Hạn chế:
Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng chưa được công ty thực hiện đầy đủ, chưa có kế hoạch, chính sách chi tiết cho công tác tuyển dụng.
Đối với công tác tuyển mộ: Các thông tin tuyển dụng của công ty chưa được cập nhật thường xuyên đến NLĐ, các thông tin tuyển dụng trên Website của công ty thường không được quan tâm cập nhật đúng mức.
Đối với công tác tuyển chọn: Với các vị trí nhân viên văn phòng, quá trình phỏng vấn hiện tại chưa chuyên nghiệp, chưa có sự chuẩn bị các câu hỏi sát với các tiêu chuẩn yêu cầu của công việc. Công ty thường áp dụng hình thức phỏng vấn tự do, các câu hỏi phỏng vấn chưa có sự chuẩn bị trước. Độ tin cậy của phương pháp này thấp và phụ thuộc khá nhiều vào kinh nghiệm, kỹ năng của người phỏng vấn và khó có thể đánh giá, so sánh nên độ chính xác là chưa cao. Quá trình đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển chọn còn mang tính cảm tính, chưa khách quan và chính xác.
Đối với đánh giá tuyển dụng: Chưa rút ra được các ưu điểm và hạn chế của các lần tuyển dụng, chưa có sự đầu tư nhiều cho việc xây dựng các bảng hỏi, chuẩn bị phỏng vấn chưa được chú trọng.
Nguyên nhân:
Năng lực người làm công tác tuyển dụng chưa cao. Chưa nhận thức được vai trò quan trọng của lập kế hoạch chi tiết cho tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng của công ty chưa hấp dẫn đối với người lao động, chưa thường xuyên có sự cập nhật thông báo tuyển dụng trong trang Web của công ty.
Chưa xây dựng mẫu phỏng vấn, điều này thường dẫn đến việc chủ quan, cảm tính trong phỏng vấn, không có các câu hỏi với các tiêu chuẩn, mục đích rõ ràng. Công ty nên áp dụng hình thức phỏng vấn nhóm với cả nhóm ứng viên ứng tuyển vào cùng một vị trí để tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng, đồng thời phỏng vấn nhóm cũng rất hiệu quả.
Khi đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển chọn, công ty sử dụng phương pháp đơn giản, dựa trên kinh nghiệm và trực giác của người tuyển dụng, điều này có thể không khách quan, khó so sánh với tiêu chuẩn tuyển dụng, công ty nên sử dụng phương pháp thang điểm, thực hiện cho điểm theo từng tiêu thức để lựa chọn ứng viên thích hợp.
Chưa đánh giá công tác tuyển dụng, để thấy được những điểm chưa được thực hiện tốt hay thấy được những sai sót cần điều chỉnh và hoàn thiện công tác này tốt hơn. Công ty chưa có dự trù về kinh phí tuyển dụng để tạo thế chủ động trong tuyển dụng và nhằm hoàn thiện hơn công tác TDNL của công ty. Trong xu thế biến động của nền kinh tế hiện nay, công ty cần có ngân sách xác định để phục vụ công tác tuyển dụng để nâng cao hiệu quả công tác này.
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI CARMAX 4.1. Định hướng và mục tiêu về quy trình TDNL của công ty
Công ty chưa có định hướng riêng cụ thể về quy trình TDNL, sau đây là định hướng chung của công ty:
Công ty tiếp tục duy trì phát triển ổn định các sản phẩm ô tô đồng thời đầu tư mở rộng các sản phẩm như phụ tùng xe, các loại xe chuyên dụng. Đồng thời, đưa công ty TNHH Thương Mại trở thành một DN lớn, một thương hiệu mạnh.
Công ty tổ chức đào tạo, nâng cao tay nghề của CBCNV trong công ty cụ thể như sau: Công ty sẽ tổ chức liên kết với một số công ty XNK lớn như công ty Cổ phần XNK ô tô và xe chuyện dụng Việt Nam- VIETTRUCK để đưa nhân viên sang đó làm việc thực tế một thời gian nhằm học hỏi nâng cao chuyên môn nghiệp vụ. Bên cạnh đó tuyển và đào tạo thêm những nhân viên mới để đáp ứng nhu cầu SXKD của công ty trong thời gian tới.
Tăng cường đào tạo cho cán bộ thực hiện hoạt động nhân sự, tổ chức cho các cán bộ thực hiện hoạt động nhân sự tham gia các khóa học về quản trị nhân lực. Tổ chức và quản lý lao động theo quy chế của công ty, ban hành các văn bản thể chế hóa các hoạt động của tổ chức quản lý và nghiệp vụ chuyên môn. Bổ sung cán bộ quản lý, cán bộ nghiệp vụ có năng lực cho các bộ phận sản xuất, các phòng nghiệp vụ.
4.2. Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty
4.2.1. Hoàn thiện xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết tại công ty.
Công ty cần xây dựng kế hoạch chi tiết cho mỗi vị trí ở mỗi lần tuyển dụng cụ thể gồm các thông tin như sau:
Bảng 4.1: Đề xuất mẫu kế hoạch tuyển dụng
STT Nội dung Kế hoạch
1 Số lượng tuyển, dự trù ngân sách cho tuyển dụng
2 Yêu cầu đối với ứng viên
3 Nguồn đăng thông báo tuyển dụng
4 Phương pháp thi tuyển, phỏng vấn
5 Thời gian, địa điểm tiến hành tuyển dụng
6 Những thành viên tham gia phỏng vấn
Sau khi nghiên cứu quy trình tuyển dụng hiện đang được thực hiên, em nhận thấy có một số vấn đề cần được điều chỉnh để giúp cho quy trình tuyển dụng hoàn thiện hơn, cụ thể với các bước sau:
Bước 1: Đề nghị bổ sung lao động và xây dựng kế hoạch tuyển dụng Bước 2: Tuyển mộ nhân lực, bao gồm
- Thông báo tuyển dụng
- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên Bước 3: Tuyển chọn nhân lực, bao gồm: - Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
- Thi tuyển ( bằng hình thức trắc nghiệm) - Phỏng vấn tuyển dụng
- Ra quyết định tuyển dụng - Hội nhập nhân viên mới
Bước 4: Đánh giá tuyển dụng nhân lực, bao gồm: - Xác định chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực - Đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực
- Tiến hành hoạt động điều chỉnh
Từ quy trình này cho thấy có một số thay đổi so với quy trình tuyển dụng hiện tại của công ty là: Chuyển hình thức thi tuyển tự luận sang hình thức thi trắc nghiệm, vì hình thức này có thể giúp cải thiện được những yếu điểm mà thi viết không làm được như chỉ có thể đánh giá được kiến thức chuyên môn cũng như khả năng trình bày trên giấy mà không thể tiên đoán mức độ thành công trong việc làm của ứng viên, khám phá được những khả năng hay tài năng đặc biệt của ứng viên mà đôi lúc ứng viên cũng không hề hay biết. Qua trắc nghiệm tâm lý cũng giảm được những thành kiến hay khuynh hướng thiên lệch của người phỏng vấn. Tùy vào vị trí mà doanh nhiệp có nhu cầu tuyển dụng mà lựa chọn các loại đề thi trắc nghiệm khác nhau như: Trắc nghiệm kiến thức tổng quát của ứng viên, trắc nghiệm tâm lý ứng viên, trắc nghiệm độ thông minh của ứng viên, trắc nghiệm cá tính, trắc nghiệm năng lực chuyên môn, trắc nghiệm năng khiếu,...
Ngoài ra trong quy trình tuyển dụng nhân lực, công tác đánh giá tuyển dụng nhân lực được cụ thể với các bước xác định chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng, đo
lường kết quả tuyển dụng, tiến hành hoạt động điều chỉnh để mang lại hiệu quả cao hơn trong các đợt tuyển dụng tiếp theo.
4.2.2. Hoàn thiện tuyển mộ nhân lực tại công ty
Với nguồn tuyển mộ: Công ty hiện tuyển dụng gồm cả nguồn bên trong và nguồn bên ngoài. Tuy nhiên khi xác định nguồn tuyển mộ đối với từng chức danh công việc lại thể hiện sự kém linh hoạt. Để khuyến khích NLĐ nỗ lực lao động cống hiến cho công ty nên công ty rất chú trọng tới nguồn bên trong, đặc biệt đối với những vị trí công việc cao. Với những vị trí công việc cao nguồn tuyển mộ là từ bên trong công ty, nhưng theo em nếu chỉ dựa vào nguồn này thì công ty sẽ mất nhiều cơ hội tìm kiếm nhân tài, những người có thể khiến công ty có những bước đột phá. Mỗi nguồn tuyển mộ đều có những ưu nhược điểm hạn chế riêng, nếu biết kết hợp hài hòa, hợp lý các nguồn tuyển mộ thì hiệu quả sẽ cao hơn rất nhiều.
