Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1 1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài 1 1.1.1. Tính cấp thiết về mặt lí luận 1 1.1.1. Tính cấp thiết về mặt thực tiễn 1 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài. 2 1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2 1.3.1. Tình hình nghiên cứu đề tài trong và ngoài nước. 2 1.3.2. Tình hình nghiên cứu đề tài tại công ty cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam 3 1.4. Các mục tiêu nghiên cứu 3 1.4.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát 3 1.4.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể 3 1.5. Phạm vi nghiên cứu 3 1.5.1. Đối tượng nghiên cứu 3 1.5.2. Phạm vi về không gian 3 1.5.3. Phạm vi về thời gian 3 1.6. Phương pháp nghiên cứu 3 1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 3 1.6.2. Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu 4 1.6.3. Phương pháp quan sát 4 1.6.4. Phương pháp phát phiếu điều tra 4 1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 4 CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5 2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến tuyển dụng nhân lực 5 2.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực 5 2.1.2. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực 6 2.2. Nội dung tuyển dụng nhân lực 8 2.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng 8 2.2.2. Tuyển mộ nhân lực 10 2.2.3. Tuyển chọn nhân lực 12 2.2.4. Hội nhập nhân lực mới 15 2.2.5. Đánh giá tuyển dụng nhân lực 15 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực 17 2.3.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 17 2.3.2 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp 18 CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI 19 CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP NHÂN SỰ VIỆT NAM 19 3.1 Đánh giá tổng quan tình tình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam. 19 3.1.1 Sự hình thành và phát triển của Công ty cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam 19 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam 19 3.1.3 Lĩnh vực hoạt động của công ty 20 3.1.4 Khái quát tình hình hoạt động kinh doanh và các nguồn lực của công ty 21 3.1.5 Khái quát tình hình hoạt động quản trị nhân lực tại công ty. 22 3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam. 23 3.2.1. Nhân tố bên ngoài 23 3.2.2. Nhân tố bên trong 24 3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam. 26 3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực 26 3.3.2 Thực trạng xác định nguồn tuyển mộ và thông báo tuyển dụng 27 3.3.3 Thực trạng thu nhận và xử lý hồ sơ ứng viên 29 3.3.4. Thực trạng thi tuyển và phỏng vấn tại công ty 30 3.3.5. Thực trạng đánh giá ứng viên và tiến hành cho ứng viên thử việc 32 3.3.6 Tiếp nhận chính thức và hội nhập nhân lực mới 33 3.3.7. Đánh giá tuyển dụng nhân lực 35 3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân 36 3.4.1. Thành công và nguyên nhân 36 3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân 37 CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP NHÂN SỰ VIỆT NAM 39 4.1. Định hướng và mục tiêu đối với tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam. 39 4.1.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới 39 4.1.2. Định hướng và mục tiêu tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian tới 39 4.2. Các giải pháp đề xuất hoàn thiện tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam. 40 4.2.1. Giải pháp đối với tuyển mộ nhân lực 40 4.2.2. Giải pháp đối với tuyển chọn nhân lực 41 4.2.3 Giải pháp nâng cao năng lực của hội đồng tuyển dụng và cán bộ nhân lực. 41 4.2.4 Tăng cường đánh giá tuyển dụng nhân lực tại công ty. 42 4.3 Một số kiến nghị đối với công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam. 43 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 45 PHỤ LỤC viii  

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần giải pháp nhân

sự Việt Nam”

2 Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Phạm Công Đoàn

3 Sinh viên : Ngô Thị Ngọc Xuân

Lớp: K48U4

MSV: 12D210236

4 Thời gian thực hiện:

5 Mục tiêu nghiên cứu

* Mục tiêu nghiên cứu chung của đề tài là hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tạiCông ty Cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhânlực của doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần giảipháp nhân sự Việt Nam

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phầngiải pháp nhân sự Việt Nam

7 Kết quả đạt được

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành khóa luận này em đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệt tìnhcủa quý thầy cô trường Đại học Thương Mại cùng ban lãnh đạo Công ty Cổ phần giảipháp nhân sự Việt Nam- đơn vị tiếp nhận em thực tập

Trước hết, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo Phạm Công Đoàn- Trưởng

khoa Quản trị nhân lực - Trường Đại học Thương Mại đã tận tình hướng dẫn em hoàn

thành khóa luận này Xin chân thành cảm ơn thầy đã dành thời gian xem xét, góp ýcho bài khóa luận của em được hoàn thiện

Đồng thời em xin chân thành cảm ơn Trưởng phòng Tổ chức- Nhân sự của Công

ty Cổ phần giải pháp nhân sự đã tạo điều kiện và giúp đỡ em trong quá trình thực tậptại công ty Đặc biệt xin chân thành cảm ơn bộ phận tuyển dụng của Công ty Cổ phầngiải pháp nhân sự Việt Nam đã giúp em trong suốt quá trình thực tập tại công ty cũngnhư giúp đỡ em trong việc thu thập dữ liệu để hoàn thành bài khóa luận này

Tuy nhiên do thời gian tìm hiểu có hạn và trình độ bản thân còn hạn chế nên bàikhóa luận không tránh khỏi những thiếu sót và sai lầm Do đó, em mong muốn nhậnđược sự góp ý của các thầy cô và các bạn để bài làm được hoàn thiện hơn nữa

Trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài 1

1.1.1 Tính cấp thiết về mặt lí luận 1

1.1.1 Tính cấp thiết về mặt thực tiễn 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2

1.3.1 Tình hình nghiên cứu đề tài trong và ngoài nước 2

1.3.2 Tình hình nghiên cứu đề tài tại công ty cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam 3

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu 3

1.4.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát 3

1.4.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể 3

1.5 Phạm vi nghiên cứu 3

1.5.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.5.2 Phạm vi về không gian 3

