Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là dựa trên hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp và phân tích thực tr

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ

phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu”

2 Sinh viên thực hiện: Nguyễn Trọng Trung

Lớp: K46U1

Mã SV: 10D210047

3 Giáo viên hướng dẫn: TS Mai Thanh Lan

4 Thời gian thực hiện: 24/02/2014- 25/4/2014

5 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là dựa trên hệ thống hóa một số vấn đề lý luận

cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp và phân tích thực trạng quytrình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu nhằm đềxuất một số giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty cổ phần kỹ thuậtcông nghiệp Á Châu trong thời gian tới

Để thực hiện được mục tiêu trên, cần hoàn thành được 3 nhiệm vụ chủ yếu sau:

- Hệ thống hóa được các vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhânlực tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu

- Phân tích, đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty CổPhần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu

- Đề xuất những giải pháp chủ yếu hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty

Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu.

6 Nội dung chính của khóa luận

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụngnhân lực của doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại tại Công ty

Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty

Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu

7 Kết quả đạt được chủ yếu

2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan

MỤC LỤC

MỤC LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề 2

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước . .2

1.4 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.5 Phạm vi nghiên cứu 4

1.5.1 Không gian, thời gian 4

1.5.2 Nội dung 4

1.6 Phương pháp nghiên cứu 5

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 6

Chương 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 8

2.1 Một số khái niệm cơ bản 8

2.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực 8

2.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 8

2.1.3 Khái niệm quy trình tuyển dụng nhân lực 8

2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp 9

2.2.1 Định danh công việc cần tuyển dụng 9

2.2.2 Thông báo tuyển dụng nhân lực 10

2.2.3 Thu nhận và xử lý hồ sơ 11

2.2.4 Tổ chức thi tuyển 12

2.2.5 Phỏng vấn tuyển dụng 14

2.2.6 Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng 14

2.2.7 Hội nhập nhân viên mới 15

2.2.8 Đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực 15

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực 16

2.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 16

2.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 17

Chương 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP Á CHÂU 19

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu 19

3.1.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu 19

3.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu 19

3.1.3 Khái quát về các hoạt động và nguồn lực tại Công ty Cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu 21

3.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty Cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu 21

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới tuyển dụng của Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu 22

3.2.1 Nhân tố bên ngoài 22

3.2.2 Nhân tố bên trong 23

3.3 Thực trạng quy trình tuyển dụng của Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu

24 3.3.1 Định danh công việc cần tuyển dụng tại Công ty 25

3.3.2 Thông báo tuyển dụng nhân lực tại Công ty 27

3.3.3 Thu nhận và xử lý hồ sơ tại Công ty 29

3.3.4 Phỏng vấn tuyển dụng tại Công ty 30

3.3.5 Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng tại Công ty 31

3.4 Đánh giá chung về quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu 32

3.4.1 Thành công đạt được 32

3.4.2 Hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân 33

Chương 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP Á CHÂU 35

4.1 Mục tiêu hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Kỹ

Thuật Công Nghiệp Á Châu 35

4.1.1 Mục tiêu ngắn hạn 35

4.1.2 Mục tiêu dài hạn 36

4.2 Một số đề xuất nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu 37

4.2.1 Giải pháp về quy trình tuyển dụng nhân lực 37

4.2.2 Các giải pháp hoàn thiện các bước trong quy trình 41

4.3 Một số kiến nghị chủ yếu đối với quy trình tuyển dụng 43

4.3.1 Kiến nghị đối với ban lãnh đạo công ty 43

4.3.2 Kiến nghị với phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) về đẩy mạnh các chương trình nâng cao nhận thức về việc hoàn thiện các quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp 43

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Bảng 3.1 : Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty (2011 – 2013) 21

Sơ đồ 3.2 : Quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu 24 Bảng 3.2 Thống kê về chi phí tuyển dụng Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp

Á Châu 27 Bảng 3.3 : Phương tiện truyền thông tuyển mộ ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu 28 Hình 3.1: Biểu đồ thể hiện sử dụng phương tiện truyền thông tại Công ty Cổ Phần

Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu 28 Bảng 3.4: Số lượng ứng viên đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của Công ty Cổ Phần

Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu 31 Hình 3.2: Biểu đồ biểu diễn tỷ lệ ứng viên đáp ứng nhu cầu tuyển dụng tại Công

ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu 31

Sơ đồ 4.1 : Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty 39

Chương 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Trong một doanh nghiệp, nhân tố con người luôn là yếu tố hàng đầu quyết định

sự tồn tại và thành công của doanh nghiệp Một tổ chức muốn đạt được mục tiêu đề rathì phải xây dựng cho mình được một chính sách nhân sự hiệu quả đảm bảo cho mộtđội ngũ nhân lực chất lượng cao, phù hợp về cả số lượng chất lượng và cơ cấu Nhân

sự sẽ quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, của xã hội và của quốc gia Đặcbiệt, trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất là khiViệt Nam đã là thành viên chính thức của tổ chức thương mại thế giới WTO, cácdoanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và những thách thứcmới Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải thì phảikhông ngừng làm mới và hoàn thiện mình Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứngvới tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh cũng nhưcủng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thị trường đầycạnh tranh Nhưng bên cạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệp còn thụ động,phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế Không phát huy đượcnhững thế mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình để kết quả là bị đào thải trongquy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường Một doanh nghiệp cho dù cónguồn lực tài chính phong phú, lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố conngười Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạtđộng của nó trong việc tạo ra sản phẩm Nói đến con người trong một tổ chức khôngphải là một con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính lànăng lực, phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động Tất cả cáchoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của conngười, nếu doanh nghiệp tạo lập, sử dụng tốt nguồn lực này thì đó là một lợi thế rấtlớn so với doanh nghiệp khác trên thị trường

Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng nhiều doanh nghiệp đã coi nhiệm vụquan trọng hàng đầu là xây dựng con người, đã khơi dậy và phát huy được lòng nhiệttình, hăng say, sáng tạo, ý thức gắn bó với công ty Đội ngũ cán bộ nhân viên củanhiều công ty ngày càng trưởng thành cả về lượng và chất lượng Tuy nhiên không

phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn lực này cóhiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam

Là một công ty trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh, lắp đặt và thi công các thiết

bị điện Công ty cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu cũng rất chú trọng đến nhữnghoạt động này nhằm thu hút lựa chọn được những người có trình độ cao đáp ứng đượcnhu cầu công việc và tăng khả năng cạnh tranh của công ty Qua thời gian tìm hiểuthực tế tại Công ty cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu, em nhận thấy bên cạnhnhững thành tựu đạt được trong công tác tuyển mộ, tuyển chọn thì công ty vẫn còn tồntại những mặt hạn chế Công ty vẫn chưa chú ý đến một số bước được coi là khá quantrọng trong quy trình tuyển dụng hiện nay như việc xem xét, sàng lọc các ứng viênthông qua đơn xin việc, chưa thấy có sự kiểm tra sức khoẻ của các ứng viên… Cácthông tin tuyển dụng đăng trên Internet cũng như các trang web tuyển dụng hay báochí thường theo một mẫu chung nên chưa thực sự hấp dẫn những người đang có nhucầu tìm việc Việc quản lý và đánh giá hồ sơ tuyển còn chưa được hiệu quả

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề

Xuất phát từ thực tiễn, nhận thức được sự thiếu sót trong một số bước trong quytrình tuyển dụng cũng như bất cập khâu phỏng vấn nhân viên vì thế công ty cần hoànthiện quy trình tuyển dụng nhân lực nên khi nghiên cứu các hoạt động nhân sự tại đây

em quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty CổPhần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu” làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệpcủa mình

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Theo giáo trình “Human resource management” của Lloyd Byars và LeslieRue thì tuyển dụng liên quan đến việc tìm kiếm và thu hút nhóm khách hàng từ nhữngứng viên đủ điều kiện cho vị trí tuyển dụng có thể được lựa chọn Hầu hết các tổ chức

có chức năng tuyển dụng quản lý bởi các bộ phận quản trị nhân lực Trong một thờiđại khi mà hầu hết các doanh nghiệp đều chú trọng đến hiệu quả hoạt động của mìnhthì tuyển dụng đúng người cho công việc là ưu tiên hàng đầu

Có một quy trình tuyển dụng nhân lực hoàn thiện đầy đủ là một yêu cầu cấpthiết trong mỗi doanh nghiệp, hoạt động này cũng đang được các doanh nghiệp ngàymột quan tâm Xuất phát từ tính cấp thiết này, đã có nhiều công trình nghiên cứu về

quy trình tuyển dụng nhân lực Dưới đây là một số bài viết, nghiên cứu liên quan đếntuyển dụng nhân lực đã được thực hiện:

- “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công tytrách nhiệm hữu hạn Thành Giang” – khóa luận tốt nghiệp sinh viên Nguyễn Thị Hoalớp K45A3 trường đại học Thương Mại năm 2011 Khóa luận tốt nghiệp này đã nghiêncứu về một công ty trách nhiệm hữ hạn tư nhân với số vốn tương đối lớn, cơ cấu doanhnghiệp vừa hiện công ty đang trong giai đoạn xây dựng quy trình tuyển dụng nhân lực.Khóa luận này đã đánh giá được thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty tráchnhiệm hữu hạn Thành Giang, tuy nhiên các đề xuất chưa có tính ứng dụng vào thực tế,chưa có hệ thống

- “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Đức Việt” –khóa luận tốt nghiệp sinh viên Nguyễn Thị Hồng Minh K49 - Đại học Kinh tế quốcdân năm 2011 Đề tài này đã nghiên cứu thực trạng quy trình tuyển dụng tại một công

ty TNHH với vốn lớn và quy mô hoạt động lớn, công ty cũng đã có được một quytrình đánh giá cơ bản nhưng do đặc thù doanh nghiệp TNHH nên quy trình tuyển dụngnhân lực vẫn còn nhiều hạn chế Đề tài này đã nghiên cứu được khá cụ thể thực trạngquy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Đức Việt tuy nhiên các giải phápđưa ra còn chung chung chưa thể áp dụng vào thực tế

- “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Việt Nam” – khóa luận tốt nghiệp sinh viên Phan Quốc Đạt K25 Đại học Lao Động

Hải-Xã Hội Ngân hàng TMCP Hàng Hải- Việt Nam có số vốn lớn và quy mô hoạt độnglớn, đề tài tập trung đi vào nghiên cứu quy trình thực hiện công tác tuyển dụng thựchiện tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải- Việt Nam từ đó đề xuất một số bản tiêu chuẩnthực hiện công việc, hoàn thiện mẫu phỏng vấn tuyển dụng

Có thể thấy rằng cho đến nay đã có khá nhiều đề tài nghiên cứu về hoàn thiệnquy trình tuyển dụng tại các doanh nghiệp tư nhân và cả doanh nghiệp Nhà nước Cácđối tượng được nghiên cứu cũng rất đa dạng về quy mô, ngành nghề kinh doanh sảnxuất Tuy nhiên cho đến hiện nay, các đề tài được nghiên cứu đa số vẫn chỉ dừng lại ởviệc nghiên cứu thực tế quy trình, đề xuất một số giải pháp cho quy trình tuyển dụng

và bổ sung các tiêu chuẩn tuyển dụng chưa có tính thực tiễn, hệ thống hóa

Áp dụng lý thuyết khoa học mới nhất vào quá trình nghiên cứu tại Công ty cổphần kỹ thuật công nghiệp Á Châu – công ty có cơ cấu nhỏ và vừa rất đặc trưng tạiViệt Nam, khóa luận nghiên cứu và đề xuất quy trình tuyển dụng nhân lực một cáchkhoa học tại công ty Vì vậy, việc thực hiện đề tài có tính mới và không bị trùng lặpvới các công trình đã công bố.

1.4 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là dựa trên hệ thống hóa một số vấn đề lý luận

cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp và phân tích thực trạng quytrình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu nhằm đềxuất một số giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Kỹ ThuậtCông Nghiệp Á Châu trong thời gian tới

Để thực hiện được mục tiêu trên, cần hoàn thành được 3 nhiệm vụ chủ yếu sau:

- Hệ thống hóa được các vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhânlực tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu

- Phân tích, đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty CổPhần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu

- Đề xuất những giải pháp chủ yếu hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty

Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu

1.5 Phạm vi nghiên cứu

1.5.1 Không gian, thời gian

Không gian: Tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu.

