Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực TÓM LƯỢC 1 Tên đề tài Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX 2 Sinh viên thực hiện Lê Thị Sao Lớp K47U2 Mã SV 11D210099 3 Giáo viên hướng dẫn TS Nguyễn Thị Liên 4 Thời gian thực hiện 5 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nhằm hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp và phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại côn.
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong sự thành công hay thất bại của tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh hiện nay Tiêu chí đánh giá năng lực lao động (TDNL) là yếu tố quan trọng để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức TDNL không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp và người lao động mà còn góp phần vào sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước.
Tuyển dụng nhân lực (TDNL) đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, giúp đưa những cá nhân có năng lực vào vị trí phù hợp với khả năng và tính cách của họ Điều này không chỉ tạo ra sự hài lòng và động lực làm việc cho người lao động (NLĐ) mà còn nâng cao sự gắn kết và trung thành của họ với tổ chức Khi tuyển dụng hiệu quả, doanh nghiệp sẽ tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo lại nhân viên, đồng thời tăng năng suất lao động và hiệu quả công việc.
DN cũng giúp cho việc sử dụng các nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất.
Tóm lại, TDNL đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp và xã hội Mặc dù công ty TNHH Thương Mại CARMAX chú trọng vào TDNL để thu hút và lựa chọn nhân lực chất lượng cao, quy trình tuyển dụng của công ty vẫn còn nhiều vấn đề cần cải thiện Qua quá trình thực tập, tôi nhận thấy cần làm rõ các bước, nội dung và hình thức tuyển dụng hiện tại Do đó, việc nghiên cứu nhằm xác định ưu điểm và hạn chế trong quy trình tuyển dụng là cần thiết, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình này cho công ty.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu trước đây về vấn đề tài chính, nhưng tôi cho rằng cần tiếp tục nghiên cứu sâu hơn để phù hợp với những thay đổi trong bối cảnh hiện tại Việc này sẽ giúp đưa ra các phương hướng và giải pháp điều chỉnh hiệu quả, nhằm hoàn thiện công tác tài chính doanh nghiệp của các tổ chức và doanh nghiệp.
Dựa trên tính cấp thiết của đề tài đối với các doanh nghiệp, đặc biệt là công ty TNHH Thương Mại CARMAX, tôi quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX” làm khóa luận tốt nghiệp của mình.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Hiện nay, vấn đề tuyển dụng nhân lực (TDNL) đang thu hút sự quan tâm lớn từ các công ty, dẫn đến việc phát hành nhiều sách, báo và giáo trình nghiên cứu về quản trị nhân lực Một số tài liệu tiêu biểu như "Giáo trình Quản trị nhân lực" của PGS.TS Hoàng Văn Hải và Th.S Vũ Thùy Dương (2010), "Quản trị nguồn nhân lực" của TS Trần Kim Dung (2009), và "Giáo trình Quản trị nhân lực" của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân cùng Th.S Nguyễn Văn Điềm (2012) đã nhấn mạnh vai trò quan trọng của công tác tuyển dụng trong quản trị nhân lực Các tài liệu này cung cấp cái nhìn toàn diện về quy trình tuyển dụng, từ việc xác định nhu cầu đến xây dựng kế hoạch, triển khai và đánh giá kết quả tuyển dụng.
Tại Đại Học Thương Mại, nhiều sinh viên đã chọn đề tài luận văn tốt nghiệp liên quan đến nghiên cứu Một ví dụ điển hình là công trình của sinh viên Nguyễn Thị Mỹ Linh.
Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại chi nhánh công ty cổ phần dịch vụ Việt Nam Không gian xanh, dưới sự hướng dẫn của Th.s Ngô Thị Mai, là đề tài nghiên cứu được thực hiện vào năm 2014 Tác giả đã chỉ ra thực trạng rõ ràng và đề xuất các giải pháp cụ thể dựa trên thực trạng đó Mặc dù tập trung vào lý thuyết tuyển dụng nhân sự, nhưng bài viết còn thiếu các khái niệm liên quan cần thiết để làm rõ hơn nội dung.
Năm 2014, dưới sự hướng dẫn của T.S Mai Thanh Lan, đề tài "Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH nhà nước MTV thương mại và xuất nhập khẩu Viettel" đã được thực hiện, nghiên cứu chi tiết cả lý thuyết và thực trạng, đồng thời đưa ra các giải pháp cụ thể Tuy nhiên, kết cấu của đề tài thiếu sự logic thống nhất giữa các nội dung trong phần thực trạng Cùng năm, sinh viên Phạm Thị Thêm cũng thực hiện đề tài "Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH Abrasives Việt Nam" dưới sự hướng dẫn của T.S Chu Thị Thủy Đề tài này nêu rõ quy trình tuyển dụng và đưa ra các giải pháp cụ thể, nhưng lý thuyết lại dài dòng và chưa tập trung vào vấn đề chính.
Trang web www.CARMAX.com là trang web cung cấp các thông tin về công ty TNHH Thương Mại CARMAX.
Tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX, nhiều sinh viên từ các trường đại học và cao đẳng đã thực tập và thực hiện khóa luận tốt nghiệp trong các lĩnh vực như quản trị kinh doanh, marketing, và kế toán Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào về quy trình tuyển dụng nhân lực (TDNL) của công ty, trong khi vấn đề tuyển dụng đang trở nên cấp bách Do đó, tôi quyết định chọn đề tài "Hoàn thiện quy trình TDNL" làm nội dung nghiên cứu cho khóa luận của mình.
Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là đề xuất các giải pháp cải tiến quy trình TDNL tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX Để thực hiện mục đích này, đề tài xác định ba nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể.
Trong bài viết này, chúng ta sẽ làm rõ một số lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực (TDNL) trong các doanh nghiệp Đầu tiên, cần nắm vững các khái niệm và định nghĩa liên quan đến TDNL, bao gồm quy trình tuyển dụng và các bước cần thiết để thu hút ứng viên Bên cạnh đó, cũng cần xem xét một số nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả của quy trình tuyển dụng, như môi trường làm việc, thương hiệu nhà tuyển dụng và các chiến lược tiếp cận ứng viên.
Vào thứ hai, chúng tôi sẽ áp dụng các lý thuyết để nghiên cứu thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX, nhằm làm rõ những ưu điểm và hạn chế của quy trình tuyển dụng tại đây.
Thứ ba: Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình TDNL tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX.
Phạm vi nghiên cứu
Về không gian : Nghiên cứu tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX, số 56, Đường Vũ Phạm Hàm, Phường Trung Hòa, Quận Cầu Giấy, Hà Nội, phòng tổ chức
Về thời gian: Đề tài nghiên cứu dữ liệu của công tyTNHH Thương Mại
CARMAX trong 3 năm gần đây từ năm 2012 đến năm 2014 để nghiên cứu, so sánh, đối chiếu và làm rõ về quy trình TDNL của công ty.
Trong bài viết này, tôi sẽ nghiên cứu lý luận về quy trình tuyển dụng và thực trạng tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX Dựa trên những phân tích đó, tôi sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty.
Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
1.6.1.1 Thu thập dữ liệu thứ cấp
Để thu thập dữ liệu thứ cấp cho đề tài, cần sử dụng thông tin từ phòng tổ chức hành chính - nhân sự và phòng kế toán, tài vụ của công ty TNHH Thương Mại CARMAX Các thông tin cần thu thập bao gồm cơ cấu nhân sự, tình hình nhân sự hiện tại và tình hình tuyển dụng trong ba năm gần đây Việc phân tích những dữ liệu này sẽ giúp làm rõ một số vướng mắc trong đề tài, đồng thời bổ sung cho các số liệu thu thập qua bảng hỏi và phỏng vấn.
1.6.1.2 Thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp điều tra trắc nghiệm:
Thu thập thông tin về công tác TDNL thông qua bảng hỏi thiết kế với các câu hỏi lựa chọn, đánh giá mức độ quan trọng và các phương án trả lời khác nhau Bảng hỏi sẽ được phát đến người lao động trong công ty TNHH Thương Mại CARMAX.
Phương pháp này được thực hiện theo bốn bước như sau:
Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm
Phiếu điều tra được lập trên cơ sở các câu hỏi liên quan đến quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX.
Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm
Chúng tôi đã phát 30 phiếu điều tra đến người lao động, bao gồm 20 phiếu cho nhân viên khối văn phòng và 10 phiếu cho khối vật tư.
Bước 3: Thu lại phiếu điều tra
Sau khi phát phiếu điều tra, tôi đã hẹn thời gian để thu lại phiếu Khi thu hồi, tôi kiểm tra xem thông tin trong phiếu đã được điền đầy đủ và đảm bảo số lượng phiếu thu về là đủ.