Về phương pháp tuyển mộ: các phương pháp tuyển mộ hiện nay được công ty sử dụng khá đa dạng, trong số đó có có những phương pháp công ty sử dụng không hợp lý. Ví dụ khi công ty có nhu cầu tuyểnnhiên viên cho bộ phận vận chuyển, với vị trí này đối tượng là lao động phổ thông, phương pháp tuyển mộ mà công ty đã sử dụng là đăng thông báo tuyển dụng trên internet: www.vietnamworks.com,www.24h.com.vn, xahoi.com.vn... và treo thông báo tuyển dụng tại cổng công ty. Ứng viên nộp hồ sơ vào chủ yếu biết thông tin qua thông báo tuyển lao động treo ở cổng công ty, chỉ có duy nhất 1 hồ sơ biết thông tin qua website xahoi.com.vn. Nguyên nhân khiến phương pháp tuyển mộ qua các website chuyên về việc làm ở vị trí này không hiệu quả là:
- Lao động phổ thông có trình độ thấp, việc tiếp cận thông tin qua mạng internet còn nhiều hạn chế, không phù hợp với tuyển đối tượng này.
- Công ty sử dụng phương pháp tuyển mộ thông qua website chuyên về việc làm nhưng sử dụng hình thức đăng tuyển không trả phí nên các tin tuyển dụng công ty đăng lên thường ở vị trí cuối, nội dung đăng tuyển không nổi bật, NLĐ khó có thể tìm thấy thông tin.
Vì vậy cần lựa chọn phương pháp tuyển mộ phù hợp với nguồn tuyển mộ và phù hợp với loại hình lao động cần tuyển để có những kết quả tuyển mộ như mong muốn.
Bên cạnh đó, website chính thức của công ty www.CARMAX.com nơi có thể quảng cáo hình ảnh của công ty và NLĐ có thể biết đến thông tin tuyển dụng qua kênh
thông tin này. Nhưng các nội dung trên website còn sơ sài, thông báo tuyển dụng không được cập nhật thường xuyên. Nguồn thông tin này rất đáng tin cậy đối với NLĐ nên công ty cần sử dụng hiệu quả hơn kênh thông tin này.
4.2.3. Hoàn thiện tuyển chọn nhân lực tại công ty
Các bước tuyển chọn của công ty khá đơn giản, dễ thực hiện, đối với tuyển chọn công nhân là hợp lý, tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Tuy nhiên với tuyển dụng nhân viên khối văn phòng, thì độ chính xác chưa cao. Phỏng vấn là căn cứ để công ty đánh giá ứng viên tuy nhiên công ty còn gặp nhiều lỗi trong phỏng vấn khiến cho việc đánh giá ứng viên có thể gặp nhiều sai sót như: công ty thường áp dụng hình thức phỏng vấn tự do, nội dung câu hỏi phỏng vấn không chuẩn bị trước, chỉ dựa vào kinh nghiệm của người phỏng vấn. Độ tin cậy của hình thức phỏng vấn này thấp và khó đánh giá nên độ chính xác không cao. Công ty cần xây dựng các tiêu chí tuyển chọn và đưa ra các câu hỏi dựa và các tiêu chí này. Ví dụ: câu hỏi về kiến thức chuyên môn, câu hỏi về kỹ năng, kinh nghiệm, các câu hỏi về động cơ thúc đẩy, nhận thức khác ...
Công ty nên xây dựng các tiêu chí để dùng cho quá trình phỏng vấn, đánh giá ứng viên được chính xác. Ví dụ bảng đánh giá ứng viên như sau:
Bảng 4.2: Đề xuất mẫu đánh giá ứng viên
STT Tiêu thức đánh giá
Thang điểm đánh giá Giỏi (4) Khá (3) Trung bình (2) Kém (1) 1 Trình độ học vấn
2 Kinh nghiệm nghề nghiệp
3 Kỹ năng ứng xử
4 Động cơ thúc đẩy
5 Nhận thức khác
Hiện nay công ty thường ra quyết định tuyển dụng theo phương pháp đơn giản. Phương pháp này nhanh, dễ thực hiện nhưng chưa đảm bảo tính chính xác, không có căn cứ đánh giá, so sánh ứng viên. Với các vị trí nhân viên khối văn phòng công ty nên đánh giá ứng viên theo phương pháp thanh điểm và ra quyết định theo phương pháp thống kê cho điểm để đảm bảo tính chính xác, khách quan.
Việc đánh giá sau tuyển dụng giúp công ty kịp thời đánh giá kết quả và hiệu quả của công tác TDNL của công ty. Công tác tuyển dụng được đánh giá là thực hiện tốt và hiệu quả là cơ sở để công tác tuyển dụng thời gian sau thực hiện tốt hơn đem lại hiệu quả chung trong công tác quản lý và hiệu quả hoạt động của công ty trong tương lai. Công tác tuyển dụng được đánh giá là chưa tốt, chưa hiệu quả thì cán bộ tuyển dụng phải nhanh chóng tìm ra nguyên nhân cốt lõi làm giảm hiệu quả của công tác tuyển dụng để khắc phục nó và là kinh nghiệm để công tác tuyển dụng trong tương lai của công ty không vấp phải những lỗi đó.
Có thể xây dựng bảng đánh giá tuyển dụng các nội dung sau
Bảng 4.3: Đề xuất mẫu tổng hợp kết quả tuyển dụng nhân lực
STT Vị trí ứng tuyển SL cần tuyển SL ứng tuyển SL thi tuyển SL phỏng vấn SL trúng tuyển CP tuyển dụng Tỷ lệ NV được nhận chính thức sau thử việc Tỷ lệ NV nghỉ sau 3 tháng làm việc 1 2 3 4
Trong xu thế biến động của nền kinh tế hiện nay, công ty cần có ngân sách phục vụ công tác tuyển dụng để nâng cao hiệu quả công tác này. Xác định và có dự trù kinh phí tuyển dụng là quan trọng để công ty chủ động hơn trong mọi tình huống và cũng là giải pháp giúp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và hiệu quả hoạt động của công ty nói chung.
4.3. Một số kiến nghị đối với công ty
- Bồi dưỡng kỹ năng cho đội ngũ cán bộ TD và cán bộ quản lý
Công ty nên cử các cán bộ làm công tác TDNL tham gia các khoá đào tạo về công tác tuyển dụng cũng như các công tác QTNL tại các trường như: Trường ĐH kinh tế Quốc dân, trường ĐH Thương mại, trường ĐH Lao động Xã hội...
Ngoài ra công ty nên thường xuyên cho nhân viên đi dự các cuộc hội thảo để có thể vừa tự học hỏi để đúc rút kinh nghiệm cho bản thân lại có thể tiết kiệm được chi
phí đào tạo cho công ty. Công ty phải đầu tư hơn nữa cho công tác đầu tư, tăng quỹ đào tạo vì đào tạo tốt sẽ cho ta một đội ngũ nhân viên giỏi nghề, giỏi việc với tác phong làm việc chuyên nghiệp nhất đặc biệt là nhân viên cấp cao như trưởng phòng, phó phòng, không ngần ngại tổ chức các khóa học nâng cao nghiệp vụ quản trị cho các thành viên cấp cao để họ nâng cao kiến thức áp dụng vào thực tế. Công ty cũng nên tổ chức các cuộc hội thảo giữa các nhân viên với nhau, khuyến khích họ đào tạo lẫn nhau, tổ chức các cuộc nói chuyện để những nhân viên có nhiều kinh nghiệm san sẻ những kinh nghiệm, những khó khăn cũng như những thành công họ đạt được với các bạn đồng nghiệp.
- Kiểm tra, giám sát chặt chẽ quá trình TDNL
Một kế hoạch tuyển dụng dù được xây dựng chi tiết, cụ thể đến đâu thì có thể khi thực hiện cũng không được như mong muốn. Mỗi hoạt động đều có thể mắc sai lầm với các nguyên nhân khác nhau, điều này có thể làm các mục tiêu đi chệch hướng. Việc kiểm tra giám sát công tác tuyển dụng cho phép xác định các sai lệch so với mục tiêu và các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đồng thời có những sửa chữa kịp thời. Trong những năm tới công ty cần có biện pháp chặt chẽ giám sát toàn bộ quy trình TDNL để hạn chế tối đa các sai lầm trong khi thực hiện.
- Thực hiện chính sách đãi ngộ tốt hơn cho NLĐ
Rõ ràng với một công ty có mức đãi ngộ NLĐ tốt hơn công ty khác thì sẽ thu hút được nhiều hơn ứng cử viên tham gia tuyển dụng. Mức đãi ngộ này thể hiện qua tiền lương, tiền thưởng và khả năng thăng tiến trong công việc. Mức ưu đãi hợp lý sẽ thu hút được nhiều ứng cử viên có trình độ tham gia, không những thu hút nó còn có tác dụng giữ chân nhân tài. Vì vậy công ty cũng cần xem xét để có chế độ lương bổng, đãi ngộ hợp lý đối với CBCNV. Công ty cũng có thể tham khảo thêm cách trả lương cũng như mức lương mà các công ty khác áp dụng từ đó đưa ra quyết định cho công ty mình.
Để công tác tuyển dụng được hoàn thiên công ty cần thực hiện tốt các hoạt động