Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng đầu tư và phát triển chi nhánh tỉnh hải dương

Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương Chương III: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực

LỜI CAM ĐOAN

Tên tôi là: Phạm Tuấn Trung

Lớp: K44/31.01 – Khoa quản trị kinh doanh, chuyên ngành quản trị doanh nghiệp

Trường: Học viện tài chính

Tôi xin cam đoan những thông tin trong Chuyên đề thực tập tốt nghiệp làhoàn toàn trung thực xuất phát từ tình hình thực tế của đơn vị thực tập

Sinh viên

Phạm Tuấn Trung

MỤC LỤC

Trang

LỜI NÓI ĐẦU

Gần 53 năm qua kể từ ngày thành lập (tháng 26/4/1957), Ngân hàng Đầu

tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương đã trải qua 1 chặng đường dài,không ngừng phấn đấu và trưởng thành, góp phần tích cực vào sự nghiệp đổimới Đất nước do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo

Trong quá trình hoạt động, Ngân hàng Đầu từ và Phát triển chi nhánhHải Dương luôn phấn đấu vươn lên, hoàn thành suất sắc nhiệm vụ, đáp ứngđược sự tin cậy của Đảng và Nhà nước

Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng uỷ và lãnh đạo Chi nhánh đã coinhiệm vụ quan trọng hàng đầu là xây dựng con người, đã khơi dậy và pháthuy được lòng nhiệt tình, hăng say, sáng tạo, ý thức gắn bó với Chi nhánh.Đội ngũ cán bộ nhân viên (CBNV) của Chi nhánh ngày càng trưởng thành

cả về lượng và chất Chính họ đã và đang làm nên những thành tựu của Chinhánh ngày nay

Với nội dung của báo cáo này đã phản ánh một cách tổng quan về Ngânhàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương từ khi thành lập (1957)đến nay, từng bước đi lên của Chi nhánh đều gắn với sự lãnh đạo của Đảng vàNhà nước, sự lao động nhiệt tình, sáng tạo của các thế hệ cán bộ nhân viêncủa Chi nhánh

Ngoài ra trong báo cáo này còn đi sâu nghiên cứu về thực trạng và cácgiải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Chi nhánh Bởinhư ta biết, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì nhu cầu về tàichính, nhu cầu nhân lực là hết sực quan trọng Một doanh nghiệp có mộtnguồn tài chính mạnh, phong phú nhưng nếu thiếu yếu tố con người hoặc yếu

tố con người không đủ mạnh thì doanh nghiệp đó cũng không thể tồn tại vàphát triển được Chỉ có con người mới có thể biến các máy móc, thiết bị hoạtđộng đúng với chức năng của nó và mang lại hiệu quả cao Với cách nhìn con

người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển kinh tế xã hội, việcdoanh nghiệp muốn tuyển đúng người, đúng việc là hết sức cần thiết, nó làtiền đề cho sự phát triển của doanh nghiệp trong hiện tại cũng như trongtương lai Hơn nữa, quá trình tuyển dụng mà diễn ra tốt đẹp thì sẽ giúp chocác tổ chức, doanh nghiệp có được những con người có kỹ năng phù hợp vớiyêu cầu công việc của tổ chức Và tuyển chọn tốt cung giúp doanh nghiệpgiảm bớt chi phí do việc không phải tuyển lại, bố trí lại lao động

Nhận thức được vai trò, ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác tuyển dụnglao động đối với các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay khi nền kinh tếbước đầu hội nhập vào nền kinh tế thế giới, sự cạnh tranh sẽ diễn ra gay gắt

và khốc liệt Sự cạnh tranh tìm kiếm, thu hút nhân tài cũng là đặc điểm nổitrội của nền kinh tế đang bước vào hội nhập Do vậy, mà em chọn Chuyên đề

“Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương”

Chuyên đề bao gồm ba phần chính Cụ thể:

Chương I: Cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân lực trong các

doanh nghiệp.

Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng

Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương

Chương III: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng

nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương

Trong Chuyên đề này do thời gian hạn hẹp nên không tránh khỏi nhữngthiếu xót Vì vậy em mong được sự chỉ dẫn và góp ý xây dựng của các thầy

cô, bạn bè để cho bản chuyên đề này được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Võ Thị Vân Khánh và các bác, anhchị trong Chi nhánh, bạn bè đã giúp đỡ em hoàn thành Chuyên đề này

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Những vấn đề chung về quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm

Thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con ngườitrong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp vớingười lao động Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm vềviệc đưa con người vào doanh nghiệp giúp họ thực hiện công việc, thù lao chongười lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh Quản trị nguồnnhân lực trong doanh nghiệp có các mục tiêu cơ bản

- Thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với doanh nghiệp;

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động vànâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp;

- Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển

và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thànhvới doanh nghiệp

1.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực

Trong thời đại ngày nay, quản trị nguồn nhân lực ngày càng giữ vai tròquan trọng vì những lý do sau:

- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanhnghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theohướng tinh giản, gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tínhquyết định Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúngcương vị đáng là vấn đề đáng quan tâm đối với doanh nghiệp

- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tếbuộc các nhà quản trị phải biết thích ứng Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp,

đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đềphải được quan tâm hàng đầu.

- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học đượccách giao tiếp với người khác, biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm rangôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầucủa nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách luôn cuốnnhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyểnchọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nângcao hiệu quả của doanh nghiệp

Như vậy, về mặt kinh tế quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệpkhai thác các khả năng tiềm ẩn nâng cao năng sắt lao động và lợi thế cạnhtranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực Về mặt xã hội, quản trị nguồnnhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đềcao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan

hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động

1.2 Những vấn đề chung về tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Khái niệm

Tuyển dụng là quá trình thu hút những người lao động có nguyện vọng

và có khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau, xuấtphát từ nhu cầu mở rộng, bổ sung hoặc thay thế mà các giải pháp khác khôngthể đáp ứng được

1.2.2 Ý nghĩa của hoạt động tuyển dụng

- Đối với doanh nghiệp, nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển lâu dàicủa doanh nghiệp là con người, tức là toàn bộ nguồn nhân lực của doanhnghiệp Chính vì vậy, tuyển dụng lao động trở thành hoạt động then chốttrong quản trị nhân sự của doanh nghiệp Thực hiện tốt quá trình tuyển chọn

sẽ giúp cho các doanh nghiệp có được những con người có các phẩm chất, kỹ

năng phù hợp với yêu cầu phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, tránhđược các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.

