luận văn quản trị nhân lực hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH lữ hành quốc tế chân troi viet

Thực trạng thử việc và ký kết hợp đồng chính thức...35 3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân tồn tại trong quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân T

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH

lữ hành quốc tế Chân Trời Việt”

2 Giáo viên hướng dẫn: Th.S Ngô Thị Mai

3 Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thủy

4 Thời gian thực hiện: Từ 22/2/2017 đến 25/4/2017

5 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa lại lý thuyết về quản trị nhân lực,quy trình tuyển dụng nhân lực, phân tích thực trạng về quy trình tuyển dụng nhân lực

tạ Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt ; từ đó đề xuất những giải pháp vàkiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty

6 Nội dung chính

Gồm có 4 chương

Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân

lực trong doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH

lữ hành quốc tế Chân Trời Việt

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại

Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt

7 Kết quả đạt được

ST

T Tên sản phẩm

Số sản phẩm Yêu cầu khoa học

1 Báo cáo chính thức khóa luận TN 2 Đảm bảo khoa học, logic

2 Phụ lục các dữ liệu thứ cấp và sơ

Trước hết em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu Nhà trường ,Khoa Quản trị nhân lực, các thầy cô giáo trong khoa, trong nhà trường đã truyền tảicác kiến thức bổ ích và tạo điều kiện giúp đỡ em trong quá trình học tập tại trường,trong quá trình thực tập và viết khóa luận tốt nghiệp.

Em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Th.S Ngô Thị Mai, người đã tận tình hướngdẫn và giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài để em có thể hoànthành khóa luận tốt nghiệp

Em xin cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt, cácanh chị làm việc tại Công ty Đặc biệt là các anh chị trong phòng HC-NS của Công ty

đã chỉ bảo, giúp đỡ em trong quá trình thực tập để em có thể hoàn thành tốt thời gianthực tập tại Công ty Đồng thời, em cũng xin cảm ơn sự ủng hộ và giúp đỡ từ phía giađình và bạn bè trong quá trình học tập và làm khóa luận tốt nghiệp

Cuối cùng em xin kính chúc các Quý Thầy, Cô Khoa QTNL– Trường Đại HọcThương Mại mạnh khỏe, công tác tốt chúc Quý Công ty TNHH lữ hành quốc tế ChânTrời Việt ngày càng phát triển thịnh vượng

Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Thủy

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1.Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1

1.2.Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2

1.3.Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2 1.4 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.5 Phạm vi nghiên cứu 4

1.6 Phương pháp nghiên cứu 4

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 6

CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 7

2.1.Một số định nghĩa và khái niệm cơ bản 7

2.1.1.Quản trị nhân lực 7

2.1.2 Tuyển dụng nhân lực 7

2.1.3 Tuyển mộ nhân lực 8

2.1.5 Quy trình tuyển dụng nhân lực 9

2.2 Nội dung nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 9

2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực 10

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực 10

2.2.3 Tuyển chọn nhân lực 11

2.2.4 Quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân lực mới 13

2.2.5 Đánh giá tuyển dụng nhân lực 14

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực 15

2.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 15

2.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 16

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LỮ HÀNH QUỐC TẾ CHÂN TRỜI VIỆT 18

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh tại Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt 18

3.1.1 Giới thiệu chung về Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt 18

3.1.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt 19

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt 21 3.2.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 21

3.2.2 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp 22

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp và thứ cấp về quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt 22

3.3.1 Kết quả hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty 3 năm 2014-2016 22

3.3.2 Thực trạng xác định nhu cầu tuyển dụng 25

3.3.3 Thực trạng phê duyệt yêu cầu tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển dụng 26

3.3.4 Thực trạng đăng tuyển tại Công ty 27

3.3.5 Thực trạng thu nhận và xử lý hồ sơ 30

3.3.7 Thực trạng thông báo kết quả tuyển dụng 35

3.3.8 Thực trạng thử việc và ký kết hợp đồng chính thức 35

3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân tồn tại trong quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt 38

3.4.1 Thành công và nguyên nhân 38

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 38

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LỮ HÀNH QUỐC TẾ CHÂN TRỜI VIỆT 41

4.1 Định hướng và mục tiêu hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH lữ hành quôc tế Chân Trời Việt 41

4.1.1 Định hướng và mục tiêu đối với hoạt động kinh doanh của Công ty 41 4.1.2 Định hướng và mục tiêu đối với hoạt động QTNL và hoàn thiện quy trình

4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty

TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt 42

4.2.1 Đề xuất quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt 42

4.2.2 Hoàn thiện xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực .45

4.2.3 Nâng cao chất lượng thông báo tuyển dụng 45

4.2.4 Hoàn thiện hoạt động tuyển chọn nhân lực 45

4.2.5 Hoàn thiện đánh giá ứng viên 46

4.3 Các kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt 47

4.3.1 Kiến nghị với Nhà nước 47

4.3.2 Kiến nghị với Công ty 47

KẾT LUẬN viii

TÀI LIỆU THAM KHẢO ix

PHỤ LỤC x

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Một số kết quả kinh doanh của công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời

Việt giai đoạn 2014-2016 19

Bảng 3.3 Chi phí tuyển dụng của Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt giai đoạn 2014 -2016 23

Bảng 3.4 Số lượng nhân lực tuyển dụng từ các nguồn tuyển dụng của Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt năm 2016 27

Bảng 3.5 Chi phí đăng tuyển dụng năm 2016 29

Bảng 3.6: Kết quả PV tại Công ty giai đoạn 2014-2016 34

Bảng 4.2:Bảng phân tích và đánh giá hồ sơ ứng viên 46

DANH MỤC BIỂU Biểu đồ 3.1: Tình hình nhân lực công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt năm 2014-2016 20

Bảng 3.2 Kết quả tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt 23

Biểu đồ 3.2 Nhu cầu tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt 25

Biểu đồ 3.3: Tỷ lệ tiếp cận nguồn tuyển dụng của Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt năm 2016 29

Biểu đồ 3.4: Đánh giá của nhân viên về nội dung và hình thức của thông báo tuyển dụng của công ty 30

Biểu đồ 3.5: Mức độ hài lòng của nhân viên mới về quá trình thu nhận và xử lý hồ sơ 32

Biểu đồ 3.6: Các hình thức thi tuyển mà công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt áp dụng 33

Biểu đồ 3.7: Đánh giá của người LĐ về công tác phỏng vấn của Công ty 35

DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt 19

Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt 24

Sơ đồ 3.3: Quy trình tiếp nhận và xử lý hồ sơ tại Công ty 31

Phỏng vấnLao độngDoanh nghiệpQuản trị nhân lựcBan giám đốcCán bộ nhân viênBảo hiểm xã hộiBảo hiểm y tế

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1.Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Trong xu thế phát triển và hội nhập quốc tế, sự cạnh tranh giữa các DN không chỉcòn đơn thuần là cạnh tranh về công nghệ, máy móc mà dần chuyển sang yếu tố conngười Nguồn nhân lực được coi là yếu tố cạnh tranh cốt lõi và bền vững quyết định sựthành bại của DN Vấn đề bố trí một nhân viên đúng vị trí, có năng lực phù hợp, haytuyển chọn được một người lao động có trình độ chuyên môn, có tay nghề, trung thànhvơi doanh nghiệp, gắn bó với công việc là một vấn đè quan trọng được nhiều doanhnghiệp quan tâm Thậm chí việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hợp lý,xây dựng được một hệ thống hoàn chỉnh hoạt động có hiệu quả luôn luôn là mục tiêuquan trọng hàng đầu của doanh nghiệp Đặc biệt quy trình tuyển dụng nhân lực có ýnghĩa rất lớn đối với chất lượng lao động của các bộ phận sau này của công ty Thựchiện tốt quy trình tuyển dụng nhân lực sẽ giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo sau này,

là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng, khả năng hòa nhập, đảm bảo cho đội ngũnhân lực ổn định Vì vậy quy trình tuyển dụng nhân lực rất quan trọng và có ý nghĩalớn đối với sự thành bại của mỗi doanh nghiệp

Việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp còn mang ýnghĩa xã hội định hướng, hướng nghiệp cho người lao động có một sự thuận lợi choviệc chọn lựa một công việc phù hợp với khả năng, đồng thời họ cũng có nhiều cơ hộihơn để phát triển khả năng của bản thân Vì vậy mà các doanh nghiệp đã và đang hoànthiện quy trình tuyển dụng để nhằm đạt được mục tiêu và Công ty TNHH lữ hành quốc

tế Chân Trời Việt cũng không phải ngoại lệ Công ty ngày càng chú trọng và quan tâmđến công tác tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút được nguồn ứng viên chất lượng cao .Tuy nhiên bên cạnh những thành công đạt được trong công tác tuyển mộ, tuyển chọnthì công ty vẫn chưa chú trọng đến một số bước được coi là khá quan trọng trong quytrình tuyển dụng nhân lực của công ty như xem xét, sàng lọc ứng viên thông qua đơnxin việc, chưa thấy có sự kiểm tra sức khỏe ứng viên, hội nhập nhân viên mới và đánhgiá tuyển dụng nhân lực,…Vì vậy việc nghiên cứu và hoàn thiện quy trình tuyển dụngtại Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt là thực sự cần thiết cả về lý thuyếtlẫn thực tiễn

1.2.Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Xuất phát từ thực tiễn, nhận thức được tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lựctrong các doanh nghiệp và những hạn chế trong một số bước trong quy trình tuyểndụng của công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt nên em quyết định tập trungnghiên cứu và làm rõ hơn các vấn đề về quy trình tuyển dụng nhân lực cũng như đềxuất một giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH

lữ hành quốc tế Chân Trời Việt Trên cở sở tính cấp thiết của đề tài em đã lựa chọn đề

tài nghiên cứu: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH lữ

hành quốc tế Chân Trời Việt” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.

1.3.Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

 Trong nước:

- Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010), Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê,

Hà Nội: Đây là tác phẩm có cách tiếp cận toàn diện với thực trạng công tác QTNLtrong các DN Gắn các chức năng QTNL với quản trị tác nghiệp của nó Theo tácphẩm quy trình tuyển dụng nhân lực gồm 7 bước, trong đó có hai khâu cơ bản và cómối quan hệ chặt chẽ với nhau là thu hút và tuyển chọn nhân lực Bên cạnh đó tácphẩm trên cũng chỉ ra nếu xác định nguồn cung ứng không đúng sẽ rất khó khăn trongviệc thu hút, tìm kiếm ƯV và từ đó sẽ hạn chế kết quả tuyển chọn nhân lực, đồng thờinếu quá trình tuyển chọn nhân lực không khoa học thì dù đã nỗ lực tìm kiếm, thu hút

ƯV cũng khó đạt được kết quả mong đợi

- Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, NXB Thống Kê, Hà

Nội: Tác giả đã cho thấy tuyển dụng nhân lực là một nội dung cơ bản của QTNL giúpnâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững của DN – cạnh tranh qua yếu tố conngười Cách tiếp cận của giáo trình tuyển dụng nhân lực là theo cách tiếp cận tácnghiệp Trong đó tuyển dụng nhân lực là một quá trình gồm hai hoạt động cơ bản làtìm kiếm thu hút và lựa chọn nhân lực

Ngoài ra cũng có rất nhiều các đề tài nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhânlực tại DN như:

 Đào Thị Hằng ( 2013), Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty

cổ phần may xuất khẩu Hà Bắc, Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Thương Mại: Đề tài

này nghiên cứu khá cụ thể về thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổphần với số vốn lớn và quy mô hoạt động rộng, công ty đã có một quy trình tuyển

dụng tuy nhiên còn nhiều hạn chế trong việc đưa ra các giải pháp còn chung chungchưa thể áp dụng vào thực tế.

 Nguyễn Thị Mỹ Linh (2014), Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của

chi nhánh Công ty cổ phần dịch vụ Việt Nam không gian xanh, Khóa luận tốt nghiệp,

Đại học Thương Mại: Về mặt lý thuyết khóa luận đã khái quát được những lý luận cơbản về tuyển dụng nhân lực như: tuyển mộ, tuyển chọn, hội nhập nhân lực mới,…Vềthực trạng, khóa luận đánh giá được những thành công và hạn chế trong quy trìnhtuyển dụng tại công ty Tuy nhiên việc phân tích quy trình tuyển dụng vẫn còn mangtính lý thuyết nhiều

 Trần Thị Thanh Huyền (2014), Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại

công ty TNHH nhà nước MTV thương mại và xuất nhập khẩu Viettel, Khóa luận tốt

nghiệp, Đại học Thương Mại: Khóa luận đã làm rõ những vấn đề lý thuyết về công táctuyển dụng, quy trình tuyển dụng nhân lực Bên cạnh đó khóa luận cũng nhìn nhận vàđánh giá được quy trình tuyển dụng của công ty thông qua thu thập dữ liệu và tìm hiểu.Tuy nhiên khóa luận vẫn còn tồn tại những hạn chế như: thực trạng sơ tuyển và thi tuyểnchỉ được đánh giá khái quát, cụ thể từng hình thức thi tuyển mà công ty áp dụng

Các luận văn trên đều đã tổng quát những lý thuyết cơ bản về QTNL cũng nhưtuyển dụng nhân lực: khái niệm tuyển dụng nhân lực, vai trò của tuyển dụng nhân lực,các nội dung của tuyển dụng nhân lực trong DN,… phân tích và đánh giá các nhân tốảnh hưởng để làm nổi bật vấn đề nghiên cứu

Mỗi luận văn đều bám sát vào lý thuyết và thực tế tại doanh nghiệp để phân tíchthực trạng tuyển dụng nhân lực tại mỗi DN, từ đó nhìn nhận đánh giá những thànhcông và những mặt tồn tại của quy trình tuyển dụng hiện tại của các DN và đưa ra một

số giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại DN đó

Tuy nhiên trong 3 năm gần đây chưa có công trình nghiên cứu nào về quy trình tuyển

dụng của Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt Do đó đề tài: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại tại Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt” là có

tính mới và không trùng lặp các công trình nghiên cứu trước đó

 Ngoài nước:

- Elearn (2009), Recruitment and Selection, Pergamon Flexible Learning

- Margaret Dale (2003), A Manager's Guide to Recruitment & Selection,Institute of Directors

- R L Compton,William J Morrissey,Alan R Nankervis,Bill Morrissey(2010), Effective Recruitment and Selection Practices, CCH Astralia Limited.

1.4 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chính của đề tài là nhằm đưa ra các đề xuất giải pháp hoàn thiện quytrình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt

Để thực hiện được mục tiêu trên cần thực hiện một số nhiệm vụ sau:

 Làm rõ những lý thuyết cơ bản về tuyển dụng nhân lực

 Phân tích thực trạng về quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH lữhành quốc tế Chân Trời Việt từ đó đánh giá ưu nhược điểm về quy trình tuyển dụngnhân lực tại Công ty

 Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tạiCông ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt

1.5 Phạm vi nghiên cứu

* Phạm vi nghiên cứu về mặt không gian: Nghiên cứu đề tài được thực hiện tại

Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt có trụ sở tại: Nhà A4 -Trần Đăng Ninh

- Cầu Giấy - Hà Nội

* Phạm vi nghiên cứu về mặt thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng quy trình

tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt trong ba năm

2014, 2015, 2016 Trên cơ sở nhằm thu thập, phân tích và xử lí thông tin, nắm rõ vềquy trình tuyển dụng của DN đưa các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng

ở Công ty trong thời gian tới

* Nội dung nghiên cứu: đề tài nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực gồm các

bước sau: xác định nhu cầu tuyển dụng, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực,quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân lực mới, đánh giá tuyển dụng nhân lực

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.2 Phương pháp cụ thể

Để có thể nghiên cứu một cách chi tiết, cụ thế về thực trạng tuyển dụng nhân lựctại Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt trong bài luận văn em sử dụng chủyếu hai phương pháp đó là phương pháp thu thập dữ liệu và phương pháp phân tích dữliệu

1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

- Phương pháp phỏng vấn

Phương pháp phỏng vấn trực tiếp là phương pháp người thu thập thông tin sắp xếpcác cuộc gặp gỡ với đối tượng được điều tra để thực hiện nói chuyện trực tiếp thông quacác câu hỏi mở để thu thập thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu của đề tài Phươngpháp này nhằm thu thập thông tin từ phía cán bộ quản lý về quy trình tuyển dụng nhânlực tại Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt

Bản câu hỏi phỏng vấn gồm 13 câu hỏi, tác giả chọn mẫu là 10 người để tiếnhành phỏng vấn Phương pháp phỏng vấn được thực hiện với đối tượng là lãnh đạocông ty như Trưởng phòng nhân sự, chuyên viên Tuyển dụng với bộ câu hỏi đã đượcchuẩn bị sẵn về đánh giá tuyển dụng nhân lực, quan điểm, những mặt đạt được và chưađạt được Qua những ghi chép của chính tác giả thu thập được để sử dụng vào phântích bài khóa luận

Các câu hỏi trong phiếu phỏng vấn nhằm cung cấp thông tin về quy trình tuyểndụng, cho biết căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, phương pháp, hình thứctuyển mộ, đánh giá hạn chế, tồn tại trong quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty

- Phương pháp điều tra trắc nghiệm

Thu thập những thông tin liên quan đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệpqua các câu hỏi Sử dụng bảng hỏi với thiết kế gồm các câu hỏi dưới dạng lựa chọn cácphướng án ở các mức độ quan trọng và các phương án trả lời khác nhau Phương phápđiều tra này nhằm thu thập thông tin từ phía nhân lực về tình hình tuyển dụng nhân lựctrong Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt

Mỗi phiếu điều tra bao gồm 9 câu hỏi, tác giả lựa chọn mẫu gồm 35 người đểphát phiếu và thu về làm số liệu điều tra phục vụ công tác nghiên cứu, đối tượng điềutra của phương pháp này là Trưởng phòng Nhân sự, Chuyên viên Tuyển dụng, cácCBNV trong Công ty và nhân viên mới làm việc tại văn phòng

Các nội dung thu thập được trong phiếu điều tra chủ yếu là các vấn đề như: cáchthức tuyển chọn, tuyển mộ nhân lực, thông báo tuyển dụng, phỏng vấn, thi tuyển,tuyển chọn, quy trình tuyển dụng,…

 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Thu thập dữ liệu thứ cấp từ các nguồn cung cấp thông tin thực tế tại công ty::Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, tài liệu, số liệu về cơ cấu nhân lực của công ty;

Số liệu về tuyển dụng nhân lực những năm gần đây; tài liệu về nguồn tuyển mộ, chiphí, các mẫu đánh giá, phân tích quá trình tuyển dụng nhân lực tại công ty

Ngoài ra, còn thu thập dữ liệu thứ cấp từ các nguồn sách báo, tạp chí chuyênngành như: báo Lao động và xã hội, Thời báo kinh tế, các nghị định, thông tư, văn bảnpháp luật, văn bản của Chính phủ, giáo trình Quản trị nhân lực, Tuyển dụng nhân lựccủa Trường Đại học Thương Mại, Trường Đại học Kinh tế quốc dân…còn cung cấpcho tác giả hệ thống lý luận, cái nhìn chi tiết về tuyển dụng nhân lực hiện nay

1.6.2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

Dữ liệu thu thập được thông qua phiếu điều tra, phỏng vấn và các bài báo cáo, tàiliệu sẽ được xử lý bởi các phương pháp thống kê, so sánh và phân tích tổng hợp.Trong đó:

- Phương pháp thống kê: thống kê số liệu về doanh thu, chi phí, lợi nhuận, nhânlực của công ty giai đoạn 2014-2016, thống kê dữ liệu trong phiếu điều tra

- Phương pháp so sánh: so sánh các số liệu thống kê trong từng năm về chi phí,doanh thu, lợi nhuận, nhân lực, so sánh dữ liệu dữ liệu thu thập được từ phiếu điền trasau khi tổng hợp

- Phương pháp phân tích tổng hợp: Các dữ liệu sau khi được thu thập và xử lýđược đem ra tổng hợp theo một tiêu thức đã đặt ra từ đó phân tích và đánh giá

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng,biểu, sơ đồ, tài liệu tham khảo, phụ lục đề tài bao gồm 4 chương:

Chương 1:Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực tạidoanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH

lữ hành quốc tế Chân Trời Việt

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại

Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt

CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN

DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 2.1.Một số định nghĩa và khái niệm cơ bản

2.1.1.Quản trị nhân lực

Thực tế có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về quản trị nhân lực:

Theo TS.Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê, Hà Nội: “Quản trị nhân lực được hiểu là tập hợp các hoạt động quản trị liên quan đến hoạch định nguồn nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người LĐ và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/DN nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định” Theo quan

điểm của tác giả QTNL trong DN gồm nhiều hoạt động Mỗi hoạt động có ảnh hưởngtrực tiếp hoặc gián tiếp lên hoạt động khác và cùng góp phần tạo lên hiệu quả của côngtác QTNL trong DN cũng như góp phần vào sự thành công của DN

Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Qiáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội cho rằng: “Với tư cách là một trong

những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạchđịnh (kế hoạch hóa) tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sửdụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.”

Trong đề tài nghiên cứu của mình em lựa chọn theo cách tiếp cận QTNL theoMai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016)

Theo Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, NXB Thống Kê

Hà Nội, cho rằng “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng LĐ cần thiết nhằm thực

Theo Nguyễn Thanh Hội (2010), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB

Thống Kê, Hà Nội: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa

mãn các nhu cầu LĐ và bổ xung nhân lực mới cho lực lượng LĐ hiện có”

Theo Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, cho rằng “ Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm

kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năngđảm nhiệm những vị trí mà DN cần tuyển”

Các khái niệm trên mặc dù có những điểm khác nhau nhưng đều thể hiện tuyểndụng nhân lưc là quá trình gắn với việc tìm kiếm thu hút những ngưới có khả năng từnhững nguồn khác nhau và lựa chọn những LĐ có năng lực phù hợp với vị trí côngviệc còn trống trong tổ chức

Trong đề tài nghiên cứu của mình em lựa chọn theo cách tiếp cận về tuyển dụng

nhân lực theo T.S Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, NXB

Thống Kê, Hà Nội

2.1.3 Tuyển mộ nhân lực

Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân lực thì nhiệm vụ tiếp theo của

DN là tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ nhân lực là một trong hai nhiệm vụ chính củatuyển dụng nhân lực Tuyển mộ nhân lực đóng vai trò tìm kiếm và thu hút ƯV tiềmnăng nộp đơn ứng tuyển để DN lựa chọn

Theo TS.Mai Thanh Lan, (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống

Kê Hà Nội “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ƯV nhằm có một lực lượng ƯV phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để DN lựa chọn”

Theo ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, (2012), Giáo trìnhQuản trị nhân lực, NXB ĐH Kinh tế Quốc dân “ Tuyển mộ là quá trình thu hút nhữngngười xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bêntrong tổ chức”

Tuyển mộ nhân lực tạo tiền đề quan trọng cho quá trình tuyển chọn nhân lực.Giúp doanh nghiệp tăng hiệu quả tuyển dụng thông qua việc giảm chi phí khồn cầnthiết ở các bước sau của quá trình tuyển dụng Trong đề tài nghiên cứu của mình emlựa chọn theo cách tiếp cận của tác giả TS.Mai Thanh Lan

2.1.4 Tuyển chọn nhân lực

Sau khi tìm kiếm và thu hút ƯV, công việc quan trọng tiếp theo DN cần làm là

tuyển chọn nhân lực Theo TS Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống Kê Hà Nội thì “Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ƯV nhằm lựa chọn ƯV phù hợp với nhu cầu cần tuyển của DN.

Trong đề tài nghiên cứu của mình em lựa chọn theo cách tiếp cận của tác giả TS.MaiThanh Lan

Theo tiếp cận của Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại

học Kinh tế Quốc dân: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theonhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được nhữngngười phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quátrình tuyển mộ”

Qúa trình tuyển chọn giúp nhà quản trị đưa ra các quyết định tuyển dụng đúngđắn Khâu tuyển chọn thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp tuyển người phù hợp, cóchuyên môn cao góp phần cắt giảm chi phí đào tạo và nâng cao chất lượng tuyển dụng

2.1.5 Quy trình tuyển dụng nhân lực

Quy trình là trình tự thực hiện một hoạt động đã được quy định, mang tính chất

bắt buộc nhằm đáp ứng những mục tiêu cụ thể của hoạt động quản trị Quy trình tuyển dụng nhân lực chính là trình tự thực hiện các hoạt động trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty nhằm thu hút, tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp đáp ứng nhu cầu nhân lực của công ty về cả số lượng và chất lượng.

