Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần mía đƣờng lam sơn

Trong các tài liệu này, công tác tuyển dụng nhân lực được đề cập với vai trò là một trong những hoạt động của quản trị nhân lực, bao gồm từ việc xác định nhu cầutuyển dụng, xây dựng kế h

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần mía

đường Lam Sơn”

2 Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Vân Anh

Lớp: K50U2

Mã SV: 14D210072

3 Giáo viên hướng dẫn: Th.S Tạ Huy Hùng

4 Thời gian thực hiện: 28/02/2018 – 24/04/2018

5 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nhằm hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơbản về hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp và phân tích thựctrạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần mía đường Lam Sơn nhằmđưa ra một số giải pháp để hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty trongthời gian tới

6 Nội dung chính của khóa luận

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhânlực tại doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổphần mía đường Lam Sơn

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công

ty cổ phần mía đường Lam Sơn

7 Kết quả đạt được

ST

T

2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều

tra

1 Trung thực, khách quan

Mặc dù đã cố gắng, song do hạn chế về thời gian và kiến thức nên bài viết của

em còn nhiều những thiếu sót, rất mong nhận được sự góp ý từ phía thầy cô giáo đểbài khóa luận của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 23 tháng 04 năm 2018

Sinh viên

Nguyễn Thị Vân Anh

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 1

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 1 1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.6 Phương pháp nghiên cứu 4

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 6

CHƯƠNG II: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 7

2.1 Một số khái niệm cơ bản 7

2.1.1 Quản trị nhân lực 7

2.1.2 Tuyển dụng nhân lực 7

2.1.3 Khái niệm tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực 8

2.2 Nội dung nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 9

2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực 9

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực 9

2.2.3 Tuyển chọn nhân lực 11

2.2.4 Hội nhập nhân lực mới 13

2.2.5 Đánh giá tuyển dụng nhân lực 13

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 14

2.3.1 Các nhân tố bên ngoài 14

2.3.2 Các nhân tố bên trong 15

CHƯƠNG III: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG LAM SƠN 17

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 17

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty 17

3.1.2 Chức năng , nhiệm vụ của công ty 17

3.1.3 Lĩnh vực hoạt động của công ty 18

3.1.4 Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian gần đây 18

3.1.5 Tình hình nhân lực và hoạt động quản trị nhân lực của công ty trong thời gian gần đây 19

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến quy trình tuyển dụng của công ty 20

3.2.1 Nhân tố pháp luật 20

3.2.2 Thị trường lao động 20

3.2.3 Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp 20

3.2.4 Uy tín và vị thế của doanh nghiệp 21

3.2.5 Chính sách quản trị nhân lực 21

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu về quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty 21

3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại công ty 21

3.3.2 Thực trạng tuyển mộ nhân lực tại công ty 22

3.3.3 Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại công ty 24

3.3.4 Thực trạng hội nhập nhân lực tại công ty 26

3.3.5 Thực trạng đánh giá tuyển dụng nhân lực tại công ty 27

3.4 Đánh giá thành công , hạn chế và nguyên nhân quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty 28

3.4.1 Thành công và nguyên nhân 28

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 29

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG LAM SƠN 30

4.1 Định hướng và mục tiêu đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần mía đường Lam Sơn 30

4.1.1 Định hướng đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty 30

4.1.2 Mục tiêu đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty 30

4.2 Một số giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty 31

4.2.1 Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết 31

4.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển mộ nhân lực 32

4.2.3 Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân lực 33

4.2.4 Hoàn thiện công tác đánh giá tuyển dụng nhân lực 35

4.2.5.Các đề xuất khác 35

4.3 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần mía đường Lam Sơn 36

4.3.1 Kiến nghị với Nhà nước 36

4.3.2 Kiến nghị với Công ty 37

KẾT LUẬN 39 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Hộp 4.1 Mẫu phiếu đánh giá phỏng vấn ứng viên 33

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nógiữ vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức,đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay Trong đó, tuyển dụng nhân lực là một trong cácyếu tố quan trọng đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Tuyển dụng nhânlực tác động trực tiếp tới doanh nghiệp và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.Tuyển dụng nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với doanh nghiệp Tuyển dụngtốt sẽ giúp người lao động được làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độcủa mình, góp phần tạo được sự thoả mãn trong công việc từ đó giúp tạo động lực làmviệc Tuyển dụng tốt góp phần nâng cao sự gắn kết, trung thành của người lao động,tăng năng suất lao động và hiệu quả làm việc trong tổ chức Khi tuyển dụng được nhữngngười có năng lực và khả năng đáp ứng yêu cầu công việc thì tổ chức sẽ không mất thờigian và chi phí để đào tạo lại nhân viên hay tuyển nhân viên khác Đồng thời việc tuyểndụng nhân lực cũng giúp doanh nghiệp sử dụng các nguồn lực của xã hội một cách hữuích nhất

Tóm lại, tuyển dụng nhân lực là một công việc quan trọng góp phần tích cực trongviệc phát triển doanh nghiệp, con người cũng như toàn xã hội Tuy nhiên không phảidoanh nghiệp nào cũng biết cách tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn nhân lực cóhiệu quả Là một công ty có uy tín trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh các sản phẩm vềđường, công ty cổ phần mía đường Lam Sơn đã chú trọng đến hoạt động tuyển dụng nhânlực nhằm thu hút, lựa chọn được những người có trình độ cao, đáp ứng được những yêucầu công việc và tăng khả năng cạnh tranh của công ty Công ty đã có quy trình tuyểndụng, tuy nhiên qua quá trình thực tập tại công ty, tác giả nhận thấy quy trình tuyển dụngcủa công ty còn nhiều vấn đề cần làm rõ như các bước trong quy trình tuyển dụng, nộidung của quy trình tuyển dụng, hình thức tuyển dụng của công ty Chính vì vậy tác giảthấy cần thiết phải nghiên cứu để thấy được những ưu điểm cũng như những hạn chếtrong quy trình tuyển dụng, từ đó đưa ra một số để xuất nhằm hoàn thiện quy trình tuyểndụng của công ty cổ phần mía đường Lam Sơn

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Trên cơ sở tính cấp thiết của đề tài đặt ra đối với các doanh nghiệp nói chung và

với công ty cổ phần mía đường Lam Sơn nói riêng em xin chọn đề tài: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần mía đường Lam Sơn” là khóa

luận tốt nghiệp của mình

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Hiện nay vấn đề quản trị nhân lực đang rất được quan tâm và các công ty chútrọng mạnh mẽ Vì thế đã có khá nhiều các sách, báo, giáo trình, đề tài nghiên cứu vềvấn đề này

