Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH thương mại CARMAX

Là một công ty có uy tín trong lĩnh vực xuất nhập khẩu, công ty TNHH Thương Mại CARMAX đãchú trọng đến hoạt động TDNL nhằm thu hút, lựa chọn được những người có trình độcao, đáp ứng được

3 Giáo viên hướng dẫn: TS Nguyễn Thị Liên

4 Thời gian thực hiện:

5 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nhằm hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơbản về hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp và phân tích thựctrạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX nhằmđưa ra một số giải pháp để hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty trongthời gian tới

6 Nội dung chính của khóa luận

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhânlực tại doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHHThương Mại CARMAX

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công

ty TNHH Thương Mại CARMAX

7 Kết quả đạt được

1 Khóa luận tốt nghiệp 2 Đảm bảo tính logic, khoa học

2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan

3 Tổng hợp ghi chép, phỏng vấn 1 Trung thực, khách quan

LỜI CẢM ƠN

Xuất phát từ thực tiễn và nhận thức về lý luận của công tác tuyển dụng nhânlực, cùng với những tìm hiểu và quan sát của em về thực trạng quy trình tuyển dụngnhân lực tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX trong thời gian thực tập tại công

ty nên em đã lựa chọn đề tài khóa luận đó là “ Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhânlực tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX”

Do kiến thức và thời gian tiếp cận thực tế nghiên cứu còn hạn chế, vì vậy bàikhóa luận của em khó tránh khỏi được những thiếu sót Em rất mong nhận được sựgóp ý và hướng dẫn của các thầy cô để bài khóa luận của em được hoàn thiện hơn.Qua đây em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong bộ môn Quản trị nhânlực và các thầy cô trong khoa Quản trị nhân lực trường Đại học Thương Mại đã tạođiều kiện và trang bị kiến thức cho em trong suốt bốn năm học vừa qua Em cũng xinchân thành cảm ơn các anh chị cán bộ nhân viên trong công ty TNHH Thương MạiCARMAX đã nhiệt tình giúp đỡ trong thời gian em thực tập tại công ty Đặc biệt, emxin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cô giáo hướng dẫn TS Nguyễn Thị Liên đã tận tình chỉbảo và tạo mọi điều kiện giúp đỡ em trong thời gian em thực hiện bài khóa luận này

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày4 tháng 05 năm 2015

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC 1

MỤC LỤC 2

LỜI CẢM ƠN 2

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 6

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu 3

1.5 Phạm vi nghiên cứu 3

1.6 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 4

1.6.2 Phương pháp xử lý dữ liệu 5

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 6

CHƯƠNG 2: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 7

2.1.1 Quản trị nhân lực 7

2.1.2 Tuyển dụng nhân lực 8

2.1.3 Tuyển mộ nhân lực 9

2.1.4 Tuyển chọn nhân lực 9

2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực 9

2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 10

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực 11

2.2.3 Tuyển chọn nhân lực 13

2.2.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực 16

2.3 Nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 16

2.3.1 Thị trường lao động 16

2.3.2.Uy tín của công ty trên thị trường 16

2.3.3 Văn hóa doanh nghiệp 17

2.3.4 Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực 17

2.3.5 Chính sách quản trị nhân lực của công ty 17

2.3.6 Đối thủ cạnh tranh 18

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI CARMAX 19

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Thương Mại CARMAX 19

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty 19

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty 19

3.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty 21

3.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty 22

3.1.5 Tình hình bộ máy quản trị nhân lực của công ty ( phòng tổ chức hành chính- nhân sự) 23

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX 24

3.2.1 Thị trường lao động 24

3.2.2 Uy tín của công ty trên thị trường 24

3.2.3 Chính sách nhân lực của công ty 25

3.2.4 Đối thủ cạnh tranh 25

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX 26

3.3.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 26

3.3.2 Tuyển mộ nhân lực 27

3.3.3 Tuyển chọn nhân lực 31

3.3.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực 37

3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân 38

3.4.1 Thành công và nguyên nhân 38

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 39

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI CARMAX

41

4.1 Định hướng và mục tiêu về quy trình TDNL của công ty 41

4.2 Các đề xuất hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty 41

4.2.1 Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết 41

4.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển mộ nhân lực 43

4.2.3 Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân lực 44

4.2.4 Hoàn thiện công tác đánh giá tuyển dụng nhân lực 45

4.3 Một số kiến nghị đối với công ty 45

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU ,SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực Error! Bookmark not defined.

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực Error! Bookmark not defined.

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH Thương Mại CARMAX Error! Bookmark not defined Bảng 3.1: Cơ cấu nhân lực công ty TNHH Thương Mại CARMAX năm 2014 Error! Bookmark not defined Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo giới tính và trình độ công ty TNHH Thương Mại CARMAX năm 2012-2014 Error! Bookmark not defined Bảng 3.3: Báo cáo kết quả hoạt đông kinh doanh 3 năm gần đây (2012-2014) Error! Bookmark not defined.

Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển dụng công ty TNHH Thương Mại CARMAX Error!

Bookmark not defined

Biểu 3.1 : Kết quả điều tra lý do ứng viên tham gia ứng tuyển.Error! Bookmark not

defined

Sơ đồ 3.3: Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty 26 Bảng 3.4: Ngân sách tuyển dụng/người của công ty giai đoạn 2012 – 2014 Error!

Bookmark not defined

Bảng 3.5: Số lượng nhân viên được tuyển dụng năm 2012-2014 Error! Bookmark

not defined

Biểu 3.2: Kết quả điều tra nguồn thông tin ứng viên biết để ứng tuyển Error!