2.2 Nội dung nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn ( 2016), Quản trị nhân lực cănbản, NXB Thống Kê Hà Nội, quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp gồm 5bước chính: xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọnnhân lực, quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân lực mới, đánh giá tuyển dụng nhânlực

Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

( Nguồn: Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016))

Quy trình tuyển dụng nhân lực được áp dụng trong từng doanh nghiệp có sự sángtạo phù hợp với điều kiện và môi trường kinh doanh cụ thể

2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác đinh số lượng, chất lương, cơcấu và thời điểm cần có nhân lực tại DN Mục tiêu chính của tuyển dụng nhân lực là

bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, vì vậy cần xác định rõ ràng đúng số lượng và loại nhânlực ở các vị trí công việc, yêu cầu và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân lực nhưthế nào

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân lực hiệu quả, thu hút được lượng ƯV đa dạng cả về số lượng vàchất lượng là cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cẩn tuyển đồngthời cũng tạo thuận lợi để triển khai các hoạt động khác của quản trị nhân lực

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực bao gồm:

2.2.2.1 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ƯV phù hợpđối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp Có hai nguồn tuyển mộ

cơ bản là nguồn bên trong DN và nguồn bên ngoài DN

Nguồn bên trong DN: Là những người LĐ đang làm việc tại DN nhưng có nhu

cầu và có khả năng thuyên chuyển đến vị trí DN cần tuyển

Nguồn bên ngoài DN: Bao gồm những người LĐ hiện không làm việc tại DN có

khả năng đáp ứng yêu cầu tuyển dụng của DN

2.2.2.2 Tiếp cận nguồn và thu hút ƯV

Tiếp cận nguồn và thu hút ƯV là việc sử dụng các biện pháp khác nhau nhằmtiếp cận các địa chỉ cung cấp ƯV và thu hút ƯV nộp đơn ứng tuyển tại DN Mỗi nguồntuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách thức tiếp cận khác nhau, có thể tiếpcận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự giới thiệu của người quen, qua các Công tytuyển dụng, qua mạng tuyển dụng,…

Khi tuyển mộ nhân lực DN cần lưu ý các vấn đề về bài toán thu hút; về việc xâydựng thương hiệu trong tuyển dụng (giá trị DN, hệ thống quản lý, chính sách, phươngthức sử dụng nhân lực,…) và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng

Một trong các hình thức truyền tải thông tin tuyển dụng của DN đến thị trường

LĐ phổ biển nhất là thông báo tuyển dụng Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút đượcnhiều nhất các ƯV giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn Một sốtrường hợp thông báo tuyển dụng còn nhằm các mục tiêu truyền thông về hình ảnh,thương hiệu của DN Thông báo tuyển dụng cần được tiến hành theo ba bước: Xácđịnh đối tượng nhận thông tin; thiết kế thông báo; triển khai thông báo tuyển dụng

2.2.3 Tuyển chọn nhân lực

Nội dung cơ bản của tuyển chọn nhân lực bao gồm: Thu nhận và sử lý hồ sơ, thituyển, PV tuyển dụng, quyết định tuyển dụng, hội nhập nhân lực mới và đánh giátuyển dụng nhân lực

2.2.3.1 Thu nhận và xử lý hồ sơ

Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ của ƯV ứng tuyển vào DN đảm bảo tính khoa

tuyển dụng cần thực hiện một số công việc: Xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ sơ ƯV, tổchức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ

Sau khi tiếp nhận DN cần nghiên cứu và sử lý hồ sơ nhằm đánh giá sơ bộ nănglực của ƯV, nhằm lựa chọn ƯV cho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng

Công tác thi tuyển của DN bao gồm các khâu cơ bản: Ra dề thi, in ấn và bảo mật

đề thi, tổ chức thi tuyển, tổ chức đánh giá và lưu trữ kết quả

2.2.3.3 Phỏng vấn tuyển dụng

Mục đích chính của PV tuyển dụng là đánh giá năng lực và động cơ làm việc của

ƯV qua tiếp xúc với ƯV Đây không chỉ là cuộc thi vấn đáp mà còn là một cuộc traođổi hai chiều giúp nhà tuyển dụng đánh giá được năng lực ƯV đồng thời giúp ƯV cóđược thông tin quan trọng về DN Để có cuộc PV thành công nhà tuyển dụng cần lựachọn hình thức và phương pháp PV phù hợp PV viên cần được trang bị các kiến thứcnhất định: Kỹ năng đặt câu hỏi, kỹ năng nhập vai PV, kỹ năng đánh giá PV,…

Theo tiếp cận quản trị tác nghiệp PV tuyển dụng bao gồm: Trước PV tuyển dụng,trong PV tuyển dụng và sau PV tuyển dụng

Trước PV tuyển dụng nhà tuyển dụng cần thực hiện một số việc: Nghiên cứu lại

mô tả công việc và hồ sơ ƯV, xây dựng kế hoạch PV tuyển dụng, chuẩn bị câu hỏi

PV, xây dựng phiếu đánh giá ƯV, xác định và phân vai trong hội đồng PV

Trong PV tuyển dụng, tùy phương pháp PV, các thành viên hội đồng PV có thểthực hiện các kịch bản khác nhau Tuy nhiên quá trình PV thường bao gồm 5 giaiđoạn: Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu, khai thác và nắm bắt thông tin, mô tả vịtrí cần tuyển, giới thiệu Công ty và kết thúc PV

Sau PV tuyển dụng, công việc chủ yếu nhà tuyển dụng cần làm là đánh giá ƯVdựa trên kết quả ƯV và thông báo kết quả PV tới ƯV theo lịch đã hẹn

2.2.4 Quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân lực mới

2.2.4.1 Quyết định tuyển dụng

Quyết định tuyển dụng gồm hai nội dung cơ bản đánh giá ƯV và ra quyết địnhtuyển dụng

Đánh giá ƯV: Nhằm tổng hợp kết quả nhìn nhận chung về từng ƯV Với mục

đích này các ƯV còn lại ở vòng PV sau cùng cần được tổng hợp kết quả đánh giá đã

có khi sử dụng các phương pháp đánh giá khác nhau Các nhà tuyển dụng có thể lựachọn phương pháp khác nhau để đánh giá ƯV:

- Phương pháp thang điểm có trọng số: Là việc tổng hợp kết quả có trọng số quá

trình đánh giá các mặt khác nhau của ƯV dựa trên yêu cầu của DN với từng vị trí

- Phương pháp đơn giản: Nhà tuyển dụng đánh giá mức độ phù hợp của ƯV với

vị trí cần tuyển bằng kinh nghiệm, linh cảm và trực giác mách bảo

- Phương pháp kết hợp: Nhà tuyển dụng sử dụng cả phương pháp thang điểm có

trọng số và phương pháp đơn giản để đánh giá ƯV

2.2.4.2 Hội nhập nhân lực mới

Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiếnthức về DN, môi trường làm việc và công việc để giúp họ nhanh chóng nắm bắt đượcphương thức tiến hành công việc Để hội nhập nhân lực mới thành công các nhà tuyểndụng cần xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung: Đối tượng hộinhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp và ngân sách hội nhập.Hội nhập nhân lực mới bao gồm hai nội dung cơ bản:

Hội nhập về công việc: Nhân lực mới sẽ được làm quen những công việc mà họ

sẽ làm sau này Nội dụng bao gồm: Kiến thức về sản phẩm, ngành nghề, lĩnh vực kinhdoanh; yêu cầu công việc, mức độ phức tạp của công việc, các rủi ro gặp phải khi thựchiện công việc; trách nhiệm, quyền hạn; quy trình làm việc; tiêu chuẩn công việc…

Hội nhập về môi trường làm việc: Giúp nhân lực mới được tuyển hòa nhập với

môi trường làm việc để có điều kiện thực hiện tốt công việc Nội dung hội nhập có thểlà: Lịch sử hình thành và phát triển của DN, nội quy làm việc, các chính sách đãi ngộ,nghệ thuật giao tiếp ứng xử trong DN, các hoạt động sinh hoạt tập thể thường niên…

2.2.5 Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Đánh giá tuyển dụng nhân lực là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượngđịnh tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu đã đề ra của DN từ đó có cácđiều chỉnh phù hợp

Đánh giá tuyển dụng nhân gồm ba giai đoạn chính: Xác định các chỉ tiêu đánhgiá tuyển dụng, đo lường kết quả tuyển dụng và thưc hiện các hoạt động điều chỉnh

2.2.5.1 Xác định chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực

Chỉ tiêu tuyển dụng nhân lực được hiểu là vật quy chiếu dùng để so sánh giữa kếtquả tuyển dụng thực tể với kết quả hay mục tiêu mong muốn