John M.Ivancevich (người dịch Võ Thị Hoàng Oanh), Human Resource Managemen NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh Cuốn sách này tác giả tập trung

vào quy trình ứng dụng quản trị nhân lực trong các tổ chức quản lý và tình huống thực

tế Các giám đốc luôn luôn đối mặt với những vấn đề, những thách thức và nhữngquyết định nhân sự Mỗi giám đốc phải đóng vai trò của một người giải quyết và chẩndoán các vấn đề nhân sự, có thể ứng dụng khéo léo các khái niệm, quy trình ứng dụngHRM trong các tổ chức quản lý và tình huống thực tế Chủ nghĩa hiện thực, chủ nghĩathực tại, sự hiểu biết và tư duy phê phán là những đề tài cơ sở được trình bày trongmỗi phần của cuốn sách này

Brian Tracy, Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài (người dịch Trương Thảo

Hiền) NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh Cuốn sách đưa ra những phương pháp

có thể áp dụng một cách nhanh chóng và hiệu quả trong việc tuyển dụng những ngườitài giỏi cũng như những cách thức có thể khơi dậy ở họ sự nhiệt tình, năng nổ ngay từlúc họ bắt đầu tiếp nhận công việc 21 ý tưởng được trình bày lần lượt trong cuốn sáchnày, giúp các nhà quản trị đạt được những tiến bộ vượt bậc trong công tác tuyển dụng

và giữ chân nhân viên, góp phần tạo nên thành công cho công ty Nếu áp dụng thườngxuyên những nguyên tắc này sẽ giúp nhà quản trị mang đến những đóng góp to lớn và

là một tài sản vô giá của công ty

Jac Fitz-enz & Barbara Davison, How to Measure Human ResourceManagement Cuốn sách phản ánh trong kỷ nguyên của việc tăng chi phí và biện minhcho ngân sác, các nhà quản lý nhân sự chịu áp lực ngày càng cao để đo lường hiệusuất, bảo vệ ngân sách của họ và thậm chí để biện minh cho sự tồn tại của họ Cuốnsách này cung cấp một phương pháp định lượng để đo chính xác năng suất của tất cảcác chức năng nhân sự chính Điều này cho phép người quản lý nhân sự giao tiếp vớiquản lý cấp cao Nó cũng giúp các quản lý nhân sự ra quyết định, hoạch định đượcnhân viên cần bổ sung để thuê và có bao nhiêu chi tiêu cho một chương trình đào tạo.Một số sách báo, giáo trình nghiên cứu về quản trị nhân lực khác tại Việt Namnhư: Giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Hoàng Văn Hải & Th.S Vũ ThùyDương (2010), Quản trị nguồn nhân lực của TS Trần Kim Dung (2009), Giáo trìnhQuản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Văn Điềm(2012) Trong các tài liệu này, công tác tuyển dụng nhân lực được đề cập với vai trò

là một trong những hoạt động của quản trị nhân lực, bao gồm từ việc xác định nhu cầutuyển dụng, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, triển khai tuyển dụng nhân lực,đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực

Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình quản trị nhân lực,

NXB Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Cuốn giáo trình đã cung cấp cho người đọc các kiếnthức cơ bản và hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức từ khi người lao động bướcvào làm việc đến khi rời khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: hìnhthành nguồn nhân lực, duy trì và sử dụng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lựctrong tổ chức Đó là những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn

của Việt Nam.

Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực NXB Tổng hợp Thành phố Hồ

Chí Minh Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận, kinh nghiệm tiên tiến trên thếgiới và thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam, cuốn sách được thiết kế nhằmgiới thiệu các kiến thức, tư tưởng và kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực chocác quản trị gia, sinh viên ngành quản trị kinh doanh và những bạn đọc khác có quantâm Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thửthách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi Sự biến độngmạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của sự cạnh tranh và yêu cầuphải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã vàđang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các quản trị gia Việt Nam phải có các quan điểm mới,lĩnh hội được những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về quảntrị con người

Một số đề tài nghiên cứu của sinh viên Trường Đại học Thương Mại:

Đề tài: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH May Minh Anh” (2017) của sinh viên Kiều Thị Kim Ngân Đề tài này, tác giả có đề cập tới quy

trình tuyển dụng của công ty là khá rõ ràng, các giải pháp được đưa ra khá cụ thể vàgắn với quy trình tuyển dụng của công ty Tuy nhiên lý thuyết tác giả đưa ra khá dàidòng và chưa tập trung đi sâu vào vấn đề chính

Đề tài: “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Hiệp Hưng”

(2017) của sinh viên Lê Thị Hương Tác giả đã nêu được thực trạng rõ ràng và các giảipháp cụ thể xuất phát từ thực trạng Tập trung làm rõ lý thuyết về tuyển dụng nhân sự, tuynhiên lại bỏ qua mất các khái niệm liên quan cần thiết

Đề tài: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty cổ phần tư vấn giáo dục Việt Nam” (2017) của sinh viên Trần Đình Hiểu Đề tài này nghiên cứu khá đầy đủ và

chi tiết về cả mặt lý thuyết và thực trạng cũng như đưa ra các giải pháp cụ thể Tuynhiên, trong kết cấu đề tài lại chưa có sự logic thống nhất giữa các nội dung trong phầnthực trạng

Tại công ty cổ phần mía đường Lam Sơn cũng đã có khá nhiều sinh viên cáctrường đại học, cao đẳng thực tập và làm khóa luận tốt nghiệp về các lĩnh vực khácnhau, như quản trị kinh doanh, marketing, kế toán,…tuy nhiên chưa có đề tài nàonghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty Mà tuyển dụng là vấn đề cấpbách đặt ra đối với công ty trong thời gian hiện tại Vì vậy em chọn đề tài Hoàn thiệnquy trình tuyển dụng nhân lực để làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận của mình

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là đề xuất ra một số giải pháp nhằm hoànthiện quy trình tuyển dụng tại công ty cổ phần mía đường Lam Sơn

Để đạt được mục đích nghiên cứu này đề tài có 3 nhiệm vụ nghiên cứu sau:

Thứ nhất: Hệ thống hóa một số lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong các

doanh nghiệp

Thứ hai: Phân tích thực trạng về quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ

phần mía đường Lam Sơn để làm rõ những ưu điểm và hạn chế về quy trình tuyểndụng tại công ty này

Thứ ba: Đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực

tại công ty cổ phần mía đường Lam Sơn

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.5.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổphần mía đường Lam Sơn

1.5.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Nghiên cứu tại công ty cổ phần mía đường Lam Sơn - Thị trấn

Lam Sơn, Thọ Xuân, Thanh Hóa

Về thời gian: Đề tài nghiên cứu dữ liệu của công ty cổ phần mía đường Lam Sơn

trong 3 năm gần đây từ năm 2015 đến năm 2017 để nghiên cứu, so sánh, đối chiếu vàlàm rõ về quy trình tuyển dụng của công ty

Về nội dung: Trong phạm vi đề tài này em tập trung nghiên cứu lý luận về quy

trình tuyển dụng gồm các bước: Xác định nhu cầu tuyển dụng; Tuyển mộ nhân lực;Tuyển chọn nhân lực; Hội nhập nhân lực mới; Đánh giá tuyển dụng nhân lực

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp luận

Đề tài sử dụng phương pháp luận là phương pháp duy vật biện chứng để phântích và đánh giá các sự việc, hiện tượng một cách toàn diện Phương pháp này giúpphân tích, đánh giá tình hình quản trị tại công ty cỏ phần mía đường Lam Sơn nóichung và thực trạng tuyển dụng nhân lực nói riêng, từ đó đề xuất các giải pháp phùhợp mang tính khoa học dựa trên tình hình thực tiễn

1.6.2 Phương pháp cụ thể

1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

a)Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Phương pháp điều tra trắc nghiệm

Thu thập những thông tin liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực qua bảnghỏi Sử dụng bảng hỏi với thiết kế gồm các câu hỏi dưới dạng lựa chọn các phương ánvới các mức độ quan trọng và các phương án trả lời khác nhau Phát bản hỏi tới đốitượng là người lao động trong công ty cổ phần mía đường Lam Sơn

Phương pháp này được thực hiện theo bốn bước như sau:

Bước 1: Xây dựng phiếu điều tra trắc nghiệm

Phiếu điều tra được lập trên cơ sở các câu hỏi liên quan đến quy trình tuyển dụngtại công ty cổ phần mía đường Lam Sơn

Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm

Em đã tiến hành phát 100 phiếu điều tra và thu về 100 phiếu Các câu hỏi trongbảng hỏi là những câu hỏi trắc nghiệm, thang điểm phản ánh theo các mức độ hài lòng

Phiếu câu hỏi được phát cho NLĐ sau đó thu về tổng hợp và phân tích.

Bước 3: Thu lại phiếu điều tra

Sau khi phát phiếu điều tra xong, tác giả thu lại phiếu để tổng hợp Khi thu lạiphiếu, tác giả kiểm tra lại xem thông tin trong phiếu đã điền đầy đủ chưa và kiểm tra

số lượng phiếu thu về đã đủ chưa

Bước 4: Xử lý phiếu điều tra

Sau khi thu nhận các phiếu điều tra đã được điền đầy đủ thông tin theo yêu cầu,tác giả đã tiến hành tổng hợp, xử lý số liệu, thông tin thu được trên phiếu điều tra

Phương pháp phỏng vấn:

Thông qua các cuộc phỏng vấn nhằm tìm hiểu thêm những khía cạnh, những vấn

đề liên quan đến đề tài nghiên cứu, làm rõ những nội dung của phiếu điều tra trắcnghiệm

Phương pháp này được thực hiện bằng cách xây dựng câu hỏi phỏng vấn, xácđịnh đối tượng phỏng vấn là những người hiểu rõ về công tác tuyển dụng nhân lực tạicông ty Trong quá trình phổng vấn sẽ ghi chép những thông tin chính, quan trọng sau

đó tổng hợp lại các thông tin thu thập được để làm cơ sở đưa ra những nhận xét, kếtluận về thực trạng quy trình tuyển dụng tại công ty

b) Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Các dữ liệu bao gồm: Báo cáo tài chính năm 2015, 2016, 2017, Danh sách nhân sự,bản tin nội bộ, các quy định, kết hợp với thu thập dữ liệu từ sách báo, tạp chí chuyênngành để làm căn cứ phân tích, từ đó hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty

cổ phần mía đường Lam Sơn

1.6.2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

a) Phương pháp thống kê so sánh

Thông qua các dữ liệu thứ cấp thu thập được để phân tích thực trạng công táctuyển dụng nhân lực của công ty Trên cơ sở đó đánh giá được thực trạng những mặtmạnh, mặt hạn chế, những thuận lợi, khó khăn của công ty và tìm ra giải pháp cho vấn

đề Từ các dữ liệu thứ cấp được công ty cung cấp như báo cáo kết quả kinh doanh, kếtquả tuyển dụng, tiến hành so sánh để tìm ra sự chênh lệch số liệu giữa các năm, thấyđược sự tăng lên hay giảm đi của các chỉ tiêu

b) Phương pháp tổng hợp.

Sau khi sử dụng phương pháp thống kê so sánh em đã dùng phương pháp tổnghợp để thấy rõ nhất bản chất của vấn đề cần nghiên cứu, nguyên nhân của sự tănggiảm các yếu tố của dữ liệu thứ cấp từ đó đề ra được các giải pháp cho vấn đề Phươngpháp này được sử dụng kết hợp với các phương pháp thống kê so sánh, tổng hợp các

dữ liệu đã có từ phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, tổng hợp các phiếuđiều tra câu hỏi phỏng vấn

Các phương pháp trên được vận dụng trên cơ sở duy vật biện chứng nhìn nhận vàphân tích các sự vật, hiện tượng trong quá trình vận động tất yếu của nó

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh mục từviết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì khóa luận được kết cấu thành 4 chương nhưsau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong

doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ

phần mía đường Lam Sơn

Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại

công ty cổ phần mía đường Lam Sơn

CHƯƠNG II: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

2.1 Một số khái niệm cơ bản

2.1.1 Quản trị nhân lực

Theo giáo trình “Quản trị nhân lực căn bản”- Trường Đại học Thương Mại- NXB

Thống kê (2016) “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức hoạt động quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/ doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”.