- Đối với người lao động: công tác tuyển dụng nhằm tìm ra những ngườilao động có trình độ, chuyên môn phù hợp cho từng vị trí công việc nhất định

Do vậy, thông qua công tác tuyển dụng, người lao động sẽ bộc lộ được nhữngkhả năng, trình độ của mình mà bản thân người lao động đó đã biết hoặc chưaphát hiện ra Người lao động sẽ tìm được đúng công việc mà mình yêu thích,công việc phù hợp với chuyên môn của mình Có thể nói, người lao độngđang khẳng định mình thông qua công tác tuyển dụng của doanh nghiệp

1.3 Nội dung của quy trình tuyển dụng

Nội dung, trình tự của quy trình tuyển dụng ở mỗi doanh nghiệp có thểkhác nhau, tùy thuộc vào yêu cầu, điều kiện của doanh nghiệp Một cách bàibản, tổng quát nhất quá trình này bao gồm 10 bước:

1.3.1 Chuẩn bị tuyển dụng

- Thành lập hội đồng tuyển dụng tại doanh nghiệp, quy định rõ số lượngthành viên tham gia hội đồng, thành phần trong cơ cấu doanh nghiệp tham giahội đồng, quyền hạn của hội đồng tuyển dụng Xuất phát từ yêu cầu của vị trícần tuyển dụng mang tính chuyên môn, nghiệp vụ của doanh nghiệp, có thểmời các thành viên từ doanh nghiệp tham gia hội đồng tuyển dụng

- Xem xét nghiên cứu các loại văn bản, quy định của Nhà nước có liênquan đến tuyển dụng như luật lao động, tiêu chuẩn ngạch công chức, viênchức nhà nước, điều lệ tuyển dụng…, văn bản về hợp đồng lao động

- Xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng

Các tiêu chuẩn tuyển dụng, trước hết theo quy định của pháp luật, ngoài

ra còn có các tiêu chuẩn tuyển dụng do các công ty tự đưa ra các văn bản,chứng chỉ, trình độ ngoại ngữ, vi tính, chiều cao, sức khỏe… hoặc chưa cótiền án tiền sự

1.3.2 Thông báo tuyển dụng

Bước này, chính doanh nghiệp dùng một trong số những hình thức đăngtuyển (thu hút ứng viên) Có thể quảng cáo các phương tiện thông tin đạichúng, có thể qua các trung tâm giới thiệu việc làm Bước này đòi hỏi doanhnghiệp phải thông báo với nội dung ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủ thông tin cơbản đối với các ứng viên

1.3.3 Thu nhận hồ sơ

Sau khi đăng tải thông báo tuyển dụng, các ứng viên sẽ nộp hồ sơ tạidoanh nghiệp Bộ phận nhân sự hoặc tổ chức hành chính (nếu doanh nghiệpkhông có bộ phận nhân sự riêng biệt) sẽ thu nhận hồ sơ xin tham gia tuyểndụng của các ứng viên Mẫu hồ sơ xin tuyển dụng (thường gọi là hồ sơ xinviệc) được áp dụng theo mẫu thống nhất của Nhà nước, bao gồm: Đơn xintuyển dụng (đơn xin việc), bản khai thác lý lịch có xác nhận của chính quyềnđịa phương, giấy chứng nhận sức khỏe do bác sỹ của cơ quan y tế có thẩmquyền cấp, bằng tốt nghiệp, giấy chứng nhận trình độ chuyên môn nghiệp vụ(bản sao có công chứng) Ở một số doanh nghiệp, do đặc thù hoạt động, mẫu

hồ sơ có thể tự quy định, thậm trí có thể quy định riêng cho từng loại ứng viênvào các chức vụ, vị trí, công việc khác nhau Cũng có những doanh nghiệp,trong hồ sơ tuyển dụng còn có thêm thông tin về kinh nghiệm công tác, chức

vụ cao nhất đã qua, các khóa đào tạo và chứng chỉ đi kèm…

Sau khi thu nhận, nghiên cứu hồ sơ, đối chiếu với các tiêu chuẩn tuyểndụng, doanh nghiệp có thể loại bớt một số ứng viên không đáp ứng được cáctiêu chuẩn mà các doanh nghiệp ra Số hồ sơ bị loại không cần phải làm tiếpcác thủ tục ở các công đoạn tiếp theo) có thể giảm bớt các chi phí cho doanhnghiệp

1.3.4 Phỏng vấn hồ sơ

Bước này chỉ kéo dài trong khoảng thời gian ngắn từ 5 – 10 phút đối vớicác ứng viên đã qua vòng sơ loại hồ sơ và thường được thực hiện sau khi thunhận hồ sơ khoảng 10 đến 15 ngày Mục đích của buổi phỏng vấn sơ bộ nhằmloại bớt một số ứng viên yếu kém trên phương diện thực tế hoặc những ứngviên không đủ điều kiện tiêu chuẩn tuyển dụng nhưng bước trước đó chưaphát hiện ra Nhiều doanh nghiệp bước sơ loại này có thể giảm đến 50% -70% lượng ứng viên tham gia Mục đích của doanh nghiệp là chọn ra nhữngứng viên tiêu biểu, đủ điều kiện thực hiện ở các bước tiếp theo trong quá trìnhtuyển dụng.