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra
Sau khi thu thập các phiếu điều tra đã hoàn chỉnh, tôi đã tiến hành tổng hợp và xử lý dữ liệu cùng thông tin từ những phiếu này.
Các cuộc phỏng vấn được thực hiện nhằm khám phá sâu hơn các khía cạnh và vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu, đồng thời làm rõ nội dung của phiếu điều tra trắc nghiệm.
Phương pháp này được thực hiện theo 4 bước, gồm:
Bước 1: Xây dựng câu hỏi phỏng vấn
Câu hỏi phỏng vấn em đưa ra theo hướng làm rõ với câu hỏi trong phiếu điều tra trắc nghiệm, hỏi chuyên sâu.
Bước 2: Xác định đối tượng phỏng vấn là rất quan trọng, cần chọn người có hiểu biết sâu sắc về công tác TDNL tại công ty Đối tượng này phải có khả năng cung cấp câu trả lời khách quan và thực tế cho các câu hỏi trong buổi phỏng vấn.
Em đã chọn ông Nguyễn Văn Tuế, Trưởng phòng Tổ chức Hành chính - Nhân sự của công ty TNHH Thương Mại CARMAX, làm đối tượng phỏng vấn.
Bước 3: Ghi chép thông tin phỏng vấn
Trong quá trình phỏng vấn, việc ghi chép nhanh những thông tin quan trọng là rất cần thiết Các câu hỏi nên được thiết kế một cách hệ thống, tế nhị và khéo léo, nhằm thu thập thông tin cần thiết đồng thời tạo cảm giác thoải mái cho người được phỏng vấn, tránh gây khó xử trong suốt quá trình phỏng vấn.
Bước 4: Tổng hợp kết quả phỏng vấn
Sau buổi phỏng vấn, tôi đã tổng hợp các thông tin quan trọng để đưa ra nhận xét và kết luận về thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty.
1.6.2 Phương pháp xử lý dữ liệu
1.6.2.1 Phương pháp thống kê so sánh
Bài viết này phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và nội bộ (TDNL) của công ty thông qua dữ liệu thứ cấp Việc đánh giá các mặt mạnh, hạn chế, cũng như những thuận lợi và khó khăn của công ty giúp xác định các giải pháp phù hợp Dữ liệu từ báo cáo kinh doanh và kết quả tuyển dụng được so sánh qua các năm để phát hiện sự chênh lệch và xu hướng tăng giảm của các chỉ tiêu.
Sau khi áp dụng phương pháp thống kê so sánh, tôi đã sử dụng phương pháp tổng hợp để làm rõ bản chất của vấn đề nghiên cứu và xác định nguyên nhân của sự biến động các yếu tố trong dữ liệu thứ cấp Phương pháp này kết hợp với thống kê so sánh và tổng hợp dữ liệu từ cả nguồn sơ cấp và thứ cấp, bao gồm các phiếu điều tra và câu hỏi phỏng vấn, nhằm đưa ra giải pháp hiệu quả cho vấn đề.
Các phương pháp này được áp dụng dựa trên nguyên tắc duy vật biện chứng, nhằm nhận thức và phân tích các sự vật, hiện tượng trong quá trình vận động tự nhiên của chúng.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Khóa luận được tổ chức thành 4 chương, bao gồm phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo và phụ lục.
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về TDNL trong DN
Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình TDNL tại công ty TNHH Thương Mại
Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình TDNL tại công ty
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
Có rất nhiều khái niệm về Quản trị nhân lực, ví dụ như:
Quản trị nhân lực là một tập hợp các hoạt động quản lý nhằm tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải và ThS Vũ Thùy Dương trong giáo trình "Quản trị nhân lực", mục tiêu của quản trị nhân lực là đạt được những mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Văn Điềm (2012) giáo trình
Quản trị nhân lực là hoạt động thiết yếu của mọi tổ chức nhằm xây dựng, phát triển và duy trì một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu về số lượng và chất lượng Tại Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, quản trị nhân lực được coi là yếu tố trung tâm giúp các tổ chức không chỉ tồn tại mà còn phát triển trong môi trường cạnh tranh.
Quản trị nhân lực, theo PGS.TS Hoàng Văn Hải và ThS Vũ Thùy Dương trong giáo trình “Quản trị nhân lực”, được định nghĩa là tổng hợp các hoạt động quản trị nhằm tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức Mục tiêu của quản trị nhân lực là đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Từ khái niệm này có thể thấy:
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực quan trọng trong quản trị, yêu cầu thực hiện đồng bộ các chức năng như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát Sự phối hợp chặt chẽ giữa các chức năng này là cần thiết để đạt được hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực.
Quản trị nhân lực cần được tích hợp chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị khác như quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, quản trị mua hàng và quản trị tài chính để đảm bảo hiệu quả tổng thể trong tổ chức.
Quản trị nhân lực là trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị trong doanh nghiệp, và mỗi nhà quản trị cần thực hiện công tác này trong phạm vi bộ phận của mình.
Quản trị nhân lực là một nghệ thuật đòi hỏi sự sáng tạo và linh hoạt, vì con người - đối tượng chính của quản trị - rất đa dạng và có thể thay đổi theo từng hoàn cảnh Do đó, nhà quản trị cần phải có khả năng ứng biến và đưa ra những hành động thực tiễn phù hợp.
Có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực
Theo Nguyễn Thanh Hội (2010) trong "Giáo trình quản trị nguồn nhân lực", tuyển dụng là quá trình quan trọng nhằm tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên phù hợp, đáp ứng nhu cầu lao động và bổ sung cho đội ngũ nhân sự hiện tại.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng trong quản trị nhân sự, bao gồm việc tìm kiếm, thu hút và chọn lựa ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau Mục tiêu của tuyển dụng là tìm ra những nhân viên có đủ năng lực để đáp ứng các vị trí cần thiết trong doanh nghiệp.
Em sử dụng khái niệm:
Theo giáo trình “Tuyển dụng nhân lực” của Trường Đại học Thương Mại (NXB Thống kê, 2014), tuyển dụng nhân lực được định nghĩa là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho việc đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
Qua khái niệm trên có thể thấy:
Tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng bao gồm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên, thường được gọi là tuyển mộ Để đạt được hiệu quả trong tuyển dụng, cần xác định rõ mục tiêu và xây dựng kế hoạch thực hiện, đồng thời đánh giá kết quả để cải thiện quy trình tuyển dụng.
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần xác định đúng nguồn tuyển mộ và áp dụng các biện pháp hiệu quả nhằm khuyến khích ứng viên đăng ký và nộp hồ sơ Việc thực hiện tốt công tác tìm kiếm và thu hút ứng viên sẽ tạo nền tảng vững chắc cho việc lựa chọn nhân lực sau này.
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực ứng viên để xác định người phù hợp nhất với nhu cầu của doanh nghiệp Trong khi tuyển mộ chỉ tập trung vào việc thu hút ứng viên, tuyển chọn đóng vai trò quyết định trong việc lựa chọn ứng viên thích hợp nhất cho vị trí cần tuyển.
Quá trình tuyển dụng nhân lực là hoạt động thiết yếu nhằm đáp ứng nhu cầu bổ sung lực lượng lao động cho doanh nghiệp, phục vụ mục tiêu phát triển Do đó, việc tuyển dụng cần được thực hiện theo kế hoạch định kỳ hoặc một cách đột xuất khi có sự biến động về nhân lực trong tổ chức.
Tuyển mộ nhân lực là quá trình quan trọng trong việc tìm kiếm và thu hút ứng viên phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp, nhằm xây dựng một lực lượng ứng viên chất lượng để lựa chọn.
Quy trình tuyển dụng nhân lực
Quy trình tuyển dụng nhân lực được thể hiện qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực
Nguồn: Mai Thanh Lan (2014), giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống Kê, HN 2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung:
2.2.1.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng giúp doanh nghiệp xác định số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết, cùng với thời điểm tuyển dụng Trong đó, việc xác định tiêu chuẩn về chất lượng nhân lực đóng vai trò then chốt, vì vậy các nhà tuyển dụng và quản trị cần chú trọng đúng mức đến tiêu chuẩn này để đáp ứng tốt nhất nhu cầu của doanh nghiệp.
Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là quá trình xác lập điểm đến của hoạt động tuyển dụng trong từng giai đoạn Mục tiêu chính là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, bên cạnh đó còn có các mục tiêu khác như xây dựng hình ảnh thương hiệu, củng cố hoặc thay đổi văn hóa doanh nghiệp, thiết lập và củng cố các mối quan hệ xã hội, cũng như tái cấu trúc nguồn nhân lực trong tổ chức.
2.2.1.2 Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là việc thiết lập các quy trình hướng dẫn nhằm thực hiện kế hoạch tuyển dụng hiệu quả Chính sách này bao gồm các nội dung quan trọng như đối tượng và phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình, cũng như các điều khoản thi hành cần thiết.