Theo giáo trình “Quản trị nhân lực”-Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân- NXBKinh tế Quốc Dân (2012) “Quản trị nhân lực là hoạt động của tất cả các tổ chức để xâydựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phùhợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng, quản trị nhân lực đóngvai trò trung trâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triểntrong cạnh tranh”

Trong bài viết này tác giả sử dụng khái niệm quản trị nhân lực theo giáo trình

“Quản trị nhân lực”- Trường Đại học Thương Mại- NXB Thống Kê (2016) “Quản trịnhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch địnhnhân lực, tổ chức hoạt động quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động vàkiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/ doanh nghiệp nhằm thực hiệnmục tiêu và chiến lược đã xác định”

Từ khái niệm này có thể thấy:

Quản trị nhân lực là một hoạt động đặc thù, cũng bao gồm đầy đủ 4 chức năngcủa hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát

Mục tiêu của quản trị nhân lực là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đãxác định của tổ chức/doanh nghiệp thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng

có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức/doanh nghiệp

Quản trị nhân lực thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển dụngnhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiệncông việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động,…

Trách nhiệm quản rị nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong tổchức/doanh nghiệp theo phạm vi, chức trách và quyền hạn được giao

Đối tượng của quản trị nhân lực là con người trong quá trình làm việc tại tổ chức/doanh nghiệp Bên cạnh tính khoa học, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao vìđối tượng của quản trị nhân lực là con người vốn rất đa dạng và phức tạp về tính cách,năng lực, quan điểm ở những thời điểm và hoàn cảnh khác nhau

2.1.2 Tuyển dụng nhân lực

Theo Nguyễn Thanh Hội - “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”- NXB Thống kê(2010): “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các

nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có”.

Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm- “ Giáo trình quản trị nhân NXB ĐH Kinh tế Quốc dân (2012): “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thuhút, và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảmnhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”

lực”-Theo giáo trình “Tuyển dụng nhân lực”- Trường Đại học Thương Mại- NXBThống kê (2014): “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọnnhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằmthực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Qua khái niệm trên có thể thấy:

Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm,thu hút và lựa chọn nhân lực Để thực hiện các hoạt động này cần thiết phải xác địnhmục tiêu tuyển dụng, các biện pháp thực hiện mục tiêu (xây dựng kế hoạch tuyểndụng) và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực

Tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thựchiện nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứngtuyển để doanh nghiệp lựa chọn Muốn vậy doanh nghiệp phải xác định đúng nguồntuyển mộ và sử dụng biện pháp nhằm thu hút ứng viên đến đăng ký, nộp hồ sơ ứngtuyển Tìm kiếm và thu hút ứng viên được thực hiện tốt sẽ giúp tạo tiền đề cho việc lựachọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực, còn được gọi là lựa chọn nhân lực, gắn liền với việc đánhgiá năng lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu cần tuyểncủa doanh nghiệp Nếu tuyển mộ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút để tập trung cácứng viên, thì tuyển chọn là lựa chọn để quyết định xem trong số các ứng viên ai làngười phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp

Quá trình tuyển dụng nhân lực được thực hiện nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng

và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Vìvậy tuyển dụng nhân lực là hoạt động cần được thực hiện định kỳ theo kế hoạch hoặcđột xuất khi nhân lực của doanh nghiệp có sự biến động

2.1.3 Khái niệm tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng laođộng xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khảnăng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêucủa mình

Theo giáo trình “Tuyển dụng nhân lực”- Trường Đại học Thương Mại- NXB

Thống kê (2014): “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm

có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn.” Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được lượng ứng viên

phong phú, đa dạng về cả số lượng, chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhânlực phù hợp với vị trí cần tuyển Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở

thuận lợi để triển khai các hoạt động khác của quản trị nhân lực.

Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viênnhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp Để cóthông tin phục vụ việc đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng thường thông qua một sốhoạt động như: Thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn,…Tuyển chọn nhân lựcgắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất (đáp ứng tối ưu nhất) nhu cầu tuyểndụng đã xác định của doanh nghiệp

Quá trình tuyển chọn nhân lực còn được hiểu là là quá trình đánh giá các ứngviên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đượcnhững người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút đượctrong quá trình tuyển mộ

2.2 Nội dung nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

Mục đích: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chấtlượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời gian cần có những nhân lực đó tại doanhnghiệp

Nội dung: Thông thường, nhu cầu tuyển dụng nhân lực phản ánh trạng thái thiếuhụt (bao gồm cả số lượng và chất lượng) trong tương quan giữa cung, cầu nhân lực tạimột khoảng thời gian nhất định của doanh nghiệp Tuy nhiên, cần lưu ý không phảimọi trường hợp trạng thái thiếu hụt này đều dẫn đến nhu cầu tuyển dụng nhân lực Tổchức/doanh nghiệp sẽ phải cân nhắc đến một số giải pháp thay thế: luân chuyển, kiêmnhiệm, tăng ca, làm them giờ, thuê gia công,… và chỉ trong trường hợp các giải phápthay thế không đáp ứng được nhu cầu và trạng thái thiếu hụt này gắn với thời giantrung và dài hạn thì mới trở thành nhu cầu tuyển dụng

Trong xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về chất lượngđóng vai trò rất quan trọng Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩntuyển dụng đưa ra đối với từng vị trí Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, tuyển dụnghướng đến tuyển người phù hợp chứ không tuyển người tốt nhất Vì vậy xác định tiêuchuẩn tuyển dụng rất cần nhận được sự quan tâm đúng mức của các nhà tuyển dụng vàcác nhà quản trị trong doanh nghiệp

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lựclượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệplựa chọn

Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được ứng viên phong phú, đa dạng cả về

số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trícần tuyển Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai cáchoạt động khác của quản trị nhân lực

Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực theo tiếp cần của giáo trình bao gồm:

2.2.2.1 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phùhợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp Có hai nguồn tuyển

mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tùy thuộc trường hợp cụ thể, đó

là nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp

Nguồn bên trong doanh nghiệp là những lao động làm bên trong doanh nghiệpnhưng lại có nhu cầu và khả năng đáp ứng vị trí công việc cần tuyển dụng Còn nguồnbên ngoài doanh nghiệp là những người lao động hiện đang không làm việc tại doanhnghiệp, có nhu cầu và khả năng đáp ứng vị trí doanh nghiệp cần tuyển

Ưu điểm - Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu

quả và triệt để hơn nguồn nhân lực hiệncó

- Tạo cơ hội thăng tiến cho người laođộng, nâng cao sự gắn kết của ngườilao động với doanh nghiệp

- Giúp tạo bầu không khí thi đua, cạnhtranh giữa những người lao động trongdoanh nghiệp có khả năng ứng tuyểnvào vị trí đó

- Giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng

- Ứng viên phong phú, đa dạng

về cả số lượng và chất lượng

- Ứng viên có thể mang đếnluồng sinh khí mới cho doanhnghiệp, thay đổi không khí làmviệc, văn hóa doanh nghiệp theohướng tích cực

- NSDLĐ có điều kiện huánluyện từ đầu nguyên tắc làm việc

và các quy định về công việc chonhân lực mới

- Được thay đổi môi trường làmviệc giúp cho người lao động cósinh khí mới cho động cơ làm việcHạn chế - Nhân lực mới có thể bị hạn chế khả

Nếu quy trình tuyển dụng không kháchquan và minh bạch dễ tạo ra tâm lý tiêucực cho những ứng viên đã ứng tuyểnnhưng không trúng tuyển

- Chi phí tuyển dụng cao (chi phíthông báo tuyển dụng, thu nhận

hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn, hộinhập, chi phí đào tạo,…)

- Môi trường làm việc mới cũnggây khó khăn cho NLĐ vàNSDLĐ: chưa hiểu biết ký hoàncảnh, khả năng, tính cách, cản trở

sự giao tiếp

2.2.2.2 Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhaunhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn tuyểndụng tại doanh nghiệp Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cáchthức tiếp cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sựgiới thiệu của người quen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xâydựng mạng lưới,…

Bên cạnh đó, tại doanh nghiệp, khi thực hiện hoạt động tuyển mộ nhân lực cầnlưu ý các vấn đề về bài toán thu hút, về việc xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng

và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng

Một trong các hình thức truyền tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của doanhnghiệp đến thị trường lao động được thực hiện phổ biến nhất là thông báo tuyển dụng.Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều nhất các ứng viên từ các nguồn khácnhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả như mong muốn Một số trườnghợp thông báo tuyển dụng còn có thêm mục tiêu là truyền thông về hình ảnh, thươnghiệu của doanh nghiệp nhằm tạo ấn tượng tốt với cộng đồng Thông báo tuyển dụngcần được tiến hành theo ba bước: Xác định đối tượng nhận thông tin, thiết kế thôngbáo, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng

Nội dung cơ bản của tuyển chọn nhân lực bao gồm các bước sau:

2.2.3.1 Thu nhận và xử lý hồ sơ

Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm bảotính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc Khi thực hiện thu nhận hồ sơ, nhàtuyển dụng cần thiết thực hiện một số công việc nhự: Xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ

sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ

Sau tiếp nhận hồ sơ, DN cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm đánh giá sơ

bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên cho các bước

kế tiếp trong quá trình tuyển dụng

Việc thu nhận và xử lý hồ sơ được thực hiện tốt sẽ giúp DN có được định hướngtốt cho quá trình tuyển chọn sau này

2.2.3.2 Thi tuyển

Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức và kỹ năng,cũng như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển Một số trườnghợp thi tuyển là cơ sở để nhà tuyển dụng loại hồ sơ, một số trường hợp khác thi tuyển

được sử dụng để thu thập thông tin phục vụ cho giai đoạn đánh giá ứng viên sau phỏngvấn.

Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển,ngân sách tuyển dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực của đội ngũnhân lực trong doanh nghiệp… nhà tuyển dụng có thể lựa chọn các dạng bài thi tuyểnnhư: Tự luận, trắc nghiệm (kiến thức chuyên môn, hiểu biết xã hội IQ, EQ, ngoại ngữ,

Trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việcnhư:

Nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn

bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu câu hỏi đánh giá ứng viên, xác định hội đồngphỏng vấn và phân vai trong hội đồng phỏng vấn

Trong phỏng vấn tuyển dụng, tùy thuộc phương pháp phỏng vấn, các thành viêncủa hội đồng tuyển dụng có thể sử dụng các kịch bản khác nhau Tuy nhiên trong quátrình phỏng vấn thường bao gồm năm giai đoạn: Thiết lập quan hệ và thông tin banđầu, khai thác và nắm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệu công ty và kếtthúc phỏng vấn

Sau phỏng vấn tuyển dụng công việc chủ yếu nhà tuyển dụng cần làm là đánh giáứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn với ứng viên theo lịch đã hẹn

2.2.3.4 Quyết định tuyển dụng

Quyết định tuyển dụng là việc quyết định danh sách trúng tuyển đối với các vị trícần tuyển Để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực các nhà tuyển dụng cần thiếtthực hiện đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kết quả nhìn nhận về từng ứng viên thamgia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp

Sau phỏng vấn tuyển dụng, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, cácnhà tuyển dụng cần thiết thực hiện đánh giá ứng viên Đánh giá ứng viên nhằm tổnghợp kết quả nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanhnghiệp Với mục đích này, các ứng viên còn lại ở vòng phỏng vấn cuối cùng cần đượctổng hợp kết quả đánh giá đã có khi sử dụng các phương pháp tuyển dụng khác nhau

Các nhà tuyển dụng có thể sử dụng phương pháp thang điểm có trọng số, phương phápđơn giản (dựa vào linh cảm, trực giác, kinh nghiệm) hoặc kết hợp cả hai phương pháptrên để đánh giá ứng viên và chú ý tránh các sai lầm khi đánh giá ứng viên.

Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng Raquyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập và ứngviên dự phòng Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời ký hợp đồngvới doanh nghiệp để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới

2.2.4 Hội nhập nhân lực mới

Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiếnthức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp ngườilao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêucầu của doanh nghiệp Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụngcần xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: Đối tượng hội nhập,người chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phươngpháp và ngân sách hội nhập

Bên cạnh đó, có thể kể đến cách hội nhập nhân lực mới bằng cách “Làm mềmnhân lực mới” Phương pháp này được thực hiện bằng cách giao cho nhân lực mớiđược tuyển một khối lượng công việc khổng lồ đến mức mà chắc chắn người mớiđược tuyển không thể làm hết Phương pháp này nhằm cung cấp một thước đo để đochính xác năng lực của người mới được tuyển để có cơ sở xây dựng kế hoạch sử dụngnhân lực lâu dài Đồng thời tạo cơ hội cho nhân viên mới thử sức và bộc lộ tất cả cáckhả năng của mình trên cơ sở có có sự dìu dắt, giúp đỡ, quản lý của những người đitrước trong ca công việc và đời sống tập thể Trong bối cảnh đó, họ thực hiện côngviệc được đến đâu chứng tỏ năng lực của họ đến đó Từ đó, giúp người quản lý đánhgiá được khả năng thích nghi, hướng phát triển của nhân viên mới từ đó có kế hoạchđào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân viên nhằm phát huy tối đa được năng lực sangtạo và tiềm năng của người lao động

2.2.5 Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thông tin

để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực

đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh thích hợp

Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm ba giai đoạn chính: Đầu tiên là xácđịnh các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng tức là xác định các mục tiêu cần đạt và mức độcần đạt, thứ hai là đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo lường đượcvới các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch và cuối cùng là thực hiện các hoạtđộng điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được như mục tiêu tuyển dụng đã xácđịnh hoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp

Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giátuyển dụng mà doanh nghiệp xác định tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, mức độđóng góp của tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt được các mục tiêu chung của

dooanh nghiệp.

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

2.3.1 Các nhân tố bên ngoài

2.3.1.1 Thị trường lao động

Thị trường lao động là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụngcủa tổ chức, doanh nghiệp Các yếu tố cấu thành thị trường lao động bao gồm có cung,cầu và giá cả lao động

Nếu tương quan về cung cầu lao động trên thị trường đang có chênh lệch về phíacung lao động, nghĩa là cung lớn hơn cầu về lao động, công tác tuyển dụng của doanhnghiệp sẽ có nhiều thuận lợi Doanh nghiệp sẽ có nhiều điều kiện hơn trong việc tuyển

đủ số lượng và chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu của chiến lược kinh doanh, đồngthời có cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng, nâng cao chất lượng nhân lực ởđầu vào, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp Trường hợp ngượclại, nếu trên thị trường lao động có hiện tượng khan hiếm lao động theo nhu cầu củadoanh nghiệp sẽ gây khó khăn công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp, buộcdoanh nghiệp phải tốn kém chi phí về cả thời gian và tiền của để tuyển đủ số lượng,chất lượng nhân lực theo yêu cầu Thậm chí có những trường hợp mặc dù chấp nhậntrả chi phí cao nhưng doanh nghiệp vẫn không tuyển dụng được nhân lực đáp ứng nhucầu Giá cả lao động trên thị trường cũng sẽ có tác động đến tuyển dụng nhân lực (dựkiến mức lương chi trả để có thể tuyển được nhân lực)

Bên cạnh đó, cơ sở hạ tầng của thị trường lao động cũng có ảnh hưởng đến côngtác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Một số yếu tố thuộc cơ sở hạ tầng của thịtrường lao động có thể kể đến như: Hệ thống thông tin thị trường lao động, dịch vụviệc làm, tư vấn định hướng nghề nghiệp, đào tạo nghề… Cơ sở hạ tầng thị trường laođộng sẽ hỗ trợ, giúp cho thị trường lao động ngày càng phát triển và linh hoạt hơn Hệthống này với tính chuyên nghiệp và phương pháp bài bản sẽ giúp cung cấp nhữngthông tin quan trọng và đáng tin cậy trong doanh nghiệp và ngược lại Do vậy, nếu cơ

sở hạ tầng của thị trường lao động phát triển sẽ tạo nền tảng cho các doanh nghiệptrong tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp

2.3.1.2 Pháp luật

Yếu tố pháp luật quốc gia và quốc tế liên quan đến quản lý và sử dụng lao độngnói chung và đặc biệt là tuyển dụng nhân lực nói riêng có ảnh hưởng mạnh mẽ đếncông tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp: giới hạn độ tuổi lao động, thời gianlàm việc, mức lương tối thiểu thỏa thuận khi tuyển dụng lao động

Mỗi quốc gia khác nhau đều có các quy định khác nhau về quản lý, thuê mướn,

sử dụng lao động Vì vậy, các nhà tuyển dụng của các doanh nghiệp cần có sự nghiêncứu, tìm hiểu kỹ về các quy định mang tính quốc gia và quốc tế có ảnh hưởng tại địabàn nơi doanh nghiệp có trụ sở và thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân lực

Các nội dung được quy định trong các văn bản pháp quy có liên quan đến tuyểndụng nhân lực có thể kể đến bao gồm: Quy định về việc ngăn cấm đối xử trong thuê

mướn lao động, việc tạo cơ hội bình đẳng về việc làm, chính sách, đạo luật cấm phânbiệt giới tính, phụ nữa mang thai, dân tộc thiểu số, tôn giáo, tuổi tác, người khuyết tật,người nhập cư, quy định về các công việc không sử dụng lao động trẻ em, quy địnhđối với công việc không sử dụng lao động nữ.

Pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực là nhân tố ảnh hưởng buộc doanhnghiệp phải tuân thủ để đảm bảo không vi phạm pháp luật trong lĩnh vực này Điềunày đòi hỏi những người thực hiện công việc tuyển dụng phải nghiên cứu và nắm vữngcác quy định có liên quan

2.3.2 Các nhân tố bên trong

2.3.2.1 Chiến lược kinh doanh, chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp lànhững nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tuyển dụng nhân lực Tuy nhiênchiến lược nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng bởi chiến lược kinh doanh sau đó chi phốiđến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp Tùy vào yêu cầu của chiến lược kinhdoanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng chiến lược, chính sách, kế hoạch nhân lực theotừng giai đoạn cụ thể Từ đó xây dựng và triển khai thực hiện kế hoạch tuyển dụngđảm bảo cung cấp đủ số lượng, chất lượng nhân lực vào đúng thời điểm doanhnghiệp cần

Nếu trong chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp có định hướng phát triển

về số lượng đảm bảo đáp ứng yêu cầu tăng về quy mô thì trọng tâm quản trị nhân lựctrong giai đoạn đó sẽ được hướng về tuyển dụng nhân lực Khi đó tuyển dụng nhân lực

sẽ nhận được sự quan tâm và đâu tư đúng mức của doanh nghiệp Ngược lại, doanhnghiệp cần thu hẹp về quy mô để tăng cường khả năng đứng vững thì chiến lượcnguồn nhân lực của doanh nghiệp sẽ hướng tới việc tái cơ cấu, tinh giảm bộ máy, nângcao chất lượng của đội ngũ, khi đó tuyển dụng nhân lực không phải là trọng tâm củaquản trị nhân lực ở thời điểm này

2.3.2.2 Uy tín của doanh nghiệp

Đây là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến việc thu hút ứng viên, do vậy ảnh hưởngđến tuyển mộ, tuyển chọn và chất lượng của tuyển dụng nhân lực Chính uy tín,thương hiệu, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường sẽ tạo sức hấp dẫn lớn đối vớiứng viên, đặc biệt là nhân lực trình độ cao Từ việc thu hút được nhiều ứng viêntiềm năng sẽ là cơ sở nâng cao khả năng lựa chọn nhân lực phù hợp với vị trí cầntuyển

Thực tế đã chứng minh, một doanh nghiệp có tên tuổi, có uy tín, làm ăn ổnđịnh, đạt lợi nhuận cao sẽ gây được ấn tượng và sự chú ý đối với người lao động và

có khả năng thu hút nhân tài cao Ngược lại, khi hình ảnh, uy tín của DN bị đánh giáthấp thì triển vọng thu hút ứng viên sẽ không cao, ít có khả năng thu hút được ứngviên giỏi Tâm lý của ứng viên khi tìm kiếm việc làm là luôn có kỳ vọng làm việctrong tổ chức, doanh nghiệp có uy tín và vị thế cao Bởi với các tổ chức, doanhnghiệp này cơ hội việc làm, cơ hội thăng tiến, chính sách đãi ngộ tài chính, môi

trường làm việc,… sẽ có nhiều ưu thế hơn so với doanh nghiệp khác Do vậy, uy tín,

vị thế của doanh nghiệp trên thị trường càng cao càng có sức hấp dẫn đối với ứngviên, tạo thuận lợi cho doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng và ngược lại

2.3.2.3 Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại

Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại của doanh nghiệp, bao gồm cả cầu nhân lực

và cung nhân lực nội bộ là nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực nói chung vàviệc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực nói riêng

Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp luôn hướng đến tuyển người phù hợp Sựphù hợp này ngoài việc phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp còn tính đến sự phùhợp với đội ngũ nhân lực hiện có Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, với xu hướng củaquản trị nhân lực hiện đại, từ xu hướng chuyển từ bố trí và sử dụng nhân lực theochuyên môn hóa sâu, hẹp sang bố trí và sử dụng nhân lực theo nhóm làm việc hiệu quảthì sự phù hợp của nhân lực mới tuyển với đội ngũ hiện có càng được chú trọng Đồngthời đội ngũ hiện tại cũng có thể giới thiệu ứng viên với tổ chức, doanh nghiệp đảmbảo tính cam kết cao hơn

CHƯƠNG III: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG LAM SƠN

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty

- Tên công ty: Công ty cổ phần mía đường Lam Sơn

- Tên viết tắt: LASUCO

Công ty cổ phần mía đường Lam Sơn, tiền thân là Nhà máy đường Lam Sơn.

Ngày 12 tháng 01 năm 1980, Thủ tướng Chính Phủ ký quyết định số 24/TTg phê duyệtnhiệm vụ thiết kế xây dựng Nhà máy đường Lam Sơn với công suất 1.500 tấnmía/ngày, thiết bị và công nghệ của hãng FCB Cộng hòa Pháp cung cấp Nhằm khaithác tiềm năng đất đai, phủ xanh đất trống đồi trọc và lực lượng lao động ở khu vựcmiền Tây Thanh Hóa, giải quyết tình trạng thiếu đường trong cả nước Địa điểm xâydựng tại xã Thọ Xương (nay là Thị trấn Lam Sơn), huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa.Năm 2000, Công ty hoàn thành cổ phần hóa và chính thức hoạt động dưới tên gọiCông ty cổ phần mía đường Lam Sơn (LASUCO)

Công ty là công ty cổ phần có tư cách pháp nhân phù hợp với pháp luật hiện hànhcủa Việt Nam Giấy CNĐKKD số 056673 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Thanh Hóacấp đăng ký lần đầu ngày 23/12/1999, đăng ký thay đổi lần 10 ngày 4/10/2016 Chủtịch Hội đồng quản trị là đại diện theo pháp luật của Công ty

Với hơn 30 năm kinh nghiệm hoạt động và sản xuất mía đường và nông sảntrong nước và xuất khẩu ra thế giới, Công ty cổ phần mía đường Lam Sơn luôn hyvọng mang tới cho người tiêu dùng sản phẩm đứng đầu về chất lượng đi liền với việc

an toàn sức khỏe Hơn thế nữa công ty muốn mang đến sứ mệnh nâng cao chất lượngđời sống và sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam

3.1.2 Chức năng , nhiệm vụ của công ty

Chức năng: Cung cấp các sản phẩm mía đường, điện, các sản phẩm cạnh đường

và sau đường, sản phẩm nông nghiệp ứng dụng khoa học công nghệ cao, tăng trưởngxanh theo hướng hữu cơ

Nhiệm vụ: Thực hiện tốt nghĩa vụ về việc nộp đầy đủ các khoản tiền cho ngân

sách nhà nước dưới hình thức thuế thu nhập doanh nghiệp Xây dựng và thực hiện tốt

kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty Xây dựng và phát triển chuỗi giá trị nông,công nghiệp, thương mại bền vững; nâng cao đời sống và việc làm cho người laođộng, đảm bảo hài hòa quan hệ lợi ích, thực hiện tốt trách nhiệm với xã hội, góp phầnphát triển kinh tế địa phương

3.1.3 Lĩnh vực hoạt động của công ty

Ngành nghề kinh doanh chính:

- Công nghiệp sản xuất mía đường, điện;

- Sản phẩm nông nghiệp Công nghệ cao: Rau, Hoa, quả cao cấp;

- Sản xuất lúa gạo hữu cơ;

- Sản xuất các vật liệu chế biến từ đất sét: Gạch Tuynel

Ngành nghề kinh doanh khác:

- Công nghiệp nước uống có cồn và không có cồn; Chế biến nông, lâm sản, thức

ăn gia súc; Dịch vụ vận tải, cơ khí, cung ứng vật tư nguyên liệu;

- Sản xuất và cung ứng giống cây, con, tiêu thụ sản phẩm; Chế biến các sản phẩmnông sản, thực phẩm, kinh doanh thương mại, khách sạn, ăn uống, xuất nhập khẩu cácsản phẩm trên và máy móc, thiết bị, vật tư, phụ tùng thay thế phục vụ cho sản xuấtkinh doanh;

- Nghiên cứu và phát triển khoa học nông nghiệp, công nghiệp; nước sạch phục

vụ sản xuất và sinh hoạt; Dịch vụ sửa chữa và gia công máy móc, thiết bị; Dịch vụ làmđất nông, lâm nghiệp

3.1.4 Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian gần đây

Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty năm 2015-2017

Tỷ lệ(%)

Chênhlệch

Tỷ lệ(%)

1 Tổng tài

sản

2.409.721

2.461.541

2.483.649

1.636.174

1.653.462

93.668 6,07 17.288 1,06

4 Doanh thu

thuần

1.420.201

2.182.360

2.264.831

762.105 53,66 82.471 3,78

8

2.004.915

2.082.167

(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)

Qua bảng kết quả trên có thể thấy tình hình doanh thu qua các năm có sự thayđổi Tại thời điểm năm 2015, ngành mía chịu sức ép cạnh tranh mạnh từ đường nhập

lậu và đường thô giá rẻ để luyện đường tinh Nhập đường từ Lào, thuế rẻ hơn, gâycạnh tranh khó khăn với các nhà sản xuất đường trong nước Giá đường giảm, lượnghàng tồn kho tăng lên Không chỉ riêng LASUCO mà các công ty mía đường kháctrong nước cũng gặp trình trạng tương tự, doanh thu đồng loạt giảm mạnh Trước tìnhhình đó, Công ty buộc phải tìm cách nâng cao cạnh tranh bằng cách tăng chất lượng,giảm giá thành và tiết giảm chi phí Đến năm 2016, doanh thu đã tăng lên đáng kểvới mức tăng 762.150 triệu đồng, tương đương 53,66% so với năm 2015 Năm 2017doanh thu của Công ty tăng 82.471 triệu đồng so với năm 2016 tương ứng 3,78%.

3.1.5 Tình hình nhân lực và hoạt động quản trị nhân lực của công ty trong thời gian gần đây

Bảng 3.2: Cơ cấu nhân lực của Công ty năm 2015 - 2017

Chênhlệch

Tỷ lệ(%)

Chênhlệch

Tỷ lệ(%)

đó lao động nam là 637 người chiếm 75,65% tổng số lao động, lao động nữ là 205người chiếm 24,35% Lao động có trình độ đại học trở lên là 213 người chiếm 25,3%;Lao động cao đẳng, trung cấp, công nhân kỹ thuật là 584 người chiếm 69,3%; Laođộng sơ cấp và LĐPT là 45 người chiếm 5,4% Nếu tính theo độ tuổi: Lao động dưới

30 tuổi chiếm 21,5%; Lao động từ 30 đến 40 tuổi chiếm 39,8% ; Lao động từ 41 đếndưới 50 tuổi chiếm 33%; Lao động trên 50 tuổi chỉ chiếm 5,7%

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến quy

trình tuyển dụng của công ty

3.2.1 Nhân tố pháp luật

Pháp luật đưa ra những quy định cho phép, không cho phép hoặc những đòi hỏibuộc các doanh nghiệp phải tuân thủ Các chính sách Pháp luật liên quan đến ngườilao động, hoạt động kinh doanh ảnh hưởng đến các công tác quản trị nhân lực như tiềnlương, chính sách tuyển dụng, đào tạo, chế độ cho người lao động…Doanh nghiệp cầnnắm bắt kịp thời những thay đổi trong chính sách Pháp luật để có những sự điều chỉnhtrong hoạt động quản trị nhân lực của mình

Bộ luật lao động 2012 đặt ra các quy định liên quan đến quy trình tuyển dụngnhư quy định về độ tuổi lao động, giới hạn độ tuổi lao động,… đòi hỏi công ty phảituân thủ khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng và tiến hành tuyển mộ, công ty khôngđược vi phạm về tìm nguồn những người nằm ngoài độ tuổi lao động do Bộ luật laođộng quy định Trong phỏng vấn tuyển dụng, công ty cũng phải đảm bảo thỏa thuận vềmức lương tối thiểu cho người lao động theo năng lực và quy định của pháp luật

3.2.2 Thị trường lao động

Với sản phẩm kinh doanh chính là đường và các nhà máy nằm gần vùng nguyênliệu mía thì thị trường lao động là yếu tố vô cùng quan trọng trong công tác tuyểndụng của công ty Đối với các vị trí là công nhân, nguồn lao động của công ty chủ yếu

là người lao động đã qua đào tạo nghề trên địa bàn các xã trồng mía Đối với các vị trínhân viên, văn phòng, công ty cũng ưu tiên tuyển dụng con em cán bộ, nông dân trồngmía học các trường đại học, cao đẳng trên cả nước có mong muốn tìm việc làm tại quênhà Tuy nhiên, nguồn cung lao động không phải luôn sẵn có, đòi hỏi công ty phải có

kế hoạch tuyển dụng hợp lý và các hình thức tuyển mộ phù hợp

3.2.3 Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Trong những năm tới đây, Công ty cổ phần mía đường Lam Sơn đặt ra nhữngchiến lược và mục tiêu quan trọng: “Xây dựng và phát triển LASUCO trở thành Tậpđoàn Nông nghiệp chuyên sâu, uy tín thương hiệu toàn cầu, tập trung vào chuỗi giá trịdinh dưỡng cao theo hướng hữu cơ và hữu cơ đến từ tự nhiên Giữ vững ổn định sảnxuất kinh doanh - Cơ cấu lại sản xuất, tái định vị thương hiệu, chuyển đổi mạnh mẽđịnh hướng phát triển “Tập trung vào chế biến sâu - sản xuất đa dạng các sản phẩm từđường” và khai thác tối đa các phụ phẩm từ cây mía, nhằm nâng cao giá trị gia tăngtheo hướng hữu cơ, bằng công nghệ cao thân thiện với môi trường.” Để đạt đượcnhững mục tiêu đã đề ra, công tác quản trị nhân lực sẽ cần được chú trọng hơn, có nhucầu tuyển thêm nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao nhằm chuyên sâu hóa cácsản phẩm từ đường và sản phẩm nông nghiệp Từ đó, quy trình tuyển dụng cũng cầnhoàn thiện, cải tiến hơn để có thể thu hút và giữ chân nhân tài

3.2.4 Uy tín và vị thế của doanh nghiệp

Là một công ty sản xuất đường lớn tại Việt Nam với hơn 30 năm hình thành vàphát triển Sản phẩm của LASUCO đều được chứng nhận hệ thống quản lý an toàn sức