PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NH TMCP Hàng Hải Quảng Ninh

Hội nhập nói chung và hội nhập kinh tế nói riêng là xu hướng khách quan trong quá trình phát triển. Việt Nam cũng đang tiến bước vào quá trình hội nhập đó. Điều này đã đặt ra nhiều cơ hội và thách thức cho các doanh nghiệp. Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt này, sự thắng thua của các doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào khả năng, trình độ của đội ngũ nhân lực. Một tổ chức chỉ có thể thành công và phát triển lớn mạnh khi nó có được những người lao động giỏi, có trình độ chuyên môn, đáp ứng yêu cầu công việc. Nếu tổ chức tuyển được những người lao động kém chất lượng, không đáp ứng được yêu cầu công việc thì sẽ dẫn đến giảm năng suất lao động, không hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh, lúc đó tổ chức sẽ phát triển trì trệ và khả năng thất bại trong môi trường cạnh tranh gay gắt là rất cao. Do vậy, việc tuyển dụng được đội ngũ nhân lực thoả mãn đầy đủ các tiêu chuẩn chuyên môn và các yêu cầu cần thiết khác của công việc để đảm bảo thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là nhiệm vụ hết sức quan trọng. Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp hiện nay gặp nhiều khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân lực. Tuy rằng quy trình tuyển dụng và các hoạt động có liên quan trong công tác tuyển dụng đã được các doanh nghiệp xây dựng hoàn chỉnh nhưng vẫn còn nhiều vấn đề bất cập, do nhiều nguyên nhân khác nhau; Và Ngân hàng TMCP Quảng Ninh cũng là một trong những doanh nghiệp như vậy. Qua quá trình thực tập tại Ngân hàng, em nhận thấy công tác này tuy đã rất được quan tâm nhưng vẫn tồn tại nhiều hạn chế. Chính vì vậy, em lựa chọn đề tài: “C«ng t¸c qu¶n trÞ nh©n lùc t¹i Ng©n hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam - chi nhánh Quảng Ninh ” làm đề tài cho chuyên đề tốt nghiệp của mình.

Mục lục

LỜI NểI ĐẦU 4

CHƯƠNG I : CƠ SỞ Lí LUẬN VỀ CễNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 6

I.KHÁI NIỆM CƠ BẢN 6

1 Nhõn lực và tuyển dụng nhõn lực 6

a Nhõn lực 6

b Tuyển dụng nhõn lực 7

2 Khỏi niệm và thực chất của quản trị nhõn lực 8

II VAI TRề VÀ í NGHĨA CỦA CễNG TÁC QTNL ĐỐI VỚI CÁC DOANH NGHIỆP 8

1 Vai trò của công tác QTNL 8

2 ý nghĩa của công tác QTNL 9

II nội dung nghiên cứu của QTNL 10

1 Hoạch định nguồn nhân lực 10

2 Tuyển dụng nhân viên 11

4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15

5 Cải thiện điều kiện lao động và xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý

16

6 Tạo động lực trong lao động 17

CHƯƠNG II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CễNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NH TMCP Hàng Hải Quảng Ninh 16

I.Hoạt động kế hoạch hoỏ nhõn lực từ 2006 – 2008 18

1 Xõy dựng kế hoạch tuyển dụng từ 2006 – 2008 18

1.1 Xỏc định người thực hiện tuyển dụng 18

1.2 Xỏc định nhu cầu tuyển dụng 20

1.3 Xỏc định nguồn và phương phỏp tuyển dụng 20

2.4 Xác định nơi tuyển dụng, thời gian tuyển dụng và chi phí tuyển dụng

20

3Tổ chức thực hiện tuyển dụng 22

3.1.Thu hút ứng viên 23

3.2 Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng và phương pháp so sánh ứng viên 25

3.3 Đánh giá và lựa chọn ứng viên 27

3.3.1 Tiếp nhận và lọc hồ sơ 27

3.3.2 Tổ chức thi viết và chấm bài thi viết 29

3.3.3 Tổ chức phỏng vấn tuyển dụng 30

3.4.Hoàn tất quá trình tuyển dụng 31

3.4.1 Mời ứng viên trúng tuyển nhận việc và thử việc 31

3.4.2 Tiếp nhận chính thức 36

4.Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng 36

II.NGUYÊN NHÂN, HẠN CHẾ CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG 37

1.Nhu cầu mở rộng, quy mô hoạt động lớn 38

2.Do cải cách trên toàn hệ thống Ngân hàng 38

3.Đội ngũ cán bộ tuyển dụng trẻ 38

4.Lập kế hoạch chưa sát thực tế 39

5 Sự di chuyển chỗ làm việc của người lao động 40

6 Sự kiểm tra, giám sát chưa chặt chẽ của các cấp lãnh đạo với công tác tuyển dụng 40

CHƯƠNG III: CÁC GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NH TMCP HàngHair QN 40

1.Dự báo nhu cầu Nhân lực của Ngân hàng trong tương lai 40

2 Giải pháp 41

2.1 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Hàng Hải Quảng Ninh .41

3 Kiến nghị 50

3.1 Có chính sách nhận và đào tạo sinh viên thực tập 50

3.2 Quản lý tuyển dụng bằng tin học 53

3.3 Xây dựng bản đánh giá nhân viên mới 54

KẾT LUẬN 56

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 58

LỜI NÓI ĐẦU

Hội nhập nói chung và hội nhập kinh tế nói riêng là xu hướng kháchquan trong quá trình phát triển Việt Nam cũng đang tiến bước vào quá trìnhhội nhập đó Điều này đã đặt ra nhiều cơ hội và thách thức cho các doanhnghiệp Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt này, sự thắng thua của cácdoanh nghiệp phụ thuộc lớn vào khả năng, trình độ của đội ngũ nhân lực.Một tổ chức chỉ có thể thành công và phát triển lớn mạnh khi nó có đượcnhững người lao động giỏi, có trình độ chuyên môn, đáp ứng yêu cầu côngviệc Nếu tổ chức tuyển được những người lao động kém chất lượng, khôngđáp ứng được yêu cầu công việc thì sẽ dẫn đến giảm năng suất lao động,không hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh, lúc đó tổ chức sẽ phát triểntrì trệ và khả năng thất bại trong môi trường cạnh tranh gay gắt là rất cao Dovậy, việc tuyển dụng được đội ngũ nhân lực thoả mãn đầy đủ các tiêu chuẩnchuyên môn và các yêu cầu cần thiết khác của công việc để đảm bảo thựchiện thành công các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là nhiệm vụ hếtsức quan trọng

Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp hiện nay gặp nhiều khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân lực Tuy rằng quy trình tuyển dụng và các hoạt động có liên quan trong công tác tuyển dụng đã được các doanh nghiệp xây dựng hoàn chỉnh nhưng vẫn còn nhiều vấn đề bất cập, do nhiều nguyên nhânkhác nhau; Và Ngân hàng TMCP Quảng Ninh cũng là một trong những

doanh nghiệp như vậy Qua quá trình thực tập tại Ngân hàng, em nhận thấy công tác này tuy đã rất được quan tâm nhưng vẫn tồn tại nhiều hạn chế

Chính vì vậy, em lựa chọn đề tài: “C«ng t¸c qu¶n trÞ nh©n lùc t¹i Ng©n

h ng TMCP H ng àng TMCP Hàng àng TMCP Hàng Hải Việt Nam - chi nhánh Quảng Ninh ” làm đề tài

cho chuyên đề tốt nghiệp của mình

Đề tài gồm 3 chương:

Ch¬ng II: Ph©n tÝch thùc tr¹ng c«ng t¸c qu¶n trÞ nh©n lùc t¹i Ng©n

h ng TMCP H ng àng TMCP Hàng àng TMCP Hàng Hải Việt Nam - chi nhánh Quảng Ninh

Ch¬ng III: c«ng t¸c qu¶n trÞ nh©n lùc t¹i Ng©n h ng TMCP H ng àng TMCP Hàng àng TMCP Hàng Hải Việt Nam - chi nhánh Quảng Ninh.

Mặc dù đã có nhiều cố gắng, tuy nhiên do hạn chế về mặt kiến thứcnên chyên đề của em có lẽ vẫn còn nhiều thiếu sót, rất mong có sự đóng gópcủa thầy cô và các bạn để chuyên đề của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cám ơn!

Theo nghĩa rộng: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì

Nhân lực là toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó Do đó, cóthể nói Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làmviệc trong tổ chức đó Thuật ngữ “nhân lực” hay "nguồn nhân lực" đã khôngcòn xa lạ ở VN trong những năm gần đây Đó cũng chính là bởi vai trò của

nó đối với tất cả các ngành Nếu chỉ nói về lĩnh vực kinh tế, ta không thểphát triển, không thể có lợi nhuận một cách hiệu quả nếu như nhân lựckhông đồng bộ với sự phát triển của máy móc, khoa học kỹ thuật - đó gần

Như vậy, mọi doanh nghiệp muốn thành công đều phải dựa vào mộttrong những nguồn lực quan trọng nhất của mình – nguồn nhân lực Bí quyếtdụng nhân được đúc kết từ ngàn đời là “dụng nhân như dụng mộc”, nghĩa làkhông có người kém năng lực, vấn đề là phải sử dụng đúng chỗ “Dụngnhân” đúng phải bắt đầu từ khâu tuyển dụng, doanh nghiệp cần thu hút đúngngười, đó là những người có năng lực, phẩm chất và sở thích phù hợp vớidoanh nghiệp và với công việc mà họ sẽ làm

b Tuyển dụng nhân lực

Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin

việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bêntrong tổ chức Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khíacạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được nhữngngười phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được

Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn

và sử dụng người lao động Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắtđầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động

Do yêu cầu mức độ chuyên sâu nên chuyên đề chỉ đi sâu, tập trungnghiên cứu hoạt động tuyển dụng theo nghĩa hẹp Tức tuyển dụng là quátrình thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầucông việc

Cơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theobản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện.Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:

- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kếhoạch nguồn nhân lực

- Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết chocông việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

- Tuyển dụng được những người cú kỷ luật, trung thực, gắn bú vớicụng việc, với tổ chức.

2 Khỏi niệm và thực chất của quản trị nhõn lực

a khỏi niệm

Sự phát triển của lực lợng sản xuất những năm cuối của thế kỷ XX đãmang lại những viễn cảnh to lớn thúc đẩy tiến bộ khoa học kỹ thuật, tạo khảnăng khai thác toàn diện những tiềm năng về trí lực và thể lực của con ngời.Ngày nay, ngời ta đã buộc phải thừa nhận vai trò ngày càng tăng của con ng-

ời trong sản suất cũng nh trong mọi lĩnh vực khác của đời sống xã hội

Với cách hiểu thông thờng, nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngờibao gồm thể lực và trí lực Ta có thể nhận thấy rằng nếu nh trong sản suấtkinh doanh truyền thống trớc đây, việc tận dụng tiềm năng con ngời về thểlực là chủ yếu, thì ngày nay những hình thức sử dụng linh hoạt nguồn lựctiềm năng về trí lực của con ngời đang đợc các nhà sản xuất kinh doanh hiện

đại rất quan tâm

Cùng với các công trình nghiên cứu về nhân lực ngời ta đã đa ra khánhiều các khái niệm khác nhau về các khía cạnh của QTNL:

- Có ý kiến cho rằng: “QTNL (hay còn gọi là QT nhân sự , QT lao

động ) là lĩnh vực theo dõi, hớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất(năng lợng, tinh thần, bắp thịt) giữa con ngời với các yếu tố vật chất của tựnhiên (công cụ , đối tợng lao động và năng lực) trong quá trình tạo ra của cảivật chất, để thoả mãn nhu cầu của con ngời, nhằm duy trì, sử dụng và pháttriển tiềm năng vô tận của con ngời”

b Thực chất của quản trị nhân lực

Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếuquản trị nhân lực Quản trị nhân lực là nguyên nhân của sự thành công haythất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh Mục tiêu cơ bản của bất kỳ

tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt đợcmục đích của tổ chức đó Quản trị nhân lực là một bộ phận cấu thành quảntrị doanh nghiệp

- Ngoài ra còn có ý kiến cho rằng: “Quản trị nhân sự là việc tuyển mộ,tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo điều kiện thuận lợi

chức”.Tài nguyên nhân sự ở đây bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vàobất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì? Và tổ chức

ở đây có thể là một doanh nghiệp, một cơ quan nhà nớc, một bệnh viện, nhàthờ hay bất kỳ một hoạt động, bộ phận nào có sử dụng nguồn lực con ngời