Tìm hiểu tất cả các hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty Cổ Phần Kỹ ThuậtCông Nghiệp Á Châu đồng thời đi sâu vào nghiên cứu thực trạng hoạt động tuyểndụng tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu

Thời gian: Nghiên cứu thực trạng được thực hiện trong gian đoạn từ năm 2011

– 2013 Các giải pháp đề xuất định hướng đến năm 2018

1.5.2 Nội dung

Khóa luận tập trung nghiên cứu về quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần

Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu theo tiếp cận về quy trình tuyển dụng nhân lực, baogồm định danh công việc cần tuyển dụng, tổ chức thi tuyển, đánh giá ứng viên và hộinhập, đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực

1.6 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập dữ liệu

+ Số liệu thứ cấp:

Các số liệu thứ cấp được lấy từ nguồn lưu trữ tại doanh nghiệp cụ thế như từcác báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo nhân sự,… Các số liệu thống kêtheo dõi nguồn nhân lực tại công ty, các mẫu và kết quả đánh giá thực hiện công việc

đã được thực hiện trước đó và các văn bản cần thiết khác

+ Số liệu sơ cấp:

 Thu thập bằng phương pháp sử dụng bảng hỏi:

Nhằm tìm hiểu về quy trình tuyển dụng nhân lực (QTTDNL) tại Công ty cổphần kỹ thuật công nghiệp Á Châu, tác giả đã thiết lập 1 phiếu điều tra khảo sát với 10câu hỏi xoay quanh vấn đề QTTDNL dành cho cán bộ công nhân viên của công ty ởmọi lứa tuổi, trình độ học vấn, giới tính Do sự hạn chế về mặt thời gian và không giannên mẫu phiếu điều tra là 25 phiếu

Kết quả tổng hợp phiếu điều tra để dưới dạng số lượng và tỷ lệ phần trăm (phụlục).Và thông qua kết quả đó cho thấy được những thành công trong QTTDNL màcông ty đã làm được, những hạn chế và thiếu sót trong công tác QTTDNL Để từ đóđưa ra những biện pháp nhằm hoàn thiện hơn về công tác QTTDNL tại công ty.Sửdụng mẫu bảng hỏi mà tác giả đã thiết kế từ trước để thu thập thông tin, ý kiến của cácđối tượng cần nghiên cứu trong công ty về các thông tin liên quan đến QTTDNL

Trong đề tài này, tác giả đã sử dụng một mẫu bảng hỏi dùng chung cho cán bộcông nhân viên trong công ty tập trung vào các vấn đề liên quan đến QTTDNL và mức

độ hài lòng của nhân viên trong công ty về QTTDNL Bảng hỏi bao gồm 10 câu hỏi,phát đi 25 bản thu về 25 bản Trong đó qua quá trình thu thập và xử lý, đã sử dụngđược 25 bản để làm nguồn thông tin sơ cấp cho khóa luận tốt nghiệp

 Phương pháp phỏng vấn:

Tác giả thiết kế những câu hỏi phỏng vấn và tiến hành phỏng vấn Tổng giámđốc công ty anh Phạm Đình Thắng, 4 nhân viên trong phòng Hành chính - Nhân sự vàmột số nhân viên trong công ty để có thể cung cấp những thông tin liên quan đếnQTTDNL tại công ty Phương pháp này giúp thu thập được nhiều thông tin, tìm hiểusâu vào những thông tin cần thiết, thu được bức tranh rõ ràng hơn về QTTDNL tại

công ty Những câu hỏi phỏng vấn chủ yếu tập trung vào các thông tin liên quan đếncác nhân tố ảnh hưởng đến QTTDNL tại công ty, mong muốn cải thiện chương trìnhQTTDNL và mức độ hài lòng của nhân viên về QTTDNL tại công ty.

- Phương pháp xử lý số liệu:

Từ những số liệu đã điều tra, thu thập được ở trên, tác giả sẽ tiến hành so sánh,tổng hợp, đánh giá và nhận xét về các vấn đề cần nghiên cứu

+ Phương pháp tổng hợp và thống kê số liệu: Là phương pháp đánh giá phân

tích dựa vào sự kết hợp của cả việc thu thập các thông tin từ các phiếu điều tra, bảnghỏi để có cái nhìn sâu hơn, cụ thể hơn, chính xác hơn về từng vấn đề nghiên cứu Mụcđích của việc phân tích tổng hợp là có những nhận xét nhiều chiều về một vấn đề, qua

đó sẽ có cái nhìn khách quan hơn về vấn đề đó, không phiến diện

Với đề tài trên tác giả đã tiến hành phân tích các mẫu bảng hỏi từ đó tổng hợp ýkiến của nhân viên và của nhà quản trị để đưa ra những nhận định chung, khái quát vềthực trạng của QTTDNL tại Công ty cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu

+ Phương pháp thống kê so sánh: Đây là phương pháp mà người điều tra sẽ thu

thập các thông tin có từ phiếu điều tra, phỏng vấn cũng như các số liệu mà ngườinghiên cứu thu thập được từ các nguồn của công ty, các dữ liệu thứ cấp trên websitehay các phòng ban để tiến hành so sánh, đối chiếu các số liệu đó nhằm đưa ra nhữngđánh giá, phân tích và đưa ra nhận định chính xác và khách quan nhất

Trong nội dung đề tài, tác giả đã tiến hành phân tích so sánh tình hình kết quảhoạt động kinh doanh của doanh nghiệp qua năm 2011- 2013, so sánh các dữ liệu thuthập được về QTTDNL tại Công ty cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu

- Phương pháp sơ đồ, bảng biểu: Tác giả cũng đã hệ thống quá các số liệu thu

thập được bằng các sơ đồ, bảng biểu để dễ dàng so sánh, nhận xét, đối chiếu và đưa racác nhận định, đánh giá về QTTDNL tại Công ty cổ phần kỹ thuật công nghiệp ÁChâu

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Khóa luận được kết cấu bởi 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụngnhân lực của doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại tại Công ty

Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty

Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu

Chương 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN

DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

2.1 Một số khái niệm cơ bản

2.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực

“Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.

Về cơ bản quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị nó được thựchiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực khác như: quản trị chiến lược, quảntrị bán hàng, mua hàng, quản trị tài chính… Và quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệthuật cao

2.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực

“Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng cùa doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.

Để quá trình tuyển dụng có hiệu quả, tức là tìm được đúng người cho công việc,đòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian và công sức, đồng thời phảixây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả

2.1.3 Khái niệm quy trình tuyển dụng nhân lực

“Quy trình tuyển dụng là các bước để tuyển dụng nhân lực thành công cho doanh nghiệp Các bước này có thể áp dụng khác nhau cho từng doanh nghiệp khác nhau nhưng chung quy lại vẫn có hai bộ phận chính là: Tìm kiếm và tuyển mộ nhân lực”

- Tìm kiếm nhân lực là quá trình tuyển mộ nhân lực hay cụ thể là tiến trình thuhút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việclàm

- Nếu tìm kiếm chỉ dừng lại ở việc tập trung các ứng viên lại, thì lựa chọn haytuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là người hội tụ đủ các tiêuchuẩn để làm việc cho công ty

2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

2.2.1 Định danh công việc cần tuyển dụng

Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu trước mắt và lâu dài chodoanh nghiệp Nhà quản trị cần biết rõ ràng họ cần có đúng số lượng và loại nhân lực

ở các vị trí công việc không, yêu cầu và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân lựcnhư thế nào

Kết quả của bước này được thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng phục vụ choviệc tuyển dụng của doanh nghiệp, đó là Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn côngviệc

Bản mô tả công việc bao gồm các nội dung chính sau:

- Nhận diện công việc: Bao gồm các thông tin về công việc như tên công việc,

mã số công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, cơchế giám sát, công việc, thù lao cho việc thực hiện công việc…

- Mô tả thực chất công việc

- Các mối quan hệ trong thực hiện công việc Mối quan hệ của người thực hiệncông việc với những người khác ở trong và ngoài doanh nghiệp

- Chức năng trách nhiệm trong công việc: Liệt kê từng chức năng, nhiệm vụchính, giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ, trách nhiệm chínhđó

- Quyền hạn của người thực hiện công việc: Xác định rõ giới hạn hay phạm viquyền hành trong các quyết định về mặt tài chính và nhân lực

- Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc : Chỉ rõ ngườithực hiện công việc cần đạt được các tiêu chuẩn gì về số lượng sản phẩm hay khốilượng công việc cần thực hiện trong ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hao nguyênvật liệu, chất lượng sản phẩm

- Điều kiện làm việc: Liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như ca ba, thêmgiờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc…

Bản tiêu chuẩn công việc

Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đốivới nhân viên thực hiện công việc Do các công việc rất da dạng nên các yêu cầu chủ

yếu đối với nhân viên thực hiện công việc cũng rất đa dạng Những yếu tố chínhthường đề cập đến trong bản tiêu chuẩn công việc là:

- Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác cóliên quan đến công việc như:ghi tốc ký, đánh máy đối với nhân viên thư ký vănphòng ; biết đọc báo cáo, phân tích đánh giá thực tế và đề xuất ý kiến

- Kinh nghiệm công tác tuổi đời, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình: Tùy theo chứcdanh để có yêu cầu cụ thể phù hợp

- Các đặc điểm các nhân có liên quan đến thực hiện công việc như tình trungthực khả năng hòa đồng với mọi người, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá nhân…

Khi tuyển chọn các nhân viên đã được đào tạo, những tiêu chuẩn trên có thể xácđịnh thông qua nghiên cứu hồ sơ nhân viên, thông qua các cuộc trắc nghiệm phỏngvấn Tuy nhiên, vấn đề sẽ khó khăn hơn khi cần tuyển chọn nhân viên để đào tạotrước khi tuyển họ thành nhân viên chính thức

Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là kết quả của quá trình phântích công việc của nhà quản trị Trên cơ sở kết quả phân tích, nhà quản trị tiến hànhtuyển dụng các ứng viên phù hợp cho từng công việc của doanh nghiệp đồng thời có

kế hoạch sử dụng, đánh giá, phát triển nhân sự nhằm sử dụng đúng người, đúng việc,kích thích được người lao động đóng góp cho doanh nghiệp và bản thân họ cũng vì thế

mà không ngừng phát triển về mọi mặt

2.2.2 Thông báo tuyển dụng nhân lực

Mục đích của bước thông báo tuyển dụng là thu hút được nhiều nhất ứng viên

từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn

Để đạt được mục tiêu này, cần tiến hành ba bước: thiết kế thông báo, xác định đích cầnthông tin, triển kha thông báo thông tin tuyển dụng

Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo thuhút sự quan tâm của các ứng viên Trong các thông báo cần cung cấp một cách đầy

đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin về: tên và địa chỉ của doanh nghiệp, cách thức liênhệ; nội dung công việc, các yêu cầu về tiêu chuẩn, điều kiện làm việc,chế độ đãi ngộ;cách loại hồ sơ, thời gian, nội dung tuyển chọn…Công việc này doanh nghiệp có thể

tự làm hoặc thuê chuyên gia Tùy từng công việc khác nhau mà doanh nghiệp tiếnhành xác định nguồn tuyển dụng nhân lực phù hợp

Các hình thức thông báo tuyển dụng

- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng

- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, ở nơi đông người qua lại

- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu việc làm

để thông báo, tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp

- Thông báo trên mạng internet, mạng internet đã trở thành một phương tiệnphổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của doanh nghiệp Các doanhnghiệp đăng tải trên trang web của doanh nghiệp hoặc một số trang web về việc làmnhằm tìm kiếm các ứng viên cho doanh nghiệp

2.2.3 Thu nhận và xử lý hồ sơ

2.2.3.1 Thu nhận hồ sơ

Sau khi công tác tuyển mộ của doanh nghiệp được thực hiện, thông tin về nhucầu tuyển dụng lao động của doanh nghiệp đã được chuyển đến các ứng viên Côngviệc tiếp theo doanh nghiệp cần làm là thu nhận hồ sơ Thu nhận hồ sơ là quá trìnhdoanh nghiệp tổ chức thu nhận các loại giấy tờ, hồ sơ theo yêu cầu trong thông báotuyển dụng

Cách thức thu nhận hồ sơ của doanh nghiệp phụ thuộc vào yêu cầu về nộp hồ sơcủa doanh nghiệp, phụ thuộc vào quy mô của mỗi lần tuyển dụng lao động

- Đối với trường hợp nộp hồ sơ bản giấy

+ Nộp trực tiếp tại trụ sở công ty: Doanh nghiệp có thể quy định người laođộng đến nộp hồ sơ trực tiếp tại trụ sở công ty Trường hợp này doanh nghiệp cần mở

sổ theo dõi việc thu nhận hồ sơ, đồng thời quá trình thu nhận hồ sơ bản giấy trực tiếpcũng giúp doanh nghiệp có những đánh giá sơ bộ ban đầu về ứng viên khi họ đến nộp

hồ sơ

+ Nộp qua bưu điện: Hình thức này giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian thunhận hồ sơ Bằng cách thức qua đường bưu điện, hạn nộp tính theo dấu bưu điệndoanh nghiệp sẽ chỉ mất công để thu nhận hồ sơ chuyển từ bưu điện Hình thức nàycũng thuận lợi cho ứng viên, tuy nhiên sẽ làm doanh nghiệp gia tăng chi phí cho quátrình xử lý hồ sơ sau này

- Đối với trường hợp nộp hồ sơ bản điện tử

Trường hợp này thường được áp dụng khi doanh nghiệp đăng thông tin thituyển dụng trên internet và có các yêu cầu ứng viên nộp bản hồ sơ điện tử Các doanhnghiệp yêu cầu ứng viên nộp hồ sơ điện tử thường tạo một hộp thư riêng để nhận hồ sơứng viên Đây là cách thức giúp tiết kiệm chi phí, nhanh chóng và đồng thời cũng giúpdoanh nghiệp thuận tiện trong việc lưu trữ hồ sơ ứng viên.

2.2.3.2 Xử lý hồ sơ

Xử lý hồ sơ ứng viên là quá trình nghiên cứu các hồ sơ ứng viên nhằm kiểm tra

sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng, đồng thời cũngloại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm chi phí cho doanhnghiệp và cả ứng viên

Nghiên cứu hồ sơ của ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch hồ sơ

cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng để đảmbảo ứng viên phù hợp với vị trí yêu cầu Đối với các vị trí quan trọng, các hồ sơ phảiđược trình bày một cách rõ ràng, mạch lạc, cung cấp thông tin đầy đủ về các công việccủa ứng viên đến thời điểm tuyển dụng Khi nghiên cứu hồ sơ hãy tìm những điểmkhông rõ hay không nhất quán để xem xét kỹ hơn

Kết quả của việc nghiên cứu hồ sơ ứng viên, cần có bản báo cáo kết quả nghiêncứu hồ sơ ứng viên trong đó có những ghi chú tóm tắt về ứng viên, những dấu hiệu cầnlưu ý làm cơ sở cho quá trình tuyển chọn

2.2.4 Tổ chức thi tuyển

Mục đích của thi tuyển là để lựa chọn nhân sự phù hợp nhất với công việc màdoanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng Thi tuyển có thể được tiến hành dưới nhiều hìnhthức khác nhau tùy thuộc từng loại công việc và chức danh cần tuyển dụng Sau khi xử

lý hồ sơ, doanh nghiệp đã loại bỏ những ứng viên không phù hợp các tiêu chuẩn tuyểndụng của doanh nghiệp Số ứng viên còn lại được tiếp tục quá tham gia quá trình thituyển bằng hình thức trắc nghiệm hoặc tự luận, thi tay nghề…

a, Các hình thức thi tuyển

 Thi tự luận: Thi tự luận có ưu điểm là có thể đánh giá khả năng tư duy, lậpluận, khả năng thể hiện hay diễn đạt các ý tưởng sáng tạo của ứng viên nhưng việc thituyển và đánh giá thường mất nhiều thời gian và kết quả đánh giá phụ thuộc vào chủquan của người đánh giá Khi tổ chức thi tuyển bằng hình thức thi tự luận, doanh

nghiệp cần xác định được thời gian cần thiết cho việc trả lời câu hỏi và xác định thangđiểm một cách chuẩn xác và chi tiết.

 Thi trắc nghiệm: Hiện nay, hình thức thi trắc nghiệm được hầu hết các doanhnghiệp chấp nhận và áp dụng Thi trắc nghiệm giúp các nhà tuyển dụng chọn đượcđúng người cho đúng việc và giúp cho ứng viên có cơ hội tìm hiểu rõ hơn về năng lựcbản thân, chọn một nghề, một công việc phù hợp Các bài thi trắc nghiệm cho phépđánh giá định lượng nhiều vấn đề khác nhau như tri thức hiểu biết, sự khéo léo…do đó

sẽ dễ dàng và thuận lợi hơn cho việc so sánh ứng viên với tiêu chuẩn mẫu hoặc so sánhnhững ứng viên với nhau

 Thi tay nghề: Thường được áp dụng cho những vị trí công việc đòi hỏi cónhiều thao tác, thực hành chuyên viên máy tính, công nhân…

b, Nội dung thi tuyển

Kiến thức tổng quát : yêu cầu ứng viên phải có trình độ hiểu biết tổng quát vềnhiều lĩnh vực: kinh tế, địa lý, văn học, toán học, nghệ thuật, báo chí, phimảnh…;thường áp dụng cho các nhà quản trị Hình thức thi tuyển thường là thi trắcnghiệm và tự luận

Kiểm tra tâm lý: giúp nhà quản trị hiểu được động thái và thái độ ứng xử củaứng viên; thường áp dụng cho nhân viên, xem xét ứng viên có tinh thần tập thể haykhông, có hòa đồng hay không… Hình thức thi tuyển thường là thi trắc nghiệm

Kiểm tra trí thông minh: giúp nhà quản trị có thể suy đoán được khả năng củaứng viên về từ ngữ, óc toán học, khả năng hiểu biết, lý luận logic…; áp dụng chỉnhững vị trí tuyển cần sự thông minh sáng tạo Hình thức thi tuyển thường là thi trắcnghiệm

Kiểm tra năng khiếu và khả năng chuyên môn; kiểm tra năng khiếu để nhận biếtnhững tính cách bẩm sinh, kiểm tra khả năng chuyên môn để nhận biết khả năng tíchlũy kinh nghiệm của ứng viên Hình thức thi tuyển thường là thi trắc nghiệm

Kiểm tra khả năng nhận thức: để đo lường khả năng học hỏi, khả năng hoànthành một công việc nào đó; thường áp dụng để lựa chọn những ứng viên chưa có kinhnghiệm Hình thức thi tuyển thường là trắc nghiệm

Kiểm tra chuyên môn: kiểm tra chuyên môn cho từng công việc cụ thể Hìnhthức thi tuyển thường là thi trắc nghiệm, thi tay nghề

c, Tổ chức thi tuyển

Xây dựng kế hoạch thi tuyển: xác định hình thức thi tuyển, xây dựng đề và đáp

án thi, xác định hội đồng thi tuyển

Triển khai thực hiện công tác thi tuyển (tiến hành thi tuyển) : bộ phận nhân sựphối hợp với các phòng ban liên quan tiến hành tổ chức thi tuyển theo kế hoạch

2.2.5 Phỏng vấn tuyển dụng

Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng viên có

“tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu và khả năng đáp ứng không, thông quahình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin Đây là cách lựa chọn, sàng lọc ứng viên đượcnhiều doanh nghiệp áp dụng nhất trong tuyển dụng Phỏng vấn là cơ hội cho cả nhàdoanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau, và qua đó, người phỏng vấn sẽ kiểmtra trực tiếp ứng viên thực tế có đủ kiến thức và trình độ so với yêu cầu công việckhông, đồng thời đánh giá trực tiếp về diện mạo, vóc dáng, khả năng ứng xử của ứngviên Thành viên hội đồng phỏng vấn quan sát các phản ứng của ứng viên với nhữngcâu hỏi và khả năng giao tiếp cá nhân, khả năng diễn đạt, ứng viên có thể hiểu biết hơn

về doanh nghiệp và vị trí công việc

2.2.6 Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng

- Đánh giá ứng viên

Sau thi tuyển và phỏng vấn ứng viên, ta đã có rất nhiều thông tin đa dạng vềtừng ứng cử viên và cùng với các thông tin đa dạng về từng ứng cử viên và cùng vớicác thông tin đó, ta sẽ có “cảm xúc”, ấn tượng khác nhau về mỗi ứng cử viên Do vậytrước khi ra quyết định tuyển dụng, cần phải đánh giá ứng viên khách quan so sánh,lựa chọn giữa họ và tiêu chuẩn tuyển chọn

Có 2 phương pháp có thể sử dụng để đánh giá ứng viên là phương pháp đánhgiá đơn giản và phương pháp cho điểm

Với phương pháp đơn giản: Phương pháp này đánh giá ứng viên dựa trên kinh

nghiệm trực giác của các thành viên hội đồng tuyển dụng khi tiếp xúc với các ứngviên Phương pháp này tiết kiệm chi phí, tuy nhiên kết quả có thể tỏ ra không chínhxác

Với phương pháp thang điểm: Có thể dùng phương pháp thang điểm theo từng

tiêu thức để lựa chọn các ứng viên thích hợp

- Ra quyết định tuyển dụng

Ra quyết định tuyển dụng là việc quyết định danh sách trúng tuyển đối với các

vị trí doanh nghiệp cần tuyển Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyểndụng, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt

về ứng viên Các tổ chức, doanh nghiệp thường quan tâm đến khả năng ứng viên cóthể làm được gì và muốn làm như thế nào Khả năng thực hiện công việc của ứng viênbao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng có thể làm việc cá yếu tố ảnh hưởng đếnkhả năng muốn làm việc của con người Cả hai nhóm yếu tố này đều ảnh hưởng quantrọng đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên Những ứng viên có thể làm việctốt nhưng thiếu yếu tố muốn làm làm tốt cũng sẽ thực hiện công việc không tốt

2.2.7 Hội nhập nhân viên mới

Việc hội nhập có thể áp dụng cả đối với nhân viên tuyển từ nguồn bên trong vàbên ngoài doanh nghiệp Việc hội nhập nhân viên mới vào môi trường làm việc củadoanh nghiệp được nhiều doanh nghiệp hàng đầu thế giới áp dụng các nhân viên mớithường được giao nhiều công việc nhằm mục đích

Tạo cơ hội cho nhân viên mới thử sức và bộc lộ tất cả các khả năng của mìnhtrên cơ sở có sự dìu dắt giúp đỡ, quản lý của những người đi trước trong cả công việc

Thông qua công việc doanh nghiệp cũng đánh giá được khả năng thích nghi,hướng phát triển của nhân viên mới từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triểnnhân viên nhằm phát huy tối đa được năng lực sáng tạo và tiềm năng của người laođộng

2.2.8 Đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực

Trong đánh giá kết quả tuyển dụng chúng ta cần đánh giá hiệu quả của quảngcáo và những phương pháp khác sử dụng trong tuyển dụng, trước tiên cần đánh giá

hiệu quả đối với những chi phí bỏ ra, sau đó cần tính đến mức độ phù hợp của nhữngphương pháp đã sử dụng

Đánh giá từ bản mô tả công việc: Một số ví dụ thường thấy là đánh giá dựa trêndoanh số bán hàng, đánh giá dựa trên những phản hồi từ phía khách hàng, chất lượngsản phẩm, những mỗi quan hệ với khách hàng đã tạo dựng được

Những đánh giá khác: Đánh giá từ kết quả đánh giá thực hiện công việc, đánhgiá từ những vấn đề phát sinh sau tuyển dụng như tỷ lệ vắng mặt bỏ việc Việc đánhgiá dựa trên cảm xúc cá nhân vẫn thường xuyên xảy ra, và việc này đôi khi cũng có íchkhi chúng ta không định hướng được phương thức đánh giá Các chỉ số đánh giá đượcxây dựng dựa trên việc so sánh hiệu quả công việc qua các thời gian khác nhau Quytrình tuyển chọn và kết quả đánh giá tuyển chọn sẽ cần có thay đổi khi có sự khác biếtlớn giữa kết quả tuyển chọn và kết quả đánh giá tuyển chọn Kết quả đánh giá tuyểnchọn cũng được ứng dụng trong việc xác định các tiêu chí đánh giá cũng như việc xácđịnh phương thức tuyển chọn

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực

2.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Các yếu tố kinh tế

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh, chính sách mở cửa nền kinh tế, vấn đề hộinhập kinh tế quốc tế, có liên quan đến vấn đề về sử dụng lao động Có thể nói rằngcác chính sách về quản trị nguồn nhân lực có liên quan chặt chẽ tới sự phát triển kinh

tế, do tuyển dụng là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân lực nên việc ảnhhưởng của các yếu tố kinh tế lên quá trình này là không thể tránh khỏi Ngày nay, quátrình hội nhập nhanh chóng của Việt Nam đối với quốc tế và sự toàn cầu hóa đòi hỏihoạt động tuyển dụng nhân lực tại nước ta ngày càng phải toàn diện và thiết thực hơn

áp dụng quy trình tuyển dụng nhân lực Thứ hai, những yếu tố chính trị - pháp luật cóảnh hưởng tới các hoạt động quản trị nguồn nhân lực do vậy có thể sẽ ảnh hưởng trựctiếp hoặc gián tiếp tới quá trình tuyển dung nhân lực

Các yếu tố văn hóa xã hội

Các vấn đề văn hóa – xã hội phổ biến như vấn đề về dân số và việc làm (tỷ lệ thấtnghiệp nông thôn và thành thị, vấn đề việc làm cho nữ giới…), vấn đề đẳng cấp trong xãhội, các chuẩn mực xã hội, lối sống, suy nghĩ của thanh niên, … không chỉ ảnh hưởng đến

tư duy và quan điểm của các nhà quản lý trong cách thức tuyển dụng nhân lực mà còn cóthể ảnh hưởng tới quy trình đánh tuyển dung nhân lực

2.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

- Đặc điểm hoạt động kinh doanh và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Đặc điểm hoạt động kinh doanh và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp ảnh hưởngđến các tiêu chí tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Các yếu tố thuộc về nguồn lựckinh doanh của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến quy mô tuyển dụng, tần suất củacông tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp

- Chiến lược và chính sách nhân sự

Chiến lược và các chính sách nhân sự cần phải là những chiến lược và chính

sách nhân sự cần linh hoạt, mềm dẻo, được giải thích rõ ràng, được cân nhắc kỹ lưỡng,

nó phải được coi là kim chỉ nam hướng dẫn chứ không phải là những luật lệ cứng nhắc

vì chiến lược chính sách ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của cácnhà quản lý doanh nghiệp

- Ban lãnh đạo

Ban lãnh đạo doanh nghiệp tư duy, quan điểm quản trị và năng lực lãnh đạo

điều hành của Ban lãnh đạo doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến khả năng huyđộng các nguồn lực cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mà còn quyết địnhđến cách thức tuyển dụng và quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

- Văn hóa doanh nghiệp

Văn hoá doanh nghiệp thể hiện chính trong bầu không khí làm việc, văn hoádoanh nghiệp có ảnh hưởng mạnh mẽ đến mức độ hoàn thành công việc của các nhânviên, đến sự thoả mãn của các cá nhân và khả năng sinh lời của doanh nghiệp Trongcông tác tuyển dụng nhân lực, văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến cách nhìn nhậncủa các ứng viên tham gia tuyển mộ Với một môi trường văn hóa doanh nghiệp tốt sẽkhiến nhiều nhân lực chất lượng cao muốn cống hiến cho công ty Từ đó việc tuyển

mộ sẽ dễ dàng hơn và chất lượng nhân lực cũng được nâng cao hơn

Chương 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP Á CHÂU

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu

3.1.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu

2- Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP Á CHÂU

3 - Tên giao dịch tiếng Anh: A CHAU INDUSTRAIAL TECHNOLOGY

JOINT STOCK COMPANY

4 - Tên giao dịch viết tắt Tiếng Anh: ACHAU.,JSC

5 - Trụ sở chính: Số nhà 139 phố Nguyễn Thái Học, phường Điện Biên Quận Ba

Đình, TP Hà Nội Việt Nam

6- Văn phòng giao dịch: 352 Giải Phóng Phương Liệt Thanh Xuân Hà Nội

7 - Điện thoại: 04.3665.8812 Fax: 04.3664.9647

8- Chi nhánh Hưng Yên: KCN Minh Đức xã Bạch Sam huyện Mỹ Hào, Hưng Yên

9 - Nhà máy lắp đặt : Km3 – Phan Trọng Tuệ Thanh Trì Hà Nội

10- Đại diện pháp luật cho công ty là ông Phạm Đình Thắng – Tổng giám đốc công ty

11Ngày 21/11/2006 Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu đượcthành lập theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103014670 của Sở kế hoạch

và Đầu tư Thành phố Hà Nội Ngày 20/12/2009 công ty tiếp tục mở rộng ngành nghề

hoạt động, mã số kinh doanh số 0102073536, tăng vốn điều lệ lên 19.000.000.000(bằng chữ: mười chín tỷ đồng chẵn)

12Từ khi được thành lập đến nay, công ty liên tục tăng trưởng ổn định, nguồntài chính vững mạnh, đảm bảo cho đầu tư và phát triển, trở thành một trong nhữngdoanh nghiệp có uy tín trong lĩnh vực thiết kế, thi công , sản xuất mô tơ, máy phát điện

+ Tư vấn lập dự án đầu tư, thiết kế, đấu thầu công trình đường dây, lắp đặt trạmbiến áp, lắp đặt tủ điện

+ Tư vấn giám sát thi công công trình đường dây, trạm biến áp, tủ hạ thế, trạmviễn thông BTS

+ Quản lý và sử dụng nguồn vốn, đảm bảo kinh doanh có lãi và làm tròn nghĩa

vụ nộp ngân sách nhà nước

c, Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty.

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty

(Nguồn: Phòng hành chính Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu)

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

PHÒNG

KỸ THUẬT

PHÒNG

DỰ ÁN

NHÀ MÁY THANH TRÌ

CHI NHÁNH HƯNG YÊN

3.1.3 Khái quát về các hoạt động và nguồn lực tại Công ty Cổ phần kỹ thuật công

nghiệp Á Châu

Ngày 21/11/2006 Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu được thànhlập theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103014670 của Sở kế hoạch và Đầu

tư Thành phố Hà Nội Ngày 20/12/2009 công ty tiếp tục mở rộng ngành nghề hoạt

động, mã số kinh doanh số 0102073536, tăng vốn điều lệ lên 19.000.000.000 (bằng

doanh nghiệp dựa vào khả năng của chính mình, học hỏi tìm tòi và tìm các mối quan hệ

hợp tác phát triển Vì vậy, công ty luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ kinh doanh và các chỉ

tiêu nộp ngân sách đề ra, có tốc độ tăng trưởng liên tục trong 4 năm trở lại đây

3.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty Cổ phần kỹ thuật

công nghiệp Á Châu

Bảng 3.1 : Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty (2011 – 2013)

(Đơn vị tính: triệu đồng)

2012

Năm2013

5 Lợi nhuậnsau thuế 40.501 47.308 43.188 6.807 16,81 -4120 -8,7

(Nguồn: Báo cáo tài chính – phòng Kế toán Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu)

Là một công ty thuộc lĩnh vực thương mại dịch vụ, những năm gần đây ÁChâu dần khẳng định được chất lượng dịch vụ vượt trội và uy tín trong từng sản phẩm

cung cấp tới khách hàng Tuy nhiên, cùng với xu thế kinh tế, ít nhiều, Công ty cũng

chịu những tác động không tránh khỏi từ khủng hoảng kinh tế và chính sách của nhànước ảnh hưởng tới doanh thu và lợi nhuận của Công ty.

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới tuyển dụng của Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu

3.2.1 Nhân tố bên ngoài

Chính sách quản lý của nhà nước : Sự sửa đổi và bổ sung luật bảo hiểm xã hội

vể chế độ thai sản có tác động tiêu cực đến hoạt động kinh doanh của công ty tại thờiđiểm công ty có nhiều nhân sự nghỉ chế độ thai sản gây quá tải công việc Hơn nữacông ty sẽ đối mặt tình trạng nhân sự nữ nghỉ thai sản lâu thì rất dễ có xu hướng nghỉviệc Do đó, cán bộ nhân sự phải dự đoán kịp thời nhu cầu nhân lực trong nhữngtrường hợp này Ngoài ra thay đổi mức lương tối thiểu tác động tích cực đến việc thuhút ứng viên trình độ thấp

Đối thủ cạnh tranh: Ở đây là các công ty khác cùng ngành kinh doanh với Công

ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu, nguồn ứng viên quan trọng là đội ngũ kỹ sư

am hiểu các sản phẩm về điện Khả năng thu hút ứng viên từ đối thủ cạnh tranh đầuquân cho công ty là điều mà Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu đanh hướngđến

Thị trường lao động năm 2014: Trung tâm quốc gia dự báo và thông tin thị

trường lao động cho rằng, với tốc độ tăng trưởng kinh tế như hiện nay, dù khó khăntrong việc tìm kiếm nguồn lao động trình độ cao, nhưng vẫn có thể tìm nguồn lao độngphổ thông qua các sàn giao dịch Do đó tìm nguồn ứng viên tuyển dụng đầu vào vớitrình độ cao và chất lượng tốt là bài toán đặt ra cho cán bộ tuyển dụng Vì thế, doanhnghiệp cần theo dõi tỷ lệ thất nghiệp trong ngành Tỷ lệ thất nghiệp của những ngườilàm cùng công việc hay vị trí, ngành nghề mà công ty đang tuyển Nếu tỷ lệ thấtnghiệp cao thì tổ chức có thuận lợi, thu hút được nhiều ứng viên hơn và ngược lại công

ty sẽ bị hạn chế do khan hiếm lao động do cạnh tranh với lực lượng lao động củangành khác Hiện nay với 72.000 cử nhân và thanh niên trong độ tuổi lao động thấtnghiệp thì nguồn lao động cho công ty là không thiếu nhưng để tuyển chọn được nhânlực phù hợp với công ty thì đó chính là bài toán mà công ty đang gặp phải

3.2.2 Nhân tố bên trong

Chiến lược kinh doanh, chiến lược nhân sự của công ty: Mục tiêu chiến lược

của Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu là cung cấp các sản phẩm và dịch vụvới chất lượng cao nhất Để trở thành công ty có chỗ đứng vững vàng trong thị trường cungứng, lắp đặt và tư vấn thi công thiết bị điện công nghiệp Câu hỏi đặt ra là Công ty Cổ Phần

Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu cần những người lao động như thế nào? Có trình độ gì?Phẩm chất ra sao? Kiến thức? Kỹ năng? Cán bộ tuyển dụng cần căn cứ vào những điều trên

để lựa chọn người lao động xứng đáng và phù hợp Chịu ảnh hưởng của quá trình tái cơ cấutrong thời gian qua, Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu có thực hiện cắt giảmnhân sự, nhưng điều này không đồng nghĩa với việc không tuyển dụng Do thực hiện tái cơcấu xảy ra thực trạng thừa nhân lực ở bộ phận này nhưng lại thiếu nhân lực ở bô phận kia

Hình ảnh, uy tín của công ty: Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu là

một công ty hứa hẹn môi trường làm việc hết sức năng động, sáng tạo mang tính cạnh tranhcao đem cơ hội phát triển cho nhân viên yêu thích và muốn cống hiến cho công ty Với môitrường làm việc như vậy sẽ thu hút lượng ứng viên tuyển dụng rất lớn Theo phiếu điều tra cóđến 55% nhân viên trong công ty nộp đơn ứng tuyển vào công ty là do tin tưởng vào uy tín

và hình ảnh của công ty

Chính sách tuyển dụng : Người lao động đến với công ty được hưởng mức

lương cạnh tranh, thưởng, chế độ BHXH,BHYT, phí công đoàn theo đúng quy địnhcủa luật lao động Ngoài ra, Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu có môitrường làm việc năng động, cơ hội phát triển và thăng tiến xứng đáng cho người có năng lựccàng tăng thêm động lực cho ứng viên đến với công ty

Chi phí cho tuyển chọn: Thể hiện ở ngân sách tuyển dụng và thời gian tuyển

dụng Ngân sách nhiều, công ty dễ dàng tiếp cận đến ứng viên vì có điều kiện sử dụngcác phương tiện truyền thông hiệu quả như báo viết, web việc làm hoặc qua trung tâmgiới thiệu việc làm Nên thời gian tìm kiếm ứng viên tuyển chọn được rút ngắn Nhưngthực trạng chi phí dành cho tuyển dụng từ Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp ÁChâu là vô cùng tiết kiệm Có nhiều trường hợp rơi vào tình trạng khan hiếm ứng viên gâykhó khăn cho các bước tiếp theo của tuyển dụng, làm kéo dài thời gian tuyển dụng

Năng lực cán bộ tuyển dụng: Tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu

người tham gia trực tiếp tuyển dụng là chuyên viên tuyển dụng, trưởng phòng hành chính và

trưởng phòng bộ phận có nhu cầu nhân sự Họ là người có nhiều năng lực và kinh nghiệm,chuyên môn về mảng nhân sự rất tốt Điểm này là thuận lợi giúp công ty tìm và lựa chọnngười tài nhanh chóng mà không phải qua trung gian.

Tổ chức, quản lý tuyển dụng: Là việc làm bao quát toàn bộ quy trình tuyển

dụng từ khâu lập kế hoạch, tổ chức thực hiện cho đến quản lý hồ sơ nhân viên khichính thức ký hợp đồng tuyển dụng Cán bộ quản lý nhân sự tại Công ty Cổ Phần KỹThuật Công Nghiệp Á Châu là người có năng lực chuyên môn, cách tổ chức, quản lý tuyểndụng khoa học giúp quá trình tuyển dụng thực hiện theo đúng tiến độ và ngược lại Ví dụquản lý thông tin hồ sơ ưng viên sẽ rất nhanh, việc phân chia nhiệm vụ thực hiện quá trìnhtuyển dụng hợp lý thúc đẩy công tác tuyển dụng

3.3 Thực trạng quy trình tuyển dụng của Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp

Á Châu

Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu thực hiện tuyển dụng theo quy trìnhgồm 5 bước Quy trình này có sự khác biệt với quy trình nêu trong lý luận là không có bướcthi tuyển, bước đánh giá tuyển dụng và bước hội nhập nhân viên mới Bước thi tuyển đượccông ty thực hiện trong bước phỏng vấn tuyển dụng Còn bước hội nhập nhân viên mới cònchưa rõ và hầu như chỉ mang tính hình thức không rõ ràng

Định danh công việc

Thông báo tuyển dụngThu nhận và xử lý hồ sơPhỏng vấn tuyển dụng

Đánh giá ứng viên và raquyết định

(Nguồn Phòng Hành Chính Công ty)

Sơ đồ 3.2 : Quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu

3.3.1 Định danh công việc cần tuyển dụng tại Công ty