TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập và phát triển, tạo ra nhiều thách thức cạnh tranh cho doanh nghiệp Để tồn tại và phát triển trong môi trường này, doanh nghiệp cần khai thác hiệu quả các nguồn lực hiện có và tìm kiếm nguồn lực mới Trong khi nhiều nguồn lực như máy móc, công nghệ có thể dễ dàng mua sắm hoặc sao chép, thì nguồn nhân lực lại là yếu tố không thể thay thế Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực trở thành vấn đề then chốt quyết định sự sống còn của tổ chức và doanh nghiệp.
Tuyển dụng là yếu tố then chốt trong quản trị nguồn nhân lực, quyết định sự thành công của tổ chức trong tương lai Để có nguồn nhân lực chất lượng, doanh nghiệp cần chú trọng vào quy trình tuyển dụng ngay từ đầu Hoạt động tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực mà còn tác động đến các hoạt động quản trị khác Việc thực hiện tốt quy trình này giúp tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo, đồng thời nâng cao chất lượng nhân lực, tạo điều kiện cho việc đánh giá và trả công hợp lý Do đó, các doanh nghiệp cần liên tục cải thiện và tối ưu hóa hiệu quả tuyển dụng.
Trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH thương mại Thủy Phát, tác giả nhận thấy rằng công tác tuyển dụng là rất cần thiết và có vai trò quan trọng trong hoạt động của công ty Công ty đã thiết lập quy trình tuyển dụng cụ thể, quy định rõ chức năng và nhiệm vụ của nhân viên trong phòng Nhân sự, đảm bảo thực hiện đúng quy trình và đạt được những kết quả nhất định.
Tuy nhiên, thực tế triển khai quy trình tuyển dụng nhân lực vẫn tồn đọng nhiều hạn chế.
Tuyển dụng nhân lực thường chỉ diễn ra khi có sự thiếu hụt lao động thực tế, cho thấy công ty chưa chủ động trong việc nghiên cứu và theo dõi sát sao biến động nhân lực cả bên trong và bên ngoài thị trường Điều này ảnh hưởng đến khả năng đáp ứng nhu cầu về số lượng và chất lượng lao động của công ty.
Quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực tại Công ty TNHH thương mại Thủy Phát hiện vẫn chưa đạt hiệu quả tối ưu, với nhiều vấn đề tồn tại như nguồn tuyển mộ hạn chế và chi phí tuyển dụng chưa hợp lý Do đó, việc nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng là cần thiết cả về lý luận lẫn thực tiễn.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Nhận thức rõ vai trò quan trọng của tuyển dụng nhân lực đối với hoạt động kinh doanh, tác giả đã chọn nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH thương mại Thủy Phát”.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước2 1.4 Các mục tiêu nghiên cứu
Tuyển dụng nhân lực hiện nay là một chủ đề được nghiên cứu rộng rãi và không còn xa lạ Nhiều công trình nghiên cứu từ các nhà khoa học, nhà hoạch định và tác giả khác nhau đã đề cập đến vấn đề này, thể hiện sự quan tâm sâu sắc đến quy trình và chiến lược tuyển dụng trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh.
Dưới đây là một số các công trình nghiên cứu liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp.
Các sách báo và tạp chí liên quan đến đề tài:
“Giáo trình Quản trị nhân lực” (2010) của PGS TS Hoàng Văn Hải và Ths.
Vũ Thùy Dương thực hiện nghiên cứu toàn diện về công tác quản trị nhân lực (QTNL) trong các doanh nghiệp, liên kết các chức năng QTNL với quản trị tác nghiệp Nghiên cứu chỉ ra quy trình tuyển dụng nhân lực gồm 7 bước, trong đó hai khâu cơ bản là thu hút và tuyển chọn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.
Nghiên cứu chỉ ra rằng việc xác định nguồn cung ứng không chính xác sẽ gây khó khăn trong việc thu hút và tìm kiếm ứng viên, từ đó hạn chế kết quả tuyển chọn nhân lực Hơn nữa, nếu quá trình tuyển chọn không được thực hiện một cách khoa học, nỗ lực tìm kiếm và thu hút ứng viên cũng khó có thể mang lại kết quả như mong đợi.
“Giáo trình quản trị nhân lực căn bản” của PGS.TS Mai Thanh Lan và PGS.TS
Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) trong nghiên cứu của mình tại NXB Thống kê Hà Nội đã giới thiệu lý thuyết cơ bản về Quản trị Nhân lực (QTNL), bao gồm các chức năng hoạch định nhân lực, tổ chức bộ máy quản trị, tạo động lực làm việc và kiểm soát Quy trình Tuyển dụng và Đào tạo Nhân lực (TDNL) được chia thành các bước quan trọng: xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch TDNL, tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực, hội nhập nhân lực mới và đánh giá kết quả TDNL.
“Giáo trình tuyển dụng nhân lực” của PGS.TS Mai Thanh Lan (2014), NXB
Tuyển dụng nhân lực là một yếu tố then chốt trong quản trị nhân lực, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp thông qua yếu tố con người Quy trình tuyển dụng bao gồm hai giai đoạn chính: tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, thường được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn Để đạt được mục tiêu tuyển dụng, cần thực hiện các biện pháp cụ thể và tiến hành đánh giá kết quả của quá trình tuyển dụng nhân lực.
Một số khóa luận tốt nghiệp cùng đề tài:
Ngoài ra cũng có rất nhiều các đề tài nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực tại DN như:
Nguyễn Thị Thủy (2017), Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại tại Công ty
Khóa luận tốt nghiệp của Đại học Thương Mại tại Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt đã hệ thống hóa lý thuyết về quản trị nhân lực và quy trình tuyển dụng Bài viết phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng tại công ty, từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình này Tác giả nhấn mạnh rằng công ty cần bổ sung bước đánh giá tuyển dụng, tuy nhiên, giải pháp đưa ra chưa cụ thể và còn mang tính lý luận hơn là thực tiễn.
Nguyễn Thị Mỹ Linh (2014) trong khóa luận tốt nghiệp tại Đại học Thương Mại đã khái quát các lý thuyết cơ bản về tuyển dụng nhân lực, bao gồm tuyển mộ, tuyển chọn và hội nhập nhân lực mới Khóa luận cũng đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng tại chi nhánh Công ty cổ phần dịch vụ Việt Nam không gian xanh, chỉ ra những thành công và hạn chế hiện có Tuy nhiên, việc phân tích quy trình tuyển dụng vẫn mang tính lý thuyết và chưa đề cập đầy đủ đến một số khái niệm liên quan cần thiết.
Trần Thị Thanh Huyền (2014) trong khóa luận tốt nghiệp tại Đại học Thương Mại đã phân tích quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH nhà nước MTV thương mại và xuất nhập khẩu Viettel, làm rõ các vấn đề lý thuyết liên quan Khóa luận đã đánh giá quy trình tuyển dụng của công ty thông qua việc thu thập dữ liệu và nghiên cứu thực tế Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số hạn chế như việc đánh giá sơ tuyển và thi tuyển chỉ mang tính khái quát, thiếu sự cụ thể về từng hình thức thi tuyển mà công ty áp dụng, và cấu trúc nội dung trong bài viết chưa thực sự logic.
Các nghiên cứu đã tổng quát lý thuyết về quản trị nhân lực (QTNL) và quy trình tuyển dụng, phân tích các yếu tố ảnh hưởng để làm nổi bật vấn đề nghiên cứu Mỗi khoá luận phân tích thực trạng tuyển dụng tại doanh nghiệp, đánh giá thành công và hạn chế của quy trình hiện tại, đồng thời đưa ra giải pháp hoàn thiện Tuy nhiên, mỗi công ty có đặc điểm sản xuất kinh doanh khác nhau, dẫn đến sự khác biệt trong quy trình tuyển dụng Đặc biệt, trong 3 năm qua, chưa có nghiên cứu nào về quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH thương mại Thủy Phát Do đó, đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH thương mại Thủy Phát” mang tính mới và không trùng lặp với các nghiên cứu trước đó.
1.4 Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty Để đạt được mục tiêu này, cần thực hiện một số nhiệm vụ cụ thể.
Thứ nhất, khái quát những lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
Thứ hai, phân tích thực trạng về quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH thương mại Thủy Phát
Thứ ba, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH thương mại Thủy Phát
Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu quy trình tuyển dụng hiện tại tại Công ty TNHH Thương mại Thủy Phát, có trụ sở tại Số 32, ngõ 330, đường Định Công, Phường Định Công, Quận Hoàng Mai, Thành phố Hà Nội, nhằm đánh giá hiệu quả và tìm ra các điểm cần cải thiện trong quy trình này.
1.5.2 Về thời gian Đề tài nghiên cứu thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH thương mại Thủy Phát trong gia đoạn 2015-2018.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài phối kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau để có thể đưa ra các số liệu chính xác nhất, cụ thể:
1.6.1 Phương pháp luận Đề tài có sử dụng phương pháp duy vật biện chứng để có thể đi từ lý thuyết đến thực trạng và giải pháp Phương pháp này đặt tuyển dụng nhân lực trong sự vận động, biến đổi và phát triển với các nhân tố khác liên quan như thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh, con người…Ngoài ra, đề tài còn sử dụng phương pháp duy vật lịch sử.
Trong quá trình thực tập và thực hiện khóa luận tại Công ty, tác giả đã nghiên cứu lịch sử hình thành và hoạt động kinh doanh của công ty, đặc biệt chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong giai đoạn 2015 – 2018 Mục tiêu là đánh giá khách quan những thành công và hạn chế của công ty, đồng thời phân tích xu hướng phát triển trong các giai đoạn tiếp theo.
1.6.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể Để có thể nghiên cứu một cách chi tiết, cụ thể về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH thương mại Thủy Phát, khóa luận sử dụng chủ yếu hai phương pháp nghiên cứu là phương pháp thu thập dữ liệu và phương pháp phân tích dữ liệu, cụ thể:
1.6.2.1.Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp a) Phương pháp sử dụng phiếu điều tra
Để nghiên cứu quy trình TDNL tại Công ty TNHH thương mại Thủy Phát, tác giả đã thiết kế một phiếu khảo sát gồm 15 câu hỏi cho cán bộ công nhân viên ở mọi độ tuổi, trình độ học vấn và giới tính Do giới hạn về thời gian và không gian, mẫu khảo sát chỉ phát hành 25 phiếu Thông qua phiếu khảo sát này, tác giả đã thu thập ý kiến từ Trưởng phòng Nhân sự, Chuyên viên Tuyển dụng, các CBNV và nhân viên mới về quy trình TDNL Đề tài tập trung vào mức độ hài lòng của nhân viên về quy trình TDNL, với 25 phiếu được phát ra và thu về đầy đủ.
Kết quả tổng hợp phiếu điều tra được trình bày dưới dạng số lượng và tỷ lệ phần trăm, cho thấy những thành công và hạn chế trong quy trình TDNL của công ty Dựa trên những kết quả này, công ty có thể xác định các biện pháp cải thiện quy trình TDNL Phương pháp phỏng vấn cũng được áp dụng để thu thập ý kiến và đánh giá từ nhân viên.
Tác giả đã tiến hành phỏng vấn Bà Nguyễn Thị Anh, Trưởng phòng Nhân sự, và Bà Phan Thị Linh, Nhân viên tuyển dụng-đào tạo, để thu thập thông tin về quy trình tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại công ty Ngoài ra, tác giả cũng phỏng vấn anh Phạm Minh Quang, nhân viên mới được tuyển dụng từ tháng 8/2018, nhằm tìm hiểu cách thức tuyển dụng và đánh giá quy trình này Phương pháp phỏng vấn giúp thu thập thông tin chi tiết, cung cấp cái nhìn rõ ràng hơn về quy trình tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Thủy Phát.
1.6.2.2.Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Việc thu thập dữ liệu thứ cấp được thực hiện thông qua các bảng báo cáo kết quả kinh doanh từ phòng Kế toán, tài liệu liên quan đến quy trình tuyển dụng nhân lực tại phòng Nhân sự, cùng với một số thông tin khác có sẵn trên website của công ty.
1.6.2.3.Phương pháp xử lý dữ liệu
Dữ liệu sẽ được thu thập thông qua phiếu điều tra, phỏng vấn và các báo cáo, tài liệu, sau đó được xử lý bằng các phương pháp thống kê, so sánh và phân tích tổng hợp để đảm bảo tính chính xác và đáng tin cậy của kết quả.
Phương pháp thống kê bao gồm việc thu thập và phân tích các số liệu báo cáo từ công ty, như báo cáo kết quả kinh doanh, tình hình sử dụng nhân lực, quy trình tuyển dụng và chi phí tuyển dụng Ngoài ra, phương pháp này còn thống kê các câu trả lời thu thập từ phiếu điều tra và phỏng vấn nhân viên, nhằm cung cấp cái nhìn toàn diện về các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực trong công ty.
Phương pháp so sánh là cách hiệu quả để phân tích các số liệu thống kê qua từng năm, bao gồm chi phí, doanh thu, lợi nhuận và nhân lực Bằng cách đối chiếu dữ liệu thu thập từ phiếu khảo sát, chúng ta có thể tổng hợp và đánh giá xu hướng phát triển cũng như hiệu quả kinh doanh theo thời gian.
Phương pháp phân tích tổng hợp được áp dụng để nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH thương mại Thủy Phát Tác giả đã thu thập thông tin, dữ liệu và tài liệu liên quan đến quản trị nhân lực, từ đó tiến hành phân tích và tổng hợp để đưa ra các đánh giá về quy trình tuyển dụng Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra những điểm cần cải thiện và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Bài viết bao gồm các phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng, biểu, sơ đồ, tài liệu tham khảo và phụ lục, với nội dung chính được chia thành 4 chương.
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH thương mại Thủy Phát
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH thương mại Thủy Phát
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
Theo Mai Thanh Lan (2016), tuyển dụng nhân lực (TDNL) là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp, đồng thời bổ sung lực lượng lao động cần thiết để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
TDNL là quá trình gồm hai hoạt động chính: tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực Tuyển mộ hiệu quả giúp đảm bảo rằng việc tuyển chọn đáp ứng đúng nhu cầu của doanh nghiệp Hai hoạt động này được thực hiện theo kế hoạch định kỳ hoặc khi có sự biến động về nhân lực Mục tiêu cuối cùng là thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
Theo Mai Thanh Lan (2016), tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên, nhằm xây dựng một đội ngũ ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng để doanh nghiệp lựa chọn.
Tuyển mộ nhân lực là quá trình quan trọng nhằm thu hút ứng viên tiềm năng, phù hợp với yêu cầu tuyển dụng Quá trình này đóng vai trò then chốt cho việc tuyển chọn nhân lực, giúp đảm bảo có được số lượng và chất lượng ứng viên đa dạng cho vị trí cần tuyển Hơn nữa, tuyển mộ nhân lực còn tạo nền tảng thuận lợi cho các hoạt động quản trị nhân lực khác.
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của ứng viên để chọn ra người phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp Theo Mai Thanh Lan (2016), điều này giúp đảm bảo rằng doanh nghiệp có được nhân sự đáp ứng yêu cầu công việc.
Quá trình tuyển chọn đóng vai trò then chốt trong việc giúp các nhà quản trị đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác Quyết định này không chỉ ảnh hưởng đến chiến lược kinh doanh mà còn quyết định sự phát triển bền vững của tổ chức Tuyển chọn đúng người sẽ đảm bảo doanh nghiệp có nguồn lực con người phù hợp, đáp ứng nhu cầu phát triển trong tương lai.
Nội dung nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm năm bước quan trọng: xác định nhu cầu tuyển dụng, tiến hành tuyển mộ, thực hiện tuyển chọn, đưa ra quyết định tuyển dụng và cuối cùng là hội nhập nhân lực mới cũng như đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển dụng.
Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
Quy trình tuyển dụng nhân lực tại mỗi doanh nghiệp thường được điều chỉnh sáng tạo để phù hợp với điều kiện và môi trường kinh doanh riêng biệt.
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Hội nhập nhân lực mới Đánh giá tuyển dụng nhân lực
2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực 2.2.1.1 Mục đích
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là bước quan trọng để tổ chức, doanh nghiệp hiểu rõ số lượng và chất lượng nhân lực cần tuyển, cũng như cơ cấu và thời điểm tuyển dụng Mục tiêu chính của quá trình này là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, do đó cần xác định chính xác số lượng và loại nhân lực cho từng vị trí công việc, cùng với yêu cầu và trình độ chuyên môn cần thiết.
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực (TDNL) là quá trình xác định số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết cho doanh nghiệp tại thời điểm cụ thể Việc này đảm bảo rằng hoạt động tuyển dụng phù hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp Đặc biệt, yếu tố chất lượng trong nhu cầu TDNL đóng vai trò quan trọng, được thể hiện qua các tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể.
Mục tiêu của TDNL là xác định điểm kết thúc và hướng tới trong từng giai đoạn, với mục tiêu chính là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực Ngoài ra, TDNL còn hướng tới việc xây dựng hình ảnh và thương hiệu, củng cố hoặc thay đổi văn hóa tổ chức, thiết lập và củng cố các quan hệ xã hội, cũng như tái cấu trúc nhân lực trong tổ chức hoặc doanh nghiệp.
2.2.2 Tuyển mộ nhân lực 2.2.2.1 Mục đích
Tuyển mộ nhân lực hiệu quả là yếu tố then chốt giúp thu hút ứng viên đa dạng về số lượng và chất lượng Điều này không chỉ đảm bảo lựa chọn nhân sự phù hợp với vị trí cần tuyển, mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho các hoạt động quản trị nhân lực khác.
Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực bao gồm: a Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là việc tìm kiếm các địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp cho từng vị trí, nhằm xây dựng kế hoạch tuyển dụng hiệu quả Có hai nguồn tuyển mộ chính: nguồn nội bộ trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
Nguồn bên trong DN: Là những người LĐ đang làm việc tại DN nhưng có nhu cầu và có khả năng thuyên chuyển đến vị trí DN cần tuyển
Nguồn bên ngoài doanh nghiệp bao gồm những người lao động hiện không làm việc tại doanh nghiệp nhưng có khả năng đáp ứng yêu cầu tuyển dụng Để thu hút ứng viên, doanh nghiệp cần tiếp cận nguồn lao động này một cách hiệu quả.
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là quá trình sử dụng nhiều biện pháp khác nhau để tìm kiếm và khuyến khích ứng viên nộp đơn tại doanh nghiệp Mỗi nguồn tuyển mộ sẽ yêu cầu nhà tuyển dụng áp dụng các phương thức tiếp cận khác nhau, có thể từ nguồn nội bộ hoặc bên ngoài như hệ thống cơ sở đào tạo, giới thiệu từ người quen, công ty tuyển dụng, hoặc các nền tảng tuyển dụng trực tuyến.
Khi tuyển dụng nhân lực, doanh nghiệp cần chú trọng đến việc thu hút ứng viên và xây dựng thương hiệu tuyển dụng thông qua việc thể hiện giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, hệ thống quản lý hiệu quả, chính sách nhân sự hợp lý và phương thức sử dụng nhân lực hợp tác Đồng thời, việc thiết kế một chương trình quảng cáo tuyển dụng hấp dẫn cũng rất quan trọng để thu hút đúng đối tượng.
Một trong các hình thức truyền tải thông tin tuyển dụng của DN đến thị trường
Thông báo tuyển dụng là một trong những hình thức phổ biến nhất để thu hút ứng viên, nhằm tối ưu hóa quá trình lựa chọn và đạt được kết quả mong muốn Ngoài việc tìm kiếm nhân sự, thông báo tuyển dụng còn giúp nâng cao hình ảnh và thương hiệu của doanh nghiệp Để hiệu quả, quá trình thông báo tuyển dụng cần được thực hiện qua ba bước: xác định đối tượng nhận thông tin, thiết kế thông báo, và triển khai thông báo Mỗi nguồn tuyển mộ cần có cách xây dựng và thiết kế thông báo phù hợp với tính chất riêng của nó.
2.2.3 Tuyển chọn nhân lực 2.2.3.1 Mục đích
Mục đích chính của việc tuyển chọn nhân lực là đánh giá năng lực của ứng viên để lựa chọn những người phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp Quá trình này không chỉ giúp tiết kiệm chi phí đào tạo mà còn khai thác tối đa khả năng của ứng viên, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc bố trí nhân lực hiệu quả.
Nội dung cơ bản của tuyển chọn nhân lực bao gồm thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển và phỏng vấn tuyển dụng Bước đầu tiên là thu nhận và xử lý hồ sơ, diễn ra sau khi tuyển mộ nhân lực thành công Quá trình này đảm bảo tính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc hồ sơ của ứng viên Nhà tuyển dụng cần xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ sơ, tổ chức tiếp nhận và đánh giá hồ sơ ứng viên Sau khi thu nhận, doanh nghiệp cần nghiên cứu và xử lý hồ sơ để đánh giá sơ bộ năng lực của ứng viên, từ đó lựa chọn ứng viên cho các bước tiếp theo trong quy trình tuyển dụng.
Thi tuyển được tổ chức để đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí cần tuyển, bao gồm kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp.
Dựa vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số lượng ứng viên, ngân sách và năng lực của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp, nhà tuyển dụng có thể lựa chọn các hình thức thi tuyển như tự luận, trắc nghiệm về kiến thức chuyên môn, hiểu biết xã hội, IQ và EQ, cũng như thi tay nghề Quy trình thi tuyển bao gồm các bước cơ bản như ra đề thi, in ấn và bảo mật đề thi, tổ chức thi tuyển, đánh giá và lưu trữ kết quả.
Một số nhân tố môi trường ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
Thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong hoạt động tuyển dụng của tổ chức, bao gồm các yếu tố cung, cầu và giá cả lao động Khi cung lao động vượt cầu, doanh nghiệp sẽ dễ dàng tuyển dụng đủ số lượng và chất lượng nhân lực, từ đó đáp ứng tốt hơn cho chiến lược kinh doanh và thu hút ứng viên tiềm năng Ngược lại, trong trường hợp khan hiếm lao động, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc tuyển dụng, dẫn đến chi phí cao hơn về thời gian và tài chính để đạt được yêu cầu nhân sự.
Giá cả lao động trên thị trường cũng sẽ tác động đến tuyển dụng nhân lực dự kiến mức lương khi trả để có thể tuyển được nhân lực.
Quy mô và chất lượng cung cầu trên thị trường lao động, cùng với giá cả lao động, đều ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức Do đó, quy trình tuyển dụng cần được điều chỉnh phù hợp với tình hình thị trường lao động tại thời điểm hiện tại.
2.3.2 Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp
Trong môi trường kinh doanh, mỗi doanh nghiệp đều phải đối mặt với sự cạnh tranh từ các đối thủ, không chỉ về sản phẩm, khách hàng và công nghệ, mà còn về nguồn nhân lực Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức, vì vậy các doanh nghiệp luôn nỗ lực thu hút và giữ chân nhân tài Việc cạnh tranh về nhân lực giữa các đối thủ trực tiếp và gián tiếp ngày càng trở nên gay gắt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có chiến lược hiệu quả để phát triển đội ngũ nhân viên.
Doanh nghiệp có chính sách quản trị nhân lực tốt sẽ gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân sự Vì vậy, khi cần tuyển dụng, công ty nên xem xét đối thủ cạnh tranh để xây dựng quy trình tuyển dụng hợp lý, từ đó tạo ra những điểm nổi bật thu hút ứng viên.
2.3.3 Quan điểm nhà quản trị
Quan điểm của nhà quản trị các cấp có ảnh hưởng sâu sắc đến hoạt động quản trị nhân lực và quy trình tuyển dụng trong tổ chức Cụ thể, quan điểm này tác động đến việc xây dựng và lựa chọn tiêu chuẩn, quy trình tuyển dụng, sử dụng truyền thông, chi phí, thời điểm, cũng như các phương pháp đánh giá và tiếp cận nguồn tuyển mộ.
2.3.4 Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực
Chiến lược và kế hoạch kinh doanh theo từng giai đoạn có tác động trực tiếp đến quản trị nhân lực và quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp Sự phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc vào việc đáp ứng yêu cầu của chiến lược kinh doanh.
Doanh nghiệp cần xây dựng quy trình tuyển dụng phù hợp với cơ cấu tổ chức, chiến lược và chính sách nhân lực theo từng giai đoạn Điều này nhằm đảm bảo đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh và cung cấp đủ số lượng nhân lực chất lượng đúng thời điểm Quy trình tuyển dụng sẽ thay đổi linh hoạt tùy thuộc vào chiến lược và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp.
Chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quy trình tuyển dụng, ảnh hưởng trực tiếp đến các quyết định trong công tác này Đồng thời, chiến lược nguồn nhân lực cũng bị chi phối bởi chiến lược kinh doanh, từ đó tác động đến quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp Khi đã xác định được chiến lược nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể xây dựng quy trình tuyển dụng phù hợp, đáp ứng nhu cầu và mục tiêu của từng giai đoạn phát triển.
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên tiềm năng trong quy trình tuyển dụng Những doanh nghiệp có văn hóa mạnh mẽ, cởi mở và khuyến khích sự sáng tạo sẽ dễ dàng thu hút những ứng viên có năng lực, vì họ thường tìm kiếm môi trường làm việc thoải mái và chấp nhận cái mới Ngược lại, không ai muốn làm việc trong một môi trường bị áp đặt và hạn chế khả năng sáng tạo.
Tính chất công việc là yếu tố quan trọng phản ánh mức độ phức tạp của công việc, liên quan đến yêu cầu và tiêu chuẩn thực hiện Nhân tố này đóng vai trò quyết định trong việc xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực cho từng loại công việc cụ thể Công việc có yêu cầu cao thường khó thu hút ứng viên hơn so với những công việc không có tiêu chuẩn rõ ràng Vì vậy, khi thiết kế quy trình tuyển dụng, cần xem xét kỹ lưỡng tính chất công việc để đảm bảo quy trình phù hợp và hiệu quả cho từng vị trí tuyển dụng, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho việc triển khai thực tế.
CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI THỦY PHÁT
Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
3.1.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH thương mại Thủy Phát
Tên công ty bằng tiếng Việt: CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI THỦY PHÁT Tên công ty bằng tiếng Anh: THUY PHAT TRADING COMPANY LIMITED
Mã số thuế của doanh nghiệp là 0106794680, được cấp phép hoạt động vào ngày 19/03/2015 Đại diện pháp luật của công ty là Nguyễn Việt Hùng, và nơi đăng ký quản lý là Chi cục Thuế Quận Hoàng Mai Địa chỉ của doanh nghiệp nằm tại số 32, ngõ 330, đường Định Công, Phường Định Công, Quận Hoàng Mai, Thành phố Hà Nội.
Số điện thoại: 0945808866 Email: hungmaserati@gmail.com Công ty TNHH thương mại Thủy Phát được thành lập ngày 19 tháng 03 năm
Công ty TNHH thương mại Thủy Phát, được thành lập vào năm 2015 tại Việt Nam theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0106794680 do Sở kế hoạch và Đầu tư TP Hà Nội cấp, đã trải qua hơn 3 năm phát triển và trưởng thành Với đội ngũ quản lý, kinh doanh và kỹ thuật có uy tín và năng lực trong lĩnh vực phân phối ô tô, công ty đã đạt được nhiều thành tựu đáng ghi nhận và xây dựng được niềm tin từ đối tác Hiện nay, Thủy Phát đang mở rộng kinh doanh với các dịch vụ giá trị gia tăng cùng nhà mạng, nhằm mang lại hiệu quả kinh tế cao.
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Công ty Chức năng kinh doanh và dịch vụ: phân phối các loại oto dưới 12 chỗ của các hãng xe, bao gồm cả xe ô tô cũ và mới Cung cấp các dịch vụ tư vấn và kiểm tra chất lượng oto cho khách hàng có nhu cầu; phân phối, cung cấp, hỗ trợ khách hàng sử dụng các dịch vụ giá trị gia tăng- VAS của các nhà mạng;
Nhiệm vụ của chúng tôi là thực hiện các hoạt động kinh doanh và cung cấp dịch vụ theo đúng ngành nghề đã đăng ký Chúng tôi phân phối các sản phẩm ô tô chính hãng đến tay khách hàng và cung cấp các dịch vụ giá trị gia tăng từ các nhà mạng, bao gồm tin nhắn phủ và quảng bá thương hiệu.
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty TNHH thương mại Thủy Phát 3.1.3 Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh của Công ty
Khi mới thành lập, công ty chủ yếu tập trung vào việc phân phối các loại xe ô tô mới dưới 12 chỗ Sau một thời gian, công ty đã mở rộng hoạt động kinh doanh để bao gồm cả phân phối và kinh doanh xe ô tô cũ dưới 12 chỗ.
Công ty TNHH Thủy Phát không chỉ kinh doanh dịch vụ tư vấn và kiểm tra chất lượng ô tô mà còn nhận thấy tầm quan trọng của việc quảng bá thương hiệu Để đáp ứng nhu cầu thị trường, công ty đã ký kết hợp đồng với các nhà mạng để cung cấp dịch vụ giá trị gia tăng Hiện tại, Thủy Phát là một trong năm đối tác cung cấp dịch vụ này và đã hoàn thành đầy đủ các điều kiện kinh doanh theo quy định pháp luật.
3.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015-201 7
Theo số liệu từ bảng 3.2, trong giai đoạn 2015-2017, công ty luôn đạt lợi nhuận, với doanh thu và lợi nhuận sau thuế tăng trưởng đều qua từng năm Thành công này là kết quả của các chính sách và quyết định đúng đắn từ Ban giám đốc, cùng với sự nỗ lực và cống hiến của toàn thể cán bộ nhân viên trong công ty.
Phòng Tài chính- Kế toán
Phòng Kinh doanh Phòng Nhân sự Phòng Kỹ thuật
Trong ba năm qua, doanh thu của công ty đã liên tục tăng trưởng mạnh mẽ Cụ thể, doanh thu năm 2015 đạt 11,23 tỷ đồng, và đến năm 2017, con số này đã tăng lên 11,7 tỷ đồng, cho thấy xu hướng tích cực trong hoạt động kinh doanh của công ty.
Về chi phí: chi phí của công ty ít có sự thay đổi, năm 2015 là 9,23 tỷ đồng so với năm 2017 là 9,29 tỷ đồng
Lợi nhuận của doanh nghiệp đã có sự tăng trưởng ổn định qua các năm, với lợi nhuận sau thuế đạt 1,56 tỷ đồng vào năm 2015 và tăng lên 1,88 tỷ đồng vào năm 2017.
Trong 6 tháng đầu năm 2018, công ty tiếp tục thu được những tín hiệu khả quan về doanh số bán hàng và lợi nhuận do triển khai thêm nhiều dự án và hợp tác với nhiều nhãn hàng mới Doanh thu trong 6 tháng đầu năm 2018 đạt 6,32 tỷ đồng xấp xỉ 53, 24% doanh thu toàn năm 2017
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH thương mại
Thủy Phát năm 2015-2017 Đơn vị: Tỷ đồng
Thuế thu nhập doanh nghiệp 0,44 0,49 0,53 0,05 111,36 0,04 108,16
(Nguồn: Phòng Tài chính- Kế toán) 3.1.5 Tình hình nhân lực tại công ty
Bảng 3.2 trình bày tình hình nhân lực tại công ty TNHH thương mại Thủy Phát trong giai đoạn 2015-2017, cho thấy sự phân hóa rõ rệt trong cơ cấu lao động dựa trên các chỉ tiêu như giới tính, độ tuổi, trình độ và kinh nghiệm.
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động công ty TNHH thương mại Thủy Phát giai đoạn 2015 –2017 Đơn vị: Người
Trình độ Đại học trở lên
Theo bảng số liệu 3.2, số lượng lao động của công ty đã tăng từ 7 lên 16 người trong giai đoạn 2015 đến 2017 Đặc biệt, lao động nữ luôn chiếm tỷ lệ cao hơn lao động nam, điều này phản ánh đặc điểm kinh doanh chủ yếu của công ty trong lĩnh vực tư vấn sản phẩm và dịch vụ.
Số lượng lao động có trình độ trung cấp, cao đẳng và đại học tại công ty TNHH thương mại Thủy Phát đang gia tăng đáng kể Cụ thể, lao động đại học đã tăng từ 3 đến 9% trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017, chiếm tỷ lệ cao nhất trong cơ cấu lao động của công ty.
Lao động có kinh nghiệm từ 1-3 năm chiếm tỷ trọng cao nhất trong công ty, đặc biệt nổi bật trong năm 2017 Thực trạng này cho thấy người lao động tại công ty sở hữu kinh nghiệm tương đối cao, điều này xuất phát từ đặc thù ngành nghề kinh doanh, yêu cầu lao động phải có kinh nghiệm để hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả.
Trong 6 tháng đầu năm 2018, công ty đã tuyển thay thế, tuyển mới gần 30 nhân viên, trong đó chỉ có 2 nhân viên nam còn lại là nhân viên nữ Gần 30 nhân viên này đều có độ tuổi từ 18 đến 25 Trong số đó, chỉ có 3 nhân viên có kinh nghiệm từ 1 đến 3 năm, còn lại là chưa có kinh nghiệm hoặc kinh nghiệm dưới 1 năm Có thực trạng này là do đặc thù lĩnh vực kinh doanh của công ty.
Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH thương mại Thủy Phát
Nhân tố thị trường lao động ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng của công ty, đặc biệt trong bối cảnh lao động thất nghiệp gia tăng nhưng lại thiếu hụt nhân sự có kinh nghiệm trong lĩnh vực ô tô và dịch vụ VAS Mặc dù công ty TNHH thương mại Thủy Phát đã đầu tư thời gian và chi phí cho đợt tuyển dụng tháng 8 năm 2018, nhưng do lĩnh vực mới và mức lương chưa hấp dẫn, công ty không thể tìm được ứng viên có kinh nghiệm mà phải chấp nhận tuyển dụng nhân viên chưa có kinh nghiệm Tình hình này đặt ra thách thức lớn cho công ty khi số lượng lao động dồi dào nhưng chất lượng lại hạn chế, trong khi nhu cầu về lao động lại cao Do đó, việc lựa chọn ứng viên và tiếp cận nguồn tuyển dụng cần được chú trọng hơn bao giờ hết.
3.2.2 Đối thủ cạnh tranh của công ty
Trong bối cảnh kinh doanh hiện đại, cạnh tranh không chỉ diễn ra ở sản phẩm và công nghệ mà còn ở nguồn nhân lực Mặc dù ngành ô tô có nhiều ứng viên, việc tìm kiếm nhân sự chất lượng cao phù hợp với công ty trở nên khó khăn Các công ty lớn như Mercedes An Du, Chevrolet Newway, Ford Hà Thành, Porcher Long Biên và Maserati đang cạnh tranh gay gắt để thu hút nhân tài thông qua các chính sách lương thưởng hấp dẫn và đãi ngộ tốt Điều này dẫn đến tình trạng cạnh tranh không lành mạnh trong tuyển dụng, gây khó khăn cho những doanh nghiệp nhỏ hơn trong việc thu hút nhân lực.
Để thu hút nhân lực chất lượng cao trong ngành, các công ty cần xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý về lương thưởng và lộ trình thăng tiến rõ ràng nhằm tạo động lực cho nhân tài.
3.2.3 Quan điểm nhà quản trị tại công ty
Ban lãnh đạo công ty rất quan tâm và chú trọng đến công tác QTNL, Với tôn chỉ
Con người là yếu tố quan trọng nhất trong quy trình tuyển dụng, vì vậy TGĐ yêu cầu phòng hành chính nhân sự xây dựng quy trình tuyển dụng chặt chẽ, linh hoạt và đúng tiêu chuẩn cho từng công việc Năng lực của người quyết định tuyển dụng (NQT) trong quá trình tìm kiếm nhân lực đang được chú trọng, vì việc tuyển chọn nhân sự phù hợp phụ thuộc lớn vào quyết định của họ Quan điểm này của NQT được coi là điểm mạnh, góp phần tích cực vào việc hoàn thiện và triển khai hiệu quả quy trình tuyển dụng tại công ty.
3.2.4 Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực
Chiến lược của công ty tập trung vào việc tăng cường phân phối sản phẩm để thu hút khách hàng và mở rộng thị trường, nhắm đến nhiều đối tượng hơn trong tương lai Do đó, yêu cầu đặt ra cho quản trị nhân lực là phải tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao và đào tạo để nâng cao năng lực chuyên môn cũng như kỹ năng cần thiết Công ty cần xây dựng quy trình tuyển dụng phù hợp với cơ cấu tổ chức, chiến lược và kế hoạch nhân lực theo từng giai đoạn, nhằm đảm bảo cung cấp đủ số lượng và chất lượng nhân lực đúng thời điểm cần thiết cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
Chiến lược nguồn nhân lực được hình thành dựa trên chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực Sau khi xác định chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp sẽ thiết lập chiến lược nguồn nhân lực phù hợp Phòng nhân sự sẽ xây dựng quy trình tuyển dụng nhằm đáp ứng hiệu quả chiến lược nguồn nhân lực trong từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp.
Trong 6 tháng đầu năm 2018 công ty TNHH thương mại Thủy Phát mở rộng kinh doanh dịch vụ VAS và kênh thuê ngoài CSKH cho các đơn vị khác Đồng nghĩa với việc mở rộng lĩnh vực kinh doanh là việc công ty phải có kế hoạch tuyển thêm nhân lực để có thể thực hiện hoạt động này Thực tế là đầu năm 2018 công ty đã tuyển thêm gần 30 lao động Để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng mới, tuyển dụng mới, phòng Nhân sự của công ty đã xây dựng được quy tình tuyển dụng nhân lực để phù hợp với từng vị trí cần tuyển sao cho đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của công ty
Công ty TNHH thương mại Thủy Phát hướng tới việc xây dựng một môi trường doanh nghiệp trẻ trung, coi trọng sự sáng tạo và năng động Để phù hợp với văn hóa công ty, phòng Nhân sự đã chú trọng tuyển dụng nhân lực trẻ tuổi, với gần 30 lao động trong độ tuổi từ 18 đến 25 vào đầu năm 2018, minh chứng cho sự thành công trong quy trình tuyển dụng Điều này cho thấy công ty đang đi đúng hướng trong việc phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tiêu chí mà doanh nghiệp đã đề ra.
Ngành phân phối ô tô yêu cầu quy trình tuyển dụng nhân lực phù hợp với tính chất công việc Phòng nhân sự cần xây dựng các bản phân tích và mô tả công việc chính xác để thu hút ứng viên phù hợp Ví dụ, khi tuyển nhân viên kinh doanh dịch vụ VAS, mô tả công việc cần nêu rõ các tiêu chí như đam mê kinh doanh, hiểu biết về dịch vụ VAS và ít nhất 1 năm kinh nghiệm Việc này giúp quy trình tuyển dụng diễn ra thuận lợi và hiệu quả.
Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH thương mại Thủy Phát
Trong giai đoạn 2015-2018, công ty đã tăng cường tuyển dụng để phù hợp với hoạt động kinh doanh, chủ yếu tập trung vào nhân viên chăm sóc khách hàng, trong khi số lượng tuyển dụng cho khối văn phòng và quản lý lại hạn chế Sự phân hóa này phản ánh bộ máy tổ chức đã hoàn thiện và chiến lược kinh doanh rõ ràng của công ty Hoạt động tuyển dụng được triển khai linh hoạt theo từng giai đoạn kinh doanh của công ty.
Bảng 3.3 Kết quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH thương mại Thủy Phát giai đoạn 2015-2017 Đơn vị tính: Người
Vị trí tuyển Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Nhân viên khối văn phòng 2 2 4
(Nguồn: Phòng Nhân Sự) Bảng 3.4 Chi phí tuyển dụng của Công ty TNHH thương mại Thủy Phát giai đoạn 2015 -2017 Đơn vị: Triệu đồng
Tổng chi phí tuyển dụng 14 26,6 42,9 12,6 190 16,3 258,4%
Số lượng nhân viên nhận vào 8 14 22 6 175 8 157
Chí phí tuyển dụng bình quân 1,75 1,9 1,95 0,15 108,6 0,05 102,6
(Nguồn: Phòng Tài chính- kế toán)
Trong giai đoạn 2015-2017, bảng kê chi phí tuyển dụng của công ty TNHH thương mại Thủy Phát cho thấy chi phí tuyển dụng bình quân đã có xu hướng tăng qua từng năm.
Chi phí tuyển dụng đã tăng đáng kể, với mức tăng 108,6% vào năm 2016 so với năm 2015 và 102,6% vào năm 2017 so với năm 2016 Mặc dù chi phí cho truyền thông và tuyển mộ chiếm phần lớn ngân sách, nhưng vẫn chưa thu hút được nhiều ứng viên chất lượng cao Việc đăng tuyển trên các trang tuyển dụng trực tuyến vẫn chưa đạt hiệu quả tối ưu.
Công ty đã thiết lập một quy trình tuyển dụng toàn diện nhằm đáp ứng đặc thù của ngành nghề kinh doanh Quy trình này được áp dụng cho hoạt động tuyển dụng nhân sự chính thức qua Phòng nhân sự và các bộ phận liên quan, không bao gồm nhân sự thời vụ.
Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển dụng của Công ty 3.3.1 Thực trạng đề xuất nhu cầu tuyển dụng
Công ty sử dụng hai quy trình tuyển dụng từ dưới lên và từ trên xuống
Công ty áp dụng phương pháp phân tích để xác định nhu cầu tuyển dụng theo quy trình từ dưới lên, diễn ra khi có sự gia tăng công việc hoặc nhân viên nghỉ việc Trưởng phòng các bộ phận sẽ gửi yêu cầu nhân lực lên phòng Nhân sự, nơi sẽ chi tiết hóa và gửi lên TGĐ duyệt Quy trình này chủ yếu dựa trên ý kiến của lãnh đạo trực tiếp, từ đó trưởng phòng lập phiếu yêu cầu tuyển dụng ghi rõ số lượng, giới tính, trình độ, kinh nghiệm và năng lực cần thiết Phiếu yêu cầu tuyển dụng của công ty được thiết kế đầy đủ, thể hiện rõ đối tượng cần tuyển và các yêu cầu tối thiểu cho từng vị trí.
Ngoài ra, công ty còn xác định nhu cầu tuyển dụng theo quy trình từ trên xuống.
Quy trình từ trên xuống dưới thường liên quan đến việc xây dựng dự án của công ty, diễn ra không theo chu kỳ mà thường mang tính đột xuất Đề xuất nhu cầu TDNL là một phần quan trọng trong quá trình này.
Thu nhận và xử lý hồ sơ
Hội nhập nhân lực mới
Ra quyết định tuyển dụng
Thông báo và đăng tin TDNL
Tổng kết và đánh giá
Hộp 3.1: Phiếu yêu cầu tuyển dụng
Vị trí cần nhân sự: Số lượng yêu cầu:
Người yêu cầu: Ngày tháng năm 20
Dựa trên tình hình nhân lực trong các năm trước, chiến lược phát triển của Công ty trong năm tới và đề xuất từ các phòng ban, phòng Nhân sự sẽ xây dựng dự thảo kế hoạch tuyển dụng hàng tháng và trình Ban Giám Đốc phê duyệt Sau khi nhận được phê duyệt, Giám đốc sẽ giao nhiệm vụ cho phòng Nhân sự để chuẩn bị và thực hiện kế hoạch tuyển dụng lao động.
Trong quá trình kinh doanh, khi có vị trí trống hoặc thay đổi chiến lược, các phòng ban và phòng nhân sự cần đề xuất yêu cầu tuyển dụng, với thời gian thông báo ít nhất 60 ngày cho vị trí quản lý và 15 ngày cho vị trí nhân viên Tuy nhiên, quy định này chưa hợp lý cho vị trí quản lý, theo Bà Nguyễn Thị Anh, trưởng phòng nhân sự, cho rằng “60 ngày là thời gian quá dài cho một đợt tuyển dụng, vì ứng viên cho vị trí này đều có năng lực và không muốn chờ đợi quá lâu để tìm kiếm cơ hội việc làm.”
Theo số liệu từ bảng 3.4, công ty TNHH thương mại Thủy Phát đã có nhu cầu tuyển dụng nhân lực tăng trưởng qua các năm, từ 8 người vào năm 2015 lên 29 người vào năm 2018 Sự gia tăng này phản ánh việc công ty mở rộng mô hình kinh doanh, dẫn đến yêu cầu cần có đủ nhân lực để thực hiện các nhiệm vụ và hoàn thành chiến lược kinh doanh đã đề ra Do đó, việc tuyển dụng trở nên cần thiết để đáp ứng nhu cầu nhân lực, đảm bảo chiến lược kinh doanh được thực hiện theo kế hoạch.
Bảng 3.4: Nhu cầu tuyển dụng nhân lực công ty TNHH thương mại Thủy Phát giai đoạn 2015- 2018
STT Bộ phận Nhu cầu tuyển dụng
1 Phòng Tài chính- kế toán 0 1 1 1
(Nguồn: Phòng Nhân sự) 3.3.2 Thực trạng lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Sau khi phiếu yêu cầu tuyển dụng được trình lên ban giám đốc và nhu cầu tuyển dụng được phê duyệt dựa trên dữ liệu thực tế, Phòng Nhân sự sẽ phối hợp với các phòng ban để xác định số lượng lao động cần tuyển và các vị trí chức danh cụ thể Dựa trên đó, một kế hoạch tuyển dụng chi tiết sẽ được lập ra nhằm đạt được mục tiêu cụ thể cho từng đợt tuyển dụng.
Hộp 3.2 : Kế hoạch tuyển dụng
KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Người lập kế hoạch: Phòng/Ban:
STT Vị trí Số lượng Lý do tuyển Thời gian dự kiến tuyển
Dựa trên đề xuất của các phòng ban về nhu cầu tuyển dụng, Phòng Nhân sự hợp tác với các phòng để xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể liên quan đến kinh nghiệm, trình độ, kỹ năng và phẩm chất cho từng vị trí Việc lựa chọn nguồn tuyển dụng được điều chỉnh theo đặc thù của từng vị trí, với sự đa dạng trong các nguồn tuyển mộ Công ty cũng áp dụng hình thức truyền thông gián tiếp để thu hút lao động, đặc biệt qua sự giới thiệu từ nhân viên hiện tại Từ đó, công ty lựa chọn phương án thông báo tuyển dụng phù hợp để truyền tải thông điệp đến ứng viên.
Công ty áp dụng phương án tuyển dụng thiết kế riêng cho từng đối tượng, bao gồm phỏng vấn và thi tay lái cho nhân viên kinh doanh ô tô, phỏng vấn và thi trắc nghiệm cho nhân viên kinh doanh dịch vụ VAS, và phỏng vấn kèm test IQ cho nhân viên chăm sóc khách hàng Thời gian tuyển dụng linh hoạt theo nhu cầu bổ sung nhân lực, thường diễn ra tại văn phòng công ty cho tất cả các chức danh Mỗi vị trí sẽ có hội đồng tuyển dụng riêng và ngân sách được dự trù cho từng đợt tuyển dụng.
Kế hoạch tuyển dụng nhân lực của công ty hiện tại khá đầy đủ, nhưng thiếu chi tiết cho từng vị trí cụ thể Điều này dẫn đến nhiều khó khăn trong quá trình tuyển dụng, khiến việc thực hiện không đúng thời gian quy định Hệ quả là công tác tuyển dụng bị gián đoạn, gây lãng phí thời gian và không đạt hiệu quả như mong muốn.
3.3.3 Thực trạng thông báo tuyển dụng và đăng tin tuyển dụng nhân lực
Phòng Nhân sự chịu trách nhiệm xác định nguồn tuyển dụng, thiết kế thông báo tuyển dụng và lựa chọn phương tiện cũng như hình thức đăng tải thông báo Quy trình này có sự khác biệt tùy thuộc vào từng đợt tuyển dụng và vị trí cần tuyển.
Bảng 3.5: Số lượng nhân lực tuyển dụng từ các nguồn tuyển dụng của công ty
TNHH thương mại Thủy Phát giai đoạn 2015-2017 Đơn vị: người
Nguồn Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 So sánh
Trong những năm qua, số lượng lao động được tuyển dụng chủ yếu từ nguồn bên ngoài Trong 6 tháng đầu năm 2018, chỉ có 3 nhân lực được tuyển từ nguồn bên trong, nhưng số lượng này không đủ để đáp ứng nhu cầu của các đơn vị Điều này dẫn đến việc chưa khai thác được nhiều ứng viên chất lượng, hiệu quả tuyển dụng chưa cao và thời gian đáp ứng không đạt yêu cầu Sau khi xác định nguồn tuyển mộ cho từng chức danh, công ty đã tiến hành tiếp cận nguồn tuyển mộ Hiện tại, công ty sử dụng 3 nguồn tuyển mộ chính: nội bộ, qua giới thiệu từ người quen hoặc nhân viên, và qua các trang mạng tuyển dụng.
3.3.3.1 Tiếp cận và thu hút ƯV nội bộ
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI THỦY PHÁT
Định hướng và mục tiêu hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của công
4.1.1 Định hướng hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực
Công ty TNHH Thương mại Thủy Phát đang nỗ lực hoàn thiện quy trình tuyển dụng hiện tại, không ngừng đổi mới và điều chỉnh để phù hợp với tình hình công ty Mục tiêu là bổ sung kịp thời nguồn nhân lực, phục vụ cho sự phát triển bền vững của công ty trong tương lai.
Công ty TNHH thương mại Thủy Phát luôn coi trọng con người, đặc biệt là sức trẻ và sự sáng tạo của nhân viên, vì vậy việc xây dựng một đội ngũ nhân lực trẻ là định hướng dài hạn Để đạt được mục tiêu này, quy trình tuyển dụng cần được hoàn thiện, phù hợp với chiến lược tổng thể của công ty và nhu cầu tuyển dụng cụ thể Việc tuyển dụng không chỉ cần đảm bảo số lượng và chất lượng mà còn phải hòa hợp với văn hóa và định hướng phát triển của công ty.
Để đảm bảo quy trình tuyển dụng nhân lực luôn diễn ra trơn tru và liên tục, cần xác định rõ ràng các nguồn tuyển mộ phù hợp cho từng vị trí, theo từng thời điểm và nhu cầu tuyển dụng cụ thể của công ty.
4.1.2 Mục tiêu hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực Để đảm bảo hoàn thiện hơn quy trình tuyển dụng nhân lực, phía công ty cần xây dựng dựa trên những nội dung sau:
Để đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty, việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng và đánh giá nhân sự là vô cùng quan trọng Công tác này không chỉ giúp bổ sung kịp thời nguồn nhân lực mà còn đảm bảo đánh giá chính xác chất lượng đội ngũ nhân viên.
Thứ hai, tuyển chọn những nhân viên phù hợp với công việc và văn hóa công ty như phù hợp chuyên môn, năng lực, hiệu quả, tư tin.
Tuyển dụng không chỉ cần đảm bảo số lượng mà còn phải chú trọng đến chất lượng, nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực và thúc đẩy sự phát triển kinh doanh của công ty.
Thứ tư, xác định rõ ràng các nguồn tuyển mộ phù hợp cho từng vị trí và nhu cầu tuyển dụng.
Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH thương mại Thủy Phát
Qua quá trình thực tập và nghiên cứu quy trình tuyển dụng tại công ty, tôi nhận thấy quy trình này đã bao gồm đầy đủ các bước quan trọng Để nâng cao hiệu quả, tôi xin đề xuất lưu đồ quy trình tuyển dụng như sau.
Quy trình tuyển dụng nhân lực được thiết kế hoàn chỉnh với các bước rõ ràng và chi tiết Mỗi bộ phận trong quy trình có nhiệm vụ cụ thể và được phân luồng rõ ràng Bên cạnh đó, các biểu mẫu cần thiết cho từng giai đoạn cũng được trình bày một cách dễ hiểu, giúp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng.
Bằng việc sử dụng lưu đồ quy trình tuyển dụng như đề xuất sẽ đem lại một số thuận lợi đáng kể sau.
Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH thương mại Thủy Phát được tổ chức một cách rõ ràng và chi tiết, giúp cho việc vận hành trở nên suôn sẻ hơn Mỗi bước trong quy trình đều có người phụ trách cụ thể, từ đó dễ dàng phát hiện và khắc phục các sai sót trong từng khâu cũng như xác định trách nhiệm của từng cá nhân.
Trong quy trình tuyển dụng nhân lực, việc xác định rõ biểu mẫu sử dụng cho từng giai đoạn là rất quan trọng Điều này không chỉ giúp đồng bộ hóa các loại văn bản và giấy tờ mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho công tác quản lý và phối hợp giữa các phòng ban trong công ty Khi các bên tham gia hiểu rõ quy trình, hoạt động tuyển dụng sẽ trở nên hiệu quả hơn, đáp ứng nhanh chóng các nhu cầu thực tế trong việc tuyển dụng nhân viên.
Khi đã thiết lập lưu đồ quy trình tuyển dụng nhân lực, việc triển khai tuyển dụng trở nên dễ dàng hơn khi có nhu cầu Quy trình này giúp công ty thực hiện công tác tuyển dụng một cách hiệu quả, đồng thời cho phép sửa đổi dễ dàng khi cần cải tiến mà không gây ra sự trùng lặp hay vướng mắc giữa các bước trong quy trình.
Bảng 4.1: Đề xuất lưu đồ quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH thương mại Thủy Phát
Trách nhiệm Trình tự Biểu mẫu
Trưởng các phòng ban, phòng NS, Ban Giám đốc
BM01: Phiếu yêu cầu tuyển dụng.
Phòng nhân sự BM02: Kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết.
Bộ phận có nhu cầu tuyển dụng
BM03: Theo dõi ứng viên.
Phòng nhân sự BM03: Theo dõi ứng viên
Bộ phận có nhu cầu tuyển dụng
BM04: Bộ câu hỏi phỏng vấn
Trưởng phòng ban Ban Giám đốc
BM05: Mẫu email mời thử việc
Trưởng phòng ban Cán bộ đào tạo
BM06: Nội quy công ty
Phòng Nhân sự Đề xuất nhu cầu tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Thông báo và đăng tin tuyển dụng nhân lực
Thu nhận và xử lý hồ sơ
Ra quyết định tuyển dụng
Hội nhập nhân lực mới
Tổng kết và đánh giá tuyển dụng nhân lực
4.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng tại Công ty cần được thực hiện định kỳ, dựa vào chiến lược kinh doanh và tình hình nhân lực hiện tại Tuy nhiên, do đặc thù biến động lao động, tỷ lệ luân chuyển nội bộ cao và những thay đổi trên thị trường, các dự báo thường không chính xác, khiến Công ty rơi vào thế bị động Do đó, Công ty và phòng nhân sự cần xây dựng kế hoạch chủ động, dựa trên mục tiêu của Công ty và tình hình nhân sự của từng phòng ban, nhằm thực hiện tuyển dụng kịp thời khi cần thiết.
Công ty đã có mẫu phiếu yêu cầu tuyển dụng, nhưng mẫu này chỉ cung cấp thông tin cơ bản như vị trí, số lượng, thời gian và lý do tuyển dụng một cách chung chung Điều này dẫn đến việc bộ phận nhân sự phải xác nhận lại với trưởng bộ phận về tiêu chí chọn ứng viên, gây tốn thời gian Để khắc phục hạn chế này, tôi đề xuất xây dựng một phiếu yêu cầu tuyển dụng chi tiết hơn, giúp cải thiện quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty.
Thực trạng tuyển dụng tại công ty cho thấy việc sử dụng nguồn tuyển mộ từ quảng cáo trên các website tìm việc làm và mạng xã hội chưa hiệu quả Do đó, Bộ phận tuyển dụng cần phối hợp với các phòng ban để xác định ngân sách tuyển dụng hợp lý, tránh tình trạng phân bổ ngân sách không đúng, gây lãng phí Bên cạnh đó, công ty cần định danh rõ ràng các vị trí công việc để xây dựng kế hoạch tuyển dụng phù hợp, từ đó tìm kiếm nguồn ứng viên hiệu quả nhất.
Công ty nên mở rộng tìm kiếm các nguồn tuyển dụng đa dạng để duy trì một kho ứng viên phong phú, sẵn sàng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng gấp khi cần thiết.
Hộp 4.1: Đề xuất phiếu yêu cầu tuyển dụng
PHIẾU YÊU CẦU TUYỂN DỤNG
Phòng ban/ bộ phận cần tuyển
Dự kiến thời gian thử việc(04) Lương thử việc(05)
Tiêu chuẩn tuyển dụng (07) Độ tuổi……… (*) Giới tính: □ Nam □ Nữ Trình độ: □ Cao học □ Đại học □ Cao đẳng □ Trung cấp □ PT trung học Tiếng Anh: □ Giao tiếp □ Chuyên ngành □
Biên/ phiên dịch Chuyên môn: ……… (*) Kinh nghiệm……….
Tóm tắt công việc của chức danh cần tuyển (*)
Giờ làm việc: □ Giờ hành chính □ Theo ca □ Giờ thỏa thuận
GIÁM ĐỐC BP HCNS NGƯỜI LẬP
4.2.2 Hoàn thiện lập kế hoạch tuyển dụng
Kế hoạch tuyển dụng tại công ty hiện tại còn thiếu tính chi tiết và cụ thể, cần được xây dựng rõ ràng về thời gian, trình tự, những người thực hiện và các yêu cầu đạt được ở từng giai đoạn Việc này sẽ giúp định hướng cho từng quá trình trong hoạt động tuyển dụng Do đó, tôi xin đề xuất một mẫu kế hoạch tuyển dụng chi tiết để cải thiện hiệu quả công tác này.
Hộp 4.2: Đề xuất mẫu kế hoạch tuyển dụng nhân lực
KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Đợt: …/ 20
STT Vị trí tuyển dụng
Hệ thống kênh đăng tuyển
Dự trù kinh phí tuyển dụng
NGƯỜI LẬP TRƯỞNG BP BP HCNS GIÁM ĐỐC
4.2.3 Nâng cao chất lượng thông báo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng của Công ty cần được cải thiện để thu hút ứng viên hơn Hiện tại, nội dung chỉ bao gồm các thông tin cơ bản về công việc, đặc biệt là trên bảng tin nội bộ, khiến cho thông báo trở nên sơ sài và kém hấp dẫn Điều này dẫn đến việc nhân viên không nắm bắt được thông tin tuyển dụng, từ đó không thể ứng tuyển hoặc giới thiệu người quen Công ty nên đầu tư vào thiết kế và trình bày thông báo tuyển dụng một cách rõ ràng, kết hợp hình ảnh và hiệu ứng đồ họa Nội dung cần phản ánh đầy đủ các tiêu chuẩn tuyển dụng, mức lương khởi điểm, mức thưởng cạnh tranh, cơ hội thăng tiến và đào tạo, giúp ứng viên nhận thức rõ quyền lợi của mình và đưa ra quyết định nộp đơn ứng tuyển.
Hình 4.1: Đề xuất mẫu tin đăng tuyển trên các trang tuyển dụng 4.2.4 Hoàn thiện hoạt động tuyển chọn nhân lực
Để nâng cao hiệu quả thu nhận và xử lý hồ sơ, công ty cần giảm thiểu hồ sơ không cần thiết, giúp ứng viên có cơ hội thể hiện năng lực tại các vòng tuyển dụng sau Bên cạnh đó, việc bổ sung và hoàn thiện các biểu mẫu phân tích và đánh giá hồ sơ ứng viên cũng rất quan trọng để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng.
Bảng 4.1: Bảng phân tích và đánh giá hồ sơ ứng viên
Số lượng giấy tờ cần thiết
Chất lượng hồ sơ Ghi chú Đủ Thiếu
Việc lập kế hoạch phỏng vấn là rất quan trọng để đảm bảo quá trình đánh giá ứng viên chính xác và hiệu quả Công ty cần tránh những lỗi như dựa vào cảm tính hay không phân vai cụ thể trong buổi phỏng vấn Để cải thiện, cần xây dựng các kịch bản phỏng vấn rõ ràng và phân công vai trò cho từng thành viên trong hội đồng phỏng vấn Đồng thời, việc đánh giá ứng viên sau phỏng vấn cũng cần được chú trọng, bao gồm việc xem xét khả năng làm việc, độ trung thành và khả năng gắn bó với công ty thông qua các tiêu chí cụ thể.
Để tránh tình trạng nhảy việc do không phù hợp với văn hóa và môi trường làm việc, công ty cần chú trọng đến quy trình đánh giá ứng viên Đánh giá ứng viên phải dựa trên kiến thức và hiểu biết về vị trí tuyển dụng, đồng thời cần được thực hiện một cách công bằng và nghiêm túc Công ty nên xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể và chi tiết, đồng thời áp dụng các phương pháp định lượng để đảm bảo tính khách quan, hạn chế việc sử dụng các phương pháp định tính có thể dẫn đến sự thiên lệch trong đánh giá.
Có thể sử dụng phương pháp thang điểm có trọng số hoặc phương pháp kết hợp để đánh giá ƯV
1 Brian Tracy (Dịch giả Trương Hồng Dũng, Trương Thảo Hiền- 2011), Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài, NXB First News và NXB Tổng hợp TP HCM.
2 Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2008), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB
3 Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
4 Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê Hà Nội
5 Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê Hà Nội.
6 Công ty TNHH thương mại Thủy Phát, Báo cáo kết quả kinh doanh (2015,
7 Công ty TNHH thương mại Thủy Phát, Báo cáo hoạt động của phòng nhân sự
PHỤ LỤC 1: ĐỀ XUẤT QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG
TY TNHH THƯƠNG MẠI THỦY PHÁT
1 Bước 1: xác định nhu cầu tuyển dụng
1 Các bộ phận dựa vào tinh hình nhân sự thực tế để đề xuất nhu cầu tuyển dụng
2 HCNS tiếp nhận đề xuất
3 HCNS họp với BGĐ để ra quyết định có phê duyệt đề xuất tuyển dụng hay không.
Bước 2: thiết lập, xây dựng kế hoạch tuyển dụng
4 HCNS lập kế hoạch tuyển dụng dựa trên quyết định tuyển dụng của BGĐ và gửi cho BGĐ phê duyệt
5 Nếu BGĐ thông qua kế hoạch tuyển dụng thì HCNS ra thông báo tuyển dụng; nếu BGĐ không thông qua kế hoạch tuyển dụng thì HCNS làm lại đến khi được thông qua.