2.2.1.3 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Xây dựng kế hoạch TDNLTuyển mộ nhân lựcTuyển chọn nhân lực Đánh giá TDNL
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là tài liệu quan trọng được xây dựng cho một đợt tuyển dụng cụ thể của doanh nghiệp, bao gồm các thông tin liên quan đến các vị trí cần tuyển, thời gian, địa điểm và quy trình thực hiện.
Để xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực hiệu quả, cần căn cứ vào chiến lược và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính, tình hình nhân lực hiện có, tính chất công việc, thị trường lao động và các quy định pháp luật liên quan Đặc biệt, kế hoạch chi tiết cần chú trọng đến nhu cầu tuyển dụng cụ thể trong mỗi đợt tuyển dụng.
Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là cơ sở để thực hiện các bước tiếp theo của quy trình tuyển dụng nhân lực.
Tuyển mộ nhân lực hiệu quả giúp thu hút ứng viên đa dạng về số lượng và chất lượng, tạo nền tảng vững chắc để chọn lựa nhân lực phù hợp cho vị trí cần tuyển Hơn nữa, quy trình tuyển mộ tốt còn hỗ trợ triển khai các hoạt động quản trị nhân lực khác một cách thuận lợi.
Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực theo tiếp cần của giáo trình bao gồm:
2.2.2.1 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Nhà tuyển dụng có hai nguồn tuyển mộ cơ bản để xem xét: nguồn bên trong và nguồn bên ngoài doanh nghiệp Nguồn bên trong bao gồm những nhân viên hiện tại trong công ty có nhu cầu chuyển đổi sang vị trí công việc đang tuyển dụng.
Tuyển mộ nội bộ mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, bao gồm việc tối ưu hóa nguồn nhân lực hiện có, khuyến khích nhân viên làm việc nhiệt tình và gắn bó lâu dài, cũng như giảm chi phí tuyển dụng Bên cạnh đó, quy trình này giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc.
Mặc dù việc tuyển dụng nội bộ có nhiều lợi ích, nhưng nó cũng tồn tại một số nhược điểm như số lượng và chất lượng ứng viên bị hạn chế, gây ra sự xáo trộn trong quy trình tuyển dụng Hơn nữa, việc sử dụng nhân lực hiện tại có thể dẫn đến tình trạng xơ cứng, khi mà các nhân viên đã quen với cách làm việc cũ, từ đó hạn chế khả năng sáng tạo và đổi mới trong doanh nghiệp.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng, giúp bổ sung số lượng và chất lượng lao động để đạt được mục tiêu Các đối tượng tuyển dụng bao gồm lao động đã qua đào tạo, lao động chưa đào tạo và lao động thất nghiệp Nguồn tuyển mộ này có thể đến từ các cơ sở đào tạo, cơ quan tuyển dụng, giới thiệu từ nhân viên, hoặc hội chợ việc làm Ưu điểm của nguồn tuyển mộ bên ngoài là sự phong phú và đa dạng của ứng viên, tạo môi trường làm việc mới mẻ và kích thích sự hăng say trong công việc, đồng thời không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố tiêu cực Tuy nhiên, nhược điểm là môi trường mới có thể gây khó khăn cho cả người lao động và nhà tuyển dụng, cùng với chi phí và thời gian tuyển dụng cao.
2.2.2.2 Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là quá trình sử dụng nhiều phương pháp để tìm kiếm và khuyến khích ứng viên nộp đơn tại doanh nghiệp Mỗi nguồn tuyển mộ yêu cầu nhà tuyển dụng áp dụng các cách tiếp cận khác nhau, như liên hệ với các cơ sở đào tạo, nhận giới thiệu từ người quen, hợp tác với các công ty tuyển dụng, sử dụng mạng tuyển dụng hoặc xây dựng mạng lưới quan hệ.
Khi thực hiện tuyển mộ nhân lực, doanh nghiệp cần chú trọng đến việc thu hút ứng viên, xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ và phát triển các chương trình quảng cáo tuyển dụng hiệu quả.
Thông báo tuyển dụng là hình thức phổ biến để doanh nghiệp truyền tải nhu cầu tuyển dụng đến thị trường lao động, nhằm thu hút ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau, giúp việc lựa chọn trở nên thuận lợi và đạt kết quả mong muốn Ngoài ra, thông báo tuyển dụng còn góp phần xây dựng hình ảnh và thương hiệu của doanh nghiệp, tạo ấn tượng tích cực với cộng đồng Để thực hiện hiệu quả, quá trình thông báo tuyển dụng cần tuân theo ba bước chính: xác định đối tượng nhận thông tin, thiết kế thông báo và triển khai thông tin tuyển dụng.
Xác định được nguồn tuyển mộ tạo điều kiện cơ sở cho việc tuyển chọn nhân lực được thực hiện có hiệu quả hơn.
2.2.3 Tuyển chọn nhân lực Để có thông tin phục vụ việc đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng thường thông qua một số hoạt động như: Thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn,… Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất ( đáp ứng tối ưu nhất) nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp.
Nội dung cơ bản của tuyển chọn nhân lực bao gồm các bước theo sơ đồ sau:
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực
Nguồn: Nguồn: Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội, 2014 2.2.3.1 Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thu nhận hồ sơ là quá trình tiếp nhận hồ sơ ứng viên một cách khoa học, tiết kiệm chi phí và đảm bảo không thất lạc Để thực hiện hiệu quả, nhà tuyển dụng cần xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ sơ, tổ chức quy trình tiếp nhận và đánh giá hồ sơ một cách hệ thống.
Nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng nhân lực Khi cung vượt cầu, doanh nghiệp dễ dàng thu hút nhiều ứng viên tài năng và có nhiều lựa chọn Ngược lại, khi cầu vượt cung, doanh nghiệp cần đa dạng hóa các hình thức truyền thông để thu hút ứng viên, đồng thời điều chỉnh chính sách tuyển dụng và đãi ngộ để đáp ứng nhu cầu cho những vị trí khan hiếm nhân lực.
2.3.2.Uy tín của công ty trên thị trường
Uy tín của công ty ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp Các doanh nghiệp có thương hiệu mạnh, uy tín và ổn định thường thu hút được sự chú ý từ người lao động, đồng thời dễ dàng thu hút nhân tài Ngược lại, khi hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp bị suy giảm, khả năng thu hút ứng viên, đặc biệt là những ứng viên xuất sắc, sẽ trở nên hạn chế.
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên tiềm năng và giữ chân nhân viên hiện tại Một doanh nghiệp có văn hóa chú trọng sự sáng tạo và cởi mở với ý tưởng mới sẽ dễ dàng thu hút những ứng viên có năng lực, bởi họ mong muốn làm việc trong môi trường khuyến khích đổi mới Ngược lại, nếu doanh nghiệp không tạo điều kiện cho sự sáng tạo, sẽ hạn chế khả năng tuyển dụng và phát triển đội ngũ nhân sự.
2.3.4 Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực
Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực Chiến lược nguồn nhân lực thường được định hình bởi chiến lược kinh doanh, từ đó tác động đến quy trình đào tạo trong doanh nghiệp Dựa vào yêu cầu của chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp sẽ thiết lập cấu trúc tổ chức cùng với các chính sách và kế hoạch nhân lực phù hợp theo từng giai đoạn Nhằm đáp ứng nhu cầu hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp cần xây dựng và triển khai kế hoạch tuyển dụng và đào tạo nhân lực để đảm bảo cung cấp đủ số lượng và chất lượng nhân lực vào thời điểm cần thiết.
Trong chiến lược nguồn nhân lực, nếu doanh nghiệp có kế hoạch phát triển quy mô, thì việc tuyển dụng nhân lực sẽ trở thành ưu tiên hàng đầu và nhận được sự quan tâm đúng mức Ngược lại, khi doanh nghiệp cần thu hẹp quy mô để tăng cường khả năng cạnh tranh, chiến lược nguồn nhân lực sẽ chuyển hướng sang tái cơ cấu, tinh giản bộ máy và nâng cao chất lượng đội ngũ, trong đó tuyển dụng không còn là trọng tâm chính.
2.3.5 Chính sách quản trị nhân lực của công ty
Chính sách nhân sự như lương bổng, đào tạo, thăng tiến và các chế độ khác đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển toàn diện cho người lao động (NLĐ), từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng (TD) Chế độ lương không chỉ đảm bảo quyền lợi cho từng cá nhân mà còn thúc đẩy động lực làm việc Khi NLĐ được đảm bảo lợi ích và có cơ hội phát triển sản xuất, việc tuyển thêm lao động mới là hoàn toàn hợp lý Đào tạo giúp NLĐ nắm vững công việc, nâng cao trình độ chuyên môn và mở ra nhiều cơ hội thăng tiến Những chính sách hợp lý sẽ giữ chân NLĐ lâu dài và thu hút lao động từ khắp nơi đến làm việc tại doanh nghiệp.
