Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty đầu tư và chuyển giao công nghệ và tại ngânhàng NHTMCP hàng hải (MSB) VN

Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty đầu tư và chuyển giao công nghệ và tại ngânhàng NHTMCP hàng hải (MSB) VN

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU

CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG 1

I Nội dung của hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự. 1

1 Khái niệm, ý nghĩa của hoạt động tuyển mộ 1

1.1 Khái niệm 1

1.2 Ý nghĩa của hoạt động tuyển mộ 1

2 Nội dung của quá trình tuyển chọn. 1

2.1 Khái niệm 1

2.2 Ý nghĩa của quá trình tuyển chọn nhân sự: 2

3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng. 2

3.1 Các yêu cầu đặt ra đối với công tác tuyển dụng 2

3.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng 3

II Quy trình tuyển dụng. 4

1 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ. 5

2 Sàng lọc qua đơn xin việc. 5

3 Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn. 6

4 Phỏng vấn tuyển chọn 6

5 Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên. 7

6 Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp. 7

7 Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn. 7

8 Tham quan công việc 7

9 Ra quyết định tuyển chọn 8

CHƯƠNG II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI DOANH NGHIỆP CỤ THỂ 9

I Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Tư vấn và Chuyển giao Công nghệ Đống Đa- Hà Nội. 9

1 Giới thiệu chung về công ty TNHH Tư vấn và Chuyển giao Công nghệ Đống Đa- Hà Nội. 9

2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty. 10

II Đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng của công ty Đầu tư và Chuyển giao công nghệ. 10

1 Tình hình biến động nhân sự tại công ty. 10

2 Quy trình tuyển dụng của công ty Tư vấn Đầu tư và chuyển giao Công nghệ. 11 2.1 Quy trình tuyển mộ của công ty 11

2.2 Tiếp đón ban đầu và nhận hồ sơ 14

2.3 Chọn lọc hồ sơ 14

2.4 Thi viết 15

2.5 Phỏng vấn 15

2.6 Thử việc 16

2.7 Ký hợp đồng lao động 16

III Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam. 17

1 Giới thiệu chung về Ngân hàng TMCP Hàng hải. 17

2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Ngân hàng. 18

3 Các phương pháp tuyển chọn của Ngân hàng. 19

3.1 Phương pháp thi viết 19

3.2 Phương pháp phỏng vấn 19

4 Các tiêu chuẩn để sàng lọc các ứng cử viên. 19

5 Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam. 20

5.1 Thông báo tuyển dụng trên báo, website và các kênh thông tin khác 21

5.2 Tổ chức nhận hồ sơ 21

5.3 Sơ loại hồ sơ 21

5.4 Phỏng vấn sơ loại 22

5.5 Trình Tổng giám đốc phương án thi tuyển 22

5.6 Thông báo cho các thí sinh 23

5.7 Tổ chức thi viết Tiếng anh và thi chuyên môn nghiệp vụ 23

5.8 Trình Tổng giám đốc mẫu phiếu yêu cầu chấm điểm thi (kèm với bài thi) 23

5.9 Lập thông báo triệu tập hội đồng phỏng vấn 24

5.10 Tổ chức phỏng vấn và tập hợp kết quả phỏng vấn ngay sau khi kết thúc 24

5.11 Tổng hợp kết quả bài thi và phỏng vấn trình Tổng giám đốc phê duyệt 24

5.12 Trình Hội đồng quản trị tiếp nhận 24

III Nhận xét về quy trình tuyển dụng của Công ty Đầu tư và Chuyển giao công nghệ và của Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam. 25

1 Những kết quả đạt được của hai doanh nghiệp. 25

2 Những mặt hạn chế trong quy trình tuyển dụng của cả hai doanh nghiệp. 27

CHƯƠNG III MỘT SỐ KIẾN NGHỊ, GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ VÀ TẠI NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI VIỆT NAM 29

I Các giải pháp hoàn thiện chung. 29

1 Nâng cao chất lượng các quảng cáo tuyển dụng 29

2 Nâng cao chất lượng của các cuộc phỏng vấn 29

3 Đảm bảo công bằng cho các các ứng viên trong quá trình thi viết. 30

II Kiến nghị các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn quy trình tuyển dụng tại Công ty Đầu tư và Chuyển giao Công nghệ và tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam. 30

1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Đầu tư và Chuyển giao Công nghệ. 30

1.1 Phương hướng hoạt động của Công ty trong thời gian tới 30

1.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng 30

2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam. 31

2.1 Phương hướng pháp triển của Ngân hàng 31

2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng 32

KẾT LUẬN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

LỜI MỞ ĐẦU

Việt Nam đang chuyển mình với những bước tiến mới, những thành tựumới cả về văn hoá, kinh tế, chính trị, xã hội Hoà mình vào sự phát triển của nềnkinh tế các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển nhất định phải xây dựng chomình các yếu tố tiềm lực vững vàng, như vốn, công nghệ, tài nguyên, đặc biệt làcon người Nguồn nhân lực trong mọi tổ chức đóng vai trò đặc biệt quan trọng,

là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức Một ông chủthành công là một ông chủ biết cách dùng người, biết cách lựa chọn đúng ngườilàm đúng việc và đúng vị trí Vì vậy công tác quản trị nhân sự nói chung vàcông tác tuyển dụng nói riêng giữ một vị trí rất quan trọng trong sự thành côngcủa mỗi doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực đầu vào cao sẽ nâng caođược chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai, và hiệu quả quản lý nhân sựcủa mỗi tổ chức Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào, lãnh đạo nào cũngthấy được tầm quan trọng và biết cách thực hiện tốt công tác đó

Nghiên cứu từng quy trình tuyển dụng khác nhau của hai doanh nghiệpthuộc các ngành và các lĩnh vực khác nhau để thấy được việc xây dựng các quytrình tuyển dụng của các doanh nghiệp là dựa trên cơ sở lý thuyết đã có sẵn, tuynhiên không phải quy trình tuyển dụng nào cũng giống nhau Mỗi một doanhnghiệp luôn xây dựng cho mình một chương trình tuyển dụng riêng đáp ứngđược như cầu tuyển dụng của tổ chức

Vì vậy nên em chọn đề tài nghiên cứu: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty Đầu tư và Chuyển giao Công nghệ và tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam” Qua nghiên cứu em thấy được những điểm

giống và khác nhau trong quy trình tuyển dụng nhân sự tại hai doanh nghiệpnày, thấy được những điểm mạnh và những điểm yếu, từ đó đưa ra một số giảipháp nhằm hoàn thiện hơn quy trình tuyển dụng này

Bằng cách sử dụng kết hợp một số phương pháp như phương pháp phântích, phương pháp tổng hợp đánh giá các tài liệu, phương pháp phỏng vấn cán

bộ phụ trách nhân sự để tìm hiểu tình hình thực tế trong công tác tuyển dụng tạihai doanh nghiệp, đi sâu phân tích quy trình tuyển dụng và đưa ra các giải pháphoàn thiện

Để hoàn thành tốt đề án này, em xin chân thành cảm ơn TS Phạm ThuýHương đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành đề tài này

Đề án gồm có ba phần:

Chương I: Lý luận chung về công tác tuyển dụng

Chương II: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty Đầu tư vàChuyển giao Công nghệ và Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam

Chương III: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại hai doanhnghiệp

CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG

I Nội dung của hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự.

1 Khái niệm, ý nghĩa của hoạt động tuyển mộ

1.1 Khái niệm

Tuyển mộ nhân viên là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ

từ lực lượng lao động bên trong tổ chức.1

Xuất phát từ nhu cầu của doanh nghiệp, gắn liền với mục tiêu và kế hoạchcủa doanh nghiệp mà hoạt động tuyển mộ được bắt đầu Các nhà tuyền dụng đưa

ra danh sách tên các bộ phận cần tuyển, chức danh công việc cần tuyển và yêucầu đối với các ứng viên xin việc

1.2 Ý nghĩa của hoạt động tuyển mộ.

Mọi tổ chức phải có đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng laođộng cho doanh nghiệp mình Hiệu quả của tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đếnquá trình tuyển dụng và chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Công tác tuyển

mộ được thực hiện tốt sẽ hạn chế việc bỏ qua nhiều ứng viên tốt không đượcnộp đơn xin việc, và có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực của tổchức, ảnh hưởng đến tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như:đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động,…

2 Nội dung của quá trình tuyển chọn.

2.1 Khái niệm

Qúa trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theonhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đượcnhững người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hútđược trong quá trình tuyển mộ.2

1 Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths Nguyễn Vân Điềm &PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, nhà xuất bản lao động xã hội 2004, trang 95.

2 Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, nhà xuất bản lao động xã hội 2004, trang 108.

2.2 Ý nghĩa của quá trình tuyển chọn nhân sự:

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trịnhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyếtđịnh tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đến chiến lược phát triển kinh doanhcủa doanh nghiệp Qúa trình tuyển chọn sẽ giúp tổ chức lựa chọn được nhữngứng viên phù hợp với công việc của tổ chức, đáp ứng đủ tiêu chuẩn mà nhàtuyển dụng yêu cầu Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì phải có bước tuyểnchọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá cácthông tin một cách khoa học

3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng.

3.1 Các yêu cầu đặt ra đối với công tác tuyển dụng.

- Qúa trình tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và

kế hoạch nguồn nhân lực

Có nghĩa là tổ chức phải xem xét đến kế hoạch của công ty đự kiến sẽ sảnxuất gì, sản xuất bao nhiêu, sản xuất như thế nào, mức cung cấp sản phẩm ra thịtrường là bao nhiêu Để tổ chức xác định thuyên chuyển cán bộ trong tổ chứcnhư thế nào, bao nhiêu lao động không đáp ứng được yêu cầu của tổ chức, để từ

đó xem xét xem cần tuyển bao nhiêu người mới

- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết chocông việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

Điều đó có nghĩa là khi tuyển dụng nhà tuyển dụng phải chú ý đến tínhchất công việc, mức độ phức tạp của công việc, đánh giá mức độ hoàn thành củacông việc, và các yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, hay nói cáchkhác phải dựa vào bản mô tả công việc, yêu cầu công việc đối với người thựchiên và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, để dựa vào đó xác định tiêu chuẩncho các ứng cử viên mới

- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việccủa tổ chức

Trên thực tế, một tổ chức có không ít những con người thành công, đem lạilợi nhuận cho tổ chức, nhưng lại là những người có tài nhưng có tật, nhữngngười bất hợp tác với lãnh đạo, hay là những người lộng hành, thích nắm giữquyền lực chống đối lại tổ chức,….Vì thế khi tuyển dụng, cán bộ nhân sự phảixem xét kỹ đến đạo đức nghề nghiệp của các ứng cử viên, xem xét quá trình họctập và làm việc của họ trong quá khứ để đánh giá họ có phù hợp với tổ chức haykhông, khi đó nhà tuyển dụng sẽ đưa ra được những quyết định tuyển dụng đúngđắn nhất.

3.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng.

- Các yếu tố thuộc về bản thân tổ chức

Khi tổ chức nghiên cứu tuyển dụng cần nghiên cứu các yếu tố liên quanđến tổ chức như:

-Uy tín của công ty: một công ty có uy tín trên thị trường thì có rất nhiềulợi thế cạnh tranh khi đăng thông báo tuyển dụng Vì là một công ty có uy tín,công ty sẽ có rất nhiều ứng viên nộp đơn thi tuyển, dễ dàng hơn cho các nhàtuyển dụng lựa chọn ứng viên cho công việc tương lai

-Khả năng tài chính của công ty: đây là một nhân tố rất quan trọng khi đưa

ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương chocông nhân của công ty

-Quảng cáo và các mối quan hệ: quảng cáo là một cách thu hút nguồn nhânlực có hiệu quả nhất Vận dụng các mối quan hệ trong tổ chức cũng là một cách

để tìm được các ứng cử viên phù hợp với tổ chức của mình

-Các yếu tố thuộc bên ngoài tổ chức

- Cung và cầu nhân lực trên thị trường lao động: nhân tố này cũng gâyảnh hưởng ít nhiều đến việc tuyển dụng của tổ chức Trên thị trường cung nhânlực lớn sẽ dễ dàng hơn cho tổ chức khi tìm nguồn tuyển mộ

- Xu thế kinh tế từng thời kỳ: nền kinh tế ổn định sẽ đảm bảo được nguồnnhân lực trên thị trường Khi kinh tế suy thoái hoặc mất cân bằng thì nhu cầu tìmviệc làm của người lao động cao hơn, công ty sẽ dễ thu hút các ứng cử viên hơn

Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển, hưng thịnh, người lao động có nhiều cơ hộitìm việc làm hơn, có nhiều cơ hội lựa chọn việc làm tốt hơn, công ty sẽ khókhăn hơn trong vấn để tuyển dụng, và kéo theo vấn đề này là một loạt các chínhsách để giữ gìn nhân tài cho công ty mình.

- Sự cạnh tranh của các đối thủ khác: một doanh nghiệp khi tham gia kinhdoanh trên thị trường bao giờ cũng có các đối thủ cạnh tranh Đặc biệt, nguồnnhân lực là một nhân tố rất quan trọng trong mỗi tổ chức, các tổ chức hay cácdoanh nghiệp luôn tìm mọi cách để thu hút và gìn giữ nhân lực tiềm năng cho tổchức hay doanh nghiệp mình Vì thế, khi có nhu cầu tuyển nhân sự công ty cầnxem xét đến các đối thủ cạnh tranh của mình để có tạo ra những điểm mới sángtạo hơn khi tuyển dụng

- Các chính sách của nhà nước: các chính sách của nhà nước đưa ra có ảnhhưởng trực tiếp đến doanh nghiệp như chế độ trả lương, các chương trình phúclợi, chế độ giờ làm việc, các chế độ bảo hiểm cho người lao động,…có ảnhhưởng đến chi phí kinh doanh, đến lợi nhuận của doanh nghiệp, nên các doanhnghiệp hay các tổ chức khác cần nghiên cứu các chính sách, Luật của nhà nướctrước khi có quyết định tuyển dụng

II Quy trình tuyển dụng.

Quy trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trongquy trình được coi là một rào chắn để loại bỏ những ứng viên không đáp ứngđược các yêu cầu của nhà tuyển dụng Các ứng viên phải vượt qua tất cả cácbước do nhà tuyển dụng đưa ra, bao nhiêu bước là phụ thuộc vào từng quy trình

do từng nhà tuyển dụng xây dựng Mỗi ứng viên khi vượt qua được một bướctrong quy trình đều thể hiện được khả năng vượt trội của mình so với các ứngviên khác, vì vậy sau khi vượt qua được vòng tuyển chọn cùng thì ứng viênđược nhận vào làm việc và phù hợp với công việc nhất

Để thiết kế một quy trình tuyển chọn cho tổ chức nhà tuyển dụng phải xemxét đến các yếu tố liên quan đến vị trí cần tuyển, dựa vào ba bản mô tả côngviệc, yêu cầu công việc đối với người thực hiện, và tiêu chuẩn thực hiện công

việc Hơn nữa nhà tuyển dụng cũng cần phải xây dựng một quy trình tuyền dụng

có nhiều yếu tố đặc trưng nhất để có thể đánh giá các ứng viên một cách chínhxác, và loại bỏ những ứng viên không đáp ứng được yêu cầu công việc

Một quy trình tuyển dụng có những bước cơ bản sau:

1 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp đầu tiên saukhi xem xét đánh giá hồ sơ xin việc Đây là cơ hội để các doanh nghiệp quảng

bá hình ảnh của mình, về môi trường làm việc, phong cách làm việc, hoặc cácsản phẩm của doanh nghiệp mình

Bước này, nhà tuyển dụng sẽ xác định được các ứng viên có khả năng phùhợp với doanh nghiệp mình hay không Nếu các ứng viên không có khả năngđáp ứng được các yêu cầu mà nhà tuyển dụng đưa ra thì loại bỏ ngay, tuy nhiêncần xây dựng các tiêu chuẩn một cách cẩn thận để tránh việc bỏ sót các ứng viêntốt

Trong buổi gặp gỡ ban đầu các nhà tuyển dụng nên tạo cho các ứng viêncảm giác thoải mái, thân thiết, nên đánh giá một cách khách quan khả năng củaứng viên, không nên sử dụng những tiêu chuẩn độc đoán để loại bỏ người xinviệc

2 Sàng lọc qua đơn xin việc.

Đơn xin việc là một phần trong hồ sơ xin việc của các ứng viên Đơn xinviệc được các nhà tuyển dụng thiết kế theo mẫu Các mẫu đơn xin việc phảiđược thiết kế khoa học và hợp lý, có thể coi là một công cụ quan trọng để tuyểnchọn một cách chính xác người xin việc

Trong đơn xin việc, ứng viên sẽ đưa ra các thông tin cá nhân, các đặc tínhtâm lý, các khả năng vượt trội, các kỳ vọng và mong muốn đối với nhà tuyểndụng, vì thế nhà tuyển dụng nên đọc kỹ các lá đơn xin việc Hơn nữa các ứngviên sẽ cho các nhà tuyển dụng biết các thông tin về quá trình làm việc trướcđây của các ứng viên, để dựa vào đó nhà tuyển dụng có thể làm chứng cớ đểtuyển chọn bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn

3 Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn.

Đây là bước quan trọng trong tuyển chọn, để có thể lựa chọn được các ứngviên có đáp ứng được công việc hay không

Khi trong công ty, số lượng các ứng viên không nhiều thì công ty có thểtiến hành làm bài kiểm tra về chuyên môn nghiệp vụ và các kiến thức có liênquan đến công việc mà các ứng viên phải làm sau này

Khi trong công ty, số lượng các ứng viên nhiều thì để tiết kiệm thời giancũng như chi phí đa phần các công ty hay thi trắc nghiệm Khi dùng phươngpháp trắc nghiệm để tuyển chọn cũng nên dùng các phương pháp thích hợp thìmới dự đoán được thành tích thực hiện công việc Hiện nay trong thực tế cónhiều loại trắc nghiệm nhân sự khác nhau nhưng nhà tuyển dụng phải biết lựachọn loại trắc nghiệm nào là phù hợp nhu cầu tuyển dụng của họ

Khi trắc nghiệm nhân sự phải chú ý tránh tình trạng giả mạo khi trả lời cáccâu hỏi do hội đồng đưa ra Tránh hiện tượng áp đặt cao trong khi thực hiện cáctrắc nghiệm nhân sự Cần hạn chế tối đa đến những vi phạm những điều riêng

tư của các ứng viên Cần nhất là tránh các lỗi sai trong dự đoán

4 Phỏng vấn tuyển chọn

Đây là cơ hội để tìm hiểu sâu sắc hơn các thông tin mà ứng viên đã cungcấp trong hồ sơ tuyển dụng, và là cơ hội để thu thập thêm các thông tin khác.Đây là hoạt động trao đổi trực tiếp giữa nhà tuyển dụng và các ứng viên, lúc nàynhà tuyển dụng có cơ hội hiểu các ứng viên nhiều hơn về kiến thức, kinh nghiệmlàm việc, thành công và thất bại trong các công việc ở quá khứ, để nhận xét và

đi đến quyết định xem ứng viên có phù hợp với công việc trong tương lai không.Ngoài ra, trong cuộc phỏng vấn này nhà tuyển dụng cong có cơ hội giớithiệu công ty của mình, cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc, vàthiết lập mối quan hệ bạn bè, tăng khả năng giao tiếp

Tuy nhiên để đảm bảo cho kết quả của các cuộc phỏng vấn đạt kết quả caothì chúng ta phải chú ý khâu tổ chức cho chu đáo, tiến hành các bước theo đúngtrình tự cảu quá trình phỏng vấn, phải chuẩn bị kỹ về nghiệp vụ phỏng vấn, tài

chính, các thiết bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn, phải chuẩn bị kỹ về nghiệp vụphỏng vấn, tài chính, các thiết bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn.3

5 Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên.

Đối với từng tổ chức hay doanh nghiệp tùy vào tính chất công việc để thựchiện khâu tuyển dụng này, có thể đảm bảo sức khỏe để làm việc Khâu này dophòng y tế của doanh nghiệp đảm nhận, các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trílàm việc để các chuyên gia dựa vào đó để đánh giá

6 Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp.

Đây là một bước quan trọng trong tuyển dụng nhằm đảm bảo tính kháchquan trong công tác tuyển dụng và để đánh giá một cách cụ thể hơn trình độ củacác ứng viên Hơn nữa, người lãnh đạo trực tiếp sẽ là người quản lý các ứngviên sau này, chịu trách nhiệm khi các ứng viên thực hiện công việc của mình,

và để thiết lập mối quan hệ đồng nghiệp trong tổ chức, vì vậy cần phải có ý kiếncủa người lãnh đạo trực tiếp

7 Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn.

Các thông tin trong hồ sơ xin việc của các ứng viên có nhiều thông tin sailệch, thông tin do các ứng viên tự thay đổi để lấy lòng các nhà tuyển dụng, vìvậy để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn

ta phải thực hiện thẩm tra lại thông tin Ngoài ra thẩm tra lại thông tin các nhân

sẽ giúp các nhà tuyển dụng phát hiện thêm những tiềm năng mới của các ứngviên Đây là căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết đinh cuối cùng

8 Tham quan công việc

Khi các ứng viên đi xin việc luôn mong muốn tìm được sự thỏa mãn trongcông việc Vì vậy, để tránh sự thất vọng trong công việc mới nhà tuyển dụngnên sắp xếp buổi tham quan công việc để các ứng viên hiểu thêm về công việccủa mình trong tương lai như sự phức tạp của công việc, các tiêu chuẩn khi thựchiện công việc, mức lương nhận được khi hoàn thành công việc,…

9 Ra quyết định tuyển chọn

3 Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths Nguyễn Vân Điềm &PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, nhà xuất bản lao động xã hội 2004, trang 117.

Sau khi thẩm tra lại thông tin, các nhà tuyển dụng đã nắm được danh sáchcác ứng cử viên được tuyển dụng Các ứng viên này đã đảm bảo được đúng yêucầu tuyển chọn do hội đồng tuyển dụng đề ra, thì hội đồng tuyển chọn sẽ raquyết định tuyển dụng Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phươngpháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả phỏng vấn trắcnghiệm Cuối giai đoạn này là giai đoạn định hướng.

CHƯƠNG II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

TẠI DOANH NGHIỆP CỤ THỂ

I Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Tư vấn và Chuyển giao Công nghệ Đống Đa- Hà Nội.

1 Giới thiệu chung về công ty TNHH Tư vấn và Chuyển giao Công nghệ Đống Đa- Hà Nội.

Công ty TNHH Tư vấn và Chuyển giao Công nghệ Đống Đa- Hà Nội tênTiếng Anh là Investment Cosnultancy And Technology Transfer CompanyLimited Công ty có trụ sở chính tại Hà Nội tại số 26 ngõ 41 Thái Hà- Đống Đa-

Hà Nội

Công ty đã trở thành một nhóm công ty tư vấn chuyên nghiệp tư nhân hàngđầu Việt Nam với các giao dịch đa ngành như tư vấn đầu tư, kinh doanh, sở hữutrí tuệ, phát triển, quản lý tài chính Công ty hoạt động theo nguyên tắc độc lậpdưới hình thức liên doanh, liên kết với các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nướctrên cơ sở phù hợp với mục đích công ty và đúng pháp luật Việt Nam

Do nắm bắt được tính chất đan xen, phức tạp của xã hội Việt Nam hiệnnay, để phù hợp với đặc thù đó công ty đã sử dụng phương pháp tiếp cận vấn đềtheo hướng đa ngành, toàn diện và thực tiễn Các chuyên gia tư vấn bên cạnhkiến thức chuyên sâu trong lĩnh vực mình phụ trách còn hiểu biết về các lĩnhvực khác nhau thông qua hệ thống nội bộ hoặc chế độ làm việc theo nhóm mụctiêu

Từ khi thành lập đến nay, công ty đã thiết lập mối quan hệ rộng rãi với cáckhách hàng nước ngoài như: các nhà đầu tư, các doanh nghiệp nước ngoài, cácngân hàng nước ngoài, các tổ chức quốc tế và các đoàn ngoại giao,…hợp tác vớicác tổ chức chuyên nghiệp của nước ngoài về tư vấn pháp luật , kiểm toán và đểcùng cung cấp dịch vụ

2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty.

Như ta thấy thì giám đốc là người có quyền lực cao nhất trong tổ chức, làngười chịu trách nhiệm chính cho mọi quyết định liên quan đến công ty, và làngười tạo ra văn hóa tổ chức, tạo ra phong cách lãnh đạo cho doanh nghiệp

Có rất nhiều phòng ban khác cùng trợ giúp ban giám đốc điều hành doanhnghiệp phát triển Mỗi phòng ban có một chức năng khác nhau, nhưng lại có mốiquan hệ qua lại lẫn nhau, hỗ trợ nhau cùng phát triển

II Đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng của công ty Đầu tư và Chuyển giao công nghệ.

1 Tình hình biến động nhân sự tại công ty.

ỉ tiêu

năm

Số laođộngbáo cáo

đầunăm

Thuyênchuyển

và đềbạttrong ct

Số laođộngtuyểnngoài

Số laođộngthôiviệc

Số laođộngbáo cáocuốinăm

Tỷ lệ sốlao độngtuyểnngoài(%)

Tỷ lệ sốlaođộngthôiviệc

( nguồn: Luận văn khóa 45)

Như ta thấy, hàng năm công ty luôn có sự biến động về lao động, lượnglao động luôn tăng lên từ đầu năm đến cuối năm Tuy nhiên, số lao động được

hữu trí tuệ

Tư vấn tài chính

và quản trị doanh

tuyển từ nguồn bên ngoài vào còn nhiều hơn nguồn tuyển từ nội bộ, số lao độngthôi việc trong năm cũng khá nhiều nên cũng làm biến động nhân sự của công

ty Số lao động tuyển ngoài hàng năm tăng lên như năm 2005 tăng từ 11 ngườităng lên 20 người năm 2006 tương ứng với tốc độ tăng là 8.13 % lên 14,71%.Điều này là dấu hiệu đáng mừng cho công ty, khi mà số lao động tuyển ngoàităng trong khi số lao động thôi việc giảm chứng tỏ công ty đang thu được nhiềulợi nhuận, tạo nhiều việc làm cho lao động

2 Quy trình tuyển dụng của công ty Tư vấn Đầu tư và chuyển giao Công nghệ.

2.1 Quy trình tuyển mộ của công ty.

Khi công ty có nhu cầu về tuyển nhân sự, phòng tư vấn xúc tiến kinhdoanh và quan hệ công chúng sẽ đăng thông báo tuyển dụng trên web của công

ty, đăng trên báo, phát tờ rơi nhân dịp sinh viên các trường tìm nơi thực tập,….Thường thì công ty tuyển mộ khoảng 4-5 lần trong một năm Có hai nguồntuyển mộ chính mà công ty hay áp dụng, bao gồm nguồn hiện hành, và nguồnbên ngoài công ty

-Nguồn hiện hành: là những người đang làm việc tại công ty, khi tuyển mộnhững người này vào làm việc ở những vị trí cao hơn sẽ tạo ra động lực cho tất

cả những người làm việc trong tổ chức Khi chọn nguồn tuyển mộ này sẽ tạo rađược động lực mới khi làm việc, thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, làm tăng

sự thỏa mãn đối với công việc, tăng được tình cảm và sự trung thành với tổchức Mặt khác, khi chọn nguồn tuyển mộ này công ty sẽ giảm được chi phí đàotạo, tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, hạn chế được một cách tối

đa các quyết định sai lầm trong tuyển chọn của tổ chức

Tuy nhiên, đối với tổ chức vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồntrong nội bộ công ty thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động, và dễ gây

ra xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ

-Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: đây là nguồn tuyển mộ chủ yếu của công

ty, bao gồm lực lượng lao động tự do trên thị trường, bạn bè hoặc người thâncủa nhân viên trong công ty, sinh viên mới ra trường, và sinh viên thực tập tạicông ty,…tuyển dụng nguồn này sẽ tìm được những người có kiến thức tiên tiến

và có hệ thống, có những sáng tạo mới cho công ty Hơn nữa, nguồn tuyển dụngnày sẽ tìm được những người có cái nhìn mới đối với tổ chức, họ có khả năngthay đổi tổ chức mà không sợ lực lượng những người trong tổ chức phản ứng,…-Dưới đây là một thông báo tuyển dụng của công ty ngày 08/5/2006.4

Thông báo tuyển dụng

Hiện nay, công ty đang cần tuyển một số nhân viên cán bộ tư vấn pháp luậtlàm việc tại Văn phòng Công ty tại Hà Nội

Yêu cầu:

-Tốt nghiệp Đại học chính quy ngành Luật

-Có sở thích và nguyện vọng làm việc trong lĩnh vực nêu trên

-Tiếng anh (các kỹ năng nghe, nói, đọc, viết tốt)

Ưu tiên những người có sức khỏe, có kinh nghiệm, năng động, chịu áp lựccông việc cao, sẵn sàng chấp nhận và vượt qua mọi thử thách

Điều kiện làm việc:

-Bạn sẽ được làm việc trong môi trường năng động, được đào tạo trực tiếpthông qua việc tiếp cận và xử lý công việc một cách toàn diện và có những đồngnghiệp tận tình

-Bạn sẽ được hưởng mức lương thỏa đáng, phù hợp với năng lực, khả năngcống hiến và cương vị được bổ nhiệm

4 Luận văn khóa 45, Nguyễn Thị Đoan, Lớp QTNL 45, Trường ĐH KTQD, năm 2007.

Thủ tục:

Hồ sơ xin việc bao gồm:

-Đơn xin dự tuyển (bằng Tiếng anh), có ghi rõ nguyện vọng và điện thoạiliên hệ

-Sơ yếu lý lịch bằng tiếng anhvà Tiếng việt

-Bản sao giấy khai sinh và các văn bằng chứng chỉ, phiếu xác nhận sứckhỏe,

-02 ảnh 4*6 (chụp không quá 06 tháng) và 01 phong bì ghi sẵn tên và địachỉ

Hồ sơ xin dự tuyển xin gửi về địa chỉ dưới đây:

Công ty Tư vấn và Chuyển giao Công nghệ (InvestConsult Group).

Số 26 ngõ 41 Phố Thái Hà, Đống Đa, Hà Nội

Nếu cần rõ thêm chi tiết, có thể liên hệ theo số điện thoại: 045373262; máylẻ:305

- Công ty Tư vấn Đầu tư và chuyển giao Công nghệ đã xây dựng mộtchương trình tuyển dụng áp dụng cho công tác tuyển nhân sự trong những nămqua Quy trình tuyển dụng được xây dựng giống như lý thuyết, sau đây là quytrình tuyển dụng nhân sự của công ty

2.2 Tiếp đón ban đầu và nhận hồ sơ.

Tiếp đón ban đầu và nhận hồ sơ là bước đầu tiên trong quy trình tuyểndụng Ở vòng này, người tuyển dụng có trách nhiệm giải đáp những thắc mắccủa các ứng viên, cung cấp cho các ứng viên thông tin về hồ sơ tuyển dụng,những yêu cầu khi nộp hồ sơ Danh sách các ứng viên dự tuyển sẽ được thôngbáo qua trang Web của công ty

2.3 Chọn lọc hồ sơ.

Chọn lọc hồ sơ cũng là một bước quan trọng trong quấ trình tuyển dụng.Chọn lọc hồ sơ kỹ ngay từ đầu sẽ giúp doanh nghiệp loại bỏ được các ứng viênkhông đáp ứng được các yêu cầu ban đầu của nhà tuyển dụng, sẽ không mất thờigian kiểm tra trình độ của các ứng viên ở các vòng sau

Yêu cầu về hồ sơ của công ty do hội đồng tuyển dụng tự đặt ra Hồ sơchung của các ứng cử viên tham dự bao gồm:

-Đơn xin dự tuyển (bằng Tiếng Anh)

Tiếp đón ban đầu và nhận hồ sơ.

Chọn lọc hồ sơ.

Thi viết

Phỏng vấn.

Thử việc và ký hợp đồng lao động

ƯCV lọt vào vòng1

ƯCV trúng tuyển.

-Sơ yếu lý lịch (Tiếng Anh và Tiếng Việt)

-Bản sao giấy khai sinh và các văn bằng, chứng chỉ liên quan

2.4 Thi viết.

Hình thức thi kiểm tra trình độ của các ứng viên tại công ty là thi kiểm tratrình độ Tiếng Anh Tại công ty có hai cách kiểm tra trình độ Tiếng Anh của cácứng viên đó là: cán bộ tuyển dụng sẽ chuẩn bị những chủ đề sẵn, các ứng viên sẽviết bằng Tiếng Anh Hoặc cán bộ phòng tư vấn xúc tiến kinh doanh và quan hệcông chúng sẽ chuẩn bị sẵn một văn bản của công ty để các ứng viên dịch sangTiếng Anh

Với hình thức thi này, hội đồng tuyển dụng nhằm đánh giá trình độ Tiếnganh của ứng viên để đánh giá xem các ứng viên có thể đáp ứng được yêu cầucủa công ty hay không? Tuy nhiên, với hình thức thi này nhà tuyển dụng lạikhông đánh giá được trình độ chuyên môn nghiệp vụ của các ứng viên, khôngđánh giá được mức độ phù hợp với công việc của các ứng viên, mà chỉ kiểm trađược tư duy lôgic của các ứng viên Vượt qua được vòng này các ứng cử viên đãhoàn thành được vòng một của quy trình tuyển dụng

2.5 Phỏng vấn

Phỏng vấn là hình thức để kiểm tra các kỹ năng mềm của các ứng viên,như khả năng giao tiếp, các cách ứng xử, những tâm tư nguyện vọng của các