1.3.5 Kiểm tra trắc nghiệm:

Mục tiêu của bước này là nhằm chọn được ứng viên xuất sắc Những bàikiểm tra trắc nghiệm thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiếnthức cơ bản, khả năng ứng dụng thực tế, ngoài ra áp dụng hình thức trắcnghiệm có thể đánh giá được những khả năng đặc biệt của ứng viên như đánhgiá trí nhớ, mức độ khéo léo, khản năng phản ứng…

1.3.6 Phỏng vấn lần hai

Bước này được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phươngdiện: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm tính cách, những kiếnthức xã hội, cảm xúc của công việc, khả năng hòa nhập vào doanh nghiệp…

1.3.7 Xác minh, điều tra

Xác minh, điều tra là quá trình làm rõ thêm những thông tin chưa rõ ràngđối với những ứng viên có triển vọng tốt Thực hiện bước này, doanh nghiệpthường thông qua đồng nghiệp cũ, bạn bè địa phương sở tại nơi ứng viên có

hộ khẩu thường trú, thầy cô giáo… quá trình này sẽ cho doanh nghiệp thêmnhiều thông tin về trình độ, tính cách những thành tích của ứng viên trong quákhứ

1.3.8 Khám sức khỏe

Quy trình tuyển dụng qua tất cả các bước trên vẫn chưa đủ đảm bảodoanh nghiệp quyết định tuyển dụng Bởi ngoài các tiêu thức như chuyênmôn nghiệp vụ, đạo đức tư cách, doanh nghiệp phải quan tâm đến yếu tố sứckhỏe khi tuyển dụng Nếu lao động không đủ sức khỏe hoặc bị bệnh đượctuyển vào làm việc, không những không đảm bảo yêu cầu công việc thực hiệnchuyên môn, chất lượng công việc mà còn ảnh hưởng đến nhiều yếu tố có thểgây hại cho doanh nghiệp.

1.3.9 Ra quyết định tuyển dụng

Ra quyết định tuyển dụng là bước quan trọng nhất trong cả quá trìnhtuyển dụng Bước này đòi hỏi doanh nghiệp phải ra quyết định chính xác,trong số ứng viên có khả năng sẽ tuyển dụng ứng viên nào Để có độ chínhxác cao trong quyết định tuyển dụng, doanh nghiệp cần xem xét đầy đủ, có hệthống các thông tin có liên quan đến các ứng viên; kết thúc bước này, doanhnghiệp ra quyết định tuyển dụng, hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động Quyếtđịnh tuyển dụng hoặc hợp đồng lao động phải ghi rõ về chức vụ đảm nhiệm,lương bổng, thời gian thử việc…

1.3.10 Bố trí công việc

Sau khi được tuyển dụng chính thức, nhân viên mới sẽ được bố trí vàocác vị trí theo yêu cầu của công việc Đầu tiên, các nhân viên mới sẽ đượcgiới thiệu với người phụ trách trực tiếp và các đồng nghiệp khác, giới thiệu vềlịch sử hình thành, phát triển doanh nghiệp Tổ chức cho nhân viên mới họccác nội quy, quy chế của ngành, của doanh nghiệp trước khi giao công việcchính thức Đối với nhân viên mới, sự quan tâm, giúp đỡ của người lãnh đạotrực tiếp và các đồng nghiệp là rất quan trọng và cần thiết, giúp họ nhanhchóng thích nghi, thoải mái, tin tưởng vào công việc và môi trường làm việcmới

(Xem sơ đồ quy trình tuyển dụng tại sơ đồ 1.3)

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng lao động

1.4.1 Yếu tố thuộc môi trường bên trong

Các yếu tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng đến công tác tuyểndụng lao động bao gồm các yếu tố sau:

- Mục tiêu của tổ chức: Chỉ rõ được lĩnh vực cần người để từ đó xác địnhnhóm đối tượng thu hút là ai? Dựa vào mục tiêu của tổ chức mà chúng ta cóthể dự đoán chính xác nhu cầu nhân lực cho tổ chức của mình

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Vấn đề về trả lương, trảthưởng… cũng liên quan đến vấn đề thu hút nhân lực, vấn đề về quảng cáo(bình quân để tuyển dụng, tuyển chọn một người thì chi phí hết bao nhiêu?).Một doanh nghiệp có nguồn tài chính mạnh sẽ có nhiều cơ hội thu hút đượcnhiều ứng viên đến dự tuyển hơn, do đó tỷ lệ sang lọc ứng viên sẽ cao hơn vàkhả năng chọn được nhân lực giỏi cho tổ chức là điều dễ dàng hơn…

- Chính sách nhân sự và thực hiện chính sách nhân sự trong doanhnghiệp: Chính sách thăng tiến (nội bộ), chính sách đề bạt, bổ nhiệm Khi mộtdoanh nghiệp, tổ chức mà người lao động vào làm việc, họ có cơ hội thăngtiến và phát triển trình độ của bản thân, môi trường làm việc tốt thì sẽ cũng sẽthu hút nhiều ứng viên tham gia dự tuyển…

- Quan điểm và khả năng của người làm công tác tuyển dụng: Có amhiểu về lĩnh vực hay không? Làm việc có tốt không? Có công bằng haykhông? Trong tuyển dụng có tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh giữa các ứngviên hay không?

Tất cả những yếu tố này đều có sự ảnh hưởng không nhỏ đễn công táctuyển dụng của doanh nghiệp, của tổ chức Do vậy mà khi tuyển dụng chúng

ta cần chú ý tới vấn đề này

1.4.2 Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp không thể kiểm soátđược mà phải tuân thủ theo, do vây mà doanh nghiệp cần phải tìm cách thíchnghi Các yếu tố đó bao gồm:

- Các dấu hiệu trên thị trường lao động: Nhìn nhận vấn đề về quan hệcung cầu, về loại lao động mà doanh nghiệp dự định tuyển Chúng ta có thểxem xét trên thị trường lao động, những loại lao động đang thu hút đượcnhiều nhà tuyển dụng, và những loại lao động nào phù hợp với doanh nghiệpcủa mình để từ đó có thể lên kế hoạch dự báo nhân lực cho doanh nghiệpmình để không để bị động khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động

- Các động thái của đối thủ cạnh tranh trong việc tuyển và sử dụng nhânlực Chúng ta có thể xem xét các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp đangdùng những biện pháp nào để thu hút được những nguồn lao động phù hợpvới nhu cầu, với ngành nghề của họ để chúng ta có những chính sách phù hợpcho việc thu hút nhân lực giỏi về phía doanh nghiệp mình

- Luật pháp của Chính phủ: Chính sách đưa ra không được trái quy địnhcủa Pháp luật về chế độ lương, thưởng, hợp đồng lao động, thời giờ làm việc,thời giờ nghỉ ngơi

- Thay đổi quan niệm và lối sống: Nhà kinh doanh phải biết ngành, lĩnhvực nào đang có xu hướng phát triển để đầu tư vào

1.5 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương.