Bookmark not defined

Biểu 3.3: Kết quả điều tra hình thức thi tuyển của công ty Error! Bookmark not

defined

Biểu 3.4 : Kết quả điều tra hình thức thi tuyển của ứng viên 32 Bảng 3.6: Số lượng ứng viên dự thi và số lượng ứng viên đạt trong KHTD nhân lực 33

Biểu 3.5 : Kết quả điều tra mức độ đánh giá ứng viên 34

Biểu 3.6 : Kết quả điều tra việc hội nhập nhân viên mới của công ty 36

Biểu 3.7: Tổng hợp kết quả điều tra đánh giá của ứng viên 37

Bảng 4.1: Đề xuất mẫu kế hoạch tuyển dụng 41

Bảng 4.2: Đề xuất mẫu đánh giá ứng viên 44

Bảng 4.3: Đề xuất mẫu tổng hợp kết quả tuyển dụng nhân lực 45

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nógiữ vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức,đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay TDNLtốtlàmộttrongcácyếutốquantrọngđảmbảochất lượng nguồnnhânlựccủatổchức TDNL tácđộng trực tiếp tới DN, NLD và xa hơn còn tác động tới sự phát triển kinh tế, xã hội củađất nước

TDNL có vai trò rất quan trọng đối với DN Bởi tuyển dụng tốt sẽ giúp nhữngngười thực sự có năng lực được làm việc, làm những công việc phù hợp với khả năng,trình độ, sở trường và tính cách của mình, góp phần tạo được sự thoả mãn trong côngviệc từ đó tạo động lực làm việc cho NLĐ Tuyển dụng tốt tạo được sự hài lòng, tintưởng của NLĐ, nâng cao sự gắn kết trung thành của họ, tăng năng suất lao động vàhiệu quả làm việc trong tổ chức Khi tuyển dụng được những người có năng lực và khảnăng đáp ứng yêu cầu công việc mà tổ chức đòi hỏi thì tổ chức sẽ không mất thời gian

và chi phí để đào tạo lại nhân viên hay tuyển nhân viên khác Đồng thời việc TDNL của

DN cũng giúp cho việc sử dụng các nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất

Tóm lại, TDNL là một công việc quan trọng góp phần tích cực trong việc pháttriển DN, con người cũng như toàn xã hội Tuy nhiên không phải DN nào cũng biếtcách tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn nhân lực có hiệu quả Là một công ty

có uy tín trong lĩnh vực xuất nhập khẩu, công ty TNHH Thương Mại CARMAX đãchú trọng đến hoạt động TDNL nhằm thu hút, lựa chọn được những người có trình độcao, đáp ứng được những yêu cầu công việc và tăng khả năng cạnh tranh của công ty.Công ty đã có quy trình tuyển dụng, tuy nhiên qua quá trình thực tập tại công ty, emnhận thấy quy trình tuyển dụng của công ty còn nhiều vấn đề cần làm rõ như các bướctrong quy trình tuyển dụng, nội dung của quy trình tuyển dụng, hình thức tuyển dụngcủa công ty Chínhvìvậy em thấy cần thiết phải nghiêncứuđểthấy được nhữngưuđiểmcũngnhưnhữnghạnchếtrongquy trìnhtuyển dụng,từđóđưaramộtsốđểxuấtnhằmhoànthiệnquytrìnhtuyển dụng của công ty TNHH Thương Mại CARMAX

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Vấn đề TD đã có nhiều công trình nghiên cứu trước đây, nhưng bản thân em chorằng vấn đề này vẫn cần tiếp tục nghiên cứu sâu hơn để bám sát với những thay đổitron;g bối cảnh hiện nay nhằm kịp thời đưa ra những phương hướng, giải pháp điềuchỉnh để hoàn thiện hơn công tác TDNL của các tổ chức, DN

Trên cơ sở tính cấp thiết của đề tài đặt ra đối với các DN nói chung và với công

ty TNHH Thương Mại CARMAX nói riêng em xin chọn đề tài: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX” là khóa

luận tốt nghiệp của mình

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Hiện nay vấn đề TDNL đang rất được quan tâm và các công ty chú trọng mạnh

mẽ Vì thế đã có khá nhiều các sách, báo, giáo trình, đề tài nghiên cứu về vấn đề này:Một số sách báo, giáo trình nghiên cứu về quản trị nhân lực như: Giáo trình Quảntrị nhân lực của PGS.TS Hoàng Văn Hải & Th.S Vũ Thùy Dương (2010), Quản trịnguồn nhân lực của TS Trần Kim Dung (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực củaPGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Văn Điềm (2012) Trong các tài liệunày, công tác tuyển dụng nhân lực được đề cập với vai trò là một trong những hoạtđộng của quản trị nhân lực, tiếp cận dưới lát cắt của quản trị bao gồm từ việc xác địnhnhu cầu tuyển dụng, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, triển khai tuyển dụngnhân lực, đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực

Tại trường Đại Học Thương Mại một số năm trước khi làm luận văn tốt nghiệp

có một số sinh viên cũng chọn đề tài này Có thể kể đến một số đề tài như:

Đề tài 1: Công trình nghiên cứu của sinh viên Nguyễn Thị Mỹ Linh với đề tài:

Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của chi nhánh công ty cổ phần dịch vụ ViệtNam Không gian xanh, dưới sự hướng dẫn của Th.s Ngô Thị Mai Đề tài được thựchiện năm 2014 Tác giả đã nêu được thực trạng rõ ràng và các giải pháp cụ thể xuấtphát từ thực trạng Tập trung làm rõ lý thuyết về tuyển dụng nhân sự, tuy nhiên lại bỏqua mất các khái niệm liên quan cần thiết

Đề tài 2: Công trình nghiên cứu của sinh viên Trần Thị Thanh Huyền với đề tài:

Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH nhà nước MTV thương mại vàxuất nhập khẩu Viettel, dưới sự hướng dẫn của T.S Mai Thanh Lan Đề tài được thực

hiện năm 2014 Đề tài này nghiên cứu khá đầy đủ và chi tiết về cả mặt lý thuyết vàthực trạng cũng như đưa ra các giải pháp cụ thể Tuy nhiên, trong kết cấu đề tài lạichưa có sự logic thống nhất giữa các nội dung trong phần thực trạng

Đề tài 3: Công trình nghiên cứu của sinh viên Phạm Thị Thêm với đề tài: Hoàn

thiện quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH Abrasives Việt Nam, dưới sự hướng dẫncủa T.S Chu Thị Thủy Đề tài được thực hiện năm 2014 Đề tài này, tác giả có đề cậptới quy trình tuyển dụng của công ty là khá rõ ràng, các giải pháp được đưa ra khá cụthể và gắn với quy trình tuyển dụng của công ty Tuy nhiên lý thuyết tác giả đưa ra khádài dòng và chưa tập trung đi sâu vào vấn đề chính

Trang web www.CARMAX.com là trang web cung cấp các thông tin về công tyTNHH Thương Mại CARMAX

Tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX cũng đã có khá nhiều sinh viên cáctrường đại học, cao đẳng thực tập và làm khóa luận tốt nghiệp về các lĩnh vực khácnhau, như quản trị kinh doanh, marketing, kế toán,…tuy nhiên chưa có đề tài nàonghiên cứu về quy trình TDNL của công ty Mà tuyển dụng là vấn đề cấp bách đặt rađối với công ty trong thời gian hiện tại Vì vậy em chọn đề tài Hoàn thiện quy trìnhTDNL để làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận của mình

