luận văn khoa quản trị nhân lực Nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn xây dựng Thăng Long

Bởi vì tuyển dụng tốt sẽ giúp doanh nghiệp bổ sungnguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh, thực hiện được các mục tiêukinh doanh hiệu quả nhất, tạo tiền đề cho các công tá

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: “Nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập

đoàn xây dựng Thăng Long”

2 Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn

3 Sinh viên : Đào Ngọc Diệp

Lớp: K47U1

MSV: 11D210007

4 Thời gian thực hiện: Từ 2/03/2014 đến 29/04/2014.

5 Mục tiêu nghiên cứu

* Mục tiêu nghiên cứu chung của đề tài là hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhânlực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn xây dựng Thăng Long

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhânlực của doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổphần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty Cổphần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long

7 Kết quả đạt được

Báo cáo chính thức khóa luận tốt nghiệp 01 Đảm bảo tính khoa học, logic

Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 01 Trung thực, khách quan

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành khóa luận này em đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệt tình củaquý thầy cô trường Đại học Thương Mại cùng ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Tập đoànXây dựng Thăng Long- đơn vị tiếp nhận em thực tập

Trước hết, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cô Nguyễn Thị Minh Nhàn- Giảng

viên khoa Quản trị nhân lực - Trường Đại học Thương Mại đã tận tình hướng dẫn em

hoàn thành khóa luận này Xin chân thành cảm ơn cô đã dành thời gian xem xét, góp ýcho bài khóa luận của em được hoàn thiện

Đồng thời em xin chân thành cảm ơn Trưởng phòng Tổ chức- Nhân sự của Công

ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long đã tạo điều kiện và giúp đỡ em trong quátrình thực tập tại công ty Đặc biệt xin chân thành cảm ơn bộ phận tuyển dụng của Công

ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long đã giúp em trong suốt quá trình thực tập tạicông ty cũng như giúp đỡ em trong việc thu thập dữ liệu để hoàn thành bài khóa luậnnày

Tuy nhiên do thời gian tìm hiểu có hạn và trình độ bản thân còn hạn chế nên bàikhóa luận không tránh khỏi những thiếu sót và sai lầm Do đó, em mong muốn nhận được

sự góp ý của các thầy cô và các bạn để bài làm được hoàn thiện hơn nữa

Trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT………VII CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu 4

1.5 Phạm vi nghiên cứu 4

1.6 Phương pháp nghiên cứu 4

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 6

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 7

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 7

2.1.1 Quản trị nhân lực 7

2.1.2 Tuyển dụng nhân lực 8

2.1.3 Tuyển mộ và tuyển chọn 8

2.2 Nội dung nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 9

2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực 9

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực 11

2.2.3 Tuyển chọn nhân lực 13

2.2.4 Hội nhập nhân lực mới 16

2.2.5 Đánh giá tuyển dụng nhân lực 16

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực 17

2.3.1 Năng lực của bộ phận tuyển dụng tại doanh nghiệp 17

2.3.2 Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp 18

2.3.3 Khả năng tài chính của doanh nghiệp 18

2.3.4 Thị trường lao động 19

2.3.5 Pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng 19

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN XÂY DỰNG THĂNG LONG 20

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long 20

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty 20

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty 20

3.1.3 Lĩnh vực hoạt động của công ty 21

3.1.4 Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian gần đây21 3.1.5 Tình hình nhân lực và hoạt động quản trị nhân lực của công ty trong thời gian gần đây 21

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ phần tập đoàn xây dựng Thăng Long 22

3.2.1 Năng lực của bộ phận tuyển dụng nhân lực tại công ty 22

3.2.2 Hình ảnh và uy tín của công ty 23

3.2.3 Khả năng tài chính của công ty 23

3.2.4 Thị trường lao động nước ta 23

3.2.5 Pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng 23

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Thăng Long 24

3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại công ty 24

3.3.2 Thực trạng xác định nguồn tuyển mộ và thông báo tuyển dụng tại công ty 27

3.3.3 Thực trạng thu nhận và xử lý hồ sơ tại công ty 30

3.3.4 Thực trạng thi tuyển và phỏng vấn tại công ty 30

3.3.5 Thực trạng đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng tại công ty 32

3.3.6 Thực trạng hội nhập nhân lực tại công ty 32

3.3.7 Thực trạng đánh giá tuyển dụng nhân lực tại công ty 34

3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân 34

3.4.1 Thành công và nguyên nhân 34 3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 36 CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN XÂY DỰNG THĂNG LONG 38 4.1 Định hướng và mục tiêu đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian tới 38 4.1.1 Định hướng và mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới 38 4.1.2 Định hướng và mục tiêu tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian tới 38 4.2 Một số giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long 39 4.2.1 Điều chỉnh quy trình tổng quát tuyển dụng nhân lực của công ty 39 4.2.2 Hoàn thiện từng bước quy trình tuyển dụng 41 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC HÌNH, BẢNG

Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 9

Hình 2.2: Quy trình các bước trong tuyển mộ nhân lực 11

Hình 2.3: Quy trình tuyển chọn nhân lực 13

Hình 3.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty 24

Hình 3.2 Mức độ cung cấp thông tin của thông báo tuyển dụng 29

Hình 3.3 Ý kiến của nhân viên về hình thức thi tuyển tại công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long 31

Hình 3.4 Đánh giá của nhân viên về quá trình hội nhập nhân lực 33

Hình 4.1 Quy trình tuyển dụng đề xuất cho công ty 40

Bảng 3.1 Tần suất sử dụng các căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng 25

Bảng 3.2 Thống kê về chi phí tuyển dụng Cổ phần Tập đoàn Thăng Long 27

Bảng 3.3: Phương tiện truyền thông tuyển mộ Công ty Cổ Phần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long 28

Bảng 3.4: Số lượng ứng viên đáp ứng nhu cầu tuyển dụng 32

Bảng 4.1: Danh sách đăng tuyển dưới các hình thức .43

Hộp 3.1: Đề xuất thông báo tuyển dụng 34

Hộp 4.1: Đề xuất phiếu đề nghị bổ xung nhân lực 41

Hộp 4.2: Đề xuất phiếu tổng hợp nhu cầu tuyển dụng nhân lực 42

Hộp 4.3: Danh sách ứng viên nộp hồ sơ 43

Hộp 4.4: Đề xuất một số câu hỏi trắc nghiệm IQ công ty có thể áp dụng 49

Hộp 4.5:Đề xuất phiếu đánh giá phỏng vấn 46

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong một doanh nghiệp, con người luôn là yếu tố hàng đầu quyết định sự tồn tại

và thành công của doanh nghiệp Một tổ chức muốn đạt được mục tiêu đề ra thì phải xâydựng cho mình được một chính sách nhân sự hiệu quả đảm bảo cho một đội ngũ nhân lựcchất lượng cao, phù hợp về cả số lượng chất lượng và cơ cấu Nhân sự sẽ quyết định sựtồn tại và phát triển của tổ chức, của xã hội và của quốc gia Đặc biệt, trong bối cảnh đổimới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất là khi Việt Nam đã là thành viênchính thức của tổ chức thương mại thế giới WTO, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứngtrước các cơ hội phát triển và những thách thức mới Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệpViệt Nam nếu không muốn bị đào thải thì phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình.Một doanh nghiệp cho dù có nguồn lực tài chính phong phú, lớn mạnh cũng trở nên vô

nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại

phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm Chính vì vậy công tácquản trị nhân lực giữ một vị trí quan trọng trong sự thành công của mỗi doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực là một trong những nội dung chính của công tác quản trịnhân lực trong mỗi doanh nghiệp, nó đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chấtlượng nhân lực của doanh nghiệp Bởi vì tuyển dụng tốt sẽ giúp doanh nghiệp bổ sungnguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh, thực hiện được các mục tiêukinh doanh hiệu quả nhất, tạo tiền đề cho các công tác khác trong hoạt động quản trị nhânlực cũng như giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí, thời gian và sử dụng có hiệu quảcác nguồn lực khác Đặc biệt tuyển dụng nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp trong tươnglai có được đội ngũ nhân lực chất lượng cao và sẽ tạo cơ hội cho người lao động phát huynăng lực của bản thân

Nhận thức được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong bối cảnh kinh tế hiệnnay Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long là một trong những công ty cónhiều thâm niên và uy tín trong lĩnh vực xây dựng của cả nước cũng ngày càng chú trọng

và quan tâm đến các hoạt động quản trị nhân lực của mình, trong đó công ty đặc biệt chútrọng đến công tác tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút những người có trình độ chuyênmôn giỏi, nhiệt tình trong công việc Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty đượcthực hiện theo các bước rõ ràng cụ thể, hình thức truyển thông tuyển mộ đa dạng phongphú, thu hút được nhiều ứng viên Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm đạt được công tác

tuyển dụng của công ty vẫn còn có những hạn chế: thông báo tuyển dụng chưa đầy đủ cácthông tin cần thiết, đánh giá ứng viên còn mang tính ước lượng của người phỏng vấn,hoạt động hôi nhập nhân viên còn kém Vì vậy việc nghiên cứu và hoàn thiện quy trìnhtuyển dụng của Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long là thực sự cần thiết cả

về lý thuyết lẫn thực tiễn

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Với mong muốn nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổphần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long nhằm tạo ra một đội ngũ nhân lực có thể đáp ứngnhu cầu hoạt động kinh doanh của công ty cả về số lượng và chất lượng Bên cạnh đó,qua quá trình thực tập và nghiên cứu thực trạng quản trị nhân lực của công ty nhận thấyquy trình tuyển dụng của công ty vẫn còn hạn chế, do vậy tác giả quyết định chọn đề tài:

“Nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Do nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng Đặc biệttrong giai đoạn hiện nay, các doanh nghiệp luôn tìm cách để thu hút những nhân lực chấtlượng cao Vì vậy đã có khá nhiều đề tài nghiên cứu về thực trạng tuyển dụng nhân lựctại các doanh nghiệp tổ chức Dưới đây là một số công trình được tiến hành gần đây theohiểu biết của tác giả:

Đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH sản xuất và thương mại CMC”, tác giả Lê Thị Mến - Khoa Quản trị nhân lực, ĐH Thương mại (2014): Khóa

luận đã làm rõ những vấn đề lý thuyết về công tác tuyển dụng nhân lực, quy trình tuyểndụng nhân lực Bên cạnh đó khóa luận cũng nhìn nhận và đánh giá được quy trình tuyểndụng nhân lực tại công ty TNHH sản xuất và thương mại CMC thông qua việc thu thập

và xử lý dữ liệu chi tiết, cụ thể Tuy nhiên khóa luận vẫn còn tồn tại những điểm hạn chếnhư thực trạng sơ tuyển và thi tuyển của công ty CMC chỉ được đánh giá khái quát, chưaxác định được các hình thức thi tuyển công ty áp dụng

Đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà 10”; tác giả Dương Nhật Linh - Khoa Quản trị nhân lực, ĐH Thương mại (2014) : Về

mặt lý thuyết khóa luận đã khái quát được những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lựcnhư truyền thông, tuyển mộ tuyển chọn, quy trình tuyển chọn…Về phần thực trạng, khóa

luận xác định được các bước của quy trình tuyển chọn nhân lực tại công ty, đặc biệt đãđánh giá được hiệu quả của quá tình tuyển dụng nhân lực tại công ty Tuy nhiên việcphân tích quy trình tuyển dụng của công ty vẫn mang tính chất lý thuyết nhiều hơn, sốliệu còn hạn chế.

Đề tài “Nghiên cứu hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của công ty cổ phần đầu tư và thương mại Sông Đà”; tác giả Lê Việt Hưng - Khoa Kinh tế và Quản trị doanh

nghiệp mỏ, ĐH Mỏ địa chất (năm 2013): Luận văn đã tổng kết được toàn bộ nội dung củacác hoạt động trong công tác quản trị nhân lực của một doanh nghiệp về mặt lý thuyếtnhư phân tích công việc, hoạch định nhân lực…Trên cơ sở lý luận đó, luận văn đã nghiêncứu và đánh giá được thực trạng, quy trình thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực tạicông ty cổ phần đầu tư và thương mại Sông Đà, từ đó trong từng hoạt động và đưa ra giảipháp hoàn thiện Tuy nhiên, do luận văn nghiên cứu các vấn đề liên quan đến công tácQTNL, phạm vi tương đối rộng nên thực trạng và các giải pháp đưa ra không được phântích cụ thể, rõ ràng đối với từng vấn đề

Đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải- Việt Nam” – khóa luận tốt nghiệp sinh viên Phan Quốc Đạt K25 Đại học Lao Động

Xã Hội Ngân hàng TMCP Hàng Hải- Việt Nam có số vốn lớn và quy mô hoạt động lớn,

đề tài tập trung đi vào nghiên cứu quy trình thực hiện công tác tuyển dụng thực hiện tạiNgân hàng TMCP Hàng Hải- Việt Nam từ đó đề xuất một số bản tiêu chuẩn thực hiệncông việc, hoàn thiện mẫu phỏng vấn tuyển dụng

Đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Đức Việt” –

khóa luận tốt nghiệp sinh viên Nguyễn Thị Hồng Minh K49 - Đại học Kinh tế quốc dânnăm 2011 Đề tài này đã nghiên cứu thực trạng quy trình tuyển dụng tại một công tyTNHH với vốn lớn và quy mô hoạt động lớn, công ty cũng đã có được một quy trìnhđánh giá cơ bản nhưng do đặc thù doanh nghiệp TNHH nên quy trình tuyển dụng nhânlực vẫn còn nhiều hạn chế Đề tài này đã nghiên cứu được khá cụ thể thực trạng quy trìnhtuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Đức Việt tuy nhiên các giải pháp đưa ra cònchung chung chưa thể áp dụng vào thực tế

Có thể thấy rằng cho đến nay đã có khá nhiều đề tài nghiên cứu về hoàn thiện quytrình tuyển dụng tại các doanh nghiệp tư nhân và cả doanh nghiệp Nhà nước Các đốitượng được nghiên cứu cũng rất đa dạng về quy mô, ngành nghề kinh doanh sản xuất.Tuy nhiên cho đến hiện nay, các đề tài được nghiên cứu đa số vẫn chỉ dừng lại ở việc

nghiên cứu thực tế quy trình, đề xuất một số giải pháp cho quy trình tuyển dụng và bổsung các tiêu chuẩn tuyển dụng chưa có tính thực tiễn, hệ thống hóa.

Áp dụng lý thuyết khoa học mới nhất vào quá trình nghiên cứu tại Công ty Cổphần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long – khóa luận nghiên cứu và đề xuất quy trình tuyểndụng nhân lực một cách khoa học tại công ty Vì vậy, việc thực hiện đề tài có tính mới vàkhông bị trùng lặp với các công trình đã công bố

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu chung của đề tài là nghiên cứu và đề xuất giải pháp hoànthiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng ThăngLong

* Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2012-2014

* Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lựctại khối văn phòng của của Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

* Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Tác giả thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua

việc sử dụng phiếu điều tra và phương pháp phỏng vấn, trong đó:

*Phương pháp sử dụng phiếu điều tra: Đối tượng áp dụng là cán bộ tuyển dụng và

nhân lực khối văn phòng Mục tiêu của phiếu điều tra là tập trung vào tìm hiểu những nội

dung thông tin về quy trình tuyển dụng nhân lực của của Công ty Cổ phần Tập đoàn Xâydựng Thăng Long Phiếu điều tra gồm từ 7 câu hỏi trắc nghiệm, các nội dung câu hỏixoay quanh việc thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng của công ty, tần suất, cácphương pháp áp dụng trong thi tuyển, phỏng vấn Để tiến hành điều tra, tác giả sử dụngloại phiếu cho nhân viên trong công ty với số lượng phát ra và thu về như sau:

*Phương pháp phỏng vấn: Đối tượng phỏng vấn là nhân viên của phòng TCNS

chịu trách nhiệm về công tác tuyển dụng Số lượng phỏng vấn là 3 người Phỏng vấn dựavào bộ câu hỏi đã được soạn thảo trước bao gồm 10 câu hỏi Nội dung của các câu hỏiphỏng vấn nhằm tìm hiểu cách nhìn nhận của họ về công tác tuyển dụng, quy trình tuyểndụng của công ty, tìm hiểu các nguyên nhân về hạn chế trong quy trình tuyển dụng, vàlàm rõ hơn các thông tin dữ liệu thu thập được từ phiếu điều tra về quy trình tuyển dụngtại công ty

* Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Các dữ liệu thứ cấp được thu thập thôngqua các báo cáo tài chính, báo cáo tình hình nhân lực của của Công ty Cổ phần Tập đoànXây Dựng Thăng Long trong giai đoạn 2012-2014 Bên cạnh đó tác giả còn thu thập dữliệu thứ cấp thông qua sách, báo, tạp chí chuyên ngành; các báo cáo, khóa luận viết vềcác vấn đề của Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long

1.6.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

Dữ liệu thu thập được thông qua phiếu điều tra, phỏng vấn và các báo cáo, tài liệu

sẽ được xử lý bởi các phương pháp thống kê, so sánh và phương pháp phân tích tổng hợp.Trong đó:

Phương pháp thống kê: Thống kê số liệu về doanh thu, chi phí, lợi nhuận, nhân lựccủa công ty giai đoạn 2012-2014, thống kê dữ liệu trong phiếu điều tra

Phương pháp phân tích tổng hợp: Các dữ liệu sau khi được thu thập được đem ratổng hợp lại theo một tiêu thức đã đặt ra để đánh giá và phân tích

Phương pháp so sánh: So sánh các số liệu thống kê trong từng năm về chi phí,doanh thu, so sánh các dữ liệu thu thập từ phiếu điều tra sau khi được tổng hợp

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu - hình vẽ, danh mục tàitiệu tham khảo đề tài khóa luận được kết cấu thành 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân

lực của doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ

phần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty

Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY

TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản

2.1.1 Quản trị nhân lực

Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực (còn gọi là quản trị nhân sự, quản lý nhânlực, quản trị nguồn nhân lực) Khái niệm của Quản trị nhân lực có thể được trình bàydưới nhiều cách khác nhau tùy thuộc vào hướng tiếp cận của từng tác giả như:

Theo Trần Kim Dung [1,tr4] thì “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý,chính sách và các hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhânlực của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên”

The Nguyễn Hữu Thân [7,tr7] thì “Quản trị tài nguyên nhân lực là sự phối hợp mộtcách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, độngviên và tạo ra mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằmđạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” Với cách tiếp cậnnày tác giả đi sâu vào các hoạt động tác nghiệp chính của quản trị nhân lực như hoạchđịnh, tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực Đồng thời khẳng định nhân lực là mộttrong những tài nguyên của tổ chức

Trong khóa luận tác giả sử dụng cách tiếp cận của Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy

Dương [4,tr11]: “Quản trị nhân lực là tổng thể những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong

tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.

Từ khái niệm này có thể thấy:

Một là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần phải

thực hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soátmột cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ

Hai là, quản trị nhân lực cần phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với

các lĩnh vực quản trị khác như: quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, mua hàng trênphương diện là hoạt động hỗ trợ

Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh

nghiệp

Bốn là, quản trị nhân lực đòi hỏi có tính nghệ thuật cao bởi vì đối tượng của quản

trị nhân lực là con người rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh

2.1.2 Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp [5,tr01]

Thông qua khái niệm, có thể thấy quy trình tuyển dụng nhân lực gồm 2 khâu cơbản là tìm kiếm và lựa chọn nhân lực:

(i) Tìm kiếm nhân lực là quá trình tuyển mộ

(ii) Lựa chọn hay tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai làngười hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động và xahơn là tác động đến sự phát triển của đất nước Với doanh nghiệp, tuyển dụng tạo ra và

bổ sung nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu trước mắt và lâu dài, phục vụ chiến lượchoạt động, phát triển của doanh nghiệp Đối với người lao động thì tuyển dụng tạo cơ hội

có việc làm, tăng thu nhập, phát triển năng lực cá nhân…Bên cạnh đó đối với xã hội,tuyển dụng giúp tăng số lượng lao động có việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, giảm tệ nạn

xã hội

2.1.3 Tuyển mộ và tuyển chọn

Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những ứng viên có khả năng từ nhiều

nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm tại doanh nghiệp

Tuyển mộ nhân lực tạo tiền đề quan trọng cho quá trình tuyển chọn nhân lực Giúpdoanh nghiệp tăng hiệu quả tuyển dụng thông qua giảm chi phí không cần thiết ở các bướcsau của quá trình tuyển dụng Doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng nhưng nếu số lượng hồ

sơ ứng tuyển không có hoặc quá ít hoặc phần lớn các hồ sơ ứng tuyển không đáp ứng đượcyêu cầu tuyển dụng thì coi như tuyển dụng đã thất bại Do vậy tuyển mộ đóng vai trò quantrọng, là bước mở đầu cần được đầu tư, tiến hành một cách bài bản

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác

nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêucầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa

ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Bởi vì quá trình tuyển chọn tốt

sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp Tuyển chọn tốt cũng

sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránhđược các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc

2.2 Nội dung nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp thường được thực hiện theo sơ

đồ sau:

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của sinh viên

Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

2.2.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Mục đích: Nhằm xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển về số lượng, chất lượng,

cơ cấu và thời điểm nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, đảm bảo cho hoạt động trong hiệntại và tương lai của doanh nghiệp

Nội dung: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực bao gồm các nội dung sau:

 Căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng

- Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp: Thể hiện cầu về nhân lực trong tương lai đểđảm bảo thực hiện các chiến lược và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp gắn với từnggiai đoạn cụ thể

- Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện có: Thực trạng về đội ngũ nhân lực của doanhnghiệp về số lượng, chất lượng, khả năng biến động Đây là cơ sở để xác định mức cungnội bộ so với nhu cầu nhân lực trong tương lai

- Yêu cầu công việc (kết quả phân tích công việc): Kết quả phân tích công việcgiúp xác định nhu cầu tuyển dụng về mặt chất lượng.

 Phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng

Có nhiều phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng trong đó có thể kể đến 1 vàiphương pháp sau:

- Phương pháp phân tích xu hướng: Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh, mục tiêu cần

đạt trong kỳ kế hoạch so với kỳ hiện tại để ước tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn thànhnhiệm vụ

- Phương pháp Delphin: Dự báo nhu cầu nhân lực cần tuyển dựa trên ý kiến củacác chuyên gia nhân sự, của các nhà quản trị cấp trung gian trong doanh nghiệp

- Phương pháp tỷ suất nhân quả: Xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển dựa vàokhối lượng, quy mô SXKD, năng lực của một nhân viên

 Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng

Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhằm đảm bảo tính nhất quán trong quá trìnhtuyển dụng, cung cấp thông tin tuyển dụng rõ ràng và thuyết phục Là cơ sở cho hội đồngtuyển dụng đánh giá và xác định mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí công việc tuyểndụng Tiêu chuẩn tuyển dụng được xác định dựa trên bản mô tả và bản tiêu chuẩn côngviệc Tiêu chuẩn tuyển dụng thường bao gồm những nội dung chính sau:

- Kiến thức: Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ…

- Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sử dụng máy tính, kỹ năng tổng hợp vấn đề…

- Đặc điểm cá nhân: giới tính, độ tuổi, sức khỏe, tính trung thực, cẩn thận…

2.2.1.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

Mục đích:

Xuất phát từ nhu cầu tuyển dụng ở mỗi giai đoạn, cần thiết phải xác định đượcphương án truyền thông và tuyển mộ cho nhu cầu xác định gắn với giai đoạn đó để truyềntải tốt nhất nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp đến thị trường lao động Từ đó thu hút

ứng viên đến với doanh nghiệp.

Nội dung: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm những nội dung sau:

* Xác định phương án truyền thông và tuyển mộ

Doanh nghiệp cần phương án cụ thể về phương án truyền thông và phương ántuyển mộ thông qua việc trả lời các câu hỏi 5W và 1H

Who: đối tượng truyền thông và tuyển mộ

What: nội dung truyền thông và tuyển mộ

Why: tại sao phải truyền thông và tuyển mộ

When: khi nào cần truyền thông và tuyển mộ

Where: truyền thông và tuyển mộ ở đâu

How: cách thức truyền thông và tuyển mộ

*Xác định thời gian địa điểm tiến hành tuyển dụng

*Chuẩn bị tài liệu cần thiết

*Xác định ngân sách dành cho tuyển dụng

Chi phí truyền thông và tuyển mộ, chi phí tài liệu, văn phòng phẩm, chi phí thuêđịa điểm

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực

Mục đích: Tuyển mộ nhân lực nhằm thu hút những ứng viên có khả năng từ

nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm tại doanh nghiệp

Nội dung: Tuyển mộ nhân lực bao gồm các nội dung chính và thường được

thực hiện theo quy trình sau:

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả

Hình 2.2: Quy trình các bước trong tuyển mộ nhân lực

 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực:

Doanh nghiệp có thể tuyển mộ nhân lực từ 2 nguồn cơ bản: Nguồn bên trongdoanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp

Nguồn bên trong doanh nghiệp là những lao động đang làm việc trong doanh

nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến vị trí công việc đang tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Lựa chọn phương pháp tiếp cận

nguồn tuyển mộ Xác định nguồn

tuyển mộ

Ưu điểm của nguồn tuyển mộ bên trong: Cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quảhơn nhân lực hiện có; tạo động lực cho người lao động làm việc nhiệt tình và gắn bó lâudài với doanh nghiệp Ngoài ra, việc tuyển dụng trong nội bộ sẽ giúp nhân viên mớinhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc.

Bên cạnh đó, nguồn tuyển dụng bên trong vẫn có những nhược điểm: Hạn chế về

số lượng cũng như chất lượng ứng viên; gây ra sự xáo trộn trong tuyển dụng; việc tuyểndụng nhân lực trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này

đã quen cách làm việc ở vị trí cũ, hạn chế khả năng sáng tạo

Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng và phong phú Xuất phát từ

đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngoài có thể được xét từ các loại lao động sau:những lao động đã được đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiệnkhông có việc làm Ngoài ra nguồn tuyển bên ngoài còn có thể từ hệ thống các cơ sở đàotạo, cơ quan tuyển dụng, sự giới thiệu của nhân viên, hội chợ việc làm…

Ưu điểm của nguồn tuyển mộ bên ngoài: nguồn ứng viên phong phú và đa dạng về

số lượng và chất lượng; môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động thíchthú và hăng say làm việc; không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực

Nhược điểm của nguồn tuyển mộ ngoài: môi trường mới cũng gây không ít khókhăn cho người lao động và doanh nghiệp như: chưa hiểu kỹ về hoàn cảnh, khả năngchuyên sâu, tính cách, cách ứng xử Vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn trongquá trình làm việc Đồng thời doanh nghiệp mất nhiều chi phí và thời gian tuyển dụng

 Lựa chọn các phương pháp tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ các cơ quan tuyển dụng: Được thực hiệnthông qua việc sử dụng các dịch vụ của các công ty tuyển dụng

- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ cơ sở đào tạo: Có thể thực hiện qua việctiếp nhận sinh viên thực tập, tổ chức ngày hội nghề nghiệp tại các trường, cấp họcbổng…

- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ sự giới thiệu của người quen nhằm đảmbảo cho ứng viên hoặc đảm bảo cho công ty

- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên thông qua phương tiện truyền thông nhưmạng tuyển dụng, mạng xã hội, các cơ quan báo chí, các đài phát thanh truyển hình

 Thông báo tuyển dụng nhân lực

Mục đích của thông báo tuyển dụng là thu hút được nhiều ứng viên từ các nguồntuyển dụng khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn.

Thiết kế nội dung và hình thức thông báo tuyển dụng là bước quan trọng để thu hút

sự quan tâm của ứng viên Thông báo tuyển dụng cần cung cấp đầy đủ, rõ ràng và chi tiếtcác thông tin về: tên và địa chỉ của doanh nghiệp, cách thức liên hệ, nội dung công việc,tiêu chuẩn công việc, các loại hồ sơ, thời gian

2.2.3 Tuyển chọn nhân lực

Mục đích: Tuyển chọn nhân lực nhằm đánh giá các ứng viên theo nhiều khía

cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợpvới các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ

Nội dung: Tuyển chọn nhân lực bao gồm các nội dung chính: thu nhận và xử

lý hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn, đánh giá ứng viên và quyết định tuyển dụng Tuyển chọnnhân lực được thực hiện theo sơ đồ sau:

Nguồn:Kết quả nghiên cứu của tác giả

Hình 2.3: Quy trình tuyển chọn nhân lực

 Thu nhận và xử lý hồ sơ

Thu nhận hồ sơ là quá trình doanh nghiệp tổ chức thu nhận các loại giấy tờ hồ sơtheo yêu cầu trong thông báo tuyển dụng như: Đơn xin tuyển dụng, sơ yếu lý lịch, cácchứng chỉ Cách thức thu nhận hồ sơ phụ thuộc vào yêu cầu nộp hồ sơ của doanh nghiệp

Có thể nộp hồ sơ bản giấy trực tiếp tại trụ sở công ty hoặc thông qua bưu điện Đối với

hồ sơ bản điện tử doanh nghiệp thường tạo một hộp thư riêng để nhận hồ sơ của ứngviên

Xử lý hồ sơ ứng viên là quá trình nghiên cứu các hồ sơ ứng viên nhằm kiểm tra sựphù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng, đồng thời cũng loại bỏnhững ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm bớt chi phí

Quyết định danh sách thi tuyển sau khi bộ phận phụ trách nhân lực lập báo cáophân tích và đánh giá ứng viên dựa trên kết quả nghiên cứu hồ sơ

 Thi tuyển

quyết định TD

Phỏng vấnThu nhận - xử lý

hồ sơ

*Mục đích của thi tuyển là lựa chọn được nhân sự phù hợp nhất với công việc màdoanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng.

*Thi tuyển được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vào từng loạicông việc và chức danh cần tuyển dụng: Thi tự luận, thi trắc nghiệm, thi tay nghề

*Nội dung của thi tuyển có thể bao gồm các nội dung sau: Kiểm tra kiến thức tổngquát, kiểm tra tâm lý, kiểm tra trí thông minh, kiểm tra năng khiếu và khả năng chuyênmôn, kiểm tra nhận thức

 Phỏng vấn tuyển dụng

* Mục đích của phỏng vấn: Phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ vàứng viên có tương thích với nhau về công việc, nhu cầu và khả năng đáp ứng khôngthông qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin

* Các hình thức phỏng vấn bao gồm:

Phỏng vấn hội đồng: nhiều người phỏng vấn một người, hội đồng phỏng vấnthường gồm: trưởng phòng nhân lực, đại diện ban giám đốc, đại diện cho bộ phận chứcnăng có liên quan đến vị trí tuyển dụng

Phỏng vấn các nhân: Một người phỏng vấn một người Người phụ trách phỏng vấnthường là giám đốc nhân lực

Phỏng vấn nhóm: Một người phỏng vấn nhiều người cùng một lúc Các ứng viênngồi lại với nhau để cùng thảo luận một vấn đề Người phỏng vấn sẽ quan sát và đưa ranhận xét

* Các phương pháp phỏng vấn

Phỏng vấn căng thẳng: làm cho ứng viên cảm thấy căng thẳng về tâm lý Các câu hỏithường mang tính chất nặng nề, trực diện Áp dụng với vị trí công việc áp lực cao

Phỏng vấn tình huống: Người phỏng vấn đưa ra những tình huống giống với thực

tế và yêu cầu ứng viên giải quyết Áp dụng với những vị trị đòi hỏi trách nhiệm cao, phứctạp, xử lý nhanh nhạy và khéo léo

Phỏng vấn không chỉ dẫn: Phỏng vấn không có bảng câu hỏi mẫu kèm theo Ngườiphỏng vấn cần dựa vào bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng, bản ghichép về đặc điểm của ứng viên để đưa ra câu hỏi phỏng vấn

Phỏng vấn theo mẫu: Phỏng vấn sử dụng bản câu hỏi mẫu kèm theo đã được soạnsẵn và áp dụng cho mọi ứng viên

* Quy trình phỏng vấn

Bước 1: Phân tích công việc cần tuyển dụng (căn cứ bản mô tả và bản tiêu chuẩncông việc để xác định thước đo về sự phù hợp của ứng viên).

Bước 2: Lập kế hoạch phỏng vấn bao gồm: địa điểm, thời gian, hồ sơ nhân sự,trang phục nhà tuyển dụng, lựa chọn hình thức, phương pháp, câu hỏi phỏng vấn

Bước 3: Tiến hành phỏng vấn

 Đánh giá ứng viên và quyết định tuyển dụng

Đánh giá ứng viên: Mục đích là đánh giá ứng viên một cách chính xác và khách

quan trên tất cả các mặt Có 2 phương pháp có thể sử dụng để đánh giá ứng viên là:

Phương pháp đánh giá đơn giản: Là phương pháp dựa trên kinh nghiệm trực giáccủa người đánh giá khi tiếp xúc với các ứng viên Mặc dù tiết kiệm chi phí nhưng kết quả

có thể tỏ ra không chính xác

Phương pháp thang điểm: Là phương pháp cho điểm theo từng tiêu thức để lựachọn các ứng viên thích hợp Mỗi tiêu thức được đánh giá các mức điểm khác nhau tùythuộc vào yêu cầu công việc Một số tiêu thức thường được sử dụng như: Trình độ họcvấn, kinh nghiệm nghề nghiệp, khả năng ứng xử…

Quy trình đánh giá ứng viên gồm 4 bước:

Bước 1: Đọc lại kỹ các kỹ năng, tiêu chuẩn tuyển cần cho vị trí tuyển dụng

Bước 2: Đọc lại và nghiên cứu kỹ lưỡng những ghi chép trong quá trình phỏngvấn, để xác định các năng lực, kinh nghiệm của từng ứng viên

Bước 3: So sánh tiêu chuẩn tuyển dụng với kinh nghiệm thực tế của ứng viên Sosánh cần đánh giá được mức độ đáp ứng của từng ứng viên với mỗi tiêu chuẩn

Bước 4: Tổng hợp kết quả đánh giá

Lưu ý: Một số sai lầm cần tránh khi đánh giá ứng viên

Tác động của hào quang: Sai lầm này gặp phải khi một đặc điểm hay hành vi củaứng viên lấn át toàn bộ hay hầu hết các đặc điểm khác trong đầu người đánh giá

Tác động tương phản: Sai lầm này gặp phải khi người đánh giá đánh giá ứng viênbằng cách so sánh với ứng viên khác Điểm cần lưu ý là người đánh giá cần so sánh ứngviên với tiêu chuẩn tuyển dụng

Sai sót nhân bản: Có nhiều người phỏng vấn rất thích chọn ứng viên có nhữngđiểm tương đồng với bản thân của họ và khi đánh giá họ thường đánh giá cao về ứngviên đó Sai lầm này được gọi là sai sót nhân bản

Sự rập khuôn: Sai lầm này mắc phải khi người đánh giá cho rằng tính cách conngười dựa trên giống nòi, tuổi, giới tính, sở thích hoặc nghề nghiệp.

Ra quyết định tuyển dụng: Ra quyết định tuyển dụng là việc quyết định danh sách

trúng tuyển đối với các vị trí cần tuyển Phương pháp ra quyết định tuyển dụng ảnhhưởng tới mức độ chính xác của tuyển dụng Thông thường có 2 phương pháp:

Ra quyết định kiểu đơn giản: Hội đồng tuyển chọn sẽ thu thập, xem xét lại cácthông tin về ứng viên Sau đó dựa vào hiểu biết về công việc cần tuyển và những phẩmchất, kỹ năng cần có của nhân viên hội đồng sẽ ra quyết định tuyển dụng

Ra quyết định kiểu thống kê cho điểm: Phương pháp này đảm bảo tính chính xáccao Hội đồng tuyển dụng sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từngcông việc và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức Tất cả các điểm đánh giá về ứngviên sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt điểm cao nhất sẽ được tuyển chọn

2.2.4 Hội nhập nhân lực mới

Mục đích: Hội nhập nhân lực mới nhằm mục đích giúp nhân viên mới nhanh

chóng thích nghi với công việc và môi trường làm việc mới Ngoài ra còn giúp doanhnghiệp đánh giá được khả năng thích nghi, hướng phát triển cho nhân viên mới Tạo cơhội cho nhân viên mới thử sức và bộ lộ hết khả năng

Nội dung: Hội nhập nhân lực mới gồm 2 nội dung:

Hội nhập với môi trường làm việc: Nhân lực mới ra nhập doanh nghiệp sẽ đượchướng dẫn về công việc và doanh nghiệp bằng cách giới thiệu lịch sử hình thành, quátrình phát triển, văn hóa doanh nghiệp, chính sách của công ty

Hội nhập với công việc: Doanh nghiệp thường sử dụng cách giao cho nhân viênmới nhiều công việc nhằm mục đích để họ bộc lộ hết năng lực, điểm mạnh điểm yếu để

từ đó dẹp bỏ tính tự mãn, nảy sinh nhu cầu về tính đồng đội

2.2.5 Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Mục đích: Đánh giá tuyển dụng nhằm cung cấp các thông tin cơ bản dựa vào

đó doanh nghiệp có thể xác định được kết quả và hiệu quả công tác tuyển dụng Bên cạnh

đó giúp ban giám đốc doanh nghiệp, các cán bộ nhân sự và bộ phận liên quan phát hiện racác sai sót và điều chỉnh trong quá trình tuyển dụng tiếp theo

Nội dung: Thời điểm đánh giá tuyển dụng nhân lực có thể trước khi quá trìnhnày kết thúc hoặc sau khi quá này hoàn thành Với việc đánh giá tuyển dụng trước khiquá trình này kết thúc, mục đích chủ yếu là kịp thời phát hiện những sai lệch để điều

chỉnh Còn đánh giá tuyển dụng sau khi kết thúc nhằm rút ra các bài học kinh nghiệp chophép cải tiến những hoạt động tương tự trong tương lai Quy trình đánh giá tuyển dụngnhân lực có thể trải qua 3 bước:

Bước 1: Xác định tiêu chuẩn đánh giá tuyển dụng: Xác định tiêu chuẩn đánh giátuyển dụng để so sánh giữa kết quả tuyển dụng thực tế với mục tiêu mong muốn Baogồm tiêu chuẩn định lượng và tiêu chuẩn định tính Tiêu chuẩn định lượng là tiêu chuẩn

có thể lượng hóa có thể đo lường bằng các con số, có đơn vị tính toán rõ ràng cụ thể Tiêuchuẩn định tính là những tiêu chuẩn khó lượng hóa, không có đơn vị tính toán rõ ràng cụ thể

Bước 2: Đánh giá kết quả tuyển dụng lao động bao gồm đánh giá kết quả tuyển mộ

và đánh giá kết quả tuyển chọn Trong đó, đánh giá kết quả tuyển chọn là đánh giá hiệuquả quảng cáo, các phương pháp sử dụng trong tuyển mộ, đánh giá hiệu quả đối với chiphí bỏ ra dựa trên một số chỉ tiêu như số ứng viên ứng tuyển, số lượng còn lại trong saumỗi vòng, số ứng viên được tuyển Đối với đánh giá kết quả tuyển chọn việc quan trọngnhất là đánh giá các tiêu chí sử dụng trong tuyển chọn, đánh giá ứng viên với thời điểmtham gia tuyển chọn và hiện tại

Bước 3: Tiến hành các hoạt động điều chỉnh: sau mỗi lần tuyển dụng cần thực hiệncông việc phân tích tìm ra các điểm hạn chế, nguyên nhân và rút kinh nghiệm, đưa ra giảipháp để khắc phục nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực

2.3.1 Năng lực của bộ phận tuyển dụng tại doanh nghiệp

Năng lực của bộ phận tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng lớn đến kết quả của quátrình tuyển dụng Doanh nghiệp có tuyển dụng được nhân viên phù hợp và có khả năngđảm nhận tốt công việc hay không một phần phụ thuộc vào năng lực của nhà tuyển dụng.Nếu nhà tuyển dụng là người có năng lực, có cách nhìn nhận ra điểm mạnh và điểm yếucủa nhân viên, có hiểu biết tốt về vị trí công việc cần tuyển dụng, có quan điểm đánh giácông bằng, không thiên kiến thì nhà tuyển dụng sẽ tuyển được những nhân viên giỏi chocông ty Ngược lại nhà tuyển dụng là người chưa có kinh nghiệm, năng lực thì khả năngtuyển được dụng những ứng viên giỏi rất thấp

Ngoài ra, hình ảnh và tác phong của bộ phận tuyển dụng, đặc biệt đối với nhữngnhân viên tiếp xúc với ứng viên có ảnh hưởng lớn đến tâm lý và tình cảm của ứng viêndành cho doanh nghiệp và ảnh hưởng đến việc thu hút ứng viên của doanh nghiệp Chính

vì vậy đội ngũ nhân viên tuyển dụng của doanh nghiệp cần có tác phong chuyên nghiệp,tận tình, chu đáo khi tiếp xúc với ứng viên để góp phần tạo ra hình ảnh tốt cho doanh nghiệp.

2.3.2 Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp

Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp là vị trí của doanh nghiệp đó trên thị trường,

sự nhìn nhận của cộng đồng với doanh nghiệp Nó được đánh giá thông qua chủng loạisản phẩm, mẫu mã, đặc biệt là chất lượng sản phẩm và đội ngũ nhân nhân lực của từngdoanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp đều hướng tới và mong muốn xây dựng được một hìnhảnh đẹp trên thị trường và được nhiều người biết đến

Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến việc thu hútcác ứng viên và ảnh hưởng tới chất lượng của công tác tuyển dụng Bởi vì người lao độngluôn muốn được làm việc tại nơi có cơ hội thăng tiến, nguy cơ mất việc thấp, có điều kiện

để phát triển Đây là điều kiện tốt để các doanh nghiệp thu hút được nhiều ứng viên giỏidựa trên hình ảnh và uy tín của mình trên thị trường Nếu doanh nghiệp có uy tín về chấtlượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là doanh nghiệp đó đang sở hữu nhiều lao động giỏi,

có khả năng thu hút nhiều ứng viên có trình độ và năng lực Ngược lại, nếu hình ảnh và

uy tín của doanh nghiệp bị đánh giá thấp thì triển vọng thu hút ứng viên là thấp và khó cókhả năng thu hút ứng viên giỏi Ngoài ra, tên tuổi của doanh nghiệp còn góp phần tiếtkiệm chi phí tuyển dụng, làm tăng khả năng lựa chọn được người phù hợp với vị trí côngviệc hơn

2.3.3 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Khả năng tài chính chính là tiềm lực về nguồn tài chính để chi trả cho các hoạtđộng tuyển dụng của doanh nghiệp như tìm kiếm ứng viên, tuyển chọn, truyền thông Như vậy khả năng tài chính sẽ là một trong những yếu tố chính chi phối đến quá trìnhtuyển dụng nhân lực của mỗi doanh nghiệp Khi doanh nghiệp có tiềm lực tài chínhmạnh, ngân sách dành cho tuyển dụng lớn doanh nghiệp đó sẽ lựa chọn được nhiều hìnhthức phương pháp tuyển mộ, tuyển chọn có tính chuyên nghiệp cao và hiệu quả sử dụngtốt hơn so với các hình thức khác Ngược lại, nếu tiềm lực tài chính của doanh nghiệp gặpkhó khăn thì việc chi trả cho các hoạt động tuyển dụng sẽ bị hạn chế

Bên cạnh đó khả năng tài chính còn ảnh hưởng tới việc thu hút nhân lực giỏi chodoanh nghiệp, giúp công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả cao Khi một doanh nghiệp cótiềm lực tài chính mạnh họ sẽ mạnh dạn trong khâu đầu tư trang thiết bị, tài liệu cho quátrình triển khai hoạt động tuyển dụng và đưa ra các mức lương, thưởng, chế độ đãi ngộ

hấp dẫn trong thông báo tuyển dụng nhằm lôi kéo nhiều ứng viên có chất lượng cao thamgia ứng tuyển, từ đó cơ hội để tổ chức sàng lọc và tuyển chọn những ứng viên tốt nhấtcũng sẽ nhiều hơn

Ngược lại, nếu trên thị trường lao động cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể lựachọn phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp lấy thời cơ tuyển dụng ngay nếukhông nguồn nhân lực sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh Trong trường hợp này doanhnghiệp cần phải chi một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được ứng viên phù hợpvới công việc đang có nhu cầu tuyển dụng Doanh nghiệp còn có nhiều chính sách ưu đãi vớicác ứng viên để thu hút họ tham gia vào tuyển dụng

2.3.5 Pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng

Pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước cũng ảnh hưởng tới công táctuyển dụng Các doanh nghiệp có phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụngphương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của pháp luật lao động Doanhnghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên nhà nướctrong tuyển dụng Chẳng hạn khi nhà nước ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thìtrong trường hợp này cùng với các ứng viên có đủ tiêu chuẩn trình độ và điều kiện nhưnhau thì doanh nghiệp phải sắp xếp thứ tự ưu tiên cho lực lượng lao động trên

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN XÂY DỰNG THĂNG LONG

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty

Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN XÂY DỰNG THĂNG LONG

Địa chỉ: xã Thạch Hòa- Huyện Thạch Thất-tp.Hà Nội

Văn phòng: 58 láng hạ- Phường Láng Hạ-Quận Đống Đa-TP Hà Nội

Điện thoại : 04-3776.1759

Website: http://thanglongtci.com/Gioi-thieu/Gioi-thieu-Cong-ty

Email: info@thanglongtci.com

Công ty cổ phần tập đoàn xây dựng Thăng Long tiền thân là Công ty cổ phần đầu

tư xây dựng thương mại và tư vấn Thăng Long được thành lập vào ngày 31 tháng 3 năm

1998 Trong quá trình phát triển, công ty cổ phần tập đoàn xây dựng Thăng Long tự hào

đã góp phần to lớn vào sự nghiệp hiện đại hóa ngành xây dựng, tiên phong trong việc ứngdụng các lĩnh vực tiên tiến hiện đại

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty

* Chức năng của Công ty:

Tổ chức sản xuất và kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký với các cơ quanchức năng của Nhà nước; Thực hiện theo đúng quy định của Bộ Lao động – Thương binh

và Xã hội về việc ký kết các hợp đồng lao động

* Nhiệm vụ của Công ty:

Xây dựng và thực hiện tốt kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty với phươngchâm năm sau cao hơn năm trước; Thực hiện tốt chính sách cán bộ, tiền lương, làm tốtcông tác quản lý lao động

Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long ( Phụ lục 01).

3.1.3 Lĩnh vực hoạt động của công ty

Lĩnh vực hoạt động chủ yếu là xây dựng các công trình cầu đường bộ, sản xuất cácloại sản phẩm composite (FRP) có quy mô công nghiệp, hiện đại Đào tạo lái xe ô tô, giacông các sản phẩm cơ khí, sửa chữa ô tô, máy xây dựng cho các công trường, đơn vị kháctrong toàn công ty Cùng với đó là gia công chế tạo các kết cấu thép cho các công trìnhcông nghiệp, thử nghiệm các tính chất cơ lý của VLXD, kiểm định chất lượng công trình

3.1.4 Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian gần đây

3 năm liên tiếp từ 2012-2014, Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long cónhững biến đổi nhất định trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình Theo báo cáothường niên hàng năm của công ty thì kết quả hoạt động của công ty có xu hướng tăng, trong

đó năm 2013: doanh thu tăng 9%, LNST tăng 4 %, đồng thời kèm theo đó chi phí hoạt độngSXKD cũng tăng 5 % so với năm 2012 Tuy nhiên do trong năm 2014 doanh thu tăng 3%chi phí cũng tăng 9% Vì vậy lợi nhuận giảm -6% so với năm 2014 (phụ lục 2)

3.1.5 Tình hình nhân lực và hoạt động quản trị nhân lực của công ty trong thời gian gần đây

*Tình hình nhân lực tại công ty:

Hiện tại, công ty có tổng cộng 398 người, cơ cấu cụ thể như bảng 2.1( phụ lục 3)

Theo thống kê của phòng TC-HC, trình độ đại học (kỹ sư) chiếm 35%, trình độthạc sỹ chiếm trên 2%, trình độ cao đẳng chiếm trên 10% còn lại là trung cấp và côngnhân kỹ thuật chiếm tỷ lệ khá lớn là trên 48% Lực lượng lao động trung cấp được sửdụng cho các vị trí lao động giản đơn như: bảo vệ, lái xe, lao công phục vụ, công nhâncông trường Cơ cấu tổ chức trên phù hợp với đặc điểm công ty xây dựng Lĩnh vực hoạtđộng của công ty là công ty trong lĩnh vực xây dựng nên có những đặc thù riêng ảnhhưởng đến cơ cấu lao động trong công ty Do đó, số lượng lao động nam nhiều hơn sovới lao động nữ

* Tình hình hoạt động QTNL của công ty:

Nhìn nhận được tầm quan trọng của hoạt động QTNL đối với các hoạt động

SXKD nên công ty ngày càng chú trọng và quan tâm hơn đến việc thực hiện và hoànthiện các hoạt động QTNL Trong đó, hoạt động đào tạo nhân lực công ty Cổ phần tậpđoàn xây dựng Thăng Long được thực hiện khá hiệu quả Công tác đánh giá thực hiệncông việc ở công ty được thực hiện một cách công khai, có sự trao đổi cởi mở giữa nhân