ phần Cơ điện Xây dựng – Thiết bị Công

nghiệp Hà Đô giai đoạn 2016 - 2018

lệch

Tỷ lệ (%)

Chênh lệch

Tỷ lệ (%)

(Nguồn: phòng tài chính - kế toán)

Theo bảng số liệu ta thấy, tổng nguồn vốn của công ty HadoMEE tăng dần qua cácnăm từ 2016 - 2018 Năm 2017 tăng 3,75% ( tăng 3,75 tỷ đồng) so với 2016 và năm

2018 tăng 12,36% (tăng 12,36 tỷ đồng) so với 2017 Nhìn chung nguồn vốn của công

ty vẫn là chủ yếu là nguồn vốn vay Công ty đang mở rộng quy mô kinh doanh và mởrộng nguồn nhân lực để thúc đẩy ngày một phát triển công ty hơn do vậy mà tổngnguồn vốn của công ty tăng từ giai đoạn 2016 - 2018

3.1.4.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật – công nghệ

Cơ sở vật chất của công ty hiện giờ đã được cải thiện nhiều hơn so với trước kia Đã

có các phòng ban tách biệt độc lập và cụ thể phân rõ chức năng, nhiệm vụ hoạt động.Công ty được trang bị đầy đủ các thiết bị văn phòng: điện thoại, fax, máy vi tính, máyphoto,… tạo điều kiện làm việc tốt cho nhân viên giúp đội ngũ nhân sự thực hiện tốtnhất công việc và đạt hiệu quả cao Thiết bị máy móc hiện đại đáp ứng được các yêucầu công nghệ trong mọi lĩnh vực hoạt động của công ty, phù hợp với sự phát triển củacông nghệ thời đại

3.1.5 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu

Bảng 3.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Cơ điện Xây

dựng – Thiết bị Công nghiệp Hà Đô giai đoạn 2016 - 2018

Đơn vị: tỷ đồng

2017/2016 2018/2017

lệch

Tỷ lệ (%)

Chênh lệch

Tỷ lệ (%)

(Nguồn: Phòng tài chính - kế toán)

Qua bảng số liệu ta thấy, các chỉ tiêu về kết quả hoạt động kinh doanh của công ty đềutăng lên qua các năm do mở rộng quy mô hoạt động Công ty không ngừng hoàn thiện

cả về nhân lực, vật lực, xây dựng uy tín thương hiệu, đầu tư về cơ sở vật chất kỹ thuậtphục vụ cho quá trình làm việc của CBCNV Lợi nhuận công ty thu được hàng nămđều tăng lên phản ánh công ty ngày một phát triển, các chiến lược và kế hoạch kinhdoanh đều đạt được hiệu quả cao, khẳng định vị thế của mình

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty

3.2.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

Uy tín của doanh nghiệp: Công ty cổ phần cơ điện xây dựng - thiết bị công nghiệp

Hà Đô với bề dày kinh nghiệm từ 1998 đến nay đã tạo ra nhiều việc làm cho xã hội,mang lại một môi trường làm việc ổn định, phát triển, nhân văn và vì con người chotập thể cán bộ công nhân viên Các cán bộ công nhân viên luôn quan tâm, giúp đỡnhau trong quá trình làm việc và trong cuộc sống, họ luôn đùm bọc, giúp đỡ, chia sẻ,niềm vui nỗi buồn Đây là môi trường thân thiện, cơ hội để cho mọi người phát triểnbản thân và học hỏi Do vậy đây là một trong số các công ty thu hút các ứng viên ứngtuyển và gắn bó lâu dài với công ty Công ty được kế thừa truyền thống và uy tín củaTập đoàn Hà Đô, bắt nguồn từ truyền thống của những người lính luôn đi đầu trongcông cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Công ty có đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuậtgắn liền giữa nghiên cứu và thực tế sản xuất đã trưởng thành qua nhiều công trình, dự

án, cùng đội ngũ công nhân lành nghề, thiết bị máy móc hiện đại đáp ứng được cácyêu cầu công nghệ trong mọi lĩnh vực hoạt động của công ty, phù hợp với sự phát triểncủa công nghệ thời đại

Quan điểm của nhà quản trị: Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách,

đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp Điều này đỏi hỏi nhàquản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có trình độ chuyên môn, phải có trình độchuyên môn, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp

Ông Cao Văn Dũng - trưởng phòng hành chính nhân sự là một người theo phongcách dân chủ, ông thường thu thập ý kiến của những người dưới quyền, thu hút cả tậpthể vào việc ra quyết định, thực hiện ra quyết định Ông luôn coi nguồn nhân lực là giátrị cốt lõi giúp công ty phát triển bền vững, do đó ông rất chú trọng các hoạt độngtuyển dụng và cũng tạo điều kiện cho những ý tưởng được phát huy, chính vì luôn pháthuy tính dân chủ, luôn quan tâm đến nội bộ nhân lực nên công ty luôn có nhữngchương trình, kế hoạch tuyển dụng và thường tạo ra kết quả tốt khi thực hiện.

Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực: chiến lược kinh doanh và kế

hoạch của doanh nghiệp theo từng giai đoạn là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hoạtđộng quản trị nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng Tùy vàochiến lược kinh doanh mà doanh nghiệp sẽ xây dựng cấu trúc tổ chức, chiến lược,chính sách kế hoạch nhân lực theo từng giai đoạn cụ thể Chiến lược nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tuyển dụng nhân lực.Tuy nhiên chiến lược nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của chiến lược kinh doanh sau

đó chi phối đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp Một trong những chiến lượckinh doanh được xây dựng và thực hiện tại công ty đó là phát triển chuyên sâu ngànhnghề thi công cơ điện, chú trọng đến lĩnh vực thi công cơ điện các nhà máy điện nănglượng mặt trời, năng lượng gió, bảo trì các hệ thống cơ điện và đẩy mạnh công tácthiết kế, thi công hệ thống cơ điện đảm bảo tính đồng bộ của các gói thầu cơ điện.HadoMEE song song xây dựng và phát triển các chiến lược nguồn nhân lực đặc biệt làchiến lược tuyển dụng nhân lực nhằm đảm bảo cung ứng đủ về chất và lượng trong độingũ nhân viên của công ty

3.2.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Pháp luật nhà nước: pháp luận liên quan đến tuyển dụng nhân lực là nhân tố ảnh

hưởng buộc doanh nghiệp phải tuân thủ để đảm bảo không vi phạm pháp luật tronglĩnh vực này Doanh nghiệp trả lương lớn hơn mức lương tối thiểu nhà nước quy địnhđảm bảo điều kiện làm việc cho người lao động

Hadomee luôn coi việc tuân thủ pháp luật là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp pháttriển bền vững, các chính sách tuyển dụng, chế độ lương, phúc lợi của HadoMEE luônmang tính cập nhật kịp thời và thực hiện đúng điều pháp luật quy định Chế độ lươngtuân theo pháp luật nhà nước, đảm bảo quyền lợi cho nhân viên Để chế độ tiền lương

có khả năng tạo động lực cho công chức tiến tới áp dụng chế độ tuyển dụng công chứctheo vị trí việc làm công ty đã áp dụng hệ thống bảng lương có tính linh hoạt, mềmdẻo trên cơ sở thực hiện quyền tự chủ về ngân sách của từng vùng Áp dụng hệ thốngbảng lương riêng cho các vị trí lãnh đạo thông qua thi tuyển trực tiếp, công khai Đểthực hiện điều này cần xác định cụ thể việc thi tuyển Đẩy mạnh thực hiện xã hội hóa

dịch vụ công Thực hiện tốt quy định của chính phủ về quyền tự chủ tài chính và biênchế trong các đơn vị sự nghiệp.

Đối thủ cạnh tranh: hiện nay trên thị trường có rất nhiều các công ty làm cùng lĩnh

vực, cạnh tranh nhau về khách hàng, ứng viên, giá cả,…Công ty cổ phần Hawee cơđiện là đối thủ cạnh tranh của công ty Tuy nhiều vì hoạt động trong lĩnh vực kinh tếnên xét trên khía cạnh tuyển dụng nhân lực của công ty HadoMEE đối mặt với các đốithủ cạnh tranh trực tiếp Đứng trước tình hình đó công ty đã nâng cao khả năng thu hútcác ứng viên bằng việc tạo dựng hình ảnh và uy tín trên thị trường, điều chỉnh mức độđãi ngộ hợp lý cùng việc đẩy mạnh truyền thông

Thị trường lao động: Thị trường Việt Nam hiện nay khá dồi dào và đông đảo về cả số

lượng lẫn chất lượng.Số lượng nhân lực hiện tại cũng rất dồi dào Việt Nam là quốcgia có dân số vàng, nguồn lao động dồi dào vì thế đây là một lợi thế đối với doanhnghiệp hoạt động trong đó có HadoMEE Thị trường lao động dồi dào tạo nguồn cunglớn và lợi thế hơn cho doanh nghiệp Tuy nhiên thì chất lượng lao động trên thị trườngcòn thấp , lao động tay nghề cao khan hiếm, tình trạng thừa thấy thiếu thợ đang là mối

lo ngại , ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng của công ty

3.3 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty

3.3.1 Thực trạng về xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

Căn cứ vào mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty, hàng năm công

ty thực hiện công tác hoạch định nhân lực, tính toán định biên và thực hiện điềuchuyển nhân viên trong nội bộ các phòng, các phân xưởng vận hành để đáp ứng yêucầu đặt ra

Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần cơ điện xây dựng - thiết bị côngnghiệp Hà Đô trong các trường hợp:

- Nhân viên nghỉ chế độ hoặc chấp dứt hợp đồng lao động, bị sa thải

- Do công ty mở rộng quy mô hoạt động nên cần tuyển để bổ sung nhân lực vàocác vị trí còn thiếu

- Do tài chính của công ty thay đổi trong từng năm, theo yêu cầu về mục tiêu,chiến lược kinh doanh của công ty

Công ty dựa vào việc thu thập thông tin từ các phòng ban, bộ phận về nhu cầu nhânlực Từ đó phòng Hành chính – Nhân sự tổng hợp số lượng, chất lượng lao động sắpxếp công việc và lên kế hoạch tuyển dụng phù hợp

Bảng 3.4 Nhu cầu nhân lực của Công ty giai đoạn 2016 - 2018

Năm 2018

2017/2016 2018/2017 Chênh

lệch

Tỷ lệ (%)

Chên

h lệch

Tỷ lệ (%)