1.5.3 Phạm vi về thời gian 3

1.6 Phương pháp nghiên cứu 3

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 3

1.6.2 Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu 4

1.6.3 Phương pháp quan sát 4

1.6.4 Phương pháp phát phiếu điều tra 4

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 4

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến tuyển dụng nhân lực 5

2.1.1 Khái niệm về quản trị nhân lực 5

2.1.2 Khái niệm về tuyển dụng nhân lực 6

2.2 Nội dung tuyển dụng nhân lực 8

2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 8

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực 10

2.2.3 Tuyển chọn nhân lực 12

2.2.4 Hội nhập nhân lực mới 15

2.2.5 Đánh giá tuyển dụng nhân lực 15

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực 17

2.3.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 17

2.3.2 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp 18

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI 19

CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP NHÂN SỰ VIỆT NAM 19

3.1 Đánh giá tổng quan tình tình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam 19

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của Công ty cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam 19

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam 19

3.1.3 Lĩnh vực hoạt động của công ty 20

3.1.4 Khái quát tình hình hoạt động kinh doanh và các nguồn lực của công ty 21

3.1.5 Khái quát tình hình hoạt động quản trị nhân lực tại công ty 22

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam 23

3.2.1 Nhân tố bên ngoài 23

3.2.2 Nhân tố bên trong 24

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam 26

3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực 26

3.3.2 Thực trạng xác định nguồn tuyển mộ và thông báo tuyển dụng 27

3.3.3 Thực trạng thu nhận và xử lý hồ sơ ứng viên 29

3.3.4 Thực trạng thi tuyển và phỏng vấn tại công ty 30

3.3.5 Thực trạng đánh giá ứng viên và tiến hành cho ứng viên thử việc 32

3.3.6 Tiếp nhận chính thức và hội nhập nhân lực mới 33

3.3.7 Đánh giá tuyển dụng nhân lực 35

3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân 36

3.4.1 Thành công và nguyên nhân 36

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 37

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP NHÂN SỰ VIỆT NAM 39

4.1 Định hướng và mục tiêu đối với tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ phần giải pháp nhân sự

Việt Nam 39

4.1.1 Định hướng và mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới 39

4.1.2 Định hướng và mục tiêu tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian tới 39

4.2 Các giải pháp đề xuất hoàn thiện tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam 40

4.2.1 Giải pháp đối với tuyển mộ nhân lực 40

4.2.2 Giải pháp đối với tuyển chọn nhân lực 41

4.2.3 Giải pháp nâng cao năng lực của hội đồng tuyển dụng và cán bộ nhân lực 41

4.2.4 Tăng cường đánh giá tuyển dụng nhân lực tại công ty 42

4.3 Một số kiến nghị đối với công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam 43

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 45

PHỤ LỤC viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG

Sơ đồ 2.1: Quy trình các bước trong tuyển mộ nhân lực 10

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực 12

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty HRchannels 20

Bảng 3.1 : Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty HRchannels 21

Bảng 3.2: Tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2012-2014 22

Bảng 3.3: Nguồn vốn của công ty HRchannels 25

Sơ đồ 3.2 : Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng 26

Bảng 3.4 : Tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên của Công ty HRchannels 27

Bảng 3.5: Số lượng nhân viên được tuyển dụng năm 2012-2014 28

Bảng 3.6: Phương tiện truyền thông tuyển mộ Công ty 29

Bảng 3.7: Tổng hợp hồ sơ đăng ký dự tuyển 30

Bảng 3.8: Tổng hợp ứng viên tham gia phỏng vấn 32

Bảng 3.9 : Mẫu đánh giá ứng viên 33

Bảng 3.10: Bảng tổng hợp ứng viên thử việc và ứng viên được ký hợp đồng 34

Bảng 3.11: Số lượng hồ sơ thu về của công ty Cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam giai đoạn 2012- 2014 35

Bảng 3.12: Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu giai đoạn 2012- 2014 35

Bảng 3.13: Tỷ lệ trúng tuyển giai đoạn 2012- 2014 35

Bảng 3.14: Chi phí tuyển dụng của HRchannels từ năm 2012- 2014 36

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài

Làm thế nào để tuyển dụng nhân lực cho công ty một cách tối ưu luôn là câu hỏicủa các nhà quản trị nhân lực Một nguyên tắc trong tuyển dụng nhân lực là: Tuyểnngười phù hợp nhất không phải tuyển người giỏi nhất Tuyển dụng nhân lực là tiền đềcho quá trình sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp, vì vậy cần được quan tâm vàđưa ra các chính sách tuyển dụng đúng đắn

1.1.1Tính cấp thiết về mặt thực tiễn

Công ty Cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam- là một công ty chuyên cung cấpcác dịch vụ headhunter- “ săn đầu người” Nhận thức được tầm quan trọng của côngtác tuyển dụng nhân lực công ty đã quan tâm đến hoạt động tuyển chọn và đã đạt đượcnhiều kết quả, đó là tuyển chọn được một đội ngũ lao động đáp ứng được yêu cầu côngviệc, có ý thức tổ chức kỷ luật… Tuy nhiên, công tác này hiện nay vẫn còn một số hạnchế, thể hiện ở kết quả thực hiện công việc, số lượng nhân viên nghỉ việc Nguyênnhân cơ bản của tồn tại trên là do công tác tuyển chọn nhân viên chưa thật sự được coitrọng, nhiều lúc mang tính hình thức… Vì vậy, tác giả đã chọn đề tài “ Hoàn thiệntuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam“ làm luận văn

tốt nghiệp của mình Hy vọng rằng, luận văn có thể góp phần hoàn thiện công táctuyển chọn nhân viên tại công ty Cổ phần giải pháp nhân sự.

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài.

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực cộng với cáckiến thức đã được học tại trường Đại học Thương Mại và những hiểu biết thực tế trongthời gian thực tập tại công ty Cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam nên em đã lựa chọn

đề tài: “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần giải pháp nhân sự ViệtNam” Đề tài tập trung nghiên cứu quy trình tuyển dụng tại công ty, từ đó đưa ranhững nhận xét đánh giá và ưu, nhược điểm từ đó đưa ra những giải pháp để hoànthiện công tác tuyển dụng nhân lực của công ty

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

1.3.1Tình hình nghiên cứu đề tài trong và ngoài nước.