Một số chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực có thể kể đến như là:

Chỉ tiêu định lượng: Chi phí cho từng kênh tuyển mộ, tổng hồ sơ ứng tuyển, tỷ lệ

hồ sơ đạt yêu cầu, tỷ lệ hội nhập thành công, tỷ lệ trúng tuyến, chi phí tuyển dụngtrung bình cho một ƯV, thời gian tuyển dụng trung bình cho một vị trí chức danh, tỷ lệnghỉ việc của nhân viên mới, tỷ lệ hoàn thành kế hoạch,…

Chỉ tiêu định tính: Sự phù hợp của ƯV với văn hóa DN, mức độ hài lòng của ƯV

trong tuyển dụng, thái độ làm việc của ƯV mới,…

2.2.5.2 Đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực

Để công tác đo lường tuyển dụng nhân lực thực sự đi vào thực tiễn cần đảm bảotính khách quan, đúng và đủ, linh hoạt và kịp thời Một số phương pháp được sử dụng

để đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực như: So sánh với mức chuẩn của ngành, sửdụng tài liệu văn bản, quan sát dữ kiện, sử dụng bảng hỏi, PV, thảo luận nhóm…

2.2.5.3 Điều chỉnh trong tuyển dụng nhân lực

Trong điều chỉnh tuyển dụng nhân lực cần đảm bảo tính kịp thời và điều chỉnhvới liều lượng thích hợp để đảm bảo hiệu quả của hoạt động điều chỉnh tốt nhất

Một số loại điều chỉnh trong tuyển dụng nhân lực thường được sử dụng gồm:

- Điều chỉnh mục tiêu tuyển dụng nhân lực: Được thực hiện nếu trong quá trìnhkiểm soát phát hiện ra những vấn đề cho phép kết luận những mục tiêu đã được hoạchđịnh là không đầy đủ hoặc chưa phù hợp

- Điều chỉnh kế hoạch tuyển dụng nhân lực: Được thực hiện khi kết quả đánh giácho thấy một số công việc có thể thực hiện nhanh hơn hoặc một số cần thêm thời gianhoặc thay đổi trình tự các công việc

- Hủy bỏ thỏa thuận thử việc: Khi đánh giá nhận thấy ƯV không phù hợp

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực

2.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

- Đối thủ cạnh tranh:

Một doanh nghiệp khi tham gia kinh doanh trên thị trường bao giờ cũng có cácđối thủ cạnh tranh Các DN không chỉ về sản phẩm, khách hàng, công nghệ,…mà cảcạnh tranh về nguồn nhân lực Đặc biệt, nguồn lực là nhân tố rất quan trọng trong mỗi

tổ chức, DN, các tổ chức hay các DN luôn tìm mọi cách để thu hút và giữ chân nhânlực tiềm năng cho tổ chức, DN mình Nếu các đối thủ cạnh tranh trực tiếp và gián tiếpcủa DN có chính sách QTNL tốt sẽ tạo lực cản gây khó khăn trong công tác tuyểndụng nhân lực của DN Vì thế, khi có nhu cầu tuyển dụng nhân lực công ty cần xemxét đến các đối thủ cạnh tranh của mình từ đó xây dựng quy trình tuyển dụng hợp lý

để có thể tao ra những điểm sáng tạo hơn trong khi tuyển dụng nhằm thu hút sự quantâm ứng viên

- Pháp luật liên quan đến tuyển dụng:

Yếu tố pháp luật quốc gia và quốc tế liên quan đến quản lý và sử dụng LĐ nóichung và đặc biệt tuyển dụng nhân lực nói riêng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công táctuyển dụng nhân lực của DN Các DN phải tuân thủ để đảm bảo không vi phạm phápluật trong lĩnh vực này Mỗi quốc gia khác nhau đều có các quy định khác nhau vềquản lý, thuê mướn, sử dụng lao động Điều này đòi hỏi những cán bộ tuyển dụng phảinghiên cứu và nắm vững các quy định mang tính quốc gia và quốc tế có ảnh hưởng tạiđịa bàn nơi DN có trụ sở và thực hiện hợp lý hóa quy trình tuyển dụng nhân lực

- Hoạt động của các công ty tuyển dụng:

Các công ty tuyển dụng có thể cung cấp dịch vụ liên quan đến một phần hoặctoàn bộ quy trình tuyển dụng của DN như: Đăng thông báo tuyển dụng, tìm kiếm ƯV,thu hút ƯV, PV, thi tuyển, đánh giá ƯV Sự đa dạng của dịch vụ cung cấp, chất lượngdịch vụ… của các Công ty này có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của

DN Các Công ty tuyển dụng có thể tạo sự hỗ trợ đắc lực, đưa ra các giải pháp tháo gỡ

khó khăn cho các DN trong thực hiện quy trình tuyển dụng và giúp đạt mục tiêu tuyểndụng

Ngoài ra còn một số nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng như: thị trường lao động,điều kiện kinh tế vĩ mô, trình độ kỹ thuật công nghệ, mức độ xã hội hóa công táchướng nghiệp…

2.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

- Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của công ty:

Chiến lược và kế hoạch kinh doanh theo từng giai đoạn ảnh hưởng trực tiếp đếnhoạt động QTNLvà quy trình tuyển dụng của DN Từ yêu cầu của chiến lược kinhdoanh, DN sẽ xây dựng quy trình tuyển dụng sao cho phù hợp với cơ cấu tổ chức,chiến lược, chính sách, kế hoạch nhân lực theo từng giai đoạn để đáp ứng yêu cầuSXKD, xây dựng và triển khai kế hoạch tuyển dụng nhân lực đảm bảo cung cấp đủ sốlượng chất lượng nhân lực đúng thời điểm DN cần

Chiến lược nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tuyển dụng nhânlực và quyết định từng bước đi trong quy trình tuyển dụng Tuy nhiên chiến lượcnguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của chiến lược kinh doanh sau đó chi phối đến côngtác tuyển dụng nhân lực của DN

- Uy tín và vị thế của doanh nghiệp:

Uy tín, vị thế của DN quyết định đến mức độ thu hút ứng viên và cách lựa chọnnguồn tuyển dụng, từ đó giúp hoạt động tuyển mộ trong quy trình được thực hiên dễdàng hơn thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng Với các DN có vị thế nhất định trongngành, khả năng thu hút ứng viên chất lượng sẽ cao hơn các DN nhỏ khác Uy tín của

DN có thể được tạo ra do môi trường làm việc tốt, do các chính sách nhân sự đảm bảocho quyền lợi và sự phát triển của nhân viên trong DN Việc NLĐ có xu hướng mongmuốn được làm việc tại các DN có uy tín và vị thế trên thị trường được coi là động lựctrong việc xây dựng thương hiệu cho các DN hiện nay Bên cạnh đó, khi tổ chức thuhút được nhiều ƯV tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp là cao hơn.Thực tế đã cho thấy rằng các Công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thìlượng đơn xin việc của các ƯV có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với mộtCông ty bình thường khác

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp:

Tuyển dụng nhân lực đòi hỏi một nguồn tài chính lớn nhằm chi trả các chi phíliên quan đến tuyển dụng Vì vậy, khả năng tài chính có sự chi phối rất lớn đến quytrình tuyển dụng nhân lực của mỗi doanh nghiệp Khi doanh nghiệp có tiềm lực tàichính mạnh thì ngân sách dành cho tuyển dụng lớn do đó doanh nghiệp sẽ xây dựngquy trình bài bản và đầy đủ cũng như lựa chọn được nhiều phương pháp tuyển mộ,tuyển chọn có tính chuyên nghiệp và mang lại hiểu cao và ngược lại khi doanh nghiệpkhông có tiềm lực tài chính mạnh sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong việc đầu tư và chitrả cho công tác tuyển dụng làm cho chất lượng tuyển dụng không được cao và khôngtiềm kiếm, thu hút và lựa chọn được nguồn ứng viên giỏi, tiềm năng Vì vậy, các DNnên tìm kiếm những cách thức tuyển dụng đơn giản, phù hợp với nguồn lực của mỗi

DN để đem lại hiệu quả cao

Ngoài ra còn một số nhân tố có ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực như: quanđiểm của nhà quản trị, văn hóa doanh nghiệp, thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại, tổchức bộ máy DN và năng lực của cán bộ tuyển dụng, quy mô của DN, chính sáchtuyển dụng của DN

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LỮ HÀNH QUỐC TẾ CHÂN TRỜI VIỆT

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh tại Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt

3.1.1 Giới thiệu chung về Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt

1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt (Horizon Vietnam Travel) đượcthành lập năm 2010 Thời gian đầu thành lập với đội ngũ nhân viên còn khá ít, lượngkhách đến với công ty còn hạn chế Nhưng với nỗ lực và sự quyết tâm của toàn thểcông ty nói chung và bộ phận Sale nói riêng đã tìm được một lượng khách đôngđảo đến với Horizon Sau gần 7 năm hoạt động hiện công ty đang có đội ngũ nhân lựckhoảng 145 người Đội ngũ lãnh đạo và chuyên viên trong công ty đang nỗ lực xâydựng và đẩy mạnh sự phát triển vượt trội trong tương lai Đặc biệt hình ảnh, thươnghiệu và uy tín của công ty đang được khẳng định vững chắc trên khắp các diễn đànquốc tế

Horizon Vietnam Travel phấn đấu để luôn giữ vị trí là một trong những công ty

du lịch hàng đầu của Việt Nam và khu vực về qui mô, chất lượng và uy tín Với cácnguồn lực dồi dào, tài chính vững mạnh, kinh nghiệm và uy tín trong lĩnh vực dịch vụ

du lịch, mối quan hệ bền vững với các đối tác lớn khắp nơi trên thế giới, đội ngũ nhânviên năng động và chuyên nghiệp, Horizon Travel luôn nỗ lực mang đến cho kháchhàng những sản phẩm du lịch giá trị nhất

Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Công ty có đầy đủ các chức năng đặc trưng riêng của một đơn vị lữ hành Cơ cấu

tổ chức theo chức năng đơn giản nhưng được sắp xếp một cách khoa học, phân công rõràng về mối quan hệ giữa các bộ phận và trách nhiệm, nghĩa vụ của mỗi thành viêntrong công ty, tạo sự gắn kết khi làm việc, nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanhcủa công ty

Sơ đồ 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân

Bảng 3.1 Một số kết quả kinh doanh của công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân

Trời Việt giai đoạn 2014-2016

lệch

Tỷ lệ(%)

Chênhlệch

Tỷ lệ(%)

(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)

Tất cả các chỉ tiêu trong bảng báo cáo một số kết quả hoạt động kinh doanh của

PHÒNG

SALES

PHÒNG MARKETING

PHÒNG

HC – NS TỔNG HỢP

PHÒNG TÀI CHÍNH-KẾ TOÁN

PHÒNG ĐIỀU HÀNH TOUR

BỘ PHẬN HƯỚNG DẪN VIÊN

BỘ PHẬN LÁI XEGIÁM ĐỐC

doanh thu ổn định và lợi nhuận tăng đều mỗi năm, các hoạt động kinh doanh và tàichính đem lại cho DN lợi nhuận Năm 2015 tổng tài sản tăng 136,98% so với năm

2014, năm 2016 tăng 141,95% so với năm 2015 Nợ phải trả có sự biến động năm

2015 tăng so với 2014 là 5,46 tỷ đồng nhưng đến năm 2016 giảm 1,78 tỷ so với 2015.Các chỉ tiêu doanh thu và lợi nhuận tăng, tuy nhiên chi phí cũng tăng tỷ lệ thuận vớidoanh thu thuần làm cho lợi nhuận có tăng nhưng không nhiều Nhìn chung công tyvẫn có sự tăng trưởng liên tục Qua đó cho thấy hoạt động kinh doanh của công tycũng đã đạt được hiệu quả, tạo sự phát triển ổn định và bền vững, góp phần tạo công

ăn việc làm, nâng cao thu nhập cho nhân viên trong công ty

Công ty Horizon Vietnam Travel có đội ngũ nhân lực không ngừng phát triểntheo quá trình phát triển của công ty Đội ngũ lãnh đạo và chuyên viên trong công tyluôn luôn nỗ lực xây dựng và đẩy mạnh sự phát triển vượt trội trong tương lai

Biểu đồ 3.1: Tình hình nhân lực công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt

tỷ lệ cao

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt

3.2.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

- Đối thủ cạnh tranh

Hiện nay, du lịch được coi là ngành công nghiệp không khói, ngành kinh tế mũinhọn của đất nước Chính vì vậy ngành du lịch phát triển mạnh mẽ, đồng nghĩa với việccác doanh nghiệp kinh doanh du lịch ra đời hàng loạt đã tạo nên áp lực cạnh tranh rất lớngiữa các công ty lữ hành Điển hình là Công ty du lịch Hà Nội, Công ty Lữ hànhHanoitourist,…Thêm vào đó rất nhiều các công ty du lịch khác trong nước Để có thểđứng vững trong ngành công ty buộc phải phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhânlực Công ty cần xây dựng quy trình tuyển dụng hợp lý với hình thức và phương pháptuyển dụng phù hợp để có thể thu hút được nhiều LĐ chất lượng hơn đến với mình

- Pháp luật liên quan đến tuyển dụng

Các chính sách của nhà nước đưa ra có ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệpnhư: chế độ trả lương, các chương trình phúc lợi, chế độ giờ làm việc, các chế độ bảohiểm cho người lao động,…có ảnh hưởng đến chi phí kinh doanh, đến lợi nhuận củadoanh nghiệp Từ đó trước khi tuyển dụng công ty luôn nghiên cứu các chính sách,Luật của nhà nước để xây dựng và thực hiện quy trình đúng, chuẩn giúp hoạt độngtuyển dụng hiệu quả nhất mà vẫn tuân thủ quy định của nhà nước

- Hoạt động của các công ty tuyển dụng

Việc mở rộng sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp là không ngừng vì vậy

mà nhu cầu tuyển dụng cũng tăng lên góp phần hình thành các công ty tuyển dụng vàhoạt động ngành các mạnh Để thu hút được nhiều ứng viên ngoài việc đăng tuyển trênwebsite của mình: http://horizonvietnam-voyage.com thì Horizon Vietnam Travelcũng nhờ đến các công ty tuyển dụng để quảng cáo, đăng tin tuyển dụng hiệu quả hơnnhư: vietnamwork, mywork,…Nhờ vào các công ty tuyển dụng uy tín công ty thu hútnhiều ứng viên ứng tuyển giúp nhà tuyển dụng có nhiều sự lựa chọn hơn để tìm đượcnhững ứng viên tiềm năng giúp ích cho thực hiện tuyển dụng hiệu quả hơn trong côngtác tìm kiếm và thu hút ứng viên đến với Horizon Vietnam Travel

3.2.2 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp

Chiến lược của công ty Horizon Vietnam Travel đó là không ngừng đẩy mạnhcông tác tuyên truyền quảng bá hình ảnh du lịch và các sản phẩm du lịch của công tynhằm thu hút khách hàng và mở rộng thị trường mới, hướng tới nhiều đối tượng kháchhàng, nhiều quốc gia hơn nữa trong tương lai Chính vì vậy đặt ra yêu cầu đối với hoạtđộng quản trị nhân lực đó là tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng cao, đàotạo phát triển người lao động nâng cao năng lực chuyên môn cũng như các kỹ năng cầnthiết để đáp ứng nhu cầu công việc công ty xây dựng quy trình tuyển dụng gồm 8 bước.

- Uy tín và vị thế của doanh nghiệp:

Là một doanh nghiệp trong ngành du lịch lữ hành hoạt động được 7 năm,Horizon Vietnam Travel phần nào khẳng định được tên tuổi và vị thế của mình trongngành luôn đáp ứng sự hài lòng của khách hàng và cung cấp những gói dịch vụ tốtnhất với giá cả hợp lý nhất Từ đó mà hình ảnh của công ty được biết đến nhiều hơngiúp cho hoạt động tuyển dụng của công ty cũng có nhiều thuận lợi trong việc thu hút

và tìm kiếm được nhiều ứng viên phù hợp có tiềm năng và chất lượng cao

- Khả năng tài chính

Công ty có sự phát triển và tăng trưởng mạnh và ổn định có thể nói khả năng tàichính tự chủ cao Nhận thức được tầm quan trọng của quản trị nhân lực đối với sự pháttriển của công ty nên Horizon Vietnam Travel Công ty đã có những chính sách chiếnlược cụ thể về đầu tư vào hoạt động quản trị nhân lực đặc biêt là hoạt động tuyển dụngđược thực hiện đúng quy trình và đầy đủ các bước Hàng năm,công ty đều có một khoảnngân sách hợp lý dành cho hoạt động tuyển dung như: chi phí đăng tuyển, chi phí dànhcho tuyển chọn, thi tuyển,…

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp và thứ cấp về quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt

3.3.1 Kết quả hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty 3 năm 2014-2016

Nhận thức được tầm quan trọng của nhân lực nên những năm gần đây công ty rấtchú trọng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực để nhằm tìm kiếm những nhân viên giỏilàm việc tại công ty

Bảng 3.2 Kết quả tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân

lệch

Tỷ lệ (%)

Chênh lệch

Tỷ lệ (%)

Mỗi công ty, doanh nghiệp thiết kế cho mình một quy trình tuyển dụng riêng tùy

đối với ứng viên.,…Hơn nữa nhà tuyển dụng cần phải xây dựng một quy trình tuyểndụng có nhiều yếu tố đặc trưng nhất để có thể đánh giá các ứng viên một cách chínhxác và loại bỏ những ứng viên không đáp ứng được yêu cầu công việc Qua quá trìnhthực tập và tìm hiểu, nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH lữhành quốc tế Chân Trời Việt gồm 8 bước được thể hiện bằng sơ đồ sau:

Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH lữ hành quốc tế

Chân Trời Việt

(Nguồn: Phòng hành chính-nhân sự tổng hợp)

3.3.2 Thực trạng xác định nhu cầu tuyển dụng

Công ty sử dụng phương pháp phân tích xu hướng để xác định nhu cầu tuyểndụng thực hiện theo quy trình từ dưới lên Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh của Công

Xác định nhu cầu tuyển dụng

ty theo tháng, quý, năm và nhu cầu mở rộng phát triển kinh doanh của Công ty trongtừng thời kỳ và căn cứ vào định biên nhân sự và số lượng nhân sự còn thiếu so với yêucầu công việc của phòng/ban so với thời kỳ hiện tại Từ đó, trưởng phòng các phòng

ban sẽ lập phiếu yêu cầu tuyển dụng nhân sự ( Phụ lục 3) ghi chi tiết cụ thể về số lượng

cần tuyển, giới tính, trình độ, kinh nghiệm, năng lực và chuyển cho phòng HC-NS để đềnghị lên ban lãnh đạo công ty Phiếu yêu cầu tuyển dụng của công ty nhìn chung làkhá đầy đủ thể hiện rõ được đối tượng cần tuyển, số lượng cũng như các yêu cầu tốithiểu đối với từng vị trí công việc

Căn cứ tình hình nhân lực trong các năm trước, căn cứ chiến lược phát triển củaCông ty năm tới và đề xuất của các phòng ban, phòng HC-NS đề xuất dự thảo kếhoạch tuyển dụng cho từng tháng trong năm và trình BGĐ phê duyệt Sau khi phêduyệt giám đốc sẽ giao cho phòng HC-NS để bố trí cán bộ chuẩn bị và lập kế hoạchtuyển dụng LĐ

Trong quá trình hoạt động kinh doanh khi phát sinh những vị trí trống hoặc dothay đổi chiến lược kinh doanh, các phòng ban và phòng HC-NS đề xuất yêu cầu tuyểndụng (với vị trí quản lý cần báo trước ít nhất 90 ngày, vị trí nhân viên ít nhất trước 30ngày cho ban giám đốc công ty)

Nhu cầu tuyển dụng của Công ty 3 năm gần nhất được thể hiện qua biểu đồ sau:

Biểu đồ 3.2 Nhu cầu tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH lữ hành quốc tế

Chân Trời Việt

(Nguồn: Phòng Hành Chính -Nhân Sự)

Ta có thể thấy tình hình LĐ của Công ty luôn có sự biến động qua các năm Nămnào Công ty cũng có nhu cầu tuyển dụng LĐ được tuyển chủ yếu là nhân viên khối

hiện theo nhu cầu của từng bộ phận dựa vào chiến lược kinh doanh cũng như hiệntrạng nhân lực tại các bộ phận trong Công ty Tuy nhiên do đặc thù LĐ và ngành nghềkinh doanh lữ hành của Công ty và những biến động trên thị trường nên Công ty vẫnđang ở thế bị động trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng Khi các phòng ban thiếuhụt lao động mới tiến hành tuyển dụng Công ty cũng chỉ xác định nhu cầu về số lượng

và cơ cấu chứ chưa quan tâm đến nhu cầu về chất lượng lao động

3.3.3 Thực trạng phê duyệt yêu cầu tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển dụng

Sau khi phiếu yêu cầu tuyển dụng được trình lên ban giám đốc căn cứ vào dữ liệuthực tế, xem xét và duyệt nhu cầu tuyển dụng Khi đã xác định xong nhu cầu về nhân sự,

đã chốt được số lượng LĐ cần tuyển và các vị trí chức danh cần tuyển cán bộ PhòngHC-NS kết hợp các phòng ban sẽ lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết cho lầntuyển dụng đó để đạt được mục tiêu cụ thể cho từng đợt tuyển dụng

Qua đề xuất của các phòng ban về nhu cầu tuyển dụng Bộ phận HC-NS kết hợpcác phòng ban để xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể về kinh nghiệm, trình độ,

kỹ năng, phẩm chất cho từng vị trí tuyển dụng Tùy thuộc vào đặc thù các vị trí cầntuyển mà việc lựa chọn nguồn tuyển mộ của Horizon Travel diễn ra khác nhau đối với các

vị trí khác nhau Công ty thường tiến hành xác định nguồn tuyển mộ bên ngoài là chủ yếu.Đây là nguồn tuyển phong phú và đa dạng Ngoài ra, công ty còn có các hình thứctruyền thông gián tiếp thu hút được nhiều lao động biết đến và mong muốn làm việctại công ty thông qua sự giới thiệu từ NLĐ đã và đang làm việc trong DN Từ đó công

ty lựa chọn phương án thông báo tuyển dụng truyền tải thông điệp đến NLĐ cho phùhợp tương ứng với nguồn tuyển mộ

Về phương án tuyển dụng thiết kế riêng cho từng đối tượng tuyển dụng xác định.Đối với nhân viên lái xe sẽ tiến hành phỏng vấn và thi tay lái, đối với hướng dẫn viênphỏng vấn và thi viết Thời gian tuyển dụng theo nhu cầu cần bổ sung nhân lực vàthường tiến hành tại văn phòng công ty cho tất cả chức danh, công việc Đối với từng

vị trí thì công ty thành lập hội đồng tuyển dụng riêng và dự trù kinh phí cho từng đợttuyển dụng

Nhìn chung kế hoạch tuyển dụng nhân lực ( phụ lục 4) của công ty Horizon

Vietnam Travel là khá đầy đủ và chi tiết Tuy nhiên tại Horizon Vietnam Travel hiệnnay kế hoạch tuyển dụng chi tiết cho từng vị trí chưa được cụ thể hóa Do đó, quá trìnhtuyển dụng còn gặp nhiều khó khăn dẫn đến đôi khi việc tuyển dụng không diễn ra theo

đúng thời gian quy định Từ đó làm công tác tuyển dụng bị gián đoạn, lãng phí thời gian

và không đem lại hiệu quả như mong muốn

3.3.4 Thực trạng đăng tuyển tại Công ty

Việc xác định nguồn tuyển mộ, thiết kế thông báo tuyển dụng và lựa chọnphương tiện cũng như hình thức đăng thông báo tuyển dụng do phòng HC-NS đảmnhận và có sự khác nhau tùy thuộc vào từng đợt và từng vị trí tuyển dụng

Bảng 3.4 Số lượng nhân lực tuyển dụng từ các nguồn tuyển dụng của Công ty

TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt năm 2016

2015/2014

So sánh 2016/2015

Sau khi đã xác định được nguồn tuyển mộ đối với từng chức danh, Công ty tiếnhành tiếp cận nguồn tuyển mộ

Tiếp cận và thu hút ƯV qua bảng thông báo của Công ty

Với mỗi vị trí Công ty đều ưu tiên, tạo cơ hội phát triển, thăng tiến cho nhân viên

của Công ty được ứng tuyển vào vị trí khác đang trống, thường là các vị trí trưởng,phó các bộ phận; phụ trách bộ phận, chi nhánh, tổ trưởng các tổ sản xuất Thông báotuyển dụng công khai trong nội bộ Công ty qua: mail, bản tin nội bộ Công ty Khi sốlượng ứng tuyển trong nội bộ Công ty chưa đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng đề raCông ty mới đăng tin tuyển dụng ra bên ngoài

Khi nhận được nguyện vọng của CBNV muốn chuyển vị trí, cán bộ nhân sự sẽxác nhận năng lực, phẩm chất và sự phù hợp của ƯV qua trưởng phòng của họ trướckhi tiếp nhận hồ sơ Đồng thời cũng cân nhắc giữa vị trí hiện tại của họ và vị trí muốnthuyên chuyển Các nhân viên của Công ty vẫn trải qua quá trình tuyển dụng bìnhthường Khi có nhiều nhân viên cùng ứng tuyển vào 1 vị trí người phù hợp nhất sẽ

Tiếp cận và thu hút ƯV qua sự giới thiệu của người quen

Công ty luôn tạo điều kiện cho nhân viên được giới thiệu người thân, bạn bè củamình vào làm việc tại Công ty Các ƯV được giới thiệu vẫn phải trải qua quá trìnhtuyển dụng như các ƯV khác tuy nhiên có dễ dàng hơn Phương pháp này cũng thu hútđược số lượng lớn những LĐ làm việc trực tiếp tại các phân xưởng Các ƯV được giớithiệu cho vị trí công nhân chỉ được PV qua bởi cán bộ nhân sự và tổ trưởng tổ sản xuất

và tỷ lệ trúng tuyển là rất cao Đối với những ƯV này việc hội nhập nhân lực kháthuận lợi do họ là người quen của cán bộ nhân viên trong Công ty sẽ dễ dàng hơntrong quá trình học việc cũng như tìm hiểu về môi trường làm việc và cũng hạn chếnhững xung đột xảy ra trong quá trình LĐ Tuy nhiên công ty chưa có chính sách gìcho người giới thiệu nên nguồn tuyển mộ còn hạn chế

Tiếp cận và thu hút ƯV từ mạng tuyển dụng

Công ty thường đăng tin tuyển dụng trên website chính thức của công ty Ngoài

ra Công ty còn đăng tin tuyển dụng trên một số website: www.mywork.com.vn,www.timnhanhvietnam.vn,www.vietnamwork.com,www.hn.vieclam.24h.com.vn,www.tuyendung.com.vn, Các group trên mạng xã hội Facebook như: Group Tuyểndụng-tìm việc làm, Tuyển dụng Hà Nội, Tìm việc nhanh…

Thông tin tuyển dụng trên tất cả các website do chuyên viên tuyển dụng chịutrách nhiệm đăng tải Phương pháp này chủ yếu thu hút được ƯV là những sinh viênmới ra trường hoặc những người đang làm việc tự do ít thu hút được những LĐ cónhiều kinh nghiệm, LĐ có trình độ cao

Tiếp cận và thu hút ƯV từ các cách thức khác

Đối với một số vị trí cấp cao và đòi hỏi kinh nghiệm thì Trưởng phòng Nhân sựkết hợp với các Trưởng phòng ban đề nghị Ban giám đốc sử dụng dịch vụ headhunter,dịch vụ này đòi hỏi chi phí hơi cao nhưng chất lượng ứng viên và thời gian tuyển dụngluôn được đảm bảo

Biểu đồ 3.3: Tỷ lệ tiếp cận nguồn tuyển dụng của Công ty TNHH lữ hành quốc tế

Chân Trời Việt năm 2016

Đơn vị :%

(Nguồn: Phiếu điều tra khảo sát)

Có thể thấy công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt thu hút và tìm kiếmứng viên thông qua rất nhiều hình thức tuyển mộ khác nhau tùy thuộc vào từng đốitượng tuyển dụng Trong tổng số nhân viên được tuyển vào công ty thì có 50,82%đăng tuyển trên mạng tuyển dụng, có 12,05% trên thông báo, website của công ty, có15,65% qua sự giới thiệu của người quen và còn lại 21,48% là hình thức đăng tuyểnkhác Trong đó đăng tuyển trên các mạng tuyển dụng là nguồn chủ yếu để tiếp cận vàthu hút ứng viên Từ đây cho thấy nguồn tuyển dụng công ty chủ yếu là bên ngoài,mặc dù có sự khai thác ứng viên từ bên trong nhưng chưa thực sự chú trọng nên khôngđem lại hiệu quả cao

Bảng 3.5 Chi phí đăng tuyển dụng năm 2016

Đơn vị tính: triệu đồng

(Nguồn: Phòng Hành Chính -Nhân Sự)

Công ty đã chi cho bên tuyển dụng một phần không hề nhỏ, điều này cho thấycông ty rất đầu tư cho tuyển dung Tuy nhiên công ty tập chung tiếp cận ứng viên từnguồn bên ngoài mà chưa tận dụng tốt nguồn bên trong để giúp cắt giảm chi phí tuyểndụng và đạt hiệu quả hơn.

Thông báo tuyển dụng đối với vị trí nhân viên điều hành tour tiếng Pháp trên

website: vieclam.tv ( Phụ lục 5)

Biểu đồ 3.4: Đánh giá của nhân viên về nội dung và hình thức của thông báo

tuyển dụng của công ty

(Nguồn: Phiếu điều tra khảo sát)

Có thể thấy thông báo tuyển dụng của công ty còn đơn giản, mặc dù đã cung cấpđầy đủ thông tin cho ứng viên nhưng còn khá dài dòng và chưa có tính sáng tạo nhiềudẫn đến không bắt mắt gây ấn tượng cho ứng viên

info@horizon-Quy định về hồ sơ tuyển dụng tối thiểu cần có:

- Đơn xin việc

Công ty áp dụng cả hai hình thức nhận hồ sơ giấy trực tiếp tại văn phòng và hồ

sơ online CV Đối với nộp hồ sơ online thì công ty chưa có thiết kế mẫu CV chung mà

để cho ứng viên sáng tạo thiết kế CV riêng cho mình và gửi về công ty Việc tiếp nhận

hồ sơ online thuận tiện và tiết kiệm thời gian hơn rất nhiều tuy nhiên hầu như chỉ ápdụng những vị trí tuyển dụng những LĐ khối văn phòng và đội ngũ hướng dẫn viên.Hầu hết những LĐ phổ thông như lái xe, bảo vệ, đều nộp hồ sơ trực tiếp tại Công tyhoặc CBNV tại Công ty nộp hộ Lượng hồ sơ online chiềm khoảng 65% số lượng hồ

sơ mà Công ty nhận được.”

Sau khi thu nhận hồ sơ cán bộ tuyển dụng sẽ lọc và phân loại hồ sơ dựa vào tiêuchí tuyển dụng của hội đồng tuyển dụng, loại bỏ những hồ sơ không phù hợp với yêucầu tuyển dụng như: Hồ sơ không rõ ràng, thiếu thông tin; trình độ học vấn không phùhợp; kinh nghiệm công tác không có hoặc không phù hợp; hồ sơ LĐ chưa đủ 18 tuổi;các yếu tố về địa chỉ thường trú, giới tính, tình trạng hôn nhân…(nếu cần)

Quy trình tiếp nhận và xử lý hồ sơ tại Công ty được thể hiện trong sơ đồ 3.3

Sơ đồ 3.3: Quy trình tiếp nhận và xử lý hồ sơ tại Công ty

(Nguồn: Phòng Hành Chính -Nhân Sự)

Đầu tiên cán bộ tuyển dụng sẽ kiểm tra tính hợp lệ của hồ sơ xem có đầy đủ haykhông và nhập các thông tin vào máy tính tổng hợp Nếu hồ sơ đầy đủ thông tin và cácgiấy tờ là hợp lệ Đối với vị trí LĐ phổ thông thì cán bộ tuyển dụng sẽ hẹn thời gianđến PV Đối với vị trí CBNV cán bộ tuyển dụng lọc hồ sơ xong sẽ gửi hồ sơ đã chọnlọc cho bộ phận, phòng ban có nhu cầu tuyển dụng Bộ phận này sẽ xem xét hồ sơ vàphản hồi lại cho cán bộ tuyển dụng kết quả lọc hồ sơ Kết quả này được sử dụng làmđầu vào cho quá trình thi tuyển và PV

Nhận hồ sơ Nhập dữ

liệu Chọn lọc hồ sơ

Chuyên viên tuyển dụng tổ chức PVPhòng HC_NS

tổ chức thi test