Nh vậy, chúng ta có thể khẳng định đợc chắc chắn rằng quản trị nhânlực của một tổ chức là công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của tổchức đó một cách có hiệu quả nhất Đây là khâu quan trọng hàng đầu vàkhông thể thiếu trong công tác quản trị của doanh nghiệp Nó giúp chodoanh nghiệp hoạt động và sản xuất kinh doanh đạt đợc kết quả cao nhất

II VAI TRề VÀ í NGHĨA CỦA CễNG TÁC QTNL ĐỐI VỚI CÁC DOANH NGHIỆP

1 Vai trò của công tác QTNL

Quản trị nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng,thúc đẩy, phát triển và duy trì một lực lợng lao động làm việc có hiệu suấtcao trong một tổ chức Do đó, QTNL có vai trò quan trọng trong công tácquản trị của doanh nghiệp Hơn thế nữa, đối với mỗi doanh nghiệp nguồnnhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, là mấu chốt của việc nâng cao năngsuất lao động, hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp Điều đó thể hiện rõ ở nănglực làm việc, cơ cấu lao động, tổ chức…Ngày nay, khi có sự tác động mạnhNgày nay, khi có sự tác động mạnh

mẽ của khoa học công nghệ thì việc ứng dụng thành công hay không nhữngthành tựu đó trong dây chuyền sản xuất kinh doanh phụ thuộc vào nhân tốcon ngời và công tác QTNL của doanh nghiệp đó

Trong nền kinh tế thị trờng sự cạnh tranh diễn ra ngày càng mạnh mẽ,

để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp phải nâng cao chất lợng, nhằm tăngnăng lực cạnh tranh Muốn làm đợc điều đó, một trong những yếu tố quantrọng nhất là công nghệ sản xuất Việc áp dụng các công nghệ mới vào sảnxuất buộc các doanh nghiệp phải có sự chuẩn bị về con ngời, hay nói cáchkhác doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác QTNL để đạt đợc hiệu quảmột cách cao nhất

thiết Công tác này đảm bảo cho doanh nghiệp có đợc nguồn nhân lực mộtcách kịp thời đáp ứng đợc yêu cầu cần thiết của hoạt động sản xuất kinhdoanh.

Hơn thế nữa, thực hiện tốt công tác QTNL sẽ mang lại những thànhtựu to lớn nh:

+ Giảm bớt chi phí do d thừa lao động, tiết kiệm đợc chi phí trongkinh doanh

+ Hạn chế đợc rủi ro trong kinh doanh

+ Đáp ứng đợc tiến độ một cách kịp thời mang lại hiệu quả kinh doanhcho doanh nghiệp

Nh vậy, QTNL có ý nghĩa to lớn trong doanh nghiệp, nó quyết định

đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp đó

II nội dung nghiên cứu của QTNL

sơ đồ 1: Quản lý quỏ trỡnh tuyển dụng nhõn lực

Xõy dựng kế hoạch tuyển dụng

Thu hỳt người xin việc

Xõy dựng tiờu chuẩn

& phương phỏp so sỏnh ứng viờn

Đỏnh giỏ và lựa chọn ứng viờn

Hoàn tất quỏ trỡnh tuyển dụng

Kiểm tra, đỏnh giỏ cụng tỏc tuyển dụng

Quy trình hoạch định nguồn nhân lực gồm các bớc sau:

- Bớc 1: Dự báo nhu cầu về nhân lực:

Nhìn chung khi dự báo nguồn nhân lực, nhà quản trị phải tính đến

dịch vụ của công ty là quan trọng nhất để từ đó xây dựng kế hoạch kinhdoanh và ớc tính lao động cần thiết Ngoài ra nhà quản lý còn phải tính đếncác yếu tố nh:

+ Số ngời thay thế dự kiến là bao nhiêu?

+ Chất lợng và nhân cách nhân viên cần phải có tiêu chuẩn gì? Haynăng suất lao động của một bộ phận hoặc toàn bộ doanh nghiệp phải đạt ởmức độ nào là phù hợp, ngoài ra còn dựa vào bảng mô tả công việc và tiêuchuẩn công việc

+ Khả năng tài chính của công ty

+ Những quyết định về nâng cấp chất lợng của dịch vụ hoặc xâm nhậpvào thị trờng mới

+ Sự thay đổi về công việc và tổ chức hành chính làm tăng năng suấtlao động

+ Những quy định của nhà nớc, bộ, ngành, cấp trên đối với việc tuyểndụng nhân viên

Bên cạnh việc dự báo nhu cầu nhân sự cung cấp cho các nhà Quản trịcác thông tin về số lợng lao động cần thiết, vị trí cần lao động, chất lợng lao

động (trình độ, năng suất) thì cấp quản trị cũng phải xác định xem có nhữngnguồn cung cấp lao động nào? Chất lợng lao động của các nguồn ra sao ?Việc tiếp cận các nguồn đó có dễ hay không?

- Bớc 2: Đề ra các chính sách:

Sau khi các chuyên viên phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khảnăng của công ty về phần nhân sự, phòng tổ chức cán bộ sẽ đề ra một sốchính sách và kế hoạch cụ thể để cấp trên xét duyệt

- Bớc 3: Sau khi đã có kế hoạch cụ thể, nhà QTNS sẽ phối hợp với các

bộ phận liên quan để thực hiện kế hoạch nhân sự Cụ thể có hai trờng hợpsau:

+ Thiếu nhân viên: Trong trờng hợp thiếu nhân viên đúng theo khảnăng, nhà quản trị cần phải thực hiện các chơng trình thuyên chuyển nhânviên theo đúng khả năng và tiềm năng của họ hoặc thăng chức và giáng chứctheo đúng khả năng và yêu cầu của công việc, hoặc cũng có thể phải tuyểndụng từ bên ngoài

+ Thừa nhân viên: Trong trờng hợp thừa nhân viên, nhà quản trị có thể

áp dụng các biện pháp sau đây : Hạn chế tuyển dụng, giảm bớt giờ lao động,cho về hu sớm, hoặc cho nghỉ tạm thời

- Bớc 4: Kiểm tra, đánh giá:

Trong mỗi giai đoạn nhà quản trị phải thờng xuyên kiểm soát xem các

kế hoạch và chơng trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không, để từ

đó tiến hành điều chỉnh và rút kinh nghiệm

2 Tuyển dụng nhân viên

Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với mộtdoanh nghiệp vì nó quyết định số lợng, chất lợng cán bộ công nhân viên cóhợp lý hay không Nếu quá trình tuyển dụng đợc tiến hành tốt sẽ giúp Công

ty tìm đợc những lao động phù hợp với yêu cầu của công việc Những nhânviên không đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ làm ảnh hởng trựctiếp đến chất lợng và hiệu quả công việc, có khi còn là nguồn gốc của sự mất

đoàn kết, chia rẽ nội bộ doanh nghiệp Mặt khác, do chi phí tuyển dụng lớnnên khi công tác tuyển dụng không đạt yêu cầu sẽ làm lãng phí cho Công ty

về cả thời gian và chi phí

Yêu cầu của việc tuyển chọn nhân viên vào làm việc cho doanh nghiệpphải đảm bảo:

- Tuyển chọn những ngời có chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạttới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

- Tuyển đợc những ngời có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc,với doanh nghiệp

- Tuyển đợc những ngời có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanhnghiệp với nhiệm vụ đợc giao

Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặctheo một sức ép nào đó, sẽ dẫn đến hậu quả lớn trong việc sử dụng nguồnnhân lực đã đợc tuyển chọn

Nguồn tuyển chọn bao gồm hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bênngoài:

- Nguồn nội bộ: Nguồn này tạo lập bằng cách đề bạt, thuyên chuyển,cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ cấp này sang cấp khác

+ Ưu điểm:

Tạo ra sự thi đua cạnh tranh tích cực trong nhân viên, kích thích họlàm việc nhiệt tình, sáng tạo, năng suất, chất lợng và hiệu quả hơn.

Họ là ngời đã quen thuộc, nắm vững đợc điều lệ, phong cách hoạt

động, mục tiêu chiến lợc của công ty, cho nên khi tiếp nhận công việc mới

họ dễ dàng thích nghi hơn

Các nhân viên này đã đợc thử thách lòng trung thành, thái độ và ý thứclàm việc cũng nh các mối quan hệ, kinh nghiệm làm việc trong công ty

+ Nhợc điểm:

Nhân viên đã quá quen thuộc với nối làm việc cũ nên rất khó có thể

có khả năng sáng tạo, chủ động trong công việc

Nhân viên mới sẽ rất khó khăn trong việc thể hiện quyền lực lãnh đạo

và quyết định của mình vì họ muốn giữ đợc sự bình đẳng trớc đó

- Nguồn bên ngoài: Bao gồm những ngời không thuộc về lực lợng lao

động hiện tại của công ty Có thể chia thành một số nguồn chính sau:

Ngời thân của các cán bộ, nhân viên trong Công ty giới thiệu

Các nhân viên cũ của doanh nghiệp

Sinh viên mới tốt nghiệp của các trờng đại học, cao đẳng

Nhân viên của hãng khác

Các ứng viên tự nộp đơn xin việc

+ Ưu điểm của nguồn này: là việc đa nhân tố mới vào tổ chức sẽmang lại đợc nguồn sinh khí mới cho tổ chức

+ Nhợc điểm: Mất thời gian tuyển dụng, huấn luyện, đào tạo và thửviệc do đó sẽ phải tiêu tốn một khoản chi phí cao

4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Việc đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho các loại lao động

là một đòi hỏi thờng xuyên nằm trong quá trình tái sản xuất sức lao động vềmặt chất lợng Do đó, hoạt động đào tạo là yếu tố quyết định sự tồn tại vàphát triển của Công ty trong môi trờng cạnh tranh hiện nay Nhờ có đào tạo,nâng cao trình độ chuyên môn mà năng suất lao động đợc cải thiện, giảm bớtmột phần công việc của ngời quản lý.Việc đào tạo và phát triển nguồn nhânlực là nhiệm vụ không chỉ của riêng tổ chức mà cả cá nhân trong tổ chức đó

Mục tiêu của các chức năng đào tạo và phát triển đợc phản ánh tổngquát qua ba yếu tố:

- Đào tạo: là quá trình học tập làm cho ngời lao động có thể thực hiệnmột cách có hiệu quả hơn trong công tác của mình.

- Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị cho ngời lao động có thểchuyển sang đợc một công việc mới trong một thời gian thích hợp

- Phát triển: là quá trình học tập bồi dỡng những kiến thức mới để đápứng đợc nhu cầu ngày càng cao của sự tiến bộ về khoa học kỹ thuật

Nh vậy, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mỗi doanhnghiệp là hết sức cần thiết Đào tạo giúp từng bớc phát triển và nâng caochuyên môn, nghiệp vụ của ngời lao động thông qua quá trình làm việc, trêncơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn,

đáp ứng đợc yêu cầu công việc và đạt đợc năng suất lao động cao nhất cóthể

5 Cải thiện điều kiện lao động và xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý

Điều kiện lao động luôn là những yếu tố quan trọng mà doanh nghiệpcần quan tâm đến Nó có tác động mạnh đến ngời lao động Bởi điều kiện lao

- Nhóm điều kiện tâm sinh lý

- Nhóm điều kiện vệ sinh phòng bệnh và an toàn xã hội của môi trờng

- Nhóm điều kiện thẩm mỹ của lao động

- Nhóm điều kiện tâm lý xã hội

- Nhóm điều kiện chế độ làm việc và nghỉ ngơi

Các nhóm nhân tố trên đều có tác động đến khả năng làm việc và sứckhoẻ của ngời lao động trong quá trình làm việc Mỗi nhân tố khác nhau cómức độ tác động, ảnh hởng khác nhau Trong bản thân từng nhân tố cũng cómức độ ảnh hởng nhất định

Tác động của các nhân tố điều kiện lao động đợc chia làm hai loại:+ Tác động tạo ra điều kiện thuận lợi cho con ngời trong quá trình lao

động

+ Tác động tạo ra điều kiện không thuận lợi có thể gây ra nguy hiểmdẫn đến ảnh hởng xấu tới sức khoẻ, khả năng làm việc của con ngời.

Nhiệm vụ của cải thiện điều kiện lao động là đa hết tất cả các nhân tố

điều kiện lao động vào trạng thái tối u để chúng không dẫn đến sự vi phạmcác hoạt động sống của con ngời và ngợc lại có thể tác động thúc đẩy, củng

cố sức khoẻ, nâng cao khả năng làm việc

6 Tạo động lực trong lao động

Tạo động lực cho ngời lao động trong công ty là một yêu cầu cần đặt

ra đối với nhà quản trị Hiệu quả của việc sử dụng nguồn lao động đã đợctuyển chọn phụ thuộc vào công tác động lực cho ngời lao động trong quátrình lao động, sản xuất kinh doanh của mình Tạo động lực cho ngời lao

động tốt sẽ giúp cho ngời lao động hoàn thành một cách xuất sắc công việc

và chất lợng công việc đợc giao

Trong một doanh nghiệp công tác tạo động lực cho ngời lao động đợcthể hiện qua việc khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với cán bộcông nhân viên lao động trong doanh nghiệp (CBCNV - LĐ) Khuyến khíchlợi ích vật chất và tinh thần đối với CBCNV - LĐ nhằm mục đích duy trìlòng trung thành của các nhân viên trong doanh nghiệp, kích thích đợcnhững sáng kiến mới, cải tiến kỹ thuật, phát minh, sáng chế, nâng cao biệnpháp sử dụng máy móc thiết bị, tạo ra cho ngời lao động một không khí làmviệc thoải mái, đầm ấm nh trong một gia đình

CHƯƠNG II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI VIỆT NAM - CHI

NHÁNH QUẢNG NINH

Quy trình tuyển dụng của Ngân hàng được chia thành nhiều bước vàbao gồm các nội dung hoạt động được thực hiện định kỳ Cụ thể thời kỳ từnăm 2006-2008, các hoạt động này được thể hiện rất rõ nét như sau:

I.Hoạt động kế hoạch hoá nhân lực từ 2006 – 2008

Hoạt động kế hoạch hoá nhân lực được thực hiện thường xuyên vàđịnh kỳ theo thời kỳ, năm, quý và tháng Tại Ngân hàng, kế hoạch hoá nhânlực phụ thuộc vào kế hoạch phát triển mạng lưới tức kế hoạch mở rộng chinhánh và phòng giao dịch mới Bên cạnh đó là kế hoạch nhân lực bổ sungcho các đơn vị hiện tại Do bắt đầu từ năm 2006 Ngân hàng thực hiện cảicách và có nhiều biến chuyển vượt bậc nên hoạt động kế hoạch hoá nhân lựccủa Ngân hàng cũng có nhiều biến chuyển và ngày càng cụ thể, chặt chẽhơn Tuy nhiên, kế hoạch nhân lực chặt chẽ và sát thực tế như thế nào thìcòn phụ thuộc vào việc thực tế Ngân hàng có thực hiện được kế hoạch pháttriển mạng lưới và tuyển dụng được đủ số lao động cần thiết không

Trong đó, khối tín dụng bao gồm: Trưởng phòng tín dụng và nhânviên tín dụng Khối dịch vụ bao gồm: Trưởng phòng dịch vụ khách hàng,kiểm soát viên giao dịch, nhân viên giao dịch và ngân quỹ Như vậy, kếhoạch nhân lực đến cuối năm 2008 là 60 người, được phân bổ theo từngkhối/ngành và theo đơn vị giao dịch

1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng từ 2006 – 2008

1.1 Xác định người thực hiện tuyển dụng

Việc thực hiện tuyển dụng đều do Phòng Tổ Chức Nhân sự và Phòng/Ban có nhu cầu đảm nhiệm Tuy nhiên, trách nhiệm chính thuộc về Phòng

Tổ chức Nhân sự Trong đó, các nhiệm vụ, trách nhiệm được phân chia nhưsau:

- Thẩm quyền quản lý việc tuyển dụng:

+ Thẩm quyền của Giám đốc Đơn vị kinh doanh: Chỉ đạo việc xâydựng kế hoạch tuyển dụng hằng năm trên cơ sở nhu cầu của Đơn vị mình đểtrình Tổng Giám đốc; Tổ chức tuyển dụng theo kế hoạch và văn bản hướngdẫn của Tổng Giám đốc; Cử cán bộ hướng dẫn, đào tạo Người thử việc tạiĐơn vị mình; Quyết định việc tuyển dụng theo phân cấp

+ Trách nhiệm của Phòng Tổ chức - Nhân sự: Tổng hợp và xây dựng

kế hoạch tuyển dụng hằng năm của các Đơn vị kinh doanh và trình TổngGiám đốc; Kiểm tra, giám sát các Đơn vị kinh doanh thực hiện việc tuyểndụng theo kế hoạch và đúng quy trình, quy định của Maritime Bank; Tổ

chức thực hiện tuyển dụng tại Hội sở chính; Báo cáo và đánh giá việc tuyển

Hội đồng tuyển dụng:

Hội đồng tuyển dụng được thành lập để tuyển dụng theo từng đợt hoặc đểtuyển dụng theo nhiều đợt khác nhau, bao gồm những thành phần sau:

Đại diện Hội đồng Quản trị, Ban Điều hành hoặc Ban Giám đốc Đơn

vị kinh doanh;

Đại diện của Bộ phận quản lý nhân sự;

Đại diện Đơn vị kinh doanh, Phòng, Ban nghiệp vụ liên quan đếnchức danh tuyển dụng;

Những thành phần khác do Chủ tịch Hội đồng Tuyển dụng quyết định

1.2Xác định nhu cầu tuyển dụng

Hoạt động tuyển dụng của Ngân hàng thường bao gồm: Tuyển dụngthay thế, tuyển dụng dự án, và tuyển dụng thường niên Nhu cầu tuyển dụngthông qua kế hoạch hoá nhân lực và nhu cầu nhân lực phát sinh trong kỳ.Nhưng trong kế hoạch tuyển dụng dài hạn, nhu cầu nhân lực chưa tính đếnnhu cầu nhân lực phát sinh và bỏ qua các yếu tố rủi ro

Bảng 1: Nhu cầu tuyển dụng qua 3 năm từ 2006-2008:

Đvt: Người

Kế hoạch năm

Số lao độngđến 31/12/2006

Lao độngtuyển mới năm 2007

Lao độngtuyển mới năm 2008

Tổng laođộng đến31/12/2008

Như vậy, từ kế hoạch hoá nhân lực đến cuối năm 2008, Ngân hàng đãxác định nhu cầu nhân lực hay nhu cầu tuyển dụng theo từng năm, và nhucầu tuyển dụng sẽ còn được phân bổ theo từng đơn vị kinh doanh và theotừng quý, tháng hay đợt tuyển dụng khác nhau tuỳ thuộc vào điều kiện kinhdoanh của Ngân hàng Việc xác định nhu cầu tuyển dụng theo đừng đợttrong năm hay trong kế hoạch tuyển dụng ngắn hạn còn phụ thuộc vào đánhgiá các giải pháp thay thế như: Điều chuyển, bổ nhiệm, đào tạo hay tăngnăng suất lao động Nếu các giải pháp trên khả thi và có thể giải quyết đượctình trạng thiếu lao động thì tuyển dụng sẽ không diễn ra hoặc nhu cầu tuyểndụng có thể giảm bớt Nếu các giải pháp trên không khả thi thì việc tuyểndụng được thực hiện và khi đó nhu cầu tuyển dụng được xác lập.

Bên cạnh việc xác định nhu cầu tuyển dụng, Ngân hàng còn xác địnhnội dung công việc và yêu cầu đối với ứng viên Điều đó được thể hiện quaviệc xây dựng hệ thống chức danh và bản mô tả công việc Tuy nhiên, hệthống chức danh và bản mô tả công việc của Ngân hàng vẫn chưa hoànchỉnh và đang trong quá trình xây dựng lại Đồng thời việc xác định lại nộidung công việc và yêu cầu đối với ứng viên không được thực hiện thườngxuyên mà chỉ dựa vào bản mô tả công việc và các nhiệm vụ của các nhânviên thực hiện trước đó Các yêu cầu đối với ứng viên cũng được thể hiệnqua Phiếu yêu cầu tuyển dụng của Ngân hàng nhưng rất chung chung và ápdụng cho tất cả các chức danh

1.3 Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng

Ngân hàng sử dụng cả nguồn nhân lực nội bộ và nguồn nhân lực bênngoài Trong đó, nguồn nội bộ thường chỉ áp dụng cho các vị trí lãnh đạođược thể hiện dưới hình thức đề bạt, bổ nhiệm hoặc điều chuyển công tác.Tuy nhiên nguồn này được sử dụng rất ít trong Ngân hàng Hàng Hải QuảngNinh Bên cạnh đó là nguồn ứng viên bên ngoài Nguồn này bao gồm:

+ Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng,trung hoc (Bao gồm cả những người được đào tạo trong nước và ở nướcngoài)

+ Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ

+ Những người đang làm việc tại các tổ chức khác

Các phương pháp tuyển dụng của Ngân hàng bao gồm: Sàng lọc hồ

sơ, kiểm tra hay thi tuyển, phỏng vấn trong đó có phỏng vấn sơ bộ và phỏngvấn đánh giá Phương pháp phỏng vấn sơ bộ không được thực hiện thườngxuyên, thường chỉ áp dụng khi lượng ứng viên đăng ký quá nhiều hoặc nhậnthấy trình độ các ứng viên ngang nhau qua sơ loại hồ sơ Các phương phápcòn lại trên được sử dụng cố định và thường xuyên trong quá trình tuyểndụng Ngoài ra, trong trường hợp đặc biệt như Ngân hàng áp dụng hình thứcxét tuyển thì chỉ một trong số các phương pháp trên được sử dụng tuỳ theocông việc và yêu cầu đối với ứng viên

2.4 Xác định nơi tuyển dụng, thời gian tuyển dụng và chi phí tuyển dụng

Địa điểm tuyển dụng hay nơi tuyển dụng là nơi phát sinh nhu cầutuyển dụng, nơi thực hiện việc tuyển dụng Trong kế hoạch tuyển dụng củaNgân hàng, việc xác định nơi tuyển dụng bao gồm: Địa điểm tiếp nhận hồsơ; địa điểm tổ chức thi viết, phỏng vấn Các địa điểm trên có thể tại Ngânhàng, có thể do Ngân hàng đi thuê

Thời gian tuyển dụng là khoảng thời gian thực hiện đợt tuyển dụng.

Cụ thể bao gồm: Thời gian đăng thông tin tuyển dụng; thời gian (ngày), thờigian bắt đầu, kết thúc của từng bước trong quy trình tuyển dụng

Ví dụ: thời gian thực hiện tuyển dụng được sắp xếp như sau:

Thờigian (ngày)

3Tổ chức thực hiện tuyển dụng

3.1Thu hút ứng viên

Việc thu hút ứng viên được thực hiện bằng nhiều cách khác nhau tùythuộc vào nguồn tuyển dụng mà Ngân hàng sử dụng Với nguồn tuyển dụngbên trong tổ chức thì thông báo tuyển dụng được gửi tới nhân viên qua thưđiện tử (outlook) và thông báo tuyển dụng trong toàn Ngân hàng hoặc quagiới thiệu của cán bộ nhân viên Với nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức,Ngân hàng thực hiện thu hút ứng viên thông qua thông báo tuyển dụng haycòn gọi là quảng cáo tuyển dụng, qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên,tiếp cận các cơ sở đào tạo và chọn lựa từ nguồn dữ liệu ứng viên của doanhnghiệp Tuy nhiên, dù thực hiện thu hút ứng viên theo cách nào thì Ngânhàng cũng luôn phải sử dụng Bản Thông báo tuyển dụng Cụ thể các hoạtđộng thu hút ứng viên được phân chia trách nhiệm như sau:

Giám đốc có trách nhiệm chỉ đạo xây dựng mẫu thiết kế và hướng dẫn

áp dụng thống nhất mẫu Thông báo tuyển dụng trong toàn hệ thống Nộidung cụ thể của Thông báo tuyển dụng Giám đốc phê duyệt

Thông báo tuyển dụng được đăng trên các phương tiện thông tin vàtrước khi tổ chức tuyển dụng bao gồm:

Trang Web của Ngân hàng;

Tối thiểu 03 kỳ liên tiếp trên ít nhất 02 phương tiện thông tin đạichúng trung ương hoặc địa phương (dưới các hình thức Báo giấy, Báo điện

tử, Báo hình, Báo nói ) và các trang Web về tuyển dụng lao động như:

Vietnamworks.com và Kiemviec.com.

Thông báo bằng văn bản cho CBNV trong đơn vị

Phòng Tổ chức Nhân sự:

Dán thông báo tuyển dụng tại Trung tâm điều hành;

Gửi thông báo tuyển dụng qua outlook cho toàn thể CBNV trongNgân hàng;

Đề nghị Giám đốc các Đơn vị trực thuộc cho dán thông báo tuyển dụng

- Thông báo tuyển dụng ra bên ngoài:

Căn cứ tình hình thị trường lao động, phối hợp với Bộ phận Quan hệcông chúng lựa chọn kênh thông báo phù hợp

Bộ phận Quan hệ công chúng:

Phối hợp với Phòng Tổ chức Nhân sự, làm maquette thông báo tuyểndụng;

Liên hệ với các kênh thông báo để đăng thông báo tuyển dụng

Mẫu thông báo tuyển dụng của Ngân hàng được thiết kế bao gồm cácphần sau: Giới thiệu ngắn gọn về Ngân hàng; Lý do tuyển dụng; Tên chứcdanh cần tuyển kèm ký hiệu và số lượng; Mô tả nhiệm vụ chính, yêu cầu cụthể và yêu cầu chung; Địa điểm làm việc, địa chỉ nộp hồ sơ, thời hạn nộp hồ

sơ và yêu cầu nội dung hồ sơ dự tuyển Ngoài ra, một thông báo tuyển dụngthường bao gồm nhiều vị trí dự tuyển Nhìn chung Thông báo tuyển dụngcủa Ngân hàng đầy đủ các nội dung yêu cầu của một bản thông báo tuyểndụng tốt, thu hút ứng viên Tuy nhiên để bản thông báo tuyển dụng hấp dẫnhơn đối với những ứng viên tiềm năng thì còn thiếu một phần khá quantrọng đó là sự hứa hẹn hay mang đến cơ hội làm việc tốt cho ứng viên Bảng

3.2Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng và phương pháp so sánh ứng viên

Các tiêu chuẩn sàng lọc ứng viên thường dựa vào Bản mô tả công việc

và Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Có rất nhiều tiêuchuẩn để lựa chọn ứng viên, tuy nhiên việc đánh giá ứng viên của Ngân

- Trình độ chuyên môn: tùy vào công việc cụ thể mà yêu cầu về trình

độ chuyên môn là khác nhau nhưng phải phù hợp với chức danh tuyển dụng

- Kinh nghiệm làm việc: Đối với các vị trí lãnh đạo thì đòi hỏi kinhnghiệm làm việc từ 3 – 5 năm còn đối với vị trí chuyên viên hoặc nhân viênthì ưu tiên những người có kinh nghiệm

- Kiến thức kinh tế xã hội

- Trình độ ngoại ngữ: Trình độ B trở lên, riêng đối với các vị tríTrưởng phòng, phó phòng trở lên thì cần phải thành thạo cả 4 kỹ năng tiếngAnh sau: nghe, nói, đọc và viết

- Ngoại hình, phong cách: ngoại hình cân đối, ưa nhìn, không bị dị tật

dị hình

- Kỹ năng giao tiếp

- Kỹ năng khác như: lập kế hoạch, sắp xếp công việc, xử lý tìnhhuống

- Tuổi đời: Nam từ đủ 18 đến 35 tuổi, nữ từ đủ 18 đến 30 tuổi Cácứng viên dự tuyển vào vị trí cán bộ quản lý lãnh đạo không vượt quá 15 tuổi

so với giới hạn trên

Các tiêu chuẩn trên được sử dụng để đánh giá các ứng viên trong toàn

bộ quá trình tuyển dụng và áp dụng đối với tất cả các vị trí công việc Bêncạnh đó, các tiêu chuẩn đặt ra là yêu cầu tối thiểu đối với các ứng viên, việcđánh giá là tổng hợp các đánh giá cho từng tiêu chuẩn và còn tùy thuộc thờigian, đặc điểm công việc cũng như quan điểm của người đánh giá mà việcđịnh lượng hay yêu cầu mức của từng tiêu chuẩn là khác nhau

Phương pháp so sánh ứng viên được sử dụng tại Ngân hàng bao gồm

cả phương pháp xếp hạng và phương pháp chấm điểm, trong đó phươngpháp xếp hạng được sử dụng là chủ yếu Nhưng một trở ngại lớn trong việc

được mức độ quan trọng hay trọng số cho các tiêu chuẩn, mà mức độ quantrọng của mỗi tiêu chuẩn trong đánh giá đều do ý nghĩ chủ quan của ngườiđánh giá Ngoài ra, phương pháp chấm điểm được sử dụng trong một sốtrường hợp và thang điểm cho mỗi tiêu chuẩn là từ 1 – 5 nhưng chưa có địnhnghĩa cụ thể cho từng bậc điểm, ví dụ đánh giá về “ngoại hình, phong cách”thì điểm được phân chia như sau:

Các công việc bao gồm:

- Bố trí nơi tiếp nhận và phân công Cán bộ tiếp nhận hồ sơ ứng viên;

- Dán thông báo tuyển dụng và hình thức thông báo kết quả, thời gianvòng thi tuyển tiếp theo tại địa điểm thu hồ sơ;

- Kiểm tra hồ sơ ứng viên theo yêu cầu của thông báo tuyển dụng,hướng dẫn và yêu cầu ứng viên bổ sung, hoàn thiện hồ sơ;

- Tổ chức phân loại hồ sơ theo chức danh tuyển dụng, quản lý hồ sơứng viên và lập Bảng tổng hợp số lượng hồ sơ;

- Xây dựng tiêu chí lọc hồ sơ và phân công Cán bộ tiến hành lọc hồ sơcho từng chức danh;

- Lập Danh sách trích ngang ứng viên đã qua vòng sơ loại hồ sơ, ứngviên dự bị và ứng viên thuộc diện xét tuyển;

- Trường hợp không đủ hồ sơ dự tuyển thì tăng thêm thời hạn nhận hồ

sơ hoặc tiến hành lại việc Thông báo tuyển dụng

Điều kiện đạt sơ tuyển:

Hồ sơ tuyển dụng phải có đầy đủ các loại giấy theo Thông báo tuyểndụng trong đó có bản “Lý lịch ứng viên” Ứng viên phải đáp ứng các tiêuchuẩn về bằng cấp, trình độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác, hình thức, độtuổi, giới tính theo yêu cầu tuyển dụng

Ứng viên phải nộp hồ sơ đúng hạn theo thông báo tuyển dụng

Công tác đánh giá hồ sơ và lọc hồ sơ vẫn dựa vào các tiêu chuẩntuyển dụng tuy nhiên việc xây dựng các tiêu chí lọc hồ sơ là cần thiết bởitrong bước này có thể không cần thiết đánh giá các ứng viên theo tất cả cáctiêu chuẩn tuyển dụng hoặc chưa đủ điều kiện để đánh giá Việc đánh giá hồ

sơ ứng viên chủ yếu dựa vào việc xem xét độ tuổi, trình độ chuyên môn,kinh nghiệm làm việc và trình độ ngoại ngữ Việc đánh giá là chủ quan bởiNgân hàng đánh giá, so sánh hồ sơ ứng viên dựa vào phương pháp xếp hạnghay loại trừ dần và cũng chưa có quy định cụ thể về tiêu chí lọc hồ sơ Bướctiếp nhận hồ sơ đồng thời cũng thực hiện phỏng vấn sơ bộ Trong một sốtrường hợp, phỏng vấn sơ bộ được thực hiện riêng nhưng rất ít và thực hiệnsau bước tiếp nhận hồ sơ

Ngoài ra, Ngân hàng cũng quy định mẫu hồ sơ dự tuyển được nêu trênbản thông báo tuyển dụng và trên trang web của Ngân hàng Các thông tinyêu cầu ứng viên cung cấp bao gồm:

- Các thông tin cá nhân: họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính,chiều cao cân nặng, điện thoại, số CMTND, địa chỉ liên lạc, sở thích…

- Chức danh dự tuyển

- Quá trình đào tạo cho biết trình độ chuyên môn

- Mức lương mong muốn và các điều kiện làm việc khác.

- Các văn bằng chứng chỉ khác như: chứng chỉ tin học, ngoại ngữ…

- Tên và địa chỉ liên lạc của những người giới thiệu

Như vậy, với việc quy định mẫu hồ sơ dự tuyển như trên đã góp phầngiúp công tác sàng lọc hồ sơ được dễ dàng hơn và khi đó Ngân hàng thuđược những thông tin đầy đủ và cần thiết cho quá trình tuyển dụng Quabước lọc hồ sơ, Ngân hàng đã có những nhìn nhận ban đầu về ứng viên và

đã loại bỏ được một số ứng viên chắc chắn không phù hợp với công việc.Kết thúc bước tiếp nhận và lọc hồ sơ đồng thời Ngân hàng cũng đã bổ sungđược một lượng lớn ứng viên vào cơ sở dữ liệu ứng viên của mình

3.3.2 Tổ chức thi viết và chấm bài thi viết

Đây là bước thứ 4 trong quy trình tuyển dụng của Ngân hàng Bướcnày được thực hiện như sau:

Khâu chuẩn bị:

- Phòng Tổ chức Nhân sự:

Phối hợp cùng Phòng/Ban có nhu cầu tuyển dụng, lập kế hoạch thiviết; Chuẩn bị đề thi; Chuẩn bị địa điểm tổ chức thi; Gọi điện thông báo thờigian, địa điểm thi cho ứng viên; Chuẩn bị Danh sách thí sanh tham gia thiviết; Tham gia cùng Phòng/Ban có nhu cầu tuyển dụng tổ chức và giám sát thi

Tiến hành thi viết:

- Phòng Tổ chức Nhân sự:

Mang đề xuống; Dán danh sách thí sinh (theo số báo danh, theo phòngthi) và thông báo hình thức, thời gian biết kết quả; Đánh số báo danh; Gọi thísinh vào thi; Điểm danh và tích vắng; Chào và phổ biến “nội quy phòng thi”(xem Phụ lục 2), các môn thi, thời gian thi cho thí sinh; Phát đề thi; Giám sát thi;Thu bài thi viết và sắp xếp theo thứ tự số báo danh và theo từng môn thi

- Phòng Tổ chức Nhân sự:

Dọc phách, niêm phong phách và bài thi; Mang bài thi về trung tâm, chọnngười chấm thi phù hợp, soạn “Thông báo yêu cầu chấm thi” (xem Phụ lục 3)trình Tổng Giám đốc phê duyệt; Giao bài thi cho Cán bộ chấm thi và đốc thúcthời hạn hoàn thành; Sau khi Cán bộ chấm thi chấm xong, thu hồi bài thi và tổnghợp điểm; Phối hợp với Cán bộ chấm thi sàng lọc ứng viên được vào vòng tiếptheo và lên danh sách

- Cán bộ chấm thi:

Phối hợp với Phòng Tổ chức Nhân sự, sắp xếp công việc, chấm bài thiđúng thời hạn; Sau khi chấm xong giao bài thi cho Phòng Tổ chức Nhân sự

Môn thi đối với các chức danh tuyển dụng:

- Các chức danh quản lý: Xét yêu cầu công việc và hồ sơ ứng viên, trongtrường hợp cần thiết, ngoài điều kiện xét tuyển có thể áp dụng môn thi bổ sungvới ứng viên cụ thể của chức danh quản lý thuộc thẩm quyền và đề xuất môn thi

bổ sung đối với chức danh thuộc thẩm quyền Hội đồng quản trị và Thường trựcHội đồng quản trị

Hai môn thi Tiếng Anh và Nghiệp vụ hiện tại chưa có trọng số như trên

đã nói, điểm tối đa của mỗi môn thi cũng không có quy định cụ thể mà tuỳvào thang điểm của đề thi Trong mỗi đợt thi, Ngân hàng lấy đề thi trongngân hàng đề thi của mình, các đề thi này được Ngân hàng thuê thiết kế và

sử dụng trong nhiều năm tuy nhiên nó vẫn không mất đi tính mới mẻ và vẫnđáp ứng yêu cầu tuyển dụng Ngoài ra, trong quá trình thi Ngân hàng còn sửdụng “Biên bản đề thi và Biên bản phạm quy” vừa tạo ra tính nghiêm minh,công bằng đối với ứng viên lại tạo ra sự nghiêm túc đối với cán bộ coi thi.Cuối cùng kết thúc quá trình thi tuyển là bảng tổng hợp điểm thi của các thí

sinh dự tuyển