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là đề xuất ra một số giải pháp nhằm hoànthiện quy trình TDNL tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX

Để đạt được mục đích nghiên cứu này đề tài có 3 nhiệm vụ nghiên cứu sau:

Thứ nhất: Làm rõ một số lý luận cơ bản về TDNL trong các DN Ví dụ như: các

khái niệm, định nghĩa, quy trình tuyển dụng, một số nhân tố ảnh hưởng

Thứ hai: Vận dụng những lý thuyết để nghiên cứu thực trạng về quy trình TDNL

tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX để làm rõ những ưu điểm và hạn chế vềquy trình tuyển dụng tại công ty này

Thứ ba:Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình TDNL

tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX

1.5 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Nghiên cứu tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX, số 56,

Đường Vũ Phạm Hàm, Phường Trung Hòa, Quận Cầu Giấy, Hà Nội, phòng tổ chức hành chính- nhân sự, đối tượng là toàn bộ cán bộ nhân viên trong công ty

Về thời gian: Đề tài nghiên cứu dữ liệu của công tyTNHH Thương Mại

CARMAX trong 3 năm gần đây từ năm 2012 đến năm 2014 để nghiên cứu, so sánh,đối chiếu và làm rõ về quy trình TDNL của công ty

Về nội dung: Trong phạm vi đề tài này em tập trung nghiên cứu lý luận về quy

trình tuyển dụng và thực trạng tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX từ đó đềxuất một số giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

1.6.1.1 Thu thập dữ liệu thứ cấp

Thu thập dữ liệu thứ cấp: sử dụng dữ liệu từ phòng tổ chức hành chính- nhân sự

và phòng kế toán, tài vụ công ty TNHH Thương Mại CARMAX, đối với đề tài nàycần thu thập thông tin về cơ cấu nhân sự, tình hình nhân sự của công ty, tình hìnhtuyển dụng trong 3 năm gần đây… Phân tích những dữ liệu này nhằm làm sáng tỏ một

số vướng mắc của đề tài để bổ sung cho các số liệu thu thập bằng bản hỏi cũng nhưqua phỏng vấn

1.6.1.2 Thu thập dữ liệu sơ cấp

Phương pháp điều tra trắc nghiệm:

Thu thập những thông tin liên quan đến công tác TDNL qua các câu hỏi Sử dụngbảng hỏi với thiết kế gồm các câu hỏi dưới dạng lựa chọn các phương án với các mức

độ quan trọng và các phương án trả lời khác nhau Phát bản hỏi tới đối tượng là NLĐtrong công ty TNHH Thương Mại CARMAX

Phương pháp này được thực hiện theo bốn bước như sau:

Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm

Phiếu điều tra được lập trên cơ sở các câu hỏi liên quan đến quy trình tuyển dụngtại công ty TNHH Thương Mại CARMAX

Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm

Em đã tiến hành phát 30 phiếu điều tra tới NLĐ gồm cả nhân viên khối vănphòng và khối vật tư Cụ thể là phát ở bộ phận nhân viên văn phòng 20 phiếu, phát ở

bộ phận vật tư 10 phiếu

Bước 3: Thu lại phiếu điều tra

Sau khi phát phiếu điều tra xong, em hẹn thời gian thu lại phiếu Khi thu lạiphiếu, em kiểm tra lại xem thông tin trong phiếu đã điền đầy đủ chưa và kiểm tra sốlượng phiếu thu về đã đủ chưa

Bước 4: Xử lý phiếu điều tra

Sau khi thu nhận các phiếu điều tra đã được điền đầy đủ thông tin theo yêu cầu,

em đã tiến hành tổng hợp, xử lý số liệu, thông tin thu được trên phiếu điều tra

Phương pháp phỏng vấn:

Thông qua các cuộc phỏng vấn nhằm tìm hiểu thêm những khía cạnh, những vấn

đề liên quan đến đề tài nghiên cứu, làm rõ những nội dung của phiếu điều tra trắcnghiệm

Phương pháp này được thực hiện theo 4 bước, gồm:

Bước 1: Xây dựng câu hỏi phỏng vấn

Câu hỏi phỏng vấn em đưa ra theo hướng làm rõ với câu hỏi trong phiếu điều tratrắc nghiệm, hỏi chuyên sâu

Bước 2: Xác định đối tượng phỏng vấn

Đối tượng phỏng vấn phải đảm bảo hiểu rõ về công tác TDNL tại công ty và cóthể đưa ra các câu trả lời cho các câu hỏi phỏng vấn một cách khách quan và thực tế

Em đã xác định đối tượng em tiến hành phỏng vấn là ông Nguyễn Văn Tuế –Trưởng phòng tổ chức hành chính- nhân sự - công ty TNHH Thương Mại CARMAX

Bước 3: Ghi chép thông tin phỏng vấn

Trong quá trình phỏng vấn cần ghi chép tốc ký những thông tin chính, quantrọng Các câu hỏi đặt ra nên có tính hệ thống, tế nhị, khéo léo để vừa thu thập đượcthông tin cần thiết, vừa làm cho người được phỏng vấn cảm thấy thoải mái, tránh sựkhó xử trong quá trình phỏng vấn

Bước 4: Tổng hợp kết quả phỏng vấn

Sau buổi phỏng vấn, em đã tổng hợp lại các thông tin quan trọng thu thập được, từ

đó làm cơ sở đưa ra những nhận xét, kết luận về thực trạng quy trình TDNL tại công ty

1.6.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

1.6.2.1 Phương pháp thống kê so sánh

Thông qua các dữ liệu thứ cấp thu thập được để phân tích thực trạng công tácTDNL của công ty Trên cơ sở đó đánh giá được thực trạng những mặt mạnh, mặt hạn

chế, những thuận lợi, khó khăn của công ty và tìm ra giải pháp cho vấn đề Từ các dữliệu thứ cấp được công ty cung cấp như báo cáo kết quả kinh doanh, kết quả tuyểndụng, tiến hành so sánh để tìm ra sự chênh lệch số liệu giữa các năm, thấy được sựtăng lên hay giảm đi của các chỉ tiêu.