Để cạnh tranh và thu hút nhân tài, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả Một chính sách kém sẽ không chỉ làm giảm khả năng giữ chân nhân viên mà còn ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình tuyển dụng, khiến doanh nghiệp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân người lao động.
2.3.6 Đối thủ cạnh tranh Đó là sự cạnh tranh của các tổ chức, DN trong công tác TD Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành TD và chất lượng công tác TD Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các DN có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các DN có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác TD nhân tài Do đó cạnh tranh cao buộc các DN phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp TD, tăng ngân sách cho TD để có thể thu hút được nhiều ứng viên đến với DN hơn.
THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI CARMAX
Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty
Công ty TNHH Thương Mại CARMAXđược thành ngày 19/05/2009.
Văn phòng giao dịch của công ty: số 56, Đường Vũ Phạm Hàm, Phường Trung Hòa, Quận Cầu Giấy, Hà Nội. Điện thoại: 04.37633727
Website: CARMAX.com.vn / CARMAX.vn
Email: info@CARMAX.com.vn
Công ty TNHH Thương Mại CARMAX được thành lập với mục tiêu huy động và quản lý vốn hiệu quả, phát triển các mặt hàng kinh doanh, ổn định việc làm cho lao động, và tạo điều kiện cho cổ đông cùng nhân viên làm chủ doanh nghiệp Sau hai năm hoạt động, CARMAX đã khẳng định được vị thế trên thị trường, ngày càng ổn định và phát triển, đồng thời tăng lợi nhuận và cổ tức, hoàn thành nghĩa vụ đóng góp ngân sách nhà nước.
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty
3.1.2.1 Chức năng và nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của công ty:
Chúng tôi chuyên cung cấp dịch vụ giao nhận hàng hóa trong và ngoài nước, cùng với hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu các mặt hàng xe ô tô, phụ tùng ô tô, và máy móc thiết bị phục vụ sản xuất nông nghiệp, công nghiệp và dịch vụ Ngoài ra, chúng tôi còn thực hiện hoạt động xuất nhập khẩu uỷ thác và tư vấn về việc làm chứng từ xuất, nhập khẩu.
Xây dựng và thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn và dài hạn là rất quan trọng để nâng cao hiệu quả và mở rộng quy mô doanh nghiệp Công ty cần tuân thủ đầy đủ nghĩa vụ quản lý nhà nước, bao gồm việc quản lý người lao động và thực hiện các báo cáo trung thực theo quy định của Nhà nước Đồng thời, cần chú trọng công tác bảo vệ môi trường và duy trì trật tự trong hoạt động sản xuất để bảo vệ hình ảnh và uy tín của công ty.
Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty:
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH Thương Mại CARMAX
Nguồn: phòng tổ chức hành chính- nhân sự
Hội đồng quản trị đóng vai trò là cơ quan quản lý chủ chốt của công ty, nắm giữ quyền hạn toàn diện để đại diện cho công ty trong việc đưa ra quyết định liên quan đến mục đích và quyền lợi của doanh nghiệp.
- Ban kiểm soát là cơ quan có nhiệm vụ kiểm tra, kiểm soát hoạt động của Hội đồng quản trị và Ban giám đốc công ty.
- Ban giám đốc là người đại diện theo pháp luật của công ty trực tiếp điều hành hoạt động kinh doanh của công ty.
- Phó giám đốc có trách nhiệm giúp giám đốc lãnh đạo về mặt quản lý hoạt động xuất nhập khẩu, tổ chức sản xuất trong công ty.
- Các phòng ban chức năng: được tổ chức theo yêu cầu quản lý của công ty, trực tiếp tham gia thực hiện các hoạt động kinh doanh cụ thể.
3.1.2.2 Đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty:
Công ty TNHH Thương mại CARMAX chuyên nhập khẩu trực tiếp các dòng xe Hàn Quốc, bao gồm cả xe vận tải và xe chuyên dụng Các sản phẩm của công ty đa dạng và đáp ứng nhu cầu thị trường với nhiều loại xe khác nhau.
Phòng kế hoạch kinh doanh
Phòng kế toán- tài vụ Phòng vật tư
Phó Chủ tịch HĐQT kiêm PGĐ của công ty quản lý đa dạng các loại xe, bao gồm ôtô du lịch, ôtô thương mại, xe chuyên dụng, xe cũ có biển số và phụ tùng xe.
Ngoài ra, trong tương lai công ty đang có kế hoạch nhập khẩu một số dòng xe
Mỹ và Đài Loan đang nỗ lực để đáp ứng nhu cầu đa dạng của khách hàng trong nước, bao gồm cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp và các showroom trên toàn quốc.
3.1.3 Đặc điểm nhân lực của công ty
Công ty TNHH Thương Mại CARMAX hoạt động với số vốn điều lệ là 5.500.000.000 VNĐ
Ngoài trụ sở chính tại Hà Nội, vào năm 2010, Công ty CARMAX đã mở thêm trung tâm nhập khẩu tại TP Hồ Chí Minh, đồng thời thiết lập dịch vụ sửa chữa, bảo hành và bảo dưỡng tại đây để phục vụ việc bảo hành các xe CARMAX ở khu vực phía Nam.
Hiện tại công ty có 48 người được phân chia theo các phòng ban chức năng, cụ thể:
Bảng 3.1: Cơ cấu nhân lực công ty TNHH Thương Mại CARMAX năm 2014
STT Chỉ tiêu Số lượng (người)
Khối văn phòng công ty
1 Ban Giám đốc công ty 2
3 Phòng tổ chức hành chính- nhân sự 6
4 Phòng kế hoạch kinh doanh 10
5 Phòng kế toán, tài vụ 8
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính- nhân sự
Là một công ty nhỏ nhưng có tầm quan trọng lớn trong quản trị nguồn nhân lực, CARMAX sở hữu đội ngũ nhân viên trẻ, năng động và nhiệt huyết Lãnh đạo công ty có tầm nhìn và kinh nghiệm dày dạn trong kinh doanh, cùng với khả năng nắm chắc thị trường và thiết lập quan hệ với các đối tác chiến lược từ Hàn Quốc và Mỹ CARMAX hướng đến mục tiêu cung cấp cho khách hàng sự lựa chọn tốt nhất về giá cả, chất lượng sản phẩm và phong cách phục vụ.
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo giới tính và trình độ công ty TNHH Thương Mại
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Tỷ lệ trình độ năm 2014
Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính- nhân sự
Từ bảng số liệu ta thấy: Chất lượng lao động của công ty TNHH Thương Mại
CARMAX đã xây dựng một đội ngũ lao động chuyên nghiệp với những nhân viên đã qua đào tạo nắm giữ các vị trí quản lý và kỹ thuật quan trọng Đối với lao động phổ thông, công ty cung cấp chương trình hướng dẫn và đào tạo nghề, giúp họ nhanh chóng thích nghi và thực hiện các công việc không yêu cầu chuyên môn cao Sự kết hợp này đảm bảo tính hợp lý và hiệu quả trong cơ cấu lao động của công ty.
3.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty
Bảng 3.3: Báo cáo kết quả hoạt đông kinh doanh 3 năm gần đây (2012- 2014)
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Chênh lệch năm
Tổng doanh thu 30.098.643 30.247.864 30.356.086 149.221 4,81 108.222 3,33 Tổng chi phí 20.241.623 20.230.752 20.217.073 -10.871 -0,48 -13.679 -0,61
Lợi nhuận sau thuế 6.170.054 7.320.321 8.200.089 115.267 18,68 121.901 11,98 Thuế thu nhập DN 239.966 284.791 318.924
Nguồn: Báo cáo tài chính (2012-2014), phòng kế toán tài vụ
Trong giai đoạn 2012-2014, Công ty luôn làm ăn có lãi, lợi nhuận sau thuế năm
Trong giai đoạn 2012-2014, Carmax ghi nhận sự tăng trưởng ấn tượng với lợi nhuận sau thuế năm 2013 tăng 18,68% so với năm 2012 và năm 2014 tăng 11,98% so với năm 2013 Doanh thu hoạt động kinh doanh cũng có xu hướng tăng đều, với mức tăng 4,81% trong năm 2013 so với năm 2012 và 3,33% trong năm 2014 so với năm 2013 Để đạt được kết quả này, Carmax đã nỗ lực đẩy mạnh hoạt động kinh doanh dịch vụ và cắt giảm chi phí đầu vào, dẫn đến tổng chi phí giảm 0,48% trong năm 2013 so với năm trước đó.
Từ năm 2012 đến năm 2014, doanh thu của công ty đã có sự phát triển khả quan, mặc dù nền kinh tế gặp khó khăn, với tỷ trọng tổng chi phí/doanh thu hoạt động kinh doanh giảm từ 72,34% xuống 66,06% Điều này cho thấy tiềm năng lớn trong lĩnh vực xuất nhập khẩu của công ty.
3.1.5.Tình hình bộ máy quản trị nhân lực của công ty (phòng tổ chức hành chính- nhân sự)
3.1.5.1 Chức năng và nhiệm vụ
Chức năng, nhiệm vụ của phòng tổ chức hành chính- nhân sự:
Tham mưu cho lãnh đạo Công ty trong việc tổ chức hệ thống quản trị nội bộ, chủ trì xây dựng các quy định và quy chế quản lý nội bộ, đồng thời phát triển quy trình quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO Ngoài ra, ứng dụng công nghệ thông tin vào quản trị doanh nghiệp cũng là một nhiệm vụ quan trọng.
Tổ chức xây dựng kế hoạch phát triển và triển khai quảng bá thương hiệu, hình ảnh của Công ty, đồng thời quản lý hoạt động trang Web và chủ trì tổ chức các sự kiện liên quan.
- Tham mưu cho lãnh đạo Công ty trong công tác phát triển nguồn nhân lực thực hiện chế độ chính sách đối với NLĐ.
- Thực hiện chức năng về thi đua khen thưởng, kỷ luật của Công ty
- Thực hiện chức năng tổng hợp, giúp việc HĐQT và Ban Điều hành Công ty.
Tại Công ty TNHH Thương Mại CARMAX, phòng tổ chức hành chính - nhân sự bao gồm 6 thành viên, trong đó có 1 trưởng phòng phụ trách chung, 1 chuyên viên tổng hợp và các nhân viên đảm nhận các mảng công việc như tuyển dụng, đào tạo, chế độ chính sách, tiền lương, truyền thông và văn thư lưu trữ Đội ngũ nhân lực của phòng đều sở hữu bằng cử nhân đại học từ các trường kinh tế.
Hiện tại phòng tổ chức hành chính- nhân sự có hai cán bộ nam và bốn cán bộ nữ.
Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX
Công ty TNHH Thương Mại CARMAX tận dụng nguồn nhân lực dồi dào từ các trường đại học và cao đẳng trong khu vực, bao gồm Đại học Lao Động Xã Hội và Nhân Văn, Đại học Thương Mại, và Đại học Luật Việc tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp từ những cơ sở giáo dục này giúp CARMAX nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên và đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty.
Công ty đã thu hút được nhiều lao động có trình độ thông qua các hình thức truyền thông tuyển dụng như phát tờ rơi tại gần các trường đại học và đăng tin trên mạng xã hội Tuy nhiên, việc thu hút cán bộ công nhân chính gặp khó khăn do nguồn cung hạn chế và quy trình tuyển dụng đơn giản Đối với nhân viên văn phòng, nguồn cung dồi dào hơn, công ty đã áp dụng nhiều phương pháp tuyển dụng và thi tuyển để tìm kiếm những ứng viên phù hợp.
3.2.2 Uy tín của công ty trên thị trường
Công ty TNHH Thương Mại CARMAX đã khẳng định vai trò và uy tín của mình không chỉ trong nước mà còn trên thị trường quốc tế, đạt nhiều danh hiệu cao quý như cúp vàng vì sự nghiệp xanh phát triển bền vững Quốc Tế - Việt Nam và danh hiệu xuất sắc trong lĩnh vực xuất nhập khẩu xe ô tô Uy tín và hình ảnh này đã thu hút lao động từ địa phương và các khu vực khác, tạo điều kiện cho công tác tuyển dụng của công ty Kết quả điều tra cho thấy sự quan tâm và gắn bó của lao động với CARMAX ngày càng tăng.
Biểu 3.1 : Kết quả điều tra lý do ứng viên tham gia ứng tuyển
Chính sách nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX chưa hiệu quả trong việc giữ chân nhân viên và thu hút ứng viên mới Mặc dù công ty áp dụng nhiều hình thức thưởng như thưởng lễ tết, thưởng hoàn thành mức khoán, và thưởng cho sáng kiến cải tiến, nhưng mức thưởng vẫn chưa đủ hấp dẫn Bên cạnh đó, các chế độ phúc lợi hiện có cũng chưa mang lại hiệu quả cao cho người lao động.
Sự cạnh tranh lao động giữa các doanh nghiệp xuất nhập khẩu tại Hà Nội yêu cầu các công ty cần đầu tư vào việc thu hút nhân lực và xây dựng quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, hợp lý để tạo niềm tin cho người lao động Các đối thủ như công ty TNHH Xuất Nhập Khẩu khu vực MeKong, công ty Xuất Nhập Khẩu & Đầu Tư, và công ty Cổ Phần Đầu Tư Phát Triển HT Việt Nam đang có nhu cầu lớn về tuyển dụng lao động có trình độ cao đẳng và đại học.
Cạnh tranh về nguồn lao động tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX đang gia tăng, đặc biệt là trong việc tuyển dụng nhân viên chính Để tránh mất nhân lực vào tay các công ty khác cũng đang có nhu cầu tuyển dụng lớn, CARMAX thường xuyên thực hiện quy trình tuyển dụng nhanh chóng, điều này đã ảnh hưởng đáng kể đến quy trình tuyển dụng của công ty.
Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX
3.3.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Để có những số liệu liên quan trọng trong việc nghiên cứu quy trình TDNL tại công ty, ngoài nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp tại phòng tổ chức hành chính- nhân sự, em đã tiến hành nghiên cứu bằng bảng hỏi phỏng vấn, phát phiếu điều tra trắc nghiệm một số NLĐ trong công ty được tuyển trong 3 năm gần đây để có thông tin bám sát thực tế Căn cứ vào kế hoạch sản xuất và định biên lao động và biến động lao động, công ty TNHH Thương Mại CARMAX xác định nhu cầu TDNL theo quy trình như sau:
Sơ đồ 3.3: Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty
Nguổn: Phòng tổ chức hành chính- nhân sự
Phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty thường áp dụng phân tích xu hướng và tỷ suất nhân quả, dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh để ước tính số lượng nhân lực cần thiết Công ty cũng kết hợp định biên lao động, tính toán khối lượng công việc mà mỗi nhân viên đảm nhận trong thời gian nhất định để xác định nhu cầu tuyển dụng Hàng năm, nhu cầu tuyển dụng tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX khá lớn, chủ yếu tập trung vào lao động phổ thông, trong khi nhân viên văn phòng thường ít thay đổi và chỉ được tuyển dụng khi có vị trí trống do nhân viên nghỉ việc.
Trưởng các đơn vị xác định nhu cầu tuyển dụngcủa đơn vị mình
Trưởng các đơn vị xác định nhu cầu tuyển dụngcủa đơn vị mình
Phòng tổ chức hành chính- nhân sự xem xét nhu cầu Phòng tổ chức hành chính- nhân sự xem xét nhu cầu
Giám đốc phê duyệtGiám đốc phê duyệt
Quá trình tuyển dụng bắt đầu với việc nhân viên tuyển dụng lập bảng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, trong đó nêu rõ thông tin về vị trí cần tuyển, bao gồm chức danh, số lượng, thời gian cung cấp và lý do tuyển dụng Tuy nhiên, kế hoạch này vẫn thiếu các nội dung quan trọng như phương án truyền thông và tuyển mộ, hình thức thi tuyển, thời gian và địa điểm tiến hành tuyển dụng, cũng như ngân sách dự trù cho quá trình tuyển dụng.
Công ty TNHH Thương Mại CARMAX đã sử dụng ngân sách tuyển dụng trong ba năm qua theo thống kê từ phòng tổ chức hành chính - nhân sự.
Bảng 3.4: Ngân sách tuyển dụng/người của công ty giai đoạn 2012 – 2014
Năm Ngân sách đối với lao động có trình độ
Ngân sách đối với lao động phổ thông
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính- nhân sự
Ông Nguyễn Văn Tuế, trưởng phòng tổ chức hành chính - nhân sự, cho rằng ngân sách dành cho tuyển dụng hiện nay là không cao, ảnh hưởng tiêu cực đến công tác truyền thông và tổ chức tuyển dụng Việc ngân sách không được xác định từ đầu khiến cho việc xác định hình thức đăng tuyển gặp khó khăn, làm giảm khả năng thu hút ứng viên phù hợp với yêu cầu của công ty Do ngân sách thấp, công ty phải tìm kiếm các phương án tuyển dụng tiết kiệm, như chỉ đăng tuyển trên các website miễn phí và đơn giản hóa quy trình thi tuyển, điều này gây ra nhiều thách thức cho công tác tuyển dụng.
