CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của việc thực hiện quy trình
huy và khắc phục những hạn chế.
Bảng 3.9. Hiệu quả sử dụng tuyển dụng giai đoạn 2016 - 2018
STT Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 So sánh 2017/2018 So sánh 2018/2017 Chênh lệch Tỷ lệ (%) Chênh lệch Tỷ lệ (%) 1 Doanh thu (tỷ đồng) 87,6 90,1 97,4 2,5 2,85 7,3 8,1 2 Lợi nhuận (tỷ đồng) 4,35 4,6 5,15 0,25 5,74 0,55 11,96 3 Chi phí tuyển dụng (tỷ đồng) 37 48 55 11 29,72 7 14,58 4 DT CPtuyển dụng 2,37 1,88 1,77 0,23 0,096 1,04 0,56 5 ln CPtuyển dụng 0,012 0,096 0,094 0,022 0,19 0,08 0,82 (Nguồn: Phịng Hành chính – Nhân sự)
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của việc thực hiện quy trìnhtuyển dụng tuyển dụng
3.4.1. Thành cơng
Cơng ty rất linh hoạt trong việc áp dụng nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân lực. Công ty đã áp dụng cả 2 nguồn tuyển là nguồn bên ngoài và nguồn nội bộ bên trong doanh nghiệp, song vẫn ưu tiên nguồn bên ngoài. Các phương pháp tuyển dụng nhân lực công ty đang áp dụng đơn giản, tiết kiệm được nhiều chi phí tuyển dụng. Cán bộ tuyển dụng trong công ty cũng rất linh hoạt trong việc lựa chọn nguồn và phương pháp tuyển dụng. Căn cứ vào tình hình tài chính của cơng ty và vị trí cơng việc tuyển dụng, cán bộ tuyển dụng sẽ lựa chọn phương pháp tuyển dụng phù hợp với mỗi nguồn tuyển, cơng ty lại có phương pháp tuyển dụng khác nhau.
Về xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực: các bộ phận đã bám sát vào thực tế nhân lực ở phịng mình để đưa ra số lượng tuyển dụng nhân lực để đáp ứng nhu cầu công việc. Do vậy công việc không bị úng tắc quá lâu, được giải quyết ngay để tránh trường hợp tồn đọng công việc ảnh hưởng đến các công việc sau.
Việc tuyển mộ nhân lực: Công ty có bản thơng báo tuyển dụng chi tiết từng vị trí, giúp các ứng viên nắm được nội dung tuyển dụng để lựa chọn công việc phù hợp. Thông báo gồm mô tả công việc, yêu cầu công việc, quyền lợi, thời gian địa điểm nộp hồ sơ. Việc tuyển chọn nhân lực: Quá trình sàng lọc hồ sơ ứng viên được tiến hành kỹ lưỡng, nhanh chóng, để loại bỏ những ứng viên khơng đạt u cầu nhằm giảm chi phí cho q
trình tuyển dụng tiếp theo, việc tuyển chọn diễn ra một cách chuyên nghiệp, rõ ràng, minh bạch.
Nguyên nhân: cơng ty có nhiều nhân lực có kinh nghiệm lâu năm, với tay
nghề, trình độ chun mơn cao và mơi trường làm việc thân thiện, không gây áp lực nên thu hút nhiều nhân lực ứng tuyển vào công ty.
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân.
Hạn chế:
Về tuyển mộ nhân lực: Số lượng ứng tuyển vào các vị trí cơng việc chủ yếu là từ bên ngồi, bản thơng báo tuyển dụng vẫn cịn sơ sài chưa có tiêu chuẩn tuyển dụng, chưa hấp dẫn người lao động về công việc cũng như đào tạo và phát triển, cách thức thơng báo tuyển dụng cịn hạn chế, chưa phong phú đa dạng. Sau q trình tuyển mộ, cơng ty chưa chưa có q trình đánh giá tuyển mộ để thấy được những điểm mạnh và điểm yếu còn đang gặp phải.
Về tuyển chọn nhân lực: Quá trình phỏng vấn diễn ra thể hiện sự chưa chuyên nghiệp của hội đồng, tập chung vào chuyên môn công việc quá nhiều, gây chút áp lực cho ứng viên khi trả lời câu hỏi. Cán bộ tuyển dụng chưa tương tác nhiều với ứng viên và nhiều khi gửi phản hồi mail cho ứng viên còn chậm chễ, nhiều khi ứng viên đã ứng tuyển ở công ty khác rồi, do vậy công ty mất đi nhiều ứng viên.
Việc đánh giá tuyển dụng nhân lực: Việc đánh giá tuyển dụng nhân lực còn sơ sài, chưa được chú trọng, chưa có kết quả đo lường các chỉ tiêu đã xác định để so sánh với các chỉ tiêu cần đánh giá.
Nguyên nhân: nguồn tài chính của cơng ty vẫn cịn hạn chế do cũng phải phụ
thuộc vào ngân sách từ bên ngoài, từ các nhà đầu tư, nên chi phí dành cho tuyển dụng khơng được dư dả nên q trình tuyển dụng chưa được chuẩn bị đầy đủ, cịn nhiều thiếu sót.
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN XÂY DỰNG - THIẾT BỊ
CÔNG NGHIỆP HÀ ĐÔ
4.1. Định hướng và mục tiêu với việc hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại cơng ty
4.1.1. Định hướng hoạt động kinh doanh và hoạt động tuyển dụng nhân lực trongthời gian tới (2023) thời gian tới (2023)
4.1.1.1. Định hướng hoat động kinh doanh
Công ty Cổ phần Cơ điện Xây dựng - Thiết bị Cơng nghiệp Hà Đơ có bề dầy kinh nghiệm trong các lĩnh vực trên từ năm 1998 đến nay, được kế thừa truyền thống và uy tín của tập đồn Hà Đơ từ những cơng trình, dự án trên mọi miền Tổ quốc và quốc tế. HadoMEE có đội ngũ cán bộ kỹ thuật gắn liền giữa nghiên cứu và thực tế sản xuất đã trưởng thành qua nhiều cơng trình, dự án, cùng đội ngũ cơng nhân lành nghề, thiết bị máy móc hiện đại đáp ứng được các yêu cầu công nghệ trong mọi lĩnh vực hoạt động của công ty, phù hợp với sự phát triển của công nghệ thời đại.
Trong 5 năm tới, công ty quyết tâm thực hiện mục tiêu là chun mơn hóa từng bộ phận, tinh thần trách nhiệm, tính nghiêm túc trong việc giám sát kỹ thuật, cẩn thận đến từng chi tiết tạo nên sự tin tưởng và ủng hộ của khách hàng qua các dự án Hadomee thực hiện.
4.1.1.2. Định hướng hoạt động tuyển dụng
Thứ nhất, cơng ty có định hướng phát triển những ưu điểm của q trình tuyển dụng của Cơng Ty, đồng thời cải thiện những điểm chưa tốt, nâng cao hiệu quả tuyển mộ và tuyển dụng .
Thứ hai, các bước trong quy trình có hợp lý nhưng chưa thực sự phát huy được hiệu quả tuyển dụng. Vì vậy cần từng bước và từng giai đoạn của quy trình tuyển dụng cần được cân nhắc một cách cụ thể và kĩ lưỡng để đạt được hiệu quả tối ưu.
Thứ ba, nâng cao chất lượng đội ngũ tuyển dụng, chất lượng đội ngũ tuyển dụng nhân lực phụ thuộc rất nhiều vào đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng của Công ty.
Thứ tư, năng lực của người làm tuyển dụng được trải qua những năm kinh nghiệm nhưng khơng thể nâng cao trình độ chun môn của người tuyển dụng để không bị lạc hậu so với đối thủ cạnh tranh. Một đội ngũ cán bộ làm cơng tác tuyển dụng có hiệu quả sẽ hiểu được tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực đối với các hoạt động của cơng ty.
4.1.2. Mục tiêu hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại cơng ty
Thứ nhất, tiến hành tuyển dụng nhân lực bám sát vào nhu cầu nhân lực của từng bộ phận để đáp ứng công việc.
Thứ hai, nâng cao hiệu quả hoạt động của NLĐ và của công ty thông qua việc giúp NLĐ hiểu rõ hơn bản chất công việc, thành thạo hơn các kỹ năng nghiệp vụ và thực hiện chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm một cách hiệu quả với thái độ tích cực cũng như nâng cao tính thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Thứ ba, thay đổi về cơng nghệ và nhu cầu cơng nhân có kỹ năng cao hơn.
Thứ tư, áp lực cạnh tranh đòi hỏi việc đào tạo kiến thức, kỹ năng linh hoạt và đúng thời điểm, đúng nhu cầu.
4.2. Các giải pháp đề xuất
4.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Để xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng cần xây dựng bản kế hoạch tuyển dụng nhân lực cụ thể. Trong bản kế hoạch tuyển dụng nhân lực của công ty mới chỉ đưa ra được số lượng nhân sự cịn thiếu trong Viện, chưa đưa ra được những thơng tin cụ thể.
Bản kế hoạch cần đưa ra những dự báo, khả năng nhân viên sẽ bị sa thải, cần đào tạo, từ đó mới có con số chính xác nhân sự cần tuyển, để làm được điều đó thì phải thực hiện tốt cơng tác đánh giá thực hiện công việc. Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực nên được thực hiện theo chu kỳ, xác định đảm bảo tính ổn định trong sắp xếp nhân sự. Đặc biệt, cần phải có định hướng phát triển trong dài hạn, thuận tiện cho việc lập các kế hoạch nhân sự như lập kế hoạch tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo về sau.
Biểu mẫu 4.1: Xác định nhu cầu nhân lực
PHIẾU ĐỀ XUẤT TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Đơn vị:…………….Số:…………..
Kế hoạch Đột xuất
STT
Vị trí, chức danh Sốlượng Giớitính
Thời điểm cần Lý do tuyển dụng Điều kiện 01 02 ….
PHÊ DUYỆT CỦA BGĐ PHỊNG HÀNH CHÍNH
TỔ CHỨC CÁN BỘ CƠ QUAN ĐƠN VỊ Chức danh:……………… …………………………... Họ và tên: Ngày__/__/______ Chức danh:……………… …………………………... Họ và tên: Ngày__/__/______ Chức danh:……………… …………………………... Họ và tên: Ngày__/__/______
4.2.2. Hoàn thiện tuyển mộ nhân lực
Việc lập kế hoạch tuyển mộ nên được thực hiện một cách cụ thể và chi tiết. Tùy từng đợt tuyển mộ khác nhau mà việc xác định số lượng cần tuyển, số hồ sơ cần thu hút và tỷ lệ sàng lọc là khác nhau. Thường thì theo từng vị trí nên sẽ có các tỷ lệ sàng lọc khác nhau. Công ty nên xây dựng tỷ lệ sàng lọc chuẩn cho các vị trí cần tuyển, có được tỷ lệ sàng lọc trong tuyển chọn như vậy cơng tác tuyển mộ sẽ có cơ sở để xác định được số lượng ứng viên mà quá trình thu hút là bao nhiêu.
Trong trường hợp tuyển mộ không thu hút được như yêu cầu thì tỷ lệ sàng lọc cũng cần thay đổi, việc thay đổi này có ý nghĩa quan trọng nhằm giúp cơng ty kịp thời có đủ ứng viên đáp ứng yêu cầu cần tuyền của công ty mình.
Để cơng tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao thì trước hết phải thực hiện tốt cơng tác lập kế hoạch. Công ty cần lên kế hoạch xác định thời gian cụ thể từng bước trong công tác tuyển dụng. Cải tiến quy trình tuyển dụng ngày càng hồn thiện hơn. Cơng ty cần chú trọng hơn trong việc phân tích cơng việc, xây dựng mô tả công việc, yêu cầu đối với vị trí tuyển dụng một cách chi tiết hơn, đầy đủ chính xác nhất để giúp cơng tác tuyển dụng tại cơng ty đạt hiệu quả nói riêng và nâng cao hiệu quả tại cơng ty nói chung.
Để tăng sự thu hút với các ứng viên trên thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay thì cơng ty nên đưa ra những hình thức kích thích hấp dẫn tuyển được những người phù hợp. Thực tế người nộp hồ sơ thường bị thu hút bởi mức lương và mức tiền thưởng cao, ngồi ra cịn các chế độ, phúc lợi của công ty với các ứng viên.
Phịng hành chính - nhân sự cần xây dựng cho mình quy trình thơng báo tuyển dụng khoa học và hợp lý hơn, thực tế trong cơng ty việc thơng báo cịn chậm chưa rộng khắp tới toàn bộ các nguồn tuyển dụng. Với nguồn tuyển dụng như vậy công ty cần thông báo một cách đầy đủ và cụ thể, chính xác. Nếu chỉ thơng báo bằng cách niêm yết, dán thông báo tại công ty và thông báo trên các trang tuyển dụng, chưa thông báo hết đến các nguồn lao động nhất là những người mà có khả năng tìm kiếm thuận lợi, dễ dàng và chính xác như mạng internet, hay gửi thông báo đến tận nơi các ứng viên tạo điều kiện cho ứng viên dễ dàng tiếp cận thông tin sao cho nhanh nhất, chính xác nhất.
Với nguồn tuyển dụng bên trong cơng ty có hiệu quả hơn, phịng hành chính nhân sự cần phải tiến hành dán thơng báo tại các phịng ban và tại bảng thơng báo chung của công ty. Việc thông báo này phải được tiến hành cơng khai cùng với q trình tuyển dụng. Việc thơng báo tới các cán bộ công nhân viên trong công ty phải được đảm bảo sau khi dán thơng báo, mọi người đều được biết và đều có cơ hội tự nộp đơn tham gia tuyển vào vị trí cịn trống đó.
Nguồn bên trong là nguồn ứng viên tốt nhất vì họ có kiến thức trong ngành nghề, thị trường, văn hóa của cơng ty. Việc mở các lớp đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng, trình độ chun mơn cho các cá nhân có tiềm năng trong cơng ty sẽ tạo ra cho công ty một nguồn ứng viên nội bộ đảm bảo cả về số lượng và chất lượng. Công ty
phải chú trọng vào việc lưu trữ thông tin cá nhân của mỗi nhân viên trong những hồ sơ nhân sự riêng biệt. Đồng thời công ty phải xây dựng hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân sự. Đây là nơi cung cấp thơng tin nhanh chóng và chính xác nhất cho mỗi lần công ty quyết định thuyên chuyển, đề bạt từ nguồn nội bộ.
Sau q trình tuyển mộ thì cơng ty chưa có đánh giá để thấy được những điểm chưa được thực hiện tốt hay thấy được những sai sót cần điều chỉnh và hồn thiện cơng tác này tốt hơn. Mặt khác, công ty chưa xây dựng được căn cứ hay cơ sở để tiến hành thực hiện tuyển mộ. Điều này là những hạn chế mà công ty cần được khắc phục để hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại cơng ty.
Biểu mẫu 4.2. Hướng dẫn xác lập kế hoạch tuyển dụng KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Quý: ______ / ______________ Đơn vị:……………………..Số:…………..
I. TỔNG HỢP NHU CẦU TUYỂN DỤNG:
STT Vị trí, chức danh Sốlượng Giớitính Thời điểmcần Lý do tuyểndụng (Đơn vị đề nghị tuyển dụng)
01 02
…
II. THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG
STT Phương tiện thơngbáo
Dự trù chi phí ( triệu đồng)
Thời điểm đăng tuyển (ngày) Đơn giá Số lượng Tổng Phí 01 02 … Tổn g cộng
PHÊ DUYỆT CỦA
BGĐ PHỊNG HÀNH CHÍNHTỔ CHỨC NGƯỜI LẬP KẾHOẠCH Chức danh: ……………… ………………………….. . Họ và tên: Ngày__/__/____ Chức danh: ……………… ………………………….. . Họ và tên: Ngày__/__/____ Chức danh: ……………… ………………………….. . Họ và tên: Ngày__/__/____
4.2.3. Hoàn thiện tuyển chọn nhân lực
Tiếp nhận và xử lý hồ sơ: số lượng ứng tuyển của công ty chủ yếu là nguồn
bên ngồi, do vậy cơng ty cần phải đưa ra bản thông báo tuyển dụng cụ thể, hấp dẫn, để thu hút các ứng viên tiềm năng có năng lực để giảm thiểu thời gian đào tạo, đồng thời.
Cơng ty nên áp dụng cả hình thức nhận hồ sơ tuyển dụng qua mạng và chuyển phát nhanh để có thêm nhiều nguồn ứng viên mới. Hiện nay, hình thức này cũng đã được rất nhiều doanh nghiệp áp dụng. Công nghệ thông tin cũng ngày càng phát triển ở mọi nơi, hình thức tiếp nhận hồ sơ này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho các ứng viên ở cách xa công ty muốn nộp hồ sơ xin việc, doanh nghiệp cũng có thêm cơ hội để lựa chọn nhân tài.
Doanh nghiệp cần tăng tương tác giữa người tuyển dụng và ứng viên như thiết lập gửi email tự động cho ứng viên nếu ứng viên nộp hồ sơ qua mạng, phúc đáp những thắc mắc của ứng viên, gọi điện nhắc nhở lịch trình tuyển dụng.
Phỏng vấn: nếu chỉ căn cứ vào thơng tin ghi trong hồ sơ thì có thể dẫn tới việc
thiếu chính xác trong xét tuyển. Vì vậy, để nâng cao tính chính xác trong q trình tiếp nhận hồ sơ công ty nên kết hợp với việc phỏng vấn sơ bộ các ứng viên. Việc này vừa giúp cho cơng ty kiểm tra được tính chính xác thơng tin đưa ra trong hồ sơ, những ứng viên sẽ được sàng lọc nhanh hơn và chính xác hơn, vừa giảm bớt được thời gian cũng như chi phí cho q trình tuyển chọn.
Sự tham gia trực tiếp của ban lãnh đạo cơng ty có thể hạn chế rủi ro khả năng cơng ty sa vào tình trạng năng lực giảm dần, vì nếu có sự tham gia của ban lãnh đạo – cán bộ quản lý cấp cao nhất sẽ ngăn chặn tình trạng sai lệch đi mục tiêu đã đề ra, đồng thời nếu như cán bộ tuyển dụng có tâm lý tuyển những người có năng lực kém hơn mình một chút thì sẽ hạn chế được tình trạng này khi có sự tham gia của cán bộ quản lý cao nhất, trong trường hợp người quản lý này cũng có tư tưởng giống như