Nước ta đã thành lập viện nghiên cứu và phát triển nguồn lực (HUREDIN) TạiViệt Nam có nhiều bài báo, nhiều trang web nghiên cứu về nhân lực như:www.vncptnnl.edu.vn/, báo Lao động, báo Thời báo kinh tế và các trang báo online

uy tín như:www.vnexpress.net, www.dantri.com.vn, home.vnn.vn,

www.bwportal.com.vn Các bài báo đã đề cập đến tình hình nhân lực chungcủa nước ta, tuy nhiên chưa tập trung nhiều và chuyên sâu đến công tác tuyển dụngnhân lực

Mảng đề tài tuyển dụng nhân lực đã được khai thác khá nhiều bởi các anh, chị khóatrên, cụ thể như khóa luận của các khóa trước tại trường Đại học Thương Mại như:

“Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ Tinh Vân” khóaluận tốt nghiệp sinh viên Mạc Khánh Huyền Khóa luận đã nghiên cứu về công ty cổphần có số vốn tương đối lớn, có quy trình, kế hoạch tuyển dụng rõ ràng Khóa luậnnày đã đánh giá được thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần công nghệTinh Vân, tuy nhiên các đề xuất chưa có tính thực tế, chưa có hệ thống

“ Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại bệnh viên Bắc Thăng Long” khóa luận tốtnghiệp sinh viên Ngọ Hồng Ngọc Khóa luận nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trongmột bệnh viện có quy mô nhỏ, bệnh viện đang bước đầu xây dựng và dần hoàn thiệnquy trình tuyển dụng Đề tài này đã đi vào nghiên cứu khá cụ thể thực trạng tuyển

dụng nhân lực tại bệnh viện Bắc Thăng Long, tuy nhiên các giải pháp còn khá chungchung và chưa thể áp dụng vào thực tế.

1.3.2 Tình hình nghiên cứu đề tài tại công ty cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam

Trong quá trình thực tập tại công ty Cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam, theotìm hiểu của bản thân và sự giúp đỡ của cán bộ hướng dẫn tại công ty em được biếtcông ty chưa có một bài khóa luận nào nghiên cứu cụ thể về hoàn thiện tuyển dụngnhân lực Nội dung của bài khóa luận này là bản đầu tiên nghiên cứu về tuyển dụngnhân lực tại công ty Cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

1.4.1Mục tiêu nghiên cứu tổng quát

Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần giải phápnhân sự Việt Nam

1.4.2Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

Phân tích những điểm mạnh, điểm yếu trong công tác tuyển dụng nhân lực đề tìm

ra nguyên nhân, bài học và đưa ra giải pháp để hoàn thiện tuyển dụng đến năm 2020

1.5 Phạm vi nghiên cứu

1.5.1Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: lý luận và thực tiễn tuyển dụng ở công ty Cổ phần giảiphảp nhân sự Việt Nam Từ thực trạng để đưa ra những giải pháp hoàn thiện tuyểndụng tại Công ty

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1Phương pháp thu thập dữ liệu

Thu thập thông tin trực tiếp tại công ty, thu thập tài liệu, số liệu của các nămtrước còn lưu giữ, các văn bản của công ty Sự hướng dẫn trực tiếp và giúp đỡ của các

lãnh đạo công ty Những kiến thức đã học được từ bài giảng, giáo trình, tài liệu của cácgiảng viên trong và ngoài trường Đại học Thương Mại cùng với sự kết hợp các nguồnthông tin trên Internet, các bài luận văn, báo cáo của các anh chị đi trước.

1.6.2 Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu

Thiết kế kịch bản phỏng vấn, lên lịch hẹn và tiến hành phỏng vấn nhà quản trị,nhân viên công ty để làm rõ và hiểu thêm các vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứucũng như những nội dung điều tra

1.6.3 Phương pháp quan sát

Quan sát các quy trình làm việc thực tế của phòng Hành chính- Nhân sự công tycộng với các tài liệu phòng cung cấp để đưa ra nhận định về quy trình tuyển dụng củacông ty

1.6.4 Phương pháp phát phiếu điều tra

Thu thập các thông tin liên quan đến công tác tuyển dụng bằng cách phát phiếuđiều tra đến các phòng, ban để có được thông tin cụ thể, chi tiết Phương pháp nàyđược tiến hành theo 4 bước:

Bước 1: Lập phiếu điểu tra trắc nghiệm

Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm

Bước 3: Thu lại phiếu điều tra trắc nghiệm

Bước 4: Xử lý kết quả điều tra trắc nghiệm

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần mở đầu và kết luận, khóa luận được chia làm 4 chương như sau:Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trongdoanh nghiệp

Chương 3 Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần giảipháp nhân sự Việt Nam

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phầngiải pháp nhân sự Việt Nam

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến tuyển dụng nhân lực

2.1.1 Khái niệm về quản trị nhân lực

Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:

Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi,hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữacon người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động,năng lượng ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầucủa con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”.Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trịnhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát cáchoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổchức

Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nhân lực

là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi chongười lao động trong các tổ chức”

Trong bài viết này em sử dụng khái niệm quản trị nhân lực theo PGS.TS HoàngVăn Hải, ThS Vũ Thùy Dương (2010) giáo trình “Quản trị nhân lực”- Trường Đại họcThương Mại- NXB Thống Kê, Hà Nội “ Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạtđộng quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu

tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp” [4, tr.52]

Từ khái niệm này có thể thấy:

Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần phải thựchiện thông qua các chức năng của quản trị như: Hoạch đinh, tổ chức, lãnh đạo và kiểmsoát một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ

Quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnhvực quản trị khác như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, mua hàng, quản trị tàichính…

Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanhnghiệp Các nhà quản trị, trong phạm vi bộ phận của mình đều phải triển khai công tácquản trị nhân lực.

Quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao, con người- đối tượng của quản trịnhân lực là rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị cần phảisáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn

2.1.2 Khái niệm về tuyển dụng nhân lực

2.1.2.1 Khái niệm về quản trị nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên từ những nguồnkhác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọntrong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra Tuyển dụng bao gồm 2quá trình: tuyển mộ và tuyển chọn

Tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thựchiện nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứngtuyển để doanh nghiệp lựa chọn Muốn vậy doanh nghiệp phải xác định đúng nguồntuyển mộ và sử dụng biện pháp nhằm thu hút ứng viên đến đăng ký, nộp hồ sơ ứngtuyển Tìm kiếm và thu hút ứng viên được thực hiện tốt sẽ giúp tạo tiền đề cho việc lựachọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực, còn được gọi là lựa chọn nhân lực, gắn liền với việc đánhgiá năng lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu cần tuyểncủa doanh nghiệp Nếu tuyển mộ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút để tập trung cácứng viên, thì tuyển chọn là lựa chọn để quyết định xem trong số các ứng viên ai làngười phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp

Quá trình tuyển dụng nhân lực được thực hiện nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng

và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Vìvậy tuyển dụng nhân lực là hoạt động cần được thực hiện định kỳ theo kế hoạch hoặcđột xuất khi nhân lực của doanh nghiệp có sự biến động

2.1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực

* Đối với tổ chức

Tuyển dụng giúp tổ chức có được nguồn nhân lực phù hợp với công việc , đặcthù sản xuất kinh doanh và triết lý quản lý của tổ chức Tuyển dụng tốt giúp giảm bớt

các loại chi phí liên quan đến tuyển lại, đào tạo lại và tránh các rủi ro trong công việc.Tuyển dụng không hiệu quả sẽ dẫn đến thực hiện công việc gặp khó khăn, hiệu quảthấp do người lao động không đáp ứng được yêu cầu của công việc.

* Đối với bộ phận nhân lực

Tuyển dụng có tác động đến các hoạt động của quá trình quản trị nhân lực như:

- Đào tạo và phát triển nguồn lực: trong tổ chức quá trình đào tạo được diễn ratheo hình thức đó là đào tạo phát triển và đào tạo lại Tuyển dụng tốt sẽ làm giảm chiphí trong đào tạo lại, nâng cao hiệu quả trong việc đào tạo phát triển tiếp thu và ứngdụng khoa học trong sản xuất kinh doanh

- Quan hệ lao động: rất dễ xảy ra sự bất mãn trong công việc khi bố trí công việcsai do thiếu sót trong quá trình tuyển dụng Đây là nguyên nhân dẫn đến vi phạm kỷluật trong lao động và xảy ra những tranh chấp đáng tiếc Khi quan hệ lao động giữa tổchức và người lao động trở nên căng thẳng thì đó là điều không hề có lợi cho cả 2 bên.Bản than người lao động sẽ bị triệt tiêu động lực khi anh ta cho rằng anh ta bị tổ chức

bố trí vào một vị trí không phù hợp, kéo theo đó doanh nghiệp bị tổn thất do giảmnăng suất lao động

* Đối với người lao động

Tuyển dụng có tác động không nhỏ đến sự hài lòng trong công việc của ngườilao động Thông qua tuyển dụng, người lao động được bố trí phù hợp với khả năng vàmong muốn của mình vì vậy mà họ an tâm trong công việc, có động lực thực hiện tốtcông việc Điều này tăng cường trạng thái tâm lý tích cực của người lao động và sựgắn bó ổn định của họ với tổ chức

2.1.2.3 Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực

– Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thắng lợi của tổchức vì góp phần đảm bảo nguyên tắc: đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần.Tuyển được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của doanhnghiệp trong tương lai[2, tr 46]

– Những sai lầm trong tuyển dụng có thì ảnh hưởng đến chất lượng công việc vàsản phẩm[2, tr 48] Một khi đã mắc sai lầm trong tuyển dụng buộc doanh nghiệp phảicho nhân viên mới thôi việc, điều đó dẫn đến hậu quả là:

+ Gây tốn kém chi phí cho doanh nghiệp: ví dụ như chi phí sa thải, chi phí đàotạo lại, chi phí sản phẩm hỏng, chi phí do phàn nàn của khách hàng.

+ Tạo tâm lý bất an cho nhân viên

+ Có thể làm cho doanh nghiệp mình vướng vào các quan hệ pháp lý phức tạp.+ Gây ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp do chất lượng sản phẩm khôngđáp ứng được yêu cầu của khách hàng

Do đó việc tuyển người phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tránh được nhũng rủi rokhông đáng có

– Đồng thời, tuyển chọn tốt là điều kiện thực hiện có hiệu quả các hoạt độngquản trị nhân lực khác như đào tạo, phân tích công việc…và cũng là một điều kiện đểphát triển văn hoá của tổ chức ngày càng lành mạnh

– Nhận thức được tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực, do đó thách thức đốivới mỗi doanh nghiệp là làm sao tuyển được đúng người: “phù hợp với doanh nghiệp”

2.2 Nội dung tuyển dụng nhân lực

2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

* Xác định nhu cầu tuyển dụng

Mục đích: Nhằm xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển về số lượng, chất lượng,

cơ cấu và thời điểm nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, đảm bảo cho hoạt động tronghiện tại và tương lai của doanh nghiệp

Nội dung: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực bao gồm các nội dung sau:

Căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng

- Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp: Thể hiện cầu về nhân lực trong tương lai

để đảm bảo thực hiện các chiến lược và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp gắnvới từng giai đoạn cụ thể

- Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện có: Thực trạng về đội ngũ nhân lực của doanhnghiệp về số lượng, chất lượng, khả năng biến động Đây là cơ sở để xác định mứccung nội bộ so với nhu cầu nhân lực trong tương lai

- Yêu cầu công việc (kết quả phân tích công việc): Kết quả phân tích công việcgiúp xác định nhu cầu tuyển dụng về mặt chất lượng

Phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng

Có nhiều phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng trong đó có thể kể đến 1 vàiphương pháp sau:

- Phương pháp phân tích xu hướng: Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh, mục tiêu

cần đạt trong kỳ kế hoạch so với kỳ hiện tại để ước tính cầu nhân lực cần thiết để hoànthành nhiệm vụ

- Phương pháp Delphin: Dự báo nhu cầu nhân lực cần tuyển dựa trên ý kiến củacác chuyên gia nhân sự, của các nhà quản trị cấp trung gian trong doanh nghiệp

- Phương pháp tỷ suất nhân quả: Xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển dựa vàokhối lượng, quy mô SXKD, năng lực của một nhân viên

Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng

Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhằm đảm bảo tính nhất quán trong quá trìnhtuyển dụng, cung cấp thông tin tuyển dụng rõ ràng và thuyết phục Là cơ sở cho hộiđồng tuyển dụng đánh giá và xác định mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí côngviệc tuyển dụng Tiêu chuẩn tuyển dụng được xác định dựa trên bản mô tả và bản tiêuchuẩn công việc Tiêu chuẩn tuyển dụng thường bao gồm những nội dung chính sau:

- Kiến thức: Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ…

- Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sử dụng máy tính, kỹ năng tổng hợp vấn đề…

- Đặc điểm cá nhân: giới tính, độ tuổi, sức khỏe, tính trung thực, cẩn thận…

*Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

Mục đích: Xuất phát từ nhu cầu tuyển dụng ở mỗi giai đoạn, cần thiết phải xác

định được phương án truyền thông và tuyển mộ cho nhu cầu xác định gắn với giaiđoạn đó để truyền tải tốt nhất nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp đến thị trường lao

động Từ đó thu hút ứng viên đến với doanh nghiệp.

Nội dung: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm những nội dung sau:

* Xác định phương án truyền thông và tuyển mộ

Doanh nghiệp cần phương án cụ thể về phương án truyền thông và phương ántuyển mộ thông qua việc trả lời các câu hỏi 5W và 1H

Who: đối tượng truyền thông và tuyển mộ

What: nội dung truyền thông và tuyển mộ

Why: tại sao phải truyền thông và tuyển mộ

When: khi nào cần truyền thông và tuyển mộ

Where: truyền thông và tuyển mộ ở đâu

How: cách thức truyền thông và tuyển mộ

sẽ phụ trách trực tiếp nếu ứng viên trúng tuyển, nhân viên thuộc phòng nhân sự làmthư ký

* Xác định thời gian địa điểm tiến hành tuyển dụng

* Chuẩn bị tài liệu cần thiết

* Xác định ngân sách dành cho tuyển dụng

Chi phí truyền thông và tuyển mộ, chi phí tài liệu, văn phòng phẩm, chi phí thuêđịa điểm

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực

Mục đích: Tuyển mộ nhân lực nhằm thu hút những ứng viên có khả năng từ

nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm tại doanh nghiệp

Nội dung: Tuyển mộ nhân lực bao gồm các nội dung chính và thường được thực

hiện theo quy trình sau:

Sơ đồ 2.1: Quy trình các bước trong tuyển mộ nhân lực

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả

Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực:

Doanh nghiệp có thể tuyển mộ nhân lực từ 2 nguồn cơ bản: Nguồn bên trongdoanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp

Thông báo tuyển dụng

Lựa chọn phương pháp tiếp cận nguồn tuyển mộ

Xác định nguồn

tuyển mộ

Nguồn bên trong doanh nghiệp là những lao động đang làm việc trong doanh

nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến vị trí công việc đang tuyển dụng

Ưu điểm của nguồn tuyển mộ bên trong: Cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệuquả hơn nhân lực hiện có; tạo động lực cho người lao động làm việc nhiệt tình và gắn

bó lâu dài với doanh nghiệp Ngoài ra, việc tuyển dụng trong nội bộ sẽ giúp nhân viênmới nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc

Bên cạnh đó, nguồn tuyển dụng bên trong vẫn có những nhược điểm: Hạn chế về

số lượng cũng như chất lượng ứng viên; gây ra sự xáo trộn trong tuyển dụng; việctuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhânviên này đã quen cách làm việc ở vị trí cũ, hạn chế khả năng sáng tạo

Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng và phong phú Xuất phát từ

đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngoài có thể được xét từ các loại lao động sau:những lao động đã được đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiệnkhông có việc làm Ngoài ra nguồn tuyển bên ngoài còn có thể từ hệ thống các cơ sởđào tạo, cơ quan tuyển dụng, sự giới thiệu của nhân viên, hội chợ việc làm…

Ưu điểm của nguồn tuyển mộ bên ngoài: nguồn ứng viên phong phú và đa dạng

về số lượng và chất lượng; môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao độngthích thú và hăng say làm việc; không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực.Nhược điểm của nguồn tuyển mộ ngoài: môi trường mới cũng gây không ít khókhăn cho người lao động và doanh nghiệp như: chưa hiểu kỹ về hoàn cảnh, khả năngchuyên sâu, tính cách, cách ứng xử Vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn trongquá trình làm việc Đồng thời doanh nghiệp mất nhiều chi phí và thời gian tuyển dụng

Lựa chọn các phương pháp tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ các cơ quan tuyển dụng: Được thực hiệnthông qua việc sử dụng các dịch vụ của các công ty tuyển dụng

- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ cơ sở đào tạo: Có thể thực hiện qua việc tiếpnhận sinh viên thực tập, tổ chức ngày hội nghề nghiệp tại các trường, cấp học bổng…

- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ sự giới thiệu của người quen nhằm đảmbảo cho ứng viên hoặc đảm bảo cho công ty

- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên thông qua phương tiện truyền thông nhưmạng tuyển dụng, mạng xã hội, các cơ quan báo chí, các đài phát thanh truyển hình

Thông báo tuyển dụng nhân lực

Mục đích của thông báo tuyển dụng là thu hút được nhiều ứng viên từ các nguồntuyển dụng khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn.Thiết kế nội dung và hình thức thông báo tuyển dụng là bước quan trọng để thuhút sự quan tâm của ứng viên Thông báo tuyển dụng cần cung cấp đầy đủ, rõ ràng vàchi tiết các thông tin về: tên và địa chỉ của doanh nghiệp, cách thức liên hệ, nội dungcông việc, tiêu chuẩn công việc, các loại hồ sơ, thời gian

2.2.3 Tuyển chọn nhân lực

Mục đích: Tuyển chọn nhân lực nhằm đánh giá các ứng viên theo nhiều khía

cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợpvới các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ

Nội dung: Tuyển chọn nhân lực bao gồm các nội dung chính: thu nhận và xử lý

hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn, đánh giá ứng viên và quyết định tuyển dụng Tuyển chọnnhân lực được thực hiện theo sơ đồ sau:

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực

Nguồn:Kết quả nghiên cứu của tác giả

Thu nhận và xử lý hồ sơ

Thu nhận hồ sơ là quá trình doanh nghiệp tổ chức thu nhận các loại giấy tờ hồ sơtheo yêu cầu trong thông báo tuyển dụng như: Đơn xin tuyển dụng, sơ yếu lý lịch, cácchứng chỉ Cách thức thu nhận hồ sơ phụ thuộc vào yêu cầu nộp hồ sơ của doanhnghiệp Có thể nộp hồ sơ bản giấy trực tiếp tại trụ sở công ty hoặc thông qua bưu điện.Đối với hồ sơ bản điện tử doanh nghiệp thường tạo một hộp thư riêng để nhận hồ sơcủa ứng viên

Xử lý hồ sơ ứng viên là quá trình nghiên cứu các hồ sơ ứng viên nhằm kiểm tra

sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng, đồng thời cũngloại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm bớt chi phí

Quyết định danh sách thi tuyển sau khi bộ phận phụ trách nhân lực lập báo cáophân tích và đánh giá ứng viên dựa trên kết quả nghiên cứu hồ sơ

quyết định TD Phỏng vấn

Thu nhận - xử lý

hồ sơ

Phỏng vấn tuyển dụng

* Mục đích của phỏng vấn: Phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ vàứng viên có tương thích với nhau về công việc, nhu cầu và khả năng đáp ứng khôngthông qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin

* Các hình thức phỏng vấn bao gồm:

Phỏng vấn hội đồng: nhiều người phỏng vấn một người, hội đồng phỏng vấnthường gồm: trưởng phòng nhân lực, đại diện ban giám đốc, đại diện cho bộ phận chứcnăng có liên quan đến vị trí tuyển dụng

Phỏng vấn các nhân: Một người phỏng vấn một người Người phụ trách phỏngvấn thường là giám đốc nhân lực

Phỏng vấn nhóm: Một người phỏng vấn nhiều người cùng một lúc Các ứng viênngồi lại với nhau để cùng thảo luận một vấn đề Người phỏng vấn sẽ quan sát và đưa

ra nhận xét

* Các phương pháp phỏng vấn

Phỏng vấn căng thẳng: làm cho ứng viên cảm thấy căng thẳng về tâm lý Các câuhỏi thường mang tính chất nặng nề, trực diện Áp dụng với vị trí công việc áp lực cao.Phỏng vấn tình huống: Người phỏng vấn đưa ra những tình huống giống với thực

tế và yêu cầu ứng viên giải quyết Áp dụng với những vị trị đòi hỏi trách nhiệm cao,phức tạp, xử lý nhanh nhạy và khéo léo

Phỏng vấn không chỉ dẫn: Phỏng vấn không có bảng câu hỏi mẫu kèm theo.Người phỏng vấn cần dựa vào bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng,bản ghi chép về đặc điểm của ứng viên để đưa ra câu hỏi phỏng vấn

Phỏng vấn theo mẫu: Phỏng vấn sử dụng bản câu hỏi mẫu kèm theo đã đượcsoạn sẵn và áp dụng cho mọi ứng viên

Đánh giá ứng viên và quyết định tuyển dụng

Đánh giá ứng viên: Mục đích là đánh giá ứng viên một cách chính xác và khách

quan trên tất cả các mặt Có 2 phương pháp có thể sử dụng để đánh giá ứng viên là:Phương pháp đánh giá đơn giản: Là phương pháp dựa trên kinh nghiệm trực giáccủa người đánh giá khi tiếp xúc với các ứng viên Mặc dù tiết kiệm chi phí nhưng kếtquả có thể tỏ ra không chính xác

Phương pháp thang điểm: Là phương pháp cho điểm theo từng tiêu thức để lựachọn các ứng viên thích hợp Mỗi tiêu thức được đánh giá các mức điểm khác nhau tùythuộc vào yêu cầu công việc Một số tiêu thức thường được sử dụng như: Trình độ họcvấn, kinh nghiệm nghề nghiệp, khả năng ứng xử…

Quy trình đánh giá ứng viên gồm 4 bước:

Bước 1: Đọc lại kỹ các kỹ năng, tiêu chuẩn tuyển cần cho vị trí tuyển dụng

Bước 2: Đọc lại và nghiên cứu kỹ lưỡng những ghi chép trong quá trình phỏngvấn, để xác định các năng lực, kinh nghiệm của từng ứng viên

Bước 3: So sánh tiêu chuẩn tuyển dụng với kinh nghiệm thực tế của ứng viên Sosánh cần đánh giá được mức độ đáp ứng của từng ứng viên với mỗi tiêu chuẩn

Bước 4: Tổng hợp kết quả đánh giá

Lưu ý: Một số sai lầm cần tránh khi đánh giá ứng viên

Tác động của hào quang: Sai lầm này gặp phải khi một đặc điểm hay hành vi củaứng viên lấn át toàn bộ hay hầu hết các đặc điểm khác trong đầu người đánh giá

Tác động tương phản: Sai lầm này gặp phải khi người đánh giá đánh giá ứng viênbằng cách so sánh với ứng viên khác Điểm cần lưu ý là người đánh giá cần so sánhứng viên với tiêu chuẩn tuyển dụng

Sai sót nhân bản: Có nhiều người phỏng vấn rất thích chọn ứng viên có nhữngđiểm tương đồng với bản thân của họ và khi đánh giá họ thường đánh giá cao về ứngviên đó Sai lầm này được gọi là sai sót nhân bản.

Sự rập khuôn: Sai lầm này mắc phải khi người đánh giá cho rằng tính cách conngười dựa trên giống nòi, tuổi, giới tính, sở thích hoặc nghề nghiệp

Ra quyết định tuyển dụng: Ra quyết định tuyển dụng là việc quyết định danh sách

trúng tuyển đối với các vị trí cần tuyển Phương pháp ra quyết định tuyển dụng ảnhhưởng tới mức độ chính xác của tuyển dụng Thông thường có 2 phương pháp:

Ra quyết định kiểu đơn giản: Hội đồng tuyển chọn sẽ thu thập, xem xét lại cácthông tin về ứng viên Sau đó dựa vào hiểu biết về công việc cần tuyển và những phẩmchất, kỹ năng cần có của nhân viên hội đồng sẽ ra quyết định tuyển dụng

Ra quyết định kiểu thống kê cho điểm: Phương pháp này đảm bảo tính chính xáccao Hội đồng tuyển dụng sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối vớitừng công việc và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức Tất cả các điểm đánhgiá về ứng viên sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt điểm cao nhất sẽ được tuyển chọn

2.2.4 Hội nhập nhân lực mới

Mục đích: Hội nhập nhân lực mới nhằm mục đích giúp nhân viên mới nhanh

chóng thích nghi với công việc và môi trường làm việc mới Ngoài ra còn giúp doanhnghiệp đánh giá được khả năng thích nghi, hướng phát triển cho nhân viên mới Tạo

cơ hội cho nhân viên mới thử sức và bộ lộ hết khả năng

Nội dung: Hội nhập nhân lực mới gồm 2 nội dung:

Hội nhập với môi trường làm việc: Nhân lực mới ra nhập doanh nghiệp sẽ đượchướng dẫn về công việc và doanh nghiệp bằng cách giới thiệu lịch sử hình thành, quátrình phát triển, văn hóa doanh nghiệp, chính sách của công ty

Hội nhập với công việc: Doanh nghiệp thường sử dụng cách giao cho nhân viênmới nhiều công việc nhằm mục đích để họ bộc lộ hết năng lực, điểm mạnh điểm yếu

để từ đó dẹp bỏ tính tự mãn, nảy sinh nhu cầu về tính đồng đội

2.2.5 Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Mục đích: Đánh giá tuyển dụng nhằm cung cấp các thông tin cơ bản dựa vào đó

doanh nghiệp có thể xác định được kết quả và hiệu quả công tác tuyển dụng Bên cạnh

đó giúp ban giám đốc doanh nghiệp, các cán bộ nhân sự và bộ phận liên quan pháthiện ra các sai sót và điều chỉnh trong quá trình tuyển dụng tiếp theo.

Nội dung: Thời điểm đánh giá tuyển dụng nhân lực có thể trước khi quá trình này

kết thúc hoặc sau khi quá này hoàn thành Với việc đánh giá tuyển dụng trước khi quátrình này kết thúc, mục đích chủ yếu là kịp thời phát hiện những sai lệch để điều chỉnh.Còn đánh giá tuyển dụng sau khi kết thúc nhằm rút ra các bài học kinh nghiệp chophép cải tiến những hoạt động tương tự trong tương lai Quy trình đánh giá tuyển dụngnhân lực có thể trải qua 3 bước:

Bước 1: Xác định tiêu chuẩn đánh giá tuyển dụng: Xác định tiêu chuẩn đánh giátuyển dụng để so sánh giữa kết quả tuyển dụng thực tế với mục tiêu mong muốn Baogồm tiêu chuẩn định lượng và tiêu chuẩn định tính Tiêu chuẩn định lượng là tiêuchuẩn có thể lượng hóa có thể đo lường bằng các con số, có đơn vị tính toán rõ ràng cụthể Tiêu chuẩn định tính là những tiêu chuẩn khó lượng hóa, không có đơn vị tính toán rõràng cụ thể

Bước 2: Đánh giá kết quả tuyển dụng lao động bao gồm đánh giá kết quả tuyển

mộ và đánh giá kết quả tuyển chọn Trong đó, đánh giá kết quả tuyển chọn là đánh giáhiệu quả quảng cáo, các phương pháp sử dụng trong tuyển mộ, đánh giá hiệu quả đốivới chi phí bỏ ra dựa trên một số chỉ tiêu như số ứng viên ứng tuyển, số lượng còn lạitrong sau mỗi vòng, số ứng viên được tuyển Đối với đánh giá kết quả tuyển chọn việcquan trọng nhất là đánh giá các tiêu chí sử dụng trong tuyển chọn, đánh giá ứng viênvới thời điểm tham gia tuyển chọn và hiện tại

Bước 3: Tiến hành các hoạt động điều chỉnh: sau mỗi lần tuyển dụng cần thựchiện công việc phân tích tìm ra các điểm hạn chế, nguyên nhân và rút kinh nghiệm,đưa ra giải pháp để khắc phục nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng

* Tiêu chí đánh giá tuyển dụng

Đánh giá tuyển dụng dựa trên việc xem xét 4 tiêu chí: số lượng, chất lượng, tiến

độ và chi phí

- Số lượng: Doanh nghiệp đã thu hút được bao nhiêu ứng viên tham gia vào quytrình tuyển dụng của mình, số lượng ứng viên càng nhiều càng chứng tỏ sức hút củadoanh nghiệp cũng như uy tín thương hiệu của doanh nghiệp đối với các ứng viên

Đồng thời số lượng ứng viên ứng tuyển nhiều cũng chứng tỏ công tác thu hút, tuyển

mộ nhân lực của công ty cũng đã bước đầu thành công

Cụ thể: Số lượng hồ sơ thu về

- Chất lượng: tiêu chí này là tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá tuyển dụng, doanhnghiệp cần tuyển người có năng lực phù hợp để đáp ứng các yêu cầu của công việc, nếukhông tuyển được người có khả năng thì quy trình tuyển dụng xem như thất bại

Cụ thể: Số lượng hồ sơ đạt yêu cầu

- Tiến độ: Tiến độ đảm bảo tính cấp thiết và kịp thời của nhu cầu tuyển dụng tạithời điểm đăng tin tuyển dụng Có thể ứng viên đó rất phù hợp với vị trí nào đó nhưngtại thời điểm công ty chưa có nhu cầu tuyển dụng vị trí đó thì ứng viên được xem làkhông phù hợp với quy trình tuyển dụng

- Chi phí: Chi phí cho tuyển dụng phải đảm bảo hợp lý, tuyển dụng được ứng viênphù hợp đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp với mức chi phí thấp nhất có thể

Cụ thể: Chi phí tuyển dụng trung bình cho 1 vị trí

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực

2.3.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

2.3.1.1 Kinh tế chính trị

Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền kinh tế sẽ có điều kiện pháttriển bền vững, thu nhập của người lao động sẽ được cải thiện, do vậy đời sống củanhân dân ngày càng được nâng cao cả về vật chất lẫn tinh thần Đây là điều kiện chocác doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và mở rộngquy mô Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới

2.3.1.2 Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước

Các chính sách và pháp luật hiện hành của Nhà nước cũng có ảnh hưởng đếncông tác tuyển dụng Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau,nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của Luật laođộng Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng

ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng Chẳng hạn khi Nhà nước yêu cầu tuyển dụngquân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên có đủ tiêu chuẩn,điều kiện và trình độ như nhau thì doanh nghiệp phải ưu tiên tiên tuyển dụng lực lượnglao động trên

2.3.1.3 Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp

Đó là sự cạnh tranh của các tổ chức, doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng.Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng đến việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng côngtác tuyển dụng Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì doanh nghiệp có khả năng cạnh tranhcao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có sứccạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tìm kiếm nhân tài Do đó cạnh tranhbuộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa hình thức và phương pháp tuyển dụng

2.3.2 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp

2.3.2.1 Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đốivới công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mụctiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng,một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi các mụctiêu đó Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó, các bộ phận lại căn cứ vào đó để bốtrí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp Do vậy, công tác tuyển dụng nhân lựccũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thựchiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng

2.3.2.2 Thái độ của nhà quản trị

Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác tuyểndụng nhân lực của doanh nghiệp Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng.Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tàithì sẽ tìm được nhiều nhân viên có tài năng Còn những nhà quản trị chỉ tuyển dụngnhững nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn có hiệu quả Nhà quản trị phảithấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độđúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị Nhà quản trị cùng tạobầu không khí thoải mái, làm sao để các ứng viên có thể tự tin, bộc lộ hết năng lựcthực tế của cá nhân họ, có như vậy công tác tuyển dụng mới có chất lượng cao

2.3.2.3 Uy tín của tổ chức trên thị trường

Tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao động Người lao động khi đi xinviệc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các doanh nghiệp uy tín, có truyềnthống lâu năm

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP NHÂN SỰ VIỆT NAM

3.1 Đánh giá tổng quan tình tình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

Cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam.

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của Công ty cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam

Công ty cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam (HRchannels) được thành lập ngày26/05/2016

Add: Floor 9, IntracomBuilding, 72 Tran Thai Tong, Cau Giay, Hanoi, VietnamTel:(844) 3755 8453 - (84 4) 3748 0425 - (84 4) 3569 0087

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam

* Chức năng, nhiệm vụ

- Cầu nối giữa nhà tuyển dụng và các ứng viên

- Hỗ trợ quá trình trong quản trị nhân lực như: tuyển dụng, đào tạo và phát triểnnhân lực

- Mang đến những dịch vụ ưu việt đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp và cả ứng viên

- Thông qua công tác tư vấn, đào tạo, cung cấp nhân sự nhằm đưa đến giả pháptốt nhất cho Doanh nghiệp và gia tăng giá trị nguồn nhân lực, góp phần quan trọngtrong việc phát triển doanh nghiệp.

* Cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty HRchannels

Nguồn: Phòng HCNS

3.1.3 Lĩnh vực hoạt động của công ty

HRchannels Group mang đến cho các bạn một giải pháp nhân sự trọn gói baogồm các dịch vụ trọn gói như:

1 Kênh Quảng cáo Tuyển dụng việc làm trực tuyến và tìm kiếm ứngviên HRchannels.com

2 Dịch vụ Tuyển dụng nhân sự cao cấp trọn gói HRchannels Executive Search

3 Dịch vụ tư vấn và xây dựng đội ngũ nhân sự chủ chốt cho Doanh nghiệp trước,trong và sau khi tuyển dụng (DNAteam Builder)

Giám đốc

Phòng Hành chính- Nhân sự

Phòng Marketing và quảng cáo

Phòng kinh doanh

Phòng kế

toán-tài chính

Phòng chuyên môn

Bộ phận hỗ trợ

tuyển dụng

Bộ phận hỗ trợ đào tạo- phát triển

3.1.4 Khái quát tình hình hoạt động kinh doanh và các nguồn lực của công ty Bảng 3.1 : Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty HRchannels

26,344,526,

1,763,672,561

717

13,323,817,737

2014 lại tăng 7.1% so với năm 2013 Nhìn chung, công ty hoạt động ổn định và doanhthu ở mức ổn định

3.1.5 Khái quát tình hình hoạt động quản trị nhân lực tại công ty.

*Tình hình nhân lực tại công ty

Bảng 3.2: Tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2012-2014

Đơn vị: Người

Chênhlệch Tỷ lệ(%) Chênhlệch Tỷ lệ(%)Giới