Công ty TNHH Thương Mại CARMAX hiện đang tuyển dụng từ hai nguồn chính: nguồn nội bộ và nguồn ngoại bộ Trong đó, tuyển dụng từ nguồn bên ngoài tổ chức chiếm một tỷ trọng đáng kể.
75% năm 2014 trong khi kết quả nguồn tuyển dụng bên trong công ty chiếm tỷ trọng 25% năm 2014.
Bảng 3.5: Số lượng nhân viên được tuyển dụng năm 2012-2014
Năm Số lượng tuyển (người) Chênh lệch năm 2013/2012
Nguồn: tổng hợp phiếu điều tra
Bảng số liệu trong ba năm cho thấy số lượng nhân viên tuyển dụng tại công ty không thay đổi giữa năm 2012 và 2013, nhưng số lượng tuyển từ nguồn bên ngoài tăng lên trong khi nguồn bên trong giảm Năm 2014, số lượng nhân viên được tuyển đã tăng thêm 2 người so với năm 2013, và sự gia tăng này cũng đến từ nguồn bên ngoài, cho thấy công ty đang chú trọng vào việc tuyển dụng từ nguồn bên ngoài.
Công ty chú trọng tuyển dụng cán bộ quản lý từ nguồn nội bộ, bởi những nhân viên hiện tại đã quen thuộc với môi trường làm việc và công việc của công ty Ông Nguyễn Văn Tuế, trưởng phòng tổ chức hành chính - nhân sự, cho biết việc lựa chọn từ nguồn nội bộ không chỉ ghi nhận thành tích của nhân viên mà còn khuyến khích họ phấn đấu vươn lên, thể hiện sự gắn bó và trung thành với công ty.
Sau khi kế hoạch tuyển dụng được giám đốc phê duyệt, Phòng tổ chức hành chính - nhân sự thông báo tuyển dụng đến các ứng viên Tùy thuộc vào thời điểm và đối tượng tuyển dụng, công ty sẽ gửi thông tin đến các trường cao đẳng, đại học khối kinh tế như Đại học Lao động Xã hội và Đại học Ngoại thương, cũng như qua trung tâm giới thiệu việc làm Hà Nội HEIC và các trang báo mạng như www.24h.com, www.vietnamworks.com, xahoi.com.vn Hồ sơ ứng viên yêu cầu khác nhau theo từng vị trí: lao động thời vụ chỉ cần chứng minh thư photo và 3 ảnh 4x6, trong khi nhân viên cần hồ sơ bản cứng gồm lý lịch, đơn xin việc, phiếu khám sức khỏe, chứng minh nhân dân sao có công chứng, hộ khẩu, các bằng cấp liên quan và ảnh; bản mềm điền thông tin vào bảng có sẵn trong thông báo tuyển dụng Ví dụ, thông báo tuyển dụng cho vị trí nhân viên Xuất Nhập Khẩu được đính kèm trong Phụ lục 3.
Công ty áp dụng phương pháp tuyển mộ nội bộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên (CBCNV) Nhân viên tuyển dụng sẽ tham khảo ý kiến từ lãnh đạo các đơn vị và những nhân viên có thâm niên, uy tín trong công ty Những ý kiến này sẽ giúp xác định các ứng viên có năng lực và phù hợp với vị trí cần tuyển.
Tuyển mộ nhân lực dựa vào hồ sơ của người lao động, bao gồm hồ sơ gốc và dữ liệu trong phần mềm QTNL của công ty Việc lựa chọn ứng viên phù hợp cho vị trí cần tuyển được thực hiện dựa trên văn bằng, chứng chỉ và quá trình công tác của họ trong phần mềm Nhân viên cũng có thể tìm hiểu các vị trí đang cần tuyển qua thông báo tuyển dụng tại cổng công ty hoặc trên website chính thức "www.CARMAX.com.vn", tuy nhiên, thông tin trên website này không được cập nhật thường xuyên.
Công ty đã tiến hành khảo sát ý kiến của cán bộ công nhân viên (CBCNV) về nguồn thông tin tuyển dụng từ bên ngoài, nhưng không thống kê số liệu cụ thể từ nhiều nguồn khác nhau Kết quả khảo sát cho thấy thông tin tuyển dụng được biết đến qua các nguồn khác nhau.
Biểu 3.2: Kết quả điều tra nguồn thông tin ứng viên biết để ứng tuyển
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra
Công ty thường sử dụng rất nhiều phương pháp tuyển mộ, cụ thể:
Công ty thường sử dụng các phương tiện thông tin đại chúng để tuyển dụng, bao gồm việc đăng thông báo trên báo chí và các website việc làm như www.vietnamworks.com.vn và www.vieclam24h.com Ngoài ra, thông tin tuyển dụng cũng được đăng trên website chính thức của công ty www.CARMAX.com.vn Việc lựa chọn kênh truyền thông và thời gian đăng thông báo phụ thuộc vào kế hoạch tuyển dụng và ngân sách của công ty.
Công ty thường tham gia các hội chợ việc làm tại Ba Vì và các phiên giao dịch do trung tâm giới thiệu việc làm Hà Nội tổ chức khi có nhu cầu tuyển dụng lao động với số lượng lớn, đặc biệt trong thời gian cao điểm xuất nhập khẩu hàng hóa Đây là cơ hội để công ty không chỉ tìm kiếm ứng viên mà còn quảng bá hình ảnh và thương hiệu đến đông đảo người lao động.
Tuyển mộ lao động hiệu quả thông qua việc treo thông báo tuyển dụng trước cổng công ty và phát hành thông báo tại các địa phương, giúp thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng.
Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân
3.4.1 Thành công và nguyên nhân
Công ty TNHH Thương Mại CARMAX đã phát triển một quy trình tuyển dụng hiệu quả, giúp nâng cao công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực của công ty.
Kết quả xử lý hồ sơ khá hiệu quả, tiết kiệm được chi phí, đã loại được những hồ sơ không đạt tiêu chuẩn.
Về tuyển mộ nhân lực: nguồn tuyển mộ khá phong phú và đa dạng
Quy trình tuyển chọn nhân lực bao gồm các bước phù hợp, đảm bảo tuân thủ hai nguyên tắc quan trọng: lựa chọn dựa trên hồ sơ ứng viên và kiểm tra khả năng thông qua các bài thử nghiệm thực tế.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực cho thấy quy trình này được thực hiện với chi phí hợp lý, đảm bảo nhân viên mới đáp ứng được nhu cầu và hoàn thành tốt nhiệm vụ Thời gian thử việc giúp xác định khả năng và trình độ của ứng viên, cũng như mức độ phù hợp với công việc Các ứng viên nhanh chóng thích nghi với công việc và môi trường làm việc tại công ty.
Công ty chú trọng đến công tác tài liệu và nhân sự, đã bổ nhiệm nhân viên chuyên trách cho lĩnh vực này Ngay từ giai đoạn tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ, công ty thực hiện kiểm tra và phân loại hồ sơ một cách cẩn thận để thuận tiện cho việc sử dụng sau này.
Một bước quan trọng trong quá trình tuyển dụng là thử việc, và công ty đã thực hiện điều này một cách hiệu quả Sự chú trọng của công ty vào vấn đề này, cùng với những chỉ đạo hỗ trợ ứng viên, giúp họ nhanh chóng nắm bắt công việc và môi trường làm việc Công tác hội nhập nhân viên mới tại công ty cũng rất tốt, với sự quan tâm tạo điều kiện để nhân viên mới dễ dàng hòa nhập.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
Công ty chưa thực hiện đầy đủ kế hoạch tuyển dụng, thiếu chính sách chi tiết cho công tác này Thông tin tuyển dụng không được cập nhật thường xuyên và website công ty không được chăm sóc đúng mức Quá trình phỏng vấn cho các vị trí văn phòng chưa chuyên nghiệp, thiếu sự chuẩn bị với các câu hỏi phù hợp, thường chỉ áp dụng hình thức phỏng vấn tự do, dẫn đến độ tin cậy thấp Việc đánh giá ứng viên còn mang tính cảm tính, thiếu khách quan và chính xác Ngoài ra, công ty cũng chưa rút ra bài học từ các lần tuyển dụng trước, không đầu tư nhiều vào việc xây dựng bảng hỏi và chuẩn bị phỏng vấn.
Năng lực người làm công tác tuyển dụng chưa cao Chưa nhận thức được vai trò quan trọng của lập kế hoạch chi tiết cho tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng của công ty chưa thu hút người lao động và thiếu cập nhật thường xuyên trên trang web Việc chưa xây dựng mẫu phỏng vấn dẫn đến sự chủ quan và cảm tính, thiếu các câu hỏi tiêu chuẩn rõ ràng Công ty nên áp dụng hình thức phỏng vấn nhóm cho các ứng viên cùng vị trí nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời nâng cao hiệu quả phỏng vấn.