1.6.2.2 Phương pháp tổng hợp.

Sau khi sử dụng phương pháp thống kê so sánh em đã dùng phương pháp tổnghợp để thấy rõ nhất bản chất của vấn đề cần nghiên cứu, nguyên nhân của sự tănggiảm các yếu tố của dữ liệu thứ cấp từ đó đề ra được các giải pháp cho vấn đề Phươngpháp này được sử dụng kết hợp với các phương pháp thống kê so sánh, tổng hợp các

dữ liệu đã có từ phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, tổng hợp các phiếuđiều tra câu hỏi phỏng vấn

Các phương pháp trên được vận dụng trên cơ sở duy vật biện chứng nhìn nhận vàphân tích các sự vật, hiện tượng trong quá trình vận động tất yếu của nó

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh mục từviết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì khóa luận được kết cấu thành 4 chương nhưsau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về TDNL trong DN

Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình TDNL tại công ty TNHH Thương Mại

CARMAX

Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình TDNL tại công ty

TNHH Thương Mại CARMAX

CHƯƠNG 2: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN

LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản

2.1.1 Quản trị nhân lực

Có rất nhiều khái niệm về Quản trị nhân lực, ví dụ như:

Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải, ThS Vũ Thùy Dương (2010) giáo trình “Quản trịnhân lực”- Trường Đại học Thương Mại- NXB Thống Kê, Hà Nội “ Quản trị nhân lực

là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sửdụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung củadoanh nghiệp”

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Văn Điềm (2012) giáo trình

“Quản trị nhân lực”-Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân- NXB Kinh tế Quốc Dân, HàNội “Quản trị nhân lực là hoạt động của tất cả các tổ chức để xây dựng, phát triển, sửdụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổchức cả về mặt số lượng và chất lượng, quản trị nhân lực đóng vai trò trung trâm trongviệc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh”

Trong bài viết này em sử dụng khái niệm quản trị nhân lực theo PGS.TS HoàngVăn Hải, ThS Vũ Thùy Dương (2010) giáo trình “Quản trị nhân lực”- Trường Đại họcThương Mại- NXB Thống Kê, Hà Nội “ Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạtđộng quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu

tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”

Từ khái niệm này có thể thấy:

Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần phải thựchiện thông qua các chức năng của quản trị như: Hoạch đinh, tổ chức, lãnh đạo và kiểmsoát một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ

Quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnhvực quản trị khác như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, mua hàng, quản trị tàichính…

Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanhnghiệp Các nhà quản trị, trong phạm vi bộ phận của mình đều phải triển khai công tácquản trị nhân lực

Quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao, con người- đối tượng của quản trịnhân lực là rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị cần pháisáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn.

2.1.2 Tuyển dụng nhân lực

Có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực

Theo Nguyễn Thanh Hội (2010)- “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”- NXBThống kê, Hà Nội: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏamãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có”

Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2010)- “ Giáo trình quản trị nhânlực”- NXB Lao động xã hội, Hà Nội: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thuhút, và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảmnhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”

Em sử dụng khái niệm:

Theo giáo trình “Tuyển dụng nhân lực”- Trường Đại học Thương Mại- NXBThống kê (2014): “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọnnhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằmthực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Qua khái niệm trên có thể thấy:

Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm,thu hút và lựa chọn nhân lực, còn được gọi là tuyển mộ Để thực hiện các hoạt độngnày cần thiết phải xác định mục tiêu tuyển dụng, các biện pháp thực hiện mục tiêu(xây dựng kế hoạch tuyển dụng) và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực

Tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thựchiện nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứngtuyển để doanh nghiệp lựa chọn Muốn vậy doanh nghiệp phải xác định đúng nguồntuyển mộ và sử dụng biện pháp nhằm thu hút ứng viên đến đăng ký, nộp hồ sơ ứngtuyển Tìm kiếm và thu hút ứng viên được thực hiện tốt sẽ giúp tạo tiền đề cho việc lựachọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực, còn được gọi là lựa chọn nhân lực, gắn liền với việc đánhgiá năng lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu cần tuyểncủa doanh nghiệp Nếu tuyển mộ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút để tập trung các

ứng viên, thì tuyển chọn là lựa chọn để quyết định xem trong số các ứng viên ai làngười phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.

Quá trình tuyển dụng nhân lực được thực hiện nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng

và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Vìvậy tuyển dụng nhân lực là hoạt động cần được thực hiện định kỳ theo kế hoạch hoặcđột xuất khi nhân lực của doanh nghiệp có sự biến động

2.1.3 Tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lựclượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệplựa chọn

Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được ứng viên phong phú, đa dạng cả về

số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trícần tuyển Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai cáchoạt động khác của quản trị nhân lực

2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực

Quy trình tuyển dụng nhân lực được thể hiện qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực

Nguồn: Mai Thanh Lan (2014), giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống Kê, HN

2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung:

2.2.1.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơcấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp Trong xác địnhnhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quantrọng Vì vậy xác định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần nhận được sự quan tâm đúng mứccủa các nhà tuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp

Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểmhướng tới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác đinh Mục tiêu chính củatuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, một số mục tiêu khác có thể kểđến như: Xây dựng hình ảnh, thương hiêu, củng cố/ thay đổi văn hóa, thiết lập/ củng

cố các quan hệ xã hội, tái câu trúc nhân lực tổ chức/ doanh nghiệp,…

2.2.1.2 Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy trình mang tínhhướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng.Nội dung của chínhsách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: Đối tượng áp dụng, phạm vi áp dụng,nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập các cam kết và giá trịcốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành

2.2.1.3 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết

Xây dựng kế hoạch TDNL

Tuyển mộ nhân lực

Tuyển chọn nhân lực

Đánh giá TDNL

Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng,hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiêp Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ thểgắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình,…

Căn cứ để tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là chiến lược, kêhoạch kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp,tình hình nhân lực hiện có, tính chất công việc, thị trường lao đông, pháp luật liên quanđến tuyển dụng,…

Đặc biệt việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng củadoanh nghiệp trong đợt tuyển dụng đó

Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là cơ sở để thực hiện các bước tiếptheo của quy trình tuyển dụng nhân lực

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được ứng viên phong phú, đa dạng cả về

số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trícần tuyển Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai cáchoạt động khác của quản trị nhân lực

Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực theo tiếp cần của giáo trình bao gồm:

2.2.2.1 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

Có hai nguồn tuyển mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tùythuộc trường hợp cụ thể, đó là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.Nguồn bên trong doanh nghiệp là những lao động làm bên trong doanh nghiệpnhưng lại có nhu cầu chuyển đến vị trí công việc đang tuyển dụng