Như chúng ta đã biết, hiện nay khi nền kinh tế của nước ta đang dần đivào hội nhập, nhiều doanh nghiệp ra đời và cạnh tranh nhau về nguồn nhânlực Ở nước ta, nguồn lao động đang ở trong tình trạng vừa thừa, vừa thiếu

Thừa lao động ở trình độ thấp và thiếu lao động ở trình độ cao Bởi vậy màcác doanh nghiệp, tổ chức đang ngày càng có sự cạnh tranh nhau về nhân lực.Các doanh nghiệp, tổ chức đang tìm mọi cách nhằm thu hút nguồn nhân lực

có chất lượng cao nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức mình Đặcđiểm tình hình lao động và công tác tuyển dụng lao động ở nước ta hiện nay:

- Tuyển dụng là vấn đề đang được quan tâm trên thị trường lao động.Hiện tại nhu cầu về nguồn nhân lực đang trở nên rất bức xúc, nguồn nhân lựctrên thị trường lao động vừa thiếu, vừa yếu…

- Các Ngân hàng thương mại cổ phần ngày càng nhiều, hội nhập WTOnhiều doanh nghiệp nước ngoài vào đầu tư, nếu không có biện pháp chínhsách thu hút và duy trì nguồn nhân lực thì sẽ gây ra hiện tượng chảy máu chấtxám, nguồn lao động giỏi, có trình độ chuyên môn cao sẽ tìm đến nhữngdoanh nghiệp có điều kiện tốt hơn để làm việc

- Vấn đề tuyển dụng lao động tại Chi nhánh còn một số hạn chế cần phảikhắc phục như việc tuyển dụng lao động ưu tiên con em trong ngành nhiều,trong tuyển dụng không công bằng, không có sự cạnh tranh với lao động bênngoài thị trường lao động Quy chế tuyển dụng chưa chặt chẽ, còn buông lỏngkhi thực hiện Do vậy làm cho chất lượng lao động không cao, điều đó sẽ ảnhhưởng hiệu quả công việc

- Quy trình tuyển dụng mặc dù là chặt chẽ song khi thực hiện còn hiệntượng tiêu cực xảy ra làm ảnh hưởng tới chất lượng lao động…

Như vậy qua đặc điểm trên chúng ta có thể thấy rằng vấn đề tuyển dụnglao động được thực hiện hiện nay tại các doanh nghiệp còn nhiều bất cập, đòihỏi các doanh nghiệp cần có sự quan tâm và đầu tư thoả đáng để người laođộng luôn tìm được công việc đáp ứng yêu cầu trình độ chuyên môn của họ

Đối với Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương, trongquá trình thực hiện công tác tuyển dụng lao động đã áp dụng các quy định củaNgân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam Đây cũng là một trong nhữngđiều kiện thuận lợi để góp phần nâng cao chất lượng lao động Tuy nhiêntrong quá trình thực hiện vẫn cón nhiều bất cập cần được điều chỉnh và khắcphục.

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CHI NHÁNH NGÂN

HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN TỈNH HẢI DƯƠNG

2.1 Tổng quan về Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam là ngân hàng chuyên doanhđược thành lập sớm nhất tại Việt Nam, theo quyết định số 177/TTG ngày26/4/1957 của Thủ tướng chính phủ với tên gọi Ngân hàng Kiến thiết ViệtNam trực thuộc Bộ tài chính, có nhiệm vụ quản lý cấp phát vốn đầu tư – Xâydựng cơ bản cho công cuộc xây dựng đất nước Ngày 26/4/1957 đã đi vào lịch

sử ngành Tài chính – Ngân hàng Việt Nam như một mốc son quan trọng,đánh dấu sự ra đời của một Ngân hàng quốc doanh đầu tiên, đặc biệt của ViệtNam

Là thành viên của Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánhHải Dương cũng là 1 trong 11 chi nhánh trên toàn quốc được thành lập rấtsớm ngay từ những ngày đầu của sự nghiệp khôi phục và phát triển kinh tế.Với số lượng cán bộ gồm có 9 đồng chí, lúc đầu chỉ có 2 bộ phận cấp phát và

kế toán Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển tỉnh Hải Dương đã phát

triển gắn liền với sự nghiệp cách mạng, sự đổi mới của đất nước, của ngành

và của địa phương với tên gọi:

- Chi nhánh Ngân hàng kiến thiết Hải Dương (1957)

- Chi nhánh Ngân hàng đầu tư và xây dựng Hải Hưng (1981)

- Chi nhánh Ngân hàng ĐT&PT Hải Hưng (1991)

- Chi nhánh Ngân hàng ĐT&PT Hải Dương (1997)

Đến nay chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển tỉnh Hải Dương đãtrở thành một ngân hàng lớn mạnh trên địa bàn Ngoài hội sở chính tại thànhphố Hải Dương, còn có 5 phòng giao dịch và điểm giao dịch tại các khu côngnghiệp quan trọng của tỉnh với tổng số trên 100 CBCNV Ngoài ra trên địabàn còn có Chi nhánh Phả Lại là chi nhánh cấp II trước đây trực thuộc Chinhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển tỉnh Hải Dương mới được nâng cấp lênthành chi nhánh cấp I từ tháng 11/2006

Sau gần 53 năm hoạt động và phát triển, Ngân hàng Đầu tư và Phát triểnchi nhánh tỉnh Hải Dương đã có những bước tiến vượt bậc góp phần khôngnhỏ vào nền kinh tế của nước nhà

Giai đoạn từ năm 1995 đến năm 2004:

Thực hiện quyết định số 645/TTG của TTCP về việc chuyển giao nhiệm

vụ cho vay dài hạn theo Kế hoạch Nhà nước và cấp phát đầu tư cơ bản sangcục đầu tư phát triển Hoạt động của ngân hàng đầu tư phát triển sang kinhdoanh như các ngân hàng thương mại khác, tách bạch chức năng cho vaythương mại với cho vay theo chỉ định của chính phủ, thể hiện bước chuyểnmình toàn diện và sâu sắc của chi nhánh

Trong những năm đổi mới và đặc biệt là những năm thực sự đi vào cơthế thị trường, chi nhánh đã đạt được những kết quả đáng tự hào: Quy môhoạt động lớn, tổng tài sản, nguồn vốn, dư nợ tăng trưởng Tổ chức Đảng,

công đoàn được vững mạnh, nâng cao sức chiến đấu, đội ngũ cán bộ khôngngừng được phát triển về số lượng và chất lượng, có bản lĩnh chính trị, năngđộng tìm tòi cái mới, đổi mới phong cách phục vụ văn minh, lịch sự.

Với sự cố gắng nỗ lực của toàn thể cán bộ nhân viên trong toàn Chinhánh và Ban lãnh đạo Chi nhánh đã đạt được những kết quả đáng khích lệ

Cụ thể năm 2004:

- Nguồn vốn huy động : 2.485.000 triệu đồng

- Nợ quá hạn : 900.000 triệu đồng

- Thu dịch vụ : 3.200 triệu đồng

Giai đoạn năm 2005 đến nay : Đây là giai đoạn Chi nhánh hoạt động ổn

định và cạnh tranh gay gắt trên thị trường

Đây là giai đoạn nền kinh tế thị trường mở cửa đang dần được hoànthiện Năm 2005, Chính phủ đã chủ trương đẩy mạnh Cổ phần hoá các doanhnghiệp Nhà nước (bao gồm các Tổng Công ty lớn và các Ngân hàng thươngmại) Hệ thống Ngân hàng Việt Nam cũng đã nỗ lực đẩy mạnh cơ cấu lại(lành mạnh hoá tài chính, tăng cường năng lực quản lý, nâng cao năng lựccạnh tranh của các Ngân hàng….) Mặc dù còn gặp nhiều khó khăn khi nềnkinh tế bắt đầu hội nhập, thị trường cạnh tranh gay gắt, quyết liệt trong côngtác huy động vốn, tăng trưởng tín dụng cũng như các hoạt động dịch vụ ngânhàng, các Ngân hàng Thương mại Cổ phần ngày càng nhiều, thị trường bịchia sẻ Tuy nhiên, trong 5 năm từ 2005 – 2009, Ngân hàng Đầu tư và Pháttriển chi nhánh tỉnh Hải Dương đã cố gắng nỗ lực và đã đạt được những kếtquả:

(Bảng kết quả kinh doanh từ 2005 đến 2009 xem tại bảng 2.1.1)

Bước sang năm 2010, hoà cùng sự phát triển chung của nền kinh tế tronggiai đoạn hội nhập, Ngành Ngân hàng sẽ có rất nhiều cơ hội nhưng cũng phảiđối mặt với không ít những khó khăn, thách thức, đó là cạnh tranh giữa các tổchức Tài chính – Ngân hàng trong nước và quốc tế ngày càng trở nên gay gắthơn và quyết liệt hơn Nhằm thực hiện chủ trương của Chính phủ về việc cổphần hoá các Ngân hàng thương mại quốc doanh, Ngân hàng Đầu tư và Pháttriển tỉnh Hải Dương cùng với Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Namcũng đang tiến hành thành lập Ban nghiên cứu xây dựng Đề án cổ phần hoá.

Vì cổ phần hoá là tiền đề để Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam nóichung và Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương nói riêngtiếp tục phát triển, hội nhập nhằm đổi mới cơ chế quản trị điều hành, thu hútthêm nguồn lực, trước hết là nguồn lực về vốn, trình độ quản lý và công nghệNgân hàng tiên tiến trên thế giới, từng bước chuẩn hoá theo chuẩn mực quốc

tế, tăng cường sự kiểm soát của các cổ đông, khách hàng và công chúng đốivới Ngân hàng, hoạt động kinh doanh sẽ minh bạch, lành mạnh và hiệu quảhơn

2.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng - nhiệm vụ của Chi nhánh

2.1.2.1 Hệ thống tổ chức bộ máy:

Cơ cấu tổ chức bộ máy phụ thuộc vào đặc điểm kinh doanh của từngngành, từng lĩnh vực Tuy nhiên, trong cơ chế thị trường để hoạt động có hiệuquả không thể có bộ máy quản lý cứng nhắc, kém linh hoạt mà trong từngthời kỳ, từng giai đoạn phải có sự thay đổi cho phù hợp Ngân hàng Đầu tư vàPhát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương với bộ máy quản lý tương đối gọn nhẹgiữa các bộ phận, các phòng ban có mối liên hệ khăng khít và được quản lý

theo mô hình bố trí theo chi nhánh hỗ hợp Cụ thể về sơ đồ quản lý sẽ được trình bày cụ thể theo Sơ đồ 2.1.2.1.

Nhận xét:

Theo chỉ đạo của Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam, chi nhánhcũng đang dần thực hiện một kế hoạch tái cấu trúc theo dự án TA2 được tưvấn bởi chuyên gia của Ngân hàng ING của Hà Lan Chi nhánh hình thànhtheo mô hình chi nhánh hỗn hợp

Mô hình cũ là Cán bộ tín dụng lo từ khâu tiếp nhận hồ sơ đến khi giảingân và tất toán món vay Bây giờ mô hình TA2 là Cán bộ quan hệ kháchhàng tiếp nhận hồ sơ, làm hồ sơ (nếu đủ điều kiện), sau khi hoàn tất về giấy

tờ, gửi phòng quản trị tín dụng nhập máy tính, sau đó chuyển lại hồ sơ tài sảnthế chấp cho bộ phận quan hệ khách hàng nhập kho quỹ Đối với những mónvay vượt quyền của phòng quan hệ khách hàng phải trình phòng quản trị rủi

ro Nhưng mô hình này phát sinh nhiều lọai giấy tờ con, qua nhiều khâu nênkhách hàng phải đợi thời gian lâu hơn

Mặc dù các chuyên gia tư vấn đưa ra những thông lệ tốt nhất nhưng ápdụng vào điều kiện Việt Nam thì cũng chưa phải thích hợp hoàn toàn, với sựquyết tâm của ban lãnh đạo, việc tái cơ cấu cũng được hoàn thành một cáchhợp lý và đang hòa nhập với cơ cấu mới một cách nhanh chóng

2.1.2.2 Chức năng – nhiệm vụ của Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương

Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam là ngân hàng chuyên doanhđược thành lập sớm nhất tại Việt Nam, theo quyết định số 177/TTG ngày26/4/1957 của Thủ tướng chính phủ với tên gọi Ngân hàng Kiến thiết ViệtNam trực thuộc Bộ tài chính, có nhiệm vụ quản lý cấp phát vốn đầu tư – Xâydựng cơ bản cho công cuộc xây dựng đất nước Ngày 26/4/1957 đã đi vào lịch

sử ngành Tài chính – Ngân hàng Việt Nam như một mốc son quan trọng,

đánh dấu sự ra đời của một Ngân hàng quốc doanh đầu tiên, đặc biệt của ViệtNam.

Là thành viên của Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánhHải Dương cũng là 1 trong 11 chi nhánh trên toàn quốc được thành lập rấtsớm ngay từ những ngày đầu của sự nghiệp khôi phục và phát triển kinh tế vàđược quy định chức năng - nhiệm vụ tại điều lệ Ngân hàng Đầu tư và Pháttriển Việt Nam và giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh của Chi nhánh Cụthể:

- Hoạt động huy động vốn: Nhận tiền gửi, phát hành chứng chỉ, vay vốn

- Hoạt động tín dụng: Cho vay, bảo lãnh, chiết khấu… đối với các tổchức, cá nhân

- Thanh toán, dịch vụ và ngân quỹ: Thanh toán, thu hộ, chi hộ 9 gồm cảnội tệ và ngoại tệ…

- Các hoạt động ngành Ngân hàng khác: Kinh doanh ngoại hối, vàng, tưvấn tài chính, cho thuê tủ , két…

Khi thực hiện hoạt động kinh doanh, Chi nhánh phải thực hiện đúng cơchế, quy định, quy trình nghiệp vụ của ngành, của Ngân hàng Đầu tư và Pháttriển Việt Nam quy định của pháp luật liên quan và theo uỷ quyền của Tổnggiám đốc Ngân Hàng Đầu Tư và Phát Triển Việt Nam theo từng nghiệp vụ cụthể

2.1.3 Đặc điểm cơ cấu lao động tại Chi nhánh

Hiện nay Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh Hải Dương có tổngcộng là 225 cán bộ công nhân viên (tính đến hết 31/12/2009), trong đó có 173cán bộ là nữ (chiếm 76,8%) Theo tập hợp số liệu về chất lượng lao động qua

các năm từ bảng lương của Chi nhánh ta có bảng Cơ cấu lao động Ngân hàng

Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương từ 2007 – 2009 xem tại bảng 2.1.3 (Tự tổng hợp từ bảng lương và bảng cơ cấu lao động)

Nhận xét:

Qua bảng số liệu cho thấy chất lượng lao động của Ngân hàng Đầu tư vàPhát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương hiện nay là tương đối tốt Số CBNV cótrình độ trên đại học tăng dần theo các năm từ 2007 là 5 người chiếm 2,2%trong tổng 226 người đến 2009 là 9 người chiếm 4% trong tổng CBNV toànChi nhánh Số lao động chủ yếu tập trung ở trình độ Đại học năm 2007 là 160người chiếm 70,8% tổng CBNV toàn Chi nhánh, đến năm 2009 được nânglên 167 người chiếm 74,22% tổng CBNV toàn Chi nhánh Tuy nhiên sốCBNV có trình độ Đại học thì cũng có phần nhiều là học Đại học Tại chức

Do đó mà chất lượng thực tế so với trình độ không được đảm bảo Số CBNV

có trình độ Cao đẳng, Trung cấp giảm dần qua các năm và chiếm tỉ lệ nhỏtrong toàn Chi nhánh

Trong thời gian tới để nâng cao hơn nữa chất lượng lao động, Chi nhánh

đã có kế hoạch khuyến khích, động viên CBNV đi học tập nâng cao trình độchuyên môn góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của Chi nhánh

- Về cơ cấu lao động phân theo giới tính: Tỷ lệ lao động nữ chiếm đa sốtrong tổng CBNV toàn Chi nhánh Số lao động nữ chiếm tới khoảng 76,8%,

số còn lại là lao động nam chiếm khoảng 23,2% Lao động nam có tới 15người làm công tác bảo vệ và lái xe, chiếm 28,3% trong tổng lao động nam

Số lao động nam còn lại chủ yếu là quản lý ở các phòng ban và làm công táctín dụng ở phòng Khách hàng

- Về cơ cấu lao động theo tuổi: Số CBNV trong Chi nhánh còn rất trẻ.Tuổi lao động bình quân là 38 Số lao động dưới 30 tuổi chiếm 24,4%, laođộng ở độ tuổi 30-50 tuổi chiếm 68,9%, lao động trên 50 tuổi chiếm 6,7%

Qua đó thấy rằng lực lượng lao động trẻ dưới 30 là tương đối nhiều, độ tuổi

30 – 50 chiếm đông nhất Vì đây là ngành kinh doanh dịch vụ nên rất cần cóđội ngũ lao động trẻ, có sức khoẻ, năng động, nhiệt tình và say mê, phấn đấutrong công việc… Do vậy cơ cấu lao động theo tuổi ở như vậy là đã tương đốihợp lý

2.1.4 Tình hình kinh doanh của Chi nhánh qua các năm

Chỉ tiêu về tình hình hoạt động kinh doanh của Chi nhánh từ 2005 đến2009

Kết quả kinh doanh của Chi nhánh từ 2005 – 2009 xem bảng 2.1.4

Nhận xét:

- Về hoạt động huy động vốn: Tính đến thời điểm 31/12/2009, nguồn

vốn là 5.143.000 triệu đồng, tăng 2.409.500 triệu đồng so với năm 2005 tươngứng với tỷ lệ tăng 88% Trong đó cơ cấu nguồn tiền gửi của khách hàng là:

+ Tiền gửi doanh nghiệp 4.088 tỷ đồng, chiếm 79,4% và tăng 88,18%

Quy mô tăng trưởng và cơ cấu nguồn vốn hợp lý đã khẳng định sự pháttriển đa dạng các sản phẩm nghiệp vụ huy động vốn của Chi nhánh, phù hợpvới thị hiếu của người gửi tiền và đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao củathị trường

- Về hoạt động tín dụng: Dư nợ cho vay tính đến 31/12/2009 là 1.100 tỷ

đồng, tăng 18,2% so với năm 2005 Trong đó cơ cấu dư nợ ngắn hạn chiếm37%, tăng 12% so với năm 2005, dư nợ trung và dài hạn chiếm 63%, giảm12% so với năm 2005

- Về hoạt động dịch vụ: Nhìn chung hoạt động dịch vụ của Ngân hàng

Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương trong năm 2009 đã có nhữngchuyển biến tương đối toàn diện, có hiệu quả Chi nhánh đã mở rộng mạnglưới hoạt động, triển khai đồng bộ các dịch vụ ngân hàng đa dạng: Dịch vụchuyển tiền, kiều hối, thu đổi ngoại tệ, thanh toán thẻ, séc du lịch… tại cácquỹ Tiết kiệm, các điểm giao dịch, từ đó có thể cung cấp chuỗi sản phẩmmang tính khép kín, hàm chứa nhiều giá trị gia tăng đảm bảo tối đa hoá lợi íchcủa khách hàng cũng như Ngân hàng Nhờ vậy mà doanh thu từ hoạt độngdịch vụ tăng nhanh và có hiệu quả

- Về lợi nhuận: Lợi nhuận hạch toán năm 2009 đạt 65 tỷ đồng tăng 30%

so với năm 2005 và đạt kế hoạch Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Namgiao Với chất lượng cao và sự minh bạch trên tất cả các mặt hoạt động, cóthể nói lợi nhuận Ngân hàng Đầu tư và Phát triển đạt được là lợi nhuận

“sạch” Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, với cơ chế tính điều hoà vốnnhư hiện nay để đảm bảo mức tăng trưởng chỉ tiêu lợi nhuận là sự cố gắng rấtlớn và cũng là thành công của Chi nhánh trong thời gian qua

2.1.5 Phương hướng phát triển của Chi nhánh trong thời gian tới

Theo báo cáo Tổng kết cuối năm 2009 và phương hướng phát triển năm

2010 Ta có phương hướng phát triển của Chi nhánh trong năm 2010 Cụ thể:Trong năm 2010, quán triệt chỉ đạo của Ban lãnh đạo Ngân hàng Đầu tư

và Phát triển tại Hội nghị triển khai nhiệm vụ kinh doanh năm 2010, theo địnhhướng tăng trưởng nguồn vốn 20%, cho vay nền kinh tế tăng 25% trên

nguyên tắc an toàn, hiệu quả, bền vững Hoàn thiện và phát triển bộ máy,mạng lưới kinh doanh, phát triển thị trường và phát triển khách hàng Đảmbảo an ninh, tài chính, an toàn tuyệt đối trong hoạt động của Ngân hàng Đầu

tư và Phát triển Thực hiện cải cách hành chính, phong cách giao dịch, xâydựng văn hoá doanh nghiệp tạo môi trường kinh doanh tốt Ngân hàng Đầu tư

và Phát triển dự kiến chỉ tiêu phấn đấu gắn với chương trình hành động cụ thểsau:

- Nguồn vốn huy động (bình quân) : 5.500 tỷ đồng

- Tỷ lệ nợ xấu : 1%

- Chỉ tiêu thu hồi nợ đã XLRR : 500 triệu đồng

- Thu dịch vụ : 3,5 tỷ đồng

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng lao động tại Ngân hàng Đầu tư

và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương.

2.2.1 Kết quả tuyển dụng lao động qua các năm tại Ngân hàng Đầu tư

và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương (2007 – 2009)

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng lao động đốivới chất lượng lao động, đối với việc hoàn thành các chỉ tiêu kinh tế đặt ra,Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương cũng đã hết sứcchú trọng tới công tác này Với những nỗ lực của toàn thể CBNV trong Chinhánh Do vậy mà kết quả tuyển dụng của Chi nhánh qua các năm cũng đãdần dần cải thiện được chất lượng lao động

Kết quả tuyển dụng lao động tại Chi nhánh từ 2007 – 2009 xem bảng 2.2.1a

Theo số liệu bảng 2.2.1a, trong số những lao động được tuyển mới thì có

một số lao động được lưu chuyển trong hệ thống Ngân hàng Đầu tư và Pháttriển được gọi là nguồn nội bộ và những lao động được tuyển từ bên ngoài

Cụ thể: Năm 2007 có 02 người, năm 2008 có 5 người, năm 2009 có 3 người

Số lao động bên ngoài năm 2007 là 12 người, năm 2008 là 11 người, năm

2009 là 5 người So sánh tỷ lệ chúng thấy rằng năm 2007 tỷ lệ lao động đượctuyển mới giảm dần so với năm 2009 (năm 2007 là 14 người, còn năm 2009

tỷ lệ lao động được tuyển giảm 43% xuống còn 8 người) Thực chất tại Ngânhàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương, số lao động được tuyểngọi là bên ngoài nhưng đa số là con em cán bộ trong ngành Ngân hàng đượchưởng chế độ ưu tiên theo chính sách của Ngân hàng để được tuyển vào vàtheo mối quan hệ của lãnh đạo Số lao động bên ngoài thị trường tuy cónhưng rất ít Do vậy mà nó không có sự cạnh tranh trong thi tuyển và khôngmang tính công bằng, khách quan trong thi tuyển

- Về trình độ lao động được tuyển vào cụ thể như sau:

Trình độ lao động tuyển dụng qua các năm từ 2007 – 2009 xem bảng 2.2.1b

Theo bảng 2.2.1b, số lao động có trình độ Đại học năm 2007 là 9 người

chiếm 64,2%, số lao động có trình độ Cao đẳng là 05 người chiếm 35,8%trong tổng số lao động được tuyển năm 2007 Năm 2009, số lao động có trình

độ ĐH là 06 người chiếm 75%, số lao động có trình độ Cao đẳng là 01 ngườichiếm 12,5%, số lao động trình độ Trung cấp là 01 người chiếm 12,5% trongtổng số lao động được tuyển toàn Chi nhánh

2.2.2 Quy trình tuyển dụng và sau tuyển dụng tại Ngân hàng Đầu tư

và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương:

Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương thực hiện theoQuyết định Ban hành Quy chế tuyển dụng lao động trong hệ thống Ngân hàngĐầu tư và Phát triển Việt Nam số 389/QĐ–HĐQT ngày 25/12/2005 Quy chếnày áp dụng chung trong hệ thống Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam Theo Quy chế này thì trong vòng 15 ngày đầu tháng 1 của năm kế hoạch,các đơn vị trực thuộc lập kế hoạch lao động năm (tại Trụ sở chính do phòng

Tổ chức cán bộ và đào tạo thực hiện) theo mẫu 03 quy định tại quy chế chi trảlương trong hệ thống Ngân hàng Đầu tư và Phát triển ban hành kèm theoQuyết định số 125/HĐQT của Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam ngày10/10/2000, giải trình rõ nhu cầu, kế hoạch tuyển dụng lao động tại Ngânhàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (phòng Quản lý lao động và Tiền lương).Sau đó bộ phận Nhân sự lập kế hoạch trình lãnh đạo phê duyệt chủ trương vàgiúp lãnh đạo tổ chức, thực hiện tuyển lao động theo đúng Quy định của Luậtpháp và Quy định của Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Cụ thể quy trình tuyểndụng như sau:

Thứ nhất: Thành lập Hội đồng tuyển dụng

 Thành phần Hội đồng tuyển dụng bao gồm:

- Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng là Giám đốc hoặc Phó giám đốc

+ Phó chủ tịch thường trực là Trưởng hoặc phó phòng Tổ chức hànhchính

- Các ủy viên gồm:

+ Trưởng hoặc phó các phòng, ban có tuyển lao động

+ Cán bộ phòng Tổ chức – hành chính và cán bộ phòng Kiển tra kiểmsoát nội bộ

 Nhiệm vụ của Hội đồng tuyển dụng:

- Hội đồng tuyển dụng sẽ làm công tác tuyển dụng, tuyển chọn laođộng theo đúng quy chế tuyển dụng lao động tại Ngân hàng

Thứ hai: Thông báo tuyển dụng

Theo quy định khi có nhu cầu tuyển dụng lao động, Hội đồng tuyển dụngđăng thông báo tuyển dụng trên báo Hải Dương mới hoặc có thể đưa tin trênĐài phát thanh và truyền hình Hải Dương, đưa tin trên các web site của Ngânhàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam, hoặc các website tìm kiếm việc làm, cácwebsite của các trường đại học Có thể xem mẫu thông báo được đăng tại

website trường đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội tại trang phụ lục.

Thông báo tuyển dụng yêu cầu phải có những nội dung chính sau đây:Giới thiệu, quảng bá hình ảnh về Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam,

về Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương; các tiêu chuẩn,điều kiện, hồ sơ; số lượng lao động cần tuyển cho các vị trí; hình thức tuyểndụng; số môn thi; hình thức thi (đối với hình thức phải qua thi tuyển)

Thứ ba: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Sau khi đã ra thông báo tuyển dụng thì bắt đầu tiếp nhận hồ sơ, đây cũng

là một khâu của quy trình tuyển dụng

 Phân công người nhận và nơi nhận hồ sơ:

Cán bộ nhân sự nhận hồ sơ tại phòng Tổ chức hành chính với yêu cầu làứng viên tham gia ứng tuyển phải trực tiếp đến nộp hồ sơ và không được thubất kỳ một khoản lệ phí nào của ứng viên nộp hồ sơ

Cán bộ nhận hồ sơ phải trung thực, công bằng, đồng thời phải có thái độniềm nở, vui vẻ với ứng viên, phải kiểm tra sơ bộ về hồ sơ và giải thích nhữngđiều ứng viên chưa rõ…

Tập hợp hồ sơ gửi về Phòng Hành chính - Nhân sự, những hồ sơ mà Cán

bộ - nhân viên trong Chi nhánh nộp hộ, để riêng những hồ sơ Lãnh đạo gửi

 Phân loại hồ sơ:

Sau khi kết thúc thời hạn nộp hồ sơ, cán bộ Nhân sự sẽ tiến hành phânloại hồ sơ Đối chiếu hồ sơ với yêu cầu tuyển dụng đặt ra, kiểm tra nhữngthông tin nào còn thiếu Sau đó chọn lọc những hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng

để sắp xếp và lập danh sách ứng viên sẽ tham gia thi tuyển theo tỷ lệ sàng lọchợp lý

 Lập danh sách những người tham gia thi tuyển:

Những hồ sơ đạt yêu cầu sẽ được lên danh sách để gửi Giám đốc duyệt

và sau đó Phòng Tổ chức - Hành chính ấn định ngày tuyển dụng

 Tiến hành thông báo cho những ứng viên ngày thi tuyểnchính thức:

Phòng Tổ chức Hành chính cử cán bộ gọi điện liên hệ với những ứngviên có hồ sơ đạt yêu cầu để thông báo ngày tham gia thi tuyển, nội dungtham gia thi tuyển cho từng ứng viên

Thứ tư: Tiến hành tuyển chọn

Đây là quá trình gồm nhiều bước và cũng để loại bỏ dần những ứng viênkhông đạt yêu cầu ở vòng loại hồ sơ chưa làm được

Ngân hàng Đầu tư và Phát triển chi nhánh tỉnh Hải Dương tiến hànhtuyển chọn theo hai hình thức:

 Tuyển lao động bằng hình thức tuyển thẳng:

- Đối tượng sau đây được xem xét để tuyển thẳng: