TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong doanh nghiệp, yếu tố con người là quyết định hàng đầu cho sự tồn tại và thành công Để đạt được mục tiêu, tổ chức cần xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, đảm bảo đội ngũ nhân lực chất lượng cao về số lượng, chất lượng và cơ cấu Nhân sự không chỉ quyết định sự phát triển của tổ chức mà còn của xã hội và quốc gia Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, đặc biệt khi Việt Nam gia nhập WTO, doanh nghiệp Việt Nam đối mặt với cơ hội và thách thức mới, buộc phải đổi mới và hoàn thiện Một số doanh nghiệp đã thích ứng tốt, nâng cao hiệu quả kinh doanh và củng cố vị thế trên thị trường, trong khi nhiều doanh nghiệp khác vẫn thụ động và chậm chạp, dẫn đến thất bại trong nền kinh tế thị trường khắc nghiệt Dù có nguồn lực tài chính dồi dào, doanh nghiệp vẫn không thể thành công nếu thiếu yếu tố con người, vì chính con người sẽ phát huy hiệu quả của máy móc và thiết bị hiện đại Sự tham gia của con người trong mọi hoạt động doanh nghiệp, từ năng lực đến hiệu suất làm việc, tạo ra lợi thế cạnh tranh lớn nếu được quản lý và sử dụng hiệu quả.
Nhiều doanh nghiệp, thực hiện đường lối đổi mới của Đảng, đã xác định xây dựng con người là nhiệm vụ hàng đầu, từ đó khơi dậy lòng nhiệt tình, sáng tạo và ý thức gắn bó với công ty Đội ngũ cán bộ nhân viên tại nhiều công ty ngày càng phát triển về số lượng và chất lượng Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng biết cách tìm kiếm, sử dụng và khai thác hiệu quả nguồn lực này, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp Việt Nam.
Công ty cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu, chuyên sản xuất và lắp đặt thiết bị điện, đang nỗ lực thu hút nhân tài có trình độ cao nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh Tuy nhiên, qua quá trình tìm hiểu, tôi nhận thấy công ty vẫn còn một số hạn chế trong quy trình tuyển dụng Cụ thể, công ty chưa chú trọng đến việc xem xét và sàng lọc hồ sơ ứng viên, cũng như chưa thực hiện kiểm tra sức khỏe cho ứng viên Thông tin tuyển dụng trên các nền tảng trực tuyến thường theo mẫu chung, thiếu sức hấp dẫn đối với người tìm việc Hơn nữa, việc quản lý và đánh giá hồ sơ tuyển dụng vẫn chưa hiệu quả.
Xác lập và tuyên bố vấn đề
Xuất phát từ thực tiễn và nhận thấy những thiếu sót trong quy trình tuyển dụng cũng như phỏng vấn nhân viên, công ty cần hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực Do đó, em quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu” làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp của mình.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Theo giáo trình "Quản lý nguồn nhân lực" của Lloyd Byars và Leslie Rue, tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên đủ tiêu chuẩn cho các vị trí công việc Hầu hết các tổ chức hiện nay đều có bộ phận quản trị nhân lực phụ trách chức năng này Trong bối cảnh các doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến hiệu quả hoạt động, việc tuyển dụng đúng người cho công việc trở thành ưu tiên hàng đầu.
Quy trình tuyển dụng nhân lực hoàn chỉnh là yếu tố quan trọng và cần thiết cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp, điều này đang ngày càng được các công ty chú trọng Từ nhu cầu cấp thiết này, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện nhằm tìm hiểu và cải thiện quy trình tuyển dụng Dưới đây là một số tài liệu và nghiên cứu liên quan đến tuyển dụng nhân lực đã được công bố.
Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Thị Hoa, lớp K45A3 trường đại học Thương Mại năm 2011, đã nghiên cứu về các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thành Giang Công ty này có vốn đầu tư tương đối lớn và đang trong giai đoạn xây dựng quy trình tuyển dụng hiệu quả để phát triển nguồn nhân lực phù hợp với cơ cấu doanh nghiệp.
Khóa luận đã phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thành Giang, nhưng các đề xuất đưa ra vẫn thiếu tính ứng dụng thực tiễn và chưa được hệ thống hóa.
Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Thị Hồng Minh K49 tại Đại học Kinh tế quốc dân năm 2011, mang tên “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Đức Việt”, đã phân tích quy trình tuyển dụng tại một công ty TNHH lớn Mặc dù công ty đã thiết lập được quy trình đánh giá cơ bản, nhưng do đặc thù của doanh nghiệp TNHH, quy trình tuyển dụng nhân lực vẫn gặp nhiều hạn chế Nghiên cứu đã chỉ ra thực trạng quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH Đức Việt, tuy nhiên, các giải pháp đề xuất vẫn còn mang tính chất chung chung và chưa áp dụng hiệu quả vào thực tiễn.
- “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải- Việt Nam” – khóa luận tốt nghiệp sinh viên Phan Quốc Đạt K25 Đại học Lao Động
Ngân hàng TMCP Hàng Hải- Việt Nam có quy mô và vốn lớn, bài viết này tập trung nghiên cứu quy trình tuyển dụng tại ngân hàng Từ đó, đề xuất các tiêu chuẩn thực hiện công việc và hoàn thiện mẫu phỏng vấn tuyển dụng.
Đến nay, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về quy trình tuyển dụng tại doanh nghiệp tư nhân và Nhà nước, với đối tượng nghiên cứu đa dạng về quy mô và ngành nghề Tuy nhiên, hầu hết các đề tài chỉ dừng lại ở việc phân tích quy trình thực tế và đề xuất giải pháp mà chưa có tính hệ thống và thực tiễn Nghiên cứu này áp dụng lý thuyết khoa học mới nhất tại Công ty cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu, một doanh nghiệp nhỏ và vừa đặc trưng tại Việt Nam, nhằm đề xuất quy trình tuyển dụng nhân lực một cách khoa học, mang tính mới và không trùng lặp với các công trình đã công bố.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực và phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật Công nghiệp Á Châu Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty trong thời gian tới Để đạt được mục tiêu này, cần thực hiện ba nhiệm vụ chủ yếu.
- Hệ thống hóa được các vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu.
- Đề xuất những giải pháp chủ yếu hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty
Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu.
Phạm vi nghiên cứu
Không gian : Tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu.
Khám phá toàn bộ các hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu, đồng thời phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng tại công ty này.
Thời gian : Nghiên cứu thực trạng được thực hiện trong gian đoạn từ năm 2011
– 2013 Các giải pháp đề xuất định hướng đến năm 2018.
Khóa luận tập trung nghiên cứu về quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần
Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu áp dụng quy trình tuyển dụng nhân lực hiệu quả, bắt đầu từ việc xác định rõ công việc cần tuyển dụng Tiếp theo, tổ chức thi tuyển và đánh giá ứng viên một cách công bằng Cuối cùng, quá trình hội nhập và đánh giá kết quả tuyển dụng được thực hiện nhằm đảm bảo sự phù hợp và hiệu quả trong đội ngũ nhân sự.
Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập dữ liệu
Số liệu thứ cấp được thu thập từ các nguồn lưu trữ trong doanh nghiệp, bao gồm báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo nhân sự và các tài liệu liên quan khác Những số liệu này bao gồm thống kê về nguồn nhân lực, mẫu đánh giá hiệu suất công việc và các văn bản cần thiết đã được thực hiện trước đó.
Thu thập bằng phương pháp sử dụng bảng hỏi:
Để nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu, tác giả đã thiết kế một phiếu khảo sát với 10 câu hỏi liên quan đến quy trình này, nhằm thu thập ý kiến từ cán bộ công nhân viên ở mọi độ tuổi, trình độ học vấn và giới tính Tuy nhiên, do hạn chế về thời gian và không gian, mẫu khảo sát chỉ bao gồm 25 phiếu.
Kết quả tổng hợp phiếu điều tra được trình bày dưới dạng số lượng và tỷ lệ phần trăm, cho thấy những thành công và hạn chế trong quản trị tài chính doanh nghiệp (QTTDNL) của công ty Dựa trên những phát hiện này, các biện pháp cải thiện công tác QTTDNL sẽ được đề xuất Thông tin và ý kiến từ các đối tượng nghiên cứu được thu thập qua mẫu bảng hỏi do tác giả thiết kế trước đó, liên quan đến các vấn đề trong QTTDNL.
Trong nghiên cứu này, tác giả đã áp dụng một bảng hỏi chung cho cán bộ công nhân viên trong công ty, tập trung vào các vấn đề liên quan đến quản trị tài năng nhân lực (QTTDNL) và mức độ hài lòng của nhân viên về QTTDNL Bảng hỏi gồm 10 câu hỏi và được phát ra 25 bản, thu về 25 bản hoàn chỉnh Qua quá trình thu thập và xử lý, 25 bản đã được sử dụng làm nguồn thông tin sơ cấp cho khóa luận tốt nghiệp.
Tác giả đã thiết kế các câu hỏi phỏng vấn và thực hiện phỏng vấn Tổng giám đốc Phạm Đình Thắng cùng 4 nhân viên phòng Hành chính - Nhân sự, cũng như một số nhân viên khác trong công ty để thu thập thông tin về Quản trị Tài năng (QTTDNL) Phương pháp này cho phép khám phá sâu hơn các yếu tố ảnh hưởng đến QTTDNL, mong muốn cải thiện chương trình và mức độ hài lòng của nhân viên về QTTDNL tại công ty, từ đó tạo ra bức tranh rõ nét hơn về tình hình QTTDNL.
- Phương pháp xử lý số liệu :
Dựa trên các số liệu đã thu thập, tác giả sẽ tiến hành so sánh, tổng hợp và đánh giá các vấn đề cần nghiên cứu.
Phương pháp tổng hợp và thống kê số liệu là kỹ thuật đánh giá phân tích kết hợp việc thu thập thông tin từ phiếu điều tra và bảng hỏi, nhằm mang lại cái nhìn sâu sắc và chính xác về các vấn đề nghiên cứu Mục tiêu của phân tích tổng hợp là cung cấp những nhận xét đa chiều, từ đó giúp người nghiên cứu có cái nhìn khách quan và toàn diện hơn về vấn đề đang được xem xét.
Tác giả đã phân tích các mẫu bảng hỏi nhằm tổng hợp ý kiến từ nhân viên và nhà quản trị, từ đó đưa ra những nhận định chung về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật Công nghiệp Á Châu.
Phương pháp thống kê so sánh là cách thức mà người điều tra thu thập thông tin từ phiếu điều tra, phỏng vấn và các số liệu từ nguồn công ty, dữ liệu thứ cấp trên website hoặc từ các phòng ban Qua việc so sánh và đối chiếu các số liệu này, người nghiên cứu có thể đưa ra những đánh giá, phân tích và nhận định chính xác và khách quan nhất.
Tác giả đã thực hiện phân tích và so sánh kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu trong giai đoạn 2011-2013, dựa trên các dữ liệu thu thập về quản trị tài chính doanh nghiệp.
Phương pháp sử dụng sơ đồ và bảng biểu giúp tác giả hệ thống hóa các số liệu thu thập được, từ đó dễ dàng so sánh, nhận xét và đối chiếu Điều này cho phép đưa ra những nhận định và đánh giá chính xác về quản trị tài chính doanh nghiệp tại Công ty cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Khóa luận được kết cấu bởi 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại tại Công ty
Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty
Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu.
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm cơ bản
2.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực bao gồm các hoạt động quản lý nhằm tạo ra, duy trì, phát triển và tối ưu hóa nguồn nhân lực trong tổ chức, với mục tiêu đạt được thành công chung cho doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực quan trọng trong quản trị, có mối liên hệ chặt chẽ với các lĩnh vực khác như quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, quản trị mua hàng và quản trị tài chính Để thực hiện hiệu quả, quản trị nhân lực không chỉ yêu cầu kiến thức chuyên môn mà còn đòi hỏi tính nghệ thuật cao.
2.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng giúp doanh nghiệp tìm kiếm và lựa chọn nhân sự phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng và đạt được mục tiêu đề ra Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, doanh nghiệp cần đầu tư kinh phí, thời gian và công sức, đồng thời xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả.
2.1.3 Khái niệm quy trình tuyển dụng nhân lực
Quy trình tuyển dụng là các bước cần thiết để thu hút và chọn lựa nhân lực phù hợp cho doanh nghiệp Mặc dù các bước này có thể khác nhau tùy vào từng doanh nghiệp, nhưng nhìn chung, quy trình tuyển dụng bao gồm hai bộ phận chính: tìm kiếm và tuyển mộ nhân lực.
Tìm kiếm nhân lực là quá trình tuyển dụng, trong đó các nhà tuyển dụng thu hút ứng viên có năng lực từ nhiều nguồn khác nhau để họ đăng ký và nộp đơn xin việc.
Khi quá trình tìm kiếm ứng viên chỉ dừng lại ở việc tập hợp họ, bước tiếp theo là lựa chọn ứng viên phù hợp Quyết định này dựa trên việc xác định ai trong số các ứng viên đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn cần thiết để làm việc cho công ty.
Quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
2.2.1 Định danh công việc cần tuyển dụng Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp Nhà quản trị cần biết rõ ràng họ cần có đúng số lượng và loại nhân lực ở các vị trí công việc không, yêu cầu và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân lực như thế nào
Kết quả của bước này bao gồm hai tài liệu quan trọng cho quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp: Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc bao gồm các nội dung chính sau:
Nhận diện công việc bao gồm các thông tin quan trọng như tên công việc, mã số công việc, cấp bậc, nhân viên thực hiện, cán bộ lãnh đạo, cơ chế giám sát và thù lao cho việc thực hiện công việc.
- Mô tả thực chất công việc.
- Các mối quan hệ trong thực hiện công việc Mối quan hệ của người thực hiện công việc với những người khác ở trong và ngoài doanh nghiệp.
Trong môi trường làm việc, việc xác định chức năng trách nhiệm là rất quan trọng Mỗi chức năng cần được liệt kê rõ ràng, kèm theo các nhiệm vụ chính mà người đảm nhận cần thực hiện Điều này bao gồm việc giải thích cụ thể các công việc liên quan đến từng nhiệm vụ và trách nhiệm chính, giúp tăng cường hiệu quả làm việc và đảm bảo mọi người đều hiểu rõ vai trò của mình trong tổ chức.
- Quyền hạn của người thực hiện công việc: Xác định rõ giới hạn hay phạm vi quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính và nhân lực.
Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc cần xác định rõ ràng các yêu cầu về số lượng sản phẩm, khối lượng công việc hàng ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hao nguyên vật liệu và chất lượng sản phẩm Những tiêu chí này giúp đảm bảo nhân viên hiểu rõ mục tiêu cần đạt, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và chất lượng sản phẩm.
- Điều kiện làm việc: Liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như ca ba, thêm giờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc…
Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu quan trọng liệt kê các yêu cầu cần thiết cho nhân viên thực hiện công việc Do tính đa dạng của các loại hình công việc, các yêu cầu này cũng phong phú và khác nhau Những yếu tố chính thường được đề cập trong bản tiêu chuẩn công việc bao gồm kỹ năng, kinh nghiệm, trách nhiệm và tiêu chí đánh giá hiệu suất.
Trình độ văn hóa, chuyên môn và ngoại ngữ, cùng với các kỹ năng liên quan đến công việc như ghi tốc ký và đánh máy, là những yếu tố quan trọng đối với nhân viên thư ký văn phòng Họ cần có khả năng đọc hiểu báo cáo, phân tích đánh giá thực tế và đưa ra các đề xuất ý kiến hợp lý.
- Kinh nghiệm công tác tuổi đời, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình: Tùy theo chức danh để có yêu cầu cụ thể phù hợp
Các đặc điểm cá nhân quan trọng trong thực hiện công việc bao gồm sự trung thực, khả năng hòa đồng với mọi người, tham vọng, sở thích và nguyện vọng cá nhân Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn góp phần tạo dựng mối quan hệ tốt đẹp trong môi trường công sở.
Khi tuyển chọn nhân viên đã qua đào tạo, tiêu chí có thể được xác định qua hồ sơ và phỏng vấn Tuy nhiên, việc lựa chọn nhân viên cho chương trình đào tạo trước khi chính thức tuyển dụng sẽ phức tạp hơn.
Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc là kết quả của quá trình phân tích công việc do nhà quản trị thực hiện Dựa trên phân tích này, nhà quản trị tuyển dụng ứng viên phù hợp cho từng vị trí, đồng thời lập kế hoạch sử dụng, đánh giá và phát triển nhân sự Mục tiêu là sử dụng đúng người vào đúng việc, khuyến khích người lao động đóng góp cho doanh nghiệp và phát triển bản thân.
2.2.2 Thông báo tuyển dụng nhân lực
Mục đích của thông báo tuyển dụng là thu hút nhiều ứng viên từ các nguồn khác nhau để dễ dàng lựa chọn và đạt kết quả mong muốn Để đạt được điều này, cần thực hiện ba bước quan trọng: thiết kế thông báo, xác định đối tượng cần thông tin và triển khai thông báo tuyển dụng một cách hiệu quả.
Thiết kế nội dung và hình thức thông báo tuyển dụng là yếu tố quan trọng để thu hút ứng viên Thông báo cần cung cấp đầy đủ và rõ ràng thông tin về tên, địa chỉ doanh nghiệp, cách thức liên hệ, nội dung công việc, yêu cầu tiêu chuẩn, điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ, loại hồ sơ cần nộp, thời gian và nội dung tuyển chọn Doanh nghiệp có thể tự thực hiện hoặc thuê chuyên gia để đảm bảo hiệu quả Tùy thuộc vào từng vị trí công việc, doanh nghiệp cần xác định nguồn tuyển dụng nhân lực phù hợp.
Các hình thức thông báo tuyển dụng
- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng.
- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, ở nơi đông người qua lại.
- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp
Mạng internet đã trở thành công cụ phổ biến cho các doanh nghiệp thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm Các doanh nghiệp thường đăng tin trên website của mình hoặc trên các trang web việc làm để tìm kiếm ứng viên phù hợp.
2.2.3 Thu nhận và xử lý hồ sơ 2.2.3.1 Thu nhận hồ sơ
Sau khi hoàn tất quá trình tuyển mộ, doanh nghiệp cần thông báo về nhu cầu tuyển dụng đến các ứng viên Bước tiếp theo là thu nhận hồ sơ, đây là quá trình tổ chức thu thập các giấy tờ và hồ sơ cần thiết theo yêu cầu trong thông báo tuyển dụng.
Cách thu nhận hồ sơ của doanh nghiệp được xác định bởi yêu cầu nộp hồ sơ cụ thể và quy mô của từng đợt tuyển dụng lao động.
Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực
2.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp Đối thủ cạnh tranh
Để đối phó với vấn đề cạnh tranh, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách giữ chân nhân tài thông qua lãnh đạo, động viên và thăng thưởng hợp lý Việc tạo ra một bầu không khí văn hóa gắn bó giữa nhân viên và doanh nghiệp, cải tiến môi trường làm việc cùng các chế độ phúc lợi cũng rất quan trọng Tuyển dụng nhân lực không chỉ liên quan trực tiếp mà còn gián tiếp đến các hoạt động quản trị nhân lực khác, ảnh hưởng lớn đến chiến lược của tổ chức.
Để nâng cao năng lực cạnh tranh, doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ nhân sự hiểu rõ và phục vụ tốt nhất nhu cầu khách hàng, đồng thời có thái độ ứng xử phù hợp với khách hàng và văn hóa tổ chức Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần cải thiện hiệu quả trong quản lý tổng thể và quản trị nguồn nhân lực Khách hàng mục tiêu đóng vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.
Các yếu tố kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chính sách mở cửa nền kinh tế có ảnh hưởng sâu sắc đến việc sử dụng lao động Các chính sách quản trị nguồn nhân lực gắn liền với sự phát triển kinh tế, trong đó hoạt động tuyển dụng đóng vai trò quan trọng Sự tác động của các yếu tố kinh tế lên quy trình tuyển dụng là điều không thể tránh khỏi Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập quốc tế nhanh chóng và toàn cầu hóa, hoạt động tuyển dụng nhân lực cần phải trở nên toàn diện và thiết thực hơn.
Các yếu tố chính trị - pháp luật
Các vấn đề về Luật lao động và việc thực thi chúng trong doanh nghiệp có ảnh hưởng rõ rệt đến công tác tuyển dụng nhân lực Khi xây dựng quy chế tuyển dụng, các tổ chức cần chú trọng đến các yếu tố pháp lý, đặc biệt là đảm bảo tính công bằng và tránh phân biệt đối xử Ngoài ra, các yếu tố chính trị và pháp luật cũng tác động đến quản trị nguồn nhân lực, từ đó ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến quá trình tuyển dụng.
Các yếu tố văn hóa xã hội
Các vấn đề văn hóa - xã hội như dân số, tỷ lệ thất nghiệp ở nông thôn và thành thị, và việc làm cho nữ giới ảnh hưởng sâu sắc đến tư duy và quan điểm của các nhà quản lý trong tuyển dụng nhân lực Bên cạnh đó, đẳng cấp xã hội, chuẩn mực xã hội, lối sống và suy nghĩ của thanh niên cũng tác động đến quy trình đánh giá và tuyển chọn nhân lực.
2.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Đặc điểm hoạt động kinh doanh và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp có tác động trực tiếp đến tiêu chí tuyển dụng nhân lực Các yếu tố liên quan đến nguồn lực kinh doanh cũng ảnh hưởng đến quy mô và tần suất tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
- Chiến lược và chính sách nhân sự
Chiến lược và chính sách nhân sự cần phải linh hoạt, rõ ràng và được cân nhắc kỹ lưỡng, đóng vai trò như kim chỉ nam hướng dẫn thay vì luật lệ cứng nhắc Điều này rất quan trọng vì chiến lược và chính sách nhân sự ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi làm việc của các nhà quản lý doanh nghiệp.
Ban lãnh đạo doanh nghiệp có tư duy và quan điểm quản trị rõ ràng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng huy động nguồn lực cho hoạt động kinh doanh Đồng thời, năng lực lãnh đạo của họ cũng quyết định quy trình và cách thức tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong bầu không khí làm việc và ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu suất làm việc của nhân viên, sự hài lòng cá nhân và khả năng sinh lời của doanh nghiệp Khi tuyển dụng, văn hóa doanh nghiệp cũng tác động đến cách mà ứng viên nhìn nhận về công ty Một môi trường văn hóa tích cực sẽ thu hút nhân lực chất lượng cao, từ đó giúp quá trình tuyển dụng trở nên dễ dàng hơn và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP Á CHÂU
Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu
3.1.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu
2- Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP Á CHÂU 3- Tên giao dịch tiếng Anh: A CHAU INDUSTRAIAL TECHNOLOGY
4- Tên giao dịch viết tắt Tiếng Anh: ACHAU.,JSC 5- Trụ sở chính: Số nhà 139 phố Nguyễn Thái Học, phường Điện Biên Quận Ba Đình, TP Hà Nội Việt Nam
6- Văn phòng giao dịch: 352 Giải Phóng Phương Liệt Thanh Xuân Hà Nội 7- Điện thoại: 04.3665.8812 Fax: 04.3664.9647
8- Chi nhánh Hưng Yên: KCN Minh Đức xã Bạch Sam huyện Mỹ Hào, Hưng Yên
9 - Nhà máy lắp đặt : Km3 – Phan Trọng Tuệ Thanh Trì Hà Nội 10- Đại diện pháp luật cho công ty là ông Phạm Đình Thắng – Tổng giám đốc công ty.
Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu được thành lập vào ngày 21/11/2006, theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103014670 của Sở kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội Đến ngày 20/12/2009, công ty đã mở rộng ngành nghề hoạt động với mã số kinh doanh 0102073536 và tăng vốn điều lệ lên 19 tỷ đồng.
Kể từ khi thành lập, công ty đã liên tục đạt được tăng trưởng ổn định với nguồn tài chính vững mạnh Điều này đảm bảo cho các hoạt động đầu tư và phát triển, giúp công ty trở thành một trong những doanh nghiệp uy tín hàng đầu trong lĩnh vực thiết kế, thi công, sản xuất mô tơ, máy phát điện và các thiết bị điện.
3.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu
Chức năng, nhiệm vụ : a, Chức năng
+ Tư vấn lập dự án đầu tư, thiết kế, đấu thầu công trình đường dây, lắp đặt trạm biến áp, lắp đặt tủ điện
+ Tư vấn giám sát thi công công trình đường dây, trạm biến áp, tủ hạ thế, trạm viễn thông BTS b, Nhiệm vụ
+ Tổ chức thực hiện các công việc theo chức năng nhiệm vụ được giao, đảm bảo kế hoạch và chất lượng.
Chúng tôi chuyên cung cấp dịch vụ tư vấn thiết kế kiến trúc và xây dựng các công trình dân dụng Đội ngũ của chúng tôi thực hiện các công tác giám sát chất lượng công trình và tham gia vào nhiều hoạt động khác liên quan đến dịch vụ tư vấn, đảm bảo mang đến giải pháp tối ưu cho khách hàng.
+ Nghiên cứu và thực hiện có hiệu quả các biện pháp nâng cao sức cạnh tranh và mở rộng thị trường tiêu thụ.
+ Thực hiện nhiệm vụ kinh doanh trên cơ sở tự chủ và tuân thủ pháp luật hiện hành.
+ Tuân thủ luật pháp của nhà nước về quản lý tài chính, quản lý tình hình phân phối hàng hóa…
Quản lý và sử dụng nguồn vốn hiệu quả là yếu tố quan trọng để đảm bảo doanh nghiệp hoạt động có lãi và thực hiện đầy đủ nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước Đồng thời, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty cần được thiết lập hợp lý nhằm tối ưu hóa quy trình làm việc và nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty
(Nguồn: Phòng hành chính Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu)
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
3.1.3 Khái quát về các hoạt động và nguồn lực tại Công ty Cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu
Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu được thành lập vào ngày 21/11/2006, theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103014670 của Sở kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội Đến ngày 20/12/2009, công ty đã mở rộng ngành nghề hoạt động với mã số kinh doanh 0102073536 và tăng vốn điều lệ lên 19 tỷ đồng.
Kể từ khi thành lập, công ty đã đạt được sự tăng trưởng ổn định với nguồn tài chính vững mạnh, đảm bảo cho việc đầu tư và phát triển Công ty đã khẳng định vị thế là một trong những doanh nghiệp uy tín hàng đầu trong lĩnh vực thiết kế, thi công, sản xuất mô tơ, máy phát điện và các thiết bị ngành điện.
Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu là một doanh nghiệp có tư cách pháp nhân và con dấu riêng, hoạt động theo điều lệ tổ chức Khởi đầu với số vốn nhỏ, công ty chủ yếu dựa vào khả năng tự lực, học hỏi và tìm kiếm mối quan hệ hợp tác để phát triển Nhờ đó, công ty đã hoàn thành tốt nhiệm vụ kinh doanh và các chỉ tiêu nộp ngân sách, đồng thời đạt được tốc độ tăng trưởng liên tục trong 4 năm qua.
3.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty Cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu
Bảng 3.1 : Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty (2011 – 2013)
(Đơn vị tính: triệu đồng)
STT Chỉ tiêu Năm 2011 Năm
Thuế thu nhập hiện hành 0.349 0.393 0.311 0.044 12.61 0.818 26.27
(Nguồn: Báo cáo tài chính – phòng Kế toán Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu)
Công ty Á Châu, hoạt động trong lĩnh vực thương mại dịch vụ, đã khẳng định chất lượng dịch vụ vượt trội và uy tín trong sản phẩm cung cấp Tuy nhiên, công ty cũng không tránh khỏi những tác động từ khủng hoảng kinh tế và chính sách của nhà nước, ảnh hưởng đến doanh thu và lợi nhuận.
Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới tuyển dụng của Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu
Chính sách quản lý nhà nước và sự sửa đổi luật bảo hiểm xã hội về chế độ thai sản đã tạo ra áp lực lớn cho doanh nghiệp, đặc biệt khi có nhiều nhân sự nữ nghỉ thai sản, dẫn đến quá tải công việc Điều này cũng khiến công ty đối mặt với nguy cơ nhân viên nữ nghỉ việc lâu dài Do đó, cán bộ nhân sự cần dự đoán nhu cầu nhân lực kịp thời Bên cạnh đó, việc thay đổi mức lương tối thiểu có tác động tích cực đến việc thu hút ứng viên trình độ thấp Trong bối cảnh cạnh tranh với các công ty cùng ngành, Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu đang nỗ lực thu hút đội ngũ kỹ sư am hiểu sản phẩm điện từ đối thủ cạnh tranh.
Thị trường lao động năm 2014 cho thấy, mặc dù gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nguồn lao động trình độ cao, nhưng vẫn có khả năng tìm kiếm lao động phổ thông qua các sàn giao dịch Do đó, việc tuyển dụng ứng viên có trình độ cao và chất lượng tốt trở thành thách thức cho cán bộ tuyển dụng Doanh nghiệp cần theo dõi tỷ lệ thất nghiệp trong ngành, đặc biệt là những người làm cùng công việc hoặc vị trí mà công ty đang tuyển dụng Tỷ lệ thất nghiệp cao sẽ tạo thuận lợi cho tổ chức trong việc thu hút nhiều ứng viên, ngược lại, nếu tỷ lệ thấp, công ty sẽ gặp khó khăn do cạnh tranh với lực lượng lao động từ các ngành khác Hiện tại, với 72.000 cử nhân và thanh niên trong độ tuổi lao động thất nghiệp, nguồn lao động không thiếu, nhưng việc chọn lựa nhân lực phù hợp vẫn là bài toán khó khăn mà các công ty đang phải đối mặt.
Chiến lược kinh doanh và nhân sự của Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu tập trung vào việc cung cấp sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao nhất Mục tiêu chiến lược của công ty là khẳng định vị thế vững chắc trong thị trường cung ứng, lắp đặt và tư vấn thi công thiết bị điện công nghiệp.
Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu cần những người lao động như thế nào? Có trình độ gì?
Để lựa chọn người lao động phù hợp, cán bộ tuyển dụng cần xem xét các phẩm chất, kiến thức và kỹ năng của ứng viên Mặc dù Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu đã thực hiện cắt giảm nhân sự do quá trình tái cơ cấu, điều này không có nghĩa là ngừng tuyển dụng Thực tế, tình hình tái cơ cấu đã dẫn đến sự mất cân đối nhân lực, với một số bộ phận thừa nhân lực trong khi các bộ phận khác lại thiếu hụt.
Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu nổi bật với môi trường làm việc năng động, sáng tạo và cạnh tranh, tạo cơ hội phát triển cho những nhân viên đam mê cống hiến Với uy tín và hình ảnh tích cực, công ty thu hút một lượng lớn ứng viên, trong đó 55% nhân viên cho biết họ nộp đơn ứng tuyển nhờ vào sự tin tưởng vào thương hiệu của công ty.
Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu áp dụng chính sách tuyển dụng hấp dẫn với mức lương cạnh tranh, thưởng và các chế độ BHXH, BHYT, phí công đoàn theo quy định của luật lao động Môi trường làm việc năng động cùng cơ hội phát triển và thăng tiến cho những người có năng lực tạo động lực mạnh mẽ cho ứng viên gia nhập công ty.
Chi phí tuyển chọn, bao gồm ngân sách và thời gian, ảnh hưởng lớn đến quy trình tuyển dụng Ngân sách cao giúp công ty tiếp cận ứng viên dễ dàng hơn thông qua các kênh truyền thông hiệu quả như báo chí, website việc làm, hoặc trung tâm giới thiệu việc làm, từ đó rút ngắn thời gian tìm kiếm Tuy nhiên, Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu lại áp dụng chính sách tiết kiệm chi phí tuyển dụng, dẫn đến tình trạng khan hiếm ứng viên và kéo dài thời gian tuyển dụng.
Tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu, quy trình tuyển dụng được thực hiện bởi đội ngũ chuyên viên tuyển dụng, trưởng phòng hành chính và trưởng phòng bộ phận cần nhân sự Đội ngũ này sở hữu năng lực, kinh nghiệm và chuyên môn vững vàng trong lĩnh vực nhân sự, giúp công ty nhanh chóng tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp mà không cần thông qua trung gian.
Quản lý tuyển dụng là quá trình toàn diện, bao gồm lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và quản lý hồ sơ nhân viên sau khi ký hợp đồng Tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu, cán bộ quản lý nhân sự có chuyên môn cao và phương pháp tổ chức khoa học, giúp đảm bảo tiến độ tuyển dụng được thực hiện hiệu quả Việc quản lý thông tin hồ sơ ứng viên nhanh chóng và phân chia nhiệm vụ hợp lý sẽ thúc đẩy công tác tuyển dụng một cách tối ưu.
Thực trạng quy trình tuyển dụng của Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu
Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu thực hiện quy trình tuyển dụng gồm 5 bước, khác biệt với lý thuyết truyền thống do không có bước thi tuyển, đánh giá tuyển dụng và hội nhập nhân viên mới Bước thi tuyển được tích hợp vào phỏng vấn tuyển dụng, trong khi bước hội nhập nhân viên mới vẫn chưa rõ ràng và mang tính hình thức.
Thu nhận và xử lý hồ sơ
Phỏng vấn tuyển dụng Đánh giá ứng viên và ra quyết định
(Nguồn Phòng Hành Chính Công ty)
Sơ đồ 3.2 : Quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu
3.3.1 Định danh công việc cần tuyển dụng tại Công ty
Xác định nhu cầu tuyển dụng trong công ty cho thấy các bộ phận khác khá ổn định, nhưng phòng kinh doanh và nhà máy đang có nhiều biến động về nhân sự Sau khi tái cơ cấu, việc bố trí và sử dụng nhân lực đã thay đổi, dẫn đến nhu cầu bổ sung nhân sự cho hai bộ phận này, trong khi bộ phận hỗ trợ kinh doanh sẽ thực hiện cắt giảm nhân sự Nhu cầu tuyển dụng được xác định từ cả hai chiều: từ dưới lên và từ trên xuống.
+ Với quy trình từ dưới lên :
Bước 1: Phòng ban/ bộ phận chức năng đề nghị tuyển dụng chuyển cho phòng nhân sự bằng phiếu đề xuất tuyển dụng
Phòng nhân sự sẽ tổng hợp các yêu cầu tuyển dụng từ các phòng ban, sau đó lập kế hoạch tuyển dụng và chuyển yêu cầu này đến Ban Giám Đốc hoặc người được ủy quyền để xem xét và phê duyệt.
Bước 3: Ban giám đốc phê duyệt kế hoạch (bao gồm cả chỉ tiêu tuyển dụng, yêu cầu về trình độ, chất lượng ứng viên…)
+ Với quy trình từ trên xuống :
Bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng là Ban Giám Đốc hoặc người được ủy quyền xác định nhu cầu tuyển dụng cho toàn công ty, dựa trên chiến lược phát triển, kế hoạch hoạt động và các yếu tố phát sinh trong quá trình phát triển nhân sự.
Bước 2: Bộ phận nhân sự sẽ chi tiết hóa và chuyển thông tin đến các bộ phận có liên quan để biết và tham gia thực hiện kế hoạch.
Việc xác định nhu cầu nhân sự từ trên xuống và từ dưới lên giúp tăng tính linh hoạt và chủ động trong việc chuẩn bị nhân sự cho mỗi phòng ban Điều này cho phép các phòng không bị giới hạn về số lượng nhân sự khi gặp tình huống quá tải công việc Quy trình tuyển dụng diễn ra tự phát khi nhân sự hiện tại đang quá tải, các phòng ban sẽ tự đề xuất với phòng Hành Chính, sau đó phòng Hành Chính xin ý kiến Ban Giám Đốc để phê duyệt và tiến hành quy trình tuyển dụng Nhờ vậy, quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng của Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu trở nên đơn giản và linh hoạt Theo khảo sát, có tới 86% nhân viên hài lòng với cách xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty.
Tiêu chuẩn tuyển dụng được xây dựng dựa trên phân tích công việc từ bảng mô tả và tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí Cán bộ phòng hành chính sẽ thiết lập hệ thống tiêu chí tuyển dụng với thang điểm công khai từ 1 đến 5 cho mỗi yếu tố.
- Ngoại hình, tác phong, giao tiếp, tính cách, thái độ
- Ngoại ngữ, năng lực và kiến thức.
- Kỹ năng cá nhân khác (quản lý lãnh đạo)
- Kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ.
- Kiến thức, kỹ năng khác: Tinh thần hợp tác, giải quyết vấn đề, kỹ năng thích ứng , nắm bắt công việc, phân tích thông tin…
Công ty chú trọng đến từng chi tiết trong quy trình sơ tuyển và phỏng vấn, với các tiêu chí được cụ thể hóa thành thang điểm rõ ràng Điều này giúp nâng cao độ chính xác trong việc đánh giá và ra quyết định tuyển dụng, đảm bảo lựa chọn ứng viên phù hợp với công việc Nhờ đó, quá trình đánh giá trở nên khách quan hơn, giảm thiểu ảnh hưởng của yếu tố cảm tính.
- Kế hoạch chi tiết khác:
Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu áp dụng phương án tuyển dụng qua phỏng vấn trực tiếp, đặc biệt cho các vị trí cấp cao với hai vòng phỏng vấn Vòng 1 bao gồm chuyên viên tuyển dụng và trưởng phòng nhân sự, sau đó ứng viên sẽ phỏng vấn ngắn với trưởng bộ phận trong 10-20 phút Đối với nhân sự cấp thấp, chỉ cần một vòng phỏng vấn trực tiếp với chuyên viên tuyển dụng hoặc trưởng phòng nhân sự Phòng Hành Chính sẽ phối hợp với các phòng ban để chuẩn bị nội dung thi tuyển dựa trên số lượng và chất lượng ứng viên.
+ Tuyển qua hồ sơ (lao động đơn giản :tạp vụ, lao công, bảo vệ, công nhân ) + Kiểm tra kiến thức tay nghề.
+ Kiểm tra kỹ năng, trình độ chuyên môn.
+ Phỏng vấn: là hình thức cuối cùng và bắt buộc với tất cả các vị trí (trừ lao động đơn giản)
Hội đồng tuyển dụng có thể bao gồm từ một đến bốn thành viên, bao gồm Trưởng phòng Hành Chính, chuyên viên tuyển dụng, trưởng bộ phận cần nhân sự và thư ký hỗ trợ.
Kế hoạch tuyển dụng được xây dựng chi tiết và rõ ràng, giúp tiết kiệm ngân sách Công ty áp dụng các phương thức truyền thông như sử dụng website của mình, các trang web đăng tuyển miễn phí hoặc chi phí thấp, cũng như nhờ sự giới thiệu từ bạn bè và phát tờ rơi Nhờ đó, công ty không phải chi trả cho việc thuê trung gian tuyển dụng hay địa điểm phỏng vấn, giảm thiểu chi phí hiệu quả.
Bảng 3.2 Thống kê về chi phí tuyển dụng Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á
2 Chi phí tuyển dụng (triệu đồng) 3,4 5,1 6
3 Chi phí tuyển dụng 1 người 0.226 0,3 0,46
(Nguồn: Sinh viên tự tổng hợp) Nhận xét:
Dựa vào bảng thống kê trên cho thấy chi phí tuyển dụng của công ty khá ít.
Trong các năm 2011, 2012 và 2013, chi phí tuyển dụng ổn định do nhu cầu chủ yếu là công nhân cho nhà máy, một đối tượng lao động dễ tìm kiếm với chi phí thấp Công ty cũng tuyển thêm nhân viên hỗ trợ kinh doanh và văn phòng thông qua các kênh truyền thông trực tuyến, giúp tiếp cận ứng viên nhanh chóng Năm 2013, công ty tuyển thêm nhân viên kế toán qua giới thiệu từ người thân trong công ty, không phát sinh chi phí Khảo sát cho thấy 81% nhân viên hài lòng với kế hoạch và ngân sách tuyển dụng của công ty.
3.3.2 Thông báo tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu chủ yếu sử dụng các ấn phẩm trên website ac
Bảng 3.3 : Phương tiện truyền thông tuyển mộ ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu
STT Phương tiện truyền thông Số lượng người biết thông tin tuyển dụng
4 Tờ rơi dán trên bảng tin 1 4
(Nguồn: Sinh viên tự tổng hợp)
(Nguồn: Sinh viên tự tổng hợp)
Hình 3.1: Biểu đồ thể hiện sử dụng phương tiện truyền thông tại Công ty Cổ Phần
Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu
Công ty áp dụng nhiều phương thức truyền thông tuyển mộ như báo giấy, web việc làm, web công ty, Facebook, tờ rơi và sự giới thiệu từ người thân, bạn bè Đặc biệt, nguồn ứng viên chủ yếu đến từ các kênh điện tử và giới thiệu cá nhân Điều này cho thấy ứng viên thường tiếp cận thông tin tuyển dụng qua những phương tiện quen thuộc Hoạt động truyền thông được xem là thành công khi số lượng ứng viên biết đến nhu cầu nhân sự chủ yếu thông qua website của công ty.
Nhưng không phải vì thế mà công ty xem nhẹ khi sử dụng các phương tiện truyền thông khác
Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu thực hiện hoạt động truyền thông tuyển mộ chủ động, không chỉ chờ đợi ứng viên nộp hồ sơ mà còn tìm kiếm ứng viên tiềm năng trên các trang web việc làm Điều này giúp công ty nhanh chóng đáp ứng nhu cầu bổ sung nhân sự Theo khảo sát, 90% người tham gia đồng ý và hài lòng với phương tiện truyền thông mà công ty sử dụng, trong khi chỉ 10% không hoàn toàn hài lòng do cho rằng việc sử dụng tờ rơi không hiệu quả và ảnh hưởng đến uy tín của công ty.
3.3.3 Thu nhận và xử lý hồ sơ tại Công ty
Việc thu hồ sơ dưới hai hình thức:
- Trực tiếp tại văn phòng gồm các giấy tờ:
+ Đơn xin tuyển dụng + CV hoặc bản khai lý lịch có chứng thực Ủy ban nhân dân xã, phương, thị trấn.
Giấy chứng nhận sức khỏe được cấp bởi y, bác sĩ y tế có thẩm quyền và các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp ở các trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cùng những kỹ năng cần thiết của người lao động là những yếu tố quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực.
* Qua thư điện tử : các ứng viên sẽ gửi hồ sơ trực tuyến theo mẫu Đơn ứng cử.
Đánh giá chung về quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu
Quy trình tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc tìm kiếm nhân lực chất lượng cho doanh nghiệp Thực hiện một quy trình tuyển dụng hiệu quả là nền tảng giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc Tất cả các doanh nghiệp, bao gồm cả Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu, đều nhận thức rõ điều này.
Hoạt động tuyển dụng diễn ra một cách minh bạch và công bằng, với thông tin tuyển dụng được công bố rộng rãi trên mạng nội bộ, Internet và các phương tiện truyền thông khác.
Phòng Hành Chính có trách nhiệm quản lý hồ sơ nhân sự bằng cách lập sổ trích ngang để theo dõi cán bộ và nhân viên trong toàn Công ty Danh sách lao động tuyển dụng được cập nhật vào sổ thống kê hợp đồng lao động, giúp lưu trữ và báo cáo một cách khoa học Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc tìm kiếm hồ sơ nhân sự khi cần thiết.
Quy trình tuyển dụng được thực hiện một cách có kế hoạch và rõ ràng, với sự phân công và phối hợp chặt chẽ giữa phòng hành chính nhân sự và các bộ phận liên quan Mỗi công việc được phân công cụ thể, gắn trách nhiệm rõ ràng cho từng cá nhân tham gia vào quá trình tuyển dụng.
Việc thu hồ sơ qua thư điện tử giúp cán bộ tuyển dụng tiếp cận nhanh chóng với các ứng viên ở xa, rút ngắn thời gian và nâng cao chất lượng hồ sơ Số lượng hồ sơ nộp tăng lên, tạo điều kiện thuận lợi cho việc quản lý và cập nhật thông tin ứng viên Nhờ vào việc truyền thông tuyển dụng chủ yếu qua các trang web miễn phí và phương thức truyền miệng, công ty đã tiết kiệm đáng kể ngân sách tuyển dụng Dù ngân sách hạn hẹp, công ty vẫn đảm bảo thực hiện kế hoạch tuyển dụng về số lượng và chất lượng nhân sự.
Phỏng vấn trực tiếp là phương pháp hiệu quả để đánh giá ứng viên, giúp xác định rõ ràng trình độ, khả năng giao tiếp và ứng xử của họ Đồng thời, phương pháp này cũng phản ánh sự chuyên nghiệp và năng lực của cán bộ tuyển dụng trong việc phân tích và đánh giá các câu trả lời của ứng viên.
Nhân sự chuyên nghiệp đã đóng góp vào việc cung cấp nguồn lực lao động chất lượng, đảm bảo cơ cấu lao động phù hợp với trình độ chuyên môn.
3.4.2 Hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân
Mặc dù quy trình tuyển dụng của công ty có tính hệ thống, nhưng vẫn còn thiếu sót trong việc chú trọng đến các bước quan trọng như xem xét và sàng lọc ứng viên qua đơn xin việc, cũng như kiểm tra sức khỏe Thông tin tuyển dụng đăng tải trên Internet và các trang web thường theo mẫu chung, thiếu sức hấp dẫn đối với người tìm việc Hơn nữa, việc quản lý và đánh giá hồ sơ tuyển dụng chưa đạt hiệu quả cao.
Các bài kiểm tra trình độ hiện nay thường chỉ tập trung vào kỹ năng nghề nghiệp mà ít chú ý đến tư duy, sáng tạo, trí thông minh và sự nhanh nhạy của ứng viên Hơn nữa, phương pháp trắc nghiệm trong tuyển dụng vẫn chưa được quan tâm đúng mức, chỉ có bài thi trắc nghiệm tiếng Anh mà thiếu các bài kiểm tra IQ, chỉ số cảm xúc (EQ), tính cách, sở thích, tính trung thực và sức khỏe Những trắc nghiệm này có thể giúp đánh giá khả năng và dự đoán tiềm năng phát triển của ứng viên, từ đó xác định khả năng hoàn thành công việc trong tương lai và khám phá tài năng đặc biệt của họ Ngoài ra, việc lựa chọn đề thi ngẫu nhiên dẫn đến sự không đồng đều về độ khó, gây khó khăn trong việc đánh giá tổng quát và so sánh khả năng chuyên môn của các ứng viên.
Công ty sử dụng hình thức phỏng vấn không theo mẫu, dẫn đến việc bỏ sót thông tin quan trọng về ứng viên Các câu hỏi được đưa ra thường mang tính chủ quan của người phỏng vấn, gây ảnh hưởng đến tính chủ động và sự tự tin của ứng viên trong quá trình phỏng vấn.
Công tác tuyển dụng hiện tại gặp vấn đề khi nhiều lao động vào làm tại Công ty nhưng không đúng chuyên môn đã học, chủ yếu do ảnh hưởng của mối quan hệ thân quen Điều này dẫn đến việc tiêu tốn thời gian và chi phí để đào tạo lại ứng viên cho phù hợp với công việc Hơn nữa, quy trình tuyển dụng chưa kịp thời cung cấp nhân sự cho các chi nhánh, gây ra tình trạng thiếu hụt lao động và làm tăng gánh nặng cho nhân viên cũ.
Bước hội nhập nhân viên mới cho công ty cũng chưa được chú trọng Trong công ty cũng chưa có
Quy trình tuyển dụng của Công ty được thiết kế đầy đủ và chi tiết; tuy nhiên, trong thực tế, quy trình này thường bị rút gọn và đơn giản hóa.
Chương 4 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNGNHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP Á CHÂU
Mục tiêu hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu
- Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng nội bộ và ngoại bộ mỗi loại đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng Việc lựa chọn nguồn tuyển dụng phù hợp không nên chỉ dựa vào một nguồn duy nhất, mà cần xem xét đặc điểm và tính chất công việc cụ thể tại thời điểm đó Do đó, việc xác định nguồn lao động cần tuyển có thể là từ một nguồn riêng lẻ hoặc kết hợp cả hai nguồn để đạt hiệu quả tốt nhất trong quá trình tuyển dụng.
Công ty nên đa dạng hóa nguồn tuyển dụng bằng cách khai thác nhân viên cũ và hợp tác với các trường đào tạo, dạy nghề Điều này giúp tìm kiếm ứng viên có tay nghề cao, đáp ứng yêu cầu công việc mà không tốn kém chi phí cho quảng cáo và thông báo tuyển dụng.
Công ty có thể áp dụng nhiều phương pháp tuyển dụng như liên hệ với Ủy ban nhân dân các xã hoặc thuê lao động từ các doanh nghiệp khác khi cần nhân sự ngắn hạn Khi có vị trí trống, công ty nên thông báo rộng rãi để toàn bộ công nhân biết, từ đó khuyến khích những người có khả năng tự ứng cử Cách làm này không chỉ tạo sự công bằng trong việc bổ nhiệm mà còn giúp cán bộ công nhân viên cảm thấy thoải mái, từ đó kích thích sự nhiệt tình, sáng tạo và trách nhiệm trong công việc, góp phần nâng cao năng suất lao động.
- Đánh giá sau tuyển dụng và xây dựng dự trù kinh phí cho công tác tuyển dụng
Đánh giá sau tuyển dụng là một công cụ quan trọng giúp công ty xác định hiệu quả của quy trình tuyển dụng nhân lực Qua việc này, công ty có thể đánh giá năng lực và kỹ năng của đội ngũ tuyển dụng, từ đó làm cơ sở cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong quản trị nhân sự.
Xác định và dự trù kinh phí tuyển dụng là yếu tố quan trọng giúp công ty chủ động trong mọi tình huống, đồng thời nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và cải thiện hoạt động tổng thể của công ty.
- Xây dựng chính sách nhân sự khoa học, hiệu quả
Để nâng cao thu nhập cho người lao động, cần thiết lập chế độ lương, thưởng hợp lý, khuyến khích họ nâng cao năng suất và gắn bó lâu dài với công ty Những yếu tố này không chỉ giúp giữ chân nhân viên mà còn thu hút nhân lực từ bên ngoài Bên cạnh đó, cơ hội thăng tiến cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và tuyển dụng nhân tài hiệu quả.
- Tăng cường công tác chỉ đạo từ Ban Giám đốc công ty và sự phối hợp hoạt động giữa các bộ phận phòng ban chức năng trong công ty
Sự chỉ đạo và đôn đốc từ Giám đốc công ty không chỉ giúp các hoạt động đi đúng hướng mà còn tạo động lực cho các công việc này Điều này cũng góp phần nâng cao hiệu quả và hoàn thiện quy trình tuyển dụng.
Hoạt động quản trị nhân lực, đặc biệt là công tác tuyển dụng, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của công ty Sự liên kết chặt chẽ giữa các hoạt động này tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển đồng bộ Hơn nữa, việc phối hợp giữa bộ phận nhân lực và các phòng ban chức năng khác là giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực.
Nâng cao trình độ chuyên môn và phát triển toàn diện vai trò của cán bộ tuyển dụng là yếu tố then chốt trong công tác quản trị nhân lực Việc này không chỉ giúp cải thiện hiệu quả tuyển dụng mà còn góp phần xây dựng một đội ngũ nhân sự chất lượng, đáp ứng tốt nhu cầu phát triển của tổ chức.
Chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả tuyển dụng phụ thuộc vào trình độ chuyên môn của cán bộ tuyển dụng và quản trị nhân lực Cán bộ quản trị cần nắm bắt kịp thời nhu cầu nhân sự để xây dựng kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho từng giai đoạn Việc lập kế hoạch tuyển dụng là rất quan trọng trong quản trị nhân lực, đòi hỏi sự thành thạo và linh hoạt trong áp dụng Họ cũng cần hiểu định hướng phát triển của công ty và đại diện cho người lao động, thể hiện nhu cầu về thăng tiến, đào tạo, an toàn lao động, thù lao và môi trường làm việc.
Năng lực của cán bộ chuyên môn cao không chỉ giúp tiết kiệm thời gian và chi phí trong quá trình tuyển dụng và quản trị nhân lực, mà còn đóng góp quan trọng vào việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Xây dựng một kế hoạch nhân lực linh hoạt và khoa học là rất quan trọng để nâng cao hiệu quả tuyển dụng Cần xác định rõ các giai đoạn và thời kỳ cụ thể để chuyển đổi từ việc tuyển dụng bị động sang chủ động Điều này không chỉ giúp đáp ứng nhanh chóng nhu cầu nhân sự mà còn tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, đảm bảo sự phát triển bền vững cho tổ chức.
Hoạch định nhu cầu nhân lực là quá trình xác định hiệu quả yêu cầu về số lượng và chất lượng lao động theo cơ cấu ngành nghề, nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức trong doanh nghiệp trong từng giai đoạn kinh doanh Kế hoạch nhân lực cần dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm, định mức gia công chế tạo sản phẩm đã được phê duyệt, và định hướng chiến lược của công ty Đồng thời, việc hoạch định cũng phải xem xét tình hình tăng trưởng của ngành may mặc qua các giai đoạn Quá trình này bao gồm nhiều bước quan trọng để đảm bảo sự phù hợp và hiệu quả.
Để tối ưu hóa nguồn nhân lực, trước tiên cần xác định nhu cầu và khả năng hiện có của nhân lực trong tổ chức Tiếp theo, việc cân đối giữa nhu cầu và khả năng nhân lực là rất quan trọng để đảm bảo sự phù hợp Sau đó, các chính sách và kế hoạch thực hiện cần được đề ra một cách rõ ràng để hướng dẫn quá trình này Cuối cùng, việc kiểm soát và đánh giá hiệu quả thực hiện sẽ giúp điều chỉnh kịp thời và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Lập kế hoạch nhân lực giúp công ty chuyển từ thế bị động sang chủ động trong tuyển dụng, từ đó nâng cao hiệu quả tuyển dụng và giảm chi phí Điều này không chỉ cải thiện hoạt động của công ty mà còn tối ưu hóa chi phí vận hành.
Một số đề xuất nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu
4.2.1 Giải pháp về quy trình tuyển dụng nhân lực
- Cơ sở đề xuất giải pháp
Tuyển dụng là một quá trình tốn thời gian và công sức, với mục tiêu tìm kiếm nhân viên hoàn hảo giúp tăng hiệu quả công việc và giảm tải cho công ty Tuy nhiên, nếu không cẩn thận, nhà tuyển dụng có thể gặp phải những ứng viên không như mong đợi, dẫn đến việc phải mất nhiều thời gian để khắc phục và tìm người thay thế Để nâng cao khả năng lựa chọn đúng người, các công ty nên xây dựng và tuân thủ quy trình tuyển dụng có kỷ luật Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu đã xác định được các bước tuyển dụng rõ ràng, nhưng cần cải thiện sự phân bổ nhân sự trong các phòng ban để đạt hiệu quả cao hơn.
Cần xây dựng lại quy trình tuyển dụng cho Công ty một cách gọn gàng và đầy đủ các bước, đồng thời bổ sung lộ trình công danh cho nhân viên để họ nhận thức rõ cơ hội phát triển trong công ty Bên cạnh đó, việc phân định chức năng của từng cá nhân trong các bộ phận là rất quan trọng, giúp phân bổ trách nhiệm trong công tác tuyển dụng một cách hợp lý, tránh sự chồng chéo và lãng phí, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
Theo em quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty trong thời gian tới nên được thực hiện như sau:
Bước Sơ đồ Trách nhiệm
- Các CB được ủy thác kiểm soát quá trình tuyển dụng nhân sự mới.
(Nguồn: Sinh viên tự tổng hợp)
Sơ đồ 4.1 : Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Không đồng ý Đồng ý Lập Kế hoạch tuyển dụng
Xét duyệt KH cần tuyển dụng Không đồng ý
Triển khai công tác tuyển dụng theo kế hoạch được phê duyệt Đồng ý
Tiếp nhận thử việc Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Chấm dứt thử việc Phê duyệt của Cấp thẩm quyền
Xây dựng lộ trình phấn đấu bản thân
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự
Trưởng các phòng ban cần gửi nhu cầu tuyển dụng cho Phòng Hành Chính trước ngày 10 của tháng cuối quý trước, nếu gửi trễ sẽ được chuyển sang quý sau Đối với nhu cầu tuyển dụng đột xuất, Trưởng phòng phải giải trình nguyên nhân cụ thể và gửi ý kiến đến Phòng Hành Chính để trình Ban giám đốc phê duyệt.
- Bổ sung đủ nhân sự theo kế hoạch đã được phê duyệt.
- Thay thế cho nhân sự nghỉ việc.
- Thay thế cho nhân sự được điều chuyển công tác sang phòng ban khác trong hệ thống Công ty.
- Dự phòng cho trường hợp xảy ra biến động nhân sự hoặc trường hợp Ban giám đốcgiao thêm chức năng, nhiệm vụ cho các phòng.
Hướng dẫn công tác thực hiện:
Khi cần tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài, Trưởng phòng sẽ lập PHIẾU ĐỀ XUẤT TUYỂN DỤNG và gửi đến Phòng Hành Chính để kiểm tra Sau đó, PHIẾU sẽ được chuyển cho Trưởng Phòng Hành Chính để xem xét và ký duyệt nhu cầu tuyển dụng.
Bước 2: Xét duyệt nhu cầu tuyển dụng nhân sự
Sau khi Trưởng phòng/ Phòng Hành Chính ký xem xét, các đơn vị sẽ trình lên Cấp thẩm quyền (giám đốc) để được xét duyệt:
- Đồng ý: phê duyệt nhu cầu tuyển dụng.
- Không đồng ý: chuyển trả cho phòng ban lập nhu cầu tuyển dụng.
Bước 3: Lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự
Dựa trên nhu cầu tuyển dụng đã được Ban giám đốc công ty phê duyệt, Phòng Hành Chính sẽ phân công cán bộ lập KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG và trình lên Ban giám đốc để phê duyệt Kế hoạch tuyển dụng cần được soạn thảo chi tiết, bao gồm các nội dung cần thiết để đảm bảo hiệu quả trong quá trình tuyển dụng.
Phòng Hành Chính có trách nhiệm tổng hợp nhu cầu tuyển dụng dựa trên hồ sơ đề nghị cung cấp nhân sự từ các phòng ban và đơn vị trong công ty Việc này bao gồm cập nhật đầy đủ thông tin cần thiết để đảm bảo quy trình tuyển dụng diễn ra hiệu quả.
Công ty thông báo tuyển dụng dựa trên tình hình thực tế và đánh giá các nhà cung cấp dịch vụ, nhằm lựa chọn phương tiện thông tin phù hợp để đăng tin hiệu quả.
- Thời gian hoàn tất: chậm nhất ngày 20 tháng cuối cùng của quý trước.
Bước 4: Xét duyệt kế hoạch tuyển dụng
- Đồng ý: phê duyệt kế hoạch tuyển dụng.
Phòng Hành Chính và các phòng ban liên quan cần phối hợp thực hiện việc bổ sung và điều chỉnh theo chỉ đạo của Ban giám đốc công ty, trở lại bước công việc 3 để đảm bảo tiến độ và chất lượng công việc.
- Không đồng ý: chuyển trả cho phòng ban đơn vị lập kế hoạch tuyển dụng.
Bước 5: Triển khai công tác tuyển dụng theo kế hoạch được phê duyệt
Để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự, bộ phận tuyển dụng thuộc Phòng Hành Chính cần chuẩn bị BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC trước khi bắt đầu quá trình tuyển dụng.
Công ty cần thiết lập một chương trình hội nhập rõ ràng cho nhân viên mới, vì hiện tại công tác này chưa được chú trọng Việc tổ chức các buổi gặp mặt sẽ giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc và bộ máy của công ty.
4.2.2 Các giải pháp hoàn thiện các bước trong quy trình
- Cơ sở đề xuất giải pháp
Công ty Cổ Phần Kỹ Thuật Công Nghiệp Á Châu thực hiện quy trình tuyển dụng một cách bài bản và cụ thể Tuy nhiên, một vấn đề đáng lưu ý là sự rập khuôn và máy móc trong các câu hỏi phỏng vấn, điều này có thể ảnh hưởng đến chất lượng đánh giá ứng viên.
Hệ thống ngân hàng câu hỏi và đánh giá cho điểm ứng viên hiện chưa được xây dựng cụ thể, dẫn đến kết quả phỏng vấn thường bị ảnh hưởng bởi tâm lý chủ quan của người phỏng vấn Nguyên nhân chính là sự ngại đổi mới trong quy trình tuyển dụng của phòng quản lý nhân sự Để tìm kiếm ứng viên có khả năng làm việc lâu dài và đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc là một thách thức lớn Hơn nữa, việc quá chú trọng vào mối quan hệ cá nhân trong tuyển dụng có thể khiến cho nhiều lao động không hiệu quả và thiếu kỷ luật, dẫn đến tình trạng phải sa thải, gây ảnh hưởng tiêu cực đến công tác quản lý nhân sự và thiệt hại kinh tế cho doanh nghiệp.
Nhà tuyển dụng cần từ bỏ lối mòn trong suy nghĩ để thích ứng với điều kiện hiện tại Việc ngại thay đổi và đổi mới sẽ không còn phù hợp; do đó, cần thực hiện những cải cách triệt để ngay lập tức để nâng cao hiệu quả trong quy trình tuyển dụng.
Công ty nên áp dụng phương pháp Phỏng vấn theo mẫu, một kỹ thuật phỏng vấn sử dụng bảng câu hỏi chuẩn đã được chuẩn bị trước, nhằm đảm bảo tính nhất quán và công bằng cho tất cả ứng viên Phương pháp này sẽ thay thế cho hình thức phỏng vấn hiện tại, giúp nâng cao hiệu quả trong quá trình tuyển dụng.
Phương pháp này rất hiệu quả cho doanh nghiệp khi cần tuyển nhiều ứng viên cho cùng một vị trí, đồng thời giúp tiết kiệm thời gian trong quá trình phỏng vấn.
Một số kiến nghị chủ yếu đối với quy trình tuyển dụng
4.3.1 Kiến nghị đối với ban lãnh đạo công ty
Ban giám đốc Công ty cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu đóng vai trò quyết định trong chính sách và thành công của quy trình tuyển dụng Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, ban giám đốc cần nhận thức rõ tầm quan trọng của quy trình này, đồng thời đầu tư nhiều hơn vào hoạt động này Trong thời gian tới, công ty cần hoàn thiện quy trình tuyển dụng, cập nhật các mẫu biểu và nội quy liên quan, đồng thời liên kết chặt chẽ quy trình tuyển dụng với các khía cạnh khác của quản trị nhân lực.
4.3.2 Kiến nghị với phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) về đẩy mạnh các chương trình nâng cao nhận thức về việc hoàn thiện các quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp
Nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam vẫn chưa nhận thức rõ ràng về tầm quan trọng của quy trình tuyển dụng, dẫn đến hiệu quả quản trị nhân lực nói chung còn hạn chế.
Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) cần tăng cường tổ chức hội thảo, diễn đàn và chương trình đào tạo về quy trình tuyển dụng cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ Đối tượng đào tạo bao gồm quản lý, cán bộ công nhân viên và nhân sự, nhằm thay đổi nhận thức của cả người lao động và người sử dụng lao động về quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp.
VCCI cần tăng cường tuyên truyền về hiệu quả của quy trình tuyển dụng và quản trị nhân lực bằng các phương pháp gần gũi và thiết thực hơn Điều này sẽ giúp nâng cao nhận thức của người lao động và người sử dụng lao động, từ đó cải thiện tỷ lệ sử dụng đánh giá hiệu suất công việc trong doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả trong công tác quản lý nhân sự.
VCCI cần liên tục cập nhật và giới thiệu các mô hình, phương pháp mới trên thế giới phù hợp với điều kiện kinh tế của đất nước, nhằm hỗ trợ doanh nghiệp cải tiến quy trình tuyển dụng một cách hiệu quả nhất.
1 TS Hoàng Văn Hải và Th.S Vũ Thùy Dương (2008)- Giáo trình quản trị nhân lực- Nhà xuất bản thống kê.
2 ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007)- Giáo trình quản trị nhân lực- Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
3 George T.Milkovich & John W.Boudreau, Human Resource Management, Irwin Professional Publishing (1996)
4 Trần Kim Dung (2005)- Giáo trình quản trị nguồn nhân lực- Nhà xuất bản thống kê.
5 PGS-TS Phạm Vũ Luận (2004)- Giáo trình quản trị doanh nghiệp Thương mại- Nhà xuất bản thống kê.
6 Các tài liệu do phòng Hành chính công ty Cổ phần kỹ thuật Công nghiệp Á Châu cung cấp
7 Khóa luận tốt nghiệp sinh viên Nguyễn Thị Hoa lớp K45A3 Trường Đại Học Thương Mại năm 2011
8 Khóa luận tốt nghiệp sinh viên Nguyễn Thị Hồng Minh K49 - Đại học Kinh tế Quốc Dân năm 2011
9 Khóa luận tốt nghiệp sinh viên Phan Quốc Đạt K25 Đại học Lao Động XãHội năm 2010