Tuyển mộ bên trong có ưu điểm: cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơnnhân lực hiện có; tạo động lực cho người lao động làm việc nhiệt tình và gắn bó lâudài với doanh nghiệp; chi phí tuyển dụng nhân lực thấp Hơn nữa, việc tuyển dụng nội

bộ sẽ giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc

Tuy nhiên nguồn tuyển dụng bên trong vẫn có những nhược điểm: hạn chế về sốlượng cũng như chất lượng ứng viên; gây xáo trộn trong tuyển dụng; việc tuyển dụngnhân lực trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này đãquen cách làm việc ở vị trí cũ, hạn chế khả năng sáng tạo

Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng và phong phú Nguồn tuyểndụng từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng laođộng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng,nguồn tuyển bên ngoài có thể được xét từ các loại lao động sau: những lao động đãđược đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm.Ngoài ra nguồn tuyển mộ bên ngoài có thể từ hệ thống các cơ sở đào tạo, cơ quantuyển dụng, sự giới thiệu của cán bộ nhân viên, hội chợ việc làm…

Ưu điểm của nguồn tuyển mộ bên ngoài là: nguồn ứng viên phong phú, đa dạng

về số lượng và chất lượng; môi trường lầm việc và công việc mới giúp người lao độngthích thú và hăng say làm việc ; không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực.Nhược điểm của nguồn tuyển mộ bên ngoài: môi trường mới gây không ít khókhăn cho người lao động và người sử dụng lao động; mất nhiều chi phí và thời giantuyển dụng

2.2.2.2 Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhaunhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn tuyểndụng tại doanh nghiệp Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cáchthức tiếp cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sựgiới thiệu của người quen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xâydựng mạng lưới,…

Bên cạnh đó, tại doanh nghiệp, khi thực hiện hoạt động tuyển mộ nhân lực cầnlưu ý các vấn đề về bài toán thu hút, về việc xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng

và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng

Một trong các hình thức truyền tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của doanhnghiệp đến thị trường lao động được thực hiện phổ biến nhất là thông báo tuyển dụng.Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều nhất các ứng viên từ các nguồn khácnhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả như mong muốn Một số trườnghợp thông báo tuyển dụng còn có thêm mục tiêu là truyền thông về hình ảnh, thươnghiệu của doanh nghiệp nhằm tạo ấn tượng tốt với cộng đồng Thông báo tuyển dụngcần được tiến hành theo ba bước: Xác định đối tượng nhận thông tin, thiết kế thôngbáo, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng

Xác định được nguồn tuyển mộ tạo điều kiện cơ sở cho việc tuyển chọn nhân lựcđược thực hiện có hiệu quả hơn.

2.2.3 Tuyển chọn nhân lực

Để có thông tin phục vụ việc đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng thườngthông qua một số hoạt động như: Thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn,…Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất ( đáp ứngtối ưu nhất) nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp

Nội dung cơ bản của tuyển chọn nhân lực bao gồm các bước theo sơ đồ sau:

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực

Nguồn: Nguồn: Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội, 2014 2.2.3.1 Thu nhận và xử lý hồ sơ

Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảmbảo tính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc Khi thực hiện thu nhận hồ sơ,nhà tuyển dụng cần thiết thực hiện một số công việc nhự: Xây dựng kế hoạch tiếpnhận hồ sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ

Sau tiếp nhận hồ sơ, DN cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm đánh giá sơ

bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên cho các bước

kế tiếp trong quá trình tuyển dụng

Việc thu nhận và xử lý hồ sơ được thực hiện tốt sẽ giúp DN có được định hướngtốt cho quá trình tuyển chọn sau này

2.2.3.2 Thi tuyển

Là quá trình phân loại ứng viên thông qua các bài kiểm tra về kiến thức, hiểu biết, kỹnăng, kinh nghiệm, thái độ về tư duy công việc, chuyên môn nghiệp vụ, khả năng pháttriển từ đó tạo cơ sở tìm ra nhân sự tốt có thể đảm nhận công việc mà DN có nhu cầutuyển dụng

Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức và kỹ năng,cũng như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển Một số trườnghợp thi tuyển là cơ sở để nhà tuyển dụng loại hồ sơ, một số trường hợp khác thi tuyển

Hội nhậpnhân lực mới

được sử dụng để thu thập thông tin phục vụ cho giai đoạn đánh giá ứng viên sau phỏng vấnThi tuyển có thể được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vàotiêu chuẩn tuyển dụng, các yếu tố nội tại của DN như công nghệ quản lý, ngân sáchdành cho tuyển dụng, văn hóa DN,… Bên cạnh đó còn căn cứ vào vị trí tuyển dụng,mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển, ngân sách tuyển dụng và quanđiểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực của đội ngũ nhân lực trong doanhnghiệp Sau khi xử lý hồ sơ, DN đã loại bỏ những ứng viên không phù hợp với tiêuchuẩn tuyển dụng của DN Số ứng viên còn lại được tiếp tục tham gia quá trình thituyển bằng hình thức làm bài trắc nghiệm hoặc tự luận, thi xử lý tình huống, thi giảitoán, thi tay nghề…

Phỏng vấn tuyển dụng bao gồm: Trước phỏng vấn tuyển dụng, trong phỏng vấntuyển dụng và sau phỏng vấn tuyển dụng

Trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc như:

Nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn

bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu câu hỏi đánh giá ứng viên, xác định hội đồngphỏng vấn và phân vai trong hội đồng phỏng vấn

Trong phỏng vấn tuyển dụng, tùy thuộc phương pháp phỏng vấn, các thành viên củahội đồng tuyển dụng có thể sử dụng các kịch bản khác nhau Tuy nhiên trong quá trìnhphỏng vấn thường bao gồm năm giai đoạn: Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu,khai thác và nắm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệu công ty và kết thúcphỏng vấn.Sau phỏng vấn tuyển dụng công việc chủ yếu nhà tuyển dụng cần làm là

đánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn với ứngviên theo lịch đã hẹn.

