Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN NAM dược

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN CÔNG TY CỔ PHẦN NAM DƯỢC VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 4 1.1 Khái quát chung về Công ty cổ phần Nam Dược 4 1.1.1 Quá tình hình thành và phát triển của công ty 4 1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chung của Công ty 5 1.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty 6 1.1.4 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty 7 1.1.5 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty 7 1.2 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực 9 1.2.1 Hệ thống khái niệm 9 1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực 10 1.2.3 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 11 1.2.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực 12 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM DƯỢC 18 2.1 Các nhân tố ảnh hưởng công tác tuyển dụng của Công ty 18 2.1.1 Các yếu tố thuộc về bên ngoài tổ chức 18 2.1.2 Các yếu tố thuộc về bên trong tổ chức 19 2.2 Quy trình tuyển dụng tại Công ty. 22 2.3 Đánh giá về quy trình tuyển dụng tại Công ty. 27 2.3.1 Kết quả quy trình tuyển dụng tại công ty trong giai đoạn 2011 2014 27 2.3.2 Đánh giá kết quả quá trình tuyển dụng 32 2.4 Nguyên nhân thực trạng quy trình tuyển dụng tại Công ty 33 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM DƯỢC 35 3.1 Sự cần thiết hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Nam Dược 35 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quy trình truyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Nam Dược 36 3.2.1 Thiết lập phòng Quản trị nhân sự độc lập 36 3.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân sự nói chung. 36 3.2.3 Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng 37 3.2.4 Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học 38 3.2.5 Đánh giá sau tuyển dụng và xây dựng dự trù kinh phí cho công tác tuyển dụng 39 3.2.6 Bổ sung phương pháp trắc nghiệm trong quá trình thi tuyển 40 3.2.7 Quản lý, theo dõi tiến trình thử việc của ứng viên 42 3.2.8 Tăng cường công tác chỉ đạo từ ban Giám đốc Công ty và sự phối hợp hoạt động giữa các bộ phận, phòng ban chức năng trong Công ty 42 3.2.9 Xây dựng chính sách thù lao khoa học, hiệu quả 43 3.3 Một số khuyến nghị 43 3.3.1 Đối với các cơ quan chức năng của Nhà nước 43 3.3.2 Đối với công ty 44 KẾT LUẬN 46 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 48 PHỤ LỤC

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO KIẾN TẬP

ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM DƯỢC

ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP: CÔNG TY CỔ PHẦN NAM DƯỢC

Người hướng dẫn: Nguyễn Thị Hằng Sinh viên thực hiện: Nguyễn Hà An Ngành đào tạo: Quản trị nhân lực Lớp: ĐH QTNL12B

Khóa học: 2012-2016

Hà Nội - 2015

M C L C ỤC LỤC ỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÔNG TY CỔ PHẦN NAM DƯỢC VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 4

1.1 Khái quát chung về Công ty cổ phần Nam Dược 4

1.1.1 Quá tình hình thành và phát triển của công ty 4

1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chung của Công ty 5

1.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty 6

1.1.4 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty 7

1.1.5 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty 7

1.2 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực 9

1.2.1 Hệ thống khái niệm 9

1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực 10

1.2.3 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 11

1.2.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực 12

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM DƯỢC 18

2.1 Các nhân tố ảnh hưởng công tác tuyển dụng của Công ty 18

2.1.1 Các yếu tố thuộc về bên ngoài tổ chức 18

2.1.2 Các yếu tố thuộc về bên trong tổ chức 19

2.2 Quy trình tuyển dụng tại Công ty 22

2.3 Đánh giá về quy trình tuyển dụng tại Công ty 27

2.3.1 Kết quả quy trình tuyển dụng tại công ty trong giai đoạn 2011 - 2014 .27 2.3.2 Đánh giá kết quả quá trình tuyển dụng 32

2.4 Nguyên nhân thực trạng quy trình tuyển dụng tại Công ty 33

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM DƯỢC 35

3.1 Sự cần thiết hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần

Nam Dược 35

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quy trình truyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Nam Dược 36

3.2.1 Thiết lập phòng Quản trị nhân sự độc lập 36

3.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân sự nói chung 36

3.2.3 Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng 37

3.2.4 Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học 38

3.2.5 Đánh giá sau tuyển dụng và xây dựng dự trù kinh phí cho công tác tuyển dụng 39

3.2.6 Bổ sung phương pháp trắc nghiệm trong quá trình thi tuyển 40

3.2.7 Quản lý, theo dõi tiến trình thử việc của ứng viên 42

3.2.8 Tăng cường công tác chỉ đạo từ ban Giám đốc Công ty và sự phối hợp hoạt động giữa các bộ phận, phòng ban chức năng trong Công ty 42

3.2.9 Xây dựng chính sách thù lao khoa học, hiệu quả 43

3.3 Một số khuyến nghị 43

3.3.1 Đối với các cơ quan chức năng của Nhà nước 43

3.3.2 Đối với công ty 44

KẾT LUẬN 46

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 48 PHỤ LỤC

BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT

Good Manufacturing Practice - WHO

(Thực hành tốt theo tiêu chuẩn của tổ chức Y tế thế giới)

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất kỳ một xã hội hay doanh nghiệp nào.Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng một cách đầy đủ và sử dụng một cách

có hiệu quả thì tổ chức, doanh nghiệp ấy mới có thể hoạt động một cách thông suốt

và đạt được những thành công như mong đợi Hoạt động của mỗi doanh nghiệp đềuchịu ảnh hưởng và chi phối bởi các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau quacác thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ vai trò quyết định trong hoạt độngcủa bất cứ doanh nghiệp nào Tuy nhiên với vai trò quan trọng của mình thì nguồnnhân lực trong các doanh nghiệp cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đápứng được những nhu cầu đặt ra Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển, đểnâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùngvới sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách

để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng Để

có được điều đó doanh nghiệp phải nâng cao chất lượng trong công tác quản trịnhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực - “đầu vào” để có nguồn nhân lực có trình

độ chuyên môn cao, có đạo đức … phải được đặt lên hàng đầu

Công ty cổ phần Nam Dược với lịch sử hình thành phát triển hơn 10 nămnhưng đội ngũ lao động của Công ty vẫn chưa có sự ổn định và trình độ chuyênmôn của lao động vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra của Công ty Vì vậy thựctrạng của Công ty luôn đặt ra với những đòi hỏi về công tác tuyển dụng nhân lựccủa Công ty để làm sao có thể tuyển dụng được đội ngũ lao động đáp ứng được nhucầu kinh doanh của Công ty

Thực trạng trên là do sự thiếu sót trong quy trình tuyển dụng dẫn đến chấtlượng nhân lực được tuyển vào Công ty chưa cao Qua thực tế tại công tytôi quyếtđịnh đi sâu tìm hiểu đề tài “Thực trạng quy trình tuyển dụng tại Công ty cổ phần

Nam Dược” và đưa ra một số giải pháp nhằm hạn chế thực trạng trên.

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa những lý luận về tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp

- Ứng dụng những lý thuyết đã nghiên cứu để tìm hiểu thực trạng quy trìnhtuyển dụng tại Công ty cổ phần Nam Dược

- Cung cấp bức tranh toàn cảnh về thực trạng và những hạn chế còn tồn tạitrong quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Nam Dược

- Đề ra các giải pháp, khuyến nghị để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoànthiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Nam Dược

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu thực trạng quy trình tuyển dụng tại công ty Cổ phần Nam Dược

- Tìm ra nguyên nhân của thực trạng

- Đề ra được giải pháp cho thực trạng

4 Phạm vi nghiên cứu

- Về thời gian: giai đoạn 2011 - 2014

- Về không gian: Công ty cổ phần Nam Dược

5 Phương pháp nghiên cứu

- Sử dụng phương pháp chung là phương pháp duy vật biện chứng của chủnghĩa Mác - Lênin

- Phương pháp quan sát

- Phương pháp thống kê

- Phương pháp phân tích tổng hợp thông tin tài liệu thứ cấp.

- Phương pháp ghi nhật ký công việc

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

Ý nghĩa về mặt lý luận: Qua việc nghiên cứu đề tài “Thực trạng quy trìnhtuyển dụng tại Công ty cổ phần Nam Dược” giúp tôi bổ sung, củng cố và nâng caonguồn kiến thức còn hạn hẹp, hơn nữa việc nghiên cứu vấn đề này giúp tôi tiếp cậngần hơn, thực tế hóa các vấn đề lý thuyết

Ý nghĩa về mặt thực tiễn: Đề tài được nghiên cứu sẽ là cơ sở, là tài liệu thamkhảo cung cấp thông tin cho các bạn đọc quan tâm đến vấn đề tuyển dụng Hơnnữa, đây cũng là tài liệu để Công ty tham khảo nhằm hoàn thiện quy trình tuyểndụng

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN CÔNG TY CỔ PHẦN NAM DƯỢC VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1 Khái quát chung về Công ty cổ phần Nam Dược

1.1.1 Quá tình hình thành và phát triển của công ty

- Logo của Công ty

- Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN NAM DƯỢC

- Tên giao dịch viết tắt: NAM DƯỢC JSC

- Giấy CNĐKKD: Giấy đăng ký kinh doanh lần đầu số 0103039249 do Sở Kếhoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày 04 tháng 03 năm 2004 [Phụ lục 1]

- Vốn điều lệ: 56.800.000.000 đồng (Năm mươi sáu tỷ tám trăm triệu đồng)

- Địa chỉ: Lô A7/D21, Khu đô thị mới Cầu Giấy, phường Dịch Vọng Hậu,quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội

- Điện thoại: 0462691602

- Fax: 0462698623

- E-mail: namduoc@fpt.vn

- Website: namduoc.vn

- Tổng giám đốc: Hoàng Minh Châu

Công ty cổ phần Nam Dược được thành lập vào ngày 01/01/2004, được Sở Kế

hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội chính thức cấp giấy chứng nhận đăng ký kinhdoanh ngày 04 tháng 3 năm 2004, có vốn điều lệ 3.500.000.000 đồng (Ba tỷ nămtrăm triệu đồng), với 23 cổ đông sáng lập Trụ sở chính đầu tiên tại số 02, ngách26/31, ngõ 26 Nguyên Hồng, phường Láng Hạ, Đống Đa, Hà Nội Lĩnh vực kinhdoanh thời điểm đó của công ty là kinh doanh, đại lý mua bán, ký gửi dược phẩm,

mỹ phẩm, thực phẩm; trang thiết bị y tế; tư vấn, đào tạo và dịch vụ chuyển giaocông nghệ dược, mỹ phẩm

Tháng 11/2009: Bắt đầu xây dựng lại hệ thống mới hoàn toàn, bắt đầu từ miềnBắc và hoàn thiện dần hệ thống phân phối và cùng thời điểm này thực hiện tăngvốn điều lệ lên 56.800.000.000 đồng (Năm mươi sáu tỷ tám trăm triệu đồng) NamDược chứng kiến sự phát triển mạnh mẽ và vượt bậc trên trong sản xuất và ngoàithị trường

Năm 2010, Nam Dược vinh dự được thủ tướng chính phủ trao tặng giải bạcchất lượng quốc gia Và vinh dự hơn, năm 2011, Nam Dược được Thủ tướng traotặng giải vàng chất lượng quốc gia và trở thành doanh nghiệp dược phẩm đầu tiên

và duy nhất đạt được giải thưởng này Các sản phẩm của Nam Dược cũng nhiều lầnnhận được huy chương vàng chất lượng do Bộ Công thương, Bộ Khoa học và Côngnghệ và nhiều bộ ngành khác trao tặng

Tháng 5 năm 2013, Nam Dược hợp tác cùng với tổ chức tư vấn chiến lược vàquản trị tổ chức OCD trong việc xây dựng lại định hướng chiến lược và hệ thốngquản trị nhân sự cho giai đoạn phát triển 2014 - 2018

Tháng 12 năm 2013, Nam Dược thay đổi đăng ký kinh doanh lần thứ 9 vàchuyển trụ sở chính về địa chỉ Lô A7/D21, Khu đô thị mới Cầu Giấy, phường DịchVọng Hậu, quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội

1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chung của Công ty

- Nghiên cứu, xây dựng, quy hoạch đầu tư, chiến lược phát triển, tổ chức bộmáy sản xuất kinh doanh của Công ty về ngành nghề, sản phẩm, thị trường, thiết bị -công nghệ sản xuất, kế hoạch tổ chức kinh doanh dài hạn, ngắn hạn, đảm bảo hiệu

quả kinh tế trong sản xuất kinh doanh.

- Sử dụng có hiệu quả nguồn vốn, tài sản của Nhà nước và của các cổ đông,bảo toàn và phát triển vốn theo chế độ quản lý tài chính của Nhà nước

- Đảm bảo chăm lo đời sống cho cán bộ, nhân viên người lao động về vật chấtcũng như tinh thần theo đúng Luật Lao động, chế độ chính sách của Nhà nước

1.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty

Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần Nam Dược

(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)

Chú thích:

Quan hệ quản lý, giám sát trực tiếp

Quan hệ phối hợp, hỗ trợ

1.1.4 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty

- Đảm bảo tốc độ tăng trưởng doanh thu hàng năm 25 - 35% (tương đương 1,5 - 2

Phòng Nghiên cứu & phát triển

PhòngKinh doanh

Phòng Tài chính - kế toán

Phòng Hành chính - Nhân sự

Công ty TNHH Nam Dược

Nhà máy GMP-WHO

Công ty TNHH Nam Dược Phương Nam

Đại hội Đồng cổ đông

Ban Tổng giám đốc

Phòng

Marketing

lần tốc độ tăng trưởng bình quân của ngành).

- Củng cố các năng lực nghiên cứu và phát triển, sản xuất, marketing và phânphối đạt thông lệ tốt trong ngành

- Củng cố và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ quản lý

và chuyên gia nghiên cứu theo hướng chuyên nghiệp, chính trực và sáng tạo

- Xây dựng phát triển thương hiệu của Công ty cổ phần Nam Dược trở thànhmột trong những thương hiệu nổi tiếng ở Việt Nam trong lĩnh vực dược phẩm vàthiết bị y tế, tiến tới vươn ra khu vực và quốc tế trong những năm tiếp theo

1.1.5 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty

 Công tác hoạch định nhân lực

Công ty xây dựng định biên nhân sự dài hạn để xác định các vị trí công việccần thiết cho sự phát triển của Công ty Thêm vào đó tùy vào sự thay đổi về nhân

sự mà các phòng ban, bộ phận có những đề xuất nhân sự tương ứng nhằm đáp ứngnhu cầu hiện tại

 Công tác phân tích công việc

Công ty đã xây dựng Bản mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí Từ đó việcphân quyền hạn, trách nhiệm và nhiệm vụ được xác định nhanh chóng, người thựchiện công việc dễ dàng hòa nhập với môi trường của tổ chức

 Công tác tuyển dụng nhân lực

Là một bộ phận của hoạt động quản trị nhân lực, là yếu tố quyết định thànhbại của Công ty, công tác tuyển dụng luôn được thực hiện tốt, theo một quy trìnhtuyển dụng chặt chẽ, có sự đầu tư cả về tài chính, thời gian và nhân lực

 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí

Tuyển dụng được nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, vị trí công việcđược bố trí hợp lý tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững của Công ty Đưa đếnmột môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả Bố trí đúng người đúng việc

để phát huy đúng năng lực và sở trường của người lao động là mục tiêu và cũng làthàmh tích mà Nam Dược đã làm được

 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Thể hiện sự quan tâm và chú trọng phát triển nhân lực của Công ty, Ban lãnhđạo Công ty chỉ đạo:đối với các nhân viên mới Công ty luôn có các buổi đào tạo vềvăn hóa công ty để họ nhanh chóng hòa nhập với môi trường mới Công ty thườngxuyên tổ chức các khóa học và mời các chuyên gia là giảng viên từ các trường đạihọc, học viện cũng như các công ty chuyên tư vấn đến giảng dạy nhằm đào tạo chonhân viên có thể thực hành tốt các kĩ năng đã được học trong thực tế

 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc Công ty

đã sử dụng nhiều phương pháp đánh giá như phương pháp ghi chép các sự kiệnquan trọng, phương pháp quản trị theo mục tiêu, phương pháp đánh giá dựa trên tầnsuất xảy ra hành vi Cụ thể hơn Công ty đã xây dựng bảng đánh giá hiệu quả côngviệc KPI cho từng vị trí công việc, việc đánh giá này được thực hiện hàng tháng

 Quan điểm trả lương cho người lao động

Chính sách tiền lương của Công ty được sử dụng để quản lý tiền công và tiềnlương theo cách mà sẽ duy trì được vị thế cạnh tranh, đủ để thu hút và giữ lạinhững người có năng lực cao, khích lệ và khen thưởng những thành tích cao củanhân viên Phương châm trả lương theo năng lực đảm bảo rằng mức lương củanhân viên phản ánh được năng lực của họ so với những người khác cùng cấp bậc

 Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản

Theo quan điểm của lãnh đạo Công ty, ngoài lương cơ bản nhân viên nhậnđược thì họ còn được hỗ trợ thêm các khoản chi phí khác trong chính sách đối vớinhân viên như thưởng tháng, quý, năm và một số các chương trình phúc lợi bắtbuộc bao gồm: các loại bảo đảm, BHXH, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp ốm đau, trợcấp thai sản, BHYT.

 Công tác giải quyết các quan hệ lao động

Phòng nhân sự của Công ty đặc biệt coi trọng xây dựng mối quan hệ lao độnghài hòa trong doanh nghiệp Để phát huy năng lực, sở trường của mỗi cá nhân,Công ty bố trí sắp xếp hợp lý các khóa học trên cơ sở ngành nghề mà người laođộng đã được đào tạo nhằm phù hợp với lộ trình đổi mới và mở rộng quy mô củaCông ty Vai trò của công đoàn phát huy hiệu quả, các hoạt động xã hội, văn hóa,văn nghệ, thể thao thường xuyên được tổ chức

1.2 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Hệ thống khái niệm

 Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên từ những nguồn khác nhauđến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số

họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực nhằm tìmđược những ứng viên phù hợp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong tổ chức

 Các khái niệm liên quan

 Khái niệm tuyển mộ

“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượnglao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức” [2,93]

 Khái niệm tuyển chọn

“Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiềukhía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những ngườiphù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quátrình tuyển mộ” [2,105]

1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực

 Đối với tổ chức

- Tuyển dụng nhân lực hiệu quả sẽ góp phần vào quá trình “thay máu”: sự ổnđịnh, phát triển của tổ chức, bù đắp sự thiếu hụt của tổ chức, đảm bảo đội ngũ nhânlực đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và phù hợp với văn hóa của tổ chức

- Ảnh hưởng đến các hoạt động của quản trị nhân lực: bố trí sắp xếp nhân lực,thù lao lao động, quan hệ lao động

 Đối với người lao động

Quy trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành khoa học, hiệu quả sẽ giúpngười lao động có cơ hội lựa chọn công việc phù hợp với trình độ, năng lực,nguyện vọng của cá nhân, hiểu sâu hơn về chuyên môn, lĩnh vực, ngành nghề củamình, qua đó có thể định hướng đào tạo, tự đào tạo và phát triển bản thân phù hợp

 Đối với xã hội

Tất cả các tổ chức đều thực hiện tuyển dụng một cách khoa học thì sẽ đưa đến

sự ổn định về kinh tế - xã hội, cân đối cung cầu nhân lực.Thực hiện tốt quá trìnhtuyển dụng góp phần điều tiết nguồn nhân lực giữa các vùng, miền khácnhau.Ngoài ra còn góp phần làm giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao đời sống xã hội,giảm tệ nạn xã hội

1.2.3 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực

 Tuyển dụng phải đúng pháp luật

“Nghiên cứu các văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệpliên quan đến tuyển dụng Hiện nay ở Việt Nam một số tài liệu quan trọng của Nhànước liên quan đến tuyển dụng gồm có:

- Bộ luật lao động

- Pháp lệnh ngày 30/08/1990 của Hội đồng Nhà nước Cộng hòa Xã hội Chủnghĩa Việt Nam về hợp đồng lao động ” [1,110]

 Tuyển dụng phải theo nhu cầu thực tiễn

- Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào các vị trí trống

và sau khi đã thực hiện các biện pháp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực

- Tuyển dụng phải dựa vào kế hoạch nhân sự của tổ chức, dựa vào quá trìnhnghiên cứu và những đề xuất ở từng khâu, từng bộ phận

- Tuyển dụng cần phải xuất phát từ “việc cần người”, từ thực tiễn phân tíchcông việc mà chúng ta xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu, thời gian tuyển dụng

 Tuyển dụng phải phù hợp

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu phát triển, khả năngtài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của tổ chức, Số lượng, chấtlượng ứng viên tuyển dụng phải phù hợp với tính chất công việc, văn hóa tổ chức,

 Tuyển dụng phải công khai, minh bạch

- Công khai thông tin về tuyển dụng: số lượng, điều kiện, thời gian, địa điểmtuyển dụng,

- Công khai về việc làm: chế độ lương thưởng, điều kiện làm việc, khả năngthăng tiến, thời gian làm việc,

- Mọi ứng viên tiềm năng đều có quyền tiếp cận thông tin tuyển dụng nhưnhau, có cơ hội tuyển dụng như nhau.

 Tuyển dụng phải khách quan, dân chủ và công bằng

Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn để đánh giá tiêu chí thống nhất, tiêu chí tuyểndụng rõ ràng, có nội dung và tính phân loại cao Ứng viên đáp ứng yêu cầu phảiđược ưu tiên tuyển dụng, không để tình cảm cá nhân chi phối kết quả đánh giá ứngviên.Tôn trọng ý kiến và sẵn sàng trả lời những câu hỏi của ứng viên

 Tuyển dụng phải đảm bảo tính linh hoạt

Linh hoạt trong tuyển dụng, không cứng nhắc các nguồn tuyển mộ, các kênhtuyển mộ, linh hoạt trong việc đánh giá ứng viên

 Tuyển dụng phải đảm bảo tính cạnh tranh

Cần có sự cạnh tranh nhất định trong quá trình tuyển dụng Sự cạnh tranh càngcao thì chất lượng quá trình tuyển dụng càng tốt do có sự sàng lọc các ứng viên mộtcách kỹ càng hơn

1.2.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực

Quy trình tuyển dụng gồm hai bước tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực:

 Quá trình tuyển mộ

Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển mộ nhân lực [2,96-103]

Nội dung chính của các bước:

 Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ

- Lập kế hoạch tuyển mộ: là một yếu tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp biếtđược số lượng, vị trí cần tuyển mộ, khi tuyển mộ tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng đếnchi phí tài chính, tâm lý và kỳ vọng của người lao động hay không

- Nguồn tuyển mộ: nguồn bên trong và nguồn bên ngoài tổ chức

Tiêu

chí Nguồn nhân lực bên trong Nguồn nhân lực bên ngoài

Khái

niệm

“Nguồn nhân lực bên trong tổ chức,

bao gồm những người đang làm

việc trong tổ chức đó” [2,98]

“Đây là những người mới đến xinviệc, những người này bao gồm:những sinh viên đã tốt nghiệp cáctrường đại học, cao đẳng, trung học vàdạy nghề; những người đang trongthời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ;những người đang làm việc tại các tổchức khác” [2,99]

Ưu

điểm

- Tiết kiệm chi phí, thời gian - Đây là những người được trang bị

Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Bước 2: Tìm kiếm người xin việc

Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ

- Thích ứng nhanh cách thức làm

việc, hội nhập hơn về văn hóa tổ

chức

- Gia tăng sự trung thành của cá

nhân, tạo động lực làm việc cho

mọi người

kiến thức tiên tiến, có hệ thống

- Sự sáng tạo, tư duy đổi mới, mangđến luồng gió mới cho tổ chức

- Không lo sự mất đoàn kết nội bộ

- Các nguồn chiêu mộ đa dạng, thuhút được số lượng lớn

Hạn

chế

- Không có sự sáng tạo, không thay

đổi được chất lượng lao động

- Tạo ra những xung đột về tâm lý

như chia bè phái, gây mâu thuẫn

nội bộ

- Số lượng đầu vào ít, khó lựa chọn

được người phù hợp hoàn toàn

- Mất thời gian tuyển dụng, hướng dẫnlàm quen với công việc

- Mất chi phí đào tạo, bồi dưỡng

- Cần xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ vì đây là yếu tố quyết định

sự thành công của quá trình tuyển

 Bước 2: Tìm kiếm người xin việc

Sau khi xây dựng chiến lược tuyển mộ, quá trình tìm kiếm người xin việc có

vị trí quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việcmang tính ảnh hưởng cao đó là quảng bá hình ảnh của doanh nghiệp qua cácphương tiện truyền thông để truyền tải thông tin và hình ảnh tốt đẹp của tổ chứcđến người xin việc

 Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ

Đánh giá quá trình tuyển mộ thông qua việc đánh giá:

- Số lượng, chất lượng hồ sơ nhân lực.

- Tỷ lệ hồ sơ theo nguồn dự kiến, tỷ lệ sàng lọc ứng viên

- Hiệu quả của các nguồn tuyển mộ khác nhau

- Hiệu quả của tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức

 Tuyển chọn nhân lực

Sơ đồ 1.3: Quy trình tuyển chọn nhân lực

Nội dung chính:

 Bước 1: Đánh giá thông qua hồ sơ xin việc

Trong các tổ chức, đơn xin việc được thiết kế theo mẫu khoa học hợp lý và cóthể coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác ứng viên

Bước 1: Đánh giá thông qua hồ sơ xin việc

Bước 2: Phỏng vấn sơ bộBước 3: Kiểm tra trắc nghiệm

Bước 4: Phỏng vấn sâu

Bước 5: Kiểm tra và tham vấn thông tin

Bước 6: Thử việc

Bước 7: Đàm phán và lựa chọn ứng viên

Bước 8: Quyết định tuyển chọn

“Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứngcác tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyểndụng, do đó có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.” [1,114]

 Bước 3: Kiểm tra trắc nghiệm

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằmnắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệtkhác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết đượcmột cách chính xác và đầy đủ, từ đó chọn được các ứng viên xuất sắc nhất

 Bước 4: Phỏng vấn sâu

Giao tiếp bằng lời thông qua các câu hỏi và các câu trả lời giữa người tuyểnchọn và ứng viên Người phỏng vấn sẽ kiểm tra trực tiếp diện mạo, vóng dáng, khảnăng ứng xử của ứng viên và dễ dàng đánh giá ứng viên chủ yếu về kiến thức, kỹnăng kinh nghiệm, khả năng phát triển, phẩm chất theo yêu cầu của vị trí việc làm.Phương pháp phỏng vấn trong quá trình tuyển chọn giúp ta khắc phục được nhượcđiểm mà quá trình đánh giá thông qua hồ sơ xin việc không nắm được, hoặc cácvăn bằng chứng chỉ không nêu hết được

 Bước 5: Kiểm tra và tham vấn thông tin

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn taphải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin: Kiểm tra

lý lịch của ứng viên, quá khứ làm việc của ứng viên.Kiểm tra sức khỏe ứng viênnhằm đảm bảo ứng viên đủ sức khỏe không mắc các bệnh truyền nhiễm.Hoàn tấtcác thủ tục còn thiếu.

 Bước 6: Thử việc

Điều này giúp cho ứng viên biết được một cách khá chi tiết về công việc như:quá trình, mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập… Qua đó người thamgia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai để khỏi phảingỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ của họ

 Bước 7: Đàm phán và lựa chọn ứng viên

Để đảm bảo sự thống nhất cần phải có sự đánh giá của người phụ trách cụ thểhơn về các ứng viên thử việc, đây là một bước nhằm xác định vai trò của các cấp

cơ sở Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn vànơi sử dụng lao động Đồng thời đàm phán lại những mong muốn và yêu cầu củaứng viên sau khi thử việc rồi đưa ra quyết định tuyển chọn cuối cùng

 Bước 8: Quyết định tuyển chọn

Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đãđảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyếtđịnh tuyển dụng đối với ứng viên đủ điều kiện Khi đã có quyết định tuyển dụng thìngười sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết HĐLĐ Những cơ

sở pháp lý của HĐLĐ là Bộ luật lao động mà nhà nước ban hành

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN NAM DƯỢC

2.1 Các nhân tố ảnh hưởng công tác tuyển dụng của Công ty

2.1.1 Các yếu tố thuộc về bên ngoài tổ chức

 Thị trường lao động

Có thể nói thị trường lao động ở nước ta đang khởi sắc, ấm lên sau một thờigian bị ảnh hưởng bởi dư chấn khủng hoảng kinh tế toàn cầu Để lấy lại nhịp độ sảnxuất kinh doanh và mở rộng các dự án đầu tư, nhu cầu tuyển lao động tăng đều ởcác lĩnh vực, vị trí, ngành nghề

Điều đáng lưu ý hiện nay do Nam Dược là công ty dược, lượng lao động chủyếu mà Công ty cần dùng là lao động có trình độ từ trung cấp dược trở lên Hiệnnay đã có rất nhiều trung tâm đào tạo trung cấp, cao đẳng dược mà hầu hết xin vàolàm các công ty nhà nước, các bệnh viện là rất khó do vậy nguồn lao động màCông ty cần tuyển dụng hiện nay là không thiếu

 Sự cạnh tranh lao động của các tổ chức khác

Trên thị trường hiện nay có rất nhiều các tổ chức, Công ty về ngành dượcphẩm nổi tiếng đứng đầu trong và ngoài nước luôn luôn muốn thu hút nhân tài về tổchức của mình Vì vậy nếu Công ty không có một chính sách giữ chân nhân viêngiỏi thì rất dễ mất đi người tài trong tình hình cạnh tranh khốc liệt này

 Tình hình phát triển của thị trường dược phẩm

Theo Cục Quản lý Dược, thuốc nhập khẩu hiện chiếm 47,14% còn thuốc sảnxuất trong nước đã đáp ứng 52,86% nhu cầu Ngành dược Việt Nam được đánh giá

có tiềm năng phát triển rất lớn Chính vì vậy nó ảnh hưởng lớn đến định hướng pháttriển của Công ty trong thời gian tới, ngoài việc mở rộng sản xuất tăng quy trìnhcông nghệ thì việc tuyển dụng những lao động có chất lượng cao, các chuyên gia

kỹ thuật, bộ phận bán hàng trực tiếp, marketing để nâng cao hiệu quả giúp cạnhtranh với các hãng thuốc nước ngoài khác là điều hết sức cần thiết

 Các chính sách của nhà nước đối với ngành

Theo quyết định số 68 của Thủ tướng Chính phủ ngày 10 tháng 1 năm 2014

về việc phê duyệt chiến lược quốc gia phát triển ngành dược Việt Nam giai đoạnđến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030: “Phát triển ngành Dược theo hướngchuyên môn hóa, hiện đại hóa, có khả năng cạnh tranh với các nước trong khu vực

và trên thế giới; phát triển hệ thống phân phối, cung ứng thuốc hiện đại, chuyênnghiệp và tiêu chuẩn hóa.” [4] Chứng tỏ nhà nước rất quan tâm và chú ý phát triểnngành dược trong giai đoạn tới

2.1.2 Các yếu tố thuộc về bên trong tổ chức

 Uy tín và vị thế của tổ chức

Năm 2010, Nam Dược vinh dự được thủ tướng chính phủ trao tặng giải bạcchất lượng quốc gia Và vinh dự hơn, năm 2011, Nam Dược được Thủ tướng traotặng giải vàng chất lượng quốc gia và trở thành doanh nghiệp dược phẩm đầu tiên

và duy nhất đạt được giải thưởng này Các sản phẩm của Nam Dược cũng nhiều lầnnhận được huy chương vàng chất lượng do Bộ Công thương, Bộ Khoa học và Côngnghệ và nhiều bộ ngành khác trao tặng

 Nguyên tắc tuyển dụng chung của Công ty:

- Xuất phát từ lợi ích chung của từng phòng ban và Công ty

- Căn cứ vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của công việc qua từnggiai đoạn, thời kỳ của mỗi một phòng ban trong Công ty

- Căn cứ vào cả phẩm chất và năng lực cá nhân của từng ứng viên

- Lựa chọn theo hồ sơ và xét qua trải nghiệm thực tế của từng ứng viên

 Nguồn tuyển dụng của Công ty:

 Nguồn nội bộ:

Dựa vào mục đích, nhiệm vụ của từng giai đoạn, thời kỳ hoặc định hướng pháttriển của Công ty hoặc phụ thuộc vào yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh

mà Công ty và bộ phận sử dụng nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài hay có sự kếthợp đồng thời cả hai nguồn nhân sự này

Khi phát sinh nhu cầu luân chuyển nhân sự trong Công ty từ phòng ban nàysang phòng ban khác, từ vị trí này sang vị trí khác, cán bộ nhân sự sẽ lựa chọnnguồn nội bộ Các phương pháp được áp dụng trong trường hợp này là phươngpháp thu hút thông qua sự giới thiệu của công nhân viên và phương pháp thu hútthông qua thông báo tuyển mộ, cụ thể như sau:

- Phương pháp đầu tiên được sử dụng trong việc tuyển mộ nguồn nội bộ là dựatrên sự giới thiệu của công nhân viên trong Công ty Qua sự đề bạt của chính nhữngcông nhân viên trong doanh nghiệp mình, cán bộ tuyển dụng sẽ có được danh sáchcác ứng cử viên có những tiêu chuẩn sát thực với thực tế yêu cầu của công việc và

từ đó ứng cử viên phù hợp nhất được lựa chọn một cách nhanh chóng

- Phương pháp thứ hai trong tuyển mộ mà Công ty áp dụng là qua thông báo

về các vị trí công việc cần tuyển dụng đến tất cả các cá nhân trong Công ty Thôngbáo của Công ty đưa ra nói rõ về vị trí công việc cần tuyển người, nhiệm vụ côngviệc và yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ để mọi cá nhân trong Công ty được biết.Những cá nhân qua thông báo này sẽ tự so sánh được khả năng đáp ứng của mìnhvới công việc tuyển mộ, từ đó đến phòng Hành chính - nhân sự đăng ký Từ đây,Phòng Hành chính - nhân sự có được danh sách các ứng cử viên tự nguyện đăng kýứng cử vào vị trí mới và nhiệm vụ của cán bộ nhân sự sẽ lựa chọn trong danh sách

đó người đáp ứng yêu cầu đề ra tốt nhất

Thấy rõ những ưu điểm đó là tiết kiệm chi phí tuyển dụng, tạo sự tự tin vàđộng lực cho chính những người lao động trong Công ty thử sức và ứng cử vào các

vị trí mới Góc độ kinh tế thì việc tiết kiệm chi phí trong hoạt động là điều được

quan tâm đầu tiên của các nhà sản xuất kinh doanh Xét về góc độ tinh thần thì việctạo cơ hội cho người lao động trong Công ty là điểm mà không phải riêng Công ty

mà tất cả các doanh nghiệp, tổ chức đều nhận thấy và đang và sẽ cố gắng tạo dựng,khuyến khích nhân viên trong Công ty bồi dưỡng, tự bồi dưỡng, khuyến khíchngười lao động trong Công ty có cơ hội thăng tiến, được thể hiện mình và gắn bólâu dài với doanh nghiệp mình, đồng thời Công ty cũng có được một đội ngũ nhânviên có kiến thức về doanh nghiệp, lòng trung thành với doanh nghiệp Tuy nhiên,tuyển chọn từ nguồn này có những hạn chế như gây nên sự xáo trộn cơ cấu laođộng của Công ty, không thu hút được những nguời có trình độ cao ngoài doanhnghiệp

 Nguồn bên ngoài:

Cũng như nguồn nội bộ, với nguồn bên ngoài doanh nghiệp Công ty cũng ưutiên những ứng viên ứng cử qua sự giới thiệu của chính công nhân viên trong Công

ty Trong trường hợp sự giới thiệu của người trong Công ty chưa đáp ứng được nhucầu nhân sự đề ra, Công ty có thông báo tuyển dụng rộng rãi qua internet Phươngpháp này giúp cho thông báo tuyển dụng nhanh chóng tới người lao động một cáchrộng rãi

 Năng lực nhân viên tuyển dụng

Người phụ trách vấn đề tuyển dụng trong Công ty thường là trưởng phòngHành chính - nhân sự Đây là người có trình độ cao và kinh nghiệm làm việc lâunăm Song vì kinh nghiệm được đề cao nên đôi khi công tác tuyển dụng được thựchiện không có sự đổi mới nhiều và mang chính chủ quan lớn

 Sự phối hợp của các cấp quản lý công ty trong tuyển dụng

Khi công ty có nhu cầu tuyển dụng lãnh đạo công ty đưa ra quyết định tuyểndụng sẽ yêu cầu lập kế hoạch tuyển dụng và được giao về phòng Hành chính - nhân

sự Tại đây các phương pháp tuyển dụng được trưởng phòng quyết định và thựchiện Trong suốt quá trình tuyển dụng thì cấp lãnh đạo cấp cao quan tâm đến khâutuyển chọn hơn cả còn khâu tuyển mộ hầu như giao toàn quyền cho trưởng phòngHành chính - nhân sự quyết định.

2.2 Quy trình tuyển dụng tại Công ty.

Công ty không ngừng đổi mới và nâng cao quy trình tuyển dụng để có một độingũ lao động có năng lực và trình độ phù hợp với vị trí công việc đang yêu cầu.Khi biết được các vị trí cần tuyển dụng thêm nhân lực, các phòng ban sẽ đưa ra cáctiêu chuẩn tuyển dụng và bộ phận Hành chính - nhân sự lập kế hoạch tuyển dụngsau đó tiến hành tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng có thể khái quát bằng sơ đồ sau:

Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng

Diễn giải các bước:

 Bước 1: Thông báo tuyển dụng

Trên cơ sở kế hoạch tuyển dụng, phòng Hành chính - nhân sự thực hiện theocác nội dung yêu cầu trong kế hoạch tuyển dụng, bao gồm các công việc như liên

hệ nơi đăng thông báo, chuyển thông tin đăng tuyển dụng, thanh toán

Để thu hút được sự quan tâm của lao động, Công ty tiến hành thông báo tuyển

Bước 1: Thông báo tuyển dụng

Bước 2: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ tuyển dụng

Bước 3: Tổ chức tuyển chọn

Bước 4: Ra quyết định tiếp nhận nhân viên mới

 Bước 2: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ tuyển dụng

Phòng Hành chính - nhân sự tiến hành nhận hồ sơ của ứng viên đến tuyểndụng, kiểm tra hồ sơ xem có đầy đủ và các loại văn bằng, chứng chỉ để sơ bộ nhậnxét về khả năng, điểm mạnh - điểm yếu của ứng cử viên Nếu xét thấy phù hợp vớinhu cầu của Công ty thì sẽ hẹn thời gian phỏng vấn Ghi lại các thông tin chủ yếu

về các ứng cử viên, loại bớt một số ứng cử viên không đáp ứng được yêu cầu tuyểndụng của Công ty

đề chấm Kết quả sẽ được thông báo cho ứng viên sau 3 ngày Những ứng viên đạtkết quả tốt Công ty sẽ hẹn ngày đến phỏng vấn

- Phỏng vấn

Hội đồng tuyển dụng bao gồm: Trưởng phòng nhân sự và trưởng phòng bancần nhân sự trực tiếp phỏng vấn ứng viên Quá trình phỏng vấn đưa ra cho các ứngviên những tình huống công việc cụ thể để ứng viên đưa ra cách xử lý cho từng tìnhhuống Hội đồng tuyển dụng tạo điều kiện để ứng viên bày tỏ hiểu biết, thể hiệntrình độ năng lực chuyên môn, bày tỏ sự nhạy bén, kinh nghiệm của mình qua cáctình huống cụ thể Qua đó giúp cho Hội đồng tuyển dụng đánh giá đúng năng lựccủa từng ứng viên để có sự lựa chọn đúng đắn nhân lực cho Công ty mình.

Ngay sau khi được quyết định tuyển dụng, Trưởng phòng Hành chính - nhân

sự sẽ lập quyết định thử việc, đào tạo cho nhân viên mới, trình Tổng giám đốc kýduyệt

- Thử việc

Công tác thử việc đối với nhân viên mới được Công ty quan tâm vì thử việctốt sẽ là bước khởi đầu để nhân viên mới tạo đà phát triển về sau này trong côngviệc

Trong quá trình thử việc, nhân viên mới được trang bị đầy đủ các kiến thức vềCông ty, những công việc phải làm, những kỳ vọng có thể vươn tới cũng nhưnhững khó khăn có thể gặp phải trong quá trình thử việc Nếu sau quá trình thử việc(60 ngày) nhân viên mới vẫn có thể không được tiếp nhận chính thức nếu khônghoàn thành tốt quá trình thử việc

Khi kết thúc thời gian thử việc Trưởng phòng Hành chính - nhân sự lập phiếutiếp nhận chính thức hay không tiếp nhận chính thức Nếu không được tiếp nhậnchính thức chỉ ra các sai lầm và giải quyết lương thử việc cho họ

Nếu được tiếp nhận chính thức, Trưởng phòng Hành chính - nhân sự sẽ thôngbáo ngay cho nhân viên mới biết kết thúc quá trình thử việc

 Vị trí quản lý cấp cao