Khi đánh giá ứng viên, công ty thường dựa vào kinh nghiệm và trực giác của người tuyển dụng, dẫn đến sự thiếu khách quan và khó khăn trong việc so sánh với tiêu chuẩn tuyển dụng Để cải thiện quy trình này, công ty nên áp dụng phương pháp thang điểm, đánh giá từng tiêu chí một cách cụ thể, từ đó giúp lựa chọn ứng viên phù hợp hơn.
Công ty cần đánh giá công tác tuyển dụng để nhận diện những điểm chưa thực hiện tốt và điều chỉnh các sai sót nhằm hoàn thiện quy trình Hiện tại, công ty chưa có dự trù kinh phí cho tuyển dụng, điều này làm giảm tính chủ động và hiệu quả trong công tác tuyển dụng Trong bối cảnh nền kinh tế biến động, việc xác định ngân sách cho tuyển dụng là cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động này.
Định hướng và mục tiêu về quy trình TDNL của công ty
Công ty chưa có định hướng riêng cụ thể về quy trình TDNL, sau đây là định hướng chung của công ty:
Công ty cam kết duy trì sự phát triển ổn định trong lĩnh vực sản xuất ô tô, đồng thời mở rộng danh mục sản phẩm với phụ tùng xe và các loại xe chuyên dụng Mục tiêu là xây dựng công ty TNHH Thương Mại thành một doanh nghiệp lớn và thương hiệu mạnh trên thị trường.
Công ty tổ chức đào tạo và nâng cao tay nghề cho CBCNV bằng cách liên kết với các công ty XNK lớn như VIETTRUCK, cho phép nhân viên thực tập thực tế nhằm nâng cao chuyên môn Đồng thời, công ty cũng sẽ tuyển dụng và đào tạo thêm nhân viên mới để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh trong tương lai.
Để nâng cao hiệu quả hoạt động nhân sự, cần tăng cường đào tạo cho cán bộ thực hiện công tác này thông qua việc tổ chức các khóa học về quản trị nhân lực Đồng thời, cần quản lý lao động theo quy chế công ty và ban hành các văn bản thể chế hóa các hoạt động quản lý và nghiệp vụ chuyên môn Bên cạnh đó, việc bổ sung cán bộ quản lý và cán bộ nghiệp vụ có năng lực cho các bộ phận sản xuất và phòng nghiệp vụ là rất quan trọng.
4.2 Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty
4.2.1 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết tại công ty
Công ty cần xây dựng kế hoạch chi tiết cho mỗi vị trí ở mỗi lần tuyển dụng cụ thể gồm các thông tin như sau:
Bảng 4.1: Đề xuất mẫu kế hoạch tuyển dụng
STT Nội dung Kế hoạch
1 Số lượng tuyển, dự trù ngân sách cho tuyển dụng
2 Yêu cầu đối với ứng viên
3 Nguồn đăng thông báo tuyển dụng
4 Phương pháp thi tuyển, phỏng vấn
5 Thời gian, địa điểm tiến hành tuyển dụng
6 Những thành viên tham gia phỏng vấn
7 Các tài liệu cần chuẩn bị
Sau khi nghiên cứu quy trình tuyển dụng hiện tại, tôi nhận thấy có một số vấn đề cần điều chỉnh để nâng cao hiệu quả của quy trình này Các bước cụ thể cần được cải thiện bao gồm: xác định rõ yêu cầu vị trí, tối ưu hóa việc đăng tin tuyển dụng, và cải thiện quy trình phỏng vấn để thu hút ứng viên chất lượng hơn.
Bước 1: Đề nghị bổ sung lao động và xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Bước 2: Tuyển mộ nhân lực, bao gồm
- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Bước 3: Tuyển chọn nhân lực, bao gồm:
- Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
- Thi tuyển ( bằng hình thức trắc nghiệm)
- Ra quyết định tuyển dụng
- Hội nhập nhân viên mới
Bước 4: Đánh giá tuyển dụng nhân lực, bao gồm:
- Xác định chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực
- Đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực
- Tiến hành hoạt động điều chỉnh
Quy trình tuyển dụng mới của công ty đã có sự thay đổi đáng kể, chuyển từ hình thức thi tuyển tự luận sang thi trắc nghiệm Hình thức thi trắc nghiệm giúp khắc phục những hạn chế của thi viết, không chỉ đánh giá kiến thức chuyên môn mà còn khám phá những khả năng đặc biệt của ứng viên Thêm vào đó, trắc nghiệm tâm lý giúp giảm thiểu thành kiến của người phỏng vấn Tùy theo vị trí tuyển dụng, doanh nghiệp có thể lựa chọn các loại đề thi trắc nghiệm khác nhau như trắc nghiệm kiến thức tổng quát, tâm lý, độ thông minh, cá tính, năng lực chuyên môn và năng khiếu Hơn nữa, quy trình tuyển dụng còn được cụ thể hóa với các bước xác định chỉ tiêu đánh giá, đo lường kết quả và điều chỉnh hoạt động nhằm nâng cao hiệu quả cho các đợt tuyển dụng sau.
4.2.2 Hoàn thiện tuyển mộ nhân lực tại công ty
Công ty hiện đang sử dụng cả nguồn tuyển mộ bên trong và bên ngoài, nhưng vẫn thiếu linh hoạt trong việc xác định nguồn cho từng chức danh Để khuyến khích người lao động cống hiến, công ty chú trọng đến nguồn bên trong, đặc biệt cho các vị trí cao Tuy nhiên, nếu chỉ tập trung vào nguồn này, công ty có thể bỏ lỡ nhiều cơ hội tìm kiếm nhân tài có khả năng mang lại đột phá Mỗi nguồn tuyển mộ đều có ưu nhược điểm riêng, vì vậy việc kết hợp hài hòa và hợp lý giữa các nguồn sẽ mang lại hiệu quả cao hơn.
Công ty hiện đang áp dụng nhiều phương pháp tuyển mộ đa dạng, nhưng một số phương pháp không thực sự hợp lý Chẳng hạn, khi cần tuyển nhân viên cho bộ phận vận chuyển, công ty đã đăng thông báo tuyển dụng trên các trang web như www.vietnamworks.com, www.24h.com.vn, và xahoi.com.vn, cũng như treo thông báo tại cổng công ty Tuy nhiên, hầu hết ứng viên chỉ biết đến thông tin qua thông báo treo tại cổng, với chỉ một hồ sơ biết thông tin từ website xahoi.com.vn Nguyên nhân chính dẫn đến sự không hiệu quả của phương pháp tuyển mộ qua các trang web việc làm cho vị trí này là do đối tượng lao động chủ yếu là lao động phổ thông, không thường xuyên truy cập vào các trang mạng này.
- Lao động phổ thông có trình độ thấp, việc tiếp cận thông tin qua mạng internet còn nhiều hạn chế, không phù hợp với tuyển đối tượng này.
Công ty áp dụng phương pháp tuyển dụng qua các website việc làm nhưng lại chọn hình thức đăng tuyển miễn phí, dẫn đến các tin tuyển dụng thường xuất hiện ở vị trí cuối cùng và không nổi bật Điều này khiến cho người lao động gặp khó khăn trong việc tìm kiếm thông tin tuyển dụng của công ty.
Việc lựa chọn phương pháp tuyển mộ phù hợp với nguồn ứng viên và loại hình lao động cần thiết là rất quan trọng để đạt được kết quả tuyển dụng mong muốn.
Website chính thức của công ty www.CARMAX.com là nơi quảng bá hình ảnh và thông tin tuyển dụng cho người lao động Tuy nhiên, nội dung trên website còn sơ sài và thông báo tuyển dụng không được cập nhật thường xuyên Để tăng cường độ tin cậy và hiệu quả của kênh thông tin này, công ty cần cải thiện và thường xuyên cập nhật nội dung trên website.
4.2.3 Hoàn thiện tuyển chọn nhân lực tại công ty
Quy trình tuyển chọn của công ty đơn giản và tiết kiệm chi phí cho công nhân, nhưng đối với nhân viên văn phòng, độ chính xác chưa cao Phỏng vấn là phương pháp chính để đánh giá ứng viên, tuy nhiên, công ty thường gặp sai sót do áp dụng phỏng vấn tự do, không chuẩn bị câu hỏi trước và chỉ dựa vào kinh nghiệm của người phỏng vấn Điều này dẫn đến độ tin cậy thấp và khó khăn trong việc đánh giá chính xác Để cải thiện, công ty cần xây dựng tiêu chí tuyển chọn rõ ràng và phát triển các câu hỏi phù hợp, bao gồm kiến thức chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm và động cơ thúc đẩy của ứng viên.
Công ty cần thiết lập các tiêu chí rõ ràng để đảm bảo quá trình phỏng vấn và đánh giá ứng viên diễn ra chính xác Một ví dụ về bảng đánh giá ứng viên có thể được áp dụng để hỗ trợ trong việc này.
Bảng 4.2: Đề xuất mẫu đánh giá ứng viên
STT Tiêu thức đánh giá
Hiện nay, nhiều công ty thường sử dụng phương pháp tuyển dụng đơn giản, mặc dù nhanh chóng và dễ thực hiện, nhưng thiếu tính chính xác và không có căn cứ để đánh giá, so sánh ứng viên Đối với các vị trí nhân viên văn phòng, việc áp dụng phương pháp chấm điểm và thống kê để ra quyết định sẽ giúp đảm bảo tính chính xác và khách quan trong quá trình tuyển dụng.
4.2.4 Hoàn thiện đánh giá tuyển dụng nhân lực tại công ty
Đánh giá sau tuyển dụng là công cụ quan trọng giúp công ty xác định hiệu quả của quy trình tuyển dụng và đào tạo nhân lực Khi công tác tuyển dụng được thực hiện tốt, nó sẽ nâng cao hiệu quả quản lý và hoạt động của công ty trong tương lai Ngược lại, nếu kết quả tuyển dụng không đạt yêu cầu, cán bộ tuyển dụng cần nhanh chóng phân tích nguyên nhân để cải thiện quy trình và tránh lặp lại các sai sót trong tương lai.
Có thể xây dựng bảng đánh giá tuyển dụng các nội dung sau
Bảng 4.3: Đề xuất mẫu tổng hợp kết quả tuyển dụng nhân lực
Tỷ lệ NV được nhận chính thức sau thử việc
Tỷ lệ NV nghỉ sau
Trong bối cảnh kinh tế hiện nay, việc công ty lập ngân sách cho công tác tuyển dụng là rất cần thiết nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng Xác định và dự trù kinh phí sẽ giúp công ty chủ động hơn trong mọi tình huống, đồng thời cải thiện hiệu quả hoạt động chung của công ty.
4.3 Một số kiến nghị đối với công ty
- Bồi dưỡng kỹ năng cho đội ngũ cán bộ TD và cán bộ quản lý
Một số kiến nghị đối với công ty 45 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
- Bồi dưỡng kỹ năng cho đội ngũ cán bộ TD và cán bộ quản lý
Công ty nên cử cán bộ làm công tác tuyển dụng tham gia các khóa đào tạo tại các trường đại học như Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Thương mại và Đại học Lao động Xã hội để nâng cao kỹ năng và hiệu quả trong công tác quản trị nguồn nhân lực.
Công ty nên thường xuyên cử nhân viên tham gia các hội thảo để tự học hỏi và tiết kiệm chi phí đào tạo Đầu tư vào quỹ đào tạo là cần thiết, bởi đào tạo tốt sẽ tạo ra đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, đặc biệt là ở cấp quản lý Ngoài ra, tổ chức các khóa học nâng cao cho lãnh đạo sẽ giúp họ áp dụng kiến thức vào thực tiễn Công ty cũng nên khuyến khích nhân viên chia sẻ kinh nghiệm qua các buổi hội thảo nội bộ, tạo cơ hội cho họ trao đổi về những khó khăn và thành công trong công việc.
- Kiểm tra, giám sát chặt chẽ quá trình TDNL
Kế hoạch tuyển dụng dù chi tiết đến đâu cũng có thể gặp sai sót trong quá trình thực hiện, dẫn đến việc không đạt được mục tiêu đề ra Việc giám sát công tác tuyển dụng giúp phát hiện các sai lệch và nguyên nhân của chúng, từ đó có thể thực hiện các biện pháp sửa chữa kịp thời Trong những năm tới, công ty cần áp dụng các biện pháp giám sát chặt chẽ quy trình tuyển dụng nhằm giảm thiểu sai lầm và đảm bảo hiệu quả.
- Thực hiện chính sách đãi ngộ tốt hơn cho NLĐ
Công ty có mức đãi ngộ nhân viên tốt sẽ thu hút nhiều ứng cử viên hơn, thể hiện qua lương, thưởng và cơ hội thăng tiến Mức ưu đãi hợp lý không chỉ thu hút mà còn giữ chân nhân tài Do đó, công ty cần xem xét chế độ lương bổng hợp lý cho CBCNV, đồng thời tham khảo mức lương và cách trả lương của các công ty khác để đưa ra quyết định phù hợp Để hoàn thiện công tác tuyển dụng, công ty cần thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho quy trình này.
-Hoàn thiện công tác phân tích công việc
Ban lãnh đạo công ty cần thay đổi quan điểm và nâng cao hiểu biết về phân tích công việc, nhận thức rõ ảnh hưởng của nó đến hiệu suất làm việc của nhân viên và quản trị nguồn nhân lực Để đạt được điều này, cần đầu tư thêm thời gian, công sức và tài chính cho công tác phân tích Ban lãnh đạo nên chỉ đạo phòng tổ chức hành chính - nhân sự thực hiện nghiêm túc việc hoàn thiện phân tích công việc và áp dụng kết quả vào các hoạt động quản trị nhân lực khác Đồng thời, cần khuyến khích sự hợp tác từ tất cả các phòng ban và nhân viên trong công ty để tham gia vào quá trình này Cuối cùng, ban lãnh đạo cần quản lý, đôn đốc và giám sát chặt chẽ quá trình thực hiện phân tích công việc để nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.
Quá trình thu thập thông tin có thể được thực hiện thông qua phỏng vấn, giúp thu thập đầy đủ thông tin về công việc từ góc nhìn của nhân viên Việc này không chỉ phản ánh nhận thức của nhân viên về nhiệm vụ của họ mà còn cung cấp ý kiến và đề xuất điều chỉnh hợp lý Ngoài ra, yêu cầu nhân viên ghi lại mô tả công việc hàng ngày sẽ hỗ trợ trong việc thực hiện theo bản mô tả công việc đã định.
+ Hoàn thiện các văn bản phân tích công việc Bản mô tả công việc phải cụ thể, chi tiết cho từng vị trí công việc.
Gửi văn bản phân tích công việc đến người quản lý và các phòng ban trong công ty để thu thập ý kiến đóng góp Sau khi tổng hợp và chỉnh sửa dựa trên các ý kiến nhận được, gửi bản đã được phê duyệt đến các phòng ban và người lao động.
Định kỳ, công ty cần tiến hành kiểm tra và rà soát tất cả các công việc để đảm bảo rằng các văn bản phân tích công việc phù hợp với thực tế.
- Quan tâm hơn nữa đến việc đánh giá hiệu quả thực hiện công việc làm cơ sở cho tuyển dụng.
Sau khi phân tích công việc, cần đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên hiện tại và những vị trí còn trống Việc đánh giá này dựa trên bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc, giúp công ty xác định ai hoàn thành tốt nhiệm vụ và ai chưa đạt yêu cầu Từ đó, nhà quản trị có thể quyết định đào tạo lại hoặc chuyển công việc cho những nhân viên không hoàn thành tốt Đánh giá cần được thực hiện một cách chính xác và khách quan, với việc chấm điểm hàng ngày để theo dõi tiến trình làm việc và nhắc nhở kịp thời Xếp hạng nhân viên cũng giúp họ nhận thức rõ hiệu quả công việc của bản thân Để đánh giá chính xác, cần sử dụng nhiều chỉ tiêu khác nhau cho từng loại lao động, từ đó nhà quản trị có thể đưa ra chính sách nhân sự phù hợp.
Nhà quản trị có thể sử dụng hệ thống đánh giá cho điểm để định lượng hiệu suất lao động, từ đó làm cơ sở cho quá trình tuyển dụng và đào tạo nhân lực vào các vị trí công việc tương tự.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình“Quản trị nhân lực” – NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
2 Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình “Quản trị nhân lực”, NXB ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
3 Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình “Quản trị nhân lực”, trường ĐH Thương Mại, NXB Thống Kê, Hà Nội.
4 Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình “tuyển dụng nhân lực”, trường ĐH Thương Mại,NXB Thống Kê, Hà Nội.
5 Lê Quân, Hoàng Văn Hải (2010), “Giáo trình Quản trị tác nghiệp doanh nghiệp thương mại”, NXB Thống Kê, Hà Nội.
6 Trần Thị Thanh Huyền (2014), khóa luận “ Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH nhà nước MTV thương mại và xuất nhập khẩu Viettel”, Đại học thương mại.
7 Nguyễn Thị Mỹ Linh (2014), khóa luận “ Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của chi nhánh công ty cổ phần dịch vụ Việt Nam Không gian xanh”, Đại học thương mại.
8 Phạm Thị Thêm (2014), khóa luận “ Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty
TNHH Abrasives Việt Nam”, Đại học thương mại.
13 Công ty TNHH Thương Mại CARMAX, báo cáo tài chính 2012-2014