2.2.3.4 Quyết định tuyển dụng

Quyết định tuyển dụng là việc quyết định danh sách trúng tuyển đối với các vị trícần tuyển Để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực các nhà tuyển dụng cần thiếtthực hiện đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kết quả nhìn nhận về từng ứng viên thamgia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp

Sau phỏng vấn tuyển dụng, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, cácnhà tuyển dụng cần thiết thực hiện đánh giá ứng viên Các nhà tuyển dụng có thể sửdụng phương pháp thang điểm có trọng số, phương pháp đơn giản hoặc kết hợp cả haiphương pháp trên để đánh giá ứng viên Đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kết quảnhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp Sau khi

có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng Ra quyết địnhtuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập và ứng viên dựphòng Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời ký hợp đồng với doanhnghiệp để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới

2.2.3.5 Hội nhập nhân lực mới

Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiếnthức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp ngườilao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêucầu của doanh nghiệp Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụngcần xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: Đối tượng hội nhập,người chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phươngpháp và ngân sách hội nhập

Hội nhập nhân lực mới gồm hai nội dung là:

- Hội nhập với môi trường làm việc: Khi được nhận vào làm việc trong DN, nhânviên mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác DN sẽ thựchiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về DN cho nhân viên mới bằngcách giới thiệu cho nhân viên mới về: lịch sử hình thành, quá trình phát triển, các giá trịvăn hoá tinh thần, các truyền thống tốt đẹp, các chính sách và nội quy chung, các chế độkhen thưởng, kỷ luật lao động…

- Hội nhập với công việc: Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quenvới công việc mới, với điều kiện môi trường làm việc mới, do đó sự quan tâm giúp đỡcủa người phụ trách và đồng nghiệp với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mauchóng thích nghi với môi trường làm việc mới.

2.2.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm ba giai đoạn chính: Đầu tiên là xácđịnh các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng, thứ hai là đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó

so sánh kết quả đo lường được với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch vàcuối cùng là thực hiện các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được nhưmục tiêu tuyển dụng đã xác định hoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp.Công tác đánh giá tuyển dụng bao gồm: Đánh giá tuyển mộ và đánh giá tuyểnchọn

- Đánh giá tuyển mộ: Trong đánh giá tuyển mộ, DN cần đánh giá hiệu quả củaquảng cáo và những phương pháp khác sử dụng trong tuyển mộ Trước tiên, cần đánhgiáhiệu quả đối với những chi phí bỏ ra, sau đó cần tính đến mức độ phù hợp củanhững phương pháp đã sử dụng

- Đánh giá tuyển chọn: Việc quan trọng trong đánh giá tuyển chọn chính là đánhgiá những tiêu chí đã sử dụng trong tuyển chọn, đánh giá về quy trình tuyển dụng được

sử dụng và đánh giá ứng viên giữa thời điểm họ tham gia tuyển chọn và hiện tại

Việc đánh giá thường được dựa trên việc so sánh kết quả thực hiện công việcvới bản mô tả công việc kết hợp với những đánh giá bổ sung khác

2.3 Nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

2.3.1 Thị trường lao động

Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới côngtác TDNL Khi cung trên thị trường lao động lớn hơn cầu thì sẽ tạo thuận lợi cho DNthu hút được nhiều người tài Nguồn TD sẽ phong phú do vậy DN có nhiều cơ hội lựachọn được nhiều ứng viên đáp ứng các tiêu chuẩn công việc Ngược lại, khi cung nhỏhơn cầu, DN cần phải đa dạng hóa các hình thức truyền thông hơn, nhằm thu hút đượcnhiều ứng viên, DN cũng cần phải có chính sách TD phù hợp, hoặc bỏ đi một số yêucầu, tăng cường chính sách đãi ngộ nếu vị trí TD quá khan hiếm nhân lực

2.3.2.Uy tín của công ty trên thị trường

Uy tín của công ty có tác động lớn tới hoạt động TD của DN Thực tế đã chứngminh một DN có tên tuổi, có uy tín, làm ăn ổn định, đạt lợi nhuận cao sẽ gây được ấntượng và sự chú ý đối với NLĐ và có khả năng thu hút nhân tài cao Ngược lại, khihình ảnh, uy tín của DN bị đánh giá thấp thì triển vọng thu hút ứng viên sẽ khôngcao, ít có khả năng thu hút được ứng viên giỏi.

2.3.3 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa DN cũng là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến việc thu hút của DNđối với ứng viên tiềm năng bên ngoài DN và cả đội ngũ nhân viên hiện tại của DN.Một DN có văn hóa DN chú trọng sự sáng tạo, cởi mở với những ý tưởng mới

sẽ thu hút được các ứng viên có năng lực vì các ứng viên có xu hướng kỳ vọng đượclàm việc trong một tổ chức với văn hóa sẵn sàng tiếp thu ý tưởng sáng tạo, nếungược lại sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng

2.3.4 Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực

Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của DN là những nhân tốảnh hưởng trực tiếp đến công tác TDNL Tuy nhiên chiến lược nguồn nhân lực chịuảnh hưởng bởi chiến lược kinh doanh sau đó chi phối đến công tác TD của DN Tùyvào yêu cầu của chiến lược kinh doanh, DN sẽ xây dựng cấu trúc tổ chức và chiếnlược, chính sách, kế hoạch nhân lực theo từng giai đoạn cụ thể Từ đó để đáp ứngyêu cầu của hoạt động kinh doanh, DN sẽ xây dựng và triển khai thực hiện kế hoạchTDNL đảm bảo cung cấp đủ số lượng, chất lượng nhân lực vào đúng thời điểm DNcần

Nếu trong chiến lược nguồn nhân lực của DN có định hướng phát triển về sốlượng đảm bảo đáp ứng yêu cầu tăng về quy mô thì trọng tâm quản trị nhân lực tronggiai đoạn đó sẽ được hướng về tuyển dụng nhân lực Khi đó tuyển dụng nhân lực sẽnhận được sự quan tâm và đâu tư đúng mức của doanh nghiệp Ngược lại, DN cần thuhẹp về quy mô để tăng cường khả năng đứng vững thì chiến lược nguồn nhân lực củadoanh nghiệp sẽ hướng tới việc tái cơ cấu, tinh giảm bộ máy, nâng cao chất lượng củađội ngũ, khi đó TDNL không phải là trọng tâm của quản trị nhân lực ở thời điểm này

2.3.5 Chính sách quản trị nhân lực của công ty

Chính sách nhân sự như lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độ khác tạo điềukiện phát triển toàn diện cho NLĐ sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình TD Chế độ

lương bổng không những đảm bảo lợi ích của mỗi cá nhân trong DN mà nó còn giúptạo động lực lao động cho mỗi cá nhân đó Khi lợi ích của NLĐ được đảm bảo tốt vàkhả năng phát triển sản xuất là chắc chắn thì TD thêm lao động mới là hoàn toàn đúngđắn Đào tạo giúp NLĐ nắm chắc hơn công việc họ sẽ và đang làm, trình độ chuyênmôn, tay nghề được nâng cao và nhiều các cơ hội thăng tiến mở ra đối với NLĐ Vớinhững chính sách hợp lý sẽ tạo thuận lợi cho NLĐ trong DN khiến họ làm việc gắn bólâu dài và cũng là cơ sở để lao động khắp nơi tìm đến với DN mong muốn làm việc tại

