TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, nhân lực được xem là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp, đóng vai trò quyết định sự tồn tại và phát triển Để có đội ngũ lao động đáp ứng nhu cầu công việc, doanh nghiệp cần chú trọng đến công tác tuyển dụng, vì chất lượng tuyển dụng ảnh hưởng lớn đến quy trình và hiệu quả làm việc Mỗi doanh nghiệp có nhu cầu nhân lực khác nhau, nhưng việc tuyển dụng đúng cách sẽ góp phần tích cực vào sự phát triển và kết quả kinh doanh Tuyển dụng không chỉ tìm kiếm nguồn nhân lực phù hợp mà còn giúp phát huy tối đa năng lực của nhân viên Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần có một đội ngũ chuyên tuyển dụng với quy trình bài bản, tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng chú trọng và tránh được những sai sót trong quá trình này.
Ban lãnh đạo công ty nhận thức rõ tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực và đã chú trọng phát triển hoạt động này để nâng cao khả năng thích ứng với môi trường thay đổi Qua khảo sát thực tế tại công ty cổ phần cơ điện xây dựng - thiết bị công nghiệp Hà Đô, đã chỉ ra rằng công ty cần hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển trong tương lai Do đó, nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp cải tiến quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty HadoMEE là rất cần thiết cả về lý luận lẫn thực tiễn.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Tuyển dụng nhân lực là một hoạt động thiết yếu trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp Công ty cổ phần cơ điện xây dựng - thiết bị công nghiệp Hà Đô đã đạt được nhiều thành công trong quá trình tuyển dụng, nhưng cũng gặp phải một số khó khăn và hạn chế Do đó, tác giả đã chọn đề tài "Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần cơ điện - xây dựng thiết bị công nghiệp Hà Đô" cho khóa luận tốt nghiệp Đề tài này sẽ nghiên cứu thực trạng quy trình tuyển dụng tại công ty, đánh giá dựa trên phân tích kết quả, chỉ ra những thành công và hạn chế, từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực tại công ty.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước.2 1.4 Mục tiêu nghiên cứu
Hiện nay, nghiên cứu đang thu hút sự chú ý mạnh mẽ từ nhiều người và các công ty, dẫn đến sự ra đời của nhiều sách, báo và giáo trình chuyên sâu về lĩnh vực này.
Giáo trình quản trị nhân lực của PGS.TS Hoàng Văn Hải và Th.S Vũ Thùy Dương (2010) cùng với tài liệu của TS Trần Kim Dung (2009) nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực trong quản trị nguồn nhân lực Quy trình này bao gồm việc xác định nhu cầu tuyển dụng, lập kế hoạch tuyển dụng, thực hiện quy trình tuyển dụng và đánh giá kết quả đạt được.
Trong những năm gần đây, tại trường đại học Thương Mại, nhiều sinh viên đã lựa chọn đề tài này cho luận văn tốt nghiệp của mình, với một số đề tài khóa luận tiêu biểu đáng chú ý.
Nguyễn Thị Mỹ Linh (2014) đã thực hiện đề tài khóa luận về hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại chi nhánh công ty cổ phần dịch vụ Việt Nam không gian xanh, dưới sự hướng dẫn của Th.s Ngô Thị Mai Đề tài đã phân tích thực trạng tuyển dụng hiện tại và đưa ra các giải pháp cụ thể dựa trên thực tế, đồng thời làm rõ lý thuyết về tuyển dụng nhân lực Tuy nhiên, đề tài vẫn chưa đề cập đến một số khái niệm liên quan cần thiết.
Trần Thị Thanh Huyền (2014) đã thực hiện đề tài nghiên cứu về việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH nhà nước MTV thương mại và xuất nhập khẩu Viettel, dưới sự hướng dẫn của T.S Mai Thanh Lan Đề tài này cung cấp cái nhìn toàn diện về lý thuyết và thực trạng tuyển dụng, đồng thời đề xuất các giải pháp cụ thể Tuy nhiên, kết cấu của đề tài chưa đạt được sự logic thống nhất giữa các nội dung trong phần thực trạng.
Phạm Thị Thêm (2014) đã nghiên cứu về việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH thương mại Abrasives Việt Nam, dưới sự hướng dẫn của TS Chu Thị Thủy Đề tài cung cấp các giải pháp thực tiễn liên quan đến quy trình tuyển dụng, tuy nhiên, lý thuyết trong nghiên cứu còn dài dòng và chưa đi sâu vào các vấn đề chính.
Lê Thị Sao (2014) đã thực hiện nghiên cứu về việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Carmax dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Thị Liên Đề tài này đưa ra những giải pháp cụ thể và hợp lý, tuy nhiên, kết cấu của khóa luận vẫn chưa rõ ràng và thống nhất.
Nguyễn Trọng Trung (2014) đã nghiên cứu về việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật Công nghiệp Á Châu dưới sự hướng dẫn của TS Mai Thanh Nghiên cứu này nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng, đảm bảo lựa chọn được nhân sự phù hợp với yêu cầu công việc và phát triển bền vững cho công ty.
Lan Đề tài khá đầy đủ lý thuyết, tuy nhiên các giải pháp chưa bám sát vào thực tế thực trạng của công ty.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp cải tiến quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ điện Xây dựng - Thiết bị Công nghiệp Hà Đô Để thực hiện mục tiêu này, cần hoàn thành ba mục tiêu cụ thể.
Một là, hệ thống hóa những lý thuyết cơ bản về quản trị nhân lực và đi sâu nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực
Nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ điện Xây dựng – Thiết bị Công nghiệp Hà Đô (Hadomee) nhằm đánh giá quy trình tuyển dụng một cách khách quan Bài viết sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng và đề xuất giải pháp cải thiện hiệu quả quy trình này.
Bài viết này hệ thống hóa các cơ sở lý luận và nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ điện Xây dựng – Thiết bị Công nghiệp Hà Đô (Hadomee), đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ điện Xây dựng - Thiết bị Công nghiệp Hà Đô, có địa chỉ tại tầng 2 tòa nhà Hado North, số 186 phố Hoàng Sâm, phường Nghĩa Đô, quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội.
Nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ điện Xây dựng - Thiết bị Công nghiệp Hà Đô được thực hiện trong khoảng thời gian từ năm 2016 đến 2018.
Phương pháp nghiên cứu
1 6.1.1 Thu thập dữ liệu thứ cấp
Có 2 nguồn tài liệu thu thập dữ liệu thứ cấp: Một là sử dụng dữ liệu bên trong từ phòng hành chính-nhân sự, phòng kế toán - tài chính của công ty cổ phần cơ điện xây dựng -thiết bị công nghiệp Hà Đô cung cấp bao gồm:cơ cấu nhân lực, tình hình nhân sự, nhu cầu tuyển dụng, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, triển khai tuyển dụng nhân lực, đánh giá tuyển dụng nhân lực trong 3 năm gần đây giai đoạn 2016 - 2018 Hai là văn bản luật lao động Việt Nam.
1.6.1.2 Thu thập dữ liệu sơ cấp Phương pháp điều tra trắc nghiệm: là phương pháp sử dụng phiếu điều tra trắc nghiệm có thiết kế sẵn các câu hỏi dạng đóng mở, câu hỏi dạng mở được sử dụng trong trường hợp có nhiều hơn 3 đáp án được lựa chọn các câu hỏi tập trung đến thông tin về quy trình tuyển dụng tại công ty cổ phần cơ điện xây dựng - thiết bị công nghiệp Hà Đô.
Phiếu điều tra được thực hiện bởi các nhân viên và phòng ban liên quan đến tuyển dụng, bao gồm phòng hành chính - nhân sự Số lượng phiếu điều tra thu thập sẽ được tổng hợp thành bảng ý kiến nhằm đánh giá và đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Phương pháp phỏng vấn sâu được sử dụng để khám phá các khía cạnh và vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu, đồng thời làm rõ nội dung của phiếu điều tra trắc nghiệm.
Bài phỏng vấn tập trung vào ba vấn đề chính: tình hình tuyển dụng nhân lực hiện tại của công ty, những thuận lợi và khó khăn mà công ty gặp phải trong quá trình tuyển dụng cho các vị trí còn thiếu, và các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty.
- Đối tượng phỏng vấn là ông Nguyễn Đức Thành - trưởng phòng hành chính nhân sự, nhân viên hành chính nhân sự: Phạm Thị Ngọc.
Để tiến hành điều tra hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty, cần gặp gỡ trực tiếp và trao đổi với các đối tượng liên quan Nội dung các cuộc trao đổi sẽ được tổng hợp, tạo thành nguồn thông tin hữu ích phục vụ cho công tác điều tra.
Mục đích của cuộc phỏng vấn là để đánh giá một cách chính xác và toàn diện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ điện Xây dựng - Thiết bị Công nghiệp Hà Đô, từ đó đưa ra những giải pháp tối ưu nhất cho công tác này.
1.6.2 Phương pháp xử lý dữ liệu
Phương pháp thống kê so sánh được áp dụng để phân tích dữ liệu thứ cấp, nhằm đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực Qua đó, chúng ta có thể nhận diện những điểm mạnh, điểm yếu, cũng như các thuận lợi và khó khăn mà công ty đang đối mặt, từ đó tìm ra giải pháp hiệu quả cho các vấn đề hiện tại.
Phương pháp tổng hợp giúp làm rõ bản chất của vấn đề nghiên cứu và nguyên nhân ảnh hưởng đến sự biến động của các yếu tố trong dữ liệu thứ cấp, từ đó đề xuất các giải pháp hiệu quả cho vấn đề.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực.
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực.
Chương 4: Đề xuất giải pháp về hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty.
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực
Theo PGS.TS Lê Thanh Hà (2012), nhân lực của tổ chức bao gồm toàn bộ cán bộ và nhân viên, được hình thành từ sự phối hợp và kết hợp các nguồn lực riêng biệt của từng cá nhân Sự bổ trợ các khác biệt trong nguồn lực cá nhân tạo thành nguồn lực chung của tổ chức Quan điểm này cho thấy nhân lực không chỉ là một phần của tổ chức mà còn là một bộ phận của nguồn lực xã hội.
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012), nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực
Thể lực của nhân viên là yếu tố quan trọng phản ánh sức khỏe tổng thể của họ Nó bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như tình trạng sức khỏe cá nhân, mức sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, thói quen làm việc và nghỉ ngơi, cũng như chế độ chăm sóc y tế.
- Trí lực: là suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,… của từng người.
Theo TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), nhân lực trong tổ chức hoặc doanh nghiệp được định nghĩa là toàn bộ những người lao động có trả công, được khai thác và sử dụng hiệu quả để đạt được mục tiêu của tổ chức hoặc doanh nghiệp Khái niệm này nhấn mạnh rằng nhân lực bao gồm tất cả những cá nhân làm việc trong tổ chức hoặc doanh nghiệp đó.
Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động liên quan đến hoạch định, tổ chức, tạo động lực và kiểm soát nguồn nhân lực trong tổ chức hoặc doanh nghiệp Mục tiêu của quản trị nhân lực là thực hiện các mục tiêu và chiến lược đã được xác định.
Như vậy có thể hiểu rằng:
- Quản trị nhân lực là hoạt động quản trị đặc thù, bao gồm 4 hoạt động là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát.
- Mục tiêu của quản trị nhân lực là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực bao gồm các hoạt động quan trọng như tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu suất công việc, đãi ngộ nhân lực, cùng với tổ chức và định mức lao động Những hoạt động này đều góp phần tối ưu hóa hiệu quả làm việc và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Quản trị nhân lực là trách nhiệm chung của tất cả các nhà quản trị trong tổ chức hoặc doanh nghiệp, được thực hiện trong phạm vi chức trách và quyền hạn đã được giao.
- Đối tượng của quản trị nhân lực là con người trong quá trình làm việc tại tổ chức/doanh nghiệp.
Theo TS Mai Thanh Lan (2014), tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết, từ đó hỗ trợ doanh nghiệp đạt được các mục tiêu đề ra.
Như vậy có thể hiểu rằng:
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình quan trọng, bao gồm hai giai đoạn chính: tìm kiếm và thu hút ứng viên, cùng với việc lựa chọn nhân lực Quá trình này còn được gọi là tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực, đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng cho doanh nghiệp.
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút các ứng viên, nhằm đảm bảo có một nguồn lực ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng.
- Tuyển chọn nhân lực là lựa chọn để quyết định xem trong số các ứng viên ai là người phù hợp với nhu cầu tuyển của doanh nghiệp.
Nội dung nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng trong doanh nghiệp, bao gồm việc xác định số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết, cũng như thời gian cần thiết để có được những nhân lực đó.
Nhu cầu tuyển dụng nhân lực thường phản ánh sự thiếu hụt về số lượng và chất lượng trong mối quan hệ cung cầu tại doanh nghiệp Đặc biệt, việc xác định nhu cầu về chất lượng là rất quan trọng, vì nó được thể hiện qua các tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể cho từng vị trí.
Quy trình dưới lên trong tuyển dụng là cách mà các doanh nghiệp cho phép các bộ phận có nhu cầu đề xuất tuyển dụng, có thể theo định kỳ hoặc khi cần bổ sung nhân lực do nghỉ việc Các đề xuất này được tổng hợp bởi bộ phận nhân sự để tạo thành nhu cầu tuyển dụng chung của công ty.
Quy trình trên xuống trong bộ phận nhân sự là việc phân tích nhu cầu nhân lực tổng thể của doanh nghiệp so với đội ngũ hiện tại, nhằm xác định nhu cầu tuyển dụng trong một khoảng thời gian cụ thể Quy trình này cũng bao gồm việc cân nhắc các giải pháp thay thế cho tuyển dụng như tăng ca, làm thêm giờ, kiêm nhiệm, luân chuyển, ký hợp đồng phụ và thuê gia công.
Quy trình kết hợp trong tuyển dụng là việc bộ phận nhân sự tổng hợp và phân tích nhu cầu tuyển dụng của công ty, kết hợp nhu cầu từ các bộ phận dưới lên và từ cấp lãnh đạo trên xuống Điều này giúp đưa ra quyết định cuối cùng về nhu cầu nhân sự Trong nhiều trường hợp, sự thiếu hụt nhân lực ở từng bộ phận có thể được giải quyết thông qua việc luân chuyển nhân sự, giúp doanh nghiệp duy trì trạng thái cân bằng.
Phương pháp Delphi là một kỹ thuật dự báo phổ biến trong nhiều lĩnh vực khoa học, được áp dụng để xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển của doanh nghiệp Phương pháp này dựa trên ý kiến của các chuyên gia nhân sự, nhà quản trị cấp trung gian và trưởng các đơn vị chức năng trong tổ chức.
Phương pháp phân tích xu hướng là công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp đánh giá và điều chỉnh kế hoạch kinh doanh dựa trên các mục tiêu cụ thể như số lượng sản phẩm, dịch vụ và doanh số bán ra trong thời gian dự kiến.
Phương pháp tỷ suất nhân quả là một kỹ thuật quan trọng trong việc xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển dụng Phương pháp này dựa vào khối lượng và quy mô sản xuất - kinh doanh, cùng với năng lực của từng nhân viên, nhằm tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và đảm bảo doanh nghiệp có đủ nguồn lực để hoạt động hiệu quả.
2.2.2 Tuyển mộ nhân lực a, Khái niệm
Tuyển mộ nhân lực là quá trình quan trọng trong việc tìm kiếm và thu hút ứng viên, nhằm xây dựng một đội ngũ ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp Nội dung tuyển mộ nhân lực bao gồm các hoạt động và chiến lược nhằm thu hút những người tài, giúp doanh nghiệp lựa chọn được ứng viên tốt nhất.
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là bước quan trọng để tìm kiếm ứng viên phù hợp cho từng vị trí Có hai nguồn tuyển mộ chính: nguồn bên trong và nguồn bên ngoài doanh nghiệp Nguồn bên trong bao gồm những nhân viên hiện tại có nhu cầu và khả năng đáp ứng vị trí cần tuyển Ngược lại, nguồn bên ngoài gồm những ứng viên không làm việc tại doanh nghiệp, trong đó có thể có những người đã từng làm việc tại đây Việc phân tích và lựa chọn nguồn tuyển mộ phù hợp giúp xây dựng phương án tuyển dụng hiệu quả.
Để tiếp cận nguồn ứng viên hiệu quả, doanh nghiệp cần sử dụng đa dạng các phương pháp nhằm thu hút ứng viên nộp đơn Mỗi nguồn tuyển mộ sẽ yêu cầu nhà tuyển dụng áp dụng cách tiếp cận phù hợp, có thể thông qua các cơ sở đào tạo, sự giới thiệu từ người quen, các công ty tuyển dụng, mạng tuyển dụng trực tuyến, hoặc xây dựng mạng lưới kết nối.
Trong hoạt động tuyển dụng nhân lực, doanh nghiệp cần chú trọng đến việc thu hút ứng viên, xây dựng thương hiệu tuyển dụng và phát triển chương trình quảng cáo hiệu quả Thông báo tuyển dụng là một trong những phương thức phổ biến nhất để truyền tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng đến thị trường lao động, nhằm thu hút ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho việc lựa chọn và đạt được kết quả mong muốn.
2.2.3 Tuyển chọn nhân lực a, Khái niệm: tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp. b, Nội dung của tuyển chọn nhân lực
Thu nhận và xử lý hồ sơ là quy trình quan trọng trong việc tiếp nhận hồ sơ ứng viên vào doanh nghiệp, nhằm đảm bảo tính khoa học, tiết kiệm chi phí và tránh thất lạc Để thực hiện hiệu quả, nhà tuyển dụng cần xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ sơ ứng viên và tổ chức quy trình tiếp nhận cũng như đánh giá hồ sơ một cách chặt chẽ.
Sau khi tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tiến hành nghiên cứu và xử lý để đánh giá sơ bộ năng lực của ứng viên, từ đó xác định mức độ phù hợp và lựa chọn ứng viên cho các bước tiếp theo trong quy trình tuyển dụng.
Việc thu nhận và xử lý hồ sơ được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được định hướng tốt trong quá trình tuyển chọn sau này.
Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
Thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong hoạt động tuyển dụng của tổ chức và doanh nghiệp, với các yếu tố chính bao gồm cung, cầu và giá cả lao động Hệ thống cơ sở hạ tầng của thị trường lao động, như thông tin thị trường và dịch vụ việc làm, cũng ảnh hưởng lớn đến quy trình tuyển dụng Việc phát triển cơ sở hạ tầng này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp trong việc tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp.
Hiện nay, với sự phát triển toàn cầu, thị trường lao động ngày càng mở rộng, không chỉ tập trung vào cung và cầu lao động trong nước mà còn bao gồm cả cung và cầu lao động từ thị trường quốc tế.
Yếu tố pháp luật quốc gia và quốc tế có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Mỗi quốc gia có quy định riêng về quản lý và sử dụng lao động, do đó, các nhà tuyển dụng cần nghiên cứu kỹ các quy định này tại địa bàn hoạt động Những thay đổi về chính trị và pháp luật có thể tác động trực tiếp đến nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai của doanh nghiệp Để bảo đảm quyền lợi cho người lao động, doanh nghiệp cần thường xuyên cập nhật tình hình thay đổi về tiền lương và chế độ do nhà nước quy định Việc tuân thủ pháp luật liên quan đến tuyển dụng là yếu tố thiết yếu giúp doanh nghiệp tránh vi phạm pháp luật trong lĩnh vực này.
2.3.1.3 Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp: trong bối cảnh kinh doanh hiện nay, cạnh tranh của các doanh nghiệp hiện đại không chỉ còn cạnh tranh về sản phẩm, về khách hàng, về công nghệ,…mà còn bao gồm cả cạnh tranh về nguồn nhân lực Không chỉ các doanh nghiệp cùng kinh doanh một ngành hàng, một khu vực thị trường, có sự cạnh tranh với nhau mà ngay cả các doanh nghiệp khác ngành hàng và thị trường cũng cạnh tranh gay gắt xung quanh việc thu hút và chiêu mộ nhân tài Nếu các đối thủ cạnh tranh trực tiếp và gián tiếp của doanh nghiệp có chính sách quản trị nhân lực tốt, cụ thể là chính sách tuyển dụng nhân lực, đãi ngộ nhân lực, trọng dụng người tài hấp dẫn sẽ tạo lực cản, gây khó khăn cho công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.
Khi nhu cầu tuyển dụng tăng cao cho một số vị trí tại nhiều doanh nghiệp cùng lúc, sẽ xuất hiện sự cạnh tranh khốc liệt giữa các công ty.
Các nhân tố khác: điều kiện kinh tế vĩ mô, điều kiện kỹ thuật và công nghệ, mức độ xã hội hóa công tác hướng nghiệp,
2.3.2 Các nhân tố chủ quan
2.3.2.1 Uy tín và vị thế của doanh nghiệp Đây là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc thu hút ứng viên, do vậy ảnh hưởng đến tuyển mộ, tuyển chọn, chất lượng của tuyển dụng nhân lực Chính uy tín, thương hiệu, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường sẽ tạo sức hấp dẫn lớn đối với ứng viên, đặc biệt là nhân lực trình độ cao Từ việc thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng sẽ là cơ sở nâng cao khả năng lựa chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển Tâm lý của ứng viên khi tìm kiếm việc làm là luôn có kỳ vọng làm việc trong các tổ chức, doanh nghiệp có uy tín và vị thế cao Bởi các tổ chức, doanh nghiệp này cơ hội việc làm, cơ hội thăng tiến, chính sách đãi ngộ tài chính, môi trường làm việc,… sẽ có nhiều ưu thế hơn so với các doanh nghiệp khác Do vậy uy tín, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường càng cao càng có sức hấp dẫn đối với ứng viên, tạo thuận lợi cho doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng và ngược lại.
2.3.2.2 Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực
Chiến lược kinh doanh và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp ở từng giai đoạn ảnh hưởng trực tiếp đến quản trị nhân lực và tuyển dụng Doanh nghiệp cần xây dựng cấu trúc tổ chức, chiến lược, chính sách và kế hoạch nhân lực phù hợp với yêu cầu của chiến lược kinh doanh trong từng giai đoạn cụ thể.
Chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến quy trình tuyển dụng, đồng thời bị chi phối bởi chiến lược kinh doanh Khi chiến lược nguồn nhân lực tập trung vào việc phát triển số lượng nhân sự để đáp ứng yêu cầu mở rộng quy mô, quản trị nhân lực sẽ ưu tiên vào công tác tuyển dụng để đảm bảo nguồn lực cần thiết cho sự phát triển của doanh nghiệp.
2.3.2.3 Quan điểm của nhà quản trị
- Quan điểm về xây dựng và lựa chọn tiêu chuẩn tuyển dụng Tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực thường xuất phát từ tiêu chuẩn công việc.
Quy trình tuyển dụng có thể đơn giản hoặc phức tạp tùy thuộc vào các tiêu chuẩn tuyển dụng và quan điểm của nhà quản trị Sự ảnh hưởng này quyết định cách thức mà tổ chức tiếp cận việc lựa chọn ứng viên, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả và chất lượng của quy trình tuyển dụng.
Công cụ truyền thông tuyển dụng hiện nay rất đa dạng và phong phú, bao gồm cả các phương pháp truyền thống như niêm yết thông tin ở bảng tin công ty và đăng tin trên báo giấy Việc lựa chọn công cụ phù hợp sẽ giúp nâng cao hiệu quả trong quá trình thu hút ứng viên.
- Quản điểm chi phí tuyển dụng: chi phí chính thức, hoạch định ngân sách riêng có kế hoạch.
Doanh nghiệp thường quyết định tuyển dụng khi nhận thấy nhu cầu sử dụng nhân lực cấp thiết hoặc khi muốn chuẩn bị trước để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việc xác định thời điểm tuyển dụng phù hợp không chỉ giúp đáp ứng kịp thời các yêu cầu công việc mà còn đảm bảo rằng nhân viên mới sẽ được đào tạo bài bản, sẵn sàng cho những thách thức trong tương lai.
- Quan điểm đánh giá tuyển dụng, phương pháp phổ biến trong đánh giá tuyển dụng hiện được sử dụng là phương pháp thang điểm.
- Quan điểm tiếp cận nguồn tuyển mộ là sinh viên các trường đại học ở Việt Nam.
2.3.2.4 Các chính sách quản trị nhân lực
Các chính sách quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên từ thị trường lao động và ảnh hưởng mạnh mẽ đến quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp Doanh nghiệp có chính sách tốt như trọng dụng nhân tài, lương thưởng hợp lý, và chương trình đào tạo sẽ dễ dàng thu hút ứng viên Những ứng viên có năng lực thường tìm kiếm tổ chức có chính sách nhân sự tốt và đãi ngộ xứng đáng với khả năng của họ.
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên tiềm năng và giữ chân nhân viên hiện tại Những doanh nghiệp chú trọng sự sáng tạo và cởi mở với ý tưởng mới thường thu hút được những ứng viên tài năng, vì họ mong muốn làm việc trong môi trường khuyến khích sự đổi mới Ngược lại, một văn hóa doanh nghiệp không linh hoạt có thể hạn chế khả năng tuyển dụng và làm giảm sức hấp dẫn của doanh nghiệp đối với nhân tài.
2.3.2.6 Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại
Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại, bao gồm cầu nhân lực và cung nhân lực nội bộ, ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực không chỉ nhằm tìm kiếm người phù hợp với yêu cầu công việc mà còn phải đảm bảo sự tương thích với đội ngũ nhân lực hiện có Trong bối cảnh quản trị nhân lực hiện đại, việc chuyển từ chuyên môn hóa hẹp sang tổ chức làm việc theo nhóm càng làm tăng tầm quan trọng của sự phù hợp giữa nhân lực mới tuyển và đội ngũ hiện tại.
2.3.2.7 Tổ chức bộ máy doanh nghiệp và năng lực của cán bộ tuyển dụng
Tổ chức bộ máy doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến quy trình tuyển dụng nhân lực Các yếu tố như tính tập trung, tính phức tạp và tính tiêu chuẩn hóa là những chỉ số quan trọng để đánh giá tổ chức Nếu tổ chức có tính tập trung cao, quyền quyết định tuyển dụng tập trung vào nhà quản trị cấp cao, do đó quy trình tuyển dụng cần được xây dựng phù hợp Ngược lại, nếu trách nhiệm quản trị được phân tán cho các trưởng đơn vị, họ sẽ có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về tuyển dụng nhân lực trong bộ phận của mình.
2.3.2.8 Các nhân tố chủ quan khác
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN XÂY DỰNG - THIẾT BỊ CÔNG NGHIỆP HÀ ĐÔ
Đánh giá tổng quan về tình hình kết quả hoạt động kinh doanh tại công ty
bị Công nghiệp Hà Đô
Công ty Cổ phần Cơ điện Xây dựng – Thiết bị Công nghiệp Hà Đô được hình thành từ Xí nghiệp Điện Nước của Tập đoàn Hà Đô vào năm 2006 và Trung tâm Thiết bị Hà Đô, đánh dấu bước phát triển quan trọng trong lĩnh vực cơ điện và thiết bị công nghiệp.
( 1998) Năm 2008, công ty được thành lập theo Nghị quyết đại hội cổ đông ngày 24/01/2018 trên cơ sở là Xí nghiệp xây lắp - điện - nước - TBXD trực thuộc Công ty
Công ty Cổ Phần Hà Đô 5 được thành lập bởi Cổ phần Tập đoàn Hà Đô và một số cổ đông là cán bộ công nhân của Công ty Cổ phần Tập đoàn Hà Đô - Bộ Quốc Phòng Công ty đã đăng ký kinh doanh lần đầu với số 0103022716, do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày 05/03/2008.
Vào ngày 11 tháng 9 năm 2010, Công ty Cổ phần Hà Đô 5 đã tiến hành sáp nhập với Trung tâm Thiết bị Công nghệ thuộc Công ty Cổ phần Tập đoàn Hà Đô, và từ đó, hai đơn vị này cùng hoạt động dưới tên gọi chung là Công ty Cổ phần.
Ngày 14/11/2011, đăng ký kinh doanh thay đổi lần thứ 1 với MSDN:
0102668501 do Sở Kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội cấp và đổi tên thành Công ty
Cổ phần Cơ điện Xây dựng - Thiết bị Công nghiệp Hà Đô.
-Tên công ty: Công ty Cổ phần Cơ điện Xây dựng – Thiết bị Công nghiệp Hà Đô -Tên viết tắt: HadoMEE., JSC
-Trụ sở công ty: tầng 2, tòa nhà Hado North Building, số 186 Phố Hoàng Sâm – Phường Nghĩa Đô – Quận Cầu Giấy – Thành phố Hà Nội
-Email: hadomee@hadomee.com.vn-Website: http://hadomee.com.vn
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Cơ điện Xây dựng – Thiết bị Công nghiệp Hà Đô
3.1.2.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty HadoMEE
Sơ đồ 1.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Cơ điện Xây dựng
– Thiết bị Công nghiệp Hà Đô
( Nguồn: phòng hành chính-nhân sự ) 3.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty HadoMEE
Giám đốc công ty có trách nhiệm thực hiện và quản lý các hoạt động kinh doanh, tổ chức điều hành và kiểm soát mọi hoạt động trong công ty Họ cũng phân công nhiệm vụ cho phó giám đốc, trưởng phòng, trưởng ban và các cán bộ khác.
Phó giám đốc có nhiệm vụ hỗ trợ giám đốc trong việc chỉ đạo và điều hành một số công việc của công ty Vị trí này có quyền ký thay giám đốc trên các văn bản và chứng từ theo sự phân công và ủy quyền Ngoài ra, phó giám đốc sẽ thay mặt giám đốc điều hành công ty khi giám đốc vắng mặt và có trách nhiệm báo cáo lại cho giám đốc về các công việc đã được giải quyết.
Phòng tài chính - kế toán có nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc về các vấn đề tài chính, thực hiện hạch toán và quản lý vốn trong hoạt động sản xuất Đồng thời, phòng cũng giám sát các hoạt động tài chính và lập kế hoạch báo cáo tài chính một cách hiệu quả.
Phòng hành chính nhân sự đảm nhiệm việc quản lý nhân sự, thực hiện tính lương và áp dụng chế độ chính sách cho người lao động Ngoài ra, phòng còn có trách nhiệm mua sắm trang thiết bị văn phòng và phương tiện vận chuyển cần thiết.
Phòng vật tư thiết bị quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức và triển khai các công việc liên quan đến nghiệp vụ kỹ thuật trong thi công, xây dựng và lắp ráp công trình Hướng dẫn thực hiện các quy trình này giúp đảm bảo hiệu quả và chất lượng trong quản lý công trình.
Phòng kỹ thuật đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ giám đốc quản lý và thực hiện các dự án đầu tư, bao gồm việc thi công, thiết kế bản vẽ thi công và xử lý các vấn đề kỹ thuật liên quan.
3.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty Cổ phần Cơ điện Xây dựng – Thiết bị Công nghiệp Hà Đô ( HadoMEE)
HadoMEE tập trung vào 3 lĩnh vực chính:
- Thầu thi công hệ thống cơ điện công trình: Hado Reverside, Chung cư An Bình City,…
Cung cấp và lắp đặt thiết bị công nghiệp cho nhà máy thủy điện Nhạn Hạc, đồng thời thực hiện thi công lắp đặt hệ thống điện, nước và chiếu sáng cho sân tập Golf tại khu đô thị Vân Canh - Hà Nội.
- Tư vấn thiết kế, giám sát và chuyển giao công nghệ
3.1.4 Khái quát về các nguồn lực chủ yếu của Công ty Cổ phần Cơ điện Xây dựng - Thiết bị Công Nghiệp Hà Đô
3.1.4.1 Nguồn nhân lực của công ty HadoMEE
Bảng 3.1 Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Cơ điện Xây dựng – Thiết bị Công nghiệp Hà Đô Đơn vị: người
Theo số liệu từ Phòng hành chính - nhân sự, nguồn nhân lực của công ty đã có sự tăng trưởng ổn định qua các năm Đến năm 2018, tổng số nhân lực đạt 256 người, tăng 3,64% so với năm trước.
Từ năm 2016, lực lượng lao động của công ty chủ yếu ở độ tuổi từ 30-45, với sự tập trung cao vào lao động nam Đội ngũ nhân viên chủ yếu có trình độ đại học và cao đẳng, trong đó HadoMEE sở hữu đội ngũ cán bộ kỹ thuật có kinh nghiệm từ nhiều dự án thực tế Tuy nhiên, số lượng người có trình độ cao đẳng và trung cấp đã giảm nhẹ trong những năm 2017 và 2018, lần lượt giảm 2,72% và 0,94% so với năm trước đó Mặc dù nguồn nhân lực của công ty tăng trưởng qua các năm, nhưng mức tăng không đáng kể.
3.1.4.2 Nguồn vốn của công ty HadoMEE
Bảng 3.2 Nguồn vốn của Công ty Cổ phần Cơ điện Xây dựng – Thiết bị Công nghiệp Hà Đô giai đoạn 2016 - 2018 Đơn vị: tỷ đồng
Theo số liệu từ phòng tài chính - kế toán, tổng nguồn vốn của công ty HadoMEE đã có sự tăng trưởng liên tục từ năm 2016 đến năm 2018 Cụ thể, năm 2017, nguồn vốn tăng 3,75% tương đương với 3,75 tỷ đồng so với năm 2016.
Năm 2018, tổng nguồn vốn của công ty tăng 12,36% (tương đương 12,36 tỷ đồng) so với năm 2017, chủ yếu từ nguồn vốn vay Công ty đang mở rộng quy mô kinh doanh và tăng cường nguồn nhân lực để thúc đẩy sự phát triển, dẫn đến tổng nguồn vốn tăng trưởng liên tục từ giai đoạn 2016 đến 2018.
3.1.4.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật – công nghệ
Cơ sở vật chất của công ty đã được nâng cấp đáng kể, với các phòng ban được tách biệt và phân chia rõ ràng chức năng cũng như nhiệm vụ hoạt động.
Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty
3.2.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Uy tín của doanh nghiệp: Công ty cổ phần cơ điện xây dựng - thiết bị công nghiệp
Công ty Hà Đô, với kinh nghiệm từ năm 1998, đã tạo ra nhiều việc làm và mang đến một môi trường làm việc ổn định, nhân văn và phát triển cho cán bộ công nhân viên Tại đây, mọi người luôn hỗ trợ lẫn nhau trong công việc và cuộc sống, tạo nên một không khí thân thiện và cơ hội học hỏi Điều này giúp Hà Đô trở thành một trong những công ty thu hút ứng viên và giữ chân nhân tài lâu dài Được kế thừa truyền thống và uy tín từ Tập đoàn Hà Đô, công ty sở hữu đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật kết hợp giữa nghiên cứu và sản xuất, cùng với công nhân lành nghề và trang thiết bị hiện đại, đáp ứng tốt các yêu cầu công nghệ trong mọi lĩnh vực hoạt động.
Nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc đề ra chính sách và định hướng phát triển cho doanh nghiệp, đòi hỏi họ không chỉ có chuyên môn mà còn phải có tầm nhìn rộng Ông Cao Văn Dũng, trưởng phòng hành chính nhân sự, thể hiện phong cách lãnh đạo dân chủ bằng cách thu thập ý kiến từ nhân viên, khuyến khích sự tham gia của tập thể trong quá trình ra quyết định Ông coi nguồn nhân lực là giá trị cốt lõi cho sự phát triển bền vững của công ty, do đó chú trọng đến hoạt động tuyển dụng và khuyến khích ý tưởng sáng tạo Nhờ vào việc duy trì tính dân chủ và quan tâm đến nội bộ, công ty thường xuyên tổ chức các chương trình tuyển dụng hiệu quả, mang lại kết quả tích cực.
Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực có mối liên hệ chặt chẽ, ảnh hưởng trực tiếp đến quản trị nhân lực và tuyển dụng Mỗi giai đoạn phát triển của doanh nghiệp yêu cầu một kế hoạch cụ thể, từ cấu trúc tổ chức đến chính sách nhân lực Do đó, chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc định hình quy trình tuyển dụng, đảm bảo phù hợp với mục tiêu kinh doanh.
Chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng trực tiếp từ chiến lược kinh doanh, điều này tác động đến quy trình tuyển dụng Tại công ty, một trong những chiến lược kinh doanh chính là phát triển chuyên sâu trong lĩnh vực thi công cơ điện, đặc biệt là trong các dự án nhà máy điện năng lượng mặt trời và năng lượng gió Công ty cũng chú trọng đến bảo trì hệ thống cơ điện và nâng cao chất lượng thiết kế, thi công hệ thống cơ điện để đảm bảo tính đồng bộ cho các gói thầu.
HadoMEE tập trung vào việc xây dựng và phát triển các chiến lược nguồn nhân lực, đặc biệt là chiến lược tuyển dụng, nhằm đảm bảo cung cấp đủ số lượng và chất lượng nhân viên cho công ty.
Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp, đặc biệt là pháp luật nhà nước, đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng nhân lực Doanh nghiệp cần tuân thủ các quy định pháp luật liên quan đến tuyển dụng để tránh vi phạm, đồng thời đảm bảo mức lương tối thiểu và điều kiện làm việc tốt cho người lao động.
Hadomee luôn coi việc tuân thủ pháp luật là yếu tố quan trọng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, với các chính sách tuyển dụng và chế độ lương phúc lợi được cập nhật kịp thời và đúng quy định Chế độ lương không chỉ tuân thủ pháp luật mà còn đảm bảo quyền lợi cho nhân viên, đồng thời áp dụng hệ thống bảng lương linh hoạt, phù hợp với quyền tự chủ ngân sách của từng vùng Công ty cũng thực hiện thi tuyển công khai cho các vị trí lãnh đạo và đẩy mạnh xã hội hóa dịch vụ công, tuân thủ quy định của chính phủ về tự chủ tài chính và biên chế Đối mặt với sự cạnh tranh từ nhiều công ty trong cùng lĩnh vực, như công ty cổ phần Hawee cơ điện, HadoMEE đã nâng cao khả năng thu hút ứng viên bằng cách xây dựng hình ảnh uy tín và điều chỉnh đãi ngộ hợp lý, cùng với việc đẩy mạnh truyền thông.
Thị trường lao động Việt Nam hiện nay rất phong phú về số lượng và chất lượng Với dân số vàng, Việt Nam sở hữu nguồn lao động dồi dào, tạo lợi thế cho các doanh nghiệp như HadoMEE Tuy nhiên, chất lượng lao động vẫn còn hạn chế, đặc biệt là thiếu hụt lao động tay nghề cao, dẫn đến tình trạng thừa thầy thiếu thợ, ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng của công ty.
Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty
Dựa trên mục tiêu và kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm, công ty tiến hành hoạch định nhân lực, xác định định biên và thực hiện điều chuyển nhân viên giữa các phòng ban và phân xưởng để đáp ứng yêu cầu hoạt động.
Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần cơ điện xây dựng - thiết bị công nghiệp Hà Đô trong các trường hợp:
- Nhân viên nghỉ chế độ hoặc chấp dứt hợp đồng lao động, bị sa thải.
- Do công ty mở rộng quy mô hoạt động nên cần tuyển để bổ sung nhân lực vào các vị trí còn thiếu.
- Do tài chính của công ty thay đổi trong từng năm, theo yêu cầu về mục tiêu, chiến lược kinh doanh của công ty.
Công ty thu thập thông tin từ các phòng ban về nhu cầu nhân lực, từ đó Phòng Hành chính – Nhân sự tổng hợp số lượng và chất lượng lao động để sắp xếp công việc và lập kế hoạch tuyển dụng phù hợp.
Bảng 3.4 Nhu cầu nhân lực của Công ty giai đoạn 2016 - 2018 Đơn vị: người
Nhân viên thi công công trình 3 4 5 1 33,33 1 25
(Nguồn: Phòng hành chính - nhân sự)
Theo bảng số liệu, nhu cầu nhân lực tại các phòng ban đều có xu hướng tăng nhẹ qua các năm, cho thấy công ty đang thiếu hụt nhân sự, đặc biệt là trong đội ngũ thi công công trình.
Công ty liên tục nhận được nhiều dự án mới, dẫn đến khối lượng công việc lớn Tuy nhiên, nguồn nhân lực hiện tại vẫn chưa đủ để đáp ứng kịp thời tiến độ hoàn thành, vì vậy cần bổ sung thêm nhân sự.
3.3.2 Thực trạng về tuyển mộ nhân lực a, Nguồn tuyển mộ Nguồn nhân lực của công ty được thu hút từ các nguồn nhân lực bên trong công ty và nguồn bên ngoài nhờ việc thu hút ứng viên từ các trang tuyển dụng khác nhau.
Để bổ sung nguồn nhân lực cho các vị trí thiếu trong công ty, công ty sẽ thông báo tuyển dụng trên bảng tin và website, giúp cán bộ công nhân viên (CBCNV) nắm bắt thông tin và giới thiệu người quen ứng tuyển Việc này không chỉ tiết kiệm chi phí mà còn khuyến khích CBCNV nỗ lực thăng tiến, vì họ đã quen thuộc với môi trường làm việc Tuy nhiên, nguồn tuyển dụng nội bộ cũng có hạn chế như số lượng ứng viên không lớn và thiếu sự đổi mới về chất lượng đội ngũ nhân viên.
Nguồn bên ngoài là nguồn tuyển dụng quan trọng khi công ty cần tuyển số lượng lớn nhân viên, đặc biệt khi có nhu cầu cấp bách Công ty thường ưu tiên sử dụng nguồn này do sự phong phú về số lượng và chất lượng ứng viên, từ đó có thể tìm được những người đáp ứng đầy đủ yêu cầu mà công ty đề ra.
Đối với nguồn tuyển mộ bên trong, công ty thường sử dụng các phương pháp sau:
Khi công ty cần tuyển dụng cho một vị trí, ban lãnh đạo sẽ xem xét các sự giới thiệu từ cán bộ, công nhân viên trong nội bộ Nhân viên nào nhận được nhiều sự giới thiệu nhất từ đồng nghiệp sẽ được ưu tiên bổ nhiệm vào vị trí mới.
Phòng hành chính nhân sự sẽ phát hành thông báo tuyển dụng, cung cấp thông tin chi tiết về các vị trí cần tuyển, bao gồm nhiệm vụ công việc và yêu cầu trình độ cần thiết cho ứng viên.
Thông báo này sẽ được phát đến tất cả các phòng ban trong công ty nhằm thông báo cho nhân viên, từ đó giúp công ty tìm kiếm ứng viên phù hợp nhất cho vị trí cần tuyển dụng.
Công ty tìm kiếm ứng viên từ các nguồn tuyển mộ bên ngoài qua mạng tuyển dụng như topcv, việc làm 24h, và việc tốt nhất Nhóm lao động này thường là những người đã nghỉ việc, đang tìm kiếm cơ hội mới với mức lương cao hơn và cơ hội thăng tiến tốt hơn Họ không chỉ tiết kiệm chi phí và thời gian đào tạo mà còn có khả năng chịu áp lực công việc Để thu hút ứng viên, công ty cũng tham gia các hội chợ việc làm tại Hà Nội, tuy nhiên, hiệu quả của phương pháp này phụ thuộc vào vị trí và loại công việc cần tuyển.
Phương pháp tuyển dụng hiện tại chủ yếu phù hợp cho vị trí nhân viên và công nhân, nhưng thường tốn thời gian hơn so với việc đăng thông tin trên website công ty hoặc các trang việc làm khác Mặc dù công ty chú trọng vào việc quảng bá thông báo tuyển dụng trên internet thông qua các mạng tuyển dụng phổ biến, nhưng hiệu quả của phương pháp này vẫn chưa cao và chưa có sự mở rộng trong các phương pháp tuyển dụng.
Lao động được giới thiệu từ nhân viên công ty thường đáp ứng tốt yêu cầu công việc, nhờ vào sự quen thuộc với môi trường làm việc Việc tuyển dụng từ nguồn này giúp công ty tiết kiệm chi phí và thời gian, đồng thời giảm bớt sự cần thiết phải làm quen với văn hóa công ty.
Công ty HadoMee thông báo tuyển dụng qua nhiều kênh truyền thông với nội dung đồng nhất, nhằm tìm kiếm ứng viên phù hợp cho các vị trí cần tuyển Thông báo bao gồm tên và địa chỉ doanh nghiệp, nhu cầu tuyển dụng, mô tả công việc ngắn gọn, yêu cầu ứng viên, chế độ đãi ngộ, hồ sơ cần thiết, thời gian tuyển dụng và thông tin liên hệ.
Năm 2018, công ty đã tiến hành tuyển dụng bổ sung nhiều vị trí, bao gồm cán bộ kỹ thuật phòng kỹ thuật công nghệ, chỉ huy trưởng công trường và cán bộ kỹ thuật thi công Quá trình tuyển dụng được thực hiện thông qua việc đăng thông tin trên trang web và trang Facebook của công ty, với bản mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí Kết quả của đợt tuyển dụng này đã góp phần nâng cao chất lượng nhân sự trong công ty.
Bảng 3.5 Cơ cấu lao động được tuyển từ các nguồn của công ty giai đoạn 2016 -2018 Đơn vị: người
Năm Tổng số lao động Từ nguồn nội bộ Từ nguồn bên ngoài
Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của việc thực hiện quy trình tuyển dụng
Công ty áp dụng linh hoạt các nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân lực, bao gồm cả nguồn bên ngoài và nội bộ, với ưu tiên cho nguồn bên ngoài Các phương pháp tuyển dụng được sử dụng đơn giản và tiết kiệm chi phí Cán bộ tuyển dụng có khả năng lựa chọn nguồn và phương pháp phù hợp dựa trên tình hình tài chính và vị trí công việc, từ đó công ty có những chiến lược tuyển dụng khác nhau cho từng nguồn.
Để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, các bộ phận cần theo dõi sát sao tình hình nhân lực trong phòng mình, từ đó đưa ra số lượng tuyển dụng phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu công việc hiệu quả.
Do vậy công việc không bị úng tắc quá lâu, được giải quyết ngay để tránh trường hợp tồn đọng công việc ảnh hưởng đến các công việc sau.
Công ty thực hiện tuyển dụng nhân lực thông qua bản thông báo chi tiết cho từng vị trí, giúp ứng viên hiểu rõ nội dung và lựa chọn công việc phù hợp Thông báo này bao gồm mô tả công việc, yêu cầu, quyền lợi, và thời gian cùng địa điểm nộp hồ sơ.
Quá trình tuyển chọn nhân lực được thực hiện một cách kỹ lưỡng và nhanh chóng, nhằm loại bỏ những ứng viên không phù hợp, từ đó giảm chi phí cho các bước tuyển dụng tiếp theo Việc này diễn ra chuyên nghiệp, rõ ràng và minh bạch, đảm bảo chất lượng ứng viên được chọn lựa.
Công ty thu hút nhiều ứng viên nhờ vào đội ngũ nhân lực dày dạn kinh nghiệm, tay nghề cao và môi trường làm việc thân thiện, không áp lực.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân.
Về tuyển mộ nhân lực, số lượng ứng viên chủ yếu đến từ bên ngoài, trong khi bản thông báo tuyển dụng còn sơ sài và thiếu tiêu chuẩn rõ ràng, không thu hút người lao động Công ty cũng chưa xây dựng được quy trình đánh giá hiệu quả tuyển dụng để nhận diện những điểm mạnh và yếu trong quá trình này Cách thức thông báo tuyển dụng còn hạn chế và chưa phong phú, cần được cải thiện để nâng cao chất lượng ứng viên.
Quá trình phỏng vấn tại công ty cho thấy sự thiếu chuyên nghiệp của hội đồng tuyển chọn, khi quá chú trọng vào chuyên môn công việc, gây áp lực cho ứng viên Cán bộ tuyển dụng chưa có sự tương tác đủ với ứng viên và thường phản hồi qua email chậm, dẫn đến việc nhiều ứng viên đã tìm được cơ hội khác, khiến công ty mất đi nhiều nhân tài.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực hiện nay còn thiếu sót và chưa được chú trọng đúng mức Việc này dẫn đến việc thiếu các kết quả đo lường các chỉ tiêu đã xác định, gây khó khăn trong việc so sánh với các tiêu chí cần đánh giá.
Nguồn tài chính hạn chế của công ty, phụ thuộc vào ngân sách từ bên ngoài và các nhà đầu tư, dẫn đến chi phí tuyển dụng không đủ Do đó, quá trình tuyển dụng chưa được chuẩn bị đầy đủ và vẫn còn nhiều thiếu sót.
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN XÂY DỰNG - THIẾT BỊ CÔNG NGHIỆP HÀ ĐÔ
Định hướng và mục tiêu với việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty
4.1.1 Định hướng hoạt động kinh doanh và hoạt động tuyển dụng nhân lực trong thời gian tới (2023)
4.1.1.1 Định hướng hoat động kinh doanh
Công ty Cổ phần Cơ điện Xây dựng - Thiết bị Công nghiệp Hà Đô, thành lập từ năm 1998, đã xây dựng được uy tín và kinh nghiệm vững chắc trong các lĩnh vực hoạt động Với đội ngũ kỹ thuật viên giàu kinh nghiệm, kết hợp giữa nghiên cứu và sản xuất, cùng đội ngũ công nhân lành nghề, công ty đáp ứng tốt các yêu cầu công nghệ hiện đại HadoMEE không ngừng phát triển và mở rộng quy mô thông qua các dự án trên toàn quốc và quốc tế, khẳng định vị thế trong ngành công nghiệp.
Trong 5 năm tới, công ty quyết tâm thực hiện mục tiêu là chuyên môn hóa từng bộ phận, tinh thần trách nhiệm, tính nghiêm túc trong việc giám sát kỹ thuật, cẩn thận đến từng chi tiết tạo nên sự tin tưởng và ủng hộ của khách hàng qua các dự án Hadomee thực hiện.
4.1.1.2 Định hướng hoạt động tuyển dụng
Công ty cam kết phát triển những ưu điểm trong quy trình tuyển dụng, đồng thời cải thiện các điểm còn hạn chế nhằm nâng cao hiệu quả trong việc thu hút và tuyển chọn nhân tài.
Quy trình tuyển dụng hiện tại có các bước hợp lý, nhưng chưa đạt hiệu quả tối ưu Do đó, cần xem xét kỹ lưỡng từng bước và giai đoạn của quy trình để nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
Để nâng cao chất lượng đội ngũ tuyển dụng, công ty cần chú trọng cải thiện năng lực của đội ngũ cán bộ tuyển dụng Chất lượng nhân lực tuyển dụng phụ thuộc lớn vào khả năng và trình độ của những người thực hiện công tác này.
Năng lực của người làm tuyển dụng được nâng cao qua kinh nghiệm, nhưng việc cải thiện trình độ chuyên môn là cần thiết để không bị lạc hậu so với đối thủ Một đội ngũ tuyển dụng hiệu quả sẽ nhận thức rõ tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong các hoạt động của công ty.
4.1.2 Mục tiêu hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty
Thứ nhất, tiến hành tuyển dụng nhân lực bám sát vào nhu cầu nhân lực của từng bộ phận để đáp ứng công việc.
Nâng cao hiệu quả hoạt động của người lao động (NLĐ) và công ty bằng cách giúp NLĐ hiểu rõ bản chất công việc và thành thạo các kỹ năng nghiệp vụ Điều này không chỉ giúp họ thực hiện chức năng, nhiệm vụ và trách nhiệm một cách hiệu quả với thái độ tích cực, mà còn nâng cao khả năng thích ứng với các công việc trong tương lai.
Thứ ba, thay đổi về công nghệ và nhu cầu công nhân có kỹ năng cao hơn.
Thứ tư, áp lực cạnh tranh đòi hỏi việc đào tạo kiến thức, kỹ năng linh hoạt và đúng thời điểm, đúng nhu cầu.
Các giải pháp đề xuất
Để xác định nhu cầu tuyển dụng chính xác, cần xây dựng một kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết Hiện tại, kế hoạch này chỉ nêu rõ số lượng nhân sự còn thiếu tại Viện mà chưa cung cấp thông tin cụ thể về các yêu cầu và tiêu chí tuyển dụng.
Bản kế hoạch nhân sự cần dự báo khả năng sa thải và nhu cầu đào tạo nhân viên, từ đó xác định chính xác số lượng nhân sự cần tuyển Để đạt được điều này, công tác đánh giá hiệu suất làm việc phải được thực hiện hiệu quả Quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực nên được thực hiện theo chu kỳ để đảm bảo tính ổn định trong sắp xếp nhân sự Đồng thời, cần có định hướng phát triển dài hạn, tạo điều kiện thuận lợi cho việc lập kế hoạch tuyển dụng, tuyển chọn và đào tạo trong tương lai.
Biểu mẫu 4.1: Xác định nhu cầu nhân lực
PHIẾU ĐỀ XUẤT TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Đơn vị:……….
STT Vị trí, chức danh Số lượng Giới tính
Lý do tuyển dụng Điều kiện
PHÊ DUYỆT CỦA BGĐ PHÒNG HÀNH CHÍNH
CÁN BỘ CƠ QUAN ĐƠN VỊ
4.2.2 Hoàn thiện tuyển mộ nhân lực
Việc lập kế hoạch tuyển mộ cần cụ thể và chi tiết, với số lượng tuyển dụng, hồ sơ thu hút và tỷ lệ sàng lọc khác nhau tùy theo từng đợt Mỗi vị trí sẽ có tỷ lệ sàng lọc riêng, do đó công ty nên xây dựng tỷ lệ sàng lọc chuẩn cho từng vị trí Việc xác định tỷ lệ sàng lọc sẽ giúp công tác tuyển mộ có cơ sở vững chắc để xác định số lượng ứng viên cần thu hút.
Khi tuyển mộ không đạt yêu cầu, tỷ lệ sàng lọc cần điều chỉnh để đảm bảo đủ ứng viên phù hợp với nhu cầu công ty Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, việc lập kế hoạch chi tiết cho từng bước là rất quan trọng Công ty nên cải tiến quy trình tuyển dụng, chú trọng vào phân tích công việc và xây dựng mô tả công việc rõ ràng và chính xác Để thu hút ứng viên trong thị trường cạnh tranh, công ty cần đưa ra các hình thức đãi ngộ hấp dẫn, bao gồm mức lương, thưởng cao và các phúc lợi đi kèm.
Phòng hành chính - nhân sự cần xây dựng quy trình thông báo tuyển dụng khoa học và hợp lý hơn, vì hiện tại việc thông báo còn chậm và chưa rộng rãi Công ty cần cung cấp thông tin tuyển dụng đầy đủ, cụ thể và chính xác, không chỉ thông qua việc niêm yết tại công ty và các trang tuyển dụng Đặc biệt, cần tận dụng các nguồn lao động trực tuyến để tiếp cận ứng viên một cách thuận lợi và nhanh chóng, giúp họ dễ dàng tìm kiếm thông tin tuyển dụng.
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nội bộ, phòng hành chính nhân sự cần dán thông báo tại các phòng ban và bảng thông báo chung của công ty Thông báo này phải được công khai trong quá trình tuyển dụng, đảm bảo mọi cán bộ công nhân viên đều biết và có cơ hội nộp đơn ứng tuyển vào các vị trí còn trống.
Nguồn ứng viên nội bộ là lựa chọn hàng đầu cho công ty nhờ vào sự am hiểu về ngành, thị trường và văn hóa doanh nghiệp Để phát triển nguồn nhân lực chất lượng, công ty cần mở các lớp đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng cho những cá nhân có tiềm năng Việc lưu trữ thông tin cá nhân của nhân viên trong các hồ sơ nhân sự riêng biệt là rất quan trọng Đồng thời, công ty cần xây dựng hồ sơ phát triển và sắp xếp lại nhân sự để cung cấp thông tin nhanh chóng và chính xác, hỗ trợ cho các quyết định thuyên chuyển và đề bạt từ nguồn nội bộ.
Sau quá trình tuyển mộ, công ty chưa thực hiện đánh giá để nhận diện những điểm yếu và sai sót cần cải thiện Bên cạnh đó, công ty cũng chưa xây dựng được cơ sở dữ liệu để hỗ trợ công tác tuyển dụng Những hạn chế này cần được khắc phục để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự tại công ty.
Biểu mẫu 4.2 Hướng dẫn xác lập kế hoạch tuyển dụng
KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
I TỔNG HỢP NHU CẦU TUYỂN DỤNG:
STT Vị trí, chức danh Số lượng Giới tính Thời điểm cần Lý do tuyển dụng ( Đơn vị đề nghị tuyển dụng)
II THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG
STT Phương tiện thông báo
Dự trù chi phí ( triệu đồng)
Thời điểm đăng tuyển (ngày) Đơn giá Số lượng Tổng Phí 01
TỔ CHỨC NGƯỜI LẬP KẾ
4.2.3 Hoàn thiện tuyển chọn nhân lực
Để giảm thiểu thời gian đào tạo, công ty cần tiếp nhận và xử lý hồ sơ ứng tuyển chủ yếu từ nguồn bên ngoài Việc đưa ra bản thông báo tuyển dụng cụ thể và hấp dẫn sẽ giúp thu hút các ứng viên tiềm năng có năng lực.
Công ty nên kết hợp nhận hồ sơ tuyển dụng qua mạng và chuyển phát nhanh để mở rộng nguồn ứng viên Nhiều doanh nghiệp hiện nay đã áp dụng hình thức này, giúp tận dụng sự phát triển của công nghệ thông tin Việc tiếp nhận hồ sơ trực tuyến tạo điều kiện thuận lợi cho các ứng viên ở xa nộp đơn, đồng thời mang đến cho doanh nghiệp cơ hội lựa chọn nhân tài đa dạng hơn.
Doanh nghiệp nên nâng cao mức độ tương tác giữa nhà tuyển dụng và ứng viên bằng cách thiết lập hệ thống gửi email tự động cho ứng viên khi họ nộp hồ sơ trực tuyến Bên cạnh đó, việc phản hồi nhanh chóng các thắc mắc của ứng viên và gọi điện nhắc nhở lịch trình tuyển dụng cũng rất quan trọng để tạo ấn tượng tích cực và duy trì sự quan tâm của ứng viên.
Phỏng vấn là một bước quan trọng trong quy trình xét tuyển, bởi nếu chỉ dựa vào thông tin trong hồ sơ, có thể dẫn đến sự thiếu chính xác Để nâng cao độ tin cậy, công ty nên kết hợp phỏng vấn sơ bộ các ứng viên Điều này không chỉ giúp xác minh thông tin trong hồ sơ, mà còn giúp sàng lọc ứng viên nhanh chóng và chính xác hơn, từ đó giảm thiểu thời gian và chi phí trong quá trình tuyển chọn.
Sự tham gia trực tiếp của ban lãnh đạo công ty là yếu tố quan trọng giúp hạn chế rủi ro về năng lực giảm sút Khi ban lãnh đạo và cán bộ quản lý cấp cao tham gia tích cực, họ có thể ngăn chặn tình trạng sai lệch khỏi mục tiêu đã đề ra Việc tuyển dụng nhân sự cũng cần được thực hiện cẩn thận; nếu cán bộ tuyển dụng có xu hướng chọn những ứng viên kém hơn mình, điều này có thể dẫn đến sự suy giảm năng lực Tuy nhiên, nếu ban lãnh đạo có tư tưởng tương tự, sẽ không có giải pháp nào khả thi Do đó, việc vượt qua cái tôi cá nhân vì lợi ích chung của công ty là cần thiết Tại công ty, tất cả các vị trí đều trải qua hai vòng phỏng vấn, bao gồm kiểm tra IQ và chuyên môn để đảm bảo chất lượng nhân sự.
Chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả tuyển dụng phụ thuộc vào trình độ chuyên môn của cán bộ tuyển dụng và quản trị nhân lực Khi cán bộ quản trị nắm bắt kịp thời nhu cầu nhân sự, họ có thể lập kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho từng giai đoạn Năng lực chuyên môn cao giúp tiết kiệm thời gian và chi phí trong quá trình tuyển mộ, đồng thời nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Lựa chọn địa điểm phỏng vấn hợp lý và thuận lợi, cùng với việc tạo ra không khí vui vẻ, cởi mở, sẽ giúp ứng viên cảm thấy bình tĩnh và tự tin hơn trong việc thể hiện bản thân.
Các kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty .39 1 Đối với cơ quan nhà nước
Nhà nước cần hoàn thiện quy định kiểm soát chi phí doanh nghiệp và ban hành thông tư hướng dẫn thực thi cụ thể cho từng doanh nghiệp Đồng thời, cần có chính sách hỗ trợ doanh nghiệp trong hạch toán và kiểm soát chi phí hiệu quả Công tác thanh tra, kiểm tra hạch toán chi phí, bao gồm cả chi phí tuyển dụng, cần được thực hiện chặt chẽ hơn để phát hiện lỗ hổng, sai sót và yếu kém trong việc sử dụng và khai thác chi phí.
Nhà nước cần chú trọng nâng cao hệ thống giáo dục và đào tạo để cải thiện dân trí và ý thức xã hội, đồng thời cung cấp nguồn lao động có năng lực cho doanh nghiệp Để đạt được điều này, cần đầu tư vào cơ sở vật chất và đội ngũ giáo viên nhằm nâng cao chất lượng giáo dục Chính sách hỗ trợ sinh viên thực tập tại các công ty từ năm thứ 2, thứ 3 sẽ giúp họ làm quen với công việc thực tế, giảm bỡ ngỡ khi ra trường và nâng cao khả năng làm việc Việc nâng cao trình độ lực lượng lao động và cơ cấu hợp lý sẽ tránh tình trạng thừa thầy thiếu thợ, giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí đào tạo Mở rộng các trung tâm dạy nghề và trường đào tạo nghề chuyên sâu sẽ thu hút nhiều học sinh, góp phần cải thiện cơ cấu lao động và giảm số lao động không có trình độ.
Nhà nước cần hoàn thiện các bộ luật liên quan đến lao động, bao gồm luật lao động và các chính sách về lương bổng, thuế thu nhập Việc này nhằm đảm bảo công bằng cho người lao động, tránh tình trạng giá cả tăng nhanh trong khi tiền lương không theo kịp, ảnh hưởng tiêu cực đến đời sống của người lao động, đặc biệt là những người làm việc trong khu vực nhà nước.
4.3.2 Đôi với các phòng ban
Để đảm bảo tiến độ công việc và tránh gián đoạn, công ty cần theo dõi sát sao nhu cầu nhân lực và kịp thời tuyển dụng Hiện tại, công ty chưa có biểu mẫu tổng hợp nhu cầu tuyển dụng, vì vậy nên xây dựng bảng tổng hợp này để quản lý hiệu quả hơn.
Biểu mẫu 4.3: Bảng tổng hợp nhu cầu tuyển dụng nhân lực STT Phòng ban Nhân lực hiện có
Vị trí CV cần tuyển
Số lượng người cần tuyển
Yêu cầu Thời gian cần tuyển
4 Phòng quan hệ khách hàng
Huy động nguồn tài chính cho tuyển dụng là cần thiết để thu hút ứng viên giàu kinh nghiệm từ các kênh tuyển dụng Cần cân nhắc giữa mục tiêu ngắn hạn và dài hạn nhằm tối ưu hóa lợi nhuận, đặc biệt khi nguồn lực đầu tư còn hạn chế hoặc hiệu quả chưa cao Điều này giúp giảm thiểu mất cân đối vốn trong bối cảnh lãi suất vay đang tăng cao.
Đổi mới nội dung và cách thức thi tuyển công chức là cần thiết để hoàn thiện chế độ tuyển dụng theo vị trí việc làm tại Việt Nam Việc tuyển dụng phải dựa trên nguyên tắc mở, đặc biệt là trọng dụng tài năng, nhằm bố trí người có khả năng vào công việc phù hợp, từ đó tạo động lực và nâng cao tính chuyên nghiệp của công chức Cần mở rộng và áp dụng đồng bộ thi tuyển cho cả công chức và lãnh đạo, quản lý, giúp các cơ quan có thẩm quyền tuyển chọn những người có năng lực từ một phạm vi rộng hơn, không chỉ giới hạn trong hệ thống hành chính Điều này sẽ tạo ra cơ chế lựa chọn cạnh tranh hơn, cho phép ứng viên có cơ hội thể hiện tài năng và tham gia vào quản lý nhà nước.
Nội dung thi tuyển cần liên kết chặt chẽ với chuyên ngành của vị trí ứng tuyển để đánh giá chính xác năng lực và kỹ năng của ứng viên, đảm bảo họ có khả năng thực hiện công việc ngay lập tức Để đạt được điều này, cần chuyển đổi từ hình thức thi viết sang thi trắc nghiệm và phỏng vấn là chủ yếu.
Để nâng cao chất lượng tuyển dụng, công ty cần tập trung đào tạo chuyên môn cho cán bộ tuyển dụng Những cán bộ này không chỉ phải có kiến thức về quy trình tuyển dụng mà còn cần hiểu biết sâu về vị trí công việc cần tuyển Một cán bộ tuyển dụng giỏi sẽ giúp công ty tìm ra ứng viên phù hợp, trong khi một cán bộ yếu kém có thể dẫn đến việc loại bỏ những ứng viên tiềm năng và không chọn được người phù hợp.
Do đó, công ty cần triển khai chương trình đào tạo dành cho cán bộ tuyển dụng, nhằm nâng cao kỹ năng và biến họ thành những nhà tuyển dụng chuyên nghiệp, phục vụ tốt nhất cho nhu cầu của công ty.
Tuyển dụng nhân lực là một hoạt động thiết yếu trong quản trị nhân lực, đóng vai trò quyết định đến sự phát triển của doanh nghiệp Quản trị nhân lực không chỉ cung cấp nguồn nhân lực mà còn là yếu tố sống còn giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt Để quản trị nhân lực phát huy hiệu quả, cần có sự kết nối chặt chẽ giữa các hoạt động và chính sách rõ ràng trong quá trình tuyển dụng, nếu không sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Nghiên cứu này tập trung vào việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ điện Xây dựng - Thiết bị Công nghiệp Hà Đô, nhằm làm nổi bật tầm quan trọng của công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp Thông qua việc phân tích quy trình hiện tại, tác giả mong muốn đưa ra những giải pháp cải tiến để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
Hà Đô nói riêng, qua đó tác giả phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp cho hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
2 Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.
3 Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn(2016), Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê, Hà Nội.
4 Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.
5 Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Giáo trình Quan hệ lao động, NXB Thống kê, Hà Nội.
6 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh Công ty cổ phần cơ điện xây dựng – thiết bị công nghiệp Hà Đô năm 2016, 2017, 2018.
7 Báo cáo kết quả tình hình nhân sự Công ty cổ phần cơ điện xây dựng – thiết bị công nghiệp Hà Đô năm 2016, 2017, 2018.
8 http://luanvan.net.vn/luan-van/de-tai-hoan-thien-cong-tac-tuyen-dung-tai-cong-ty- cp-may-son-ha-50156/
9 http://doc.edu.vn/tai-lieu/de-tai-hoan-thien-cong-tac-tuyen-dung-lao-dong-tai-cong- ty-co-phan-dau-tu-va-xay-dung-573-65669/
PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN XÂY DỰNG-THIẾT BỊ CÔNG NGHIỆP HÀ ĐÔ (HADOMEE)
(Cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty đánh giá) Để có thêm cơ sở thực tiễn phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài khóa luận:
Để hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ điện Xây dựng - Thiết bị Công nghiệp Hà Đô, chúng tôi rất mong nhận được ý kiến phản hồi từ Ông/Bà về các câu hỏi dưới đây.
Tất cả thông tin và ý kiến của ông/bà sẽ được sử dụng chỉ cho mục đích nghiên cứu khóa luận và sẽ được bảo mật hoàn toàn Xin vui lòng khoanh tròn vào đáp án mà ông/bà lựa chọn.
3 Ông (bà) thuộc nhóm tuổi nào dưới đây:
II ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1 Ông bà biết được thông tin tuyển dụng nhân lực của Công ty từ:
A Trung tâm giới thiệu việc làm
2 Ông, bà nộp hồ sơ xin việc bằng cách nào?
C Gửi qua mail tuyển dụng của Công ty
3 Trong buổi phỏng vấn Ông bà có được chuyên viên tuyển dụng nếu rõ yêu cầu công việc cụ thể của Ông bà không?
4 Các chuyên viên phỏng vấn có trả lời đầy đủ những thắc mắc của Ông bà về Công ty không?
A Đầy đủ B Bình thường C Không đầy đủ
5 Theo Ông/bà tác phong của người phỏng vấn như thế nào?
6 Theo ông bà quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty như thế nào?
A Rất hoàn chỉnh, đầy đủ
7 Ông bà thấy các bài thi viết và phỏng vấn đã phản ánh được hết trình độ của Ông bà chưa?
A Đầy đủ B Chưa đầy đủ
8 Ông bà thấy các bài thi viết và phỏng vấn đã phản ánh được hết trình độ của Ông bà chưa?
A Đầy đủ B Chưa đầy đủ
9 Tính thực tiễn của các bài thi, phỏng vấn có áp dụng vào công việc hay không?
10 Ông bà có hài lòng về chế độ đãi ngộ và chính sách thăng tiến của Công ty hay không?
A Có B Chưa hài lòng C Không hài lòng
11 Ông bà có muốn gắn bó lâu dài với công ty hay không?
12 Ý kiến đóng góp của ông bà nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng?
Cám ơn ông(bà) đã hợp tác trong quá trình điều tra!
PHỤ LỤC 02 THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG
1 Cán bộ kỹ thuật-phòng kỹ thuật công nghệ
+ Tốt nghiệp đại học trở lên ngành Điện, tự động hoá, cấp thoát nước, kỹ thuật công trình (ưu tiên sử dụng được ngoại ngữ tiếng Anh).
+ Đã có kinh nghiệm ở vị trí tương đương ≥ 01 năm hoặc đã có kinh nghiệm ở vị trí kỹ thuật thi công ≥ 03 năm.
+ Sử dụng thành thạo các phần mềm Autocad, MS Ofice, MS Project và các phần mềm dự toán, thiết kế chuyên ngành cơ điện.
+ Bóc tách khối lượng, lập biện pháp thi công, danh mục vật tư phục vụ lập hồ sơ thầu.
+ Kiểm tra thẩm định thiết kế Tư vấn kỹ thuật công nghệ, tư vấn lựa chọn vật tư – thiết bị cho các công trình, dự án.
+ Giám sát, kiểm tra, nghiệm thu nội bộ hoạt động thi công của các công trường.
+ Kiểm tra hồ sơ thanh toán (bản vẽ hoàn công, hồ sơ chất lượng, hồ sơ nghiệm thu, thanh toán).
+ Nghiên cứu ứng dụng các giải pháp kỹ thuật công nghệ mớ
+ Chế độ BHXH, BHYT, BHTN theo đúng quy định Nhà nước.
Thưởng lễ, tết (ngày Chiến thắng 30/4 và Quốc tế lao động, lễ Quốc khánh, thành lập Tập đoàn Hà Đô, tết Dương Lịch, tết Nguyên Đán).
+ Nghỉ mát, du xuân, phép năm theo đúng quy định của Nhà nước và chính sách phúc lợi của Công ty.
+ Phụ cấp lương/tháng theo thâm niên công tác.
+ Khám, tư vấn sức khỏe định kỳ hàng năm Khám chữa bệnh ban đầu tại các bệnh viên quân đội.
+ Môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp.
- Địa điểm làm việc: phòng kỹ thuật công nghệ
- Số lượng: 01 cán bộ -Yêu cầu:
Đối tượng tuyển dụng là những ứng viên trong độ tuổi từ 22 đến 30, tốt nghiệp từ Cao đẳng trở lên, ưu tiên ứng viên có bằng Đại học chuyên ngành Hành chính, Quản trị văn phòng, Văn thư hoặc Lễ tân Ngoài ra, ứng viên cũng có thể có ít nhất 1 năm kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương tự.
+ Ngoại ngữ: Ưu tiên sử dụng được tiếng Anh giao tiếp + Vi tính: Sử dụng thành thạo các phần mềm vi tính văn phòng.
+ Đóng dấu, vào sổ, lưu trữ công văn đi/đến; trình ký, chuyển công văn;
+ Phôtô tài liệu, đánh máy, duyệt thể thức văn bản trước khi trình ký;
Lập và thường xuyên cập nhật danh bạ điện thoại, địa chỉ cùng các ghi chú quan trọng của cán bộ nhân viên, đối tác, cộng tác viên và nhà cung cấp hàng hóa, dịch vụ là rất cần thiết.
+Thực hiện các công việc hành chính tại Văn phòng Công ty(Quản lý công tác Lễ tân, công tác Lưu trữ);
+Sắp xếp nơi làm việc, chuẩn bị thiết bị, VPP cho nhân viên mới;
+ Đề xuất mua sắm, quản lý tài sản, VPP của công ty.
+ Hướng dẫn nghiệp vụ Hành chính – Văn thư với các bộ phận, kiểm tra công tác lưu trữ ở các bộ phận.
+ Tổ chức các sự kiện, cuộc hội họp, thăm quan, du lịch, đối ngoại…
+ Một số công việc khác theo sự phân công của Trưởng phòng.
+ Chế độ BHXH, BHYT, BHTN theo đúng quy định Nhà nước.
Thưởng lễ, tết (ngày Chiến thắng 30/4 và Quốc tế lao động, lễ Quốc khánh, thành lập Tập đoàn Hà Đô, tết Dương Lịch, tết Nguyên Đán).
+ Nghỉ mát, du xuân, phép năm theo đúng quy định của Nhà nước và chính sách phúc lợi của Công ty.
+ Phụ cấp lương/tháng theo thâm niên công tác.
+ Khám, tư vấn sức khỏe định kỳ hàng năm Khám chữa bệnh ban đầu tại các bệnh viên quân đội.
+ Môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp.
- Địa điểm làm việc: văn phòng công ty
4 Đội kỹ thuật thi công
+ Đã có kinh nghiệm ở vị trí tương đương ≥ 02 năm.
+ Tốt nghiệp đại học trở lên ngành Điện, tự động hoá, cấp thoát nước, kỹ thuật công trình (ưu tiên sử dụng được ngoại ngữ tiếng Anh).
+ Sử dụng thành thạo các phần mềm Autocad, MS Ofice, MS Project và các phần mềm dự toán, thiết kế chuyên ngành cơ điện.
+ Có khả năng đi công tác xa.