DN để được hưởng chính sách nhân sự tốt hơn các DN khác Chính sách nhân sựkhông hiệu quả sẽ là nguyên nhân khiến DN không những không giữ chân được nhânviên mà còn gây ảnh hưởng không tốt đến quá trình truyền thông tuyển mộ trong DN,không thu hút được NLĐ tham gia và gắn bó với DN

2.3.6 Đối thủ cạnh tranh

Đó là sự cạnh tranh của các tổ chức, DN trong công tác TD Cạnh tranh là mộtyếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành TD và chất lượng công tác TD Khi môi trườngcạnh tranh gay gắt thì các DN có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều laođộng trên thị trường và ngược lại các DN có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăntrong công tác TD nhân tài Do đó cạnh tranh cao buộc các DN phải đa dạng hóa cáchình thức và phương pháp TD, tăng ngân sách cho TD để có thể thu hút được nhiềuứng viên đến với DN hơn

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI CARMAX 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Thương Mại CARMAX

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty

Công ty TNHH Thương Mại CARMAXđược thành ngày 19/05/2009

Văn phòng giao dịch của công ty: số 56, Đường Vũ Phạm Hàm, Phường Trung Hòa,Quận Cầu Giấy, Hà Nội

Điện thoại: 04.37633727

Fax: 04.37633728

Website: CARMAX.com.vn / CARMAX.vn

Email: info@CARMAX.com.vn

Công ty TNHH Thương Mại CARMAX được thành lập nhằm huy động vốn,

quản lý và sử dụng hiệu quả các nguồn vốn, đưa các mặt hàng kinh doanh của công tyngày càng phát triển, ổn định việc làm cho người lao động, tạo điều kiện để cổ đông vàngười lao động thực sự làm chủ doanh nghiệp, tăng lợi nhuận, tăng cổ tức, hoàn thànhnghĩa vụ đóng góp ngân sách nhà nước Sau hai năm kể từ khi thành lập, công ty đã cóđược chỗ đứng nhất định trên thị trường và ngày càng ổn định và phát triển

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty

3.1.2.1 Chức năng và nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của công ty:

Chức năng:

Giao nhận hàng hoá trong và ngoài nước, kinh doanh xuất nhập khẩu các mặthàng xe ô tô và phụ tùng xe ô tô, các loại máy móc thiết bị phục vụ cho sản xuất nôngnghiệp, công nghiệp và dịch vụ.Hoạt động xuất nhập khẩu uỷ thác.Tư vấn làm chứng

từ xuất, nhập

Nhiệm vụ:

Xây dựng thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn và dài hạn.Không ngừngnâng cao hiệu quả và mở rộng quy mô kinh doanh, làm trọn nghĩa vụ nhà nước vềquản lý công ty sản xuất, quản lý người lao động Thực hiện các báo cáo một cách

trung thực theo chế độ Nhà nước quy định Làm tốt công tác bảo vệ môi trường, bảo

vệ công ty giữ gìn trật tự

Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty:

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH Thương Mại CARMAX

Nguồn: phòng tổ chức hành chính- nhân sự

- Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý của công ty, có toàn quyền nhân danh

công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan tới mục đích, quyền lợi của công ty

- Ban kiểm soát là cơ quan có nhiệm vụ kiểm tra, kiểm soát hoạt động của Hội

đồng quản trị và Ban giám đốc công ty

- Ban giám đốc là người đại diện theo pháp luật của công ty trực tiếp điều hànhhoạt động kinh doanh của công ty

- Phó giám đốc có trách nhiệm giúp giám đốc lãnh đạo về mặt quản lý hoạt độngxuất nhập khẩu, tổ chức sản xuất trong công ty

- Các phòng ban chức năng: được tổ chức theo yêu cầu quản lý của công ty, trựctiếp tham gia thực hiện các hoạt động kinh doanh cụ thể

3.1.2.2. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty:

Công ty TNHH Thương mại CARMAX là một doanh nghiệp nhập khẩu trựctiếp Các dòng sản phẩm của công ty chủ yếu là xe Hàn Quốc Ngoài ra, sản phẩm củacông ty còn có các loại xe vận tải, xe chuyên dụng…Cụ thể, các mặt hàng nhập khẩu

HĐQT-của công ty gồm: Các loại xe ôtô du lịch, xe ôtô thương mại, xe chuyên dụng, các loại

xe cũ có biển số, phụ tùng xe …

Ngoài ra, trong tương lai công ty đang có kế hoạch nhập khẩu một số dòng xe

Mỹ và Đài Loan để đáp ứng nhu cầu khách hàng trong nước Khách hàng của công tyrất đa dạng gồm cá nhân, các tổ chức, doanh nghiệp và các showroom trên cả nước

3.1.3 Đặc điểm nhân lực của công ty

Công ty TNHH Thương Mại CARMAX hoạt động với số vốn điều lệ là5.500.000.000 VNĐ

Bên cạnh trụ sở chính ở Hà Nội, năm 2010 Công ty thiết lập thêm trung tâmCARMAX nhập khẩu tại TP Hồ Chí Minh và kết hợp thiết lập dịch vụ sửa chữa bảohành bảo dưỡng tại TP Hồ Chí Minh giúp tiến hành bảo hành các xe CARMAX ở khuvực phía Nam

Hiện tại công ty có 48 người được phân chia theo các phòng ban chức năng, cụ thể:

Bảng 3.1: Cơ cấu nhân lực công ty TNHH Thương Mại CARMAX năm 2014

Khối văn phòng công ty

Là một công ty nhỏ, số lượng nhân viên không nhiều nhưng do đặc thù công việc

và lĩnh vực kinh doanh nên vấn đề quản trị nguồn nhân lực của công ty có tầm quantrọng to lớn Với đội ngũ cán bộ nhân viên trẻ, năng động và nhiệt huyết, lãnh đạo cótầm nhìn, kinh nghiệm giày dạn trong kinh doanh, nắm chắc thị trường, và thiết lậpquan hệ với các đối tác chiến lược Hàn Quốc, USA…CARMAX hướng đến mục tiêumang đến khách hàng sự lựa chọn tốt nhất về giá cả,chất lượng sản phẩm và phongcách phục vụ

Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo giới tính và trình độ công ty TNHH Thương Mại

Từ bảng số liệu ta thấy: Chất lượng lao động của công ty TNHH Thương Mại

CARMAX thể hiện qua bảng số liệu trên so với thực trạng hiện nay của công ty là hợp

lý Lao động đã qua đào tạo giữ những công việc quản lý và kỹ thuật dòi hỏi chuyên

môn nghiệp vụ, nắm giữ những vị trí quan trọng của công ty Lao động phổ thông đảm

nhận những công việc không đòi hỏi chuyên môn nghiệp vụ, sau khi được tuyển vào

công ty lao động phổ thông được hướng dẫn và tổ chức học nghề tại công ty

3.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty

Bảng 3.3: Báo cáo kết quả hoạt đông kinh doanh 3 năm gần đây (2012- 2014)

Số tiền Tỷ lệ

%

Số tiền Tỷ lệ%

Tổng doanh thu 30.098.643 30.247.864 30.356.086 149.221 4,81 108.222 3,33 Tổng chi phí 20.241.623 20.230.752 20.217.073 -10.871 -0,48 -13.679 -0,61 Lợi nhuận trước

thuế

8.570.020 10.017.112 10.139.013 160.092 18.68 121.901 11,98 Lợi nhuận sau thuế 6.170.054 7.320.321 8.200.089 115.267 18,68 121.901 11,98 Thuế thu nhập DN 239.966 284.791 318.924

Nguồn: Báo cáo tài chính (2012-2014), phòng kế toán tài vụ

Trong giai đoạn 2012-2014, Công ty luôn làm ăn có lãi, lợi nhuận sau thuế năm

2013 tăng 18,68 % so với năm 2012, lợi nhuận sau thuế năm 2014 tăng 11,98 % so với

năm 2013 Doanh thu hoạt động kinh doanh qua các năm 2012, 2013, 2014 lần lượt

tăng, năm 2013 tăng 4,81 % so với năm 2012, năm 2014 tăng 3,33 % so với năm 2013.Song song với sự nổ lực đẩy mạnh hoạt động kinh doanh dịch vụ nhằm tăng doanhthu, Carmax cũng tiến hành cắt giảm chi phí đầu vào, nâng cao năng lực quản lý Cụthể, tổng chi phí giảm trong giai đoạn 2012-2014, giảm 0,48 % năm 2013 so với năm

2012, giảm 0,61 % năm 2014 so với năm 2013 Tỷ trọng tổng chi phí/doanh thu hoạtđộng kinh doanh trong 3 năm như sau: 72,34%; 68,68%; 66,06% Nói tóm lại, tuy nềnkinh tế đang trong giai đoạn khó khăn nhưng doanh thu của công ty phát triển theohướng khả quan, điều đó nói lên tiềm năng rất lớn trong lĩnh vực hoạt động kinh doanhxuất nhập khẩu của công ty

3.1.5.Tình hình bộ máy quản trị nhân lực của công ty (phòng tổ chức hành nhân sự)

chính-3.1.5.1 Chức năng và nhiệm vụ

Chức năng, nhiệm vụ của phòng tổ chức hành chính- nhân sự:

- Tham mưu cho lãnh đạo Công ty tổ chức hệ thống quản trị nội bộ, chủ trì xây dựng

hệ thống các quy định, quy chế quản lý nội bộ, xây dựng quy trình quản lý chất lượngtheo tiêu chuẩn ISO, ứng dụng CNTT vào quản trị doanh nghiệp

- Tổ chức xây dựng kế hoạch phát triển và triển khai quảng bá thương hiệu, hình ảnhcủa Công ty, hoạt động trang Web và chủ trì tổ chức các sự kiện liên quan

- Tham mưu cho lãnh đạo Công ty trong công tác phát triển nguồn nhân lực thực hiệnchế độ chính sách đối với NLĐ

- Thực hiện chức năng về thi đua khen thưởng, kỷ luật của Công ty

- Thực hiện chức năng tổng hợp, giúp việc HĐQT và Ban Điều hành Công ty

3.1.5.2 Cơ cấu lao động

Tại Công ty TNHH Thương Mại CARMAX, phòng tổ chức hành chính- nhân sựgồm có 6 người: 1 người trưởng phòng phụ trách chung, 1 chuyên viên tổng hợp vàcác nhân viên phụ trách các mảng công việc theo chức năng ( tuyển dụng và đào tạo,chế độ chính sách và tiền lương, truyền thông và văn thư lưu trữ) và thực hiện cáccông việc khác theo sự phân công của trưởng phòng

Đội ngũ nhân lực phòng tổ chức hành chính- nhân sự đều có bằng cử nhân đạihọc thuộc các trường khối kinh tế

Hiện tại phòng tổ chức hành chính- nhân sự có hai cán bộ nam và bốn cán bộ nữ

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại CARMAX

3.2.1 Thị trường lao động

Công ty TNHH Thương Mại CARMAX sử dụng một lượng lớn lao động tốtnghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, do đặt trên khu vực nhiều trường cao đẳng, đạihọc như Đại học Lao Động Xã Hội Và Nhân Văn, Đại học Thương Mại, Đại học Luật,

… nên công ty thu hút được khá nhiều lực lượng lao động có trình độ Với thị trườnglao động như vậy công ty đã có các hình thức truyền thông tuyển mộ như phát tờ rơitại gần các trường đại học, đăng tin tuyển dụng trên các trang mạng xã hội Tuy nhiên,thị trường lao động gồm các đối tượng cán bộ công nhân chính thì công ty chưa thuhút được nhiều, do cung về đối tượng này trên địa bàn không cao, quy trình tuyểndụng đối tượng này khá đơn giản, không yêu cầu cao Với lực lượng nhân viên bộphận văn phòng thì nguồn cung khá lớn, có nhiều lựa chọn, công ty đã sử dụng cáchình thức tuyển mộ, các phương pháp thi tuyển để tuyển được những người phù hợp

3.2.2 Uy tín của công ty trên thị trường

Trong quá trình hình thành và phát triển, công ty TNHH Thương Mại CARMAX đãkhẳng định được vai trò của mình, tạo được uy tín hình ảnh của mình không nhữngtrên địa bàn địa phương, trong nước mà còn cả thị trường quốc tế Công ty đã đạtnhiều danh hiệu cao quý Đạt cúp vàng vinh quang vì sự nghiệp xanh phát triển bềnvững Quốc Tế - Việt Nam do hội Khoa học & Kỹ thuật Việt Nam tổ chức Đạt danhhiệu xuất sắc trong lĩnh vực xuất nhập khẩu xe ô tô… Uy tín và hình ảnh mà Công ty

đã tạo dựng được là một nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của công ty.Những hình ảnh đó là cơ sở để lao động trên địa bàn và các lao động khác tìm đến thituyển và làm việc, gắn bó với công ty Theo kết quả điều tra trắc nghiệm thu đc kếtquả như sau: